做成功的校园招聘必知的要决

第一篇：做成功的校园招聘必知的要决

一次校园招聘能否成功，中小型企业不仅要看到知名企业的标杆力量，摸准应聘者的兴趣点，更重要的是要把握自身的实力。

无论是从人才结构、梯队建设，还是从行业属性来看，外企都是最早拥有校园招聘（以下简称“校招”）意识的。不过，在最近的几年里，中国本土企业校招的意愿在逐渐增强，目标也日益精准，并且还在不断设计出适合自身发展的独特招聘模式。一次校招能否成功，广大中小型企业不仅要看到知名企业的标杆力量，摸准应聘者的兴趣点，更重要的是要把握自身的实力。

招聘or营销

在90后的“入职元年”里，企业发现这些年轻的求职者已经和前辈们完全不同，开始将注意力从单纯地关注招聘职位过渡到重视“职场体验”上。随着企业和应聘者的沟通日趋立体化，90后关注的问题点也更加多维，他们对就业的关注点从过去的薪酬福利，逐步转移到职业生涯发展和就业地的生活成本、地理位置、产业环境、发展前景等方面，同时更加关心企业能否给予他们充分的培训机会，帮助他们顺利完成从学生到员工的角色转换等体验式需求。

多元的招聘手段。针对90后个性、自由、灵活的就业特点，大型企业会提前进入目标院校，主动与学生进行互动，将校园宣讲会的筹办和招聘渠道设计工作做得更加贴合90后的特点。上海大众校招的渠道设计得非常多元化，不仅使用手机客户端推送招聘信息，还充分利用登录量较高的学校就业办网站首页、校园BBS等发布招聘信息。文思海辉技术有限公司（以下简称“文思海辉”）将今年校招中使用到的工具和营销手段结合得更紧密，并关注SNS（社交网络）的应用。SNS的应用对于品牌建设非常重要，对于培养终端受众的忠诚度也有巨大的价值。文思海辉负责校招的人力资源总监孙树童认为，尽管线上的营销手段不能在短期内大幅度提升校招核心环节的转化率，但用长远的眼光看，却能够将可视化品牌的形成和口碑宣传的效果发挥到最大限度。在未来的招聘活动中，不运用社交媒体的公司将难以在校招中取胜。

具有吸引力的实习生计划。90后应聘者就业观的灵活性为他们带来巨大的优势，但随之而来的高违约率却让企业的HR头痛不已。数据显示，2012年，在银行业、电力业和通信业企业中就职的应届毕业生，违约率非常高，个别企业甚至遇到过高达60%的违约率。即使企业很早就已经锁定了招聘人选，但是对于手里攥着一沓OFFER的90后优秀毕业生来说，工作地点、环境等某种小小的因素就很有可能导致违约的发生，在无形之中增加企业重复招聘的成本。

大学生们已经意识到，在同样的高等教育体系下，他们单凭考试成绩很难分出高下，想要在求职中脱颖而出，就要着眼于企业当今非常关注的实习经历，比如是否有过实际工作和团队合作的经验等。尤其是在名企实习的经历，由于具备一定的稀缺性，自然就会为求职者的竞争力“锦上添花”。比如标明曾经加入过“德勤俱乐部”的学生简历，可能更容易在应聘投行的时候吸引招聘人员的眼球。因此在最近的几年，学校里掀起了一股“实习热”，很多大型企业根据这种热度的需求，适时地提供给90后学生“提前入职体验计划”，即“实习生计划”。很多企业，尤其是过去很少招收实习生的国企，今年也将其推上了招聘的日程，让毕业生求职者提前熟悉企业所处的行业位置，也可以让企业了解到实习生具备的能力能否与企业的用人需求匹配。如果锁定了合适的人选，企业也可以省去测评、考核等阶段，直接聘用其为正式员工，降低人才流失率，减少招聘成本。

招聘和营销相互渗透。校招行为是最接近市场营销的人力资源活动。为了应对求职者的特征变化，企业应在校招中更加关注学生的参与度；在校招之外，还应着重进行校园营销，如通过技能大赛和讲座等方式来推广并强化雇主品牌。孙树童认为，很多企业的校招

其实是由营销和人事部门互相渗透合作，共同进行的雇主品牌宣传和推广活动，比如三星的拓展训练营、微软的“推荐就业之星”竞赛和文思海辉的“高管进校园”等。这些活动会让那些喜欢参与并乐于贡献内容的候选人主动投入对品牌的关注；另一方面，企业还可以通过层层选拔获得优秀的创新型人才。这种前置、投递和推广雇主品牌的方式，不仅能让求职者提前感受到企业文化，了解业务流程和客户结构，增强求职者的职场体验，还可以非常柔性和深入地将雇主品牌渗透到大学校园中，为此后更加快捷、有效地进行校招开辟通道。

筛人or招人

不同类型企业的校招策略差别非常大。外企和国企并不愁如何招人或能否招来人，而是关注怎样把优秀的人才“筛”出来，因此，现在外企和国企更重视如何利用工具去“筛”人。如为求职者设计一个情景模拟，以考核其处事能力、做事风格和态度，沟通方式是否与企业的文化和需求相匹配等，最终达到“筛”人的目的。对于民营企业来说，适用于外企和国企的招聘方式可能派不上用场。因为很多中小型企业并不具备使用测评、考核工具的能力，他们的校招重点大多会放在增强对大学生的吸引力方面，并不十分关注如何去“筛”人。ATA测评研究院院长刘颖认为，尽管外企使用的人才筛选机制非常完善，对本土企业也十分有借鉴意义，但对于中国民营企业来说，工具利用得越多，企业对于求职者的吸引力就越小，筛选不是最重要的，能够接收到的简历量和准确地选择招聘渠道才是最重要的。

近年来，无论是外企、国企还是中小型民营企业，校招的简历筛选、统一笔试环节都越来越多地采用了更为科学、高效、公平的组织和实施方式。比如中石化、国家电网、上海大众等大型企业均采用计算机化考试形式来组织校招的全国统一笔试。利用第三方服务外包的“机考”形式，不仅可以解决这些大型企业应聘人数众多、分布城市较广的客观需求，同时也可以提高校招组织效率，大幅降低成本。而对于中小型民营企业来说，由于校招人数相对较少，更为灵活、方便的在线考试形式也得到了越来越广泛的应用。

无论是全国统一“机考”，还是在线考试的校招组织模式，对于企业来说，都是校招过程中的一项重大的变革和创新，也是校招未来发展的一种趋势。同时，90后毕业生的学习和生活已和电子产品、互联网密不可分，通过电脑来完成自己心仪企业的考核、选拔，也是他们更愿意接受的方式。另外，对于参加企业校招的毕业生来说，更加规范、先进的校招形式和体验，无疑会增强他们对于所应聘企业的认同感。

错位or匹配

招聘和配置不符的现象，在企业实践中经常出现。面对这种情况，大型企业的人事部门会积极与应聘者沟通商量，详细地向应聘者讲解其具备的能力与哪个岗位更加匹配，最后根据应聘者的意愿进行岗位调剂。如每年都会吸引海量高材生的中石化研究院，由于招聘人数有限，大部分优秀应聘者并不会获得研究院的OFFER，人力资源总监就会与这些学生进行面谈和协调，提供中石化旗下其他公司的就职机会。有些企业还会为应聘者安排三个月的轮岗，如果在这段时间内员工业绩较好，再由企业和应聘者双方共同选择岗位。

现在参与校招的企业，尤其是招聘量很大的国企，为应聘者定岗的并不多。比如在银行业或通讯业，通过校招进入企业的毕业生一般都会先从事基层一线的工作，比如在营业网点从事柜面业务、大堂经理、客户经理等直接面对客户的低端岗位进行基础性工作。刘颖认为，实行这种策略的企业有两个目的，一是方便企业进行统一的校招，以简化招聘的流程；二是让员工先接触各种基础业务，再通过内部选聘机制进行考核、筛选，重点培养和提拔在竞聘中脱颖而出并真正能与岗位能力相匹配的员工，避免出现“人岗不符”的情况。

针锋相对or各寻所需

一般来说，能够进行校招的企业规模都比较大。相关数据表明，截至2009年，中国的企业总数已逾5000万家，但真正能够实际操作校招的企业可能仅有4000多家。考虑到企业的规模和实力，不同规模的企业会制定完全不同的校招策略。

中型企业实力和能力的限制让他们在招聘时更着眼于比较实际的方面。比如，与中、农、工、建、交等国有大型银行相比，广发、华夏等规模较小的银行会直接利用薪酬和福利待遇吸引毕业生。广发银行并没有投入大量的精力在大规模校招上，而是把重点和成本放在薪酬对于毕业生的吸引力上，实际薪资也普遍要比中国工商银行等大型银行高出一倍。这种巧妙地与大型企业避开竞争点的策略，让广发银行也具有相当抢眼的吸引力和竞争力。

刘颖建议，对于大部分中型企业，利用扩张招聘的内部及外部渠道这种更加恰当的方法，企业自身也要充分认识到口碑宣传的重要性。如在内部发出招聘公告，让企业内部人员推荐熟悉的同学或同行作为候选人，如果达成就职协议，企业还会给予推荐人奖励。这种方式不仅不会增加招聘成本，还能够在一定程度上保证应聘者的来源和质量。

小型企业不论在招聘策略、平台，还是薪资体系方面都很难在招聘中获得优势。孙树童对此的感受是：“学校在组织招聘时，大多会采用‘迭代式’的组织方式，即将知名度高、实力强的大企业和小型企业放在一起，同时对数百名应聘者进行招聘。在这种情况下，由于大型企业的宣讲环节梳理得更加专业和精准，优势会体现得非常明显；相比之下，流程随意性较大的小企业找到合适人选的概率就会大大下降。”刘颖和孙树童都认为，尽管有些小企业拥有本地化的品牌优势，对青睐本地化就业的求职者有着比较强的吸引力，但是为了保证招聘成本和招聘效果能够相吻合，小型企业应该尽量避免与大中型企业针锋相对，不鼓励其将目光锁定在清华、北大等高端院校，尤其是那些对岗位要求和限制并不严格的企业，应尽量与大型企业错开招聘的时间和地点以便各寻所需，并且依靠社会招聘吸引来之即用的“成手”，关注那些真正合乎企业用人需求的人才。

市场在不断变化，企业也在不断发展，因此企业内调的能力需要被迅速拉升。人力资源管理者的角色已经从多个方面开始延伸，招聘也开始从关注职位需求向关注应聘者本人过渡，这就要求企业人力资源管理人员利用更加多维的招聘手段，精准地把握应聘者的信息和需求。为了适应目前企业和应聘者之间关系的微妙变化，只有人性化地解读应聘者的需求，尊重其个性和价值主张，制定和实施更加完善和实用的招聘计划，吸引适合企业发展的优秀人才，才能让企业具备更加强势的竞争力。

第二篇：中国农业银行校园招聘考试成功经验之谈

中国农业银行校园招聘考试成功经验之谈

立志考银行的同学可以好好研读下本文章，全方位的介绍，让你对农行招聘考试有个清醒清晰的认识。农行的校园招聘总的来说范围比较广泛，每个知识点都掌握几乎是不可能的，这就需要前人经验的指导。小硕参加四大银行 2012 笔试后的对比和心得体会海外小硕毕业回国，不知道是幸运还是悲剧，拿到了四大行的笔试通知，外加人行笔试通知，但是由于农行和人行笔试完全冲突，在经过艰难的心理挣扎后，忍痛放弃了人行的考试。一路考过来，各种感触，今天考完最后一家，赶快写个笔经，给下一届的孩子做个参考吧，也攒个 rp，呵呵～先说说各家的考试流程吧，四行考试流程都一样，都是是进考场先照相，然后登录。四家连考场都是统一的，真不亏是国有的，什么都整齐划一。准备农行考试的时候，我在 TB 买了套“中国建设银行校园招聘考试资料笔试面试复习资，料银行考试一本通”就是快乐小精灵旺铺那家的，事实证明还是非常有效的，建议大家都去看看，价格也不贵，内容很珍贵。各家题型大同小异，中行和工行的是完全一样的，分三个部分，先是英语，然后行测，最后综合知识，只是工行比中行多了一个职业能力测试，其实就是心理测试。中行题量最大，三部分各是 100 道题，各一个小时做完，所以中行的行测我很悲剧的没有写完，5555～～农行也分这三个部分，只是顺序不一样，先是行测，然后是英语，最后是综合知识（如果我没记错的话，考的太多都记混了，呵呵）农行是混合式的，不过和农行的顺序差不多，最后农行和农行都有一个心理测试。再来说说四大行考试的具体内容。英语：中行和工行用的完全是商务英语托业考试的题，一共 100 道，先是填词题，然后是三四篇类似完形填空的题，但是一篇里之有 4 个空要填，剩下的就是阅读理解，但是阅读内容都是商业信件，广告，招聘什么的。农行和农行都是 4 篇类似于考研或者 6 级考试的英语阅读题，因为文章很长，在电脑上上下翻的看很不方便，所以做起来觉得很不舒服。个人感觉农行用的英语文章比农行的难，因为里面有很多词我不认识，好吧，我承认虽然从国外回来，我的词汇量依然有限～行测：四家的行测基本都是国考的小翻版，资料分析都不难，但是数学计算就比较麻烦了，所以这里给大家一个建议，做银行行测部分的时候，做完语言把计算跳过，先写资料分析，尤其在考中行的时候，我就是在做计算的时候花了很多时间，到资料分析的时候，看着那么简单的题就是没时间做了，好可惜～不过农行没有资料分析，个人觉得农行的行测也是最简单的，呵呵～综合知识：这部分是最让人头疼的，也是最难拿分的，各家都是大杂烩，会计，金融，计算机，时政，本行新闻（农行没考时政和本行新闻）管理全都考，所以这部分真的就要靠人品了，如果我没有记错的话，中行和农行在这部分有多选题，农行是肯定有的，而且很可恶的考了文学常识和中国古代史～据说农行名校专场的笔试还有生物和化学（这个只是我听说，呵呵）2013 给界的一心向进银行的孩子一些建议： 1：看往界的笔经是必要的，知道会考什么方向的，但是不能背笔经答案，因为没有一道重复的，四家都是一样的，就连关于本行的试题都没有重复的，抛开题的质量不说，单说数量，我很佩服四大行的题库量，不愧是海量。2：有时间的话看看会计师考试的书，如果你不是会计专业的，顺便考个会计从业证，那个证很好考的，进了银行以后也用的上，因为四大行的考试都会涉及到会计知识，凭我的感觉至少是初级会计师的水平。3：把宏微观经济学，尤其是宏观，微观偶尔也能碰到两道，宏观为主，还有国际金融学，货币银行学这些都要看看，多多少少都会碰到，尤其是有计算公式的，一定要注意一下，因为在考试中往往会让你算什么收益率啊什么的。4：管理学知识也考的不少，但是都是很基本的，如果你不是管理学专业的，我推荐大家看看人力资源管理的书，重点看看组织行为学（也不是全看，重点看看里面几个重要的，著名的理论就好），还有关于激励和绩效管理的内容。5：时事一定要看，（但是我依然在这部分丢了很多分，这个分是不要白不要，尤其是在考第一场工行的时候，很汗～）时事也要会看，重

点看关于经济金融的，比如国家出了什么政策啊，文件名称，里面涉及到什么重点的数字，还有国内一些重大活动，如运动会，世博会，这些活动的口号，标志什么的。还有国外发生的重大时间，尤其是经济金融领域的，多留心时事中的数字，还有标题，人名，这些好出选择题，记住考试只是在一直点鼠标。6：关于各行的知识，这个也是白拿的分，虽然就考那么几道，但是一定要赚到手，因为其他地方赚不到啊，呵呵～各行的历史，最近一年里发生的新闻，推出什么新金融产品啊，利润额是多少，宣传语，在国际市场上的动态啊，新开发了什么新技术，获了什么奖啊，总之一条，看见他的新闻里哪儿个像能出成单选题的就都要留心一下，至少有个印象，上去蒙也能蒙的靠谱点。7：关于计算机，我只能说大家各自掂量的看吧，这部分我实在不会，四场全部一路蒙过来～这部分就不好意思，没什么经验可以和大家 share 了～希望我写的这些东西对前赴后继考银行的童鞋们有用，祈祷大家最后都能拿到offer，也保佑我能拿到 offer 吧～保佑保佑～ 8：准备农行考试的时候，我在 TB 买了套“中国建设银行校园招聘考试资料笔试面试复习资料银行考试一本通”，就是快乐小精灵旺铺那家的，事实证明还是非常有效的，建议大家都去看看，价格也不贵，内容很珍贵。

第三篇：应届毕业生如何成功备考2014天津银行校园招聘？

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应届毕业生如何成功备考2014天津银行校园招聘？

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很多考生在疑问：“应该如何备考银行2014校园招聘考试?看什么书?备考需要多长时间?考试考那些内容?„„„„”，如今银行考试越来越热了，面对这样一种考察面极广却又没有指定教材的考试，考生究竟该如何备考银行校园招聘等问题谈点备考建议，供考生参考。

第一、首先要了解银行校园招聘是怎样一门考试。

其实很多考生对银行招聘考试并没有像公务员考试那样熟悉，而且了解的地方也不是很多，所以建议2014届毕业生，先对整体考试有个了解：银行招聘考试的流程、考试形式、考试内容、各科目分值占比、备考技巧、备考思路等等。银行校园招聘是指银行面向各大高校应届毕业生公开进行招聘。大部分银行都会举行校园招聘，每个银行都是分开进行的。而且大一点的银行可能会进行全国性统考(比如：工行、中行、农行、建行)。

招聘对象：

各大高校应届毕业生

招考流程：

天津银行招聘考试网

网上报名——资格审查——笔试通知——笔试——面试通知——面试(根据地区不同分一面、二面)——入职体检——录用签约——入行报到——开始工作。

※一般各大银行都会在自己的招聘官网上发布招录公告和须知，网上报名也就在该银行的官方招聘网站进行报名。

招考条件：

由于各地地区、各大银行的招聘条件都会有所不同，所以总结了一下几点基本条件：

1.素质要求：一般银行都会有这个要求：遵纪守法，诚实守信，具有良好的个人品质和职业操守，认同中国银行企业文化和价值观，愿意履行中国银行员工的义务和岗位职责。具有较强的团队合作精神、沟通能力、学习能力、创新意识和责任意识，具备良好的心理素质和身体素质。这个条件对我们广大高校毕业生来说不成问题。

2.专业要求：银行校园招聘主要招收经济、金融、财会、管理、法律、外语、数学、计算机等专业的毕业生，当然还有其他一些专业银行也是招收的。招聘专业没有全部列出来，如果你对你的专业能否报考银行没有把握的话，建议考生还是去尝试报一下，给自己一个机会。

3.学历要求：这是招聘的硬性标准，非常严格，写着本科，最低就本科，专科的同学报了名也没有用，还有很多银行会写明非211工程学校不招。这些标准，通常在筛选简历的时候还是比较严格的。还有很多考生都会问到的，是否招收三本学生，如果招聘简章里面没有硬性规定不招收三本学生，只写在本科生的话，那么你就可以参加报名啦。

4.英语要求。这也是一个硬性标准，到了面试这一轮的时候，大部分银行都会进行检查英语证书，所以英语四、六级还是有必要通过的，一般本科生的话要过英语四级、研究所要过英语六级。

招考时间：

一般银行招考的时间分为两个大阶段，第一阶段：在每年的九月份到次年一月份，这段时间各大银行都会进行校园招聘;第二阶段，即春季补招，时间一般在次年三月份到次年六月份，主要招聘年前未满的岗位和派遗制员工。

考试方式及内容：

银行考试大体分为两类，一类是五大行考试，另一类是五大行以外银行。五大银行考试内容差异不大，主要考的是行测，英语，综合知识，性格测试。其中行测包含数字计算，言语理解，逻辑判断，图形推理，资料分析等，英语一般考察的是托业英语，综合知识包含经济，金融，会计，法律，计算机，市场营销，时事政治，银行历史荣誉等。五大行以外银行也是从中选择考察，一般是行测和综合知识考察居多。面试，一般由分行组织，分为一轮到二轮不等，采取的主要形式有结构化面试、半结构化面试和无领导小组面试。只有通过面试之后，才有最大的可能性进入银行。最后的体检环节基本不刷人。

第二、考生根据往年考试题型合理准备考试。

其实每个银行考试的重点都有所不同，虽然有相同的地方，但是不同的地方也有很多。所以你要同时考好几个银行的话，可以撒大网一样的复习，但是如果考一两个银行的话，考生可以根据该银行前几年考试试卷进

行重点强化复习(因为银行招聘考试没有考纲、所以只能分析前几年的考试重点)，要把考前有限的时间用到“刀刃”上。

第三、平时积累比临时突击重要，掌握方法比反复练习重要。

银行招聘考试考题覆盖面很广，这一点在上面银行考试内容里面已经介绍了，包括时政、银行基本信息、行政能力测试、英语、政治、经济、文化、人文、社会、法律、科技和管理等方面的内容，这么多内容如果只靠临时突击显然是无济于事的。所以关键还是应注重平时对多种知识的积累，应注重平时对只是的掌握，只有如此，才能拥有广博的知识，才能考出好分数。

考生还要熟悉行测+英语+综合知识+心理测试这种形式的考试。

“行政职业能力测试”，很多应届生在找工作的时候都会选择公务员，所以行政职业能力测试多多少少也会复习到。大部分考生在规定的时间内会做不完考题，所以给考生提二点建议：

一、考试内容中有难易之分，先做容易的、然后做较难的，最后做最难的;

二、难题是因人而异，比如数学专业的考生会将数量关系与资料分析这两部分的考题视为容易题，语文专业和新闻专业的考生会将言语理解与表达部分的考题视为容易题，如此等等。

英语方面，该怎么去复习呢?英语主要考的就是平时的积累，短时间之内是很难有所提升的，所以给考生提的意见是：了解一下你所要参加笔试的银行往年的英语是考什么类型的，当然考试每年都会变，今年考了明年未必会考，但是要了解下趋势，然后依据以往的趋势多去练习，熟悉下

题型，这样会对考试很有帮助的，比如有些银行英语考得是托业，你在准备的时候可以多练习托业方面的英语，考试的时候你就不会觉得陌生了，做题也就会比较顺手。

其次是专业知识。从往年银行的综合知识试卷内容来看：金融类专业试卷，考查的范围非常广;非金融专业的同学可以看看西方经济学(包括宏观和微观)，大致了解一下，不会考的很深的。法律方面，可以看看劳动法关于试用期的规定，女职工的保护等等。

最后就是时政新闻，这部分主要是平时的积累，平时要多关注下经济大事、政治新闻等等，多看新闻也是有益的啊。

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第四篇：校园招聘

校园招聘

校园招聘（Campus recruitment）是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。编辑本段常见载体

校园招聘的常见（主要）载体

校园招聘

1、高校、中等专业学校举办的招聘活动。如，招聘会、毕业生洽谈会等。有的是学校独办，有的是若干学校合办。

2、专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。如，人事部门、劳动部门、教育行政部门、政府人才交流中心等举办的毕业生供需洽谈会等。

3、招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动。一些人才需求量大的企业可在相关高校举办招聘会等活动。

4、企业委托高校或中等专业学校培养。如：长庆石油管理局委托陕西师大培养教师等。某公司委培生每年要在公司实习两个月。

5、邀请学生到企业实习并选拔留用。如：本人在西安某学校实习曾被要求在该校工作。

6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。一般应面向所需专业，面向所需人才类型，面向优秀学生。实施方法

1、调查分析，确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。

校园招聘

2、前期宣传（根据实际选择）如，参与、赞助学校活动等。

3、临近招聘的准备。

确定具体学校。

准备宣传材料（宣传海报、音像材料、宣传设备等）

确定具体招聘载体。

成立招聘小组并明确分工。

4、进入学校或其它招聘地点。

5、接受报名和简历。

6、组织实施招聘考试（如果多个院校统一招聘考试，最好请专业考试服务机构实施）

7、根据考试成绩进行筛选，实施面试。

8、根据面试结果进行录用，签协议。解决问题

一是如何筛选出优秀的人才；

二是如何优化招聘流程，控制招聘成本。注意问题

1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收。

2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任。

3、学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。突出特点

高校作为一个巨大的人才储备库，可谓“人才济济，藏龙卧虎”。学

校园招聘行业分布图

生们经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底，尽管还缺乏丰富的工作经验，但其仍然具有很多就业优势，比如，富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。正是毕业生身上的这些特质，吸引了众多企业的眼球，校园招聘成为企业重要的招聘渠道之一，相对于社会招聘来说，它具有如下鲜明特点：

时间集中

国家教育部曾于1999年下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，对于企业而言进入校园开展招聘活动一般都集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。为了避免撞车，越来越多的企业选择了“曲线救国”的方式，利用“宣讲会”、“介绍会”等其他形式“潜入”学校，将其校园招聘活动尽早推广开来，抢得获取优秀人才的先机。

因为校园招聘的时间相对集中，而且也被往前一提再提，所以，用人单位必须拟定一个中长期的人力资源规划，以免出现“临渴掘井”而丧失招聘良机，或“临终突变”而无法安排事先已经招到的毕业生。一家跨国企业的深圳子公司新录用的30多名应届毕业生，就遭遇了在报到当天接到“解约通知书”，被当场炒掉的尴尬局面。当时公司给出的理由就是“因近期战略性业务调整，原有的部分储备职位现已不复存在”。尽管事后经过多方协调，雇佣双方已经和解，但企业形象已经受到极大的损害，被业内称作“伪招聘”。

范围广

由于高校扩招等诸多方面的原因，大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。为了找到理想工作，毕业生们一般都采取“全面撒网、重点培养”的策略。企业也逐年扩大自己的招聘范围。每逢进入金秋时节，学生们便开始奔波于各大公司宣讲会之间，行色匆匆，有些甚至不远千里跨省参加招聘会。简历更是通过网络从全国四面八方涌来，充斥着企业的招聘邮箱。据悉，2005年广东移动校园招聘各种渠道累计接收有效简历数超过50000份。对于企业来说，这无疑加大了筛选、面试的工作量，而如何合理安排全国各地求职者的笔试、面试，如何从众多应聘者中挑选出适合企业的毕业生，就成为校园招聘团队的一大挑战。

因此企业要想取得校园招聘的成功，就必须对自己所在的行业、地区、企业的综合实力有个充分的定位，有的放矢地在全国范围内选择、锁定若干所学校和专业，使招聘工作更有针对性，进而保证应聘者的基本素质，减少不必要的资源浪费。

对象具有特殊性

应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷：首先，他们缺乏工作经验，而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。其次，他们缺乏明确的职位定位和规划。据调查，50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标。“象牙塔”里的单调生活很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作，更谈不上对于今后职业发展的长期规划。第三，当代大学生基本都是独生子女，往往存在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题。

以上这些特性使得企业必须有针对性地制定专门的校园招聘策略和笔试面试方法，也对企业的晋升机制和培训体系提出了更高的要求。

兼顾企业品牌营销

由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。

企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客户。比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。网络招聘

网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具。网络招聘因其传播范围广，查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得大学生喜爱。企业在校园招聘的各个环节中，从公司发布校园招聘计划、招聘职位信息开始，到学生在网上填写申请表或投递简历，到对简历进行初步筛选，再到企业通知学生笔试、面试时间，确定录用意向等整个招聘环节都可以通过网络进行。

要想更好地受益于网络化的校园招聘，一方面，企业可以在学校的招生就业网站、各大校园BBS以及企业自己的网站上发布招聘信息；另一方面更可以利用专业的招聘网站，比如基本上所有毕业生都会登陆的中华英才网等进行校园招聘，甚至把初期的校园宣讲会的组织实施、简历接受、筛选，面试通知等环节外包给这些专业网站，以扩大宣传力度，提升招聘效率，减少招聘成本。

总体来讲，校园招聘以其集中、快捷、高效、针对性强等优点越来越受到企业雇主的青睐，并以此作为招聘年轻后备人才的首选渠道。

编辑本段工作要求

基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出了这些要求：

校园招聘

简便易行；

迅速形成考评结果；

即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向；

能够满足异地考评；

可满足实施大规模的人员考评的需求。

为了满足校园招聘对招聘工作的需求，许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选，人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是目前所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评，更为简化企业招聘工作提供了便利。因此，基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。

编辑本段招聘形式

认识了校园招聘的特点，分析了校园招聘的误区，如果企业想在校园

校园招聘

招聘上有所作为的话，还需要了解一下校园招聘的形式。其实校园招聘并不局限于每年一度的校园招聘会，为了吸引到优秀的学生人才，各式各样的校园招聘形式已被众多求贤若渴的用人单位开发出来，汇总起来主要有以下几种形式：

传统的专场招聘会

在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。

盛大的校园宣讲会

校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。

抢占先机的实习生计划

实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。实习生计划至少有三个好处，首先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。其次，通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。第三，通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。

应该说实习生计划对于企业和毕业生来说是双赢的。国内外很多企业都在实行。包括IBM的蓝色之路实习生计划，广东移动的“领先100”暑期实习生项目等。

立足长远的管理培训生计划

高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。世界500强企业，如GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。南富士产业株式会社推出的全球化管理培训项目（GMC）就是以发现和培养具有国际化视野的外企中高级管理人才为目的，以突破外资企业在中国投资遇到的“人才本土化”瓶颈。招募拥有“良好基本素质，能够发挥主动性学习、改变、成长”的学生参加免费培训。GMC管理培训生将有机会获得公司会员集团提供的中高层管理者职位。再如，拜耳与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，赞助两名MBA学生完成北大和法国高等经济商业学院双学位课程，并为两名学生度身定制详尽的国内外培训计划，提前对拜耳集团及其业务运作有所了解，为将来在集团中的长期发展打好基础。

校园招聘成为营销作秀

由于校园招聘活动具有招聘和企业品牌营销的双重功能，所以一些企业便利用这个“一箭双雕”的机会，不惜投入重金和精力大肆宣传自己的企业，以至于让学生感觉到企业只是借招聘之名行宣传之实，是在“作秀”。为此，国家人事部也有明确规定，严禁企业出现“只招不聘”的情形。所以，企业如何在招聘中兼顾招聘和营销，控制好“度”，是做好校园招聘的又一关键，否则恐怕会被戴上“超级骗子”的帽子而事与愿违。

第五篇：校园招聘

校园招聘

校园招聘（Campus recruitment）是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

校园招聘的常见（主要）载体

1、高校、中等专业学校举办的招聘活动。如，招聘会、毕业生洽谈会等。有的是学校独办，有的是若干学校合办。

2、专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。如，人事部门、劳动部门、教育行政部门、政府人才交流中心等举办的毕业生供需洽谈会等。

3、招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动。一些人才需求量大的企业可在相关高校举办招聘会等活动。

4、企业委托高校或中等专业学校培养。如：长庆石油管理局委托陕西师大培养教师等。某公司委培生每年要在公司实习两个月。

5、邀请学生到企业实习并选拔留用。如：本人在西安某学校实习曾被要求在该校工作。

6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。一般应面向所需专业，面向所需人才类型，面向优秀学生。

实施方法

1、调查分析，确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。

2、前期宣传（根据实际选择）如，参与、赞助学校活动等。

3、临近招聘的准备。

确定具体学校。

准备宣传材料（宣传海报、音像材料、宣传设备等）

确定具体招聘载体。

成立招聘小组并明确分工。

4、进入学校或其它招聘地点。

5、接受报名和简历。

6、组织实施招聘考试（如果多个院校统一招聘考试，最好请专业考试服务机构实施）

7、根据考试成绩进行筛选，实施面试。

8、根据面试结果进行录用，签协议。

解决问题

一是如何筛选出优秀的人才；

二是如何优化招聘流程，控制招聘成本。

注意问题

1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收。

2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任。

3、学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

突出特点

高校作为一个巨大的人才储备库，可谓“人才济济，藏龙卧虎”。学 生们经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底，尽管还缺乏丰富的工作经验，但其仍然具有很多就业优势，比如，富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。正是毕业生身上的这些特质，吸引了众多企业的眼球，校园招聘成为企业重要的招聘渠道之一，相对于社会招聘来说，它具有如下鲜明特点：

时间集中

国家教育部曾于1999年下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，对于企业而言进入校园开展招聘活动一般都集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。为了避免撞车，越来越多的企业选择了“曲线救国”的方式，利用“宣讲会”、“介绍会”等其他形式“潜入”学校，将其校园招聘活动尽早推广开来，抢得获取优秀人才的先机。

因为校园招聘的时间相对集中，而且也被往前一提再提，所以，用人单位必须拟定一个中长期的人力资源规划，以免出现“临渴掘井”而丧失招聘良机，或“临终突变”而无法安排事先已经招到的毕业生。一家跨国企业的深圳子公司新录用的30多名应届毕业生，就遭遇了在报到当天接到“解约通知书”，被当场炒掉的尴尬局面。当时公司给出的理由就是“因近期战略性业务调整，原有的部分储备职位现已不复存在”。尽管事后经过多方协调，雇佣双方已经和解，但企业形象已经受到极大的损害，被业内称作“伪招聘”。范围广

由于高校扩招等诸多方面的原因，大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。为了找到理想工作，毕业生们一般都采取“全面撒网、重点培养”的策略。企业也逐年扩大自己的招聘范围。每逢进入金秋时节，学生们便开始奔波于各大公司宣讲会之间，行色匆匆，有些甚至不远千里跨省参加招聘会。简历更是通过网络从全国四面八方涌来，充斥着企业的招聘邮箱。据悉，2005年广东移动校园招聘各种渠道累计接收有效简历数超过50000份。对于企业来说，这无疑加大了筛选、面试的工作量，而如何合理安排全国各地求职者的笔试、面试，如何从众多应聘者中挑选出适合企业的毕业生，就成为校园招聘团队的一大挑战。

因此企业要想取得校园招聘的成功，就必须对自己所在的行业、地区、企业的综合实力有个充分的定位，有的放矢地在全国范围内选择、锁定若干所学校和专业，使招聘工作更有针对性，进而保证应聘者的基本素质，减少不必要的资源浪费。

对象具有特殊性

应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷：首先，他们缺乏工作经验，而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。其次，他们缺乏明确的职位定位和规划。据调查，50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标。“象牙塔”里的单调生活很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作，更谈不上对于今后职业发展的长期规划。第三，当代大学生基本都是独生子女，往往存在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题。

以上这些特性使得企业必须有针对性地制定专门的校园招聘策略和笔试面试方法，也对企业的晋升机制和培训体系提出了更高的要求。

兼顾企业品牌营销

由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。

企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客户。比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。网络招聘

网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具。网络招聘因其传播范围广，查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得大学生喜爱。企业在校园招聘的各个环节中，从公司发布校园招聘计划、招聘职位信息开始，到学生在网上填写申请表或投递简历，到对简历进行初步筛选，再到企业通知学生笔试、面试时间，确定录用意向等整个招聘环节都可以通过网络进行。

要想更好地受益于网络化的校园招聘，一方面，企业可以在学校的招生就业网站、各大校园BBS以及企业自己的网站上发布招聘信息；另一方面更可以利用专业的招聘网站，比如基本上所有毕业生都会登陆的中华英才网等进行校园招聘，甚至把初期的校园宣讲会的组织实施、简历接受、筛选，面试通知等环节外包给这些专业网站，以扩大宣传力度，提升招聘效率，减少招聘成本。

总体来讲，校园招聘以其集中、快捷、高效、针对性强等优点越来越受到企业雇主的青睐，并以此作为招聘年轻后备人才的首选渠道。

工作要求

基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出了这些要求：

1、简便易行；

2、迅速形成考评结果；

3、即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向；

4、能够满足异地考评；

5、可满足实施大规模的人员考评的需求。

为了满足校园招聘对招聘工作的需求，许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选，人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是目前所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评，更为简化企业招聘工作提供了便利。因此，基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。

招聘形式

认识了校园招聘的特点，分析了校园招聘的误区，如果企业想在校园 招聘上有所作为的话，还需要了解一下校园招聘的形式。其实校园招聘并不局限于每年一度的校园招聘会，为了吸引到优秀的学生人才，各式各样的校园招聘形式已被众多求贤若渴的用人单位开发出来，汇总起来主要有以下几种形式：

1、传统的专场招聘会

在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。

2、盛大的校园宣讲会

校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。

3、抢占先机的实习生计划

实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。实习生计划至少有三个好处，首先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。其次，通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。第三，通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。

应该说实习生计划对于企业和毕业生来说是双赢的。国内外很多企业都在实行。包括IBM的蓝色之路实习生计划，广东移动的“领先100”暑期实习生项目等。

4、立足长远的管理培训生计划

高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。世界500强企业，如GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。南富士产业株式会社推出的全球化管理培训项目（GMC）就是以发现和培养具有国际化视野的外企中高级管理人才为目的，以突破外资企业在中国投资遇到的“人才本土化”瓶颈。招募拥有“良好基本素质，能够发挥主动性学习、改变、成长”的学生参加免费培训。GMC管理培训生将有机会获得公司会员集团提供的中高层管理者职位。再如，拜耳与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，赞助两名MBA学生完成北大和法国高等经济商业学院双学位课程，并为两名学生度身定制详尽的国内外培训计划，提前对拜耳集团及其业务运作有所了解，为将来在集团中的长期发展打好基础。

5、常年开展的俱乐部

一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座，通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。帮助低年级的同学更好地了解企业，在校园内树立雇主品牌，为今后的校园招聘作好准备。比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务管理和法律专业的“德勤俱乐部”，宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等。

6、美丽的夏令营

有的企业由于地域限制等原因不大适合于大量的学生到企业实习，但又希望吸引优秀的大学毕业生，夏令营或参观计划就是一个不错的选择。通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市参观旅游，并进入企业与员工座谈等活动，展示企业品牌，传递企业文化。有些企业还要求学生在回校后撰写报告，帮助其在学校进行宣传，推动今后校园招聘活动的开展。在这方面做得好的企业包括三星中国公司、中国广东核电集团以及塔里木石油公司等。

7、独特的选秀大赛

“选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式，发展趋势却是势不可挡。企业通过组织一些职业技能或者商业大赛，模拟实际商业项目的运作，吸引大批学生报名参与，让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出。获胜者除了能够获得丰厚的奖品，更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。这类校园竞赛活动包括微软公司的“推荐就业之星大赛”、百度公司的“百度之星程序设计大赛”、Google的“中国编程挑战赛”，飞利浦公司推出的“短信创意大赛”等，其中最为著名的算是欧莱雅同时推出的“在线商业策略竞赛”、“校园市场策划大赛”和“工业大赛”三大赛事。

除了以上列举的校园招聘形式外，很多企业还在高校中设立了企业奖学金，更有一些企业和高校密切合作，开展了在学校“定制”人才的提前培养计划，学校会根据企业所需开设专业对口的课程，企业相关专业人员会到学校授课，学生也会有一定的时间到企业进行现场实习。海信集团、中国广东核电集团在这方面已经具有了较为成熟的经验。

校园招聘正如一轮朝阳，方兴未艾，而企业到底要不要进行校园招聘，采取什么形式的校园招聘，与其所从事的行业、企业类型、发展阶段、岗位设置要求以及企业文化息息相关，只有对自身有着明确清晰的定位，企业才能在校园招聘这场人才抢夺战抢得先机。

招聘误区

不同的企业对校园招聘有着不同的看法，尽管校园招聘有许多优点，但也 并不是每个企业都适合进行校园招聘，盲目热衷或断然拒绝校园招聘这两种方式都不够冷静。这其中不乏对校园招聘的理解存在误区或企业自身管理存在问题。具体的误区有以下几点： 大学生没经验

很多企业存在这样的误区：认为大学生没有工作经验不足以承担岗位工作，不好用。可“不好用”如何定义？试想员工A和B在自己的岗位上都表现得游刃有余，但如果将其对调，则可能都会无所作为。所以大学生“好不好用”的关键还得看企业把他们放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微软这样的企业，其校园招聘的效果就很好，是因为他们能充分把握并利用大学生的特质，善于设置适合他们的岗位。企业如果以自己的整个价值链来作为设置企业内部工作岗位的层级和种类的基础，通过对各个岗位进行岗位评估，确定胜任这一岗位所需要的知识技能，确定出适合新招大学生的岗位，把合适的人放到适合的位置上，自然也就“好用”了。比如说一些初级销售工作、办公室文员工作、研发中的一些辅助性工作等等，都比较适合刚毕业的大学生，这一方面可以让大学生从基层岗位做起，逐步锻炼能力，另一方面也可以节省一部分人工成本。大学生更容易背叛

一些企业之所以选择成为校园招聘的“绝缘体”，是因为他们认为毕业生的流动率高，害怕成为员工的“培训基地”，浪费培训成本。然而面对一次次“背叛”，企业也许应该试着换个心态、换个角度冷静思考一下：应届毕业生的频繁流动到底有多少原因是因为他们自身心浮气躁、好高骛远，有多少原因是因为企业自身管理不规范、成长空间不够大、企业氛围不人性。其实应届毕业生并非在任何企业的流失率都很高，比如宝洁、GE、微软等知名公司，都建有完善的内部晋升机制、人才开发机制等，他们每年都从高校里招聘大量的应届生，甚至整个招聘以招应届生为主，而这些应届生也多数都安心本职工作，并逐步成长为企业的栋梁之才。

在当代劳动力市场中，如果企业没有一个很好的人才成长环境，不仅仅是应届毕业生，就算有多年工作经验的人员大量流失也是在所难免的。所以，面对“背叛”，企业更应在自己身上找原因，要设计更有竞争力的晋升发展机制与薪酬福利体系，努力营建以人为本的组织氛围，从本源上解决人才流失问题。中小企业不适合校园招聘

很多中小企业认为，“校园招聘是大企业的事，我们要的都是有经验的人才，他们来了几乎不用培训就能马上开展工作，并且很快就能出业绩。”这种想法在那些处于初创阶段，尚未度过生存危机的中小企业中尤其多见，也具有一定的合理性。但是当企业进入快速成长期及稳定发展阶段后，对员工的需求由经验型人才转向了追求创新、学习、变革的人才，应届毕业生因其具有“极强的可塑性”和“开拓精神”，便与企业所希望的“共同成长”不谋而合。这时利用校园招聘则可以引进“新鲜血液”，保持组织的活力，同时也能扩大企业的知名度，增加企业的发展机遇。

当然，由于中小企业往往培训机制不太健全、薪酬福利不具有竞争力、品牌知名度不够高等原因而很难与知名企业抗衡，所以，在校园招聘中，除了强调企业良好的发展前景、员工巨大的成长空间等差异化优势外，在招聘的形式、时机选择上还需多下功夫，尽量避免与大企业“撞车”。校园招聘成为营销作秀

由于校园招聘活动具有招聘和企业品牌营销的双重功能，所以一些企业便利用这个“一箭双雕”的机会，不惜投入重金和精力大肆宣传自己的企业，以至于让学生感觉到企业只是借招聘之名行宣传之实，是在“作秀”。为此，国家人事部也有明确规定，严禁企业出现“只招不聘”的情形。所以，企业如何在招聘中兼顾招聘和营销，控制好“度”，是做好校园招聘的又一关键，否则恐怕会被戴上“超级骗子”的帽子而事与愿违。