好员工是怎样流失的

第一篇：好员工是怎样流失的

好员工是怎样流失的一进办公室门口，主管日常工作的副总就兴奋地宣布：“我发现一个好人才了！”此话令我汗颜不已。身为人力资源管理者，居然身边有好人才都不知道？！

不等我询问，副总就来了个痛快。原来昨天他专门把各部门近期到岗的新人全部叫来面谈，仔细地筛了一遍，发现综合服务部的文员居然是做PMC出身的，对物控、生产环节跟单都非常熟悉，结论是她只做些打打下手的杂事太浪费人才了。

原来是她。我的第一反应是小心地提醒副总：“老板专门交待过了，此人非常有发展潜力，要向综合服务部经理助理的方向发展，将来万一那个功高盖主的女经理打个喷嚏、生个孩子什么的好有人接替工作。”

副总却一付胸有成竹的样子：“调到仓库管物料正好可以熟悉产品，对将来工作更有好处呢！”

谁都知道客户服务和仓库的差别，但副总已经做了决定，我只好执行。

说起此女，大有来历。最初招聘时是按生产部的跟单员的标准收回的简历，却因为副总一句话“个个部门都要配文员，以后成本如何控制？”，好不容易有了空缺，面试时变成了应聘办公室文员的职务。再好不容易进公司入职了，在办公室里上了几天班，因为在走道上和女老板打了个招呼，引起了老板的警惕，亲自过问，于是演变成“办公室一定不能增加文员，身为部门负责人，一定要有成本意识”。董事会一致通过的决议被老板一句话否定了，真是六月飞霜啊！当时感觉自己比窦娥还冤。

那个可怜的文员马上成为心头大患，何去何从，颇费思量。办公室不能用，就让她为开发服务吧，把一些不重要又重复性的工作交给她，人家也无怨无悔地做了，态度非常好。才刚做了几天，公司的结构发生了巨变，拆掉又重组了个别部门，独立出来的综合服务部人手紧缺问题马上出来了，于是她顺理成章地到部门报到。这次做的时间比较长，十几天，初步评价“人够机灵、工作积极主动、有发展潜力”，结果副总拍拍脑袋又要调动。好在此女保持了一贯服从组织需要的良好工作作风，很快就到仓库报到了。公司的仓库正在大盘点，几千种物料待盘，4个人对着那些需要用放大镜才看得到的芯片直摇头。再难也要盘！副总下了死命令。三天后，该员工静静地站在我面前：“仓库不合适我发展，我不想做了。”此时她正好做满一个月。

另一个要走的是老员工，男，辞职前的职务为总务后勤，公司上下一致认可的忠诚员工。当仓库的女孩子赌气辞职后，老板某天郁闷加冥思苦想的成果就是：仓库一定要有个老实可靠的人把关，此君为不二人选。

此君也不简单。因为在总务岗位上工作出色，加班加点无怨无悔，随叫随到，给老板和领导留下了深刻的印象。但其之前无任何仓库工作背景，既往职业生涯中与仓库打交道的次数都屈指可数，且未受过任何财务管理方面知识培训，个性擅长沟通协调，讨厌在办公室里整天对着电脑，喜欢外出与人打交道。

不幸的是，在此之前没有任何领导征询过人力资源部门的意见，我不但是最后一个知道消息的人，还要马上执行老板的指示。副总为了表示对老板的支持和拥护，居然要将其升到仓库主管的位置。是可忍孰不可忍！我再次提醒副总：“一下子升这么快，恐怕难以服众。而且此君在仓库管理方面的能力尚有待考究，若真有才干，到时再升也不迟。一步到位是否仓促些了？”结果就是此君到仓库报到，加了薪水，再戴个准仓库主管（有权行使主管的职责，无实名）的帽子。

为保证平稳过渡，我专门找此君谈话。他对公司的加薪升职调动的一系列举动大感意外，却也表示欣然接受新的工作挑战，有决心把工作做好。

在随后的两个月里，此君放弃了所有的休息日，起早贪黑泡在仓库里。刚开始，他很快学会了成品的收发货，再需要进一步管理的时候，知识结构缺陷和个性岗位冲突逐渐显现，最终记帐工作和辨别生产物料变成了大苦恼。仓库的人整天忙来忙去，就是出不了活，帐也不清楚，物也没管好。老板是有心人，每次出差回来，一早先进仓库看她的财产，进门时笑眯眯地打招呼，不久后咬牙切齿地出门口找副总算帐。同样的故事一再上演，准仓库主管的心理压力越来越大，几次向我表态不愿做下去了。某天，趁着老板心情好，我大胆指出了此君下仓库的若干问题和长期以往存在的隐患，其结果是老板马上和我翻了脸！并往我头上扣了顶“官僚”的帽子，花了宝贵的两个小时教育我做人力资源工作要公正公平，不能以个人喜好和偏见用人。

为了说服老板和预防潜在的风险，我一方面向董事会申诉，一方面加紧招聘工作，很快既有工作经验又有原则的新人到岗了。这时候形势已经很接近现实，除了老板外的所有管理者达成了共识，仓库很重要，让一个不懂管理的人来指挥是风险非常大的。经过董事会的艰苦努力，老板终于放弃了自己的主张和强硬的立场，由新招进的有经验的人做仓库主管，此君重回总务后勤岗位。

企业的利益得到了维护，我却高兴不起来。一进一出，一升一降，短时间内发生的这些事情对一个普通员工意味着什么？他如何面对来自各方的猜测和质疑？他能顶得住压力么？

今天收到了他的辞职信一个忠诚员工也要离开了。

都说私企的人力资源难做，现在是深有体会。在这个“人治”而非“法治”的小社会里，老板和领导的个人意志高于一切，有“法”不依，人力资源部成了执行部门，没有起到应有的规划和参谋职责。在维护企业利益的过程中，职业经理人不得不花大量的时间来“曲线救国”，最终还要忍受企业短期利益受损的现实，并义无反顾地承担起来自各方的责难。

还有一条就是执“法”不严。公司用人向来有制度，新增岗位必须经过董事会商议决定。一个新员工在短短的一个月时间里几乎走遍所有部门，人力资源部难辞其咎。首先是在和部门、公司主管领导沟通不够充分，按跟单员的标准招聘，但情况的变化导致入职后做的是普通办公室文员的工作；其次在老板干涉时无力制止事态发展，又不想随便流失一个员工，采取了折衷的办法，令其多走了一个部门；当新部门急需人员的时候，人力资源部吸取了教训，征求了董事会的同意，此人的定位基本清晰了，却被副总的一句话调到了不相关的部门，最后导致一名有能力、有发展潜力的员工向企业摊牌的结局。由此说明企业人力资源管理制度已基本失效，至少是在“强权”面前不能发挥应有的作用。

“知易行难”，当今社会，老板都知道用人力资源是重要的概念，但具体运用上，却有两种截然不同的表现。企业最喜欢喊的口号是“以人为本”，但在不同的企业里，对以人为本有着不同的理解。一种是以人为“资本”，认为人是最大的资源。美国著名的钢铁大王卡内基曾有句名言：“你可以剥夺我的资本、厂房和设备，但只要你留下我的人员，4年后我将又是一个钢铁大王！”人力资源对企业的重要性由此可见。另一种表现是以人为“成本”，工资是成本，培训费用是成本，招聘费用也是成本，一系列的费用开支都计入损益表，人员流动可用“车水马龙”形容。成功的企业来自于善用人力资源武装自己，而以人为“成本”的企业只喜欢用人力资源的概念来包装，犹如叶公好龙。

人力资源的概念在国内兴起时间不长，身为人力资源从业者，站在“管人事”到“人力资源”的转折处，走的是前人所没有走过的路，在每个企业发展的过程中，问题和矛盾总会不停地出现，因此光抱怨是没用的。我们真正需要的是大量的思考和探索实践，发现问题和解决问题，才是个人和企业的发展之道。

第二篇：怎样解决员工流失问题

怎样解决员工流失问题

我国人才的现状似乎是高级人才不少。你看招聘广告，所需非大专即博士，的确高层人才与非常有能力的业务员，才是企业的主宰。也就是说，普通职员哪儿都一抓一大把，谁还要有心情去理会他们呢？

由于普通员工从事的工作一般都是简单、甚至沉重的，因此一般经过简单培训或不用培训就可被他人替代，这是其特性。他们所拥有的，只比别人多一些经验，或工作操作得非常熟练而已。说严重一点就是，他们在企业的所见所闻与所学，由于都不算机密，只要被有心人收集、整理，即可看到企业人事管理、生产与销售状况和企业的实力，这有点危言耸听。其实，员工流失是每个企业都存在的正常现象。流失分主动和被动流失。被动流失就是老板炒员工鱿鱼，主动流失者反之。不管哪种流失，都值得老板注意：员工的流失就像通货膨胀一样，在一定范围内有助于企业发展，它可促使员工有紧迫感与责任心，但这需把握一个度，要不就会影响企业的生产销售和声誉。

对于主动流失的员工，老板应尽量挽留，同时应搞清真正原因。是私人原因，还是环境因素；是想跳槽，还是企业考虑不周。弄清原因，就可以找出症结，以便对症下药。比如，我所在城市的一家企业就正在大量流失员工。根据我们搜集到的资料，该企业每条生产线几乎都有人辞职或正打算辞职，已经开始影响生产进度。但这家企业却未作任何反应，只贴出了招聘广告。

这家企业是从外地搬迁而来的，有一定的品牌的产品，但主要还是接订单和委托加工。所聘人员大部分源于搬迁地职业学校，都是未婚女青年，年龄相差不多。我们对辞职人员进行分析比较发现，她们绝大部分刚结婚不久，且嫁在离企业所在地较远的搬迁地。由于新婚刚过，有些新打算和新生活就与工作出现了冲突，这恐怕是主要原因。而诱因则是整个社会经济紧缩，使之在企业的收入水平下降。

对此，我们认为该企业在处理这一问题时有几点不足：搬迁前没有预先拟定流失人员补充计划，临时招人，以致手忙脚乱，这是第一点；第二，出现这种状况未采取相应措施，如安定在职职工，避免造成坏影响，让外界皆知企业动荡；第三，未作调查分析，找出症结所在。

我们根据该企业的现状，对其今后招人提出３条建议：一是招聘要掌握就近原则，尽量招收企业周边人员；二是招聘有一定家庭负担的人，因为这种人不能没有经济来源；三是分出一定的年龄层次来。

总之，不管是主动流失还是被动流失，老板都应做到多了解、多调查，发现问题之根本，尽量不触动各种利益关系，以便更要地处理好企业与员工的关系。特别是私营企业，给员工的归属感与稳定感本来就不是很强，若有风吹草动，很容易造成员工情绪不稳而影响企业经营。我们推而广之，普通员工如此，那高级人才呢？我想，老板要想留住人才，何不从下向上做起呢？

第三篇：《好员工是怎样炼成的》学习心得

《好员工是怎样炼成的》学习心得

第一次听鞠远华老师的培训，没有华丽的语言包装，也没有过多的课堂氛围的特意营造，只有他那充满激情如演讲般的气势，搭上平凡的话语，如此般的混搭，却深入人心，直击灵魂深处。整个课程下来，有太多的共鸣和感悟，留待我细细回味。

大学毕业后就来到了**工作，从枯燥的计费中心到市场部，一直都是幕后的奉献者，加班已成常态，而待遇却如中国人民的人均收入与GDP差距一般，让人甚感迷惑。这次从鞠老师的讲解中，有了些许的解惑，这几年的默默付出，或许收入没怎增长，但从高强度的工作中的，收获甚多。

动作创造感觉，这是我第一次听说如此的理论，不以为然，细想之下，确实如此，证如有时工作很累的时候，唱唱欢快的歌，舞动一会儿，似乎心情也就快乐起来。原来自己一直在做的事，竞蕴含如此般的哲理。

承诺是对自己的激励。以前曾听说过承诺是一种责任，是一种负担，意外的是竞有对自己的激励。时下的年轻人，承诺似乎是家常便饭，但是却是答应却不一定实现，所以大家听到承诺二字时，都不放在心上，甚至有时颇感戏谑。个人觉得，承诺，从说出的那一刻起，便是责任，鞠老师所说的对自己的激励，应该就是这份责任迫使自己努力去实现承诺，在实现的过程中，自己所收获到的成长，就便是对自己的激励了。有时，我们的承诺，只是为了应付，或者是为了避免纠缠，而对于一个有责任感的人来说，这正是被动成长的一种方式。以此延伸到鞠老师说的责任使人成长，或许就是这个道理吧。

再者，在老师的另一论点——总结+写中，我也非常的认同。一直以来，我不擅长写作，喜欢理科的我，在这方面总是有点欠缺，然而在工作中，经常要写各种总结，以前曾以为总结只是为了让领导掌握工作进度，了解你工作情况的一种方式，却没有想到对个人的提升。想想在工作中，有时忘了很多数据或材料的时候，总是去找找以前曾写过的总结，而在平时的工作生活中，却总是被动的总结。同时，从身边优秀的领导和同事身上，也感受到了总结与写的魅力。或许从现在开始，我应该尝试着用总结和写来丰富我的成长。

第四篇：什么是好员工？

、你有“同理心”吗？

什么叫“同理心”？说复杂点儿，同理心就是站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受，且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。

说简单点儿，同理心就是“己所不欲，勿施于人”。将心比心，也就是设身处地去感受、去体谅他人。说白了，同理心就是“情商”。

具体点说：同理心就是，领导交办一项工作，你要读懂他的目的、看清他的用意。我经常遇到这样的情况：给团队成员安排工作时，一再询问“我说明白了吗”“有没有问题”，再三确认后，提交上来的东西仍然答非所问。所以我在接受任务时，总会向领导确认：你想要的是什么？你的目的是什么？了解这个以后，就可以站在他的角度，有效的帮他解决问题。

同理心就是，在激励员工时，点准他们的“兴奋点”，不揭“伤疤”。每个人都有认真工作的理由，家庭富裕的为了证明自己的能力，家境贫寒的为了改善自己的生活，吊儿郎当的爱面子怕丢工作。了解不同人的不同心理需求，才能调动大家的积极性。若是不问青红皂白，拿着鞭子大喊加油，只能是徒劳无功。

同理心就是，在与他人合作时，了解对方的需求和心理，潜移默化的说服对方，双方为了同一个目标而努力。想用强势压服别人，通常不好使。

二、听话，出活

7年前，我和北京交通台的潘久阳聊天，他说“什么叫好员工啊，好员工特简单，就四个字：听话、出活”。这话我一直记着，这是至理名言。

什么叫“听话”？有句老话叫“干活不由东，累死也无功”，谁是“东”啊？你的直属领导就是“东”，大部分时候，听他的话准没错儿。

有朋友说：我有能力，我比领导水平高，我就不听领导的！咱先不说到底谁水平高——既然他能当你领导，肯定有比你强的地方——咱就说水平和能力这事儿，什么叫“有能力”啊？领导用你，你就有能力。不用你，甭管您有再大的能力，都是白费。

根据我的经验，一般来说，领导都比你水平高，起码在一点上是这样：他比你信息更全面、判断的更准确。因为领导更容易接触到更高层，更了解更高层的意图，他知道的你不知道，你在自己的角度上认为“这么做对”，但领导在更高的层面，并不一定这么看。

还有朋友说我领导就是瞎指挥，明摆着不对，我干嘛要听他的？这是另外一个问题，咱们最后一条会谈到，如果你觉得现在的环境无法进步，就可以考虑离职了。

什么叫“出活”？就是领导给你的工作，你得按时完成并且汇报总结。如果这个工作要持续较长时间，那么你需要阶段性的给领导反馈。我们经常犯一个错误，领导安排的工作，他不问你也不说，黑不提白不提这事儿就算过去了。

过去了？哪儿那么容易啊！领导都记着呢，你等他问你的时候——“诶小陈，上次安排你做的那事儿怎么样了？”——他就已经在心里给你写上了标签：“不靠谱”。

一个“不靠谱”需要用十个“靠谱”来扭转，两个“不靠谱”就很难转变印象，三个“不靠谱”你就没有机会了。

“出活”还有一层含义，就是“超预期”。这个咱们在下一点聊。

三、要想人前显贵，必须背地里受罪

在公司里上班，大家的智商都差不多，谁也不比谁强多少，拼的都是努力和用心的程度。你下功夫了，就比别人做得好。哦，本来就不比别人聪明，别人下班你也下班、别人玩儿你也玩儿、别人搞对象你也泡马子，你凭什么比别人干得好？

“要想人前显贵，必须背地里受罪”的道理并不难懂。就是真到受苦的时候就含糊了，有的人会说，我年纪轻轻的为什么不好好享受生活啊？这种想法很普遍，这本是一个价值观的问题，没什么可说的，一个人想怎么生活都对。但是有一些朋友是在追求理想和享受生活中纠结的，和这些朋友，是可以聊的。

马云曾经说过：我们追求的应是人生的大平衡，而不是一时一日的小平衡（大意如此）。新东方也有一句话说：怕吃苦吃苦一辈子，不怕苦吃苦半辈子。两句话大意相同，值得深思。

一件工作，你用心想了做了，领导一看就知道，你想糊弄，也是一看就知道，这个没侥幸。领导在判断这个问题的时候，标准很简单：我想到的，你都没想到，肯定没用心；我想到的，你想到了一部分，用心不够；我没想到的，你想到了，这是用心了——这就是“超预期”。如果你每次都能给你的老板一个超预期的结果，那你无疑就是一个好员工。

四、能忍多大事儿，就能成多大事儿

讲一个笑话：在电梯里，领导放了个屁，回头问秘书，谁放的？秘书忙答道：“不是我！”领导不说话，这事儿过去了。不久，秘书被调离，领导在谈起调离原因时说道：“屁大的委屈都受不了，还能做的了啥？”

在工作上想受到领导的赏识和重用，除了要有过硬的工作能力外，更重要的，要有足够的涵养（抗压力或者回血能力）。能受多大委屈，才能成多大事儿，这是一定的。为了考察你的“抗压力”，领导有时会故意试你，你可一定要经得住考验。

我自己也经历过类似的事情：有一天加班，晚上2点钟到家，收到老板的一封邮件，批评我工作不到位。我收到邮件后就很崩溃，还很委屈。于是当即奋笔疾书，回邮件！解释我是如何工作的，我做的如何有道理，我做的如何有效果……写了2000多字。

写完了，我好像冷静了一些，我就琢磨一个事儿：如果我是老板，我对一个员工工作不满意，于是我给他写了封邮件批评他，我想看到的是他洋洋洒洒的解释和辩解吗？显然不是啊。然后我就突然明白了，于是我把那2000多字都删了，简单回复了一句话，大意是：我会反思工作的问题，然后尽快整改。

两个月后我晋升了。在我的晋升仪式上，我对我老板说起这件事，他对我说，我知道你很委屈，我就是想看看你在面对委屈和压力时，会有怎样的反应，这体现了一个人的成熟程度。

多说一句，人们会感叹“钱难赚，屎难”，人人都想“站着把钱赚了”，我更相信他跪着的时候你没看见。我们总是强调“尊严”，比尔盖茨说过一句话：“没有人会在乎你的尊严，你只能在自我感觉良好之前取得尽可能多成就。”

对于比尔盖茨这样的天才姑且如此，况且我这样资质平庸的碌碌之辈呢？

五、总躲着领导，你就危险了

不少人躲着领导，尽量少跟领导说话、绕着领导走。因为跟领导近了事儿就多，不跟领导多接触，事儿少，多清闲。这是“一叶障目，不见泰山”。

如果你想在工作上取得一些成绩，我建议还是应该主动的多和领导沟通。领导在平时开会时说的多是大面儿上的话，真话、有用的话、有价值的话不一定说。这并不是他不想说，而是没机会说。

有心的员工会随时抽时间和领导沟通、增加私人交流的机会：一起吃饭、一起抽烟、一起上下班、甚至一起打球K歌……通过这样的机会，你可以了解领导对于你的看法、对于工作的观点，这些都有益于你调整自己的工作的方式。

有朋友担心这样做会引起领导反感，其实完全不会，领导们多是孤独的，如果他发现有一个员工虚心向他请教、积极分享工作的思考，他是非常高兴的。

有朋友说，我不想那么累，我就想混混日子。即便是这样，你最好也主动和领导沟通、主动汇报。你追着他，你是主动的一方，其实你不累；等到他追你的时候，你就被动了，最终就累死了。

老罗曾经讲过一个故事，说你进入单位，见到老板就低头过去、不理他，他当然也不理你。等到年终考核、或者裁员的时候，老板隐约记得有你这么个人，但不知道你的名字、更不知道你做了什么。老板会想：这是你的错，不是我的错。不开除你开除谁？

老板也是人，大家用人类的方式沟通，一切会变得简单很多。

六、帮助别人千万别吝啬

马云曾经说，成功就是成就自己帮助别人。这话没错。

如果你在一家公司工作，你发现你的工作不用任何人协助就能自己独立完成，那你多半是个打杂的。相反，你的工作需要越多人协作，就越复杂、越高级。在实际工作中我发现，我处在一个协作关系网中，如果没有别人的帮助，我就无法工作下去。

当你正在忙于某项工作时，有同事来向你“求助”，很多时候我们会很直接、甚至粗暴的拒绝，殊不知这样做正在给你今后的工作种下麻烦的种子。风水轮流转，在一家公司里，大家的工作互相交叉的几率很大，说不定你会用上谁，这些人脉关系需要平时去维护。今天你帮助了人家，说不定明天对方就会成为你的救命稻草，这非常可能。

有一天我正在疲于应付一个项目总结，这时有个其他部门的同事来找我聊合作的事儿，我并不认识他，我耐心的和他介绍了情况，并且真的形成了几次愉快的合作，半年后，我的晋升答辩会上，我发现他是我的答辩委员……

七、目标再目标，量化再量化

没有目标的，都不叫工作；没有量化的，都不叫目标。

在接受一项工作时，先问目标是什么；在布置一项工作时，先交代目标是什么。这个不说清楚，都是扯淡。

不想成为蒙着眼睛拉磨的驴？那么除了清楚的知道自己的目标外，还得知道你的部门、你的公司的目标，最关键的，你需要知道，你的工作在总体目标中处在什么地位、扮演什么角色。如果你发现，你工作的目标和总体目标关系很小、甚至没有关系，那么你就很容易被拿掉。

辞退员工，或给员工绩效打分“不合格”是很令人头疼的，但其实这事儿并不难。关键就在于事先和每个员工一起制定量化的工作目标，并且随时提醒员工，他的工作是否达到了要求。没有达到量化指标，辞退或“不合格”是令所当然事儿，在数据面前，再矫情的人也无话可说。相反，如果谈感觉、聊希望，这事儿就没法办了。

八、找到解决问题的办法是我的义务

领导安排的工作，不能说“我做不了”、“我做不到”。

公司请我们来工作，是为了解决问题的，如果不能解决问题，我们就没有价值。工作推进中遇到困难，无法继续进行，这是很正常的事儿，我们需要做的是主动寻找答案和办法，哪怕你的办法不妥，那么就去问，但无论如何不能对你的领导说，我不会。

前天，我在公司里听见隔壁团队的领导安排同事定一个会议室，有公司工作经验的人都知道，会议室是很难订到的，弄不好还需要“托关系，走后门”。这个小同学可能是没有订到，于是和他的领导说“我没订到”，他的领导直接就急了，说：“那怎么办？需要我来订吗？”

这位领导发火是有道理的，这位小同学在发现自己订不到会议室后，应该做的是自己想办法解决问题——最简单的就是向老同事咨询。

解决问题的能力是员工最关键的能力，没有之一。在工作中遇到困难特别正常，在这时，我们有一项义务，就是找到解决问题的办法。

九、尽量不说“不是我，我没有”

绝大多数人在面对批评的时候，本能反应都是推卸责任，此时的口头禅就是“不是我”、“没有我”。我总觉得，很多时候，越成熟的人，就越少用本能反应面对问题，因为他们有更强的自控力。

尽量不说“不是我”、“没有我”这样的话，因为这些话毫无作用，领导听惯了这样的推卸之词，丝毫不会为之所动。此时如果能够主动承担责任，反而体现了一种担当。即便真是被冤枉了，当场辩解往往也不是最明智的选择，可以先保持沉默，私下找机会和领导进行沟通。这个详见第三条。

十、“言多必失”死得惨

在公司里，少说闲话，不说是非话，不做是非人。

你就相信一点：你说的每句话，你的老板都会知道。好话可能不一定，坏话则是一定的。

还是做个正直的人吧，这样最简单，也受益最大。正直人的原则是：批评当面说，赞美背后讲。

十一、知道什么时候离开

好多同事和朋友和我聊过离职的话题，我对朋友们的建议是，如果你因为觉得工作不爽，那就别离职，因为甭管到哪里，都会不爽：老板不喜欢、同事不可爱、工作太劳累、关系太复杂……我以我在多家大公司工作的经历担保：几乎所有我工作过的公司，令人不爽的事儿都是一样的。

那么什么时候离开呢？我想，有两种情况：

1、在这家公司，你已经没有上升的空间、无法学习到更多的东西了；

2、在这家公司，你已学到足够的知识，可以在新领域或新平台上一展身手了。

第五篇：怎样招到好员工

怎样招到好员工

通用电气(GeneralElectric)前首席执行长韦尔奇(JackWelch)在《致胜》(Winning)一书中说，他会从三项严格考验开始：人品、智商和是否成熟。

他写道，正直的人诚实守信。他们为以往的行为负责，能够承认错误并加以改正。对于智商，韦尔奇明确表示，他注重的不一定是教育程度，而是强烈的求知欲，知识面广，可以在多元化的当今世界与其他聪明之士共事或领导这些人。至于成熟，韦尔奇说这无关年龄，而是一个人能够经受压力、应对挫折，在成功的时刻到来时又能开心而谦逊地享受成功。

只有在候选人通过了这三项考验的情况下，他才会开始所谓的“4E”评估。评估内容如下：

-正面能量(Energy)。候选人是否能积极行动，喜欢变化？他/她能否做到每天都以热情贯穿始终？韦尔奇写道，拥有正面能量的人肯定热爱生活。

-激励(Energize)他人的能力。韦尔奇写道，善于激励的人可以鼓舞其团队承担艰巨任务。这就要求同时具备适当的知识和说服力。

-决断力(Edge)，韦尔奇给出的定义是，做出艰难抉择的能力。他写道，每个人都可以从不同视角看待问题。一些聪明人能够──也愿意──对这些角度进行无休无止的分析。但有效率的人则知道何时应当停止评估，做出艰难的决定，即便是在没有完整信息的情况下。

-执行力(Execute)，也就是完成任务的能力。韦尔奇说，经验告诉他，一些人前三项都做得很好，但还是缺乏完成任务的能力。他希望雇用能做事的人。

最后，韦尔奇还会对候选人的“热情”进行评估。他说，热情指的是对工作真心诚意地感到十分兴奋。

以下是其他一些发现人才的方法：

在博客和Facebook一类的社交网站上搜索。头脑灵活的求职者利用其网站来展示自己的成就。你可以通过YouTube找到视频编辑高手，或是通过Twitter发现文风凝练的广告词撰稿人。

面试求职者时，可以考虑通过模拟任务、职位模拟、角色扮演等活动，发现候选人的真正才能。通过模拟可以直接了解候选人区分主次或应对压力的能力。

不要光把目光放在活跃的求职者身上。没有积极找新工作的人也可能具备你所需要的才能。跟同行多交流，去认识这些人，并多多宣扬令人兴奋的项目或发

展机会，激发他们的兴趣。

对于现有员工，审核其工作表现评估，确定这些员工是否胜任手头的工作，还是能够承担更多的职责。读一读员工的自我评估，看看他们还有些什么成绩。经常跟员工深入交流也有助于了解他们工作之外的兴趣爱好。或许还可以发现他们愿意用在工作中的热情。

给员工分派他们所不熟悉的艰难任务。他们可能展示出以往没显现出来的潜能。