政治环境对企业人力资源战略的影响

第一篇：政治环境对企业人力资源战略的影响

政治环境对企业人力资源战略的影响

人力资源战略的制定是一个系统性的工作，在新经济条件下企业所面临的环境更是复杂且剧烈变化的。如何有效地分析企业的内外部环境，直接影响到企业人力资源战略与规划的制定。战略理论权威迈克尔·波特说：“特定企业的最佳战略，从根本上上来说就是一种反映其特定环境的独特结构。”企业唯有适应环境的变化，才能求得生存和发展。现代企业所面临的内外环境对企业的人力资源战略和规划产生了深刻而重大的影响。在此仅仅分析企业外部环境中的政治环境对企业人力资源战略的影响。

政治环境主要包括一国的政治局面，政府的管理方式和政府方针政策的取向，一个国家或地区在一定时期内的政治大背景。比如说政权是否经常更迭、政府是否经常变换,政策是否经常变动等。政治环境是影响企业人力资源战略极其重要的因素。政治环境一般不直接作用于人力资源管理活动，但是能够通过影响企业的总体战略，进而间接影响企业内部的人力资源管理活动。稳定的政治制度、安定的社会环境、连续的政策、丰富的人力资源是市场经济条件下企业发展壮大的充分条件。如果一个企业所处的国家的政治环境比较稳定，那么这个时期国家就可以集中精力发展经济，企业的生存环境比较安全，不会发生大的变故，企业也可以制定比较稳定和长远的企业战略和人力资源战略。相反如果一个国家政治环境不稳定，政府管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源管理也必须随之变化，这就会造成人力资源管理活动和政策的频繁变动，不仅会影响企业人力资源管理的效果，而且也不理于企业的经营发展。

同时政治体制、经济管理体制、政府和企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等也对企业的人力资源战略有很大的影响。例如，政府规定的关于劳动力招聘、最低工作标准、工作时间、劳动保险、失业保险以及医疗保险等强制性规定都会对企业的人力资源规划产生影响。企业在进行人力资源规划时不能违背国家的政策和法律、法规，在政府的宏观调控下进行人员招聘和利用。

建国以来我们实行的是高度集中的计划经济体制，与之配套逐渐建立起来了一整套与计划经济相适合的管理制度。典型特征就是“低工资，高分配，通报统配”。这种管理制度对于巩固人民政权有很大的作用，但是在人事管理上的管的过宽过死也出现了很多的弊端。十一届三中全会以后，国家开始了改革开放，企业劳动人事管理也随之进入新的发展时期。随着外资企业的进入，劳动雇佣制，合同制开始成为企业管理和人力资源管理的新概念。随着改革的不断深入，社会主义市场经济的建立，政治民主的不断扩大，新的人力资源管理制度、方法和理念得到了前所未有的发展。

2002年党的“十六大”报告中提出了“人力资源是第一资源”，2003年党的十六届三中全会明确提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续发展”的科学发展观，2007年党的“十七大”报告中提出了“优先发展教育，建立人力资源强国”，2008年新《劳动合同法》开始实施，这些都给企业人力资源战略与规划带来了深刻的影响和有力的外部环境。政府提出一要保持宏观经济政策的连续性和稳定性，二要根据经济运行新情况及时完善政策措施，有针对性地解决突出矛盾和问题。三要认真落实中央的各项政策措施，真正把各项政策部署落实到实处。强调坚持社会主义市场经济改革方向，推进政治体制、经济体制、文化体制、社会体制改革。中国的富强、社会的稳定、人民的幸福，为企业有效的人力资源管理提供了必要的政治条件。

稳定的政局使人民的安全有充分保障，一定范围内的劳动力可以自由流动。这样就使人力资源在可以市场经济的作用下实现优化配置。劳动力市场是企业的一个外部人员储备，通过这种储备企业能够获得它需要的工人。公司员工的能力在很大程度上决定着公司能否顺利地完成自己的目标。由于可从公司外部聘用新的员工，因此劳动力市场便是人力资源管理必须考虑的一个外部环境因素。大量合格的劳动力存在和能够自由流通正是企业进行人力资源战略规划的前提条件。自从改革开放以来国家实行家庭联产承包责任制，解放了农村劳动力和放宽了对农民进城务工的限制。大量的农民工开始涌入东南沿海商品经济发达地区，成为了当地加工制造企业的主要劳动力，造就了中国“世界工厂”的名声。有利的政治环境为东南沿海地区的加工制造业提供了充足的劳动力。2008年一场经济危机席卷全球。东南沿海许多中小型加工企业受到经济危机的冲击导致商品滞销，利润减少，企业订单减少，生产急剧下降，失业大量增加，企业开工不足并大批相继倒闭、停产。为了解决农民工失业问题，保证社会安定，政府出台了鼓励农民工回乡创业的措施，大批农民工返乡创业，解决了很大一部分农民工的就业问题。随着经济危机的过去，经济开始回暖，一部分中小企业开始恢复生产。当他们信心满满的开始招工时，却发现自己遇到了一个尴尬的问题。先前供大于求的劳动力市场现在却出现了招不到人的局面。这就是所谓的“用工荒”。用工荒的原因是多方面，其中一个就是国家出台的支持农民工返乡创业的政策。如果企业能够充分考虑到国家采取的这种政策对自己企业产生的影响，并提前采取措施，挽留那些技术型工人，相信这种情况是可以避免的只有针对政治环境的变化做出相应的企业战略和人力资源战略的转变，企业才能做大做强。海尔集团这个在八十年代还只是一个小冰箱厂，亏损达几百万的小企业在新世纪一跃成为世界白色家电第一品牌，很大程度上是因为海尔乘上了改革开放的东风，抓住了改革开放后非常有利的政治环境和经济环境，并制定了合适的企业发展战略和人力资源战略，最终实现了建设世界名牌的国人梦想。总裁张瑞敏认为：在新的经济时代，人是保证创新的决定性因素，人人都应成为创新的主体。为此海尔设计了市场链的思路。“国际化的企业，国际化的人”、“赛马不相马”、“挑战满足感、经营自我、挑战自我”这一系列人力资源培养和开发模式的提出体现了海尔人面对环境积极求变的开拓进取精神。卓越的政治眼光是一个合格的企业家必备的基本素质。一个成功的企业家不只是一个商人，也是一个成功的政治家。他们能够通过对国家的政策、新闻、法规的解读，把握住国家政策的方向，趋利避害，制定合理的对策，做出对企业未来发展有利的企业战略和人力资源战略。

政府对企业的所在产业和企业本身的态度也决定了企业的发展和战略的制定。国家的产业政策随着产业结构调整的节奏也会做出改变。得到国家产业政策支持的企业，往往对相关人力资源的需求会变大。而被国家产业政策明确限制的行业，其人力资源往往变成供过于求。前不久国家明确限制了一些高耗能、高污染的行业如冶炼业的发展，与之相关的行业发展如开采业也受到影响，对这些行业人力资源需求也急剧减少。对比国家重点扶植的高科技产业，国家从教育产业化、人力资源市场配置体系、人才流动整合和社区环境营造等方面采取了一系列措施，导致企业对高科技的人才需求快速增长，高科技人才待遇也水涨船高，高科技企业在人才市场上有很强的吸引力和竞争力。

在新经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而所有的竞争则集中在人力资源，可以说人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。这就要求企业必须能够清醒的认识到企业的内外部环境，特别是政治环境和经济环境，因时而变，制定适合自己的企业战略和人力资源战略。同时我们的政府也要保持稳定的政治环境和比较稳定的政策，为企业的发展提供最有利的保证。只有如此人力资源战略和规划才能在企业发展中充分发挥出自己的重要作用。

第二篇：政治法律环境及其对企业营销的影响

政治与法律环境对国际企业营销活动的影响

政治与法律是影响企业营销的重要的宏观环境因素。政治因素像一只有形之手，调节着企业营销活动的方向，法律则为企业规定商贸活动行为准则。政治与法律相互联系，共同对企业的市场营销活动发挥影响和作用。

1.政治环境因素

政治环境指企业市场营销活动的外部政治形势和状况以及国家方针政策的变化对市场营销活动带来的或可能带来的影响。

(1)政治局势

政治局势指企业营销所处的国家或地区的政治稳定状况。一个国家的政局稳定与否会给企业营销活动带来重大的影响。如果政局稳定，生产发展，人民安居乐业，就会给企业造成良好的营销环境。相反，政局不稳，社会矛盾尖锐，秩序混乱，这不仅会影响经济发展和人民的购买力，而且对企业的营销心理也有重大影响。战争、**、罢工、政权更替等政治事件都可能对企业营销活动产生不利影响，能迅速改变企业环境。例如，一个国家的政权频繁更替，尤其是通过暴力改变政局，这种政治的不稳定，会给企业投资和营销带来极大的风险。因此，社会是否安定对企业的市场营销关系极大，特别是在对外营销活动中，一定要考虑东道国政局变动和社会稳定情况可能造成的影响。像中东地区的一些国家，虽然有较大的市场潜力，但由于政治不稳定，国内经常发生宗教冲突、派系冲突，还有恐怖组织的恐怖活动，国家之间也常有战事，这样的市场有较大的风险，需要认真评估。

(2)方针政策

各个国家在不同时期，根据不同需要颁布一些经济政策，制定经济发展方针，这些方针、政策不仅要影响本国企业的营销活动，而且还要影响外国企业在本国市场的营销活动。例如，我国在产业政策方面制定的《关于当前产业政策要点的决定》，明确提出了当前生产领域、基本建设领域、技术改造领域、对外贸易领域各主要产业的发展序列。还有诸如人口政策、能源政策、物价政策、财政政策、金融与货币政策等，都给企业研究经济环境、调整自身的营销目标和产品构成提供了依据。就对本国企业的影响来看，一个国家制定出来的经济与社会发展战略、各种经济政策等，企业都是要执行的，而执行的结果必然要影响市场需求，改变资源的供给，扶持和促进某些行业的发展，同时又限制另一些行业和产品的发展，那么企业就必须按照国家的规定，生产和经营国家允许的行业和产品。这是一种直接的影响。国家也可以通过方针、政策对企业营销活动施以间接影响。例如，通过征收个人收入调节税，调节消费者收入，从而影响消费者的购买力来影响消费者需求；国家还可以通过增加产品税来抑制某些商品的需求，如对香烟、酒等课以较重的税收来抑制消费者的消费需求。这些政策必然影响社会购买力，影响市场需求，从而间接影响企业营销活动。从对国外企业的影响来看，市场国的方针、政策是外国企业营销的重要环境因素，要直接和间接影响到外国企业在市场国的营销活动。例如，改革开放之初，我国的外贸政策还比较谨慎，有关外贸的法律制度既不健全，又缺乏稳定性和连续性，因此，外国资本来华投资很多表现为短期行为，投资期限短，抱着捞一把算一把想法的投资者也不乏其人。随着我国改革的进一步深入和对外开放的进一步扩大，特别是对外开放政策的进一步明朗化和外贸、外商投资法律制度的进一步完善，外资看到了在华投资的前景，因而扩大投资规模，延长投资期限(由最初的1～3年，延长到5年以上，甚至10年、20年、50年)，来华投资的外国企业也越来越多。这说明，市场国的方针、政策对外来投资有非常大的影响作用。

目前，国际上各国政府采取的对企业营销活动有重要影响的政策和干预措施主要有：

①进口限制。这指政府所采取的限制进口的各种措施，如许可证制度、外汇管制、关税、配额等。它包括两类：一类是限制进口数量的各项措施；另一类是限制外国产品在本国市场上销售的措施。政府进行进口限制的主要目的在于保护本国工业，确保本国企业在市场上的竞争优势。

②税收政策。政府在税收方面的政策措施会对企业经营活动产生影响。比如对某些产品征收特别税或高额税，则会使这些产品的竞争力减弱，给经营这些产品的企业效益带来一定影响。

③价格管制。当一个国家发生了经济问题时，如经济危机、通货膨胀等，政府就会对某些重要物资，以至所有产品采取价格管制措施。政府实行价格管制通常是为了保护公众利益，保障公众的基本生活，但这种价格管理直接干预了企业的定价决策，影响企业的营销活动。

④外汇管制。指政府对外汇买卖及一切外汇经营业务所实行的管制。它往往是对外汇的供需与使用采取限制性措施。外汇管制对企业营销活动特别是国际营销活动产生重要影响。例如，实行外汇管制，使企业生产所需的原料、设备和零部件不能自由地从国外进口，企业的利润和资金也不能或不能随意汇回母国。

⑤国有化政策。指政府由于政治、经济等原因对企业所有权采取的集中措施。例如为了保护本国工业避免外国势力阻碍等原因，将外国企业收归国有。

（3）国际关系

这是国家之间的政治、经济、文化、军事等关系。发展国际间的经济合作和贸易关系是人类社会发展的必然趋势，企业在其生产经营过程中，都可能或多或少地与其他国家发生往来，开展国际营销的企业更是如此。因此，国家间的关系也就必然会影响企业的营销活动。这种国际关系主要包括两个方面的内容：①企业所在国与营销对象国之间的关系。例如，中国在国外经营的企业要受到市场国对于中国外交政策的影响。如果该国与我国的关系良好，则对企业在该国经营有利；反之，如果该国对我国政府持敌对态度，那么，中国的企业就会遭到不利的对待，甚至攻击或抵制。比如中美两国之间的贸易关系就经常受到两国外交关系的影响。美国经常攻击中国的人权状况，贸易上也常常采取一些歧视政策，如搞配额限制，所谓“反倾销”等，阻止中国产品进入美国市场。这对中国企业在美国市场上的营销活动是极为不利的。②国际企业的营销对象国与其他国家之间的关系。国际企业对于市场国来说是外来者，但其营销活动要受到市场国与其他国家关系的影响。例如，中国与伊拉克很早就有贸易往来，后者曾是我国钟表和精密仪器的较大客户。海湾战争后，由于联合国对伊拉克的经济制裁，使我国企业有很多贸易往来不能进行。阿拉伯国家也曾联合起来，抵制与以色列有贸易往来的国际企业。当可口可乐公司试图在以色列办厂时，引起阿拉伯国家的普遍不满，因为阿拉伯国家认为，这样做有利于以色列发展经济。而当可口可乐公司在以色列销售成品饮料时，却受到阿拉伯国家的欢迎，因为他们认为这样做会消耗以色列的外汇储备。这说明国际企业的营销对象国与其他国家之间的关系，也是影响国际企业营销活动的重要因素。

2.法律环境因素

法律是体现统治阶级意志、由国家制订或认可、并以国家强制力保证实施的行为规范的总和。对企业来说，法律是评判企业营销活动的准则，只有依法进行的各种营销活动，才能受到国家法律的有效保护。因此，企业开展市场营销活动，必须了解并遵守国家或政府颁布的有关经营、贸易、投资等方面的法律、法规。如果从事国际营销活动，企业就既要遵守本国的法律制度，还要了解和遵守市场国的法律制度和有关的国际法规、国际惯例和准则。这方面因素对国际企业的营销活动有深刻影响。例如，一些国家对外国企业进入本国经营设定各种限制条件。日本政府曾规定，任何外国公司进入日本市场，必须要找一个日本公司同它合伙。也有一些国家利用法律对企业的某些行为作特殊限制。美国《反托拉斯法》规定不允许几个公司共同商定产品价格，一个公司的市场占有率超过20%就不能再合并同类企业。除上述特殊限制外，各国法律对营销组合中的各种要素，往往有不同的规定。例如，产品由于其物理和化学特性事关消费者的安全问题，因此，各国法律对产品的纯度、安全性能有详细甚至苛刻的规定，目的在于保护本国民族的生产者而非消费者。美国曾以安全为由，限制欧洲制造商在美国销售汽车，以致欧洲汽车制造商不得不专门修改其产品，以符合美国法律的要求；英国也曾借口法国牛奶计量单位采用的是公制而非英制，将法国牛奶逐出本国市场；而德国以噪音标准为由，将英国的割草机逐出德国市场。各国法律对商标、广告、标签等都有自己特别的规定。比如加拿大的产品标签要求用英、法两种文字标明；法国却只使用法文产品标签。广告方面，许多国家禁止电视广告，或者对广告播放时间和广告内容进行限制。例如德国不允许做比较性广告和使用“较好”、“最好”之类的广告词；许多国家不允许做烟草和酒类广告等。这些特殊的法律规定，是企业特别是进行国际营销的企业必须了解和遵循的。

从当前企业营销活动法制环境的情况来看，有两个明显的特点：①管制企业的立法增多，法律体系越来越完善。西方国家一贯强调以法治国，对企业营销活动的管理和控制也主要通过法律手段。在这方面的立法主要有三个内容或目的：一是保护企业间的公平竞争，制止不公平竞争；二是保护消费者正当权益，制止企业非法牟利及损害消费者利益的行为；三是保护社会的整体利益和长远利益，防止对环境的污染和生态的破坏。近几年来，我国在发展社会主义市场经济的同时，也加强了市场法制方面的建设，陆续制订、颁布了一系列有关重要法律法规，如《公司法》、《广告法》、《商标法》、《经济合同法》、《反不正当竞争法》、《消费者权益保护法》、《产品质量法》、《外商投资企业法》等等，这对规范企业的营销活动起到了重要作用。②政府机构执法更严。有了法，还必须进行执法，这样法律才能起到应有的作用。各个国家都根据自己不同的情况，建立了相应的执法机关。例如，在美国，就有联邦贸易委员会、联邦药物委员会、环境保护局、消费者事务局等执法机构，日本有公正交易委员会，德国有联邦卡特尔局，瑞典有消费者行政长官处和市场法院，加拿大有市场保护委员会等。这些官方机构对企业的营销活动有很大的影响力，近年来执法更加积极、严格。我国的市场管理机构比较多，主要有工商行政管理局、技术监督局、物价局、医药管理局、环境保护局、卫生防疫部门等机构，分别从各个方面对企业的营销活动进行监督和控制，在保护合法经营，取缔非法经营，保护正当交易和公平竞争，维护消费者利益，促进市场有序运行和经济健康发展方面，发挥了重要作用。因此，企业必须知法守法，自觉用法律来规范自己的营销行为并自觉接受执法部门的管理和监督。同时，还要善于运用法律武器维护自己的合法权益。当其他经营者或竞争者侵犯自己正当权益的时候，要勇于用法律手段保护自己的利益。

第三篇：浅谈人力资源对企业绩效的影响范文

浅谈人力资源对企业绩效的影响

[摘 要]：随着时代的发展，绩效管理在企业经营管理活动中占据关键地位，是全员参与的目标管理。科学有效的绩效管理对于防止人才流失发挥着重要作用。众多企业管理层开始越来越多地关注人力资源对企业绩效的影响。把握好人力资源管理对企业绩效管理的指导原则，充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用，显得尤为关键。

[关键词]：人力资源；绩效；人文管理

新时期企业的发展，充分认清了人力资源对企业绩效的重大意义，特别是进入经济高速发展的高速时代，人力资源管理对绩效的影响越来越受到公司、企业高层领导的高度重视，所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或增值程度，绩效就是活动在一定时间内完成的工作量，是一个经济学、管理学概念，有别于以前对工作成绩的考核单纯认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。

一、建立企业人力资源绩效管理体系的正确观念

人力资源绩效管理体系以绩效考核为主，还包括计划、回顾、评估等几个步骤，通过绩效管理，企业可以引导员工行为，并以监督考核的方式提高企业员工的工作效率和创新能力，最终实现企业效益的增长和提高。建立企业人力资源绩效管理系统时需要秉承正确的绩效管理观念。

首先，要认识绩效管理的深刻内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同，强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用帮助企业或部门、员工的绩效提高。认识到绩效管理体系的内涵，必须树立起正确的绩效管理观念，在许多企业中，绩效考核仅仅是薪酬奖励的一种评估形式，这就是对绩效管理的一大错误观念。绩效考核作为绩效管理体系中最为核心的部分，其目的在于通过考核完成绩效改革和企业价值评价，所以要突出考核的过程性，并不足单

纯地重视“员工薪酬”这一结果。

其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性。由于绩效管理的最终目的在于企业收益增强，员工效率得到提高，所以在建立绩效管理体系的过程中要重视公平性，避免因不公正行为影响员工的积极性。这种公平公正的观念，不是体现在薪酬上，而是在物质奖励、精神奖励以及职位提升上，这与员工的利益是直接联系在一起的，只要把握公平的观念，就将激发出员工无穷的激情和潜力。

最后，要建立人性化的绩效管理体系。虽然建立了一套制度，但是工作中的变化是突然性的，绩效管理的具体办法不能完全估计到这些可变因素，因此许多苛刻的条文制度将引起员工的不满，造成负面影响。只有在人性化的观念下，将“以人为本”贯彻到具体工作当中，使员工意识到其作为人力资源的优越性，有利于员工个人才能最大程度的得到发挥。

二、人才流失与绩效管理

一些路桥企业虽然每年也招收了很多新员工，但是同时每年也流失大量的老员工，这些人大多流往民营企业，具体分析起来，其根本原因在于员工未能产生对企业文化的认同感和企业归属感。每个企业必然存在企业文化，企业文化不论其外显的制度文化和行为文化、物质文化如何，它最终都是由内在的、特定的企业核心价值观念所决定的。当一个新员工进入企业的时候，他首先面临的就是对企业文化的适应和融入问题。其核心，就是他能否建立对企业文化所蕴含的企业核心价值观念的认同感，从而才能产生对企业的归属感，也就是“家”的感觉。员工之所以选择“离家出走”，从根本上说，就是没有能够建立对企业核心价值观念的认同感，从而也谈不上归属感。

从社会学的角度看，认同感与归属感是基于双方利益背景的共识而建立的。企业存在的首要理由是“盈利”，企业因盈利所以得到生存并发展，企业和企业雇员之间是一种利益共存体的关系，正如企业招聘一个员工的原因是因为期待员工能够满足企业的需要一样，员工之所以选择应聘这家企业，首先不是由于企业需要他，而是因为他期望企业能够满足他个人的需求。企业希望员工为企业创造价值的前提。就是要能够让员工意识到：

“只要我努力奉献于这家企业，企业便能够为我创造个人期待的价值”。促成这种归属感与认同感建立的责任主体首先是企业，而不是员工。从企业管理的角度看，不能“守株待免”的期待员工主动适应企业，而是企业必须主动的帮助员工融入企业文化与企业核心价值观念。这便需要企业必须了解员工的需求，并且把员工需求整合到企业目标愿景中。

“全员参与”的绩效管理体系可以实现员工需求与企业目标的整合，从而为建立员工对企业价值观念的认同感和归属感提供制度保障。譬如，在绩效计划的制定过程中，管理层能够征求员工的意见，员工参与目标制定，从而使员工认同企业绩效的目标；在绩效过程控制阶段，通过持续双向沟通，实现员工自我控制的过程，其实就是不断使员工融入企业价值观念的过程；绩效考核等反馈控制阶段，就是员工通过绩效反馈体系，实现自我调整和自我成长的过程。当完成一个绩效管理的闭环运作后，员工全面参与企业目标的实现，也就逐步建立了对企业价值观念的认同感和归属感。

三、发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用

如何才能充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大，当前要着重在以下四个方面下工夫：

一是坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收入分配进行动态管理。将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序予以委(聘)任；在实行任期制、试用制的基础上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。对综合考核处于末位的，实行警告整改或严重者辞退，以竞争的方式建立退出机制：紧紧围绕扩大民主这个重点，坚持民主化的基本取向，进一步完善民主推荐、民主测评等一系列制度，体现选任的动态原则；建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪，岗变薪变，收人与业绩挂钩，让竞争来优化人员配置，调整人才资源的存量结构。

二是坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系。第一，科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何更要看实际贯彻执行的成果如何，即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。由于不同类别、岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同，在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合，对每个岗位上的人员从专业素质、组织领导、完成任务、群众威信等方面，制定不同的标准。第二，协调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。如在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；在工作实绩上，可把完成日常工作任务和急难险重任务等情况列为量化指标；在群众的公认度上，可把民主评议的得票率作为量化指标，等等，达到项目标准的定性和定量互补，避免“数字出成绩”的现象。第三，全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。建立规范的人力资源考核制度，将考核结果的运用摆到重要位置。一方面是要将考核结果与广大员工职务和薪酬的升降、调整结合起来，以真正实现能者上、庸者下；另一方面是将考核结果与奖惩结合起来，以鼓励先进，鞭策后进。

三是坚持“两个转变”，加强员工工作的动态监督。要坚持“两个转变”，“两个转变”，就是变事后监督为事前、事中、事后监督相结合，强化事前、事中监督；变被动监督为主动防范，把监督寓于员工教育、选拔任用、管理的全过程。做到“两个转变”就要以多元化、合理化、可行性化为着力点，建立全方位的员工监督制度体系。不断完善多元化的监督制约机制。健全巡视制度和检查通报等制度，强化上级组织监督；实行员工识别评价、决定、监督三权分离，形成用人上相互制衡关系；按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，健全领导班子在用人上的决策程序、议事规则和工作制度，强化班子内部监督。健全选任员工通报制度、听证制度、群众质询制度、举报制度，强化群众监督：要不断完善全程化的监督制约机制。健全领导干部选任工作责任制，领导干部选任工作全程监督制度和绩效考核评估制度；要不断完善刚性化的监督制约机制，把各项

监督制度逐步以法定的形式固定下来，并以罚则明确界定用人失察失误责任追究，促进管理工作不断走向科学化、系统化和法治化。

四是主动适应动态管理要求，建立员工动态管理信息库。现有的员工管理数据库，大多是静态反映企业员工的基本情况，主要实现统计汇总和查询功能，难以适应员工动态管理的要求。动态管理信息库除了应包括广大员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应该包括员工的兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等多种情况，并在管理工作、中不断进行补充。其目的是通过建立动态库，全息展现企业员工素质、能力、业绩等方面的变化，全面反映员工的成长轨迹。

第四篇：企业人力资源战略的环境因素分析

企业人力资源战略的环境因素分析

【摘要】企业为了在激烈的市场竞争中获取竞争优势，需要从企业外部环境和条件出发，在明确企业的目标和经营宗旨的基础上，依据企业自身的实际情况，制定出切实可行的人力资源发展战略。本文针对企业人力资源战略外部条件与内部环境中各因素进行了分析研究。

一个企业的内外环境决定了它的整体竞争战略。也就是说随着生产经营活动的不断拓展，企业人力资源与企业的其他资源一样，总是受到外部环境和内部条件的制约和影响，因此，在制定企业人力资源战略方案时，必须充分地把握企业内外部各种影响因素及其作用的程度，才能切实保证战略方案的科学性、合理性和可行性。

一、企业外部环境因素分析

1、政治与法律因素。企业经营离不开国家特定的政治制度、方针政策和法律环境的影响。企业制定和实施任何人力资源战略，都必须符合国家和地方政府主管部门发布的各种劳动法律、法令和法规，这是企业能够正常、永续经营的重要保证。目前，我国已经实施的《劳动法》《工会法》《妇女法》等法规对人力资源管理实践有重要的影响。

2、经济环境。经济环境是影响人力资源管理的主要外部环境因素、国家经济发展状况直接影响着社会的劳动力供需，从而对企业人力资源战略产生重要影响。经济发展强劲必然拉动各行业的发展，使劳动力需求增加，劳动力价格上升，企业人力资源成本也势必提高。相反，如果经济发展缓慢，则劳动力需求降低，价格下降，企业劳动力成本将会大大降低。

3、劳动力市场。劳动力市场是企业外部的人员储备，从这个市场中可以找到企业所需要的各种员工，因此劳动力市场的变化也影响到企业的劳动力的变化。在劳动力市场中劳动力参与率、人口平均寿命、特定岗位的素质和技能要求、经济发展水平与产业结构等都会影响市场中劳动力的变化。企业制定人力资源战略，必须确定一定时期内劳动力需求的种类和数量，必须了解社会劳动力的供给、构成以及对特定人力资源的市场需求，才能有的放矢，掌握主动。

4、科学技术因素。企业经营中的技术变革对企业经营产生了深刻的影响，随着技术与产品更新周期越来越短，导致现有岗位不断发生着变化，不断出现的新岗位要求更多掌握着新知识、新技术、新技能的员工来胜任。因此企业要密切关注科技发展动向，预测本企业业务及岗位对工作技能需求的变化，制定和实施有效的人力资源开发计划。

5、社会文化因素。社会文化环境是指一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况。社会文化是经过于百年逐渐形成的，它影响和制约着人们的观念和思维，影响着人们的行为。社会文化的影响主要反映在人们的基本信仰和行为方面。

6、自然环境。自然资源日益短缺，能源成本趋于提高，环境污染日益严重，政府对自然资源管理的干预不断加强。所有这些都直接或间接地给企业带来威胁或机会。

二、企业内部环境因素分析

1、企业现有人力资源状况。企业现有人力资源是制定人力资源战略的基础，人力资源

战略能否顺利实施取决于企业人力资源管理的基础。企业现有人力资源的数量必须与企业规模和资本实力相匹配，过多过少或与企业发展状况不适应都将影响企业战略目标的实现。企业在岗员工能够胜任当前岗位的需要并且完全可以适应企业的发展；更为重要的是企业通过培训能不断提高员工素质的同时使其接受更高岗位的挑战，使员工的知识和能力最大限度地发挥作用。

2、企业总体发展战略。企业战略是制定和实施人力资源战略的前提，不同的企业战略要求设置与其相匹配的人力资源战略。因此，企业必须首先明确企业经营宗旨及战略目标，根据总体战略的要求，确定一定时期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排，并制定一套完善的业务计划进行落实。

3、企业组织结构。企业组织结构就是把企业的目标任务分解为职位，再把职位综合为部门，由众多的部门组织垂直的权力系统和水平工作协作系统的一个整体机构。企业的组织结构决定企业的职位数量和岗位要求，人力资源管理的目标之一就是要是实现人与岗位相匹配，因此，不同的组织结构所导致的人力资源管理的实践活动也不一样。

4、企业资本实力与经营状况。企业资本实力与经营状况直接关系到人力资源战略的定位，影响到企业人力资源运作模式的选择以及具体管理制度的制定。资本雄厚、经营状况良好的企业可以加大人力资源投资，以更有竞争力的薪酬、福利计划吸引人才，也有能力对员工进行高水平的培训，以良好的职业发展前景获得优秀的人才。而企业资金不足、经营状况不佳时，就只能按需用人，减少储备甚至减薪裁员。

5、企业文化。人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理，因此，企业文化与人力资源战略有着紧密的联系。企业的价值观引导并规范着员工的行为，使他们知道应该怎么想、怎么做；企业精神能激发员工的积极性和创造性；优秀的企业文化不仅协调着员工之间的关系，还将企业中的各种成员凝聚在一起使企业在发展中更具稳定性。

第五篇：建设人力资源管理制度对企业的影响

建设人力资源管理制度对企业的影响

现代企业建设人力资源管理制度是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。加强建设人力资源管理制度，它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是-种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。

建设人力资源管理制度不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。

要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视加强建设人力资源管理制度，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

加强建设企业人力资源管理制度，人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。加强人力资源管理，在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。

加强建设企业人力资源管理制度，人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。加强建设人力资源管理制度，企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

加强建设人力资源管理制度，企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。

1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。加强人力资源管理，要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

熊鹤龄 —— 既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家！

社会资历：

1、国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问

2、国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员

3、北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任

4、北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授

企业资历：

曾先后在HP、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力总监、集团副总裁、董事局秘书长职务！

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、沙盘模拟学院院长、企业商学院院长！在20余年工作实践及10余年大型企业高管、企业管理咨询和企业管理内训经历中，熊鹤龄先生悉心关注企业管理工作，具有极深的企业管理咨询的体验、感悟和认知。

2、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。加强建设人力资源管理制度，人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。