关于新野县教育资源配置的调查报告

第一篇：关于新野县教育资源配置的调查报告

关于新野县教育资源配置的调查报告

作者：杨风 文章来源：本站原创 更新时间：2007-12-11 14:24:22 进入论坛

新野网讯 教育资源科学有效的配置，是促进教育公平，实现“学有所教”的基础性工作，对促进教育均衡发展，提升教育质量有着举足轻重的作用。近日，县教体局组织专人对我县教育资源配置情况进行了专题调研，摸清了我县教育资源配置现状及存在的问题，并针对性地提出了进一步优化教育资源配置的若干建议。

一、我县教育资源配置的现状

尊师重教是我县的一个光荣传统。近年来，县委、县政府坚持科教兴县战略不动摇，对教育工作高度重视，教育投入逐年增加，有力促进了全县教育资源的优化配置。

一是教学条件明显改善，校容校貌有了较大改观。通过“普九”达标及巩固提高工作，全县教育的基础设施建设有了较大的提高。同时，由于教体局在项目争取上的力度加大，危房改造、中小学远程教育等取得了突破性进展。

二是教育结构逐步合理，教育资源逐渐整合优化。学校教育包括学前教育、中小学教育、成人职业教育等形成了一个完整的教育体系；民办教育的迅猛发展弥补了公办教育的不足。中小学布局调整工作也已启动，出台了《关于进一步优化中小学布局调整工作的意见》，我县教育正在向“高中县城化、初中集镇化、小学中心化”的目标迈进。

三是教育人才战略受到重视，教育教学水平得到提高。在县政府的重视和教体局的努力下，教师补进得到解决，2005年以来共选聘教师100名，缓解了我县高中和初中教师急缺的局面，为教育质量的进一步提升奠定了基础。2006年、2007年高招、中招成绩跃居全市前列。

四是师德师风教育得到加强，教师队伍素质有了较大提高。通过近几年的严把教师学历关和不断的强化提高，教师的学历达标率越来越高。同时，教师队伍的素质也得到了全面提升。

二、我县教育资源配置存在的问题

虽然我县的教育事业有了一定的发展，但是随着全国教育大环境的变化以及教育投入体制的改变，我县在教育资源配置上仍存在一些问题和矛盾。主要表现为：

l、社会对教育发展的要求与教育投入不足之间的矛盾。教育投入体制改革后，政府办教育成为唯一，农村高中普遍投入不足，现代化教学设施及图书室形同虚无；全县中小学仍有D级危房1376间，城郊乡中心小学至今无围墙、无大门，存在着极大的安全隐患；学校经费紧张，特别是“普九”遗留的教育债务达2046.3万元，干扰正常教学秩序的案件时有发生。

2、教育资源浪费与教育资源紧缺的矛盾。在乡镇的中小学校中，普遍存在着中小学布局分散、班级多、班额小的现象。像溧河铺镇的土堰、周营、杨陂、后陈4所学校均不足50人；新甸一个教学点两个年级8个人。生源不足，一方面造成教育人、财、物的浪费，另一方面，造成许多学校体育、计算机等无法开课，素质教育难以推行。

3、素质教育发展的需要与教师老龄化、不适应素质教育的矛盾。2001年以来，全县小学没有补充教师，教师年龄断层、青黄不接的矛盾突出。如：歪子镇中心小学，50岁以上占31％；溧河铺镇47岁以上的教师占39％。同时，随着教育竞争的不断加剧，骨干教师和尖子学生外流严重，对我县教育发展带来了极大的损失和隐患。

三、有关建议

一是强化宣传，力争形成全社会关心教育、支持教育的浓厚氛围。以民办学校做大做强和公办学校引入民办机制为重点，鼓励多元投资和社会捐资，千方百计扩大教育投入，切实解决基础教育投入不足问题。

二是加大中小学布局调整力度，进一步整合优化教育资源。按照“高中县城化、初中集镇化、小学中心化”的工作思路，实事求是，因地制宜，稳步推进，进一步做好优化中小学布局调整工作，增强各乡镇中心小学和初中的吸纳功能。

三是加强教师队伍的管理和教育，提高队伍的整体素质。推进校长、教师竞聘上岗竞争机制，进一步提高教育教学水平；加强师风师德建设，增强其抵御不良风气的能力。

四是坚持以人为本，吸引、留住教育人才。研究出台新野县招引教育人才的优惠政策，形成合理的教师队伍补充机制，吸引高校、尤其是知名高校的毕业生到新野任教。加快全县中小学教职工人事制度和分配制度的改革，增强骨干教师干事创业的积极性。

第二篇：铁岭市科研院所资源配置情况调查报告

铁岭市科研院所资源配置情况调查报告

九三学社铁岭市委员会主委赵必先

我市的科研院所经过几十年的发展，已经拥有一支专业门类比较齐全、具有一定数量和质量的科技队伍，取得了一批重要的科技成果。但是，由于受到体制和机制的制约，其管理和运行模式已不能完全适应社会主义市场经济形势发展的需要，现有的许多科技优势没有得到充分发挥，广大科技人员的积极性还没有完全调动起来。因此根据市直科研院所的发展现状，调整全市的科技布局整合全市科技资源势在必行。

一科研院所科技资源配置现状

1.1人力资源分布状况

据日前我们对全市九家市属科研院所的摸底调查，截至2004年底，共有职工971人，其中在职人员442人，停薪留职人员195人，离退休人员334人。在职人员占职工总人数的46%，在职的科技人员328人，占在职职工人数的72%，高级职称技术人员82人，占在职职工人数的19%，中级技术人员139人，占在职职工人数的31%，高学历人才全市仅有4名硕士，占全市技术人员的1%，博士人员全市为零。以上调查数据表明，全市被调查的科研院所科技人力资源十分薄弱。详见附表1.11.1市属科研院所各类人员分布表

单位农科院橡胶院林科院情报所建材所213所粮科所中医所畜牧所合计

职工总数***62034971

在职职工总数***17234

42占职工总数%***59546

停薪留职人数10***9

5离退休人数***34

在职科技人员总数8712***18328

占在职职工/%6***450887872

高级职称人数3416853814382

占在职职工/%***1382

占科技人员/%39***7271725

中级职称人数2670***

占在职职工/%***633353531

占科技人员/%***04442

博士人员数0000000000

占科技人员/%0000000000

硕士人员数4000000004

占科技人员/%3000000001

1.2科技财力资源分布状况

科研院所的经费主要来源有三个渠道：一是国家财政科技拨款（包括事业费和纵向课题费），二是社会科研经费投入（横向课题费），三是经营及其它收入。被调查的科研院所近三年总收入3921万元，其中纵向课题费529万元，横向课题费580万元，其它收入417万元，其中仅事业费2041万元。详见附表1.2。

1.2市属科研院所科技财力资源分布状况表

数据为近三年的合计（单位：万元）

单位农科院橡胶院林科院情报所建材所213所粮科所中医所畜牧所合计

总收入830***12601666813581

事业费600919***651572041

占总收入比%***777057

人均占有4.22.8244.45.21.32.61.7

3纵向课题费20051***9529

占总收入比%***5

人均占有1.30.2200.14.400.30.60.78

横向课题费***580

占总收入比%41441260000016

人均占有20.8441.2000000.85

其他收入03***431

占总收入比%0***12

由于科技投入不足，资金来源渠道不畅，我市已有3个科研院所主动退出了科研院所行列。

1.3科研条件状况

科技条件包括必备的科学仪器、设备、图书和光盘等物件，是衡量一个单位或者一个地区科技创新能力和水平的重要标志。从附表1.3可以看出在我市的科研院所中，代表科技实力的科技条件中的硬件，如仪器、设备和图书、光盘等所占固定资产总值的比例相当低，仅有27%。低于全省40%的水平。

1.3市属科研院所科技势力资源分布状况表

单位万元

单位农科院橡胶院林科院情报所建材所213所粮科所中医所畜牧所合计

固定增产总资***1.41***550.4仪器设备费***522968

占总值%***

图书6***

占总值%0.420300021

1光盘0.05021000003.0

5占总值%0001000000

1.4科技创新能力分布状况

近三年来，我们调查的科研院所公承担并完成了50项科研课题，发表了86篇科技论文（专著），申请了9项专利。这是科技资源配置结果的一种反映，其中市公安局的213研究所于2004年12月完成了国家“十五”计划项目《三维颅面鉴定技术研究》，个别院所完成的科技课题、发表的科技论文和申请的专利极少，例如粮科所、中医所。而农科院、橡胶院、林科院和情报所完成较多。详见附表1.4。

1.4市属科研院所科技创新能力分布状况表

有效时间：2002-200

5单位农科院橡胶院林科院情报所建材所213所粮科所中医所畜牧所合计

科技成果295353110350

论文（专著）408***

专利6000030009

二市属科研院所科技优势及存在的问题

2.1人才结构不合理，拔尖人才短缺

市直科研院所集中了我市的大部分专业技术人才，他们不仅掌握足够的理论知识，而且一直站在技术发展的前沿，洞察技术发展的趋势和状态，时刻在用理论知识武装自己，并且在实际工作中积累了大量的技术研究和实际应用的经验。但是还存在人才总量不足，顶级学术和科技带头人才短缺，年龄老化，梯队断档，中年人才知识更新跟不上科技发展日新月异的形势，年青人才缺乏科研和生产的必要锻炼和应有的经验积累，并且年青人才的学历也偏低，有一部分年青职工根本就没有与科技工作的性质相匹配的学历和技能，更谈不到有什么创新活力。几乎没有人才引进，但人才流失却十分严重，除地域原因以外，主要是市属科研院所长期没有进行结构调整，专业设置老化，设备陈旧，政策性人员安排不当，工作条件和生活待遇得不到明显改善，在市场经济环境下，缺乏吸引力，需要的人才难以引进，不需要的人才又难以消化。长此以往，不仅不能很好的引进人才，即使是现有的人才也人心不稳，甚至一部分人才已经跳槽。从技术开发和产业化的角度看，市属科研院所缺少创业型、创新型、复合型人才，缺少懂得资金运作、市场运作、财务管理、生产经营管理、能支配各种经济资源的管理人才，尤其是与科技工作相匹配的年轻人才。

2.2科技投入不足，科技条件差。

在科技投入上，政府虽然在科技三项费上逐年加大投入力度，各科研院所的创新能力及科技创新手段有所加强，专业化程度逐步提高，然而近三年来，我市科研院所全部课题费占总投入的31%，横向课题费仅占总投入的16%，而且没有科研设备专项经费。也就是说全部投入的大部分只够用于人员的工资和其它运行管理，用在科研的净投入所占比例较少。科研院所必备的硬件条件更差，除农科院、橡胶院、林科院、213所和情报所以外，几乎是零投入，图书拥有量甚少、计算机所有的科研院所中还没有普及。这说明我市的科研院所现有的科研条件整体水平非常落后，基础相当薄弱，与国内先进市区的水平较大，更谈不上先进配套。在高效、高速的信息化时代，我们的科研院所连最基本的信息获取及传递手段都不具备，即使是现有的设备、仪器大部分都急需更新换代，这样的条件难以让科技人员在激烈的市场竞争中发挥作用。

2.3实用科技成果效果不明显，产业化程度不高，近三年，调研的市属科研院所共完成科技项目50项，发表的论文或专著86篇（部），申请和获得的专利9项，绝大部分科研院所没有专利。这些成果大部分集中在农科院、橡胶院、林科院。但是由于资金、市场开拓能力等因素的限制，除农作物新品种能转化为生产力外其余大部分成果都没能有效转化为生产力，在我市的农业、橡胶、林业等行业中并没有使技术成果产业化、形成优势肠液集群和知名的品牌产品做大做强，没有充分发挥我市现有技术和相关资源的优势，在国内占据领先地位。规模较小的院所，虽然能在相关行业起到一定的作用，但是还不具备独立完成开发科技项目并进行充分转化的能力，且与实际生产经营结合不够紧密，服务不完全到位，所以也就不能以相关行业的发展作为充实自己科技实力的依托，难以发展壮大。

2.4观念陈旧，运行机制落后

市属的科研院所成立的时间都不短，在长期的计划经济的影响下，按行政机关设置机构和进行管理，主要承担完成省、市课题，不重视成果转化；缺乏市场开拓意识，产品开发能力不强；对市场陌生；平均主义的分配制度造成了“大锅饭”思想，职称评定中的偏差导致科技人员普遍不重视经济效益，面对自身生存中的困难，信心不足，思想上存在失落感，特别是要转制了，待遇有可能要改变，思维、管理、运作方式都要变化，他们感到难以适应。

三整合市属科研院所技术资源应遵循的原则

通过创新性、使用性对科研院所进行整合，打破现有技术全、散、小、弱的就格局，形成大而专、小而灵的科技队伍，提高科技竞争力及对经济竞争力及对经济发展的服务能力。

3.1市场导向的原则

充分发挥市场对科技资源配置的基础性作用，对优势资源整合进行统筹规划和总体设计。市场对科技资源配置的基础性作用，主要是通过价值杠杆和竞争机制功能，把资源配置到效益较好的环节，并运用市场对各种经济信息反应比较灵活的特点，促进生产和需求的及时调整，从根本上形成有利于科技成果转化的体制和机制，如从企业或市场的需求中寻找课题，强化技术引进与消化吸收，改进创新的有效衔接，与企业合作进行研发，形成利益共享、风险共担、相互依存、有机联系的协作机制等等。目前我市科研院所虽然存在科技实力良莠不齐、基础薄弱、设施简陋、人才相对缺乏等现实问题，但是与我市的国营、民营企业比，科研院所的技术实力是有明显优势的。所以必须把优势整合与全市的经济建设结合起来，从全市经济、社会发展和科技自身发展的需要出发，建立包括科学研究、技术开发、科技服务三个体系的区域创新系统，面向经济建设和社会发展主战场，发展高新技术和建立高新技术产业、加强应用技术研究，做好科技体制的总体规划、宏观调控、主题布局。

3.2效益为先的原则

科研院所优势整合的目标就是要构建一个同国内外先进区域创新体系具有可比实力的技术创新平台，取得更大的社会效益，所以坚持效益为先原则，以学科和专业作为优势整合的依据。依据市属科研院所、民营科研院所和企业创新机构历年的运行绩效，提出具有客观、公正和可比的评价标准，具有较强的可操作性，将人为的影响因素减小到最小程度。按大力支持优势产业、扶持发展中产业、培育新的经济增长点的原则进行科技资源优势整合。至于优势整合的领域，应在全市范围内，从我市的产业结构调整、优化升级，以及社会经济发展的实际需求出发，充分考虑到当代科技发展的总趋势，区域发展特点，根据科研院所已有的优势专业和我市的经济实力提出，既本着需要与可能相结合和效益为先的原则进行整合。

3.3政府扶持的原则

科研院所优势整合离不开政府的支持和政府的宏观调控，但政府不是科技创新的主题。创新方式的自主性是充分发挥市场配置科技资源的基础性作用的体现。当前经济体制改革并未完全到位，市场机制发育尚不完备，政府职能转变和工作方式转变也还处于逐步推进的过程，对于条件较好的科研院所，在政府优惠政策的促使下，有可能会按照预期的发展方向去发展，而条件较差的科研院所很难进行彻底的结构调整。现行的市场机制作用也不足以完全推动现存的结构性弊端获得较大程度的改进。因此，对于涉及到资金投入、组织结构调整、人才调剂、人事关系转换等复杂和难度较大的优势整合工作，政府的引导、组织、推动、管理、协调是必要的。

四对我市科研院所资源整合的几点建议

科研院所作为科学技术的源头与基地，应是科学原理、自然规律的探索者，同时也应该是将科学技术转化成生产力的中间力量。既要着眼于当前业绩的创造，也应该重视发展后劲，更应该为社会的经济发展服务好。科研院所实施优势整合应有利于科技与经济的协调发展，有利于科技资源潜力的充分发挥，有利于市场竞争，有利于人才聚集和成长，有利于推动区域经济的快速发展。根据上述原则及实际调查研究，我们提出以下几点科研院所资源整合建议：

4.1集中整合发挥现有的技术资源优势

充分发挥院所的技术优势资源，尤其是开发型科研院所的科技资源优势，以先进的科学技术为基础，拉动龙头行业做跳跃式发展。农业以农科院、林科院为龙头，建立技术网络集群，最大限度的发挥各个阶层的科技力量，从而鉴于我市农业资源比较丰富，建议成立农副产品深加工研究所或在农科院增设农副产品深加工研发机构。建立生产和科研一体化，从育种、选种、育苗、田间管理到农产品的储存与深加工，实行院所加企业、院所加农户、院所加商户产学研一体化的模式，由技术人员全面指导服务，以科学技术全面保证农产品优质、高产、高效，提高农产品的市场竞争力和附加值，并挖掘自然资源，培育新的产业链。工业上要进一步完善科技创新机构的建设，以提高科技创新能力为主线，建立具有技术资源优势、产业优势的产业集群，尤其是现存的优势产业，要做大做强，例如我市的橡胶行业，橡胶院在技术上一直处于全国领先地位,拥有多名在国内橡胶行业颇有实力的技术人员，而且拥有国家行业定点检测实验室；我市的橡胶行业历史悠久，在国内小有名气，目前橡胶研究及生产工有百余家企业，但是形成一定规模的为数不多，技术、设备完全处于松散型，这已成为我市橡胶行业发展的瓶颈，目前橡胶院已经开始转制并进入橡胶园区，应以此为契机，从技术，生产布局到开辟市场入手，对橡胶行业进行科学整合，以行业技术集群为基础，充分发挥橡胶技术优势和市场优势，建立配合默契的橡胶产业集群，在这样的产业机群中再建立行业孵化器，进一步发挥技术优势，启动企业使集群进一步完善，将他们集焦在最优势的商业机会上，增加行业竞争实力，协调发展，一致对外，短期内既可形成橡胶产业优势，使橡胶行业真正成为我市的支柱产业。其他工业院所，按照市场需求从生产实际出发，进入企业或转变为从生产服务中介机构。

4.2构建完善的科技信息服务平台。

充分发挥市属科研院所的科技服务支撑作用，为提高技术创新能力打造功能完善的信息服务平台。科技信息资源是指单位和个人从事科技活动所产生的基本科技数据以及面向不同需求加工整理形成的各种科技信息资源和产品，包括各种科技载体的图书、期刊、报告、论文、成果、专利和技术标准等所涉及的科技数据、信息资源。为了更好推进我市科技信息资源的开放与共享，应更充分发挥公益型院所的作用，实现科技信息资源的规范管理、有效使用和增值服务,应遵循政府引导与市场运作相结合，保护各方知识产权和相关权益的原则，以及分级分类管理的原则。收集、整理、加工离散在各单位和个人手中的各类科技信息资源，以多种形式提供全社会使用。建议设立我市科技信息资源共享专项基金，用于支持科技信息资源共享的各项工作，用于从事科技信息资源的采集、加工、整理、服务、使用和管理的单位与个人。我市唯一的科技信息公益服务所--科技情报所在最近几年，每年编辑《实用技术》3500册，《决策信息》1000册，《科技快讯》2000册，参加送科技下乡十次左右，每次送科技下乡都制做展板数十块，转载科技信息800余条，免费散发实用科技信息传单一万份。虽然为广大农民朋友及社会各界人士传递了大量科技信息，为推动我市的科技进步和科技普及做出了较大贡献，但是在当今科技信息快速发展与更新的大前提下，还远远不能满足社会对科技信息的需求，所以应进一步加强我市科技情报信息工作，提高对科技情报的收集、整理、加工、传递的手段，建立更完善、辐射面积更广更深的科技情报网络平台，以支撑我市科技事业的快速发展，不仅为科技工作做有力支撑，为政府科技决策提供可靠依据，也为广大市民的生产、生活服好务，使科技资源得到最大限度的共享。

4.3鼓励企业联合科研院所建立研发机构，增强企业独立创新能力

我市企业创新能力比较薄弱，缺少拥有自主知识产权的核心技术，不少行业面临产业技术空心化的危险，这已经成为制约我市经济社会可持续发展的瓶颈之一。政府应该鼓励与支持企业独办或和科研院所、大专院校联办研发机构，逐步形成企业为主、政府为主导的更具活力的技术创新体系，近期内重点在规模以上科技型产业建立研发机构，同时成分发挥科研院所的技术服务功能，加大支持基础研究、高技术研究、行业共性与关键技术和重要公益性研究的联合研发力度，促进企业主动联合科研院所、依靠科技创新，适应激烈发国际竞争。要以科技项目为载体，推动自主创新成果的产业化，着力提高经济发展的科技含量。建立有效的激励机制，激发技术技术带头人及高级人才的主动创新意识，到企业中去，以提高企业的研发能力、技术接受能力和技术创新能力，多渠道促进企业更多地参与公共研究机构的互动合作，强化企业技术窗系难道动力，加强科技人才队伍的建设，规范人才流动秩序。这对于强化科技与经济相结合提高全市整体创新能力是非常重要的和必要的。

4.4加强民营考验机构管理，加快规范化建设步伐

民营科研院所一般都没有专业学术体系，人员置根于各行各业，有大交叉研究和传统文化孕育的优势，受现有科学思维定势和方法约束小，容易产生原始创新及其成果，其中可能就有很大的突破和发现。为加强民营科技机构的管理，应建立一个相关机构，促进民营科研机构彼此间的交流、沟通和科研水平的提高提供必要的帮助，加快规范化建设的步伐。在科研经费上给予平等竞争的机会，并引用民间资本，鼓励民营企业家投资、发展民间科学研究机构，给投资者响应的投资政策。对名不副实的民营科研机构坚决清除。

4.5完善科技政策推动科技事业发展

科技政策是为实现一定时期的科技路线和任务而制定的科技行动准则，代表了政府发展科技事业的意志，同时体现了对各种科技资源、力量和行为的引导与规范。增加科技投入，制定管理机制、奖励机制、人才机制，在政策上为科技事业的发展以及科技人才的流动创造个良好的环境。

总之，要进一步充分发挥科研院所的作用，全面优化科技资源配置，提高我市整体科技实力，在做好统筹规划的前提下，坚持发挥科研院所的技术优势，拉动我市龙头行业的快速发展，建立更完善的科学技术信息服务平台，使科技资源达到最大限度的共享，依靠科技促进弱势行业的崛起，并依据我市区域自然资源的开发，不断的完善我市的科研机构的最佳模式，创建结构更合理，功能更完善，运转更高效的科技创新体系。合理配置，循序渐进，在互动中使科研院所在促进我市的经济发展过程中发挥更大的作用。

第三篇：民族地区普通教育教师资源配置情况的调查报告

民族地区普通教育教师资源配置情况的调查报告

赵春龙

一、会同县普通教育教师资源配置情况

该县现有在编在岗教职工2868人，专业技术人员2738人，其中中学高级教师190人，中学一级教师770人，中学二级教师304人，小学高级教师1082人，小学一级教师313人，小学二级教师14人，未评级65人。中小学目前学科配备情况是这样的：小学教师现有专任教师1243人，其中专业对口的有1125人。语文教师富余55人，短缺学科教师共缺62名：其中英语有7人，思品5名、科学18名、音乐7名、体育13名、美术9名、信息技术3名。中学现有专任教师838人，其中专业对口的796名。除语文科富余28名外，其它科目均缺专业教师：数学缺8名、英语缺5名、政治缺8名、生物缺5名、历史缺4名、地理8名、音乐3名、体育4名、美术4名、劳技20名。高中教师现有专任教师259名，缺专任教师18名，主要是语文、数学、英语、物理、化学学科。幼儿教师现有编制45名，其中12名系自收自支编制（财贸幼儿园），另有14名是从中小学教师编制中调剂过来的，按照教育部教育发展纲要中“乡镇必须改建一所中心幼儿园”的要求和现有幼儿人数情况，该县还需要300余人的专业幼儿教师。

二、存在的主要问题

1、师资力量薄弱。

一是教师队伍结构性矛盾突出，表现在学历结构、学科结构、年龄结构等不尽合理，特别是农村小学教师年龄老化、知识老化现象严重。全县小学教师50岁以上人数达45％，农村小学教师有47％的是由原民办教师转为正式教师的。他们专业知识底子薄，很难适应教育新形势发展的需要。

二是随着教育的快速发展，编制单例的职中、机关幼儿园、特教学校编制严重不足。这些学校常年借用中小学教师80余人。

三是缺少专业教师。该县乡镇学校大部分没有专业的音、体、美、信息技术教师，小学英语教师仍然缺乏，初中理科教师紧缺，各个学科中都普遍存在着教师所学专业与所任学科不相符合的现象。尤其是职业教育、幼儿教育、特殊教育等方面的专业教师缺乏更为突出。

2、教师培训经费缺口较大。

就师训经费来说，按国家省、市要求，师训经费须按教职工工资总额的1.5％计算须拨120余万元，但近几年来由于县财政相当紧张，每年仅拨了4万元。

三、针对师资配置不均衡的现象,可采取的措施

1、实行定岗定编，学校按编制聘用教师,促使超编教师到缺编学校任教。

2、对边远贫困学校实行优惠政策，在编制、工资待遇、职称晋升和补贴等方面给予适当倾斜，吸引优秀教师和优秀师范毕业生前往任教。

3、通过定向培养来保证有足够的师范毕业生到山区学校任教。

4、在一定时期内城区教师有义务到乡镇学校实行支教，工作一段时间。

5、鼓励优秀教师到少数民族贫困地区的学校兼职。

会同县人大民侨工委 赵春龙

第四篇：某医院人力资源配置现状调查报告

某医院人力资源配置现状调查报告

为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状，为我院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显著偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。1 调查情况 1.1 对象

以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。1.2 方法

以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。结果与分析 2．1人力资源构成概况

我院有职工596人，实际开放床位458张，病床与工作人员之比1：1.3，专业技术人员共475人(其中卫技人员有448人)，分别占职工总数的79.7％(75.2％)；管理人员37人，占职工总数的6.2％；工勤人员84人，占职工总数的14.1％。

表1 我院整体人力资源现有构成与应有编制构成对照

专业技术人员构成情况

职

病卫 技 人 员

医疗人员

实际

59人数

标准

68人数

实际21.1比例

% 标准14% 比例 % 29.527%

%

%

%

%

%

3.12.32.1

2.0

3.0

7%

10%

—

% 78.0

1:1.5

1:1.17 % %

%

%

%

%

%

%

% 15.532.22.52.0

1.9

1.2

3.3

6.2

14.1

—

% 75.2

1:1.3

1:0.98 96 203 186

536 45

—

— 126 92 192

448 45

—

— 康复人员 护理人员 药剂人员

检验人员

放射人员

特教人员

其他

人员

人员

数

人员

总

人员

数

员比

管理

工勤

工

卫技

床

与人

卫技比

病床

病床与注：a.管理人员中包含部分专技人员（兼岗），其他专技人员主要涵盖财务、信息、工程类专业技术人员。b.标准对照比例数值部分来源于《康复医院基本标准》（卫医政发〔2012〕17号)2012年版。c.配置标准人数实际值应参照我院床位平均利用率和配置标准人数理论值的基础上执行。

表1中数据显示：第一，我院职工总数和卫技人员总数的实际值均低于标准值，病床数与人员比、病床数与卫技比两项的实际值也均低于标准值。由此断定，不论职工总数还是卫技人数，按标准床位数比例来计算即在理论层面都是不足的，需要尽快物色合适人选来填补空缺的。然而，目前我院业务开展总体上处于非完全饱和状态，病床平均利用率约为80%左右，故此，我院科室内专业人员配置实际比例应在标准值的基础上充分参照每个科室病床平均利用率和所承担工作量的实际情况。第二，医疗人员与护理人员整体配置比例明显高于标准值（当然这两大类专业人员在科室内的配置既有超员情况也有缺员情况），造成此种情况出现通常原因可能有以下几个方面：一是我院有些业务科室内部的分工（如专业内亚学科的设置）更为细化，对医护人员配置提出了更高的标准、更严的要求；二是我院有些业务科室内部工作量饱和甚至超负荷运行，对医护人员的需求相对旺盛；三是我院有些业务科室内部人岗不匹配、人员配置数量虚高，导致人浮于事、忙闲不均、效率不高，此种情况是造成人员超配的最常见诱因；四是专业内存在个别在编不在岗现象，比如有些护理人员虽占用护理岗位编制却不在护理一线岗位上工作，导致我院为满足业务发展现实需求不得不通过合同制等主要形式扩编护理人员队伍。第三，康复、特教人员构成比例离国家有关标准（根据《康复医院基本标准》中规定三级康复医院的康复治疗人员每床配备原则上不少于0.4名）和我院业务发展实际需求还有较大供需缺口，严重影响我院康复类核心业务的有效开展。第四，药剂、检验、放射等卫技人员配置占比总体上符合要求，基本处于合理区间，尚有剩余优化、调整空间。第五，其他专技人员（财务、信息、工程）配置占比略微超限，需通过简化业务流程来集约使用人员。第六，行政管理人员配置比例为6.2％，接近可操作的合理区间上限，但行政管理工作效能不高，某些方面甚至存在失效现象，究其根源制约因素在于：一是人岗不匹配，没有将合适的人放到合适的岗位；二是缺少经过系统管理理论和技能培训的熟练专业型对口人才；三是个别部门、科室存在因人设岗的现象。第七，我院工勤人员占职工总数的14.1％，显著超出标准上限，人员成本负担较重。工勤人员数量庞大是我院总务后勤运行分工不科学(人事不相宜）和社会化工作（安保、保洁、水电等方面工作实行劳务外包)滞后所引发的不良后果，通过分析以上工勤人员配置情况，不难得出后勤保障运行效果相对我院康复医疗一线业务快速发展的实 际需求已然是疲于应付、力不从心。

故此，我院人力资源部门要重点加强与有关临床科室、康复治疗科室、医技科室以及行政后勤部门的交流与沟通，根据这些科室的现有人员结构、业务发展潜能和实际工作任务负荷情况，有步骤地剔除冗余人员，有计划地补充紧缺人员，使科室内部人员结构逐步趋于合理，尽力做到“人尽其才，才尽其用，人事相宜”，最大限度地消除科室内“有人没事干，有事没人干”的不良现象。2．2人力资源配置基本情况 2．2．1学历分布情况

表2显示：我院硕士及以上学历(位)的人员显著偏少，其中卫技类硕士以上学历(位)仅占卫技人员总数的2.7％，硕士及以上学历(位)人员占职工总数的3.0%，我院卫生技术人员学历主要集中在大学和大专两大层次上，两项人数总和为348人，占卫技总人数（448人）的77.7％，数据提示我院职工在职继续教育可发展空间仍旧巨大。通过近几年来人才的引进、培养和激励等办法的实施，医师队伍中的硕士占比为8.7%，较五年前的不足3%有了较大幅度的增长。康复治疗人员队伍的学历水平较前几年也有了大尺度的提升，开始呈现由技术（实操）型向理论加技术混合型乃至专家型的转变，但总体上还是比较偏低。护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，大专及以上学历由五年前的约50％上升到现在的71.9％，护理人员学历普遍不高的情况已经得到极大改观。药剂、检验、放射、特教人员队伍的学历结构基本符合相关要求，但仍有优化空间和提升潜力。管理人员学历结构没有发生明显变化，勉强支撑我院行政管理业务发展现实需求，需要强化业务知识与能力提升专项培训，切实提升业务技能和综合素质。

表2 我院职工学历分布情况

博士

硕士 比例 8.7%

本科 人数 97

比例 77%

大专 人数 17

比例 13.5%

康复人员 0 0

0

0

15.550

55.6

28.9

中专及以下

小计

人数 比例 人数

医疗人员 0 0

人数 1

比例 0.8%

126

% 护理人员 0 0

0

0

16.7%

药剂人员 0 0

6.7%

46.7% 检验人员 0 0

0

0

58.3% 放射人员 0 0

0

0

63.7% 特教人员 0 0

0

0

57.1% 其他专技人员 管理人员 0 0 0 0

0 6

0 16.2% 工勤人员 0 0

0

0 14 16

70% 43.2% 9.5% 6 13 2 3 5 3 106

% 55.2% 20.0% 41.7% 27.3% 28.6% 30% 35.2% 8.3%

0 2 1 1 0 4 54

% 28.1% 26.7% 0 15 192

9% 11

14.3% 0 5.4% 37

82.2%

合计 0 0 18 3.0% 206 34.6%

212 35.6%

160 26.8%

596

2．2．2年龄与职称情况

职称分布情况显示高、中、初比例l：1.59：6.55，呈现为扁金字塔形，从年龄分布显示45岁以下404人，占卫技人员总数的90.1％，可见我院卫技人员是一支偏年轻化、充满活力、朝气蓬勃的队伍。初级职称及以下（含见习）人员321人，占卫技总人数的71.7％，对于我院而言这一比例明显偏高，这一状况与近些来我院聘用非在编专业技术人员的快速增长成正相关，非在编人员学历普遍较低，且大多数人员是初、中级职称，笔者相信：随着非在编人员个人素质的提高及相关配套政策的逐步完善，职称分布将会逐步回归合理区间。数据统计显示我 院共有高级职称49人，占卫技总人数的10.9％，低于正常比例。50岁以下正高7人，占卫技总人数不到2％；45岁以下副高19人，占卫技总人数4.2％，两项加总所得数值占卫技总人数约6.2％，这充分表明我院中青年高层次领军人才严重不足，还需进一步加大人才的选拔、培养与引进力度，同时，要想方设法促使中青年骨干能够快速成长，早日进入学科带头人候选梯队行列。中级职称40岁以下有44人，占中级职称总数的56.4％，表明我院中青年专业技术骨干储备比例尚为理想，为今后我院康复医疗业务的深入发展提供了强有力的人才资源后备支撑（详见表3）。

表3 我院卫技人员的年龄和职称分布状况

30岁以下

正高 副高 中级 初级 总计 0 0 1 226 227 0 0 23 77 100

0 3 20 8 31 16 22 7 46 7 7 2 22 4 5 0 15 1 0 1 3 3 0 0 4 34 78 321 448 30-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51-55岁 56-60岁

61岁及以上

小计

2．2．3各主要科室卫技人员职称及学历构成情况

在主要学科的424名卫技人员（含非在编人员）中，高学历(硕士研究生学历)有10人，占2.4%，而具有高级职称(副高及以上)的达43人，占10.1％，科室有关具体数据详见表4。

表4 主要学科、重点科室卫技人员基本构成情况汇总

科室

学科

总人数

手术麻醉科 脊髓损伤科 康复治疗科 13 12 51

人数 0 1 1

人数 0 0 0

检验科 放射科 药剂科 高级职称

高学历

学科

总人数 12 11 13

人数 3 3 1

人数 0 0 1

科室

高级职称

高学历 传统康复科 儿童康复科 老年病康复科 神经康复科 肢体康复科 视力康复科 妇产科（含分院）19 42 23 38 27 24 20 3 6 4 4 2 3

0 1 1 1 1 3 0

急诊科 体检科

白内障手术复明中心 分院康复科 分院综合内科 分院疼痛科 分院门诊 12 20 30 16 11 4 3 2 1 1 1 1

0 0 0 1 0 1 0

表4中数据显示：第一，高学历分布在各卫技（业务）科室间严重不平衡，手术麻醉科、脊髓损伤科、康复治疗科成人部、传统康复科等五分之三的科室没有配置高学历人员，只有视力康复科、神经康复科、老年病康复科、肢体康复科、儿童康复科和分院康复治疗科等五分之二的科室配有为数不多的高学历人员。第二，除手术麻醉科外，高职称在其它各卫技科室间均有分布但不平衡，且没有呈现与高学历呈正相关分布，个别科室高学历人员的应有比例大于高职称人员的应有比例，导致的可能结果是：过于集中的高学历人员可能会因在科室中的晋升空间受到限制而形成外流，给科室人才梯队建设及我院战略目标达成造成不稳定因素以及难以预估的损失，值得提前防范和规避。

3讨论与建议

3．1依照我院总体发展战略要求，在着眼人力成本控制的基础上编制好我院整体人力资源发展规划

从分析以上统计数据可得出：第一，由于业务用房紧张、床位设置受限的历史原因导致长期以来我院康复医疗服务能力难以发挥最大效应。因此，如何科学设置科室内部工作岗位，合理配置相关工作人员，做到“人岗相配，人事相宜”，最大限度地调动他们的积极性、主动性，最大程度地挖掘他们工作潜能，在不降低康复医疗服务质量的前提下，有效降低平均住院日和次均费用，切实提高床位使用率和周转率，是科室管理需要面对的核心问题，更是我院管理需要突破的重 要瓶颈。笔者认为科室人力资源配置应在兼顾床位数的基础上与科室的整体工作量进行联动衡量，是实现科室人员配置合理化的有效途径。具体而言：工作量饱和的科室人员配置建议按现有床位应配人员数（其中需考虑平均床位使用率）的90%及以上执行；工作量适中的科室人员配置建议按70%及以上低于90%之间执行；工作量不饱和的科室人员配置建议按70%以下区间执行。具体比例数值可酌情确定执行。以护理人员配置为例，人力资源管理部门要会同护理职能管理部门，根据各病区的床位设置、专科特点、护理工作量大小，进行病房护理人员的配置。如根据卧床患者在科室的比例，配置护理人员,卧床患者大于70%的神经康复科、肢体康复科等按1∶0.4床护比例配置护士，卧床患者大于50%的老年病康复科、妇产科等床护比按1∶0.35配置护士，卧床患者小于20%的疼痛科、口腔科等床护比按1∶0.3配置护士。第二，数据显示，我院药剂、检验、放射及其他卫技人员数量较为充足，但人员构成差强人意，对康复医疗业务辅助支撑乏力，加之相关设备信息化程度较低，相关用房及通道设施规建不到位，导致我院较多检查耗费时间较长，容易引发患者及家属的负面情绪。第三，管理岗位人员任职资格与工作能力勉强符合基本标准，大部分管理人员由康复临床卫技人员、军队转业干部与等其他人员构成，急缺由正规院校我院行政管理专业毕业对口从事我院行政管理工作的专业型人才，总体看来，管理人员素质参差不齐、良莠有别，整体合力难以有效发挥；同时，我院一段时期以来对行政人员的培养、培训的重视程度和投入力度均弱于卫技人员，使得我院的整体行政管理工作一直处于效率欠佳的状态，自然无法满足现代康复我院行政管理对时代性、实践性和创新性的全新要求。鉴此，我院人力资源规划统筹考虑专业人才的规模与质量，并根据我院自身所处内外部环境的适时变化，特别是近年来康复医疗市场竞争日趋激烈的迫切要求，以我院整体战略发展为导向指引，科学分析和精准预测我院基于战略目标对人才类型、专业、数量等相关需求情况。

3．2创新人才选拔、引进与培养机制，不断优化现有各类人员构成，为我院实现跨越发展奠定坚实组织根基

虽然，我院现有人力资源总量勉强能满足当前业务发展的基本需求，但存在 矛盾也很突出：一是职工学历大多集中在大学和大专区间，高学历职工人数所占比例偏小。二是高、中、初级职称比例呈扁金字塔形，中青年高层次领军人才严重不足等。因此，要想从根本上扭转这一尴尬窘境，我院应努力做好以下几方面的工作：第一，我院应就人才分类、分层次制定总体培训提升指导方案，认真规划落实个人职业生涯发展规划，为每位职工成长成才提供一块适宜土壤，为每位职工挖掘个人潜力给予一次公平机会，为每位职工发挥个人专长搭建一个良好平台，作为人力资源部门，不仅要关注我院宏观战略目标的达成，更要留意医院每位职工个人理想的实现。第二，我院要重视加强继续教育，开展学历培训，加快提高我院职工队伍的整体素质，重视提升中级职称人员数量占比，合理控制和优化高级和初级职称人员数量占比，尽力避免人才结构发生畸形和人才发展出现断档，使我院专业人才的高、中、初级职称构成实现由扁金字塔形向纺锤形的加速转变，切实增强我院专业技术队伍人员结构的稳定性、活力性和永续性。第三，通过“走出去，请进来”即通过选派到国内外同业机构去进修深造与外请有关专家来我院开展培训等多种方式来加强学科带头人后备人才的培养，多层次夯实学科骨干人才储备梯队的搭建，重点加大科研投入和人才培养力度，促使更多中青年骨干尽快脱颖而出，进一步增强我院各项康复医疗业务发展后劲。第四，改变思维定式，扫除观念壁垒，畅通高新人才引进的“绿色渠道”，想方设法吸引外部优势专业人才，资深专家、业务能手等以各种形式来我院工作，进一步优化和升级我院现有专技人才队伍结构，大幅增强推动我院各项康复医疗业务特别是核心主业实现跨越发展的人力资源牵引合力。第五，结合医院总体发展目标，严格落实人才甄选、引进及配置标准，凡招聘（考）、调入等引进人员都必须符合相应岗位说明书中规定的任职资格条件，做到“人岗相配、人事相宜”，坚决杜绝“因人设岗”现象的发生。

3．3牢固树立人才资源是我院做大做强的首要资源之理念，全方位倾力营造各类人才特别是领军、骨干人才成长发展的适宜环境

客观来看，目前我院已储备了一批中青年专业技术骨干，如何使他们在学术上、专业技能方面能尽快破茧成蝶，完成华丽转身，早日成长为学科领军人才，是摆在目前我院高层管理者面前一项极为迫切且重大的任务。我院可考虑从以下几方面着手：一是设立学科规划与人才发展基金，加大对新学科建设和人才培育引进工作的投入力度，并注重提升资金使用效能,确保资金使用及时、到位，并发挥应有作用。二是在自力更生基础上，按照我院依托康复主业带动医疗共同发展的战略考量，积极谋划争取上级主管部门和其他关联部门对诸如心肺康复、烧伤康复、儿童医学康复、病理学、ICU、预防保健（儿保妇保）、营养、水疗、康复评定、职业能力评价、康复技术及用品研发等新专业的创建与学科带头人培养工作的大力支持与重点帮扶。三是结合我院面临的机会与威胁，我院自身具备的优势与劣势，对我院现有学科发展进行科学评估，对于辐射带动性强、发展潜力大、市场占有率高、业务量增长快的学科予以全力支持，使其做大做强；反之，则可考虑是否保留，或是进行归并、转型。四是在我院财务预算中将新学科建设及人才发展的投入占康复医疗业务收入的比例事先研究确定下来，后期再根据实际情况进行动态调整，并将其作为一项制度长期坚持执行。五是结合人才自身特点和专业方向，打造人尽其才、才尽其能的创新、创业平台，坚持腾空间、给位置、搭平台、优环境，在新学科创建、科研经费、作业设备、职称职务方面给予政策上的优先倾斜；五是要凸显人文关怀的重要作用，坚持以人为本，积极营造公开、公正、公平的良好风气，着力改善工作条件和优化生活环境，特别是对非在编职工应与在编职工一样一视同仁，在包括薪酬待遇等各层面做到最大限度地与在编职工拉齐，努力形成“尊重劳动、尊重知识，尊重人才、尊重创新、爱惜人才、善待人才、愿当人才、争当人才”的正向人才留用氛围，充分调动全体职工工作的积极性、主动性和创造性，深度激发我院各类人才的想事、谋事、干事的激情与活力，为我院实现健康、快速与永续发展提供源源不断的人才支撑和永不枯竭的智力支持。

赵贵宁（撰稿）

201*年1*月

第五篇：4、教育资源配置满意度评价

D题：教育资源配置满意度评价

一个大学学生对本校的教育资源配置是否满意取决于多方因素，比如校区设置、院系设置、专业设置、课程设置、师资力量、教学制度、图书资料、后勤保障、体育设施等一系列因素，请你们建立数学模型分析你们所在大学的学生对本校教育资源配置的满意度，并根据分析结果，给校方写一封建议书，建议学校应该从哪些方面改变教育资源的配置，使教育资源的配置更加合理。