主城区教育资源配置情况的调研报告

第一篇：主城区教育资源配置情况的调研报告

主城区教育资源配置情况的调研报告

根据市人大常委会2018年监督工作计划安排，在今年8月下旬召开的市七届人大常委会第十七次会议上，将听取和审议市人民政府《关于主城区教育资源配置情况的报告》。为提高会议审议质量，2018年7月，廖军副主任带领市人大常委会教工委、民侨委及相关工作人员，深入城区、泽州县、市教育主管部门和相关部门以及二十多所学校，采取实地视察、听取汇报、座谈交流等方式，对我市主城区的基础教育资源配置情况进行了较为全面的调研，并形成专题调研报告，供市七届人大常委会第十七次会议审议政府报告参阅。

一、基本情况

我市主城区规划面积53.6平方公里，常住人口约41万人。规划区内现有各级各类学校81所，在校生89769人，教职工6490人。义务教育阶段：小学48所，其中公办小学45所，在校学生31450人，教职工1586人。民办小学3所，在校学生751人。共有初中17所，其中公办初中16所，在校生16582人，教职工1425人。学前教育阶段：幼儿园66所，其中公办园16所，在园幼儿4213人，幼儿教师362人。民办园50所，在园幼儿10447人，幼儿教师1479人。高中教育阶段：普通高中9所，其中公办高中7所，在校生12354人，专任教师1678人。民办高中3所，在校学生3816人。共有中等职业教育学校6所，其中公办3所、民办3所，另有院校附设中职班7个，在校生总数9117人，专任教师558人。此外，市区还有1所xx技师学院，在校生9645人，教师800人。1所晋煤集团技工学校，在校生170人，教师296人。高等教育阶段：1所xx职业技术学院，在校生57

54人，教师443人。

二、主要工作及成效

(一)加大财政投入，保障教育事业优先发展。一是加大了财政教育经费总投入。2013年-xx年，市政府把教育作为财政支出重点领域予以优先保障，保证了教育经费的“三个增长”。市、区两级公共财政教育经费总投入达536516万元，其中市直投入351106万元，城区投入185410万元。二是新建了一批学校。xx年以来，市政府和城区政府先后投资在主城区内新建了汇迁小学、书院小学、望川楼小学、颐翠小学、花园小学、爱物学校、颐翠中学、凤城中学初中部、xx八中、十一中、十二中等中小学校和汇迁、健健两所幼儿园。这些学校的建成，改善了主城区的办学条件，有效缓解了片区内适龄学生、进城务工人员子女就近入学难的问题。三是提高了生均公用经费标准。xx年提高全市中小学生均公用经费标准到小学685元/生/年，初中885元/生/年。xx年，市政府又提高了市直学校的生均公用经费标准，幼儿园达到年生均2200元，小学达到年生均1000元，初中达到年生均1400元，普通高中达到年生均2000元，中职达到年生均2000元，特殊教育达到年生均8000元，保证了市直学校的基本办学需要。

（二）深化教育改革，促进义务教育发展基本均衡。一是严格控制班容量。义务教育免试划片就近入学、优质高中指标到校及阳光分班等一系列改革措施取得了阶段性成果和历史性突破。市区范围内小学新生班容量基本控制在50人以内，初中基本控制在55人以内，连续5年达到省定目标。在省政府开展的治理“大班额”专项督导中，我市排名全省第一。二是启动了校长教师轮岗交流。xx年-xx年，市直学校共交流校级领导12人、教师119人，城区交流校级领导30人、教师532人，促进了校际间的师资均衡。三是积极探索新的办学模式。为探索解决“择校热”问题，xx年市教育主管部门尝试让晋师附小与城区古矿小学，凤台中学与颐翠中学实施“捆绑办学”，取得了宝贵经验，并在此基础上，制定出详细的结对帮扶方案，在主城区内的所有中小学校推广实行，促进义务教育学校实现均衡发展。

（三）提升设备水平，夯实义务教育发展基础。市、区两级政府借助山西省义务教育标准化和国家义务教育发展基本均衡评估验收的契机，对义务教育阶段学校的教育信息化、教学仪器、图书、操场、实验室等教育设施设备进行了改造提升。在山西省义务教育学校标准化建设工作中，城区为60所中小学校配备了教学设施设备，进行了校园环境改造提升，顺利通过验收。在创建国家义务教育发展基本均衡县（市、区）中，市政府为市直10所学校补充了教学仪器、体育艺术器材、多媒体设备等。城区政府购置了计算机2229台，满足全区中小学计算机网络教室用机需要，保证了专任教师人手一台计算机，顺利通过验收。截止目前，市区义务教育学校教学仪器设备值达6623万余元，共有图书363万余册，计算机20008台，运动场地约106万平方米，多媒体网络教室3037个，义务教育办学条件得到一定提升。

三、存在的主要问题

（一）中小学布局不尽合理。一是中小学布点不均衡。主城区内泽州路以东面积28.38平方公里，共有中小学23所。泽州路以西面积25.22平方公里，共有中小学38所。数据显示，泽州路以东区域中小学布点明显偏少。二是新建住宅小区学校配套建设滞后。近几年泽州路以东片区已销售商品住宅3万余套（不含城中村改造回迁房和在建的商品住宅），片区新增居民近10万余人，但新建学校少，学位供给不足，就近入学难已成为该片区内最大的民生问题，特别是东南新区，新增居民近3万人，截至目前该片区内还没有建成一所中小学校。红星西街以北、景西路以西汇邦现代城已建成销售3500余套商品房，未建成配套小学。中小学建设滞后给爱物、星河、凤鸣等学校带来非常大的学位压力，凤鸣小学12轨严重超轨制办学，被省教育厅责令整改。三是低轨制小学数量多。主城区内共有小学45所，其中1-2轨小学28所，占62%。这些学校大多都是原来的村办小学，占地面积小，办学条件有限，学生人数少，同城市整体发展情况不相适应，亟需整合扩建或重新布点建设。

（二）中小学财政投入和设施设备配置不平衡。一是财政投入不平衡。主城区共61所中小学，归属城区管辖的有49所。区属中小学共有38477名学生，其中有16975名学生为异地就读生，占44.12%。城区财政难以保障主城区义务教育的优质发展。以学校取暖费支出为例，取暖费按28.8元/平米缴纳，高于居民生活取暖费。市直学校是由财政单列支出，城区学校是从生均公用经费里支出。大部分学校缴纳暖气费后公用经费所剩无几，难以维持学校正常运转，虽然城区财政给予了适当的补贴，但远远不够。另外，区属学校教师待遇同市直学校相比也存在较大差距，同一区域内同工不同酬的现象较为严重，影响了教职工的工作积极性。二是小学占地面积普遍不足。主城区范围内共有小学45所，60%以上的小学占地面积不达义务教育办学标准。城区二小生均占地3.4平方米，城区三小生均占地4.5平方米，东关小学生均占地7.4平方米，这些学校基本没有学生活动场地，远不达小学生均占地18平方米的国家标准。三是教学设施设备配备不

达标准。城区大部分小学设施设备起点低，教学及辅助用房面积、生均体育场馆面积、生均教学仪器设备值、百名学生网络多媒体教室数等多项指标达不到国家办学标准。市直中小学校多年来没有大规模投入，运动场地、计算机、教学仪器、校园监控系统等设施设备已严重老化，不能满足教学需要，急需更新改造。

（三）中小学教师队伍资源配置不够优化。一是教师队伍总量不足。中小学教师空编问题比较突出。据统计，市直和城区中小学教师空编达到874名，再加上办学规模扩大、自然减员、教师病产假缺岗、老龄化等因素，许多学校长期短缺教师，只能聘用临时代教，严重影响了教学质量。二是教师队伍结构不合理。中小学教师的学科、职称、年龄、性别等结构比例等不尽合理。音、体、美、计算机等专任教师短缺，兼课、转岗现象普遍。小学教师中男教师只占26%，有的小学全校只有3名男教师，性别比严重失衡，不利于学生健康成长，也不利于学校开展各项活动。三是优质资源分布不平衡。学科带头人、骨干教师等优质教师资源校际分布不平衡，主要集中在办学条件相对比较好的学校，这些学校有条件培养和吸纳优质教师，优质教师又吸引优质生源，加剧了“择校热”和

“高价学区房”的问题，造成了更大的校际发展不平衡。

（四）学前教育公办园和普惠性资源不足。学前教育投入主体不明确，多年来市区基本没有投资新建公办幼儿园，公办园数量过少。目前，主城区66所幼儿园中公办幼儿园只有16所，仅占24%。由于没有实质性政策和资金的支持，新建住宅小区的配套幼儿园大多未办成普惠性幼儿园。目前主城区幼儿园保育费为公办省级示范园398元/生/月，民办园平均800-1000元/生/月，最高达到2100元/生/月。

“上公办园难，上民办园贵”的问题在主城区范围内普遍存在。

（五）高中与中职教育发展不平衡。一是优质高中资源不足。目前，市区高中资源从总量上来说基本满足，但优质高中相对欠缺。xx一中、xx二中、泽州一中只能按照20轨上限办学，每年招生名额不超3000人，不能满足市民对优质高中教育的需求。二是高中办学条件需要提高。目前市区高中办学条件不能满足新高考改革需要，办学条件需按照高中办学要求进行提升。三是中等职业教育资源过剩。市区现有xx职院中职部、xx中专、xx技师学院、晋煤技校、泽州县职中、城区职中以及4所民办职中。城区职中和泽州职中招生困难。以xx年为例，城区职中招生规模500人，实招81人，泽州职中招生规模800人，实招260余人，且逐年下降，形成一定资源浪费。

四、几点建议

市政府要切实提高政治站位，坚持以党的十九大精神为引领，把教育事业放在优先发展的位置，高度正视存在问题，统筹协调各级各有关部门，切实解决我市教育发展中存在的不平衡不充分的问题，办人民满意的教育。

（一）协调相关部门，进一步统筹规划，合理布局主城区教育资源。一是科学编制教育发展专项规划。要科学测算主城区常住人口规模、现有资源状况、不同阶段学校服务半径、建设标准、不同阶段学位需求等要素，合理编制主城区教育建设专项规划。通过在居民集聚区新建中小学改善片区就学困难现状，通过选址新建或整合撤并解决小学低轨制办学问题，通过迁出高中举办初中、撤销一部分中职院校举办初中，撤并低轨制小学在原址兴办幼儿园等方式解决中小学学位不足问题和公办幼儿园数量不足的问题，最大限度优化调整主城区学校布

局，合理配置主城区教育资源。二是优先保障教育用地。要按标准足额预留新建住宅小区幼儿园、中小学校建设用地，确保新建学校建设用地需要。要通过区域统筹的方式，结合城中村改造、区域用地功能调整，用置换、拆并等方式逐步解决老城区中小学校用地面积不达标准的历史遗留问题。对学校周边闲置土地，要优先规划为学校增容预留用地。三是抓好规划实施。要充分考虑主城区一些片区学位需求的紧迫程度，明确分阶段重点建设项目。要提高列入年度建设计划的幼儿园、中小学校建设项目审批效率。督促建设单位加强项目建设和进度管理，落实责任分工，确保规划建设学校如期建成交付使用，快速化解主城区部分学校的学位压力，彻底解决部分片区因教育资源不足而造成的学校超负荷办学问题。四是补足学前教育短板。要严格落实《山西省城镇住宅小区配套幼儿园建设和管理实施办法（试行）>》和《xx市城镇住宅小区配套幼儿园建设管理实施办法（试行）>》等政策的相关规定，责成教育、规划、国资、住建等相关部门密切协作，把关履职，对不落实规定的开发商坚决不予办理相关手续，确保小区建成同时移交配套建设的幼儿园。同时，在市区未建设幼儿园的区域进行补救性规划建设，加大公办和普惠性幼儿园的建设力度，逐步解决市民“入公办园难、入民办园贵”的问题。

（二）加大财政投入，进一步提升办学条件，确保主城区教育实现优质均衡发展。一是夯实硬件基础促进义务教育优质均衡发展。要按照教育部《关于新形势下进一步做好普通中小学装备工作的意见》、《山西省义务教育阶段中小学办学标准（试行）》等文件精神，教育部《县域义务教育优质均衡发展督导评估办法》的规定，加大投入力度，对现有义务教育学校教育教学设施设备进行升级，着力提升主城

区义务教育阶段设施设备优质化水平，满足优质均衡发展需求。二是逐步缩小市直和城区中小学办学差异。要提高财政转移支付或在政策上给予倾斜，加大对城区教育事业发展支持力度，补齐城区中小学校发展短板，彻底解决城区中小学缴纳暖气费后学校资金运转困难的问题，逐步缩小市直与城区中小学的办学差异，实现主城区内义务教育的均衡发展。要督促城区政府落实市政府会议纪要精神，由城区财政拨付教师绩效工资总量的10%，解决主城区范围内教师同工不同酬的问题。三是提升高中办学条件适应高考改革需要。要按照《山西省普通高级中学办学基本标准（试行）》和《山西省教育厅推进普通高中学校办学条件标准化建设实施方案》要求，列出专项经费，逐步提升和改造现有普通高中的办学条件，满足新高考改革的要求。

（三）深化教育改革，进一步加强教师队伍建设，促进主城区教师资源实现优化配置。2018年，国务院出台了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，这是习近平新时代教育思想的集中体现，是教育领域贯彻落实党的十九大精神的重要举措。市政府及其教育主管部门要高度重视、深入研究，结合我市实际情况，不断深化体制机制改革，加强教师队伍建设，促进教师资源均衡配置。一是建立常态化的教师补偿机制。市政府要高度重视并认真研究主城区义务教育学校普遍缺员的现实问题，在当前有编制而缺员的情况下，由政府统筹，核定年度用编情况统一招录，数量上适度扩大，质量上严格把控，时间上优先保证，力争在暑假期间完成新教师招聘及上岗培训，确保新学年教师到岗教学，逐步解决学校教师缺员过多、年龄学科结构不合理等问题。二是创新教师队伍管理机制。要借鉴先进地区“校长职级制改革”、教师队伍“局管校聘”“评聘分离”等有效经验，创新校长

和教师队伍管理机制，着力培养一批德才兼备、进取心强、有开拓创新精神的校长队伍，采取集团办学、扶弱结对等手段，逐步提升薄弱学校管理水平。要探索建立区域性、行业性的编制管理机制，不断完善与交流制度相适应的教师管理模式。扩大优质教师资源的统筹调配力度，从制度上、绩效上支持骨干教师交流到薄弱学校，促进教师队伍水平整体提高。三是注重优质师资的引进。要制定相关人才引进政策，拓宽和畅通教师队伍人才引进渠道，吸引更多的优秀毕业生到我市教育岗位工作，从而实现我市教师队伍结构的优化提升。

第二篇：××县教育资源配置情况调研报告

××县教育资源配置情况调研报告

根据《中共××县委办公室 ××县人民政府办公室关于印发<××县教育改革和发展调研方案>的通知》精神，内部调研一组在××组长的领导下，于2011年3月28日至3月30日对达依乡、古基乡等7个乡镇进行了调研。在整个调研过程中，内部调研一组严格按照调研要求，通过听取汇报、问卷调查、召开座谈会、随机走访等形式对各乡镇的教育工作情况进行全面、详细的调查了解。在此次调研中，共发放问卷173份，收回问卷173份；参加座谈、参与问卷调查、随机走访人数达300余人次，真正达到了细致全面、集思广益的目的。现将具体情况汇报如下。

一、人力资源配置方面

（一）现状

1．学校领导班子的任免。目前我县对学校领导班子的任免分两个层次。县直校、乡镇初级中学、乡镇中心小学行政人员的任免由教育局直接考察，行文任免；乡镇中心小学以下学校由乡政府考察，报教育局行文任免。

2．教师配臵。根据国家编制标准，小学师生比按1：26，初中师生比按1:23。内部调研一组所调研的这7个乡镇，从总体上看，小学缺编19人，初中缺编13人，但古基小学超编17人，古基中学超编1人，古达初中超编4人，威奢初中超编1人。六曲河镇和罗州乡缺编较为突出，分别缺编22人和20人。

3．职称评聘。自实行评聘分开以来，各乡镇取得任职资格的教师逐渐增多，但由于受编制的影响，很多取得任职资格的教师未被聘上。同时，评聘分开没有真正实施，被聘上的教师还是终身制，聘期满后没有按相关规定重聘，而是一直聘用。4．大多数乡镇在教师管理过程中，实行末位换岗制度。

（二）存在的问题 1．乡镇中心小学以下学校领导任免程序复杂。乡镇中心小学以下学校由乡政府考察呈报教育局行文的过程中，衔接过程不是很紧密，有时考察了很长时间，但由于没有及时呈报或其他原因，导致很多学校负责人不能及时行文予以任免，给学校管理带来了影响。

2．县直校（园）、乡镇初级中学、乡镇中心小学校（园）长任期没有限制导致部分学校校长没有工作激情，责任感缺失。目前县直校（园）、乡镇初级中学、乡镇中心小学校（园）长只要被任命，极少免，很多校长工作没有压力，缺乏上进心、责任感，反而认为自己很高贵，不认真履行校长职责，作风漂浮，导致全盘工作难以推进。

3．对学校领导的选拔任用不严。部分教师反映，在考察任用学校领导时，没有深入了解实际，没有认真听取基层意见，大多是走过场，做样子，真正实干、能干的老师不被重用。

4．教师的专业搭配结构不能满足教育教学的需要。就这七个乡镇的教师总数来看，缺编不是很严重，但教师的专业结构搭配不能满足教育教学的需要。通过我们发放的173份问卷及教师的个别走访发现，这7个乡镇没有一所学校的教师能够满足学科教学需要。初中普遍缺乏历史、地理、生物学科教师，小学普遍缺乏音乐、体育、美术、英语学科教师。

5．教师借用现象严重。这7个乡镇共借出教师116人，借用最严重的是六曲河镇和达依乡，分别被借出33人和26人。在部分乡镇边远学校，教师的编制是够的，但由于教师被借用出去，导致大量聘请代课教师，给教学质量的提高带来了极大的困难。如达依乡的元地小学，在编教师为12人，但实际在岗教师只有3人。

6．教师配臵不太合理。根据国家编制标准，小学教师师生比按1：26，初中教师师生比按1:23的标准配备，对于学校大型，班额较大的学校来说，教师基本能满足教育教学的需要，但对于边远的规模较小，班级学生数达不到26人的学校来说，一个班还不能配一个教师，这给教育教学工作的开展和教育质量的提高带来了很大的困难。

7．绝大多数学校没有配备工勤人员。在我们所调研的7个乡镇共有学校92所，但有工勤人员编制的学校只有6所，难以满足学校管理的需要。

8．末位淘汰制严重影响教师的工作及身心健康。乡镇实行末位换岗大多采用一刀切的方式，只看学生的考试结果，而不注重教师平时的工作情况，这是极不科学的，教师对这种制度很有意见，严重影响了教师的工作及身心健康。

（三）建议

1．完善校长的选拔制度，加大对校长的考察、任免力度。通过民主推荐或教师申请，采取考试、考核的方式，从教育教学岗位选拔优秀人才，建立校长人才库，让想干事、能干事的教师担任学校领导。

2．进一步加强对学校校长的管理，打破校长终身制，实行校长聘期制。对校长的任期可以参考乡镇主要领导干部的管理方法，定期选举，上一届任期满后，如选不上，则自行免职；或者通过实绩考核、民主测评、民意调查等方式对校长实行跟踪管理，对一些工作不力，作风轻浮，群众满意度低的校长应及时更换，充分调动校长的积极性和工作热情。

3．进一步完善职称评聘制度。为了体现公平、公正，让每一个教师都有机会竞聘中高级职称，我县应严格实行评聘分开，打破职称终身制，在每一个聘期满后，重新考核聘用。

4．进一步加强学科教师的培养、培训。针对某些学科教师欠缺的实际情况，可以从富余的其他学科中抽出部分教师进行学科专业培训，让各科教师都能满足教学需要。5．教师配臵向边远学校倾斜。为了保证乡镇边远学校正常的教育教学工作，教师的配臵不应按师生比的方式配备，应按班级数来配，每个班至少保证1.5名教师。

6．清退借用教师。

7．配备学校工勤人员。根据学校工作的需要，每一个校点至少配备一名工勤人员，寄宿制学校宿舍管理人员、食堂工作人员纳入工勤人员编制。

二、教育工程

（一）现状

从我们调研走访的达依乡、六曲河镇、古基乡、哲庄乡、罗州乡、威奢乡、古达乡等乡镇的综合情况来看，教育基础设施的总量已经基本适应义务教育阶段的总体需求，布局已基本趋于合理，但在一些偏远的学校，基础设施仍然相当薄弱，不能满足教育教学工作的需要。

（二）存在的问题

1.工程进展缓慢。在我们所调研的7个乡镇都普遍反应教育工程进度缓慢，不能按照预定的工期完工。达依乡茶园小学教学楼2007年征地动工，预计2009年完工投入使用，但到2011年3月28日，学校围墙、校门等都还未完工，没有搬进去；哲庄罩子小学附属工程2006年动工，但到2011年3月30日仍未完工。

2.工程质量差。工程质量差是普遍存在的问题。许多学校的教学楼刚投入使用就浸水，如六曲河镇初级中学教学楼；达依乡初级中学食堂墙体刚投入使用就开裂；许多学校围墙高度不够，甚至出现垮塌现象等。

3.乡镇、学校无权对施工方进行监督。所有学校工程，学校无法监督，施工方根本不听学校的意见。

4.监管部门监管不到位。作为施工监管部门，并没有按要求到工地监督施工，很多时候教育局相关人员到工地去检查，根本 看不到质量监管部门的工作人员，或者不认真履行职责，没有真正起到对工程质量进行监督的作用。

（三）建议

1．建设行政主管部门应加强对监理公司的动态管理，保证监理公司认真履职。

2．教育局基建办人员要尽量多下到自己负责的项目建设点，了解工程建设的具体情况，多和乡镇级、学校沟通，随时掌握情况，反馈意见，对分片管理人员应建立责任包保制度，责任落实到人。

3．竣工验收时，须有乡镇分管教育领导及中心校校长参加，验收结果应当公布。对发现工程存在质量问题的，由建设行政主管部门根据《建筑法》的有关规定对施工单位和监理公司给予相应行政处罚，并责令其改正。同时将该施工单位和监理公司列入黑名单。对存在重大质量问题的，移交司法机关处理，同时追究基建办片区责任人的责任。

4．对于教育工程工期缓慢的问题应从以下几个方面入手。（1）建议借鉴威宁县的做法，成立教育工程领导小组。由副县级领导担任组长，其他各相关单位负责人为成员，并从各成员单位抽调人员组成经常性的工作小组，负责办理属于本单位业务范围的各项资料及行政审批。

（2）对于因实行经费包干，乡镇财力紧张影响征地，造成施工队不能按时进场影响工期的问题，根据调研时乡镇提出的意见，建议把征地费用纳入工程预算费用之内，以解决这一现实的矛盾。

（3）对于因施工方与当地各种关系难以协调影响工期的问题，实行项目包保责任制，分别由乡镇联系村领导、包村干部、村干部、校点负责人包保，并明确责任。

（4）对承包方实行保证金制度。承包方在承包工程时，缴纳一定数额的保证金，如在规定的工期内不能完工的，扣除保证金，以此预防承包方有意拖延工期。

三、经费供给

（一）现状

在经费使用管理方面，各个乡镇都建立了经费管理制度，落实了学校财务人员，做到了账目清楚，大部分学校每学期结束都在教职工会上进行账务通报。

（二）存在的问题

1．生均公用经费划拨不及时。2011年春季的生均公用经费到2011年3月30日都还没有划拨到学校，导致学校经费紧张。

2．生均公用经费管理严格，使用范围狭窄，学校不好开展工作。

3．政府采购程序复杂，采购不及时，质量不能保证。4．政府采购的东西售后服务跟不上。

（三）建议

1．及时划拨生均公用经费。在中央资金下拨后，应及时将经费划拨给学校。

2．扩大生均公用经费的使用范围。在生均公用经费的使用过程中，应增加适当比例的接待费，寄宿制学校工勤人员的工资、寄宿制学校学生床上用品的更新费、学校代课费、学校开展各项活动的经费等开支项目。

3．加强对采购中心的监管，缩短采购时间，保证采购物品的质量。

4．提高政府采购物品的售后服务质量。

四、教学设施

（一）现状

内部调研一组所调研的7个乡镇的92所学校共有班级848个，学生40313名，校园占地面积共499673平方米，校舍建筑面积110868平方米，体育场地面积98707平方米，图书498089册，实验设施设备25套。

（二）存在的问题

1．多数学校没有安通自来水或水源没有保障，学校师生用水困难。

2．体育活动场地不能满足教育教学需要。很多校点操场狭小，而且没有硬化，难以满足体育教学的需要。

3．小学仪器设备和实验设施不足。这7个乡镇的73所应配科学实验室的学校中，只有15所学校有科学实验室。

4．部分学校无围墙。这7个乡镇除了初级中学和中心小学外，大部分校点没有围墙。

5．音体美器材缺乏。这7个乡镇的92所学校中，没有一所学校的音体美器材能满足教育教学的需要。

6．专用教室缺乏。这7个乡镇的92所学校中，没有一所学校按标准配臵实验室、图书室、阅览室、团队活动室等专用教室。

（三）建议

1．多方争取项目，通过新修综合楼等方式，解决学校的几室建设。

2．允许学校从生均公用经费拿出部分资金购买所缺乏的仪器、器材、设施设备。

3．多方筹措资金，为学校寻找水源，保障学校正常的供水。4．进一步完善学校附属设施。

五、学生生源

（一）现状

内部调研一组所调研的7个乡镇共有总人口173343人，其中0-15周岁人口54353人。到2017年，这7个乡镇共有0-6周岁儿童34244人，7-12周岁适龄儿童26867人，13-15周岁适龄儿童11775人。义务教育阶段学生中外乡镇到本乡镇就读人数共有1952人，其中初中853人，小学1099人；本乡镇在外乡镇就读的共有4487人，其中，初中2250人，小学2237人。2009-2010学学生辍学率为小学0.73％，初中2.49％。

（二）存在的问题

1．学生外流，严重影响了本地的生源及教学质量的提高。很多条件好的家庭都不愿把自己的孩子留在本地就读，将孩子送到自己觉得教学质量好的地方去就读。这一现象比较突出的是六曲河镇和哲庄乡。六曲河镇义务教育阶段在外乡镇就读的学生数为1245人，其中小学725人，初中520人；哲庄乡义务教育阶段在外乡镇就读的学生数为1185人，其中小学474人，初中711人。

2．部分家长有一种“读书无用”的思想，对孩子的教育不够，导致从小学到初中部分学生学习不努力，给初中阶段的教学质量的提高带来了极大的困境。

3．留守儿童给学校的管理带来了一定的困难。很多留守儿童由于没有父母的监管，思想涣散，调皮捣蛋，学习不努力，给学校教育教学质量的提高和管理带来了很多麻烦。

（三）建议

1．进一步加强对学校的管理，健全和完善相关制度，提高学校教育教学质量。

2．进一步加强宣传教育力度，让家长、社会重视教育，为学校教育营造一个良好的氛围。

内部调研一组

二0一一年四月二日

第三篇：兴化市主城区物流业现状及发展调研报告

兴化市主城区物流业现状及发展调研报告

随着我国经济的持续快速发展，服务业正在成为拉动经济增长的重要力量，在国民经济结构中所占的比重也越来越大。作为服务业的重要组成部分——物流业，正面临着难得的发展机遇。发展现代物流业，既有利于扩大原材料采购半径和产品销售半径，同时也有利于降低工业制造化的流通成本，优化投资环境。为深入了解我市物流业发展情况，研究制定加快我市现代物流业发展政策提供参考和依据，根据交通运输局统一部署，运输管理处组织相关人员对我市的物流业现状和发展目标进行了调研。

一、我市物流业现状

（一）货运业户现状。

截止2009年底，我市共有道路货运业户2745户，货运车辆3351辆、12968载重吨。其中专业危险货物运输企业1户，拥有危货车辆30辆、150载重吨，其它专业化普通货运公司100余户，车辆220辆、851载重吨。2009年全年道路货运量达到181.6万吨，货运周转量18886万吨公里。整个货运业户呈现出小而散、弱而杂的局面。兴化主城区道路货运企业11家，车辆78辆、400多载重吨。

（二）物流站场现状。已建中型货运站场一家，即兴化戴南现代物流园区，该园区占地面积150亩，建设面积12万平米，目前已入驻物流企业76家，设有

2.5万平米的大型停车场及短线配载中心，总投资1.4亿元人民币。物流总额年超200亿，创服务业收入近亿元。去年年底，省经贸委公布了省重点物流基地，兴化戴南现代物流园名列其中，成为去年我市唯一入选的物流园区。在建物流站场一家，即江苏鼎伟物流有限公司。该公司位于兴化市五里东路南侧、高兴东公路东侧，占地22951.8平米，其从2008年3月取得兴化市发改委项目备案通知书后，通过国有土地挂牌出让方式，于2010年4月30日取得市国土局批文获得

工矿仓储用地使用权，但到目前为止尚未建成使用。另外在兴化主城区北侧的兴化市来得好物流有限公司，利用公司后侧（距老兴盐公路北侧300米）原来废弃的垃圾填埋场平整场地约3850平米（约5.8亩），建成临时停车场，很好地解决了企业自备及租用货运车辆的停车问题及货物临时堆放问题，但苦于无法取得国土部门的使用权属证明。另外其他的物流企业要么场地很小，要么就没有自己的停车场地。城区没有一家规模物流中心，没有一家有规模的货运站场，极大的制约了城区物流业的发展，也与我市快速发展的经济不相适应。同时也严重影响了兴化城区的通行能力和市容市貌。

戴南现代物流园区原称戴南不锈钢交易城物流园区，集配载、仓储、展示、加工等于一体，成立于2008年。短短一年时间，该物流园区吸纳物流企业71家，在全国建有1000多个物流节点，开辟物流专线145条。2009年物流吞吐量达到144万吨，物流总量达到210亿元，完成物流增加值9800多万元，税收500多万元。

二、存在问题及原因分析

问题之一：物流业法制化和物流规划滞后，发展物流业的优惠政策尚未完全启动。

原因分析：加强物流行业的法规建设，规范经营行为，营造良好的政策环境，为物流业创造公平竞争规范有序的市场环境是物流业发展的关键。从大的方面来说，国家目前还没有建立一个与国际接轨的、符合我国物流业长远发展的法规体系，存在不少法律盲区。在无序竞争的情况下，难以形成公平竞争的市场环境。就物流站场发展规划而言，目前兴化主城区物流站场发展速度与市场需求相比，前者发展已明显滞后，如果物流站场建设投资再不抓紧规划和引导，势必会造成两种情况：一是物流站场得不到发展，继续重复以前无序的格局；二是盲目发展，造成资源的浪费。

问题之二：货运企业规模小，竞争力和承担风险能力差。

原因分析：造成这一状况的原因主要有二个方面：一是由道路货运市场实行开放政策，个体运输业户发展不受货运市场发展的政策限制，目前全市个体汽车运输业户占有率达93%，主要从事第三方物流，由于个体户运行成本低，竞争力往往强于一般货运企业，企业竞争力受到严重挑战；二是多年货运市场恶性的价格竞争，使小企业失去稳定货源，只能在价格底线下苦苦挣扎，即便是通过经营资质认定的企业在市场中也没能实现畅行无阻，货主认准的是谁的价格低就给谁运，通过低成本运行来挤占本地市场，破坏了市场经济公平竞争秩序，致使企业发展空间越来越小，原有专业货物运输公司纷纷破产倒闭。

问题之三：运力结构不够合理。表现在货车车型结构和车辆吨位结构的比例不能满足市场需求，车辆档次低，货运效率不高，与国家有关货车大型化、厢式化、专用化的要求相比还有很大差距。

原因分析：兴化市现有大型车、重型车在货车中的占有率为23.3%，相比之下，兴化市的中小型车辆结构比例过大，车辆吨位小、档次低，必然造成运输效力低下，竞争能力减弱；现有830多辆厢式车、专用车，在货车中的占有率为24.8%。造成运力结构矛盾突出的原因是对货车车辆的发展方向国家尚未出台相关政策或进行政策引导，投资购车的主体小而多，投资者缺乏一定的经济实力和前瞻性眼光，只求投资少，回报快，形成了一方面中小型敞式车、低档车过多，运力过剩，另一方面重型车、大型车、厢式车、专用车发展跟不上市场需求的局面。

问题之四：城区没有一家公用型的物流站场，起不到行业风向标的作用。原因分析：物流站场建设规模的大小是由货运总量及地理位置决定的，目前兴化主城区站场规模已不能适应市场需求、马路停车场比比皆是。因此，对未来

物流园区的规划和建设，首先要建立在广泛、可靠的调查基础上，然后确定园区的模式设想，在统一规划方面，亟待出台更明确的政府物流行业发展规划，确立物流业在全市经济发展的定位。

三，发展方向及目标探讨

“十二五”期间，初步形成以重点物流企业、物流中心、配送中心、农村物流基地、物流节点和港口码头为载体的、与全市经济社会发展相适应的现代物流业服务体系，形成以城区物流中心为主导，辅以戴南不锈钢、戴窑粮食市场、昭阳、沙沟水产品市场、农副产品、脱水蔬菜等专业物流基地和招商城、金三角、江浙商业广场商品配送和农资、日用品配送，农村物流和物流节点为补充的物流网络。重点发展目标是：

1、物流网络发展。在兴化城区建立1—2家专业的综合性物流中心，一是依托港口物流园区发挥综合运输作用；二是依托专业市场发展物流。目前我市亿元以上商品交易市场有10多家，除了两家农贸市场外，可以与有关方面协调成立针对市场交易商品的专业物流中心或者配送中心。

2、物流企业发展。让道路运输公司回归自身的道路运输业务，空壳公司一律取消。鼓励企业做大做强，引导现有道路物流企业扩大规模，提高效率，以质量信誉考核为抓手，创“江苏快货”品牌线路和品牌企业。

3、货运车辆发展。厢式货车、罐车、大型车、专用车在货运汽车中的占有率由23%增加到40%以上。

4、农村物流发展。形成以农村客运站和物流基地为网络的农村物流节点，依靠全市现有30多家乡镇客运站增设货代、货配及信息集散功能；城区大中型货运站在农村增设货运分站，第三方物流企业根据农产品、工业产品生产、加工

基地、物流供应商、批发商的需要，逐年向农村延伸完善物流节点，发展各类专业配送，建成农产品运输“绿色通道”。

四，发展措施保障

（一）发挥政策优势，制定前瞻性物流业发展规划，发挥政府对现代物流业发展的宏观调控和政策激励、扶持作用，推动物流业健康发展。

管理机构：政府牵头建立综合部门参加的物流市场管理机构，对物流市场有序、快速、健康地发展至关重要。因此要站在管理全市物流市场的高度，设立有发改委、交通、公安、工商、税务、土管、乡镇、物流业主等部门和单位参加的综合管理机构，强化全市物流市场的管理和协调。

（二）大力发展第三方物流。第三方物流是现代物流管理的主流模式，在第三方物流业物流效率不高，标准化和信息化程度低的情况下，必须以现代物流理念创新经营管理机制。对企业物流实行业务外包，将工商企业的仓储、采购、加工、配送等物流业务外包给第三方物流企业，工商企业也可以组建自有的、独立核算的第三方物流企业，除完成企业物流业务外，面向社会物流服务。对传统物流企业实行改造、转型、提升，运用现代信息技术和管理方法进行物流管理，更新改造仓储设施，提高仓储自动化水平，加快调整车型结构，提供全方位服务，实现低成本扩张和规模效益。

（三）大力发展农村物流。合理规划城乡之间、区域之间农村物流的发展，加快农村物流基地的建设，充分利用农村客运枢纽和邮政物流网络发展农村物流，城区物流企业将物流节点向农村延伸。支持农村物流企业发展，在市场准入、信用担保、金融服务、人才培训、技术改造等方面给予扶持，形成农村物流供应链。

（四）整合运输资源。我市个体运输户货运车辆拥有量及其吨位数占有率分别达到93.6%和60%，是物流业的主力军，具有经营分散、规模较小的特征，必须加以整合。一是引导其实行合同运输，运用现代物流管理手段，降低物流成本，提高物流效率，提升质量信誉；二是鼓励物流企业根据物流业务需要，吸纳社会个体及闲散车辆加盟经营，扩大物流企业经营规模。通过政府统筹引导，实行企业强强联合，改变货运经营主体多、散、小的状况，或通过引资方法，采取直接投资或实行企业兼并，把企业做大做强。

（五）推动物流技术进步。大力发展低油耗、高效率、环保型运输车辆以及搬运装卸设备，提高运输技术；建立物流信息平台，实现信息资源共享，提高信息技术；通过物流职业教育和岗位培训，培养企业急需的物流人才，在企业实施从业人员职业资格证书制度。

综上所述，道路物流业的发展涉及物流业的政策规划、企业规模、物流人才、站场设施、车辆结构、货源业务、运输价格等诸多因素。促进现代物流业发展是一项跨行业、跨地区、跨部门的综合性工作，涉及面广、政策性强，需要政府和各有关部门协同配合，形成合力。大力发展现代物流业，对于推动和提升相关产业的发展，提高经济运行质量和效益，增强综合实力和企业竞争力具有十分重要的意义。因此，只有结合本地实际，研究制定物流业发展优惠扶持政策和前瞻性规划，提高从业人员业务素质，扩大企业经营规模，优化车辆结构，增强货运站场功能和业务辐射能力，整合具有一定利润空间的货源，才能管好市场，壮大规模，促进本地物流业更好更快的发展。

第四篇：人力资源配置调研提纲1

区社全资、控股企业人力资源配置调研

提纲

一、调研目的

（一）为新三年的人力资源规划打基础

（二）为区社综合改革机构调整做准备

二、调研范围

（一）全资企业

总部、北翼商厦、商铺部、商业街、大场社五家企业。

（二）控股企业

农资、南方、长兴、横沙、翼之风、沪客隆六家企业。

三、调研岗位对象

（一）职能管理类岗位

企业主要的职能管理岗位：行政、人事、财务、安全等岗位。

（二）主业发展类岗位

商业地产经营主要岗位：工程类、招商运营类、物业管理类岗位。

（三）辅助岗位

物业管理辅助岗位：保安、保洁岗位。

（四）离岗人员对象

主要针对大场社的协保、长病假、停薪留职、挂编等离岗对象。

四、调研方法

主要采用调查问卷法、面谈沟通法、统计分析法等调研方法。

五、调研主要内容

（一）在编在岗人员配置现状 1.职能管理类岗位配置情况

（1）编制数量情况分析

（2）员工质量情况分析

（3）人岗匹配度和工作饱和度分析 2.主业发展类岗位配置情况

（1）编制设置情况分析

（2）员工岗位素质状况分析

（3）人岗匹配度和工作饱和度分析

（二）物管辅助岗位配置情况 1.实际用工数量调查

2.自用工、劳务派遣与外包三类方式比较分析 3.辅助岗位的用工模式设计

（三）离岗人员对象调查

1.各类离岗人员对象数量及具体情况 2.离岗人员分类锁定及压缩方案

（四）存在的问题及应对策略 1.招聘方面

（1）流失人才原因分析

（2）稳定人才对象分析

（3）招聘人才模型与储备设想 2.培训方面

（1）各类员工培训需求分析

（2）企业培训现状

（3）员工培训发展模式设计 3.绩效管理方面

（1）各企业绩效管理现状

（2）绩效管理改良方向

（3）“切块”分配效果调查

（五）2015-2019五年人才招聘储备规划 1.五年自然减员情况统计 2.五年招聘储备计划

六、调研时间安排

（一）走访阶段 1.5月4-8日 全资企业 2.5月11-15日 控股企业

（二）数据采集阶段

1.5月25-5月29日 人员基础数据采集 2.6月1-12日 岗位工作信息调查数据采集 3.6月15-19日 数据整理分析

（三）调研报告形成阶段 1.6月22-24日 初稿框架形成 2.6月25-30日 报告修改提交

人力资源部年5月 2015

第五篇：XX教育公司人力资源配置存在的问题及对策建议调研报告

XX教育公司人力资源配置存在的问题及对策建议调研报告

人力资源配置是人力资源管理的重要内容，高效的人力资源配置有利于提高员工的工作效率，控制企业的成本，更好地实现“事得其人”和“人尽其才”，进而提高组织的整体绩效。文章从组织结构、员工年龄分布、员工学历结构及员工数量和岗位分布四个方面对A教育公司的人力资源配置现状进行描述，发现其存在人员分布与岗位需求结构上不匹配、员工流失现象严重、领军人才缺乏、员工素质与岗位需求匹配度不高等问题，并分析导致这些问题的原因，如缺乏科学的人力资源配置计划、员工激励效果不足、缺乏合理的员工培训机制、招聘工作针对性不强等，希望能为提升该公司的人力资源配置效率提供参考。

一、人力资源配置的内涵

人力资源配置的内涵可做如下理解，人力资源配置是根据个人发展和组织的需要，为提升员工的工作效率和组织的整体绩效，科学合理地利用组织中人力这一资源的活动与过程。从组织的内部管理角度看，其实质就是通过科学的管理，创造合适的条件，将人力资源合理地安排在相应的岗位上，实现人力资源与其他资源的有效结合，达到人职匹配，实现事得其人、人尽其才，以提升人力资源的利用效率，产出最大的经济效益和社会效益。

人力资源配置的基本原理主要有能级对应原理、互补增值原理、弹性冗余原理、要素有用原理、动态适应原理等。

二、A教育公司人力资源配置现状

A教育公司成立于XX年，公司规模X余人，是一家运用云计算、大数据和人工智能等技术，切入学校的管理、教学和学习等各个方面为学生服务的教育公司。该公司人力资源配置的现状如下。

（一）组织结构

A教育公司是由总经理领导下的行政部门、人事部门、财务部门、线上团队和线下团队五个主要的机构组成，每个机构由五位部门经理领导；其中线上团队包含咨询中心、规划中心、教学中心和学生成长中心四个部门，每个中心中由部门总监领导各级主管，各级主管领导员工。公司组织结构规范，职级分明，具有严格的领导管理体系和层次分明的责任分工，各部门分工明确，互相协作，保证公司团队有效运行。

（二）员工年龄分布

通过调查发现，A教育公司20岁以下员工占X%，主要是刚毕业的大学生或者实习人员，工作经历和资历较浅，有待进一步培养。21～30岁员工所占比例较高，达到X%，超过公司总人数的一半，该群体主要是公司的基层员工，具有较大的发展潜力和进步空间，是公司的基本团体。31～40岁的员工占X%，是第二大年龄群体，该年龄阶段的员工大多是公司的管理层，包括部门经理、主管等，是公司的中层。41～50岁和50岁及以上的分别占总人数的X%和X%，主要是公司的上层领导和有一定威望的副教授、教授等学识渊博的人，是公司的核心。总体来看，该公司员工年龄分布较为正常，但是不同年龄阶段的人数差距过大，公司员工整体呈现出年轻化的态势，发展空间很大。

（三）员工学历结构

从A教育公司的员工学历分布来看，本科学历的员工数量占到公司总人数的一半以上，达到了X%，该公司的平均学历水平不低。大专及以下占X%，是公司必要的用工团体。硕士和博士等高材生分别占X%和X%，是公司员工中学历较高的群体，也是公司中最具有竞争力的一部分人。副教授及以上的仅占2%，他们是公司的精神支柱和专业知识支柱，也体现出公司高学历员工的缺乏，在一定程度上会影响公司业务的开展。

（四）员工数量和岗位分布

A教育公司员工总数为X人，线上团队人数为X人，占总人数的X%，可见线上团队是公司的主要业务承担者，是公司的重要人才储备中心和工作重心所在。线下团队X余人，占比X%，主要负责公司业务以及产品的宣传等工作，也是公司第二大运营中心。财务、人事、行政三个部门是公司的必备部门，人力分配较平均，能保证公司日常事务正常运行。

三、A教育公司人力资源配置存在的问题

（一）人员分布与岗位需求结构上不匹配

合理地配置人力资源，做到物尽其用，人尽其才，将人才合理地分布到各个工作岗位，使人员分布与岗位需求达到结构上的协调统一，最大程度地发挥优秀人才的作用，才是资源正确合理利用的表现。

在A教育公司，最能創造价值的应该是教师岗位和业务推广岗位，但是，公司的人员分布却与实际的需求不相称。从公司员工数量和岗位分布情况来看，线下团队员工总数相对较多，达到总人数的27%，但是负责推广和宣传的员工数量并不多，仅占7%，致使人员配置跟不上人员需求，从而导致公司业务拓展有限。从地区来看，不同地区的人员配置与该地区的实际需求亦不相称，出现了人力需求多的地区无法配备到相应的人力资源，业务较少的地区却出现人力资源过剩的现象，大大影响了工作效率和人员的利用率。同时，部分部门存在闲置人员，没有根据内在需求进行动态调拨。人员分布与岗位需求结构上的不匹配使该公司人力资源配置的效率大幅度降低。

（二）员工流失现象严重

企业不愿意但又不得不被动接受的员工自愿流出称为员工流失，员工的大量流失是A教育公司未做好合理的人力资源配置最直观的反映，这既会增加公司人力资源配置的难度，也会对企业的效益带来一定的负面影响。

在A教育公司，流失最为严重的员工多为入职时间短的基层员工，由于该群体认为所处的岗位不符合自身要求，从而选择离开。还有一部分员工感受到自己的付出与获得的回报不成正比，无法获得公平感，长期下来对工作感到失望，从而离开。该公司员工流失的另一个重要原因是员工对长时间的连续工作产生懈怠情绪，无法调整状态，得不到公司的重视和有效的激励，丧失对工作的热情和激情，长久下来便产生离职的想法。员工流失严重既是A教育公司人力资源配置存在问题的一方面表现，影响到该公司的工作效率，也增加了该公司人力资源配置的难度。

（三）领军人才缺乏

合理的人力资源配置有助于企业中源源不断地出现领军人才，从而为企业创造更多的价值，使企业获得更快更好发展，对企业来而言具有重要的作用。

A教育公司员工数量较多，但真正能成为领军人才的员工很少，不同的岗位和工作都需要具有出色能力的人才队伍支撑，但该公司在招聘过程中缺少明确的工作说明书，没有针对工作岗位和专业方面给出明确要求，录用标准较低，使拔尖人才的出现和成长在源头上就存在不足。同时A教育公司也未足够重视对员工的培训，使员工缺乏快速成长的助力，无法较快地成为拔尖人才，成为领军者。员工的流失也是该公司领军和拔尖人才处于缺乏状态的重要因素之一。领军人才的缺乏不但增加公司进行人力资源配置的难度，长期下来也使公司核心力量缺失，降低其工作效率和产出，进而影响公司发展。

（四）员工素质与岗位需求匹配度不高

A教育公司员工总数较多，各类员工的综合素质和工作能力参差不齐，出现了部分员工自身能力和素质无法满足岗位需求的问题。例如：行政人事部门的员工应该具有熟练操作办公软件的能力，但部分员工并不具有相应的证书和与之匹配的能力，导致其在工作上出现进度慢、工作时间长且质量低的情况。线下推广的员工应具有良好的人际交际能力和灵活处事的能力，但部分员工性格比较内向，并不能够很好地进行宣传推广，致使工作效率低下，工作成本增加。这些问题使A教育公司人力资源的合理配置受到了极大的限制，阻碍了公司的发展。

四、A教育公司人力资源配置问题的原因分析

（一）缺乏科学的人力资源配置计划

要想保证企业的平稳发展，必须增强员工的工作积极性，制订合理的人力资源配置计划，同时科学的人力资源配置计划能够使组织保持人力资源供给和需求的动态平衡。

A教育公司人力资源配置出现问题的最关键原因，是没能制订一个科学的人力资源配置计划。由于传统思维惯性的存在，该公司人力资源管理部门的管理范围、幅度有限，员工经常被临时安排，在岗位缺少人员的时候才开始临时进行人力资源配置，配置工作没有形成程序化、体系化，只是依赖短期的安排。如此一来既影响了企业各部门的正常运转，也会增加人力资源管理部门的工作量，大大降低了工作效率。另外一个重要的因素是该公司的人力资源配置计划和人力资源配置不能与其经营发展战略有效地结合起来，无法使人力资源的配置服务于公司的经营目标和发展战略，甚至出现了二者的矛盾与冲突，从而无法使人力资源配置发挥出其应有的资源整合功能，降低其人力资源配置的有效性。总的来说，缺少科学的人力资源配置计划，使A教育公司出现了人员结构与岗位需求不匹配的问题，降低了配置的效率。

（二）员工激励效果不足

对企业而言，激励是进行人力资源管理的重要内容，一套完善的激励制度可以帮助企业吸引、留住优秀的员工。当企业在工资、福利、员工晋升与成长等物质方面和精神方面能够形成对员工的有效激励时，往往能够吸引到更多优秀的人才，并且有利于留住员工、降低流失率，提高人力资源配置的效率。

在A教育公司，随着公司的发展和“90后”新员工的加入，员工对公司也有了新的期望，继续以陈旧的薪酬激励制度激励现在的员工，不仅不能体现出企业对员工的关怀和照顾，也无法保证内外部的公平公正，长期下来必然导致员工缺乏工作热情，降低员工的工作积极性。另外，该公司对员工的精神激励不到位，如不够重视对员工的培训，忽视了员工职业生涯的规划与发展，缺少提高公司向心力和凝聚力的企业文化等，也使其激励效果大打折扣，增加了员工流失率，给其人力资源配置工作带来阻碍。

（三）缺乏合理的员工培训机制

培训是提高企业员工的知识和技能，促进员工成长，提高员工激励效果的重要手段。通过培训，可以使员工更好地了解、熟悉自己所承担的工作和扮演的角色，更好更快地通入组织和岗位，也可以使员工不断地提高自身技能、提升自身综合素养，为胜任更高职位的工作、成长为领军人才奠定基础、提供助力。

A教育公司对员工培训的重视不足，缺乏长期的、与公司发展相适应的员工培训计划，缺少对员工的定期培训和教育。同时，员工培训过于随意，培训周期短，培训的内容针对性不强，没有结合到工作实际，缺少培训成果转化为实际工作效率和工作能力的条件，无法满足员工当下使用和后续进步、成长的需要。对员工进行知识、技能和品德态度等方面的培训，是A教育公司目前实际人力资源配置的情况下，培养其领军人才和关键人才的必要手段与条件，对员工培训的不重视，使该公司领军人才的出现和成长受到了阻碍，影响到其人力资源配置的效率。

（四）招聘工作的针对性不强

招聘涉及企业员工的来源，可以说从源头上影响着企业员工的综合素养和工作能力，要提企业人力资源配置的效率，必须从招聘就严密把关，加强招聘工作的针对性，使企业吸引、录用到更多、更合适的人才，为提高企业人力资源配置的效率奠定基础。

目前，A教育公司在招聘中对应聘者的整体素质要求较为泛化，没有将明确的、详细的任职资格要求作为甄选人员的标准和依据，只是想尽快地找到人以满足公司的用人需求，招聘的针对性、专业性不够强。但是该公司的很多崗位本身具有较强的特殊性和专业性，如教师岗位的员工应具有相关的从业资格证书、丰厚的知识储备和娴熟的教学技能，但招聘时并未强调岗位对人员的特殊要求，如此一来，招聘进来的员工素质相差不大，又无法满足公司不同岗位对员工素质的特定要求，便降低了招聘的质量。录用的员工无法满足相应岗位的特定要求，就无法实现员工素质与岗位要求的高效匹配，降低该公司人力资源配置的效率，给其长远发展带来不良影响。

五、结论

人力资源配置的有效性直接影响到员工的工作效率和企业的整体绩效，文章在描述A教育公司人力资源配置现状的基础上，分析了其人力资源配置存在的人员分布与岗位需求不匹配、领军人才缺乏、员工流失严重等问题，并从缺少科学的人力资源配置计划、员工培训机制不健全、员工激励效果不足等方面分析了所存在问题背后的原因，希望能帮助该公司更好地解决其人力资源配置的问题，提高人力资源配置的有效性，促进其更好地发展。