关于学年度考核及985专项岗位聘任的通知

第一篇：关于学年度考核及985专项岗位聘任的通知

关于学年度考核及985专项岗位聘任的通知

北医（2011）部人字152号

各学院（部）、机关各部、处及直属单位：

根据北京大学人事部北人发[2011]6号文件精神，正式启动2010—2011学年度考核及2011—2012年度专项岗位聘任工作。年度考核包括专项岗位考核及工资年度考核。请各单位按照学校要求，认真组织好本单位的年度考核及专项岗位聘任工作。

一、学年度考核的要求

各单位根据北医（2009）部人字149号文件《北京大学医学部教职工考核聘任实施办法》认真、按时完成2010-2011学年度教职工考核聘任工作。医学部凡设ABC及职员岗位的单位和部门按学年度进行考核聘任，未设ABC及职员岗位的单位、部门按自然年度进行考核聘任，后者于2011年12月31日前完成考核聘任工作，将考核聘任结果报医学部人事处备案。

2010-2011年度受聘专项岗位人员的学年度考核可与专项岗位考核合并进行。

2011年1月1日前进站且在站满一年的博士后研究人员参加所在单位的（学）年度考核。2011年1月1日后进站的博士后研究人员的考核按照《北京大学医学部博士后研究人员中期考核办法》（北医（2011）部人字80号）文件进行考核。

二、专项岗位的考核及聘任

1、专项岗位的考核：针对2010—2011年 985专项岗位聘任职责完成情况。要求：

（1）考核要结合本人的岗位目标责任书，注重工作实绩，客观公正，民主公开，定性与定量相结合。（2）考核程序：A类岗位人员须在院（系、所）会上述职；各直属单位A岗由医学部统一审定。BC类岗位人员考核方式由各单位决定。长江学者聘任期满后续聘学校特聘岗位的人员统一纳入述职考核。

2、专项岗位的聘任：针对2011-2012学年拟承担的各项工作。要求：（1）坚持思想道德和学术道德标准，凡不合格者应低聘或不聘。（2）学术上继续坚持高标准、严要求，做到四个有利于：有利于推动优秀学科带头人和学术骨干服务教学第一线，加强教学力量；有利于激励科研人员在学术研究中系统攻坚，勇于创新，承担国家各类重大重点项目；有利于校院系教学科研基础设施建设，促进学校各项改革的深入；有利于吸引国内外优秀的学科学术带头人，加强教学科研骨干队伍建设。

（3）教授职务系列人员在前一聘任年度（2010.9-2011.8）无授课任务或新的聘任年度授课任务不落实者，不得晋升岗位级别。

（4）晋升A类岗位人员的必要条件：在前一聘任年度内，教师必须有第一作者（或通讯作者）的SCI（或EI）收录的论文发表；无SCI（或EI）检索的必须有第一作者（或通讯作者）的核心刊物文章或专著（含教材）发表。

（5）前一聘任期内未完成岗位任务或考核不合格者，应降低岗位级别聘任。具体降级情况，由各单位视完成岗位任务及本年度承担的岗位任务而定。

（6）各单位应严格按照学校下达的指标执行，并适当留有余地招聘新人。聘任的总人数不得超过总指标数，BC类岗位津贴总额不得超过学校批准的津贴总额。

（7）职员岗的聘任工作应在考核的基础上由各机关部处及学院人事部门配合人事处完成。各单位应严格遵循学校下达的党政人员编制和职数进行职员聘任。

（8）各单位要严格按照《北京大学专业技术岗位青年人才支持计划》（校发[2009]184号）文件的要求，做好青年人才支持计划的人选推荐工作。

3、由纪检监察部门接受申诉和投诉，监督医学部岗位聘任工作，接受申诉和投诉的截止时间是9月19日。

三、各单位上报材料要求

㈠、考核和职员岗聘任

本学年度考核结果报送采用网上填报和纸介报送同时进行的方式。

1、网上提交本单位考核结果，同时导出后打印报送纸板《北京大学医学部—年度考核结果登记表》和《北京大学医学部—年度考核评定等级情况统计表》（A4纸）。

2、职工本人填写的各类人员《考核表》（人事处网页下载填写，A4纸正反打印，不得超页），考核完毕由所在部门和二级单位审核盖章后报医学部人事处审核存档。

3、《学年度职员聘任统计表》和《学年度管理人员聘ABC岗名单》。

4、新聘职员需填写《北京大学医学部职员岗位津贴兑现审批表》。㈡、专项岗位聘任

1、本次单位考核聘任工作总结（包括各类岗位人员承担主干基础课任务、承担科研任务、职称分布、年龄分布、主要学科方向分布等）；

2、岗位聘任统计表（包括A类、BC类）；

3、A类岗位人员的《业绩表》（教学科研人员、教学辅助人员）、《岗位目标责任书》（教学科研人员、教辅人员、机关职能部门BC岗人员）。

4、各单位聘为A岗者需填写《2011学年度A类岗位人员情况一览表》（使用A3纸）、《目标责任书》、《业绩表》同时报送电子版。

5、聘任期满后续聘学校特聘岗位的长江学者填写《业绩表》和《岗位目标责任书》电子版和纸版，纸版交人事处人才开发办公室。

6、青年人才支持计划推荐人选名单

7、各类上岗人员名单发到各单位邮箱中，修改后交电子版和签字盖章纸版一份。

注：所有涉及的表格均可从北京大学医学部人事处网页下载（北医主页→管理机构→人事处→下载专区→综合办公室）。

五、时间安排 1、9月19日前各单位完成考核及岗位聘任的审核工作，完成考核结果网上报送，并将所有材料报医学部人事处。机关各部处及直属单位报机关党委。2、9月23日前相关部门审核各单位拟聘人员业绩表、岗位目标责任书。3、9月26日经部务会讨论批准。4、10月初，校长办公会审议批准 5、10月20日前各二级单位将职工本人填写的《考核表》审核盖章后报医学部人事处。

6、联系方式：

人事处525室黄娟（ABC岗位聘任）

E-mail：huangjuan@bjmu.edu.cn 联系电话：82801550 人事处527室程晓英（学年度考核及职员聘任）E-mail：rsccxy@bjmu.edu.cn 联系电话：82801248 人事处524室谭建（长江学者聘任期满后续聘学校特聘岗位）E-mail：tanjian@bjmu.edu.cn 联系电话：82801627 北京大学医学部 2011年9月7日

第二篇：卫生专业技术岗位考核聘任办法

卫生专业技术岗位考核聘任办法

（草案）

为了建立有效的人才激励机制，进一步规范本单位卫生专业技术岗位的人员聘用管理，充分发挥工作人员的积极性和主动性，现结合本单位工作实际，制定本办法。

一、范围与对象：

在编在岗医师

二、聘用条件

1、考核合格

2、具有与本岗位相符的专业、执业准入资格及专业技术职务任职资格。

3、具备有效期内的职称英语等级证书，有效期内的职称计算机证书。

4、从事工作1年以上，医学基本理论知识扎实，具备指导下一级医师的教育和实践能力，年终考核合格以上。

5、不出现行风违规事件、不发生系统内业务质量通报事件和严重的医疗纠纷事件。如遇经鉴定确认的医疗责任事故者，顺延2年聘任。

6、身体健康（能正常参加带教、正常值班）。

7、中、高级专业技术人员每年完成Ⅰ类学分5分、Ⅱ类学分20分的学分验证。

三、考核聘用评分项目：总分100分

1、资历：满分20分，分为工龄10分和学历（最终）10分。

（1）工龄：1～5年，2分；6～10年，4分；11～15年，6分，16～20，8分；21年以上，10分。

（2）学历：中专，2分；大专，4分；本科，6分，硕士，8分；博士，10分。

2、论文：满分20分

（1）省市级期刊（包括专业期刊）发表：10分/篇

（2）核心期刊发表：14分/篇

（3）国际级期刊发表：20分/篇

统计方法：第一作者按上述分值计算，第二作者按80％计算，第三作者按60％计算，第四作者及以下按20％计算；发表多篇论文可累加；总分超过20分的按20分计算。

3、科研课题：满分20分

（1）本中心资助课题每项5分

（2）区卫生局级课题每项8分

（3）区科委课题每项12分

（4）市卫生局或市科委课题每项16分

（5）部级或国家级课题每项20分

统计方法：第一负责人按上述分值计算，第二负责人按80％计算，第三负责人按60％计算，第四负责人及以下按20％计算；课题项目可累加；总分超过20分的按20分计算。

4、奖励：满分20分

（1）评定为本单位先进或考核优秀的：6分

（2）记功奖励、获得区卫生局表彰或市级专业机构表彰的：8分

（3）记大功奖励、获得区级表彰或市局级部门表彰的：10分

（4）获省部级个人荣誉的：15分

（5）获国家级个人荣誉的：20分

统计方法：以2010年1月1日以后获得的荣誉证书或者相关材料为准，可累加，总分超过20分的按20分计算。

5、讲课：满分20分

（1）为本单位专业技术人员讲授专题课（不包括业务培训）： 10分

（2）为外单位专业技术人员讲授专题课：10分

统计方法：以2010年1月1日以后讲课为准，提供相关证明材料。为本单位讲授专题课2分/次，总分超过10分的按10分计算；为外单位讲授专题课1.5分/次，总分超过10分的按10分计算。

四、考核聘任

对符合聘用条件的人员进行考核，考核结果经中心党政联席会议讨论后决定聘用。所有聘任人员每两年考核评定一次。每次聘任的职数由中心人事制度结合中心党政联席会议讨论后决定。

二○一二年十月

第三篇：检修岗位员工技能考核和岗位聘任管理办法

附件：

XXXX电力股份有限公司XX电厂检修岗位员工

技能考核和岗位聘任管理办法

第一章总则

第一条 为满足XX电厂安全生产及企业发展人力资源需求，通过加强有效培训和内生激励实现人才倍增，充分调动部门、班组、员工参与培训的积极性，促进检修岗位员工教育培训工作，形成系统化、长期化的技术水平和工作能力考评机制，特制定本管理办法。

第二章组织机构

第二条 为保证技能考核和岗位聘任工作顺利开展并取得实效，电厂成立检修岗位员工技能考核和岗位聘任领导小组及工作小组，机构设置如下：

1．领导小组成员：

组长：

副组长：

成员：

2．工作小组成员：

组长：

副组长：

第三章考核原则

第三条 参照公司检修岗位设置标准，实行评聘分开，考核和聘任每年一次，动态管理，优胜劣汰。

第四条 将岗位技能、专业技术形成量化考核办法，员工岗位应聘和考核以员工岗位业绩、技能考试为主（80%），日常工作为辅（占20%）。员工岗位业绩、技能考试实行“积分制”，将岗位工作业绩、基础知识及技能、专业知识及技能（能独立负责检修某项设备）、安全知识及其他相关知识技能对应不同的得分，员工对照岗位评分标准（另行制定），每取得一项工作业绩、通过一门知识技能的考核、能独立负责检修某项设备，得到相应的得分，分数累积到规定值后，可以申报应聘岗位。进行技能考核，确定员工积分，积分每年12月份公开，鼓励竞争。考核小组由工作小组担任，考核合格者经厂办会讨论通过，评定、聘任符合晋升条件者。

第五条 对积极上进、努力学习、刻苦工作、具备培养潜力的员工实行一对一培养，签订师徒合同，经考核评定岗位任职资格后，因职数限制不能提升岗位者，月度奖系数按评定的岗级享受。

第六条 对于考核不合格，不满足本岗位任职要求的员工，试岗3个月，试岗期内奖金下调一岗级待遇，3个月后由人资部组织其所在部门对该员工进行考核，合格者恢复原岗级享受奖金待遇，考评不合格者，岗位下调一级。

第七条 检修班组的班长和技术员不参加考核。检修岗位男员工满55岁、女员工满45岁，经自愿申请可以不参加考核。

第八条 员工岗位评分标准由检修部门制订，策划部、人资部进行审核，厂部批准后执行。

第九条 每年十一月开展检修岗位员工技能考核和岗位聘任工作，由检修部门制订实施细则，人资部组织实施。

第四章培训目标

第十条 生产岗位低岗人员向高一岗岗位学习，进一步提高本专业工种的技术能力，达到高一岗的岗位任职要求。所有点检和检修组长点对点培养后备人员；检修A岗根据人员状况一对一培养后备人员；根据需要结合班组及员工具体情况，由部门申请、人资部考察，确定班长、技术员后备目标进行培训。

第十一条 锅炉班按照本体检修、管阀检修、辅机检修三个工种划分；汽机班按照本体和调速系统检修、管阀检修、辅机检修三个工种划分；电气班工种较多，将各工种分为三类：电机检修和电力电缆、变电配电和直流设备检修、电气试验和控制回路检修；热控班按照热工仪表检修、热工自动装置检修、热工程控保护三个工种划分；继保班按照继电保护、电测仪表、通讯自动化三个工种划分；燃检班分为机务检修和电气检修两个专业，机务检修专业分转动设备检修、辅助

设备及管阀检修、皮带输送机检修三个工种；电气检修专业分：输煤电气一次设备、热工自动化及仪表检修、输煤集控回路检修三个工种。班组员工在掌握一个工种检修技能且能独立负责完成本工种主要检修工作的基础上，学习、掌握相邻工种的检修技能。

第十二条 在通讯自动化、暖通水务、电梯、起重、消防等小专业上需培养出专业带头人及其后备力量。

第十三条 点检岗位须精通两个工种、会一个工种，检修A岗精通一个工种、会两个工种，检修B岗精通一个工种、会一个工种或会三个工种，检修C岗会两个工种、懂一个工种，检修D岗会一个工种、懂一个工种。新大学生自进入班组起一年内必须达到检修C岗能力水平，两年内必须达到检修B岗能力水平，五年内达到检修A岗能力水平。

第五章附则

第十四条 本办法由人力资源部负责解释。

第十五条 本办法于2013年10月发布实施。

第四篇：岗位聘任协议书

岗位聘任协议书

甲方：

乙方：

甲、乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致同意签订本聘任协议。

一、聘任岗位：甲方聘任乙方在部门岗位工作。

二、聘任工作地点为：。

三、聘任期限：自年月日起至年月日

止。员工在岗聘任期间退休、劳动合同解除或者终止的，在员工退休、劳动合同

解除或终止之日，本协议即行终止。

四、聘任待遇：

聘任期间享受聘任岗位的工资福利待遇，甲方发放乙方的月工资（税前）为人民

币元；其中税前基本工资元/月，税前绩效工资元/月。在试用期内，甲方发放乙方的月工资（税前）为人民币元；其中税前基本工

资元/月，税前绩效工资元/月。

其他：

五、乙方的岗位要求和职责详见附页《岗位说明书》。

六、聘任考核：

1、在岗位聘任期内，甲方负责对乙方履行岗位职责情况进行考核。

2、在岗位聘任期间，乙方有义务在本协议期满前一个月向甲方提交书面述职报

告或履行岗位职责情况的工作小结。

3、乙方同意按照甲方的考核办法接受考核。

4、考核结果作为续聘岗位的重要依据。若乙方考核结果为“基本称职”或“不

称职”，甲方有权对乙方解聘、低聘或不聘。

七、本聘任协议经甲乙双方签字盖章后正式生效。聘任协议一式三份，甲乙双方

各执一份，存入乙方人事档案一份。

甲方：（盖章）乙方：（签字）

法定代表人或委托人：

年月日年月日

第五篇：岗位聘任有关条款

关于岗位设置与聘用暂行办法的修改意见

（一）总则部分修改意见

1.岗位聘任原则部门：在第（三）条中进一步明确：新一轮岗位聘任时，受聘人员原岗位考核结果作为续聘依据之一，同时必须符合相应岗位等级的聘任条件；第（四）条中进一步明确：岗位聘任按照个人实际条件与岗位聘任条件的符合情况，实行动态管理。坚持能上能下，既可实行低职（岗）高聘，也可实行高职（岗）低聘。对于高职（岗）低聘的对外按照原受聘岗位聘任，对内按照实际符合条件岗位聘任。高聘的对内按照实际符合的岗位聘任，对外不得跨岗（档）聘任；低岗高聘原则上在同一职务内进行，低职高聘仅在已经具有副高职称资格且受聘相应副高岗位的人员中进行；第（四）条中进一步明确：岗位聘任按照个人申报与组织聘用相结合的原则，在岗位设置总量范围内实行择优聘用，当某一岗位申报数多于岗位设置数时，原则上参照学校《积分制管理办法》，根据申报人员的积分由高到低择优聘用。

2.岗位设置部分:在岗位比例中明确：专职辅导员岗按照师生比200：1配置，实行总量控制。

3.岗位聘用部分：在第（一）条中，对有关基本条件和要求进一步明确：聘用在专业技术岗位，不具备与所聘岗位相对应的专业技术职务的，只能聘用在该岗位的最低等级；增加了第（四）条，界定低职（岗）高聘与高职（岗）低聘有关内容：

（1）低职（岗）高聘

低职高聘：指不同职称资格之间的高聘，如已具备副教授资格且上一聘期内已经聘任在副教授某一级别岗位的，高聘到四级教授岗位；低岗高聘：指同一职务之间的高聘，如已具备副教授资格且上一聘期内已经聘任在副教授三级（专业技术七级）岗位的，高聘到副教授二级或一级岗位。高聘原则上在同一职务内进行低岗高聘，低职高聘仅在已经具备副高职称资格且受聘在副高相应级别岗位（专业技术七级）上人员中进行；同职务内高聘由个人对照条件申报，由学校聘任工作领导小组审批；副高职称人员高聘教授的由个人对照岗位的任职条件向学校申报，学校组织校内专家委员会评审后提出聘任意见，由学校聘任工作领导小组审批；低职（岗）高聘的对内高聘，对外不得跨档聘任。

（2）高职（岗）低聘

高职低聘：指不同职称资格之间的低聘，如已具备副教授资格且上一聘期内已经

聘任在副教授某一级别岗位的，低聘到讲师某一级别岗位；高岗低聘：指同一职务之间的低聘，如已具备副教授资格且上一聘期内已经聘在副教授一级岗位的，低聘到副教授二级或三级岗位。

①上一聘期内教育、教学、科研等工作量指标两项或单项两次以上不达标的，对内下一聘期不得在原级别岗位聘任，根据任职以来的业绩条件至少低聘一档，对外按照原岗位聘任。

②个人业绩不具备原聘任岗位任职条件的，对内按照实际符合条件的岗位聘任，对外按照原受聘岗位聘任。

4.岗位聘用部分：在第（六）条聘约管理第2款中明确：合同期限原则上为3年，男教职工以及副高职称（副处职）以上女教职工聘期截止时间不超过60周岁，其它女教职工聘期截止时间不超过55周岁；根据国家干部制度精神，副高（副处）以上职称（职务）的女干部55岁时，本人提出书面申请且经学校及上级人事职能部门同意后可办理退休手续。有关合同制管理人员的聘期应充分考虑合同期限的连贯性。在第（七）条岗位工资的确定中明确：对于低聘的对外按照原受聘岗位聘任，并保留其原岗位工资、基础性绩效工资部分，奖励性绩效工资Ⅱ对内按照实际符合条件的聘任的岗位管理；对于高聘的对外不得跨岗聘任，按照上级审批的聘任岗位兑现岗位工资部分，绩效工资Ⅱ对内按照实际符合条件聘任的岗位管理。

（二）机构设置与职数部分修改意见：删除了原有机构与职数部分，进一步明确：机构与职数将在新一轮岗位聘任时公布。

（三）附则部分修改意见：进一步明确对受聘现岗位以来考核为合格及以上等次，且本聘期内即将退休的人员、或者聘在副高岗位满15年的已达55周岁的,在上级政策许可的情况下，可不受附件中校内岗位聘任条件的限制就高聘任；“受聘现岗位以来”中的“现岗位”指现所聘级别岗位，比如某人聘任在副教授三级（专业技术七级）岗位，受聘现岗位以来中的“现岗位”就是指聘任在副教授三级岗位以来。