员工培训注意事项

第一篇：员工培训注意事项

员工培训注意事项

员工要在不断的学习过程中来提高自己，在各种培训中受益，进而提高企业的竞争力。在培训的过程中更要提高企业员工的培训效果、加强企业培训的管理，特别要注意以下几个方面：

提高员工的基本素质的培训――忌讲解枯燥

提高员工基本素质培训的内容多数是理论方面的，在讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量．

提高员工工作效率的培训――忌口无遮栏

提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，让他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中的工作效率不高的典型，可举其他单位的案例。这样使受训者不至于有抵触情绪。

提高员工礼仪常识的培训――忌空洞无边

提高员工礼仪常识的培训内容在很多书中都有，有的常识员工都清楚该怎样去做。在培训中要有鲜活的例子，要有成功人士在礼仪方面的出色表现，也要有生活中普通人在礼仪方面的表现，结合企业对员工在礼仪方面的要求来讲解，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲身去体会，并形成流程：我做你看，你我同做，你做我验。

提高员工团队精神的培训――忌大话连篇

提高员工团队精神的培训内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等等，团队精神的培养要体现在具体工作的实际中，不能空喊高调，要结合员工身边的典型示范来教育员工，培养团结互助的精神。让空洞的口号转化在工作的小事中，让关爱体现在方方面面，让集体精神体现在员工的日常工作、生活、学习中。让员工的敬业精神得到赞扬。

提高员工销售技巧的培训――忌无实战操作

提高员工销售技巧的培训内容是在实际工作中具体应用的，要有实际销售的工作者来讲解是最好的，要求人力资源工作者要有销售的经验是必要的，不知道销售怎样运作是不行的，没有和实际工作结合的理论是无任何意义的，要亲自体会，亲自销售企业的产品，亲自参加企业产品销售的谈判，才能更好地给受训者提供优质服务，明白销售员工的心理反应和需要哪些知识。

提高员工企业理念的培训――忌总讲创业史

提高员工企业理念的培训内容有企业文化、企业的创业史、企业的规章制度、企业经营管理理念、企业的发展情况、企业的未来规划等等。企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工

企业文化理念方面的培训不要每次培训都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲企业会给受训者带来什么利益，什么好处，什么本领。要着重讲将来企业的规划蓝图，但要有可实现性。不要在过去的奖状上“睡觉”，留恋企业过去的辉煌，因为过去的终将一去不复返，现在的任务是发展；壮大企业。

提高员工专业技能的培训――忌外行讲内行

提高员工专业技能的培训内容是要非常专业的，最好是请这方面的专家来进行培训。人力资源管理工作者对专业技能的培训要组织好员工，设计好课题，可以内请专家也可以外聘专家来进行培训，培训的内容要和实际操作相结合，做到受训者可以随时随地探讨专业技能方面的问题，共同解决问题，忌外行讲内行。

时间就是金钱，时间就是效率。员工的时间就是企业的效益，企业的每一次培训都要有准备地进行，要在准备过程中下功夫，做好各种准备工作，“台上一分钟，台下十年功”。让员工有真正的实效收益，真正做到“磨刀不误砍柴工”。情况、企业的未来规划等等。企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次培训都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲企业会给受训者带来什么利益，什么好处，什么本领。要着重讲将来企业的规划蓝图，但要有可实现性。不要在过去的奖状上“睡觉”，留恋企业过去的辉煌，因为过去的终将一去不复返，现在的任务是发展；壮大企业。

HR谁给你们这么大的权力

你们也都知道一个好的工作对于求职者多么重要，但奇怪的是在很多单位，在没有裙带关系的情况下要获得这种机会，不看老板，也不看求职者自身条件，而全凭你们人力资源部的人看部看得顺眼。。求职者在求职的时候可以对老板视而不见，但必须对你们恭恭敬敬察言观色，因为行不行全凭你们一句话，别说还有推荐部门那一轮，实际上你们这边挂了部门那边也不敢要。。可以说你们在一定程度上掌握了他人命运，是谁给了你们这么大的权利。

可笑的是现在一些单位竟然请些十几二十来岁的漂亮女孩子去做HR，在筛选求职者时全凭她们个人的好恶。她们有多少社会和职场经验？她们连自己身边的人、自己要走的路都没看清，怎么可能帮公司物色到优秀而稳定的人才？ 好有魄力的问题哦。

在抱怨别人不行的同时，为什么我们不从自身找一找问题，自我认识一下。为什么会是这个样子。既然别人“十几二十来岁的漂亮女孩子”能够成为HR，为什么你自己不行。公司既然请了公司就有他们认可的能力，那么你就凭什么来否定别人的能力呢。别人可以，为什么你就不可以，这应该成为你的动力，你应该加强自身的学习，锻炼。“她们有多少社会和职场经验？她们连自己身边的人、自己要走的路都没看清，怎么可能帮公司物色到优秀而稳定的人才？”这句话你凭什么说他们不可以，如果这是因为你去该公司面试出现的让你在这里提出来，那么你的观点是什么，你又有什么能力来否认别人，你是比她们强，还是别他们弱？？想通了以后再来说现在的HR的问题。

HR，并不一定说是一定要是什么样的人。

对企业文化的了解，对行业文化的了解，对人力资源的了解，对于管理艺术的理解。年龄不代表什么，经验也是慢慢积累出来的，年轻人有年轻人的冲劲和执着。年轻人看待问题或许不够纯熟，但是创新与贴心是当之无愧的，当然也不否认年轻人的社会阅历不足喜好憎恶的随心所欲，但是事物总是有他的两面性。所以我们不要单纯的说不好。

同样的作为年轻人的我们也需要分辨什么是善意的劝说和恶毒的攻击。

再言之，人们总是趋向选择美好的事物，不是简单的归结为外貌协会，只是凭心而论，不管是择业或是就业，有一群优雅有礼美丽大方的同事，谁都是乐见的。

文章来源：中国社会科学院人力资源在职研究生

员工流失是企业 人力资源管理质量的的最直接反映。企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。如何控制企业员工流失是许多企业当前面急切解决的问题。因为，员工难招和留不住人更显得岗位空缺的严重性。

笔者认为：一个企业要留住人才，最关键的是企业要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是企业管理水平的高低;而其中尤为重要的又是企业人力资源管理水平的高低。

由于有效地控制员工流失涉及企业人力资源管理每一个环节，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。过高的员工流失率(一般超过5%以上)显示着企业管理者的无能和失策，甚至暴露了决策层面和上下级人际关系的恶化。

对控制员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、在企业的早期社会化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有企业文化建设、沟通等其他诸多方面。

但是除了这些人力资源管理的具体环节之外，更重要的是企业应该树立人本的管理思想。只有在管理哲学和思维上进行了变革，在留人和用人上下功夫，企业是不会缺乏留住人才的手段和方法的。比如，最直接和有效的策略就是从薪酬、福利上考虑，进一步地说，可以在机制上和内部提拔方面着手;如果没有这种新的思想和行之有效的制度配套，再多的“锦囊妙计”也是没有用的。

第二篇：员工培训计划书技巧及注意事项(精)

员工培训计划书技巧及注意事项

培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定,完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础,那么基本上可以有把握地预言,参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反,如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的,那么一定是个繁荣成功的计划。

许多人(包括管理者和教育工作者往往拿儿童教育的那一套,移用到成人教育上面来。假如对象是儿童,你可以命令他们学这些那些,“否则,有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”,以便能够生存、就业、幸福等等,儿童基本上是强制学习者,如果他们不去学他们应当学的东西,社会就要惩罚他们。然而,成人却是自愿学习者,这就是说,如果他们不去学习他们应当学的东西,社会不会(至少是不会直接地惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里,这些差别将极大地影响学习的内容和方法。

然而,许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性,他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项,看到了培训的必要性;然后,在没有对培训需要作清晰界定的情况下,就与培训机构商讨培训的具体内容,如课程、时间安排等等,并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。

这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么,否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析,就会发现问题出在以下几点上∶

一、对需要内涵的理解∶

“我们”当然要有“培训的需要”,但从效果上来讲,更重要的是要有“具体培训什么的需要”,亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析,所谓的:“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化,这是逻辑上必不可少的环节。

二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶

这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断,选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶

◆本身学识、眼界、经验的限制;◆对形势的误判;◆不正确的假设;◆错误的推理过程等等。

这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要,效果上难免要大打折扣。因此,无论从理论上的要求,还是从纠正实践中的常见错误出发,都要求我们十分重视这一步骤,不能草率对待,更不能省略。

设计培训计划

培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后,培训工作便可开始实施。

首先要确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点∶

◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的,但是培训目标必须妥善地加以揉合,以达到整体的满意效果;◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益,如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。

其次,用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶

培训目标必须服从于企业目标,这在理论上是勿庸置疑的,但在实践中常常被遗忘。如是这样,越是成功的培训,对企业的整体管理越有破坏性。

第三,用来指导培训政策及其程序的发展∶

实施培训活动常常有许多选择,选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策,才是正确的方法。

第四,用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶

目标是规定主持人员必须完成的任务,来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的,常常会导致与初衷的偏离。

设计具体的培训项目,坦白地说,这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等,会令经理们相当为难。

为避免因个人能力和学识导致的限制,经理有一个很好的和现成的帮手,那就是专业培训机构。一般来说,有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时,经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样,通过发挥双方面的优势,使培训项目既有足够的先进性,又能确保为企业的实际情况量身度造。

培训课程的难易、繁简均影响培训的成效,所以无论对哪一方来说,都不得不加以注意。要设计出合理而适宜的课程,应做好以下事项∶

一、课程的特性要求。这要从四方面来把握,即

◆完整性∶指课程的内容、进行和程序要配合培训目标,使其具有完全性和统一性;

◆动力性∶课程不仅是变动的生活经验和活动,而且是动态的经验,而不是静态的知识;是参与的活动,而非强迫替代的学习;◆联系性∶课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性,前者指相同学科的衔接,后者指不同学科间的配合;◆平衡性∶良好的课程必须注意不可偏重某一领域,以致不能帮助受训者作平衡的发展。

二、课程发展的程序。

课程发展的程序大致可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个部分,它们之间的次序是先有决策,然后再根据决策进行设计,研究讨论后再改进,最后,以合适的标准评鉴课程的效果。

三、课程涵盖的范围。

范围不宜过大或过小,过大易造成课程间重叠现象及不易把握重点,过小则无法了解培训的整体内容。

四、课程流程的排定。

课程的排定须注意相关课程间的先后次序,须以循序渐进的方式,由浅入深的原则,让学员有系统地了解全盘的培训内容。

辅助资料采购计划

当然,培训辅助工具不是绝对必需的,你可以不用任何工具而开展一个培训项目。但是,那是非常不可靠的,很难想象光凭一个讲座就能取得良好的培训效果。培训和学习本质上是一个持续的过程,人事主管应该为员工的不断学习提供条件和便利。

为什么要使用培训辅助工具?原因之一就是我们每个人都是不同的,都在用不同的方式进行学习,有些人能够通过听一个讲座而学到东西,另一些人能通过

阅读进行学习;还有其他人可能必须通过多样化的刺激才能理解和掌握。你显然不能对学习者的单一学习能力期望过高。

辅助资料包括软件及音像制品、图书、模型及道具、实验及实习场所等,其中以前两类较为可行,且成本较低。图书是最为常规的培训辅助资料,一万元的经费即可购买500本针对性的书籍,足以形成一个小型的图书室。

培训软件及音像制品则是近期兴起的热潮,它以现代技术手段为载体,运用许多新颖的培训方式,帮助受训者高效实现培训目标,并为自助培训(SST提供了优越的条件,极大地缓解了培训主管的压力。以“金典培训宝库”(www.xiexiebang.com为例,该套SST教程是国内第一套标准的培训软件,专门面向国内各类企业,选题涵盖企业管理的各个方面,以软件技术(VCD兼容实现简单、轻松、高效的培训效果,培训对象包括各级管理人员及基层员工,并提供“金典培训网”全程网上服务,不仅有专家组网上答疑,而且可下载包括培训策划案在内的大量资讯,帮助培训经理实现圆满的、人人满意的培训。按照国内外的经验,辅助资料的经费预算应控制在培训总预算的30%左右,若比例偏低则会明显影响培训的长期成效。

预算控制

对培训的预算,大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%,以5%为上限。对新公司、新部门,或新进人员较多的公司,预算会相对高一些;而平稳且有经验的公司,可相对低一点。

只有有了预算以后,才能按照实际需要和公司的培训能力,拟定出全的培训计划。

上述是预算的总体概念,落实到具体预算方法上,则又有许多操作上的经验和教训。常见的预算法是承袭上的经费,再加上一定比例的变动。这种预算法的逻

辑假设是∶上的每个支出项目均为必要,而且是必不可少的,因而在下一里都有延续的必要,只是在其中的人工和原材料等成本方面有所调整。

按照这样的假设、步骤得出的预算，必然会出现下述不良倾向∶ ※ 每次开始作预算时，往往会以上年实际支出为基础，再增加一笔金额，巧妙掩饰后，作为新计划提交最高领导审批； ※ 主持审批的领导，明知预算里“水分”，但因不能透彻了解情况，只好 不问青红皂白，大砍一刀，随后开始一个讨价还价的过程； ※ 这种“砍一刀”的做法，使有经验的人员有意把预算造得大大超过实际 需要，以便“砍一刀”后还能满足需要，而那些老老实实者则叫苦不迭，只好明 年跟着“学坏”。这样，不啻是鼓励下级欺骗上级； ※ 终于预算确定了下来，但几乎人人不满意，钱花了不少，效果上平平常 常。这套方法虽由来已久，但人人都意见纷纷，认为必须改革，那么如何改呢? 答案就是“零基预算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB。零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·A·菲尔于 1970 年提出，首先由 乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，然后广为企业界所应用。零基预算法的 编制和审 批程序如下所示。※ 在审查预算前，主持项目的主管人员首先必须明确组织的目标，并将长 远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间的关系的重要次序搞清楚，建立 起一套可考核的目标体系； ※ 在开始审查预算时，将一切活动从零开始。凡是要求在下一进行的 活动或项目，都必须递交可行性分析报告，以证明自己确有存在的必要，并提交 具体的计划，说明各项开支要达到的目标和效益； ※ 确定出哪些是真正必要的之后，根据已定出的目标体系重新排出各项活 动的优先次序；

※ 编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活 动的需要，当资金紧张时，暂时放弃一些项目也是难免的。零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，需要管理者心中有数∶ 审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观；安排 项目优先次序难免相当程度的主观性。零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正 做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。计划的批准与实施 一旦计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准。为了顺利获

得领导 的认同，在本系列之二“培训的策划”（《经济师》2000 第 11 期）一文中，我 们已给出了详细的指引，请参照引用。总的来说，培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的 基础。

第三篇：员工安全注意事项

员工安全注意事项

人是社会的财富，人身及财产安全对于每个公司、个人和家庭都举足轻重，影响极其深远，因此每个人都应关注培养良好的工作习惯和态度。

本事项通俗易懂，提醒所有员工防范可能的风险，以免对自已或他人造成伤害。为了您和家人的幸福，请认真阅读学习，并在实际工作、生活中遵守安全规则。

如果您对本事项有好的建议，请与公司人力资源部或安全管理部联系，我们将定期对此事项给予增补完善。

办公室安全

·避免将公司保密文件传真至酒店等公共场所；

·接触保密文件的员工应避免在公众场合讨论有关内容（例如在飞机、餐厅、车站、厕所等公众场合），在使用台式电脑时也要确保敏感信息不被他人获知（如使用公共磁盘等）； ·员工在使用完保密文件或离开办公室时应将文件上锁；

·员工离开办公室时应将存有保密文档的电脑关闭或设置开启密码；

·各部门的来访者应在有相关部门人员陪同下，方可在办公区走动或进入经批准可参观的的生产区域；

·最后离开办公室者负责关闭所有灯具和电器，并确定办公室门已上锁；

·员工应将个人物品放置在安全的地方，并上锁；

·严禁未经许可在办公室内接拉电线、电源；

·使用办公电器时，应严格遵照使用说明；

·电源插座不得超负荷使用，发现插座电线发热，应及时通知电工处理；

·保证安全通道畅通，禁止吸烟；

·如果有任何安全隐患，请立即通报主管或安全管理人员；

·如有任何个人物品遗失或公司财物被盗情况发生，请立即通报保安人员或行政管理人员。

交通安全

·员工在上下班途中或外出办公时应遵守交通规则，注意交通安全；

·因公驾车的员工应遵守交通规则，小心驾驶；

·严禁无证驾驶、醉酒驾驶；

·如有意外发生，请立即报警（110）或拨打急救电话（120），并通知主管或行政管理人员，在偏僻地点发生意外时，更应注意个人安全。

恶劣天气

·在极其恶劣的天气情况下，应听从主管或紧急通知的指令；

·雷暴、台风时应停止室外机器（电器）操作，在有避雷设施的工作场所内避护；

·应远离窗口、门及外墙，不要在危险状况下到户外走动，特别是不要到建筑物顶部活动； ·电闪雷鸣时，尽量不外出，同时要关好门窗，不要使用电视机、电话和在户外使用手机等，并将手机关机、拔下电视天线插头和电源插头；

·在江河湖泊等天然水域中游泳时，如遇雷电，要马上上岸，更不要停留在没有避雷装置的船上；

·在野外遭遇雷电来不及躲避时切勿奔跑，要双脚并拢蹲下，双手放在膝上，手臂不要接触

地面，若能披上雨衣效果更佳，千万不可躺在地上，以免增加危险，同时，要避免多人挤在一起，不要在孤立的树下或无避雷设施的孤立房屋内躲避；

·在室外工作时遇雷暴天气，不要将金属工具扛得高高的。

·在雷雨中一旦感到头发竖起或皮肤有明显颤动感时，应立即蹲下；

出差

·将有关个人资料的复印件存放一份在家中及办公室中，如：出差路线、护照（身份证）、签证、对方公司联系人和电话号码；

·随身携带紧急联系资料，应包括：家中联系电话、健康信息、过敏情况、现在或曾经患过的疾病、现服食的药物等；

·携带护照（身份证）、机票及所有旅行资料，应将其复印件与原件分开存放；

·将贵重珠宝饰品存放家中；

·注意行程安排，与同事保持联系；

·尽量不与陌生人搭讪，需帮助时尽量找巡警；

·应酬中，严禁醉酒；

·在酒店中，证实来访者后才开房门；

·入住酒店或进入其它公共场所，应首先了解安全出口和灭火救生器材的位置； ·所有意外事故，应保全一切已掌握的证物。

上下班和外出安全

·上下班和外出尽可能结伴而行，途中避免将个人财物显露在外，尽量避免佩戴各种首饰； ·应行走于人行道，并注意周边闲杂人等，特别是尾随身后和蹲守路边的人；

·应注意路人中那些眼光乱扫或紧盯提包女性的人员和停在路边或走走停停或乱窜的摩托车（不论单人还是双人驾车）；

·上下班和外出应尽量避免走小巷或较偏僻的路径；

·乘座公交车辆时应避免与人拥挤，如遇扒手接近身边时，应保持高度警惕，如有需要，尽快与警方联络；

·单人携带手提包外出时，应将手提包置于右手或双手握于身前，结伴外出携带手提包时，应将手提包置于同伴之间；

·携带背包外出时，应将背包反背于胸前；

·在外应避免与人争吵；

·如遇陌生人搭讪攀谈，应尽量回避；

·如遇他人威胁、恐吓，应立即通知公司后勤主管；

·如遇捍匪持凶器打劫，应首先确保人身安全，在此前提下见机行动，争取第一时间报警求助；

·如加班至零时以后，在无男同事护送回宿舍的情况下，可在工厂接待室或会议室休息，以免发生意外。

·夜间减少外出的机会，禁止在娱乐场所醉酒玩乐，禁止在宿舍外留宿。

宿舍安全

·遵守公司有关宿舍管理规定，不得随意留宿外来人员，如有需要，必须提出申请办理有关

手续；

·严禁在宿舍内从事赌博等违法活动；

·进入宿舍楼，应随手关闭大门，严禁将大门卡住使之常开或拧保险栓使之不能正常闭锁； ·严禁将公司宿舍大门钥匙交给非本厂员工使用或将寝室钥匙交给非同寝室人员使用； ·如未携带钥匙而不能开门时，应寻求同宿舍员工的帮助，严禁随意破坏门锁；

·为保证个人财产安全，注意不要随意将自己的现金数量、银行卡密码等重要信息告诉他人； ·入睡前应将房门拧上保险，严防盗贼进入；

·不得在宿舍使用不合格的电器（指地摊、小杂货店购买的无任何质量保证的电器）； ·不要将盛水的容器放在使用中的家用电器上方；

·严禁在宿舍乱拉乱接电源；

·外出时应切断宿舍内各种电器电源（包括：电灯、电热水器等）。

·不要躺卧在床上吸烟；

·使用石油液化气前应检查是否有泄漏，使用完后应将气阀关闭，严禁将钢瓶倒卧或用高温加热的方法使用石油液化气 ；

·下厨炒菜时，如遇油锅着火，不能用水灭火，应直接盖上锅盖，令其窒息，或向锅内投放生鲜蔬菜冷却灭火；

·石油液化气罐着火时，应使用浸湿的被褥、衣物等捂盖灭火，并迅速关闭气阀。

防止火灾

·严禁乱动和破坏消防设施；

·严禁在应急疏散通道中堆放物品；

·严禁将安全出口锁住；

·严禁在吸烟室以外的厂区吸烟。

事故应急处理

·工作中发生的所有事故必须即时向直接主管报告；

·有效控制危险化学品泄漏，并采取措施驱散可燃气体；

·就近使用身边的灭火器扑灭初起火灭，及时启动手动报警装置和向上级报告； ·采取各种措施控制事故蔓延；

·从最近的安全出口撤离危险区；

·撤离时遇浓烟或异味气体，应用湿布掩住口、鼻迅速离开现场；

·事故发生后，首先应救助伤者，采取措施制止事故蔓延扩大，防止二次灾害，并保护事故现场；

·发生工伤不能上班时，应立即向主管汇报。

电气安全

·严禁湿手接触开关、电器设备；

·严禁无证维修电气；

·严禁操作挂有警示牌的电气开关；

·发现电线电缆发热，应及时通知工程部；

·未经授权，不得操作配电开关；

·工作场所内不得私自接拉电源；

·在切断电源进行维修时，应在开关处悬挂警示牌，必要时须挂保险锁；

·电气维修完毕后，只能拆除自己设置的警示牌和保险锁。

搬运物品安全

·从地板或低处提取物件时，应弯屈膝关节，使用腿部力量而不是背部力量提取物体； ·尽量使用专用搬运工具，搬运重物时，应寻求他人协助，并注意协调配合； ·搬运时应注意包装上的各种提示图标，并严格遵照执行；

·搬运过程中应注意包装的完整性；

·在有积水的地面行走时，应特别小心滑跌。

第四篇：员工签到注意事项

美道家超市员工签到与考勤注意事项

1.早上签到时间7.40分——7.50分之间.超过7.50分.定为迟到

2.下午签到时间.14.20分——14.30钟之间.超过14.30钟.定为迟到

3.签到表不得私自涂改，如果发现涂改，定为迟到

4.请假.调休.人员请先到人事部领取假条.先找部门主管批.再找上级领导批准后.才能休息与请假.外出人员与出差人员.请到人事部填写外出登记.如果不按以上执行人员.按迟到或旷工处理

5.签到不能找人代签.发现有代签情况.定为迟到

6.每个月出勤天数不能少于23天，少于23天按实际天数计算，例如出勤22天，那么就会按22天的工资计算。

7.迟到半个小时内罚款5元，超过半个小时，按旷工半天计算。旷工一天扣三天工资。

8.以上规定从今日起执行

.2013年8月31日

人事部

第五篇：员工离职注意事项

学习导航

通过学习本课程，你将能够：

● 掌握劳动合同解除、终止类争议的处理技巧； ● 了解离职、辞职中企业和员工的义务； ● 清楚企业在裁员时的注意事项。

劳动合同解除、终止类争议处理技巧

一、因职工辞职、离职发生的争议处理

【案例】

关于自觉履行离职义务的劳动争议

王先生为某公司研发部经理，与公司签订劳动合同的期限为2006年9月至2009年8月。

2008年6月10日，王先生提出辞职，但一些客户资料和技术图纸一直没有交还给公司。公司要求王先生办理工作交接，在王先生将这些客户资料交还公司之前拒绝为其办理退工手续。

2008年6月11日，王先生自行离职，公司于是扣留了王先生的退工手续。2008年8月，王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理退工手续，并赔偿其经济损失。

针对这一案例，可以从员工和公司两方面进行分析。1.从员工角度分析

法律规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。案例中王某6月10日提出辞职，其合同解除时间应该是在7月9日，在这段时间内，王某要继续上班并做好工作交接。然而王某6月10日辞职以后就不来上班，属于旷工行为。到7月9日满一个月，公司也应给出离职证明，如果当天没出离职证明就构成了迟延退工。所以王某以公司不及时为自己退工，导致个人经济受损为由向公司提出赔偿是合理的。

2.从公司角度分析 从应诉角度来讲，公司可以说从未收到过对方的辞职信，这样对方的理由即不成立。从反诉的角度来讲，公司可以反告对方，反诉的理由有两点：一是由于对方不交接工作的行为给公司造成了一定的经济损失；二是对方在辞职后仍继续占用公司的客户资料、技术图纸，并提供保管协议、工作分工的会议纪要等作为证明。

由此可见，员工在辞职、离职时需要履行三项义务：第一，提前一个月通知用人单位；第二，做好工作交接；第三，离职以后的保密义务。

员工辞职、离职时，企业需要履行两项义务：一是出据离职证明，在员工递交辞呈满一个月的当天，公司有义务为其出据退工、离职证明；二是办理退工手续，在员工离职后15天内，公司要为其办理退工手续，不能以任何理由不办手续。

二、因辞退违纪员工引发的争议处理

在所有的劳动争议中，因辞退员工引发的劳动争议发生的概率最大，这类纠纷如处理不当，通常会对企业造成一定的负面影响。

1.案例分析

【案例】

由辞退违纪员工引发的劳动争议

2005年，张三入职某数据公司，2006年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起年基本工资为40万元，目标奖金为5万元。但在2008年3月11日，张三却意外接到了公司的解聘通知书。于是，张三以“在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同”为由将公司告上法庭，要求其继续履行劳动合同。

数据公司在庭审中称：张三的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，因此同事发邮件提醒她注意准确性。随后，她给相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划)。至2008年3月，因张三拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺，因此才与张三解除了劳动关系。

法院经审理认为，公司曾多次与张三沟通，但张三拒不接受并擅自停止工作，且不参加公司的培训，其行为已严重违反了单位的规章制度。因此，于2008年6月5日判决驳回了张三的全部请求。

通过上述案例分析，可得出以下结论：第一，张三从事录入工作时经常出错，给公司造成损失，为公司提供了解雇的理由，即不能胜任本职工作；第二，张三拒绝做数据录入，不参加公司的培训，即不服从工作安排，属于严重违纪。公司按照法律程序及公司的管理制度行使权力，而张三又消极对抗，最后法院宣告公司获胜。

2.处理要点 公司在辞退违纪员工时需掌握四个要点：

第一，取证。公司在对员工进行违纪处罚或辞退时，一定要收集能证明其违纪的证据。比如，当员工打架斗殴时，公司可以运用谈话技巧让其在关于打架的书面文字上签字；当员工在公司禁烟区吸烟被抓拒不承认时，公司可以对烟头进行指纹鉴定，同时寻找旁观者做人证。

第二，制度。公司要建立完善的管理制度，并每年进行更新、修改，以便在处理或辞退违纪员工时有依据。

第三，法律定性。公司处理违纪员工时，适用的法律定性要准确。而一些劳动争议的发生，往往是因为公司对员工违纪的定性不正确，法律适用不够准确。比如，将不服从工作安排定性为旷工；将不胜任定性为违纪。要点提示

企业辞退违纪员工需掌握的四个要点： ① 取证； ② 制度； ③ 法律定性； ④ 程序。

第四，程序。用人单位单方解雇员工时需遵循一定的程序，即先征求工会的意见，再把解雇通知书送达员工本人。解雇纠纷的仲裁时效是从解除合同通知书送达起一年内，公司要确保送达。为了确保资料能够送达，公司最好事先跟员工书面约定详细的送达地址，并注明“地址如有变动，变动后三天之内书面通知公司”，在一定程度上避免劳动争议。

三、因规模性裁员发生的争议处理

裁员，是指企业基于内部原因与员工解除劳动合同。比如，企业缺少资金，企业没业务，企业需要撤掉部分部门，企业收购兼并或业务调整等问题。

从企业状况来讲，裁员通常分为两种：一是因企业的经营状况改变而裁员；二是因企业的经营结构或产品结构变化而裁员。

从员工人数来讲，裁员也分为两种：一种是规模性裁员，涉及人数较多（达到20人以上）；二是个别性裁员，涉及人数较少。

【案例】

由裁员引起的劳动争议

A公司旗下全资控股B、C两家子公司，B、C两家子公司有部分业务重合，部分业务互补。在金融危机的大背景下，为提升企业的整体绩效，A公司决定将C公司的所有业务并入B公司，即由B公司全资收购C公司。同时，C公司200名员工中的大多人将被裁员。

C公司遂向员工发出通知，由于C公司即将被B公司收购，故须进行裁员，公司将向接受公司决定的员工支付“N＋2”的经济补偿，不接受公司决定的员工，将只能得到《劳动合同法》规定的“N＋1”的经济补偿。所谓“N”就是员工在公司的工作年限，后面“＋”的数字为额外补偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资，就是可以获得的补偿数额。

有的被裁员工以公司裁员违法为由，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销裁员决定，恢复其劳动关系，并赔偿工资损失。

针对上述案例，可以从三方面进行分析：

第一，程序。公司在裁员时要遵循一定的法律程序，比如，大规模裁员时，要提前30天通知工会，同时向劳动部门备案。第二，裁员的理由。法律规定了企业生产经营发生严重困难、因破产需要进行重整，或生产经营结构发生重大变化时可以裁员，而C公司没有出现这些问题，只是单位被并购。法律规定“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，所以被收购的C公司没有权利进行裁员，如果要裁员，也只能由B公司实施。

第三，裁员的主体。《劳动合同法》中规定，与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员的等要优先留用，三期人员、在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的不能裁员。所以B公司在收购C公司后也不能将其员工全部裁掉。

当企业的并购措施不符合企业利益时，企业需要重新审视收购战略。针对案例中的情况，可以由B公司来收购C公司的技术、设备，并招揽C公司内的优秀人才，然后让C公司自行解散，进行注销、终止与员工的劳动关系等。