高职课程改革背景下“双师型”师资队伍建设策略研究课题

第一篇：高职课程改革背景下“双师型”师资队伍建设策略研究课题

高职课程改革背景下“双师型”师资队伍建设策略研究课题

中期研究报告

课题界定：1.本课题中的 “双师型”师资特指高职院校教师中符合教育部 “高等职业院校人才培养工作评估方案”中关于双师素质教师要求的教师。本研究调查的对象、列举的案例、提出的问题、解决的对策均以这一类教师为对象。2.本课题的实践研究及基本策略假设模型验证以江苏电大武进学院等学校为基础而展开。

一、课题概况

（一）选题的价值

１.选题的理由

近三十年来，我国自上而下出台了一系列文件、政策，推动高职教育蓬勃发展，取得了较大成就。2003年2月，教育部高教司发布了《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》，通过评估，促进了我国高职院校“双师型”师资队伍的建设。但是，对照发达国家职教师资的培养经验，通过对我国高职院校师资队伍的调查研究，我们发现：就我国宏观政策制度层面来看，高职师资的保障激励、培养培训等配套机制不够完善；就高职院校自身微观操作层面来看，课程改革、教师专业发展、校企合作等实际工作还存在许多现实困难。目前，既需要自上而下从国家层面，也需要自下而上从高职院校层面，共同来探索、研究，总结出有中国特色的“双师型”高职教师培养规律，建立一支数量充足、质量合格、结构合理、素质优化的高职“双师型”师资队伍，保障我国高等职业教育的持续、稳定、健康发展。

对照教育部2008年5月新发布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》中双师素质教师达标和优秀的比例，我们江苏电大武进学院还有较大差距，如何抓住评估契机加大“双师型”师资队伍建设力度，值得研究。

２.本课题研究的重点、难点 重点：引导高职院校在整体扎实推进高职课程改革的进程中有效拉动“双师型”师资队伍建设各项举措的实质进展。

难点：校企合作、产教结合、产学研结合的实效问题。３.本课题所要解决的主要问题

（1）尽力解决学校重视“双师型”师资建设结果，而长期建设规划不够的问题。

（2）尽力解决学校重视“双师型”师资数量增加，其实际作用发挥不力的问题。

（3）尽力解决校企合作流于形式，“双师型”师资实践、培养渠道不畅的问题。

４、课题研究的实践意义与理论价值

到目前为止，关于职业院校“双师型”教师的研究大多集中在其概念和内涵的界定、素质结构的分析和评定标准及制度的制定、培养途径和培养模式等方面，在理论深度和具体操作上还比较欠缺。

理性地就如何在高职课改的进程中培养“双师型”教师这个论题展开研究的人很少，两者如何结合也鲜有论述。

本课题的研究将忽略“双师型”教师内涵素质及评定标准的深究，基本遵照教育部发布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》中对双师素质教师内涵的界定。重点关注高职课程改革的进程以及在这一背景下“双师型”教师队伍建设策略的研究。从理论和实践两个层面去探讨、总结，并在不同层次、不同类型的高职院校进行验证，在实践中检验理论和对策，在实践中深化理论，完善对策，并不断推广。

加强师资队伍建设是提升我国高等职业教育办学质量的关键。当前，高职院校面临的竞争何其激烈，只有在尽可能短的时间内，用最先进的职业教育观念武装全体老师，改造全部课程，改革学校管理，较大幅度地提升“双师型”师资队伍水平、提高教育教学质量，才可能在竞争中拥有广阔的发展空间。本课题的研究无疑对我校的生存和发展具有深远的战略意义。

（二）研究内容及基本策略理论假设（模型）

1.本课题研究的总体思路：采用比较研究法初步探讨我国“双师型”高职教育师资队伍建设课题可资借鉴的相关研究框架和策略；对本地区高职院校师资队伍素质现状及“双师型”师资队伍建设措施展开调查研究，拟采用问卷调查和访谈的方式，摸清高职师资的基本现状和学校关于“双师型”教师培养主要存在的问题；研究解决问题的对策，研制基本策略理论假设（模型）；采用行动研究法，在一定区域，对所提出建议进行检验、验证；在一定范围内实验、总结、改进、完善、提高；从自下而上的层面，最终形成能提交给政府及教育行政部门进行高职师资培育以及高职院校“双师型”师资队伍建设策略建议。

2.高职院校“双师型”师资队伍建设是一个系统工程，需要社会各方共同努力，才能完成。其基本策略理论假设（模型）是：

导向：“高等职业院校人才培养工作评估”中学校“双师型”

教师培养目标的确立和规划的制订

队伍形成 保障：政府经费分级投入和“双师型”师资培养培训体系建设

→ 数质并重 落实：高职院校课程改革整体推进和有效拉动

动力：全体参与考核认定和对学校师资队伍建设工作的评估考核

（三）研究方法

１.文献研究法。主要把握国内外对于世界职教课程改革的理论、模式及趋势研究的相关理论、实践成果，尤其是政策和院校两个层面分析我国高职师资队伍建设存在的问题，以及高职院校“双师型”师资队伍建设理论、实践研究最新动态。

２.调查研究法。对本地区高职院校师资队伍素质现状及“双师型”师资队伍建设状况作总体把握，在此基础上发现问题、分析原因、寻求解决策略。

３.行动研究法。在调查研究的基础上，进行介入式实验、验证、研究。４.经验总结法。以本校为基础，提出目前我国高职院校“双师型”师资队伍建设方略，并在一定范围内付诸实施，检验其可行性，或在一定范围内进行验 证，再在此基础上总结、完善、提高、推广。

（四）研究计划

1.主要研究阶段及阶段性研究目标 主要研究阶段

时

间

课题组成员分工

阶 段 成 果

1.准备阶段

2007.10 —2008.03

沈文娟等收集、整理、学习各种资料、数据； 课题设计及开题

课题申报、评审书 开题报告

2.初步研究阶段

2008.03 －2008.10 全体成员理论研究； 张文利、钱轲琛等调查研究； 沈文娟、曾锡琴、唐英、吴小 红、夏世民等实践探索 相关论文、理论研究综述 调查报告

学校师资三年规划、激励制度、实践工作总结与论文

3.策略尝试阶段

2008.10 －2009.04

沈文娟、殷正国、王丽、郭晓 阳等研制基本策略模型，在本校进行尝试，并及时反馈、修 正、完善；进行总结，迎接中 期评估，完善研究方案，确定下阶段重点，以深化课题研究

“双师型”高职教育师资培 养策略理论解释模型及相 关论文

双师培养措施、数据及相关 论文

中期研究报告

4.综合研究阶段

2009.05 －2009.10

沈文娟、王丽等：全面梳理总结，深入研究，形成课题研究的最终成果，争取研究成果在更大范围应用。并对课题进行全面总结，通过鉴定

研究报告 论文集

2.最终研究目标和最终完成时间 最终研究成果形式和数量

预期达到的目标 承担者

论文20篇

在省级以上报刊杂志上公 开发表 全体课题组成员

调查报告1篇 为课题研究和课题报告的完成提供基础材料

张文利

中期研究报告和结题报告 各1篇

通过专家评审核 沈文娟 推广研究成果

使学校“双师型”教师比例逐步增长，实际能力水平不断提高 课题组全体成员

本课题完成的时间：2009年10月

二、中期研究情况

１.理论成果 作者

论文名称

发表或获奖情 况

发表或获奖日期

张文利 高职机电专业“双师型”教师队伍的建设

《科技信息》 2008．10 2008年29期

王丽

高职院校“双师型”师资队伍建设的思考

《科技信息》

2008.10 2008年27期

曾锡琴

基于对国内外培养“双师型”教师模式的比较

武进学院 二等奖 2008.10

曾锡琴 数控车工快速入门

北京理工大学出 版社 2008.1 唐英 夏世民 组网技术案例教程

北京理工大学出 版社 2008.8 沈文娟

高职院校“双师型”师资队伍建设方略探微

《河南科技学院 学报》

2008.11 沈文娟

高职“双师型”师资队伍建设的问题透析

《科技信息》

2008.10 2008年30期 殷正国 高职程序设计课程系统化案例教学法改革和 “双师”队伍建设

《职业技术教育》

2008.11

徐玉

基于高职教育的师资结构分析

《天津电大学报》 2008年3期 唐英 谈高职院校计算机专业“双师型”教师的培养 《职教探索 与研究》

待发 郭晓阳 高职教育课程改革与“双师型”教师队伍建设 待发 待发 钱轲琛 高职院校的核心能力与“双师型”教师队伍建设、高职院校“双师型”教师研究综述 待发 待发 夏世民 江苏城市职业学院“双师型”教师培养的几点思考 待发 待发 吴小红 如何提高“双师型”教师的技术应用能力 待发 待发 张文利

调查研究报告：教师视野中高职“双师型”师 资队伍建设现状与策略研究

待发

待发 钱轲琛

试论职校文化课教师专业发展之目标定位

待发

待发 ２.实践成果

第一、制定规划，出台激励制度

（1）2007.10学校五届二次教代会通过了《江苏城市职业学院武进校区江苏广播电视大学武进学院师资队伍建设三年发展规划（2007.9－2010.8）》；

（2）2007.11学校五届三次教代会通过了《江苏城市职业学院武进校区江苏广播电视大学武进学院“双师型”教师培养与认定暂行办法（试行稿）》

（3）2007.12学校五届四次教代会又对《江苏广播电视大学武进学院、江苏城市职业学院武进校区分配制度改革及岗位津贴实施方案（修订稿）》进行修订，增加了对双师素质教师考核奖励的条款。

（4）2008.05学校首次召开师资工作大会，张伟贤校长作题为《努力打造优秀团队，全面实施“人才强校战略”》的师资工作报告，出台《武进学院专业教师到企业生产实践暂行规定》、《武进学院“青蓝工程”实施办法（试行）》两个文件，促进专业教师下企业锻炼，加强师资培养。第二、加大投入，促进教师专业成长

（1）赴德国、新加坡、英国、澳大利亚、新西兰等国境外培训7人 ；参加国家、省级各类培训12人

（2）到科教城参加实训指导教师培训并获相应证书28人

（3）到全国高职高专师资培训基地参加培训获“双师”素质结业证书6人

（4）通过江苏省劳动厅组织的技师考核24人，高级技师2人（5）获行业特许的资格证书及专业技能考评员资格证书15人

第三、以评估验收促进课程改革、校企合作

（1）艺术信息系启动部分专业课程改革，重视项目实践。唐英、夏世民等参与编写21世纪高职高专规划教材（计算机类案例教学教材：《组网技术案例教程》）

机电系以课改带动教材编写，曾锡琴等参与编写新世纪劳动技能与劳动力转移培训教材（机电类项目教学教材：《维修电工快速入门》,《数控车工快速入门》，《钳工基本技能》，《机械加工技能实训》等）

（2）全校学生考证考级蔚然成风 2007年9月－2008年11月，获得数控、钳工、维修电工中高级证及UGCAD、UGCAM、中级制图员、大学英语四、六级、计算机二级、秘书四级、外贸会计、二手车评估师、驾驶等技能等级证书和会计从业资格、国际商务单证员、报关员、报检员、导游资格等职业资格证书的同学共有2953人次

（3）机电、文经、艺信三系专业实训大大加强，校企合作、产学研结合项目快速启动

2007年9月－2008年11月，共有 2194 人次的同学参加各级、各类专业实训、实习及参观

（4）2008年11月，我校三件作品参加常州市职业院校创新大赛作品展览

课题组成员曾锡琴（机电系主任）、唐英（艺术信息系副主任）、吴小红（文经管理系财经教研室主任）及张文利、徐玉、殷正国、夏世民等下企业实践研发项目、校企合作办学、工学结合实习实训，并在本系进行调查、实验研究，选择相关学校进行调查、比较和实证研究，结合了较为深入的理论研究、比较研究。

通过上述研究，我们认为：

从政策层面来看，（1）政府应统筹规划，保障“双师型”职教师资培养培训经费投入；（2）建立“双师型”教师资格认证制度，形成职前职后一体化培养培训体系。

从高职院校层面来看，（1）抓住新一轮评估契机，进行“双师型”师资培养培训科学规划；

（2）学校创设氛围，整体推进课程改革与职教能力考核，促进中青年教师快 速成长；

（3）建立“双师型”专业带头人动态管理考核、健康成长的长效机制；（4）立足实效，开展多层次的校企合作项目，强化工学结合、产学研结合；（5）高度重视，加快构建专兼结合的“双师型”教育教学团队。

三、问题与打算

存在问题：

第一，高职院校“双师型”师资队伍建设策略的一个重要方面“加快建立职教教师资格认证制度，逐步形成‘双师型’师资培养培训体系”这一建议的实现并非课题组所能左右，所以集中研究的重点应该从高职院校层面着手，提出打造“双师型”优秀高职师资团队的方略，其效果可能会受到一些非院校因素的制约。

第二，在策略尝试中形成的基本策略假设模型具体措施、方法，须得到校领导的全力认同、支持，全校上下形成整体氛围，方能取得良好效果。

打算：

１.按计划完成课题研究任务。

２.（用全面整体推进课程改革的常州工程职业技术学院调研的数据充分说明）说服校领导能在全校整体推进课程改革，激发校内专任教师和校内兼课人员快速成长为“双师型”的内在积极性，加强“双师型”师资队伍建设策略实验、实践研究。

３.增强“双师型”师资队伍建设方略的可操作性；在现有研究成果的基础上继续努力，不断完善培养策略，不断深入我们的研究，并大力推广我们的研究新成果，为不断提高“双师型”师资数量、质量服务，这也是本课题组所有成员的共同心愿。

（注：令人振奋的是在今年11月20日结束的2008中德职业教育国际交流大会上传达了很多促进高职教育发展的利好政策，相信我国“双师型”师资保障机制的建立时间将会早于我们的预期；因为省校系统的制约，我校课程改革尚未全面推开，近日，常州市职教教科所各位领导对开课的全面指导已大大刺激了分管教学校长的神经，相信我校课改的进程将会加快。

第二篇：关于高职“双师结构＂师资队伍建设的思考

关于高职“双师结构＂师资队伍建设的思考

摘要：“双师结构”师资队伍建设是提高高职院校人才培养质量的关键因素之一。高职院校艺术设计专业有其专业的特殊性，故要求“双师结构”师资队伍建设能适应专业学科建设的需要。针对目前高职院校存在着一些问题，联系实际，提出高职院校艺术设计专业“双师结构”师资队伍建设若干思考。

关键词：高职艺术设计；双师结构；队伍建设

作者简介：张建萍(1967－)，浙江嵊州人，绍兴文理学院上虞分院讲师，研究方向为高职艺术教育。高等职业教育的人才培养目标是培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质技能型专门人才，他们不但是服务于生产一线的高层次的技术操作应用人才，而且还是既具有动手实践能力、又能将理论与实际相结合的复合型人才，这对高职教师有了更高的要求。即要求教师具备双师素质：具有扎实的专业理论知识和较强的科研能力，具有一线工作领域的实践经验和良好的职业道德和敬业精神，具有较强的职业教育能力。

《教育部高职高专人才培养工作水平评估方案》中提出“双师素质”教师的数量要求，其中，优秀学校专业基础课和专业课教师中“双师素质”教师比例达到70％，合格学校应达到50％。我院位于浙江绍兴地区，经济发达，生活水平高，人们对教育十分重视。因而，教育的硬件设施条件优良。然而，“双师素质”教师的数量尚达不到教育部对优秀学校的要求，特别是艺术设计专业。据笔者调查，在我省同类学校中，高职艺术设计专业“双师型”教师所占比例不一，多的学校达到了50％，少的学校还不到10％，这显然与教育部要求的比例存在着较大的差距。先进的经济与落后的教育形成了明显的反差，因此，加强“双师型”教师队伍的建设，是目前各高职高专院校教师队伍建设的一项重要而迫切的任务。本文结合实际就我院艺术设计专业“双师结构”教师队伍的构建和师资培养所思考的若干问题提出讨论。

一、高职院校“双师结构”师资队伍建设现状

众所周知，我国高职院校的体制建立时间不长，各高职院校的师资整体水平正在不断提高中，某些方面存在着不少问题亟待解决，建设一支高素质的“双师结构”师资队伍，已经成为广大高职院校的一个共识，具体表现在以下三个方面。

(一)师资队伍结构尚待完善

1.年龄结构不合理。近年来学校发展太快，在职教师跟不上招生人数的要求，故新招聘的年轻教师多，造成年龄结构不合理。如杭州某省属高职院校艺术系专业教师年龄在35周岁以下的占了75％左右，专业教师中青年教师占教学工作的主体力量。

2.职称结构不合理。师资职称不高是高职院校的一个普遍现象，很多高职院校的艺术类师资，副高及以上的职称不到总数的15％左右，大量的专业教师只有中级和初级职称，如我院高职艺术设计专业教师到目前为止还没有一位副高及以上职称的教师。

3.“双师素质型”教师不多。在现有广大同类院校的师资结构中，教师普遍缺乏双师素质，即专任教师很少有相关的岗位实践经验，兼职教师不具备教师基本素质和任教经验。这样的师资队伍不利于人才培养质量的提高。因此，从整个师资队伍来说。我们希望组成一支既有来自高校的专职教师、又有来自企业的兼职教师的专兼结合的双师师资；从个体来说，我们希望双师队伍的每一位教师是双师素质型教师，既要有全面的专业理论知识，又要有较强的岗位实践经验。

(二)教师职业教育能力较低

高等职业院校有别于普通高校的一个显著特点是职业性，即高职院校培养出来的人才与市场是无缝对接，学生一毕业就能胜任工作岗位，这就要求在日常教学中加强实践教学环节。但长期以来受职业技术教育是“低端教育”的传统教育观念影响，以及培养既有专业理论知识又有很强实践操作能力教师的职业技术师范学院在我国尚在起步阶段。就我国现状，高职院校专业教师来源渠道单一。如我院艺术设计专业绝大多数专业教师都是本科生，大学毕业后从普通高校直接进入工作岗位，虽然基础理论知识扎实，但由于缺乏足够的培训和教学实践，对企业需要什么样的人才不了解，缺乏来自工作领域第一线的实践与动手能力、现场教学与指导实训能力、分析与解决实际问题能力；更缺乏职业辅导、就业指导和实践操作等职业工作教学能力；不清楚高职教育教学规律的特殊性，在教学中受普通高校教学模式的影响，只注重理论知识的传授，追求系统性、完整性，教学方法上以单向灌输为主，忽视学生实践技能的培养。

另一方面，高职院校聘请的来自企业的兼职教师，实践经验相对丰富，但是缺乏教学经验，在教学工作上往往难以胜任。我院曾聘请二位校外艺术设计总监任教，一位是宁波某装饰工程公司的设计总监，一位是本地某大酒店的设计总监。这两位兼职教师自身有着丰富的实践经验和娴熟的设计能力，对企业生产和市场较熟悉，有一定的社会活动能力。但在教学计划系统性、教学方法灵活性等诸多地方他们不能适应，缺乏必要的教育教学理论知识和教学经验、教学上不能充分发挥出自身的优势，无法通过有效的传授让学生接受知识技能。

还有个别兼职教师到学校任教的目的性不明确，把兼职看成是一个赚钱的渠道，上课比较随意。不认真备课、写教案，不愿意将其公司中的设计案例教给学生。因此，在教学测评中，学生对兼职教师的教学效果整体评价不高。

(三)、缺乏一个有效的促进双师成长的机制

综上所述，虽然不少高职院校通过各种渠道，基本上形成了专兼职教师为1：1的双师结构，但师资的整体职业教育能力比较低，缺乏真正的双师型教师，只是一种形式上的“双师结构”。究其原因与学校没有一个促进双师职业教育水平不断提高的长效机制有很大的关系。笔者在调研中发现，虽然不少高职院校都认识到培养一支高素质的“双师结构”师资队伍的重要性，但很少有学校出台关于“双师结构”师资队伍建设的整体规划以及相关的政策和制度，特别是附属于本科院校的二级分院，包括我院，由于种种原因没有与专业相关的地方企业建立起一种真正的合作关系，致使专任教师外出培训和下企业(如广告公司)锻炼比较困难，很难获得丰富的设计工作领域一线的实践经验，无法了解企业对设计人才的需求。同样院方对来自企业的兼职教师没有进行严格的、系统的教学能力培训，缺乏建立一整套相关的管理机制，故导致一般的兼职专业人员难以胜任高职院校教师角色。

二、构建高素质“双师结构”的师资队伍的设想

能否为社会培养出高素质的技能型设计人才，体现出高职高专类院校的专业特色，关键在于是否有一支高素质的“双师结构”的师资队伍。笔者认为，高素质的“双师结构”的师资队伍的构建可以从以下几个方面人手。

(一)加强高职教育理论学习与实践的探索，树立正确的高职教育观

第三篇：高职院校“双师型”教师队伍建设探析

高职院校“双师型”教师队伍建设探析

江苏财经职业技术学院

张

露

摘 要：近年来，将“双师型”教师队伍质量建设纳入到高职院校核心能力发展战略，已成为我国教育界与学术界的共识，但在具体培养上，尚未形成全国统一的标准和体系，“双师型”教师队伍建设呈现出各地、各高职院校为政，如同散兵游勇，教育资源利用效率底下，培养成本高企，影响和制约了高职院校整体发展水平。完善立法，推动资源整合，建立以双师型导师为中坚力量的培养制度，是加快“双师型”教师队伍建设的有效途径。

关键词：高职院校 双师型

资源整合一、双师型师资内涵简述

目前，“双师型”师资在全国范围内尚未有统一明确的定义。1995年国家教委在贯彻《中国教育改革和发展纲要》，开展全国示范性职业大学建设工作中，首次提到“双师型”教师，指出申请试点建设示范性职业大学的基本条件之一为：有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的“双师型”教师。可见，双师型教师由专业课教师和实习指导教师中产生，是专业技能与实践应用相结合的复合型人才。国家教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中提出了三条标准：一是具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级(或以上)教师职称，即岗位工作经验+教师职称；二是既有讲师(或以上)教师职称，又有本专业实际工作的中级(或以上)专业职称，即双职称；三是主持(或主要参加)两项(及以上)应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济和社会效益。具备以上三条之一即可认定为双师教师。学术界从教师的全面职业素质，科学研究与课程开发建设能力，引导学生成长成才，证书资格等方面提出了“一全”、“二师”、“三能”、“四证”标准⑤。部分高职院校进一步发展了高教司岗位工作经验+教师职称，双职称标准，提出了自身“双师型”和“一体化”教师队伍建设标准。

通过以上追溯，可以看出“双师型”教师群体应是集教学、科研、实践经验、技术应用于一体，且其掌握或提供的知识、技能满足时代要求或能为社会生产、建设、服务、管理等一线所需，并由此产生社会效益或经济效益。当然，这一特性也是由高职院校办学宗旨所决定的。因此，从经济学的角度，“双师型”教师是一种稀缺资源，是推动教育产业发展必不可少的生产要素，在市场经济条件下，它具有独特的价值性。同时，它还具有经济学意义上准公共物品的属性，这是由现行国有主导办学模式和教育正的外部性所共同决定的。

二、高职院校双师型师资队伍建设现状分析

长期以来，高职院校建设忽视了对“双师型”师资独特的资源性和价值性，及其准公共物品属性的认识，在师资队伍建设上尚未形成全国统一标准和体系，具体表现在以下几个方面：

（一）相关的法律法规不完善

高职院校双师型师资队伍建设是在原国家教委印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》、《面向21世纪深化职业教育教学改革意见》，高教厅在《关于职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》等一系列法规意见地指导下展开的，但“双师型”师资的认定，各院校都拟定了一套参照高教厅标准的认定办法，不仅在具体入选条件、程序，而且资格划分上互不统一。与我国“双师型”师资建设相通国家，如德国，政府颁布了《职业训练法》、《联邦职业教育保障法》等影响力较大的法案，对职业学校教师的任职资格，实训教师和实践课教师的培养等制定了具体的规定，奠定了其作为世界职业教育楷模的“双元制”体系。在日本，政府制定了《雇佣—能力开发机构法》，成立雇佣—能力开发机构，下设职业能力开发综合大学校，课程围绕以提升学员实践能力为中心，分学科、学制等，负责对“职业训练指导员”的培训和职业技能训练。

（二）教育资源分散制约了师资队伍建设

在科技成果转换链条上，高等学府及科研机构处于链条的顶端，底端是负责生产、物流、销售及市场信息收集反馈的企业组织，而高职院校则处于链条的中端，担当培养科技成果应用与推广和服务企业各项经济活动人才的重任。因此，要充分发挥高职院校这种承接作用，则需加快教育资源的整合，开展师资队伍渠道多元化建设，而且经济发展和科技进步，整合的趋势和必要性将日益明显。一方面自党中央、国务院确立实施科教兴国发展战略以来，各级政府教育主管部门围绕教学骨干、专业带头人和“双师型”师资建设，开展了一系列选拔培训工程，国家教育部“长江学者奖励计划”，人事部“新世纪百千万人才工程，江苏省先后实施了“青蓝工程”、“六大人才高峰”资助计划，“333高层次人才培养工程”等选拔培养活动，我市也启动实施了“十百千”人才培养工程，储备和培养了一大批在学术界与企业界声誉卓著的专家队伍和高技术人才；另一方面据我国职教师资状况调查资料表明,高职院校66.6%的教师是所谓的“三门”教师，即从家门-大学门-高职院校门。劳动和社会保障部2004年4月对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业需求的比例是14%以上，供求之间存在较大差距。这种资源分散，不仅导致了单个院校在“双师型”师资的培养上耗资巨大，制约了双师型教师队伍的发展，而且还直接影响到了社会经济发展一线人才的培养，不利于企业生产经营和科技创新。

（三）其他制约因素。

1.办学经费投入不足。一份来自对“102位高职院校工作者问卷”②（以下简称“问卷”）调查显示：高达85.2%的学校主要经费来源渠道较为单一，分别为：34.7%的学校主要依赖于学生学费，30.7%的学校主要依靠地方政府拨款，16.8%的学校主要依靠学校自筹，2%的学校主要经费来源于中央政府，1%的学校主要依靠企业拨款。同时，33%的学校认为上级主管部门对学校的经费投入难以保证或不能到位。另据，教育部、国家统计局和财政部联合发布的全国教育经费执行情况统计公告：自2005年以来，按预算内教育经费包含城市教育费附加的口径计算，在全国31个省级行政中心中（剔除香港、澳门两个特别行政区），“预算内教育经费/财政支出”较上年下降的省、自治区、直辖市占比三年平均数为50%，最高达到74%。从全国教育经费执行情况监测结果来看，每年均有部分地区未达到《教育法》规定的教育投入增长要求。

2.人事配套制度改革滞后。在“双师型”师资队伍建设上，大多数院校都采取了内培外引相结合的模式，内培是基于已有师资的整合，相关的经费支出等，往往可以得到上级指标补贴，不受人事政策的限制。外引主要是从企事业单位引进既有工作经验，又有理论基础的高级技术人员和管理人员等，这类人员的福利待遇，通常受到院校人事编制、地方人才引进工作制度、财政补贴等有关政策文件的限制，引进工作难度较大。据“问卷”调查统计，来自实践第一线的“双师型”教师比例平均仅为17.2%。

3.继续教育保障制度不健全。除了资金投入不足外，部分地区尚未真正确立国家、省、市、院校四级继续教育制度，没有形成师资队伍培训与建设的长效机制，校企培训基地、科研中心等高职院校教师实践教育场所建设不足，专职教师实践培训和锻炼的机会不多。此外，师生配比过高（1：20），教师授课任务重，有的院校周课时达到了20节，压缩了教师继续学习的时间。

三、加快高职院校“双师型”师资队伍建设的几点意见

（一）完善法律法规体系建设

1.确立全国统一认定资格。推行 “双师型”师资全国统一资格认定，不仅有利于教育部门开展高职院校建设水平评估，使教师队伍建设走向科学化、规范化，加速教师职业化发展趋势，而且还利于各级政府和部门细化相关人事、财政等配套扶持政策。在具体实施上，可借鉴国外模式，如美国、德国等，设定资格报名的一般要求，组织全国统一考试，规定报考人员须有相应的学位并有从事所教授专业1年的工作经历，没有获得学位的，5年以上专业领域工作经验视同对应的学位，特定行业可加设特别条件；考试内容按照专业划分，将理论教学与实践应用相结合。考试成绩合格人员进入全国高职院校师资管理数据库，经选聘即可走上教学岗位，符合一定的任教年限和挂职培训时间，可申请并报经教育行政部门认定为“双师型”教师。建立全国统一的评定办法，对企业事业单位、高等高职院校、科研中心等机构已获得副高或对等职称的人员，经省级教育部门认定即可颁发“双师型”师资证书，并报国家教育部备案；对已获得院校确认的“双师型”师资，可制定过渡期办法予以确认。

2.跟进相关配套制度。构筑与产学研教协同发展的 “双师型”师资培养政策法规体系。国家教育部可联合财政、国税等部委，颁发财政、税收优惠政策，积极引导企事业单位、高等学府、科研中心、学术团体等机构，鼓励产业基金、民营资本等社会资金直接参与高职院校“双师型”师资队伍建设；各级政府和教育行政部门可根据地方经济、教育、科技发展水平编制师资培训、引进和开发规划，跟进相关的人事、财税等扶持政策。学术界、高职院校应从理论和一线实践工作，深入调研，为各级政府和教育行政部门提供政策制定依据。

3.建立“双师型”导师制度。制定一套双师型导师选聘与培养办法，确定国家级、省级和市级双师型导师的遴选条件、晋升资格、选拔程序、培养周期、资助额度；制定双师型导师考核办法，明确考核组织实施部门、考核时间、考核程序和考核结果，对考核结果为不合格者，终止导师资格，进入新一轮遴选。发展兼职导师队伍，具体办法参照前述标准。双师型导师是双师型教师培养的中坚力量。

（二）加快教育资源整合

1.大力发展“三级”培训基地。国家教育行政部门要按照“政府引导、市场运作、主体多元化”的思路，设立国家培训中心，可按行政区划，下设东北、华北、西北、西南、华东、华中、华南等区域培训基地，各地应进一步整合地方资源，建成省、市本级培训基地。国家培训中心应实施高职院校“双师型”教师队伍建设发展计划，根据国民经济行业划分，成立专家工作组负责理论教育和实践课程体系开发与编排；定期组织国家级“双师型”导师轮训；建立高职院校“双师型”师资及其导师数据库。设立区域培训基地是基于我国地广，人数众多，各类教育机构庞杂等因素考虑，目的是充分发挥地域优势，集聚相关产业和领域的领军人才，建成独具特色的“双师型”教师培训基地，加强对区域内各省、市本级培训基地的辐射；接受国家培训中心的指导和监督；发展国家级“双师型”导师，培养省级“双师型”导师。省、市培训基地应整合本地高校教授或企业事业单位、学术团体正高技术职称资源，建立导师队伍，加强对“双师型”教师和新教师的“帮、传、带”。各级培训中心经费来源应坚持主体多元的原则多渠道筹集资金。2.优化内培外引发展模式。高职院校在内培上，要制定“双师型”师资培养计划，建立梯队，利用导师资源，加快双师持证人员和新进教师培养；完善考核、奖惩等制度，联系各级培训基地、校企实训中心，引导“双师型”教师自觉参与滚动培养，选拔与晋升活动，逐步建立自己的双师型导师队伍。在外引方面，要进一步解放思想，不断探索新模式，如与本级培训机构和企业签订三方合作培养协议，加强对生产、建设、流通、管理等领域一线高素质人才的挖掘，从中挑选一批，作为跟踪和扶植对象，拓展来源渠道，优化师资队伍结构。

3.加强与高等院校、研发中心等机构的交流。设立高等高职学院、研发中心“双师型”教师流动工作站，创建一批产学研相结合示范中心。院校间可互派人员，让更多的新进教师，双师持证人员，“双师型”教师有机会接触学术界前沿理论，了解学科发展趋势，开阔视野，提高教师的教授能力；选派人员参与和承接研发中心工作流动站课题与项目研究，提高教师的实务操作能力，增强创新创造能力，培养集产学研教素质为一体的综合型双师队伍。

（三）发挥政府的调控作用

1.加强领导，营造“双师型”师资培养的良好氛围。成立全国高职院校改革和发展工作领导小组，办公室设在教育部，内设高职院校“双师型”师资培育处，负责师资体系的认证与推广、选拔与培养等具体政策法规的制定与实施。各级政府和教育行政部门，参照设立类似机构，确保工作的上下衔接和统一。

2.统筹发展，加快“双师型”师资队伍建设步伐。打破地域界限，强化政府统筹职能，大力推进区域内教育资源整合，实施“3+X”工程（即集中力量建设1所跨省域、功能全、起示范辐射作用的区域培训中心，骨干培训基地省、市级各1所；大力发展独具特色的培训机构。），探索双师型导师“帮、传、带”新模式，加快“双师型”师资队伍建设。在具体培养上，要突出地区经济发展特征，围绕服务新型工业化与农业产业化，新兴产业与现代服务业，尤其是地方支柱产业，加强产教研教结合，使双师人才培养与产业发展有机结合起来。

3.科学引导，推动“双师型”师资职业化发展。“双师型”师资职业化发展有利于促进高职院校对科学研究方法的重视和学科的发展,以合理流动的形式提高教师的整体质量,也利于形成和发展教师的职业亚文化。推动“双师型”师资职业化发展要围绕双师职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三方面内容展开，重视科学研究方法、专业前沿知识建设、教师专业意识培养,适时成立专业协会等环节梯次推进。此外，还要研究制定相关的人事薪酬待遇政策，建立继续教育保障制度，提高从业者的社会地位。

第四篇：中职学校“双师型”结构师资队伍建设探索

中职学校“双师型”结构师资队伍建设探索

[摘 要]随着教学改革的深入进行，中职学校逐步形成了“双师型”的教师团队，这时一个可喜的现象。但现阶段“双师型”教师队伍的建设中仍存在着许多的问题，这些问题都对“双师型”教师队伍建设产生了阻碍作用。如何进一步促进中职学校“双师型”结构师资队伍建设？本文从“双师型”师资建设目标的筹划入手，对坚持“内培外引，专兼结合”的基本原则，把现阶段的条件利用起来，挖掘学生自身潜力和发展走自主模式等方面，对“双师型”结构师资队伍建设进行了一些探索和研究。

[关键词]“双师型”；结构；师资队伍；中职学校

中职教育兼有职业化教育和实践化教育的特点，在教师师资力量肯定与普通的高中不同。作为中职学校的教师必要要有基本能力和素质的同时，还要有丰富的相关职业的最新的知识和实践能力。但现阶段中职教师在许多方面都没有达到相应的标准，所以中职教育难以培养出社会和市场需要、符合岗位需求的技能型人才。通过笔者自身的实际和经验，在中职学校进行“双师型”结构师资队伍的建设可以很好的解决这个问题。以下是笔者对相关问题的一些思考和探索。

一、“双师型”结构师资的含义

“双师型”结构是指专业课教师中的专任教师与兼职教师的结构，兼职教师是指学校正式聘任的、独立承担某一门课程或实践教学的任务的行业、企业以及社会中实践经验丰富的名师、专家、高级技术人员或者技师及能工巧匠的教师结构。通俗的说，“双师”就是只学校的专任教师和其他的兼职教师。

二、“双师型”结构师资的建设目标分析

随着现代职业教育的发展，“坚持以就业网为导向”，“以能力文本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体”的板块化课程体系成为当今中职教育的主流理论。这个理论架构也我们的教学课程改革提出了新的要求。什么是“”建设“双师型”结构师资队伍就是满足这个理论的重要条件。首先，在进行“双师型”建设时，要注意专业分析和教师分析共同发展。对专业的教师在数量、质量、专业程度进行整体全面的分析，来确定他们所教专业的基础。然后，对教师个体进行分析，了解教师的个性特征、知识水平、身心素质和家庭环境等，用对他们从事的工作进行匹配，发现现阶段师资配置的问题。

三、制定“双师型”结构队伍建设的方案

1.优先培养对象的选择。具体在制定的人选时，需要对三种情况进行优先考虑。第一、中职学校的重点学科、专业等教学需要的基本人才需要进行优先培养；第二、中青年优秀教师和学科带头人需要优先培养；第三、积极向上、在教学、科研等方面有较大贡献的教师优先培养。先找出最需要进行培养的教师，让他们在自己的专业上进一步的发展和成长，从而带动整个中职学校所有教师的发展。

2.培养规划的落实。对教师的培养规划要落到实处，可以采取“二四分类”的方法。将全校的教师分为四个类别，即合格教师、骨干教师、学科带头人、名师四个部分，然后根据不同的教师级别为他们制定不同的目标，对达标的要求、时间、途径和评估方法，并督促他们取得各个学科的中高级技能证书；而对于教师的教学技能也可以分为四个阶段，即“会”、“熟”、“精”、“专”四个等级，从而更好的认识教师的教学和专业水平，有助于对培养规划的制定和落实情况进行监督。

3.培养步骤的明确。在实施培养步骤时必要清晰明确，在可以采取“四个阶段”分期。第一阶段，通过利用其他各种方法和手段来让教师认清自己的特征和能力，为教师的进一步发展提供一条清晰的道路。第二阶段，加强教师的教学能力和教学知识，拓宽教师的教学内容，让教师通过培养等方式，让他们可以胜任2门以上的专业课理论教学和1门专业技能课教学，着实的提高教师自身的素质和水平。第三阶段，在广泛的基础上更要加强教师对一门学科的专业素质，中职教师不仅仅在教学上要广泛，更要专业，学校方面要加强督促教师获取相关的专业技能证书，保证教师的专业性。第四阶段，深入培养阶段。在教学上要优秀是一个中职教师首先要达到的基础目标，如果能在课程改革、开发课程模块、编写教材等方面能够加以深入，才能真正的称之为优秀的中职教师。

4.在具体培养时的操作。在进行中职学校“双师型”结构队伍的建设过程中，要如何进行具体的操作呢？采取“校企合作”的方式，也就是学校和企业采取“派出去，请进来”的合作教学模式。学校方面应该经常派出教师对企业的新产品的研发、市场调查与分析、技术攻关方面进行专业的指导。一方面，派出的教师可以加强对生产一线技术要求、技术工艺标准、企业的需求的了解，让教师更加清晰和直观的了解到企业需要什么样的人才，才能对自身的教学思想、教学内容进行调整和改善，培养出社会和企业需要的学生。在企业方面，企业可以派出自己的工程技术人员，作为在中职学校的教师来教导学生。把他们在生产上真正实用的丰富的生产技术和管理经验传授，将生产实践中的新技术和新成果带进中职学校，提高专业教师的双师素质，促进中职学校的专业教学，提高中职教育的教学质量。

四、中职学校建设“双师型”结构师资的途径

1.转变教学观念、提高思想认识。在现代社会中，传统的教学观念、模式和方法已经于中职教育的发展需求脱轨，完全不能适应现在的需求。因此，转变教学观念、提高思想认识是要建设“双师型”教师的第一步。教师应该跟上形势的发展，不断的更新自身的职业教育观念、学习最新的知识和技术，树立起终生学习的观念，让自己成为一个合格的双师型教师。

2.完善培养机制，优化教师结构。在制度上同样需要进行相应的改进，对专业教师资格制度、职务聘任制度、培训制度、考核制度等方面进行全面的完善，是形成长期有效运行的双师型师资队伍建设的制度保证；在教师的聘任方面，中职教师要加强对专业教师的思想品德、教学质量和实践能力进行严格的考察和评估，采取新型的高职低聘或者是低职高聘的动态的聘任手段。

3.加强理论和实践的结合，培养能力。产教结合是培养“双师型”专业师资队伍的有效途径，让教师的教学和生产结合起来，既可以拉近专业教学与生产实际的距离，在两个方面都对教师进行锻炼，又可以让教师在生产实际中学到生产的新知识、新技术和新工艺，加强教师对自己专业的操作技术的了解，在教学时进行生产经验的渗透。鼓励专业教师到生产现场进行教学，让教师可以根据本专业的实际，提高他们的实践能力的培养，让他们能够更快的掌握最新最现代的技能的应用。

五、结语

总之，建设一支高质量的“双师型”师资队伍，是顺应中职教育发展的措施，也是突破职业教育瓶颈，提高职业教学质量的关键方法。但这个系统的工程仅仅依靠职业教育学校是不够的，需要教育行政管理部门以及整个社会的支持。只有这样才能顺利的建设出“双师型”师资队伍，提高中职教育的教学质量。

参考文献：

[1] 王钦.基于“双师型”教师培养的中职教师专业发展策略研究[D].江南大学 2014.[2] 刘昕.陕西省中职学校“双师型”教师培养研究[D].西北农林科技大学 2014.[3] 杨F.多维视域下“双师型”教师队伍建设路径研究[D].湖北工业大学 2014.[4] 万娥.企业在职业院校“双师型”教师队伍建设中的角色定位研究[D].湖北工业大学 2014.[5] 姜彦华.中职教育吸引力提升策略的研究[D].广东技术师范学院 2014.

第五篇：中等职业教育“双师型师资队伍建设问题综述

中等职业教育“双师型"师资队伍建设问题综述

摘要：中等职业教育“双师型”师资队伍问题是中等职业学校教育的重要组成部分。建设一支能适应中等职业教育的、以就业为导向、强化技能性和实践性教学要求的“双师型”教师队伍，是培养社会所需要的应用型人才的关键，也是中等职业教育的主要方向。本文就理论界对中等职业教育“双师型”教师概念的界定、目前“双师型”师资队伍建设存在的问题和“双师型”师资队伍的培养等问题进行了归纳和梳理。

关键词：中等职业教育 “双师型”师资

教育担负着为社会培养具有一定的综合职业能力，在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才的任务。要实现这样的培养目标，打造一支高素质的“双师型”教师队伍已成为中等职业教育界的共识。但是，如何界定“双师型”教师的概念?它的评定标准是什么?目前中等职业教育“双师型”师资队伍建设存在哪些问题?“双师型”师资队伍如何培养?这些问题在学术界尚没有统一的认识。

一、“双师型”教师概念的界定

自20世纪90年代初“双师型”教师概念提出至今，中等职业教育领域对其界定就没有统一。综合起来，有以下几种：(1)“双证”说，即持有“双证”(教师资格证和职业技能证)的教师。(2)“双能(双素质)”说，即既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师(或其他高级专业人员)的职业素质和能力的专业教师。(3)“叠加”说，强调“双证+双能”，“双证”是“双师型”教师的形式或外延，“双能”是“双师型”教师的内容或内涵。二者相辅相成，缺一不可。(4)“双职称”说，即要求“双师型”教师既具有讲师的职称，又具有工程师的职称。(5)“双层次”说，要求职业院校教师就是各级各类大中专职业院校中既能讲授专业知识，又能开展专业实践；既能引导学生人格价值，又能指导学生获得与个人个性匹配的职业的一种复合型教师。(6)“特定”说，该界定强调“双师型”教师的提法只有在特定的情况下才有意义，这一特定的情况就是当前职业院校重理论、轻实践的背景。概念界定的不统一导致了评定标准的多样性，有关教育主管部门、职业学校、学术界从行政、学校、学术等方面制定或提出了不同的标准。对“双师型”教师概念理解界定的多样性和评定标准的多样性，一方面促进了“双师型”教师理论的发展，同时也成为“双师型”师资队伍建设的阻碍因素。认识不统一就难以制定出可操作的、行之有效的“双师型”教师考核评价体系、培养方案、评聘制度等，导致“双师型”教师的培养难以满足我国当前中等职业教育发展的需要。

二、“双师型”师资队伍建设存在的问题

1．师生比例问题

专任教师缺乏是目前中等职业教育面临的突出问题。据2012年全国教育事业发展统计公报统计，至2012年我国中职学校专任教师与学生之比为1：24.19。绝大多数中职学校文化基础教师的数量远远大于专业课教师，对任何一个专业而言，都是第一年或第—学期学习文化基础课，而后两年或两年半的时间都是专业课。多数学校的教师都是师范院校出身，所教课程也只能是文化基础课，这就使得专业课教师严重不足，若是新开专业，师资力量则更加奇缺。但为了适应学校教学的需要，只能让一部分文化基础课教师经过短期培训上专业课。加之为了适应市场对人才的需求，学校不断调整专业设置，导致教师疲于应付专业课程的教学任务，更谈不上专业技能的提高和适应知识更新了。2．能力问题

长期受传统观念影响，或受到学校教学条件的限制，部分专业教师重理论轻实践，且很难适应飞速发展的新技术、新知识的需要。专业教师中既精通专业理论知识又具有娴熟的专业技能的“双师型”专业师资很少，专业教师能在本专业的领域中开展科研的更少。而实习指导教师又在专业理论方面功底不足，难以胜任专业理论教学。3.教师结构问题

首先，是教师能力结构单一，缺乏生产实践经验。我国职业教育水平比较低，很重要的原因就是教师的专业理论水平和专业技能水平不相适应，专业课教师缺乏生产实践经验，实习指导教师理论水平又较低。严重缺乏既能讲授专业理论课，又有一定实践经验（即具有所教专业相关的杜会职业岗位经历、资格或能力）的教师，即“双师型”教师，致使理论教学和技能教学有脱节现象。特别是高技能型的教师严重不足，没有高技能的实习指导教师怎能培养出技师或高级技师。其次，教师队伍来源单一。职业学校的教师来源大多都是从师范院校中招聘而来，这些“走出了大学校门，就迈向职业学校讲台”的大学生们，完全没有生产实践经验，有些设备在现场中都不一定认识。现场中既懂技术又懂理论的本科学历者又很少进入职业学校，专门为职业学校培养教师的院校我国目前又很少，远远不能满足现实的需求。4．培养机制问题

首先，专业课教师的补充和在职教师培训，缺少稳定的培养渠道和基地，培训模式封闭、陈旧，普高化严重，基本上仍然采用单一的学校培养模式、专业针对性不强；其次，由于受目前人事制度、社会保障体制的限制，学校难以从企业和社会上选用工程技术人员或能工巧匠到校担任专业课教师或实习指导教师；第三，教师的进修和提高由于受编制、经费等诸多因素限制，一线教师负担较重，课时量超负荷，不少教师想进修又难以脱身，而校内富余人员又无从分流。5.激励机制问题

由于部分中等职业学校还没有把“双师型”教师摆在一个较为重要的位置上来认识，因此学校对“双师型”教师队伍的建设也缺少相应的激励机制。在教师中也就存在着“是不是‘双师型’教师对自己的影响不大”的思想，其表现就是教师对继续学习、终身学习的积极性不高。

三、“双师型”师资队伍的培养

实践技能强、教学水平高、德才兼备的“双师型”专业教师队伍，成为摆在中等职业教育面前的重要课题。目前，虽然中等职业教育“双师型”师资队伍建设已经了很大的成绩，但其现状与21 世纪改革与发展的需要还很不适应，职教“双师型”师资状况仍不容乐观。关于如何建设中等职业教育的“双师型”师资队伍，学术界也进行了相关的研究，归纳起来，有以下几个方面： 1．重视职教师资在职培训

中等职业教育师资存在的数量不足、质量不高的问题。必须重视并要求教师参加在职师资教育与培训。首先，可以依托相关高校的师资培训基地及教师进修网络。将师资的学历培训与专业培训、理论培训与操作培训、短期培训与长期培训有机地结合起来，努力使培训工作逐渐形成科学化、制度化、经常化。其次，可以结合学习教学，通过以老带新、教学竞赛、教学研讨等形式，不断提高教师的自身素质。最后，制定切实可行的激励措施。如对已经具有“双师型”教师资格的教师给予适当的津贴，从而进一步调动广大教师学习的积极性，鼓励广大教师立足本职岗位，不断接受新知识、新技能培训。2．加强产学合作

加强产学合作是培养“双师型”教师的有效途径。企业为学校培养“双师型”教师提供了实践锻炼的场所，教师通过参与企业的科研和技术改革，提高了实践能力和技术应用能力。同时，企业通过推荐工程技术人员到学校担任兼职教师，可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，既改善了中职院校师资队伍的结构，又提高了学校师资队伍的总体水平。增加广大教师参加生产实践和指导实习设计的机会，使教师由单一的教学型转变为教学、生产实践、科研型，实现一专多能。有条件的学校对于教学任务不是很重的教师，鼓励教师到社会上兼职，科研项目可以在本学院立项。这有利于增强广大教师科研意识，提高科研能力，带动学校整体科研水平的提高，也促进了学校教学质量的提高。

3．推进人才机制创新，形成优胜劣汰的激烈竞争机制

科学定编，因需设岗，因事择人，人事部门要合理调配教师，使专业课教师和文化课教师的比例尽快达到国家规定的要求和职教改革实际的需要。不合格师资限期通过进修、培训，达到合格师资水平。建立岗位责任制，确定教师的岗位工作目标、任务和职责；竞争上岗，建立全员聘任制。打破职务终身制，推行聘任制和岗位管理制度。由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，把竞争竞聘引入教师管理机制中。中等职教师资队伍建设是一项长期而艰巨的任务，它需要参与者观念更新；也需要各级政府的大力投入，给予政策扶持和资源支持；各部门之间也需要加强沟通、联系和合作，树立全局性的思维方式。4．建立健全职业教育教师的考核、评价制度

与强调“双师型”教师队伍建设目标相对应，学校应该改革专业课教师的考核评价标准，“双师型”教师不能和文化课教师采用统一考核、评价标准，应侧重于对教师应用性能力和实践性教学能力的考核评估，促进教师的竞争意识，增强其掌握专业知识和实践技能的紧迫感。另外，要建立健全职业教育师资管理制度，明确教师的上岗要求、工作职责，使其业务水平和实际工作能够得到客观、公正的评价。5．建立激励机制

制定相应的激励机制是一个不容忽视的问题。我国职业教育的“双师型”教师作为教师中的一个特殊群体，学校内部可以在评优、评先、职称晋升等方面向“双师型”教师倾斜；制定能体现工作绩效的显性指标，让他们在各种评价及待遇中找到相应的位置，最大限度地调动和保护他们的积极性；对同时承担理论教学和实践教学任务的“双师型”教师在岗位津贴和课时津贴等方面给以特殊政策；为教师参加各种技术职称考试提供便利，并为“双师型”教师实行两种职称评定创造条件；设立“双师型”教师特聘教学岗位，充分发挥“双师型”教师的骨干带头作用，促使更多教师成长为“双师型”教师。

参考文献

[1] 常秀文,赵华．中等职业教育“双师型”师资队伍建设问题综述[J]．中等职业教育（理论），2009(6)[2] 王卫国．关于中职学校“双师型”师资队伍建设的思考[J]．中等职业教育（理论），2012(22)[3] 李蓓．中等职业学校师资队伍建设中的问题与对策[J]．西部大开发：中旬刊，2012(22)[4] 李蓓．关于高职“双师型”教师的内涵辨析与培训策略[J]．职教论坛，2012(23)[5] 牛万斌．工学交替培养职校“双师型”教师[J]．现代企业教育，2013(14)