企业如何避免和减少可能败诉的劳动争议

第一篇：企业如何避免和减少可能败诉的劳动争议

企业如何避免和减少可能败诉的劳动争议

劳动争议是企业经常遇到的难题，近年有急速上升的趋势。而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。如何避免和减少可能败诉的劳动争议，是企业经营管理者追求的目标。本文根据对众多劳动争议纠纷案件的分析和研究，提出了企业在劳动用工管理中应重点注意的几个问题，但愿能帮助企业加强人事管理工作，不断完善人事管理制度，减少劳动争议的出现、避免可能败诉的劳动纠纷。

一、建立规范的劳动合同关系。有些企业为了逃避劳动合同的约束，不与劳动者订立劳动合同。这种做法是不可取的。如果没有订立劳动合同，劳资双方的劳动权利和义务缺乏合同依据，双方很容易发生纠纷。一旦有纠纷，双方各执一词，当纠纷诉诸法律时，用人单位仍然必须承担应承担的法律责任。《劳动法》明确规定，用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事实劳动关系。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，发生事实劳动关系争议的，人民法院也应当受理。所以，不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反却容易引发纠纷，增加纠纷的处理难度。因此，企业在使用劳动者时，应当依法订立用工合同。订立劳动合同后因情况发生变化，企业应与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议，或者就劳动合同部分条款作修改。

二、约定明确可行的违约责任。约定违约责任，既可以起到警戒作用，更能够成为日后作出相应处理的有力依据，上了法庭也不需要在违约责任问题上依赖法官的“自由裁量”，为保护企业自身的合法权利提供必要的保障。对于违约责任，主要是指违约赔偿责任，可以由企业与职工双方商定各种违约情形下具体的赔偿数额。但违约金的数量不可约定过高。根据劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》的规定，企业与员工可以在劳动合同中约定违约金。未经双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，员工解除劳动合同给企业造成损失的，应承担赔偿责任。这里的损失包括：（1）企业招录员工所支付的费用；（2）企业为员工支付的培训费用（双方有约定的按约定办理）；（3）劳动合同约定的其他费用。对于违约金如何计算，法律没有明确规定，一般要求违约金的设定应当遵循社会公平、正义理念，即要保护企业的合法权益，也要保障人才的合理流动，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定，不得畸高。否则，法律不予支持。

三、不要随意辞退试用期间的员工，也不要在效益不好时随意裁员。根据《劳动法》第25条的规定，用人单位在员工试用期间随时解除劳动合同的条件是：员工在试用期间被证明不符合录用条件。用人单位必须举证证明员工不符合录用条件，否则用人单位就不能随意解除劳动合同。用人单位在试用期间如随意辞退员工，需承担因违法解除劳动合同所带来的支付经济补偿金等相应的法律后果。根据《劳动法》第27条的规定，企业进行经济性裁员的条件及程序是：

（1）企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的；（2）企业应提前３０日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见；（3）裁员必须向劳动行政部门报告。而且企业进行经济性裁员应给予员工解除劳动关系的经济补偿金，在六个月之内录用人员的，应优先录用被裁减的人员。因此，企业在一段期间内效益不好时想减少开支，应尽量避免随意裁员，而采用给富余员工“放假”的方式较好。

四、不要随意对员工调岗调薪。首先，企业依法享有用工管理自主权，可根据生产经营需要及员工表现对员工调岗调薪，但绝不能随意；其次，在承认和保护企业的用工管理自主权的同时，要防止此权利的滥用（比如滥用此权利来打击报复），同时企业也要注意不要单方变更劳动合同关于岗位和工资的约定；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证证明其“充分合理性”。因此，企业在符合条件的情况下有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业应谨慎为之，最好与职工协商变更劳动合同。

五、通过合同约定保护商业秘密和竞业禁止。近年来，国内侵犯商业秘密的案件时有发生，用保密协议来约束企业雇员是企业通常采用的手段。在与职工签订保密协议时应注意对于不同的工作岗位应签订不同的保密协议。对于像一般行政内勤人员、保安人员这样不直接接触本企业核心秘密的员工，其保密义务相对其他人员来说并不特定且内容较简单，对于这类人员不需签订专门的保密协议，可以在其劳动合同中加入相应的保密义务条款。对于在其工作范围内有可能接触到企业的商业秘密的人员，则应该签订专门的保密协议，而且依据其接触商业秘密的程度和范围，协议内容应尽可能地细化。由于高级研发技术人员和高级经营管理人员，通常掌握着企业最核心的商业秘密，对于这些人还应签订竞业限制协议，但需要注意的是，如果签订竞业限制协议，协议中应约定公司给予该雇员一定的经济补偿，以显示公平原则，否则竞业限制条款可能无效。劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》的规定，竞业限制的基本条件是：（1）员工必须是掌握企业商业秘密的员工；（2）竞业限制的范围是不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争关系的业务；（3）竞业限制时间在终止或解除劳动合同后不得超过3年；（4）给予受竞业限制的员工以一定数额的经济补偿。同时符合上述几个条件，竞业限制协议才发生效力。企业只要求员工单方承担竞业限制义务，企业不

支付补偿费用的协议因显失公平而无效，对员工并无约束力。

六、设立劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件。劳动合同终止有两种情况，一是合同期满终止，一是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前30日，以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件，指在劳动合同中约定，一旦出现某些事由，劳动合同即终止，双方不再受劳动合同约束。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。企业单方解除劳动合同的条件，即在劳动合同中约定，如果劳动者发生某些行为，企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。如在劳动合同中约定“职工当月无故旷工2天，企业可以解除劳动合同而不支付补偿金”。但应注意，不能把法定的解除劳动合同需支付经济补偿金的情形，也约定在劳动合同中并规定不需支付经济补偿金，否则会因为违犯法律规定而无效。如：类似“员工不能胜任工作，经培训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补补偿金”的规定，就因为违法而不发生效力。约定劳动合同终止或者企业单方解除劳动合同的条件的好处在于：一旦有约定情形出现，企业就可以不再履行劳动合同，而不需支付经济补偿金。

七、建立健全合理的企业管理制度。企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件，它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。例如，在人员定岗与班次安排时，要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定；在推行结构工资制度时，要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间关联性；在人事管理方面，要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定；还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。根据劳动法有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：

（一）试用期内证明不符合录用条件；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任。在辞退纠纷中，上述

（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是“严重”，大多数的损害不会被认定为“重大”。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。在企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式：一是单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：1.……”；二是在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。”；三是对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件；四是由于企业的规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要规定类比情形条款，如：“……对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚。”；五是对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以减少争议。

虽然根据企业自身情况和需要制定规章制度是法律赋予企业经营管理自主权的重要内容。但并非所有的规章制度都能有效约束员工。根据的相关法律规定，制定合理有效的企业规章制度应做到：一是通过民主程序制定。如通过工会或职工（代表）大会通过；二是内容不违反法律强制性规定；三是已经向员工出示。可以采取公示或让员工阅读的方式。但企业应保留公示或让员工阅读的证据，以证明员工“应当知道规章内容”。

八、过错辞退中有关证据的保全和收集。在辞退补偿金纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职等理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：一是违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；二是有违纪员工本人签字的违纪记录；三是其他员工及知情者的证明；四是有关物证；五是有关书证及视听资料；六是政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确

第二篇：用人单位如何避免劳动争议

构建和谐劳资关系

----用人单位如何避免劳动争议

劳动争议是用人单位经常遇到的难题，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施，有成倍上升的趋势。劳动争议案件，用人单位败诉率特别高。用人单位因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有因此可能导致劳资关系对立、恶化。如何避免劳动争议，是用人单位经营管理者追求的目标。本文根据对众多劳动争议纠纷案件的分析和研究，提出了用人单位在劳动用工管理中应重点注意的几个问题，但愿能帮助用人单位加强人事管理工作，不断完善人事管理制度，构建和谐劳资关系。

一、签订书面劳动合同。有些用人单位为了逃避劳动合同的约束，不与劳动者订立劳动合同。这种做法是不可取的。如果没有订立劳动合同，劳资双方的劳动权利和义务缺乏合同依据，双方很容易发生纠纷。一旦有纠纷，双方各执一词，当纠纷诉诸法律时，用人单位仍然必须承担应承担的法律责任。《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事实劳动关系。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，发生事实劳动关系争议的，人民法院也应当受理。所以，不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反却容易引发纠纷，增加纠纷的处理难度。因此，用人单位在使用劳动者时，应当依法订立用工合同。订立劳动合同后因情况发生变化，用人单位应与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议，或者就劳动合同部分条款作修改。

二、试用期间不随意辞退员工，也不要在效益不好时随意裁员。根据《劳动合同法》第21条的规定，用人单位在员工试用期间随时解除劳动合同的条件是：员工在试

用期间被证明不符合录用条件。用人单位必须举证证明员工不符合录用条件，否则用人单位就不能随意解除劳动合同。用人单位在试用期间如随意辞退员工，需承担因违法解除劳动合同所带来的支付经济补偿金等相应的法律后果。根据《劳动合同法》第41条的规定，用人单位进行经济性裁员的条件及程序是：(1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难、企业转产、技术革新等确需裁员的；(2)用人单位应提前３０日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见；(3)裁员必须向劳动行政部门报告。而且用人单位进行经济性裁员应给予员工解除劳动关系的经济补偿金，在六个月之内录用人员的，应优先录用被裁减的人员。因此，用人单位在一段期间内效益不好时想减少开支，应尽量避免随意裁员，而采用给富余员工“放假”的方式较好。

三、建立健全合理的规章制度。用人单位规章制度是用人单位自行制定的内部规范性文件，它是用人单位经营管理的基本规则。用人单位在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。例如，在人员定岗与班次安排时，要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定；在推行结构工资制度时，要考虑工资含量定额与最低工资标准和用人单位福利待遇之间关联性；在人事管理方面，要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定；还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。根据劳动法有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：

（一）试用期内证明不符合录用条件；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任。在辞退纠纷中，上述

（二）、（三）项是经常被用人单位引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是“严重”，大多数的损害不会被认定为“重大”。因此，在这种情况下，大多数用人单位面临败诉的局面。但如果用人单位在其规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照用人单位规章的规定作出裁决。在用人单位规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式：一是单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：二是在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金；三是对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件；四是由于用人单位的规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要规定类比情形条款，如：对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚；五是对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以避免争议。

虽然根据用人单位自身情况和需要制定规章制度是法律赋予用人单位经营管理自主权的重要内容。但并非所有的规章制度都能有效约束员工。根据的《劳动合同法》

第4条规定，制定合理有效的用人单位规章制度应做到：一是通过民主程序制定。如通过工会或职工(代表)大会通过；二是内容不违反法律强制性规定；三是已经向员工出示。可以采取公示或让员工阅读的方式。但用人单位应保留公示或让员工阅读的证据，以证明员工“应当知道规章内容”。

四、不要随意对员工调岗调薪。首先，用人单位依法享有用工管理自主权，可根据生产经营需要及员工表现对员工调岗调薪，但绝不能随意；其次，在承认和保护用人单位的用工管理自主权的同时，要防止此权利的滥用（比如滥用此权利来打击报复），同时用人单位也要注意不要单方变更劳动合同关于岗位和工资的约定；最后，为防止

此权利的滥用，用人单位应对其调岗调薪行为举证证明其“充分合理性”。因此，用人单位在符合条件的情况下有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，用人单位应谨慎为之，最好与职工协商变更劳动合同。

五、通过合同约定保护商业秘密和竞业禁止。近年来，国内侵犯商业秘密的案件时有发生，用保密协议来约束用人单位雇员是用人单位通常采用的手段。在与职工签订保密协议时应注意对于不同的工作岗位应签订不同的保密协议。对于像一般行政内勤人员、保安人员这样不直接接触本用人单位核心秘密的员工，其保密义务相对其他人员来说并不特定且内容较简单，对于这类人员不需签订专门的保密协议，可以在其劳动合同中加入相应的保密义务条款。对于在其工作范围内有可能接触到用人单位的商业秘密的人员，则应该签订专门的保密协议，而且依据其接触商业秘密的程度和范围，协议内容应尽可能地细化。由于高级研发技术人员和高级经营管理人员，通常掌握着用人单位最核心的商业秘密，对于这些人还应签订竞业限制协议，但需要注意的是，如果签订竞业限制协议，协议中应约定公司给予该雇员一定的经济补偿，以显示公平原则，否则竞业限制条款可能无效。用人单位只要求员工单方承担竞业限制义务，用人单位不支付补偿费用的协议因显失公平而无效，对员工并无约束力。

六、完善考勤制度。目前许多用人单位在劳动管理的考勤操作这个基础环节上就存在不少问题。在大量劳动争议案件中，因用人单位对员工考勤管理粗糙或根本没有考勤管理，造成用人单位在劳动争议中败诉的案件时有发生，不能不使我们对这一问题加以思考和探讨，其目的在于完善和健全用人单位的考勤管理制度，实现考勤管理的科学化。法律规定：因减少劳动者劳动报酬引发的劳动争议案件（比如劳动者申诉索要加班、加点工资及病假、工伤工资等）用人单位负有举证责任，如不能举证应承担举证不能的责任。有的用人单位或是因没有考勤表可举证：或是虽有考勤表但由于没有当事人本人签字认可，致使无法认定其证据材料的真实性等原因，屡遭败诉，不

得不承担相应的法律后果。

用人单位不断提高自身免疫机能的客观要求；正确认识考勤管理在劳动工作中的重要位置，结合企业自身情况，建立健全科学有效的考勤制度和措施并加以实施，是用人单位在该类劳动争议案件中避免的前提条件，也是维护企业自身合法权益的根本保证。

七、过错辞退中有关证据的保全和收集。在辞退补偿金纠纷中，若用人单位以严重违纪或者严重失职等理由辞退员工，一旦纠纷发生，用人单位必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。用人单位所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的用人单位规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：一是违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；二是有违纪员工本人签字的违纪记录；三是其他员工及知情者的证明；四是有关物证；五是有关书证及视听资料；六是政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，用人单位在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗劫等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，用人单位都产销者做出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。

第三篇：企业如何控制和减少劳动纠纷

企业如何控制和减少劳动纠纷

刘先明

目前，企业因为裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多；这表明了企业的员工越来越多地知道如何利用法律武器来依法维护自己的切身利益，这也是企业普法教育的一种成果、公众法律意识增强的一种表现；同时，从另一方面也说明了部分企业分管企业劳动人事关系的领导、负责处理企业与员工劳动人事关系的职能部门在裁员、处理辞退员工、办理解除劳动合同等事情上是没有具备应有的管理知识、法律知识和相应技能的。

企业因为劳动纠纷案例败诉的结果如果是让企业支付员工经济补偿、赔偿或让员工重新返回企业和岗位，那么企业的损失就不仅仅是需要支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用（败诉、胜诉都会发生），而且，如果败诉的话，企业还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等环境范围里形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的降损。一个对自己的员工算计到“骨头”的企业（准确地讲，通常是企业的有一定权力的、德行欠佳的个别干部或领导），其给企业现有员工树立的形象

必然是“不讲诚信”，而且如果再加上败诉的话，又给企业现有员工留下另一种印象——“无知与无能”，企业因为劳动纠纷败诉而形成的企业领导不讲“诚信”、“无知”又“无能”等印象是很难用金钱来衡量和弥补的。上述因为劳动纠纷败诉而发生的费用或损失，其引发人可能只是企业一时的领导层或个别副职领导，但承受这些费用和损失的则是企业的全体员工和企业的将来；因此，对于企业来讲，一定要减少劳动纠纷案例的出现、避免可能败诉的各种劳动纠纷。

那么，企业怎样才能有效减少劳动纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢？

笔者认为，长期坚持、综合实施以下带有“规范性+创新性”特色的四个手段将会是行之有效的途经和方法：

一、行政手段：在企业内部，要依据《劳动法》把“丑话”说在前面：对于滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，不构成犯罪的，可以给予行政处分；企业对于任何败诉的劳动纠纷，可形成一种制度——对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”提议、决策的领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁要承担行政性领导责任，依据败诉比例1%——10%、11——50%、51%——90%、91%——100%，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分；领导班子集体决策的，领导班子集体承担责任，其中分管负责人要承担较多的行政责任，领导班子要受到相应自我批评或批评、记过等处分。

二、经济手段：对于发生的各项劳动纠纷，企业在办理劳动纠纷过程中都要发生一定的费用，因此企业可以单独建帐。如果企业胜诉的，所有相关费用，转由企业成本列支，如果企业败诉，除了支付给申诉人的经济补偿、赔偿由企业承担外，其它因此而发生所有费用，我们可称之为“劳动纠纷风险费用”，全部由提议人、决策人分担，其中提议人承担“劳动纠纷风险费用”的40%，决策人承担“劳动纠纷风险费用”的60%，领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导人承担决策风险费用的50%，参与决策的其他领导班子成员承担决策风险费用的50%。

三、法律手段：要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员等相关人员进行《劳动法》的培训、考核，考核不合格的，不能分关、从事企业的劳动人事关系工作；企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除和杜绝“打擦边球”的侥幸心理、消除和杜绝“恶意逼迫员工辞职”、“算计员工”的心理，认真、严格地按照《劳动法》办事，依据《劳动法》处理一切可能会引发劳动纠纷的各项工作，对于滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，企业要提请有关部门依法追究刑事责任。

四、文化手段：建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系时的决策行为动机，避免因为个别领导和干部出于其个人私心杂念的私人行为来影响、干扰企业正常、健康的决策行为、而引发企业与员工之间可能的劳动纠纷，要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度来重视一切可能引发劳动纠纷的工作和事件，把劳动纠纷减少到最低限度。加强思想交流、沟通工作，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽状态。凡是不是严重违法乱纪、严重违犯企业规章制度、不具备适应性技能学习能力的员工，企业都应该从员工是“社会性员工”的角度或高度来看待拟被裁员、辞退、解除劳动合同的员工，企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力，要设身处地地替其着想，为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件，如可以在企业方便的条件下，组织拟被裁员、辞退、解除劳动合同的员工进行社会需求量较大岗位的技能培训，增强其再就业的社会竞争力，不要把员工当“包袱”甩出去，而是要为社会提供有用的社会性人才。

（员工关系）（劳动关系）（员工关系管理）

第四篇：求职信避免可能错误

求职信避免可能错误

雇主通常是先看求职信再读简历。职场专家建议，当你需要写新的求职信时，要注意避免犯一些可能会害你错失良机的错误。

注意性别称呼：不要一开始就用错涉及性别的称呼，应该最好避免使用针对不同性别的称呼，这样可能会冒犯那些不属于这一称呼的人。你可以尝试找出负责审阅你求职信的人，在信中直接称呼此人的姓名头衔。如果不知道负责人，那么写上“敬启者”，这是最中性的称呼方式。

字数要适当：虽然你希望自己的求职信不是只有一两句话那么简单，但也不要写成多页的长篇大论。结构清楚的三个段落概括出你对这个职位的兴趣以及你的资历，是求职信的理想模式。

学会“量身定做”：如果你已准备好一个标准版本的求职信，那么当你把它套用在不同职位的申请时要格外小心，注意不要出现错误。求职信中的常见错误包括错误的职位、公司名称、日期和招聘信息来源。花点时间，确认你每封求职信中的信息都正确无误。同时，不妨针对不同的职位要求量身定做自己的求职信。

按要求做事：雇主都想知道你是否能按照要求做好事情，这一评价从你的求职信开始。请按照要求，制作成某个特定的文件格式，发给相关招聘人员。同样地，若招聘说明中要求你写出薪资要求以供参考，那么写上你期待的薪资水平。在这一阶段如果忽略了某项明确列出的要求，那么你注定要被淘汰。

第五篇：劳动合同续签如何避免争议

每日案例分享

劳动合同续签如何避免争议

劳动合同到期终止，是员工常见的离职形式之一，但由于《劳动合同法》新增了劳动合同到期终止用人单位在符合条件的前提下应付补偿的规定，这也为合同终止与续签争议埋下了伏笔。根据《劳动合同法》的有关条文规定，劳动合同因期满而终止，用人单位无须支付经济补偿的情形只有一种，即在用人单位维持或提高原合同约定条件下劳动者仍拒绝续签的情形。此外，如用人单位直接决定不续签或用人单位降低待遇标准劳动者拒签的情形，用人单位仍应依法支付经济补偿。尽管法律规定非常明确，但围绕“是否愿意续签”、“是否维持原待遇”等问题，却在实践中常发生争议。

案例1：“是否同意续签”引发的补偿金纠纷

宋某在某外资企业担任销售主管，双方签订的劳动合同至2010年11月30日到期。2010年11月中旬，公司总经理找到宋某了解续签意向，并称愿意与其续签劳动合同，原待遇保持不变。宋某先表示不愿意续签，后又表示“即使续签也不会努力工作”，由于宋某态度消极，最终双方不欢而散。

2010年11月30日，该公司为宋某办理了离职手续但未支付经济补偿。12月初，宋某申请仲裁要求单位支付合同到期终止的经济补偿金4万余元，该案最终以用人单位无法举证谈话内容而败诉。

案例点评：

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则。续签合同也不例外，应当侧重考虑当事人的内心真意。本案谈话内容中宋某首先表示“拒绝续签”，而后又表示“即使续签也不会努力工作”，从字面意思理解，似乎是“愿意续签”，但其态度左右不定，又明确表示出“不会努力工作”，隐含着某种不满和消极态度，由于劳动合同订立必须以双方依赖关系为前提，而宋某的表示显然是在破坏这种依赖关系，笔者认为应判定劳动者拒绝续签合同，用人单位无须支付补偿。可惜的是，该用人单位并未以书面方式进行沟通取证，导致最终承担败诉后果。

管理提示：

员工拒绝续签合同是一个“消极行为”，用人单位应当通过相关“积极行为”加以证明：如向员工送达续签劳动合同的通知、劳动合同文本等。如员工未在指定期限内回复或签署，则可以证明员工存在“拒签合同”的行为，用人单位此时无须支付经济补偿。

案例2：用人单位有无维持“原劳动合同约定条件”？ 李某于2008年10月17日进入某企业管理咨询公司从事法务工作，双方签有2年期劳动合同一份，合同到期日为2010年10月16日。

2010年9月9日，该公司向李某发出合同到期员工意见征询函一份，内容为：“您的劳动合同将于2010年10月16日到期，您是否愿意续签合同？请于2010年9月20日前将本意见函交至行政人事部”。该征询函并未谈及劳动报酬。李某于2010年9月27日在员工意见栏内注明不予续签，后于合同到期日离职。李某后申请仲裁，要求该单位支付合同终止的经济补偿8000元。

案例点评：

按通常理解，在未写明待遇的情况下发送征询函，应指以原合同待遇询问员工是否愿意续签合同。而李某在收到该征询函后如对合同待遇问题有疑问，理应先与公司沟通后再给出是否续签的决定，但其在收到征询函后并未提出询问或异议，反而直接标注“不予续签”。显然，李某不予续签的表示是指即使公司不变更原合同待遇，李某也不愿意再续签合同。该案人民法院最终以上述理由判决员工败诉。

管理提示：

未明确报酬的前提下续签合同易引发争议，而劳动报酬又关涉员工切身利益，笔者建议用人单位加以明确。当然，劳动者在续签过程中亦有必要的注意义务。

案例3：加薪未经书面确认，劳动合同“原约定条件”的理解？

王某2008年进入某地产公司工作，劳动合同约定工资为

2500元每月，2009年3月王某工资调整至4500元每月，但未有书面确认。2010年10月31日合同到期前，公司找到王某问是否愿意续签合同，待遇与原合同记载的工资标准即2500元一致。王某当即表示，应该按调薪后的工资标准执行。双方未能完成续签，后公司亦未支付经济补偿。王某随即申请劳动仲裁要求公司支付合同到期终止的经济补偿。

案例点评：

本案庭审中双方的争议焦点为“单位是否已经维持原劳动合同约定的待遇”？根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采取书面形式。但是用人单位“加薪”常无书面确认，且加薪并不会对劳动者产生不利的影响，此时劳动合同约定的变更应当优先考虑其实质要件即“协商一致”，而不能以缺乏“书面”的形式要件而加以否定。本案中用人单位以2500元标准续订合同，未满足“维持或提高原合同约定待遇”的条件，应当向劳动者支付经济补偿。

管理提示：

劳动合同法所规定的“维持或者提高劳动合同约定条件”应指合同到期前最后一次约定的工资标准，而并非合同初始订立时约定的标准。工资标准调整后未书面确认但已经实际履行的，应视同约定了新的工资标准。用人单位不能机械的理解法律条文，刻意回避经济补偿的支付。

案例4：拒绝续订以完成一定任务为期限的劳动合同是否应支付补偿？

郑某在某营销公司从事某食品项目的促销工作，双方签订了以完成一定任务为期限的劳动合同。2010年11月8日，该项目终止。公司人事部主管遂找到郑某，称公司现承接了另一促销项目，问是否愿意在维持待遇的前提下续签合同。郑某明确表示不愿意续签合同，但要求公司支付经济补偿，后由于公司拒付经济补偿发生争议。

案例点评：

本案庭审中，公司以“单位维持原待遇员工拒绝续订合同”为由辩称无须支付经济补偿。然根据《劳动合同法实施条例》规定，以完成一定任务为期限的劳动合同因任务完成而终止，用人单位应当依照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿。由于该条例并未规定无须支付经济补偿的例外情形，故用人单位应当支付。

管理提示：

《劳动合同法》第46条关于劳动者拒绝续订合同无须支付经济补偿的规定是针对固定期限合同而言的，不包括以完成一定任务为期限的劳动合同。用人单位应当注意劳动合同类型的选择，平衡用工灵活性与补偿成本的支付。

在劳动合同终止、续签过程中，用人单位应正确理解法律，诚实地与员工积极沟通，注意合同终止的意见征询、通知送达、证据取得与保存等工作，如应支付经济补偿的，应积极履行义务，避免终止劳动合同产生的争议。