企业内部分配学课程论文 美宝莲解读

第一篇：企业内部分配学课程论文 美宝莲解读

美宝莲企业内部分析

摘要：化妆品行业的发展，对我国经济的发展起到了不可忽视的推动作用。近年来，随着我国经济建设快速发展，改革开放的有利环境，使外资化妆品公司拥有有利的竞争优势。人民生活水平的不断提高，促使化妆品需求量逐年递增，化妆品行业随之兴起。本文依据企业内部分配的相关理论，对美宝莲公司的人力资源、薪酬分配进行了深入的分析。

关键词：美宝莲

人力资源

薪酬分配

一、企业简介

美宝莲纽约（英文：Maybelline）是一个化妆品牌，已经成为第一个针对女生生产化妆及护肤品的公司。是由他的妹妹的名字以及凡士林的后半部分组成的。美宝莲纽约于1917年成立之时，生产出了世界上第一支现代眼部化妆品：美宝莲纽约块状睫毛膏(Maybelline Cake Mascara)。提供包括专业脸部彩妆、眼部彩妆、唇部彩妆产品。如今，美宝莲纽约已经成为了一个具有传奇色彩的全球化妆品先驱公司。

美宝莲纽约的产品非常丰富，从眼霜、护肤品、化妆品、粉饼、指甲油、眼影、散粉、遮瑕笔、蜜粉、彩妆、遮瑕、眼线液、定妆液、粉底、口红、唇膏、睫毛膏、BB霜、腮红、隔离霜、眉笔、眼线笔、唇彩、卸妆液。

美宝莲纽约在中国出售的纯矿物油粉底销量雄踞第一，并建立第一条生产帮助改善皮肤的矿物粉底生产线。美宝莲纽约在纽约成立了城市肌肤研究所，旨在研究城市居住环境对女性肌肤的影响，同时针对城市肌肤，生产一系列将以种籽为配方的护肤产品，从大自然探寻到肌肤的净化力量，让肌肤保持自然美丽。美宝莲纽约市公认的彩妆及美容时尚品牌，是纽约时装周以及其他大型时尚秀指定的彩妆产品美宝莲纽约还与来自中国的谭玉燕(Vivienne Tam)进行了紧密合作。

二、企业文化

与大多数跨国品牌进入中国市场只走高档路线不同，欧莱雅将其在海外的大众品牌美宝莲引入中国，并且以越来越便利的购买渠道、越来越具有亲和力的价格延续了其大众品牌路线。而渠道的便利性与价格的亲和力并没有损害美宝莲的品牌形象，通过大手笔的广告投入和高档商场的专柜建设，美宝莲使自己成为时尚、潮流的代言人。相比较在中国彩妆市场上进攻高端功力不够，走大众路线又流于大路货的国产品牌，美宝莲在矛盾中求得了统一。2003年12月中旬，美宝莲在纽约举行了一次活动，庆祝其中国分部开始赢利。这距美宝莲进入中国市场已近八年。而中国市场的赢利，在美宝莲看来，是一件水到渠成的事情。一方面，像所有在中国发展的跨国公司一样，美宝莲前几年的经营，更多的是注重市场开发和渠道建设，而不是以盈利为第一目的；另一方面，随着对中国市场认识的逐步加深，美宝莲重新定位了自己，近年来不论是品牌管理还是渠道建设，都越来越符合中国国情。在大众彩妆品市场上，今天的美宝莲已经占据了市场的绝对主动权。

服务于追求时尚的大众

与其它跨国化妆品集团不同，欧莱雅采取的是全方位的品牌及产品策略。所以，在收购美宝莲之后，根据这个品牌原有的特点，欧莱雅延续了它大众化的定位，但重新打造了它的品牌形象。收购后不久，美宝莲的总部就从孟菲斯搬到了大都会纽约。从此，在海外市场，仿效欧莱雅的主打产品 ——“巴黎-欧莱雅”的做法，美宝莲商标的后面增加了“纽约”两个字，这么做的目的是明确的告诉消费者，这是来自纽约的产品，它当然代表着性感、国际化和最新的时尚。时尚、大众化的定位使得美宝莲在日本、台湾、欧洲等地大受欢迎。2002 年，它占据了全球 19% 的市场份额。

在中国国内，根据欧莱雅中国公司总裁盖保罗的“金字塔式战略”，美宝莲被继续定位为大众消费品。美宝莲曾经有过一个口号“让每一个中国妇女至少拥有一件美宝莲的产品”。为了达到这一目的，美宝莲制定出了对中国普通消费者非常具有亲和力的价格。美宝莲唇膏的价格基本上位于 30-60 元这个区间。而资生堂的同类产品价格大都在 100 元以上，像 SK Ⅱ 这样的品牌，同类产品的价格几乎是美宝莲的 10 倍。随着非典时期的降价行为，美宝莲的产品在价格上越来越能够为大众所消费，在它们的促销活动中，个别种类的口红价格甚至已经低到 10 元，比大部分国产品牌的价格还要低，这大大刺激了对价格敏感但有追求名牌趋向的低端消费者。大众化的销售渠道

这几年，我国的零售渠道日趋多元化，大型仓储超市、大型综合超市、量贩店、连锁超市、便利店、专卖店等新的零售业态层出不穷。但是长期以来，只有大型百货商店是彩妆品特别是高档彩妆品的主要销售渠道。

美宝莲这几年在渠道方面走的是与其它外资品牌截然不同的道路，它选择的是渗透力最强的超市和连锁便利店。因为美宝莲被定位于大众品牌，对于这类品

牌，除了价格，购买的便利性也是消费者的重要考虑因素。大型商场、百货商店虽然在提升品牌形象方面具有较高的作用，但由于渗透力的不足，远不能够满足美宝莲大众化品牌的需求——让消费者能在任何地方都可以买到它的产品。而且，大型商场、百货商店中的品牌专柜动则 10 多万元的投资，高昂的租赁和管理费用，增加了品牌的经营成本，拉远了产品与消费者的距离。而超市及其它销售途径则不同，遍布各个角落的特点增加了消费者购买的便利性不说，时时的打折还能够使走大众化品牌道路的产品在价格上更具有亲和力。

网络化营销推广

美宝莲在网络宣传推广方面方式独特而新颖。运用iebook超级精灵制作免费电子杂志，生成在线阅读与下载的方式，通过免费电子杂志推广其新产品。让网民在阅读电子杂志带来的乐趣之时，同时，也在潜意识的接受着美宝莲的新产品、新理念。电子杂志是一种非常好的媒体表现形式，它兼具了平面与互联网两者的特点，且融入了图像，文字，声音、视频、游戏等相互动态结合来呈现给读者，此外，还有超链接、及时互动等网络元素，是一种很享受的阅读方式。电子杂志延展性强，未来可移植到PDA、MOBILE、MP4、PSP及 TV（数字电视、机顶盒）等多种个人终端进行阅读。

三、人力资源

诗人＋农民的用人标准

将诗人和农民结合在一起作为招聘人才的标准是美宝莲的一大特色。

化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，而美宝莲作为百分之百的化妆品公司，要求员工对美、对人文有深刻的理解，要求人有丰富的想象力和创造力。这种想象力是要对整个概念的原创，要有深度，要挑战现有的观念。这并不仅仅是在营销上，还包括产品的研发上，想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动。所以这一素质是必须的，这就是所说的诗人素质。另一方面，化妆品是个极具竞争的行业。员工充满概念，最终还是要落实到业务上，这就是农民的概念。充满想象力还要脚踏在地上，所谓脚踏实地就是能够非常接近客户。哪怕你充满想象力，你在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求，发现他们的需求，理解他们的需求，要能够非常勤劳地工作。这种勤奋、能够解决问题和能够接近客户的素质，叫做农民。接触与招聘人才

为了实现自己的招聘目标，美宝莲的纳才计划基本上没有季节性，根据市场的需要，随时在招人，也随时可能会裁人，不过到目前为止还没有裁过人。和许多跨国公司招聘要过五关斩六将不同，美宝莲不崇尚笔试，更在乎直觉和求职者的实际能力，每次招聘就像是寻宝一样，不是说计划招几个人，而是看能找到几个合适的人。美宝莲的纳才计划，在沿海一带，主要是通过校园招聘和网上招聘来实现，在内地则更注重报纸招聘。

四、薪酬制度

1、员工的薪资内容

（1）、员工的薪资总体包括：固定工资、绩效工资、福利工资、奖金；（2）、月薪=固定工资+绩效工资；

2、固定工资：

固定工资是根据岗位评价确定的工资，为保证员工基本生活需要而支付的工资。

3、绩效工资：

绩效工资是依据员工的工作业绩，根据绩效考核结果而支付的工资，具体执行绩效考核实施细则。

4、福利工资：

（1）、福利工资包括福利补助；（2）员工出差享有差旅补助。

5、福利：

主要包括：贺金、节日关怀（过节费/实物）、社会保险、补充保险，具体执行福利管理规定

6、奖金：

A、依据员工对公司贡献程度，按照奖励制度额外给予的工资，具体执行见《奖励制度》。

B、年终奖金：根据公司的经济效益状况结合员工工作业绩的优良程度而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，与企业年度的经济效益直接相关，具体执行年终绩效考核实施细则。薪酬分配原则

1、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；

2、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；

3、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。

五、评价与启示

薪酬管理在现代市场经济中已成为人力资源管理的重要环节，对企业竞争力有巨大影响。近年来，随着我国日益融入世界经济大潮，并随着人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物资、精神需求。薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力;另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第二篇：企业内部分配学课程论文 中国平安解读

企业内部分配学

——中国平安保险的薪酬分 配与激励制度的案例分析

班级

姓 名 学号

中国平安保险的薪酬分配 与激励制度的案例分析

一、摘要

在当代中国经济状况良好的情况下,人们开始空前地反思企业内部薪酬分配与激励机制的完善性。我将通过对中国平安保险股份有限公司的薪酬分配与激励制度的分析研究，提出从 增强企业内部薪酬机制的透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对薪酬制定的内部制衡、依据同行业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善中国平安保险股份有限公司的薪酬分配与激励。

二、关键词

薪酬分配、人 力资本、激励。

三、公司简介

中国平安保险(集团)股份有限公司1988年3月21日于深圳成立,经过20多年的运营,旗下有平安寿险、平安产险、平安信托、平安证券、平安银行、平安资产管理及平安资产管理(香港)等多家子公司,其经营区域覆盖全国,成为以保险业务为核心,以统一的品牌向客户提供包括保险、银行、证券、信托等多元化金融服务的全国领先的综合性金融服务集团。2004年6月及2007年3月,公司先后于香港交易所主板和上海证券交易所上

市。目前公司拥有约20万名寿险销售员及超过4万名正式雇员,各级各类分支机构及营销服务部门约3 000个,向3 000多万名个人客户及约200万名公司客户提供多元化金融服务。根据中国保险年鉴的统计,按保费收入来衡量,平安寿险为中国第二大寿险公司,平安产险成为中国第三大产险公司。中国平安保险股份有限公司是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，国际化、专业化的管理团队，拥有中国金融企业中真正整合的综合金融服务平台。中国平安至今已发展成为金融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。中国平安拥有约45.3万名寿险销售人员及12万余名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门超过4400个，内部制度较健全。

中国平安的企业使命是：对股东负责，资产增值，稳定回报；对客户负责，服务至上，诚信保障；对员工负责，生涯规划，安居乐业；对社会负责，回馈社会，建设国家。中国平安倡导以价值最大化为导向，以追求卓越为过程，做品德高尚和有价值的人，形成了诚实、信任、进取、成就”的个人价值观，和“团结、活力、学习、创新”的团队价值观。集团贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制，执行“差异、专业、领先、长远”的经营理念。中国平安的愿景是以保险、银行、投资三大业务为支柱，谋求企业的长期、稳定、健康发展，为企业各相关利益主体创造持续增长的价值，成为国际领先的综合金融服务集团和百年老店。

四、薪酬分配和激励制度

中国平安保险公司的薪酬组成分为固定部分和变动（奖金、激励）部分，其中固定部分又分为底薪，职务津贴和专业津贴。员工底薪应根据其所在职位相对应的职级薪值区间执行。底薪占总薪酬的比例为10%左右,大部分薪酬来自奖金与期权。出于企业战略发展的需要，为了实现更具市场竞争力的薪酬定位，平安将以津贴形式，使一部分的职位收入水平在市场上具备更高的竞争力。平安目前的津贴有两种：职务津贴、专业津贴。其中职务津贴的适用范围：A类职位：总公司部门领导以上及机构班子成员，B类职位：总公司室主任、副室主任及机构部门领导。职务津贴的确定应根据薪资市场调查的结果，职位津贴将使A、B类职位薪值区间的中间值达到市场上四分位。专业津贴的适用范围是专业系列职位：精算、信息技术、两核、讲师、辅导专员、投资等。专业津贴的确定应根据薪资市场调查的结果，专业津贴将使五类专业职位薪值区间中的中间值达到市场上四分位。中国平安保险公司为职工设定的奖金分为无奖金的固定薪制，适用于集团总部；固定薪加奖金,适用于各分公司及其他经营部门，此工资制度的固定薪及调薪幅度要略低于无奖金制度的固定薪额度及调薪幅度；固定薪加超额奖金制度,适用于专业公司经营班子成员及产、寿险总部与本部人员,奖金幅度不超过一个月的工资。中国平安的福利待遇业务系列人员按公司的规定享受各项福利，如：社会保险、午餐补贴、过节费、高温费等。业务系列人员按照公司相关管理规定于合同转正当月一日起享受意外、医疗、补充养老团体保险。

通过分析，我了解到中国平安保险股份有限公司的薪酬体系的目的。通过分析了解到平安的薪酬体系的目的是薪酬体系

应与平安的长短期战略、业务目标、企业文化相一致，达到吸引、保留、激励、发展人才的目的。基于此目的，中国平安保险股份有限公司制订了三点薪酬体系的策略：第一，具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化。达到这个策略就需要选择在中国市场中的金融保险行业作为薪酬定位的目标市场。并在公司业绩良好的情况下：专业人才、高绩效人才、高潜质人才的薪酬水平将具有很强的市场竞争力；完全胜任岗位的员工薪酬水平将具有市场竞争力。每年根据薪酬市场调查结果及时调整薪值区间，以迅速反映市场变化。第二，反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现。要达到这个策略需要固定收入—工资，建立一套科学、合理的职位评估系统和资质鉴定模型，员工基本薪酬按照职级与资质进行确定；对特殊的、专业的关键岗位，公司将制定有针对性的薪酬政策。变动收入—奖金，薪酬应基于员工个人绩效表现进行差异化调整，拉开员工收入差距；奖金是基本工资的合理部分，并与个人贡献性质紧密相连。第三，具有竞争优势的人力成本投入与产出比。要达到这个策略需要通过薪酬结构，规划员工薪酬范围，对人力成本的投入进行总体控制；通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与资质的不断改进，使人力产出最大化。然后，我分析到中国平安为以上策略制定了薪酬理念：平安所有职位应经过职位评估，通过对职位职责、设立目的、技能与知识水平的要求，确定其职级与薪酬区间。平安的薪值区间应在目标人才市场中具有竞争力，目标人才市场与市场竞争力定位将因职而异。平安根据每年薪资调查结果与竞争力定位调整薪值区间，所有新员工的起薪将反映其经验水平与胜任程度，个人调薪将主要根据个人绩效等级确定。平安的薪酬体系应根

据企业发展的需要，支持各专业系列员工的发展与成长，激励并保留高绩效员工。

五、案例评价与启示

通过以上的分析，我觉得中国平安还存在以下是我一些问题:后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符薪酬地区差太大，与业务发展现状不吻合员工晋升通道单一，外派干部与地方干部差别太大，薪酬管理不符合专业化要求，没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行，薪酬制度不透明，暗箱操作。

为了改善以上的问题，让平安的企业分配更为合理，我觉得应该要做出以下的调整：第一，构建充满活力的竞争机制。良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提；良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值；良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障第二，完善薪酬体系。强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力；完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能；落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势。第三，实现公司抱负。最好的人才在公司、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力；价值最大化：公司价值最大化、员工价值最大化、股东价值最大化、客户得到最优服务。尽管目前中国平安保险公司薪酬激励制度存在诸多不足，但是也不能否认薪酬激励制度的重要性。我相信行之有

效的薪酬激励机制能将企业的命运与管理层的利益紧密地联系在一起。通过对企业应薪酬制度的不断完善,定能实现所有者和管理层的双赢，将中国平安发展的更加优秀与健康。

【主要参考文献】

[1] 李有祥.中国保险公司管理层激励与约束机制研究[M].中国金融出版社,2006(9).[2] 梁裕.美世林钢:高管薪酬质疑源于信息不对称[N].每日经济新闻,2009-3-18.[3] 支玲琳.“天价高薪”引发的思考[N].解放日报,2008-04-09.[4] 许家旺.高管薪酬制度“救赎” [J].董事会,2009(1).读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第三篇：企业内部分配学课程论文 奔驰汽车解读

企业内部分配学论文

奔驰汽车公司企业内部分配分析

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摘要：

这篇文章主要介绍德国奔驰汽车公司人力资源管理的状况。首先我们将简单介绍奔驰公司在现有市场中的现状和地位，以及它在经营理念、员工的招聘与录用、培训与发展、薪酬福利体系、绩效考核与员工激励这几个方面进行了分析。通过分析，我们总结出了奔驰公司成功的经验，并与国内有关公司进行了对比，发现了不足之处，提出了改善意见。

关键字：

经营理念；人力资源配置；绩效考核；薪酬体系；培训与开发

正文：

作为一个拥有百年历史的著名汽车品牌，奔驰已形成了一个核心企业精神：公平、尽责。“精美、可靠、耐用”是奔驰汽车的宗旨。梅赛德斯一奔驰使公司员工们具有了一份自豪感、荣誉感和责任感，促使他们必须为奔驰之星的继续闪耀努力工作，不断以奔驰的准则要求自己，以奔驰的信念指导自身的日常工作。

一个成功企业背后一定有一套成功的人力资源管理模式。下面，我们对奔驰公司管理中的经验理念，人力资源配置，绩效考核，薪酬体系，培训与开发这五个方面方面进行探讨和分析。

经营理念

1、企业精神——核心价值

“公平”是指公平竞争、公平经营。这是每个企业必须遵循的游戏规则，梅赛德斯一奔驰也是在产品质量、花色品种、技术水平、市场销售和售后服务等各方面凭借自身的实力来力争上游。“尽责”是指在将赛德斯一奔驰经营范围——汽车行业，尽到自己作为一个顶级品牌的责任，不仅为了自己的经济利益，也要兼顾社会所认同，成为同类企业仿效的楷模。

2、经营理念

核心理念是很抽象的，往往是企业经营管理者经过多年的经验积累总结出来的企业精华，以其为中心、为基础具体化为经营理念。

（1）传统理念。梅赛德斯一奔驰是汽车的发明者创立起来的汽车企业，它的发展也充分反映了整个汽车工业的发展，因此其经营更趋向于采用传统和高效的规则。企业的经营者首先就是要确保这一理念为广大员工、合作伙伴和外界环境所承认。这是几代奔驰人的不断努力才营造出的立身之本。

（2）快乐感理念。人们的需求不会局限在马斯洛的某一需求层次上，随着科技、社会、经济和市场的发展，人们的生活水平提高了。人们更进一步追求汽车外观优美、内部豪华、驾驶舒适，从而尽显自身价值。根据这一趋势，奔驰近年来将能满 2

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足消费者自身的快乐感作为经营理念的一部分，并随着时间的推移重视程度和投入不断增加。

（3）共同责任理念。人类社会的发展为我们周围的环境带来了不可估量的负面影响。汽车排出的废气造成了大气污染，形成酸雨；大量化学制品的合成材料的使用和废弃、乱砍乱伐、污水排放造成生态失衡。人类要继续生存下去必须重视环保，保护我们赖以生存的地球是全人类共同的责任。梅赛德斯一奔驰将其作为自身的任务不断改进生产技术、降低污染的可能性、减少废气排放的数量、采用可多次循环使用的材料生产，以最大程度地保护环境。

3、价值观念

经营理念是思想意识形态，我们必须用这些理念来支撑一系列能使顾客感觉得到的、实实在在的价值，才能做到理论与实践相结合。（1）传统价值——“安全、优质、舒适、可靠”

梅赛德斯一奔驰的工程技术人员从不满足于目前的技术领先，而充分利用公司提供的研究开发费用，发挥聪明才智，深入细致地研究驾驶者和乘客的需求，预测汽车未来发展的各种趋势。“安全”是奔驰最为重视的一方面的价值，并在这方面成果显著，推出了多项新技术，“舒适”对于驾驶者和乘客来说是极为重要的。驾驶是一种乐趣，乘坐是一种享受。奔驰产品对于舒适的要求已不限于简单意义上的生理舒适感，近年来更强调一种能使人放松心情、消除紧张的感觉。“可靠”的性能使奔驰汽车的使用寿命普遍比同类产品长。超凡的质量水准和一套完备的售后维修保养措施和专业技术队伍成为其保持长期性能可靠的坚强后盾。（2）潮流价值

潮流价值着重强调个性特点。当今社会人们极为重视自我实现，重视个性体现，从服饰到汽车都追求与众不同。梅赛德斯一奔驰在每种产品系列中根据不同客户的需求，将其进一步细分为不同的产品线：

标准型车身颜色稳重大方，内钢与外观协调统一，采用标准配备，价格适中；豪华型车身颜色品种繁多，内饰豪华典雅，囊括奔驰各种豪华配备，尽显车主身份地位；运动型车身色泽鲜明抢眼，内饰与外观色彩反差明显，底盘降低并配有更强动力的发动机和各种动感配备。（3）社会价值

梅赛德斯一奔驰将首创的三滤催化系统作为欧洲车型的标准配备，成为一个里程碑，各大汽车厂商纷纷效仿，推动了汽车环保事业的蓬勃发展。此后奔驰的工程技术人员又不断努力采用新材料、新工艺降低汽车对人类环境的破坏程度。

奔驰自创建以来，一直努力使自己成为世界汽车工业的领头羊，公司的任何发展都要顺应时代的需求，不断创新，推动汽车工业的发展。

在员工的招聘与录用方面

奔驰公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。奔驰公司全面招聘体系大体上可以分成6个阶段，前5个阶段招聘大约要持续5-6天。

第1阶段奔驰公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。第2阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。第3阶段奔驰公司接手有关的招聘工作。本

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阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向奔驰的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使奔驰的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣爱好和价值取向，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力，以及是否与奔驰公司的企业文化相匹配。通过前面四个阶段，员工基本上被奔驰公司录用，但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。最后在第6阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。

奔驰的全面招聘体系使我们理解了如何基于企业文化把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出，首先，奔驰公司不仅仅是招聘员工的技能，还要考察员工的价值观念，考察员工是否具备优秀的素质、持续改善精神、诚实可信、团队精神等素质；其次，公司强调工作的持续改善，这也是为什么奔驰公司需要招收聪明和有过良好教育的员工，基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成；再次，员工的自我选择也是重要的招聘过程。奔驰公司不论在招聘的初期，还是在长达6个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。整个全面招聘体系需要应聘员工做出同样的牺牲，员工需要花费大量的时间和竭尽全力才能得以人选。

在员工的培训与发展方面

奔驰公司并非慈善家。稳定的就业机会不会用来养懒人、闲人的。奔驰公司各级管理者都是教育家，个个都是“已熬成婆的媳妇”，你想不受教育，想不学习提高都不行。奔驰公司完善详细人才培养体系，无孔不入的育人文化、绩效文化、奖励文化逼得每一个人不得不上进，不得不沿着公司为你设计的阶梯向上爬。

奔驰公司是倡导集体主义的典型企业。“员工趣味运动会”是上至总经理下至清洁工，全员参与“新春联谊会”是员工与员工家属联欢，中日双方干部及家属与员工及家属欢聚一堂，载歌载舞，其乐融融，这些活动的组织均是普通员工，使其在工作中得不到体现的才能得到淋漓尽致的发挥。

每个部门及各级工会每年都会组织各种团队活动，公司不仅给予资金支持还免费派车接送。年关将至，公司为感谢员工家属的支持，会邀请他们到公司参观、联谊，或以部门为单位组织活动。公司这些活动，简单地看，是增加了一定成本，但其增强了劳资间的相互信任、相互理解，也有利于建立和谐的工作环境，其作用不可谓不大。

奔驰公司还有一套完善的、成熟的交流体系：

（1）公司方针目标、经营状况能够迅速传递到每个员工，得到员工理解认同，进而形成全员共同目标、全员共同参与、共同努力。

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（2）通过交流，集中多方面意见建议，既体现集体决策又使决策更加科学、合理。

（3）对于人事政策，在理解员工需求基础上不断完善，也让员工充分理解公司政策制定的背景，减少劳资矛盾，营造和谐氛围。

（4）通过交流，中日干部相互体谅、相互妥协，文化冲突逐渐减少。

在员工发展方面，“稳定的就业机会”、“年工序列制”、极低的员工流失率容易造成企业员工老龄化严重、年轻有能力的员工缺乏晋升机会和部分员工倚老卖老等不良现象。奔驰公司为克服这种不良现象，奔驰公司推出了职能资格制度，即是根据员工能力提高，不论年龄、学历、资历，给予不同级别的资格，并享受相同级别职务一样的薪酬待遇。职能资格制度打破公司老人一统天下的局面，让一方面有才华的年轻脱颖而出。

与此同时，奔驰公司内部组织结构调整频繁，职务调整也非常频繁，对于这种频繁的职务调整，也是独具风格，员工也很是赞同。

在薪酬福利体系方面

(1)基本薪资。它是员工收入的基本组成部分，基本薪资比较稳定，是确定退休金的主要依据。这部分主要由员工薪资制度而定。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资制等。

(2)津贴。它是对员工在特殊劳动条件下工作时额外劳动的消耗、额外的生活费用以及对员工生理或心理带来的损害而进行的物质补偿。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴等。

(3)奖金。它是基本工资的补充形式，是对员工有效超额劳动的报酬，奖金是根据员工的业绩和公司经济效益状况给予的。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等。

(4)福利。它是公司通过举办集体生活设施，提供劳务和建立补贴制度等方式，以解决员工在物质与精神生活上的普遍性需求或特殊困难而建立的公益性事业。福利分社会保险福利和用人单位集体福利等。

在绩效考核与员工激励方面

绩效评估的基本定义是：通过各种科学的定性和定量的方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。它分为两方面：(1)绩效考核。绩效考核是用数学的方法对员工绩效进行客观的描述过程。(2)绩效评价。绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定绩效的高低，做出评价。绩效评估管理的目的：

(1)对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。(2)企业对员工的绩效考评的反馈。

(3)对员工和团队对企业的贡献进行评估。(4)对员工的薪酬决策提供依据。

(5)对招聘选择和工作分配的决策进行评估。(6)了解员工和团队的培训和教育的需要。(7)对培训和员工职业生涯规划效果的评估。

企业内部分配学论文

（8)对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。绩效管理的基本目标：

(1)通过绩效管理系统实施目标管理，保证企业整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体工作能力与核心竞争实力。

(2)通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

(3)在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的汽车服务企业文化，增强企业的凝聚力。绩效管理的基本原则：(1)公开性原则(2)客观性原则(3)开放沟通原则(4)差别性原则(5)常规性原则(6)发展性原则

我国汽车行业人力资源管理面临的主要问题

随着汽车行业的迅速发展壮大，随之而来的是各个环节巨大的人才需求。虽然我国高等院校、大、中专学校及职业技术学校培养的各类汽车技能型人才数量也在大幅度增长，但远远不能满足需要。

目前,我国汽车产业在汽车研发、制造以及后续服务等整个产业链上的专业人才均供不应求，突出表现在4类人才:一是既懂汽车技术又懂科研管理的管理人才，二是掌握当代汽车前沿技术、能够创造性发展和应用相关技术的高级研发人才，三是汽车装调工、汽车机电工等汽车生产类高级技能人才，四是汽车营销、售后服务、汽车金融、汽车文化等各类服务人才。

对我国汽车行业人力资源管理现状的启示

在未来，我国汽车产业将进一步发展壮大，未来汽车产业的竞争将是人才的竞争。因此，我国要真正落实“以人为本”的人才理念，加大汽车人才引进及培养力度，借鉴发达国家先进模式对现有人力资源管理方式进行改革或调整，全面提升我国汽车产业的国际竞争力。

首先，在人才流动方面，招聘时，企业应该重视员工的知识、技能，招聘与企业文化、工作岗位相匹配的高素质人才；员工的主动离职与被动离职能够通过市场 6

企业内部分配学论文

劳动力市场调节，通过有效的人力资源配置来充分发挥劳动力的作用，提高劳动力的投入产出比。

其次，完善薪酬制度，建立有效的激励机制。改善薪酬结构，按情况实施职位工资制、能力工资制；设立绩效奖金，制定福利自主计划，建立长期激励措施，充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率。

再次，在人才培训上需要国家和企业共同的努力。国家通过创造人才培训平台，提供人才培训政策上的支持，鼓励企业进行员工培训；企业可以增加专业技能培训，与高校合作，将学习、生产、研究相结合共同培养高素质专业技术人才以及复合型人才，通过加大培训力度，增强员工的工作技能。

最后，企业应建立良好的工作氛围，公平、公正、透明的公司管理制度，提高公司的管理效率；鼓励员工增强团队意识，进行团队协作同时；应提供良好的创新平台，提高员工的创新能力，加大研发投入，鼓励员工创新。

总的来说，我国汽车行业人力资源管理上还有很大的不足，企业应注意引进高素质、高技能人才，自主培养适合产业长远发展的人才,合理高效地使用人才,同时鼓励创新，保证企业在不断发展壮大的过程中有充足的人才保证，包括数量和结构双方面的保证，为我国汽车行业快速发展提供源源不断的动力。

上述就是我对奔驰企业内部分配的分析，以及对国内汽车行业的分析及建议。

参考文献:

科利斯：公司战略——企业的资源与范围

赵曙明：人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001

余刘军：试论激励理论在人力资源管理中的应用，人口与经济，2001年

夏克威：论科学的薪酬设计，人口与经济，2001年 斯蒂芬.P.罗宾斯：管理学

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第四篇：人工智能课程论文解读

人工智能课程论文

题目：人工智能：用科学解密生命与智慧

姓

名：

学

号：

指导老师：

人工智能：用科学解密生命与智慧

摘要

本文是对人工智能及其应用的一个综述。首先介绍了人工智能的理论基础以其与人类智能的区别和联系。然后简要介绍了人工智能的发展现状以及未来趋势，并列举了一些人工智能在生活中的应用。对人工智能的一个热门分支——神经计算进行了着重介绍，人工神经网络通过模拟人脑的学习机制，将人工智能的重点从符号表示可靠的推理策略问题转化到学习和适应的问题，描述了其在字符识别问题上的实际应用。

人工智能：用科学解密生命与智慧

目录

一，人工智能与人类智能..............................................................................................4

1，什么是智能？.................................................................................................4 2，机器智能不等同于人类智能.........................................................................5 二，人工智能当前进展..................................................................................................6 三，人工智能在生活中的应用......................................................................................7 四，人工智能的前沿分支：神经计算..........................................................................9

1，人工神经网络：从大脑得到灵感.................................................................9 2，神经网络应用实例：基于Deep autoencoder的字符图像识别...............10 五，人工智能未来发展趋势........................................................................................12 小结................................................................................................................................13 参考文献........................................................................................................................1

4人工智能：用科学解密生命与智慧

一，人工智能与人类智能

人工智能（Artificial Intelligence，AI）是计算机科学的一个分支，它关心智能行为的自动化。AI是计算机科学的一部分，因而必须建立在坚实的理论知识之上并应用于计算机科学领域。它是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学。该领域的研究包括机器人、语言识别、图像识别、自然语言处理和专家系统等。1，什么是智能？

虽然大多数人确信看到智能行为是能判断它是智能的，但是似乎没有人能够使“智能”的定义既足够又具体以评估计算机程序的智能性，同时又反映了人类意识的生动性和复杂性。

这样实现一般智能就是塑造特定智能的人工制品。这些制品通常以诊断、预测或可视化工具实现，能够使得人类使用者完成复杂的任务。例如：用语言理解的马尔可夫模型，提供新数学理论的自动推理系统，通过大脑皮层网跟踪信号的动态贝叶斯网络，以及基因表达的数据模式的可视化，等等。

因此，定义人工智能完全领域的问题就变成了定义智能本身的问题：智能是一种独立的才能，还是一系列独一无二且不相关的能力的总称？在多大程度上可以说智能是学到的不是预先存在的？准确的说，学习时发生什么？什么是创造力？什么是直觉？智能是从可观察行为推断出的，还是需要特定内部机制的证据？在一个生物体的神经组织中，知识是以何种方式表示的？什么是自觉，它在智能中起着怎样的作用？另外，有必要按照已知的人类智能模式来设计智能计算机程序吗？智能实体是不是需要只有在生物中存在的丰富感受和经历？

这一系列的问题很难回答，但这些问题帮助我们勾勒出现代人工智能研究的核心问题以及求解方法。实际上，人工智能提供了一种独特而强大的工具来精确探索这些问题。AI为智能理论提供了一种媒介和实验台：首先用计算机程序语言表达出这些理论，然后在实际计算机上执行来进行测试和验证。

人工智能：用科学解密生命与智慧

2，机器智能不等同于人类智能

玛丽·雪莱在她的《弗兰肯斯坦》一书的序言中这样写道：

大多是拜伦勋爵和雪莱之间的对话，而我只是一个虔诚、安静的听众。其中有一次，他们讨论了各种哲学学说，以及有关生命原理的问题，并且谈到这些原理有否可能曾被发现和讨论过。他们谈及了达尔文博士的实验（我不能确认达尔文博士是否真正做过这个实验，我只是说当时有人讲他做过这样的实验），他把一段蠕虫（vermicelli）储藏在玻璃罐中，在采取了一些特殊方法之后，它开始自发运动。难道生命不是这样形成的吗？或许死尸还可能复活；流电电流实验已经让我们看到了这样的迹象：生命体的组成部分可以被制造、组合并注入活力（Butler 1998）。

玛丽·雪莱告诉我们，诸如达尔文的进化论和发现电流这样的科学进步已经使普通民众相信：自然法则并非奥妙无穷，而是可以被系统分析和理解的。弗兰肯斯坦的魔鬼并不是“萨满教”咒语或与地狱可怕交易的产物；而是由一个个单独“制造”的部件组装起来的，并且被注入了强大的电能。尽管19世纪的科学还不足以使人认识到理解和创造一个完全智能主体的意义，但它至少加深了这样的认识：生命和智慧的奥秘可以被纳入到科学分析中。也就是说，人可以让机器拥有所谓的“智能”。[1] 1936年，哲学家阿尔弗雷德·艾耶尔思考心灵哲学问题：我们怎么知道其他人曾有同样的体验。在《语言，真理与逻辑》中，艾尔建议有意识的人类及无意识的机器之间的区别。

1950年，图灵发表了一篇划时代的论文，文中预言了创造出具有真正智能的机器的可能性[1]。由于注意到“智能”这一概念难以确切定义，他提出了著名的图灵测试：如果一台机器能够与人类展开对话（通过电传设备）而不能被辨别出其机器身份，那么称这台机器具有智能。这一简化使得图灵能够令人信服地说明“思考的机器”是可能的。论文中还回答了对这一假说的各种常见质疑。[2] 图灵测试是人工智能哲学方面第一个严肃的提案。

1952年，在一场BBC广播中，图灵谈到了一个新的具体想法：让计算机来冒充人。如果不足70%的人判对,也就是超过30%的裁判误以为在和自己说话的是人

人工智能：用科学解密生命与智慧

而非计算机，那就算作成功了。

2014年6月8日，一台计算机成功让人类相信它是一个13岁的男孩，成为有史以来首台通过图灵测试的计算机。这被认为是人工智能发展的一个里程碑事件，但专家警告称，这项技术可用于网络犯罪。[3-5]。

尽管图灵测试具有直观上的吸引力，图灵测试还是受到了很多无可非议的批评。其中一个重要的质疑时它偏向于纯粹的符号求解任务。它并不测试感知技能或要实现手工灵活性所需的能力，而这些都是人类智能的重要组成部分。另一方面，有人提出图灵测试没有必要把机器智能强行套入人类智能的模具之中。人工智能或许本就不同于人类智能，我们并不希望一台机器做数学题像人类一样又慢又不准，我们希望的是它自身有点的最大化，比如快速准确的处理数据，长久的存储数据，没有必要模仿人类的认知特征。

但是，人工智能中一部分主要的研究着偏重于研究对人类智能的理解。人们为智能活动提供了一种原型实例，一些应用（比如诊断理解）通常有意地将模型建立在该领域的权威专家的解决过程上。更为重要的是，理解人类智能本身就是一个吸引人的、有待研究的科学挑战。

二，人工智能当前进展 问题的求解

人工智能中的问题解求，就是如何让机器去解决人类会遇到的问题，如何根据某一具体问题找到思考问题并解决这个问题的方法。目前，人工智能技术已经可以通过计算机程序解决了如何考虑要解决的问题，并能寻求较为准确的解决方案。2逻辑的推理与定理的证明

人工智能研究中最持久的探究领域之一就是逻辑推理。有关定理的证明就是让机器证明非数值性的真假。其中比较重要的是，通过找到合理、准确的方法，集中注意力在大型数据库中的有效事实，关注可信度证明，并在出现新信息时适时修改这些证明。[2] 3 人工智能应用之自然语言的处理

智能的另一表现就是进行自然语言的交流，自然语言处理就是让机器与人类进行

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无阻碍的沟通，这正是人工智能技术应用于实际领域的典型范例。目前此领域的主要研究内容是：如何利用计算机系统以主题和对话情境为基础，生成和理解自然语言。[3] 4 人工智能应用之模式的识别

如何使机器具有感知能力也是智能的表现。模式的识别是利用人工智能技术开发智能机器的关键，主要是通过计算机用数学技术方法来研究模式的自动处理和判读，让计算机实现“看见”，“听见”等功能。计算机模式识别的主要特点是速度快，准确率高，效率高，计算机模式识别也为人类认识自身智能提供了有利帮助。5 人工智能应用之智能信息的检索技术

在科学技术飞速发展的今天，人类已进入了“知识爆炸”的时代。传统检索系统已经满不足了对如今如此数量巨大以及种类繁多的文献检索要求。人工智能科技持续稳定发展的重要前提就是智能检索模块，可以说，智能信息的检索技术的运用势在必行。人工智能应用之专家系统

我们常说的专家系统就是指从人类专家那里获取的知识，并用来解决只有专家才能解决的疑难问题。这是一种基于知识的系统，从而也被称为知识基系统。专家系统是人工智能技术中研究最活跃，最有成效的一个领域。现在的专家系统尤其特殊的模仿了专家在处理故障时的思维方式，其水平有时甚至可以超过人类专家的水平。人工智能应用之机器人学

机器人对我们并不陌生，已在多个领域获得了越来越普遍的应用，诸如农业、工业、商业、旅游业、航空和海洋等。那么，机器人学所研究的问题主要包括从机器人手臂的最佳移动到实现机器人目标的动作序列的规划方法。机器人和机器人学的研究对人工智能思想的发展都起到了促进作用。

三，人工智能在生活中的应用

 计算机科学

人工智能产生了许多方法解决计算机科学最困难的问题。它们的许多发明已

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被主流计算机科学采用，而不认为是AI的一部份。下面所有内容原在AI实验室发展：时间分配，介面演绎员，图解用户介面，计算机鼠标，快发展环境，联系表数据结构，自动存储管理，符号程序，功能程序，动态程序，和客观指向程序。[3]  金融

银行用人工智能系统组织运作，金融投资和管理财产。2001年8月在模拟金融贸易竞赛中机器人战胜了人。

金融机构已长久用人工神经网络系统去发觉变化或规范外的要求，银行使用协助顾客服务系统；帮助核对帐目，发行信用卡和恢复密码等。 医院和医药

医学临床可用人工智能系统组织病床计划；并提供医学信息。

人工神经网络用来做临床诊断决策支持系统。计算机帮助解析医学图像。这样系统帮助扫描数据图像，从计算X光断层图发现疾病，典型应用是发现肿块、心脏声音分析。 重工业

在工业中已普遍应用机器人。它们常做对人是危险的工作。全世界日本是利用和生产机器人的先进国；1999年世界范围使用1,700,000台机器人。 顾客服务

人工智能是自动上线的好助手，可减少操作，使用的主要是自然语言加工系统。呼叫中心的回答机器也用类似技术，如语言识别软件可使计算机的顾客较好操作。 运输

汽车的变速箱已使用模糊逻辑控制器。 运程通讯

许多运程通讯公司正研究管理劳动力的机器；如BT组研究可管20000工程师的机器。 玩具和游戏

1990年企图用基本人工智能大量为教育和消遣生产民用产品。现在，大众在生活的许多方面都在应用人工智能技术。 音乐

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技术常会影晌音乐的进步，科学家想用人工智能技术尽量赶上音乐家的活动；现正集中在研究作曲，演奏，音乐理论，声音加工等。

四，人工智能的前沿分支：神经计算

1，人工神经网络：从大脑得到灵感

神经计算科学是从信息科学的角度来研究如何加速神经网络模仿和延伸人脑的高级精神活动，如联想、记忆、推理、思维及意识等智能行为。这涉及到脑科学、认知科学，神经生物学、非线性科学、计算机科学、数学、物理学诸学科的综合集成。它是综合研究和实现类脑智能信息系统的一个新思想和新策略。[6] 深度学习的概念源于人工神经网络的研究。含多隐层的多层感知器就是一种深度学习结构。深度学习通过组合低层特征形成更加抽象的高层表示属性类别或特征，以发现数据的分布式特征表示。

一个神经网络的结构示意图如图1所示

图1 神经网络的结构示意图

神经网络将人工智能的重点从符号表示和可靠的推理策略问题转移到学习和适应的问题。同人和其他动物一样，神经网络是适应世界的一种机制：经过训练的神经网络结果是通过学识形成的。这种网络是通过和世界交互形成的，通过经验的不明确痕迹反映出来。神经网络的这种途径对我们理解智能起了极大的作用。

人工神经网络特有的非线性适应性信息处理能力，克服了传统人工智能方法对于直觉，如模式、语音识别、非结构化信息处理方面的缺陷，使之在神经专家系统、模式识别、智能控制、组合优化、预测等领域得到成功应用。人工神经网络与其它传统方法相结合，将推动人工智能和信息处理技术不断发展。近年来，人工神经网络正向模拟人类认知的道路上更加深入发展，与模糊系统、遗传算法、人工智能：用科学解密生命与智慧

进化机制等结合，形成计算智能，成为人工智能的一个重要方向，将在实际应用中得到发展。将信息几何应用于人工神经网络的研究，为人工神经网络的理论研究开辟了新的途径。神经计算机的研究发展很快，已有产品进入市场。光电结合的神经计算机为人工神经网络的发展提供了良好条件。

神经网络在很多领域已得到了很好的应用，但其需要研究的方面还很多。其中，具有分布存储、并行处理、自学习、自组织以及非线性映射等优点的神经网络与其他技术的结合以及由此而来的混合方法和混合系统，已经成为一大研究热点。由于其他方法也有它们各自的优点，所以将神经网络与其他方法相结合，取长补短，继而可以获得更好的应用效果。目前这方面工作有神经网络与模糊逻辑、专家系统、遗传算法、小波分析、混沌、粗集理论、分形理论、证据理论和灰色系统等的融合。

2，神经网络应用实例：基于Deep autoencoder的字符图像识别

深度信念网络(Deep Belief Network, DBN)[7]由 Geoffrey Hinton 在 2006 年提出。它是一种生成模型，通过训练其神经元间的权重，我们可以让整个神经网络按照最大概率来生成训练数据。我们不仅可以使用 DBN 识别特征、分类数据，还可以用它来生成数据。

DBN 由多层神经元构成，这些神经元又分为显性神经元和隐性神经元（以下简称显元和隐元）。显元用于接受输入，隐元用于提取特征。因此隐元也有个别名，叫特征检测器(feature detectors)。最顶上的两层间的连接是无向的，组成联合内存(associative memory)。较低的其他层之间有连接上下的有向连接。最底层代表了数据向量(data vectors)，每一个神经元代表数据向量的一维。

DBN 是由多层 RBM 组成的一个神经网络，它既可以被看作一个生成模型，也可以当作判别模型，其训练过程是：使用非监督贪婪逐层方法去预训练获得权值。训练过程：

1.首先充分训练第一个 RBM；

2.固定第一个 RBM 的权重和偏移量，然后使用其隐性神经元的状态，作为第二个 RBM 的输入向量；

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3.充分训练第二个 RBM 后，将第二个 RBM 堆叠在第一个 RBM 的上方； 4.重复以上三个步骤任意多次；

5.如果训练集中的数据有标签，那么在顶层的 RBM 训练时，这个 RBM 的显层中除了显性神经元，还需要有代表分类标签的神经元，一起进行训练： a)假设顶层 RBM 的显层有 500 个显性神经元，训练数据的分类一共分成了 10 类；

b)那么顶层 RBM 的显层有 510 个显性神经元，对每一训练训练数据，相应的标签神经元被打开设为 1，而其他的则被关闭设为 0。6.DBN 被训练好后如下图：

图2 训练好的深度信念网络。图中的绿色部分就是在最顶层 RBM 中参与训练的标签。注意调优(FINE-TUNING)过程是一个判别模型

调优过程(Fine-Tuning)：

生成模型使用 Contrastive Wake-Sleep 算法进行调优，其算法过程是：

1.除了顶层 RBM，其他层 RBM 的权重被分成向上的认知权重和向下的生成权重；

2.Wake 阶段：认知过程，通过外界的特征和向上的权重(认知权重)产生每一层的抽象表示(结点状态)，并且使用梯度下降修改层间的下行权重(生成权重)。也就是“如果现实跟我想象的不一样，改变我的权重使得我想象的东西就是这样的”。

3.Sleep 阶段：生成过程，通过顶层表示(醒时学得的概念)和向下权重，生成底

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层的状态，同时修改层间向上的权重。也就是“如果梦中的景象不是我脑中的相应概念，改变我的认知权重使得这种景象在我看来就是这个概念”。

在附件中提供了程序代码。实验利用MNIST字符图像，验证该方法的特征提取与识别能力。

五，人工智能未来发展趋势

科学技术是第一生产力，但技术的发展往往是远远超越我们的想象。就目前的一些前瞻性研究可以看出，未来人工智能技术的发展有如下几大趋势： 1 问题求解

问题求解一般包括两种，一种是指解决管理活动中由于意外引起的非预期效应或与预期效应之间的偏差。正在逐渐发展成为搜索和问题归约这类人工智能的基本技术；另一种问题的求解程序，是把各种数学公式符号汇编在一起。其性能已达到非常高的水平，并正在被许多工程师和科学家应用，甚至还有些程序能够用经验来改善其性能。2 机器学习

人工智能研究的核心课题之一就是机器学习。我们知道学习是人类智能的重要特征，那么机器学习就是指机器自动获取知识的过程。机器学习是机器获取知识的根本途径，也是机器智能的重要标志。计算机的机器学习主要研究内容为如何让计算机模拟或实现人类的学习能力。今后机器学习的研究主要是研究人脑思维的过程、人类学习的机理等。3 模式识别

用计算机实现模式(文字、声音、人物、物体等)的自动识别，弥补计算机对外部世界感知能力低下的缺陷，使计算机能够通过感官接受外界信息，识别和理解周围环境。依然是人工智能技术今后研究的重要方向。因为模式识别能为人类

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认识自身智能提供线索，也是开发智能机器的一个最关键的突破口。目前计算机模式识别系统的研究热点主要为三维景物、活动目标的识别和分析方面。传统的用统计模式和结构模式的识别方法将会被近年来迅速发展起来的模糊数学模式、人工神经网络模式的方法逐渐取代，特别是神经网络方法在模式识别中取得较大进展。4 专家系统

专家系统是根据某领域中一个或多个专家提供的知识或经验，进行推理和判断，模拟人类专家的决策过程，以便解决那些需要人类专家处理的复杂问题的智能软件，它是一个具有大量的专门知识与经验的程序系统。目前各种专家系统已遍布各个专业领域，因此专家系统还将是人工智能应用研究最广泛和最活跃的应用领域之一。5 人工神经网络

人工神经网络，常被简称为神经网络或类神经网络。是未来人工智能应用的新领域，人工神经网络是指由大量处理单元（神经元）互连而成的网络。人工神经网络具有很强的自学习能力，主要擅长处理复杂的多维的非线性问题，不但可以解决定量的问题，还可以解决定性的问题，同时人工神经网络还具有大规模并行处理和分布的信息存储能力。或许未来智能计算机的结构可能就是作为主机的冯• 诺依曼型机与作为智能外围的人工神经网络的结合。

小结

人工智能是一个年轻而充满希望的研究领域，其宗旨是寻找一种有效的方式把智能问题求解、规划和通信技巧应用在更广泛的实际问题中。人工智能的工作者是工具的制造者。我们的表示、算法和语言都是一些工具，用来设计和建立那些展现智能行为的机制。通过实验，我们同时检验了它们解决问题的计算合适性，也检验了我们对智能现象的理解。然而，人工智能仍有很多尚待解答的问题，需要探索和研究。

人工智能：用科学解密生命与智慧

参考文献

[1] Artificial intelligence507, 28 July 2006.读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第五篇：企业内部分配制度改革指导意见(精)

中国北方机车车辆集团公司 企业内部分配制度改革指导意见

（讨论稿）

为深入贯彻江泽民同志“三个代表”的重要思想，落实《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改［2001］230号)、国务院《关于转发国家经贸委国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》(国办发［2000］64号)以及国家劳动和社会保障部《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》(劳社部发[2000]21号)等文件精神，结合中国北方机车车辆工业企业的实际情况，对企业内部分配制度改革提出如下指导意见。

第一章

指导思想

一是紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，深化对劳动及劳动价值理论的认识，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。

按照“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，接受监督指导”的新体系，建立科学、有效的工资收入分配制度。

二是树立现代企业人力资源管理理念，建立能充分调动职工能动性的分配机制。企业应根据其自身发展战略和规划，设计建立科学、规范的企业收入分配制度。发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，形成有效的分配激励和约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。企业的薪酬制度对外要有竞争力，对内要具公平性。

第二章

遵循的基本原则

一、企业是分配工作的责任主体。企业应在集团公司监督指导下，结合自身实际情况自主分配。

二、遵循严格定岗定编，科学进行岗位分析和岗位测评的原则。企业薪酬标准要在科学定岗、定量测评的基础上确定。

三、按劳分配为主体，多种分配形式并存的原则。同工同酬，多劳多得。工资标准要向关键管理岗位、高技术岗位、高技能岗位、高级科技人才、企业营销人员倾斜，拉开他们与一般人员的工资差距。岗位工资要以突出岗位因素为特征，职工工资要易岗易薪，岗变薪变。

积极探索资本、技术等生产要素参与分配的实现途径和方式。

四、效益决定工资原则

职工工资是由企业的效益来保证的，并且根据企业经济效益的好坏上下浮动。要形成职工工资随企业效益情况能上能下的分配机制，使得企业职工人人关心企业效益。

五、工资随劳动力市场价格调节的原则

根据企业的经济效益，参照劳动力市场工资指导价位，合理确定各类人员工资水平，工资标准要根据当地劳动力市场价位和劳动力市场的供求关系进行调节。

六、重在工作成果，按业绩支付报酬的原则。树立职工实际所得工资与其工资等级标准相分离的观念，根据考核结果，按照工作业绩和实际贡献支付报酬。

七、执行国家有关工资分配政策

企业中最低工资标准不低于当地劳动保障部门规定的最低工资标准。离岗培训人员、下岗待岗人员的基本生活费不低于当地政府规定的最低生活费标准。

第三章

建立以岗位工资 为主，多种分配形式并存的基本工资制度

按照现代企业内部收入分配制度的要求，根据人力资源管理特点，积极推行建立以岗位工资为主的基本工资制度。

一、岗位工资制

岗位工资制是以职工被聘上岗的劳动岗位为主体，根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和所需资格条件确定岗级，以企业经济效益和市场劳动力价位确定工资水平，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬一种工资制度。(一)岗位工资制的一般形式：

岗位工资制的职工工资一般由基础工资(保障工资)、岗位工资、工龄工资、效益工资四个单元组成。

基础工资(又称保障工资)，作为职工的基本生活保障，其中包含了目前执行的各项物价补贴。基础工资可在企业所在地区劳动保障部门规定的最低生活费标准和最低工资标准之间确定。

岗位工资，岗位工资是体现上岗职工岗位劳动差别的工资单元。是由本人所处的岗位和个人工作业绩来决定的，并随企业经济效益的好坏上下浮动。

岗位工资中包括全部岗位性津贴。岗位工资在全部工资的比重根据工作性质一般在50%--70%之间确定。

工龄工资，又称年功工资，是职工对企业累计贡献的报酬。工龄工资可根据职工在企业累计工作年限计算，也可根据职工在企业工作期间的工作年限和实际贡献确定。

工龄工资不随职工岗位变化而变化，只要职工在岗均可享受工龄工资。企业可根据自身发展不同时期(阶段)的薪酬政策和内部人员结构，以及企业效益情况确定和调整工龄工资水平。

效益工资，是企业根据经营效益来确定的内奖励性工资，也是全体职工利润共享的一种形式。效益工资包括月度奖(含加班费)、专项奖、一次性奖及其他各种奖励。

以上四个工资单元，除岗位工资单元外，其他三个工资单元如何设立，企业可视具体情况确定。实行岗位工资制可根据企业不同岗位的人力资源管理特点，分别采取岗位绩效工资、岗位等级工资以及岗位薪点工资等形式，可以实行一岗一薪或一岗多薪。

企业一般工作人员可实行一岗多薪。一岗多薪即一个岗位对应几个工资等级，它意味着认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，以达到长期激励的目的。

企业中层以上领导干部可实行一岗二薪，便于干部的考核和试用。关键的领导岗位和技术岗位可实行一岗一薪。(二)岗位工资标准的确定：

1、以工作为导向，工作价值为基础，设计岗位工资。

2、岗位工资是一种以工作为导向的薪酬政策。以承担的工作为基础，经过评估工作性质、工作内容、估值工作成果等必要的步骤，确定工资结构。其薪酬的支付与增长以业绩考核结果和实际贡献为依据，以完成的工作价值为基础。工资随着工作岗位变动而变动。

3、依据工作评价结果，确定岗位工资等级。

工作评价是指根据各种工作中所包括的知识技能要求、努力程度要求、岗位职责、工作环境等因素决定各种工作之间的相对价值。

以薪酬设计为目的的工作评价应采用定量的方法或定性与定量相结合的方法。工作评价的起点是工作分析。

(1)为便于评价可先将岗位划分为技术开发、技术管理、领 导岗位、经营管理、一般管理、技术操作岗位、辅助服务岗位等七个岗位系列，然后依各系列工作不同，采用适当的评价办法，进行定量分析，确定若干个等级。同一系列内岗位等级数目可在5～15个之间选取。

4、采取部门工作与岗位工作评价相结合的方式。(1)根据企业组织机构设置情况按照部门职责及其对企业实现经营目标的影响程度、作用大小，将部门依次排序。(2)选出标尺类工作岗位认真细致地做好工作评价。选择企业内具有可比性、代表性，且工作内容比较稳定、不随时间变化而变化的岗位，作为标尺类工作岗位，全面细致地作好岗位的定量评价工作。

可视部门岗位设置情况确定标尺类工作岗位及数量。(3)参照本部门中标尺类工作岗位的评价结果，采用比较法，对本部门中的所有岗位进行评价，在部门内，进行岗位初步排序工作。

(4)比较不同部门中相同或类似岗位的情况，对照标尺类工作岗位的评价结果，综合部门排序、岗位排序情况，将企业内所有岗位进行排序，确定最终岗位等级。

5、确定岗位工资等级标准：

(1)岗位工资等级标准的差距可依据如下几个原则确定：  工作价值大的岗位工资等级高、差距大；工作价值小的岗位工资等级低、差距小。 较高岗位工资级别和较低岗位工资级别的等级较少，中间水平的岗位工资级别较多。

 同类人员的岗位工资最高与最低等级之比以3～5倍为宜；

 同一岗位人员因能力、经验、资历不同，其岗位工资档次最高与最低之比可在1.2～2.0倍之间。

 相邻两个岗位系列的工资等级之间存在一定的重叠部分。重叠的程度取决于其工作评价的差异大小，差异大，重叠部分小；差异小，重叠部分大。

 技术开发系列的岗位工资等级水平相对较高；经营管理系列的岗位工资等级相对幅度较宽。

(2)按照工作评价结果，首先确定标尺类工作岗位的岗位工资等级。

(3)对于其他非标尺类工作岗位，按照评价排序结果，对照标尺类工作岗位的工资等级，分别插入各个标尺类工作岗位工资等级之间，确定所有岗位的工资等级标准。(4)具体工资标准可参照附件设计。

(三)新录用的人员在试用期内不实行岗位工资，其工资待遇按照企业需求情况，参照当地劳动力市场价位确定。试用期结束以后，按其所聘岗位的工资等级及其工作业绩享受岗位工资。

二、结合人力资源特点，采取多种分配形式

(一)对科技人员(高级管理人员)实行按岗位、按任务(项目)、按业绩(效益)确定报酬的工资收入分配制度。

在知识经济条件下，知识成为推动企业成长与经济发展的重要资源和核心要素，在分配竞争中处于更为主动的地位。企业必须注重对科技人员实施有效的激励政策，充分调动技术人员的积极性，发挥他们的创造性，进而增强企业的创新能力。

1、对科技人员实行岗位等级工资。分配向科技人员倾斜，提高科技人员的岗位工资标准，拉开科技人员与普通员工的工资收入差距。

2、为促进企业技术创新，加快新产品开发的速度，在提高科技人员岗位工资标准的同时，按照工厂的技术开发项目，对技术开发人员实行项目工资。

(1)项目工资是在项目工作小组按技术任务书的要求完成开发任务后，对小组按约定标准或比例支付报酬的一种奖励工资制度。(2)项目经费包含小组成员的项目工资，项目工资所占比例可视项目具体情况确定。项目(课题)负责人个人所得奖励工资可以按照不少于项目工资的30%，或不低于其他人员所得奖励工资平均水平3倍的原则来确定。

(3)对实行项目工资制的产品开发项目，要规范立项程序。对项目的技术水平、工作难度、市场前景等应经过专家委员会的鉴定评议，鉴定意见或评定等级作为确定项目经费的主要依据之一；

提倡采用项目招标或竞聘的方式确定项目负责人；项目经费 的确定要经过计划、财务部门的核算和审计部门的审计。

对于立项项目实行五定：即定开发目标、定项目负责人、定负责人权利、定经费数目、定奖罚办法，充分作到责、权、利对等。

3、实行新产品商品转换收入提成。新产品按其所形成的销售收入提成；换型产品可按相对于原产品新增销售收入提成；变型产品按市场增量提成。提成比例及年限可根据新产品销售收入的水平以及新产品换代周期确定。

（二）对销售人员实行岗位等级工资制以外的、突出与绩效挂钩的特殊工资制度。

企业以利润为中心，因此销售人员应成为激励的重点。由于其工作的特殊性，可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的工资，实行较低的保底工资(等级工资)，较高的奖励工资或提成工资的薪酬政策。

绩效将做为支付报酬的主要依据。考核销售人员业绩的主要指标有产品销售收入、货款回款率、销售费用(费率)水平等。

1、可实行对销售部门和销售人员的两级考核。设立销售人员的保底工资和最低销售额，根据产品的市场化程度不同，区别市场产品和路内产品，分别规定超额完成销售任务的奖励办法和达不到最低销售额的处罚办法。

2、销售人员工资与货款回款率挂钩，按回款情况奖励或扣罚工资，以达到尽快收回货款，加快企业资金周转率，增加企业 营利能力的目标。

3、实行销售费用(费率)节约提成奖励。为控制销售费用，鼓励销售人员降低销售成本，可采用销售费用(费率)节约提成奖励，激励销售人员努力降低销售费用。

（三)对于工厂急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。协议工资不受企业内部工资制度的限制，企业可以参照劳动力市场同类人员的市场价格，采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。

（四)对经营管理者试行年薪制。

1、对企业中独立经营单位、分立和剥离单位的主要经营管理者可试行年薪制。

试行年薪制的目的是为了解决各级经营管理者的激励约束机制问题，真正体现人力资本要素在企业发展中的作用，体现经营管理者责、权、利对等的原则，把经营管理者个人利益和企业的中长期发展目标紧密结合起来。

2、年薪的基本结构：

年薪由基本年薪（简称基薪）和风险年薪构成。

(1)基薪可以由工厂根据全厂平均工资水平、单位所有者权益的多少和资产经营指标的高低，适当考虑企业经营的难易程度和企业所在地方劳动力市场价位来核定。

(2)风险年薪按照对单位经营情况的考核评价结果以及经营管理者的岗位职责、岗位业绩确定。(3)年薪结构设计上要注意短期激励与长期激励的关系。为有利于企业的长期发展，把企业的长期利益和经营管理者的长期利益结合起来，可将风险年薪按支付时间的不同，分成当年风险年薪和延期风险年薪两部分，其中延期风险年薪一般不小于全部风险年薪的60%。延期风险年薪，用于转换企业虚拟股权或购买本企业股票，在经营管理者离岗后可按经营管理者本人意愿兑付现金或继续持股。

3、考核兑现。制定年薪标准的同时，应制定考核指标和兑现条件。考核期内按基薪的80%，分月度预支基本年薪；考核期结束后依照考核结果和考核标准兑现全部年薪。

4、年薪制一般只对单位正职，副职应执行单位内部工资分配办法。副职工资收入的水平一般不超过企业正职的60%。(五)对生产操作人员实行灵活多样的计件工资。

计件工资是按实物产品产量支付劳动报酬的一种工资制度。它可以有效地提供直接的增产激励，提高生产效率。

计件工资有全额计件、部分计件等多种形式，企业可根据产品产量任务情况确定计件工资的具体形式。应结合产品劳动定额管理办法制定衡量产量的标准，要建立适当的生产组织管理系统，以及规范、标准的操作规程和严格的质量控制体系。(六)探索生产要素参与收益分配的实现形式。

随着企业改制工作的不断推进，以及国家相关政策的陆续出台，对于改制后的有限责任公司或股份有限公司，在建立规范的 法人治理结构的基础上，按照建立现代企业制度的要求，经有关部门批准，可以进行职工持股试点。

企业改制方案需报集团公司批准。对于厂属小企业的改制工作，应注意作好企业资产评估工作和股本结构设计工作。

在探索生产要素参与收益分配的实现形式过程中，要严格、规范地进行资产评估，特别注意防止国有资产流失。

1、探索进行企业内部职工持股试点。

职工持股方案要经过职工集体讨论或其他方式民主决定。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般职工，但要注意不能使股份过分集中在少数人手里，经营者持股数额一般以本企业职工平均持股数额的5～15倍为宜。

2、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。科技成果的作价金额一般不超过企业注册资本金的20%，以高新技术入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本金的35%.在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股分应占有较大的比重。

科技成果评估作价可由企业与发明者、贡献者商定，也可委托具有法定资格的评估机构评估确定。

3、对于企业需要的技术、管理的特殊人才，经有关部门批准，可试行奖励本企业股份(股票)，以达到企业长期发展目标与经 营管理者个人长期利益相结合的目的。

第四章 强调发挥分配的激励作用，形成工资能升能降的机制

一、正视劳动差异，突出岗位差别，合理拉开不同岗位人员的收入差距。

企业内部各类人员收入应有适当差距。根据岗位和岗位之间劳动量的差别、责任的差别、贡献的差别，合理拉开各类人员工资收入分配差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平。按照当地劳动力市场价格，合理确定工资标准和工资差距。

各个岗位的工资水平及其工资差距应逐步与市场接轨。当前尤其要注意各类人员工资差距与市场接轨，理顺分配关系。以工作内容为基础，合理确定企业内部不同工作之间的报酬水平，充分体现内部公平，增强工资分配的激励作用。

1、现阶段技术人员人均收入一般不低于企业人均收入的2.5倍；技术人员中从事技术开发工作的骨干人员的个人最高收入可达到同类人员人均收入3倍以上；达到最高收入水平的人数一般为同类人员总数的3～8%。

2、承担经营指标部门的中层管理人员和关键管理岗位工作人员的人均收入一般不低于企业人均收入的2倍，关键管理岗位 人员职数一般不超过全部管理岗位编制的20%。同类管理人员中最高收入与最低收入间的差距应不小于2～3倍。

3、关键生产岗位的技术操作人员的收入一般不低于企业人均收入的1.5～2倍。企业内部技术操作工人中收入超过企业人均收入2倍以上的人数，正常情况不少于企业同类人员人数的15%。

以上框架是从目前中北车集团各企业平均水平的实际情况提出的具有相当改革力度的指导意见，企业可根据自身的实际情况，总体设计，分步实施，逐步合理拉大各类人员收入差距。

二、岗位工资标准实行动态管理

(一)紧紧围绕资产经营责任制的实施，坚持突出“效益决定工资”的原则，在集团《工资总额同经济效益挂钩的实施办法》的统一管理下，强化人工成本直接调控机制，实现人工成本最佳投入这一现代企业制度下企业追求的目标。

(二)根据企业经营状况和盈利能力，适时调整工资标准。结合集团公司制定的人工成本控制体系以及对企业实施效绩评价的核心指标，根据企业工资管理情况及基础工作水平，可分别采用劳动分配率系数和净资产收益率变化系数，适时调整工资标准。

1、采用劳动分配率系数，调整工资标准。

劳动分配率是指职工工资总额占同期工业增加值的比率。企业可据此调整其分配政策或工资标准。

(1)根据集团公司的指标，按企业历史情况和同行业水平，确定 一个合理、适当的本企业分配率指标，并依此制定正常情况下各岗位的工资标准。

(2)按照企业经营目标、预计销售收入情况，预测劳动分配率水平，并与企业分配率指标进行比较，计算劳动分配率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。

(3)根据调整系数，调整工资标准，改变工资水平。

2、参照净资产收益率变化系数，调整工资标准。净资产收益率是指企业一定时期内的净利润同平均净资产的比率，它突出反映了投资与报酬的关系。

(1)统计历史上企业净资产收益率水平及对应的工资总额水平，分析确定工资总额与净利润水平的对应关系。(2)按照集团公司下达的净资产收益率指标及工效挂钩办法，参照同行业先进企业的情况，对照企业工资总额及净利润水平，确定工资总额支出水平。

(3)根据企业工资总额总体支出水平，以及企业内部岗位设置情况，确定正常情况下的岗位工资标准。

(4)按照企业经营目标、预计完成情况，预测完成净资产收益率，并与集团公司下达的净资产收益率指标进行比较，计算净资产收益率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。(5)根据调整系数调整工资标准，改变工资水平。

三、逐渐使企业工资结构与市场接轨：即工资差距与市场接轨、工资水平与市场接轨。企业内部工资关系要接受劳动力市场价位的调节，利用当前逐步完善的劳动力市场信息，指导企业内部分配工作，合理配置企业劳动力资源；加强企业人工成本控制，减少企业不必要的人工成本支出；推进企业工资管理的市场化进程，改变过去企业工资封闭式的运作方式和企业工资关系背离市场劳动力价格的现状，使企业在劳动力市场上处于主动地位。

四、提高职工收入，调整工资关系，用好工资增量。为增加企业在人才市场上的竞争力，应注意在企业发展、提高经济效益的同时提高职工收入。

当前改革的重点是调整企业内部工资关系，应尽快改变目前企业内部一般岗位的工资水平远远高于市场水平、关键性岗位的工资水平远远低于市场水平的现状。

特别要注意用好工资增量，工资增量应主要用于调整企业内部工资关系，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平。

五、建立严格、有效的绩效考核体系，坚持按照绩效考核结果支付报酬。

必须树立工资标准与实际收入相分离的观念。工资标准是对应岗位工作内容本身确定的，它反映了不同岗位的工资关系；而支付给职工的实际工资是对照其所在岗位的工资标准、依据其本人的实际工作结果、按照企业具体的绩效考核办法考核后支付给职工的实际报酬。企业应建立客观公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。可根据岗位的不同特点分别确定考核指标、考核周期以及工资中与绩效考核相关的工资比重。要着重建立起对那些参与市场活动较多的工作人员(如物资采购人员)、对企业经营成果影响较大的管理人员的绩效考核体系，建全监督约束机制。坚持按照考核标准考核兑现工资。

第五章

改革、完善用人机制

在进行工资制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公开的原则，全面实行竞争上岗制度，为合理拉开工资收入差距提供制度保证。

1、以岗位分析、岗位测评为切入点，作好企业人力资源管理的基础工作。

(1)根据企业发展战略、发展目标，在完成企业现状分析的基础上，科学、合理地进行岗位设置。

(2)按照工作任务需要合理确定岗位职数，建立严格、科学的定岗机制，杜绝因人设岗的现象。

(3)认真作好岗位分析，编制工作说明书，明确上岗条件、岗位职责和工作规范。

(4)按照企业不同发展阶段的实际情况适时调整岗位设置及定 员数量。

(5)采用科学、规范的劳动定额编制方法，及时建立和调整劳动定额。

(6)按职工绩效考核结果调整工作岗位。经考核达不到岗位要求的职工，应离岗培训，培训后仍不合格的企业与其解除劳动关系。

2、竞争上岗，是实施有效激励的前题；岗位管理和绩效考核，是合理分配的基础。要不断规范和完善岗位管理和绩效考核制度，作到有效激励。

3、实行管理人员竞聘上岗。对于企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的管理人员，除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞聘、择优聘用。应根据需要在尽可能大的范围内提前公布竞聘的岗位和条件，规范和完善竞聘程序，作到公正评价。

4、择优录用职工，推行职工竞争上岗制度，进行动态考核，依据考核结果确定职工收入。建立和完善内部淘汰办法，为使企业职工队伍素质不断提高，企业应在严格考核、公平竞争的前题下，按适当比例进行淘汰。

5、加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。对管理人员实行定量考核与定性考核相结合、部门考核与个人考核相结合的考评制度，对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度。探索与市场要求、新产品开发速度相适应的劳动定额制定方法，不 断提高劳动生产率。

第六章

规范工资管理

1、按照国家、地方劳动和社会保障部门规定的政策、法规要求，建立企业工资支付制度，规范企业的工资支付行为，使工资支付制度文件化。企业工资支付办法应由职工代表大会审议通过。

随着工资制度的改革，工资单元、工资结构均已发生了较大改变；伴随着人事用工制度改革，职工有了在岗与下岗的区别。企业要制定与之相适应的工资支付制度，规定特殊情况下支付报酬的计算办法, 具体规定计发加班费的基准工资和支付标准及职工有薪休假期间享受待遇的基准工资和支付标准。

享受国家规定休假期间计发工资的基准工资和职工加班工资的计发基准工资原则上应按劳动合同规定的工资标准执行；劳动合同未作规定的应在企业工资支付办法中规定。办法可以规定基准工资包括的工资项目范围，也可以确定一个全厂通用的具体的基准日工资标准，但基准工资不低于当地最低工资标准。

2、随着市场竞争的加剧，企业经营风险加大，经营效益的波动的可能性增加。因此企业必须适时调整企业的工资标准及分配政策。应注意按照适当程序制定企业工资标准变更办法及变更程序。

3、强化分配的基础管理工作。

做好员工的薪酬记录统计工作。随时收集市场劳动力价格，并定期与本企业执行标准进行对照。定期进行企业内部的薪酬调查，并作出分析，为按照企业发展战略设计、调整薪酬方案提供依据。

4、企业应当加强对二级单位工资分配工作的指导和调控，确保企业薪酬政策的落实。

第七章 其他规定

一、各厂所的经营管理者(包括董事长、总经理、党委书记)的工资由集团公司确定，企业领导班子中的其他人员执行企业内部工资分配制度。

二、企业内部工资分配制度改革方案应经职工代表大会审议通过，并上报集团公司批准后执行。

三、在工资分配制度改革中，实行新的工资标准后，如果职工所在岗位的工资与其本人原工资水平相比有下降时，可采取保留工资、逐年冲减、分步到位的过渡办法，过渡期的长短可视具体情况确定。过渡期内应鼓励职工并为其创造条件竞争更高等级的工作岗位。

四、本办法由集团公司劳资部负责解释。

劳动工资部2001、8、16 21