论企业人才培养与可持续发展

第一篇：论企业人才培养与可持续发展

论企业人才培养与可持续发展

摘要：本论文从人才与企业可持续发展的相辅相成与相互冲突这两个方面的关系出发，阐述了企业发展需要人才，人才的发展需要企业。企业组织能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，使员工的目标与企业的目标趋于大同，使二者在共同进步，共同获益。总之，企业要像家一样，让员工成为家庭的一员，让每个员工都在公司有家的感觉，大家都在为了这个“家”，在尽心尽力地不懈奋斗，从而应证我们中国传统的一句话：“家和万事兴”。

企业的可持续发展,是一种永保旺盛生命力的发展，而人才的培养是影响企业可持续发展的关键所在。二者既是相辅相成的，在某些方面又是相互冲突的，如何处理好企业人才培养和可持续发展问题是一个企业生存的关键，也是企业发展上的“弯道超车”的根本与支撑。

苏轼《杂说送张琥》：“博观而约取，厚积而薄发，吾告子止于此矣。”其中有这样一个成语“厚积薄发”，意思是经过长时间有准备的积累即将大有可为，施展作为。作为一个企业也应该是这样，要讲积累与沉淀，要底蕴，而企业的沉淀、底蕴是什么呢？

海尔集团首席执行官张瑞敏就企业的沉淀与底蕴给了个合理的定义：海尔集团追求的“第一产品”是人才，销往中外市场的家电产品则是“第二产品”。很明显，在张瑞敏眼中人才是“第一产品”，也是其所追寻的沉淀与底蕴，是海尔赖以发展的根本。

在知识经济和创新加快的今天，人才已不仅是企业技术发展的推动力量，同时又是企业技术水平的标志。企业要想在竞争中求生存谋发展，必须重视人才培养，把人才发展作为企业发展战略之首。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素、根本要要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。在这里来看，企业人才与发展是相互相成的，企业的发展需要人才，人才的培养需要发展。我们知道物理学中分子与分子之间存在吸引力和排斥力，这两种力之间的关系就像企业和人才之间关系，在一定距离上吸引力会大于排斥力，二者会相互靠拢，如果超出这个距离，排斥力大于吸引力，二者相互之间排斥，冲突矛盾的产生势必会造成人才与企业的离心，从而影响发展的乏力，企业的正常发展，所以企业如何把握人才与企业的“吸引力”与“离心力”的距离，保障人才，留住人才，实现企

业与个人的共赢？成为企业管理工作的重点。而关于人才的归属感是其重点的重点。

我国独特的历史文化形成独特的人文色彩，中国人是很讲感情的，拥有丰富的感情世界，在这丰富的感情世界中尤其是一种归属感——一种精神上的寄托。而这关键是企业文化中的价值观能体现出人本人性，能体现出企业与员工利益息息相关，这样公司与员工的使命和目标才能结为一体，员工对企业组织才有归属感。如何建立员工与企业之间的归属问题？有以下几点：

首先,企业组织本身具有一定的文化底蕴，说的通俗点就是有“魅力”，有聚合力，能吸引人才向其靠拢，这种底蕴就是我们所说的企业文化，公司形象，它是公司发展的指导思想，核心，是公司最“美丽”的地方。所以企业组织要不断塑造公司的企业文化，要不断的钻研其中的精神，拓展其内容，与时俱进，时时保持底蕴的先进性，通过其先进性让人才不断聚拢。

其次，企业组织要善于发现人才的能力，让他们在企业组织合适的位置实现最大的效力。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”，每个人的擅长不同，企业组织各部门需要的人才也不同，企业组织要人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，科学合理的分配机制，让每个员工在其岗位上体现其价值，体现其梦想目标，在员工在工作中与企业组织之间的关系更近，更趋近与共赢。

第三，企业组织引进竞争机制。当前社会是个“物竞天泽，适者生存”的竞争的社会，企业组织是社会的一份子，在其中，如果没有竞争机制，必然会被历史的巨轮给淘汰。因此创立合理的奖惩机制，强化内部竞争机制是企业活力的源泉。良性的竞争机制与合理的奖惩机制不仅可以激发员工的工作积极性，而且常此以往，还可以形成一种良性循环，带动所有员工积极奋进，实现自己的价值。

第四，建立健全合理的教育培训机制。有竞争就有进步，而进步是需要培训，合理健全的教育培训能让企业组织员工进步，能使整个企业在社会中进步，这是一个整体，一个整体的进步。并使培训机制与后期的任用选拔机制、奖惩机制相结合。构建企业独特的培训体系，形成效果良好的培训机制，是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。像IBM、海尔、沃尔玛、百胜等许多知名企业能长期屹立于名企之林，原因之一就是它们都有一套符合自身特点的独特的培训机制。培训机制不仅要有，而且要富于特色，还要公平，对培训的结果能进行有效的测定，更能把良好的培训结果加以利用。这就需要把教育培训机制与人员的任用选拔机制和奖惩机制相结合。

伟大的心理学家马斯洛将人的需求分为五个层次，像阶梯一样从

低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。人的最高需求是自我实现的需求，如果企业能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，那企业将从中获益匪浅。企业要像家一样，让员工成为家庭的一员，让每个员工都在公司有家的感觉，有我们中国传统的一句话：“家和万事兴”！

看一个民族的未来，主要看这个民族母亲的素质；看一个企业的发展后劲，主要看企业中人才的数量与质量。人才的成长决定企业的成长，人才的可持续发展决定企业的可持续发展，人才的未来决定企业的未来，谁赢得人才，谁就赢得企业的未来；谁把握人才，谁就把握企业的命运!而把握人才，就在于“家和”！

第二篇：企业的可持续发展与人才培养

企业的可持续发展与人才培养

——以安徽永信工程咨询有限公司为例

摘要：企业的可持续发展,是一种永保旺盛生命力的发展，而人才的培养是影响企业可持续发展的关键所在。本文从企业可持续发展的概念出发，以安徽永信工程咨询有限公司为实例，分析了企业可持续发展的现状、影响因素、公司人才培养方面的优势和存在的不足，并针对存在的问题，提出了相应的解决对策。关键词：企业 可持续发展 人才培养 一.企业可持续发展的概念

公认的可持续发展的概念是1987年世界环境与发展委员会在《我们共同的未来》中提出的，即“可持续发展是既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要能力构成危害的发展”。

企业可持续发展是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰[1]。二.企业可持续发展的表现

根据SHEMMC理论，其中S(structure)H(human resource management)E(environment)M(management)M(marketing)C(culture)。企业的可持续发展表现为结构的机动性、人力资源的合理性、环境的开放性、管理的科学性、市场开发的有效性、文化的保持性这六种要素各自的发展及其相互之间的协调发展。三.企业可持续发展的现状分析

从管理学角度来说，常常采用SWOT分析法。SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表 strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)。通过综合企业的内外部环境因素，分析企业的优势，发扬长处，找出企业的不足，弥补缺陷，同时对外部市场和社会大环境加以了解，抓住机遇，已达到提升企业综合实力的目的。

安徽永信工程咨询有限公司是按现代企业制度组建的专业提供建设工程咨询、建设工程项目管理的技术服务型企业。

优势：

1、技术水平高。公司具有安徽省建设厅批准的工程造价咨询乙级资质、工程招标代理资质（暂定级）和国家发展改革委员会批准的工程咨询丙级资质。

2、人力资源丰富，职工专业素养高。公司凝聚一批具备较高执业水平、良好职业道德、在建设工程领域从事造价咨询多年的人才。现有工程造价咨询人员15人，其中，注册造价工程师7人，注册咨询工程师4人，注册资产评估师2人，具备高级专业技术职称的6人，中级专业技术职称的6人，有5人取得安徽省建设工程招标评标专家资格。

3、企业组织结构的灵活性。公司董事会下设总经理办公室和智囊团，以下再设咨询部、财务部、市场部和项目管理部四大部门。

与传统的金字塔式的组织结构相比，永信公司的组织结构更加扁平化，此种结构不仅可以缩短信息传递的效率，从而降低管理费用、提高管理效率，而且可以更有效地调动员工的积极性和创造性。

4、企业核心竞争力强。公司为滁州市建设工程造价管理协会副会长单位，先后承办了天长市公安局办公楼、天长市农业银行办公楼、天长市人民医院病房楼等项目的工程造价咨询数百项。

弱势：

1、决策效率低。公司有四名发起人，决策权由四人共同掌管。在此情况下，公司重大事项大多采取专家会议法，这种方法虽然可以弥补个人意见的不足，通过内外信息的交流与反馈，产生“思维共振”，但是此种方法往往耗时较长，决策效率低下。

2、管理制度尚未系统化。公司自2004年成立起，人员不断增加，但企业内部的管理制度一直不够科学和严苛。这不利于企业的科学管理和员工积极性的调动。

机会：

1、市场前景广阔。公司所在的天长市，目前正进行大规模地城市化建设，这给永信公司的发展带来更多的机遇。

2、外部环境优越。永信公司凭借其专业技术和优质服务在客户中取得良好的口碑和声誉。

威胁：

1、随着建筑行业迅猛发展，许多类似的工程咨询公司也如雨后春笋般发展起来了，而市场仅有的这块“蛋糕”会被来越多的企业瓜分，这意味着市场竞争不断激烈，公司必须不断提高自身的综合实力，否则，在这个弱肉强食的环境下势必会被取而代之。

2、虽然城市化建设正如火如荼地进行着，但是一个城市的建设总会有缓和的时期，当“蛋糕”越来越小，而分割者越来越多的时候，该怎样转变获取更广阔的市场是公司必须考虑的。

四.企业可持续发展的影响因素

1、企业的组织结构。俗话说：“管理出效益”，组织设计作为一种主要的管理活动，对组织的效益起着举足轻重的作用。一般而言，高集权组织适用于大型企业和服务的集中化需要，高分权组织适用于中小型企业服务的个性化需要。所以公司必须对自己的企业规模和服务对象有一个正确的判断，并采用合理的组织结构，这样才能促进企业持续高效地发展。

2、人力资本。良好的人力资本状况在构成、支撑企业竞争力的各个因素中具有特殊的重要作用，除了自然资源和生态环境因素外，适应能力的提高，营销能力和经营优势的形成与发挥，技术的运用与创新，资产规模的扩张与结构的忧化，组织结构的优化与创新等，都离不开人力资本的支撑。人力资本是企业可持续发展各支撑因素的支撑，也是联系各支撑因素的纽带和桥梁，没有人力资本的支撑和桥梁作用，企业可持续发展各支撑因素自身无法支持，各因素之间的联动作用也将无法发挥，因此，人力资本优势的持续性才是企业可持续发展的根本支撑因素。

3、企业的环境。环境包括宏观环境和微观环境。企业的宏观环境因素有四类，即政治法律环境、经济环境、社会文化与自然环境以及技术环境。企业的微观环境主要包括产业环境和市场环境两个方面。宏观环境对企业的影响比较间接，而微观环境对企业的影响更为直接。

4、企业文化。企业文化，是指一个企业在长期生产经营过程中，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。企业文化能够激发和凝聚员工的归属感、积极性、主动性和创造性，是企业的灵魂和精神支柱。实践表明，企业文化渗透于企业的组织结构、规章制度和员工行为之中，是现代企业的灵魂和持久动力。五.企业可持续发展的关键因素——人才的培养

海尔集团首席执行官张瑞敏也曾说：海尔集团追求的“第一产品”是人才，销往中外市场的家电产品则是“第二产品”。在知识经济和创新加快的今天，人才已不仅是企业技术发展的推动力量，同时又是企业技术水平的标志。企业要想在竞争中求生存谋发展，必须重视人才培养，把人才发展作为企业发展战略之首。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

永信公司在人才培养方面所做的努力：

1、记录公司每个职工的生日，并和相关的蛋糕店联系，每逢职工生日就由蛋糕店送给每个员工生日蛋糕和贺卡。

2、员工在公司加班，可以到公司指定的地点去就餐。

3、公司为每位员工配备完善的办公设施，包括电脑，办公桌椅等。

4、公司给予每个员工基本底薪，保障基本生活。在底薪的基础上，公司实行多劳多得的绩效制度，以激励每个员工的工作积极性。

5、公司每年安排员工及其家属外出旅游一次，具体地点有员工商量决定。

6、公司为职工购买五险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

7、每年定期举行几次全公司员工的集体聚餐。

六.永信工程咨询有限公司在人才培养方面存在的问题和不足

1、人才使用结构不合理。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。人才的使用结构是不尽合理的，突出表现在权利支配人才，不是按照人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，结果形成了“骏马犁田，坚车渡河”的局面，造成了人才资源的隐性浪费，制约了人才创造力的发挥。

2、缺乏科学合理的分配机制。利益分配是人的自身价值的具体体现,也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理,势必影响到人的工作积极性。由于缺少有效的评价衡量手段,公司职工的能力差别得不到有效的区分和识别，导致在利益分配上存在着重资历、轻能力,重职称、轻技能的问题,造成人才的收入与贡献严重不匹配,进而挫伤了人才的工作积极性。

3、竞争机制的缺乏。竞争是市场经济具有强大生命力和活力的最本质的内在因素，有竞争才有比较和鉴别，才能显示出孰优孰劣，要使优秀人才脱颖而出，就要引入竞争机制。由于公司规模和创立时间的限制，公司内部各员工各司其职，不存在激烈的竞争，致使部分员工安于现状，不思进取，长期以往，不仅损害员工自身利益，更加损害公司集体利益。七.解决人才培养问题的对策和措施

根据马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。

人的最高需求是自我实现的需求，如果企业能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，那企业将从中获益匪浅。从永信咨询有限公司的人才培养来看，公司在解决员工的生理、安全和尊重的需求方面做得很好，但是在促进员工自我价值实现方面仍有待提高。具体根据以上对人才培养方面存在的问题的分析，从以下几个方面加以改进：

1、建立健全合理的教育培训机制，并使培训机制与后期的任用选拔机制、奖惩机制相结合。构建企业培训体系，形成效果良好的培训机制，是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。像IBM、海尔、沃尔玛、百胜等许多企业能长期屹立于名企之林，原因之一就是它们都有一套符合自身特点的独特的培训机制。培训机制不仅要有，而且要富于特色，还要公平，对培训的结果能进行有效的测定，更能把良好的培训结果加以利用。这就需要把教育培训机制与人员的任用选拔机制和奖惩机制相结合。

2、完善人才使用结构，合理任用人才。一个单位犹如一盘棋局，每个职工犹如棋盘上的棋子，怎么合理摆布这些棋子，就是公司用人艺术的展现。在人才的组织管理中，主要是挖掘潜能和调动其积极性，掌握和了解人才所具有的能力、才干、气质与他的职位和所承担的责任能力是否相适应，并通过合理的用人环节，即用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿，才能真正调动人才的积极性，发挥其潜能。

3、引进竞争机制，创立合理的奖惩机制。强化内部竞争机制是企业活力的源泉。良性的竞争机制与合理的奖惩机制不仅可以激发员工的工作积极性，而且常此以往，还可以形成一种良性循环，带动所有员工积极奋进，实现自己的价值。八.总结

看一个民族的未来，主要看这个民族母亲的素质；看一个企业的发展后劲，主要看企业中人才的数量与质量。人才的成长决定企业的成长，人才的可持续发展决定企业的可持续发展，人才的未来决定企业的未来，谁赢得人才，谁就赢得企业的未来；谁把握人才，谁就把握企业的命运!

参考文献：

[1] 洪道麟,王辉.多元化与企业价值:一个文献综述[J].浙江社会科学.2009(04)[2] 南京航空航天大学经济管理学院 章丽厚.关于民营企业可持续发展的对策思考[N].光明日报.2009

[3] 文革.家族企业可持续发展绩效动力模型及实证分析[D].西南交通大学 2009 [4] 初守恒.企业可持续发展的产品创新策略研究[D].中国矿业大学（北京）2009 [5] 初守恒.企业可持续发展的产品创新策略研究[D].中国矿业大学（北京）2009 [6] 王新华;企业人力资本定价机制研究[D];南京理工大学;2003 [7] 朱丽萍;基于人力资本价值的医生薪酬激励机制研究[D];同济大学;2008

第三篇：论人力资源规划与企业可持续发展

论人力资源规划与企业可持续发展

入库时间：2007年12月21日

21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入当前的知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，1960年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本” 论，他指出“企业的发展重要因素之一就是依靠人的能力而决定”将人力资源作为企业发展的资本，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的规划、创新人才的培养成为当今企业及社会组织时刻关注的重心。当前，部分企业的管理层认识在某些方面仍然囤于旧观念、旧体制、旧的做法，制约着企业的发展，只有厉行改革，实现人力资源的管理创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使人才真正为企业所用、使企业能够在日益激烈竞争中能够持续发展。

人力资源与企业可持续发展的关系不仅仅是一个全球性的问题，随着我国加入WTO后，具备竞争实力的大量的企业的涌进，凭借提供给员工的良好工作环境等的优势、已经在某些领域对相关人才进行了垄断性的人力资源整和管理，如IT、制药等技术密集性领域。因此人力资源的规划和开发已日益成为我国社会经济发展的一个不容忽视的重大问题。

面临新的挑战，中国企业的发展能否走一条可以持续发展的道路，需对人力资源的规划、开发、管理进行深入的研究和探讨。因此，分析市场经济条件下的我国人力资源规划、人力资本的开发现状、问题及开发途径，具有重要的理论意义和现实意义。

一、人力资源规划与企业可持续发展的关系

1.1人力资源规划的含义和内容

所谓人力资源的规划是指管理当局为确保在适当的时候，为适当的职务配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标任务的这样一个过程，通过人力资源规划，可以将组织的目标转换为需要哪些人来实现这些目标。

通过诊断企业的现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才需要和共给状况的分析评估等进行的人力资源部门的智能性规划。

企业人力资源规划包括以下含义：

a、评估现有人力资源

管理当局首先要对现有的人力资源的状况作一考察。这通常可以开展人力资源的调查的方式进行，此项报告能帮助管理当局评价组织中现有的人才技能。当前评估的另一内容是职务的分析。它定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为。只有这样管理当局就能够根据现有人力资源作出合理的安排，并制定职务说明书和职务规范。设计工作任务目标。

b、预估将来需要的人力资源

未来人力资源的需要是有组织的目标和战略确定的。

人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映，基于企业的发展的估计，管理当局可能争取为达到企业的经营目标而配备的相应的需求数量和结构的人力资源。大多企业是以组织总目标和基于此进行的经营规模作为重要依据而来确定组织的人力资源的需求状况。c、制定满足未来人力资

源需要的行动方案

在对现有的人力资源能力分析和未来需要作出全面的评估后，企业管理当局可以测算出人力资源的短缺状况，包括数量和结构方面，并指出组织中超员配置的领域或部门，然后，将这些预计一未来人力资源的供求推测结合起来，制定满足未来人力资源需要的行动方案。

由此可见，人力资源的规划不仅仅是为指导现时的人力资源的检验、提供指南，也可以预测到未来人力资源的需求和可能。

1.2 企业的可持续发展和可持续发展的条件

企业可持续发展问题是企业永久的主题。企业在市场经济中，就象大海中行船，到处是惊涛骇浪，稍不注意就会船毁人亡。如何把企业打造成一艘坚挺的战舰，使之与商海中能够击败竞争对手，乘风破浪，勇往直前，这是每个企业管理者一直深深思考和探索的问题。

企业可持续发展需要以下最基本的条件：

a、合理的人力资源配备

市场竞争归根到底是人才的竞争，无论是新产品的开发、营销策划都是以人为核心，70年代后，发展成为目前世界一流的企业无不包括两个特征：直接与资本市场挂钩或与人力资本挂钩。b、优秀的企业文化

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。同时，它又是以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，“以人为本”即企业文化的核心价值观。可以说，企业文化是一个企业的灵魂，是潜在人才成长为人才的媒介。

c、具备竞争的产品与技术

要在日益激烈化、残酷化的市场竞争中生存发展，就应该有自己的核心竞争力。一个企业的核心竞争力来自于它的拳头产品，一个产品只有达到了“人无我有、人有我优”的地步才具有竞争力，才能在市场中立足。但好的产品是人设计制造出来的，没有优秀的人才，一个企业是很难发展的。d、满足经营的资金

由此可以看出，企业的发展最主要的条件之一就是人力资源，“成事在人”已经是企业发展的真理。

1.3 人力资源规划对企业可持续发展的作用及两者的关系

一个企业的竞争战略可以被竞争对手模仿，技术优势在目前信息化高速发展的状态中也可以被竞争对手赶上，而企业真正不能被模仿的竞争优势是一个企业的组织竞争力，这是又员工创造出来的。企业中的人是一种资本，具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素影响，人的潜力是否能够全部发挥出来，为企业发展服务。

而这些是由人力资源的管理、规划所决定，通过企业人力资源的组织的协调、管理、规划表现出来。而人力资源之主体的“人力”，与企业的发展存在着对立和统一、彼此既是相互依存的关系、也是对立的关系，如何因地制宜制定符合两者利益的人力资源管理体系，是员工能否最大限度发挥潜能为企业服务的关键所在，目前人力资源与企业发展的相互的作用和关系主要涉及以下方面：

1、企业制定的人力资源的规划是否合理、符合企业发展的战略规划。

2、员工的岗位培训是否能跟进。

3、企业的绩效评估、薪金评估、福利评估系统是否完善和公正。

4、企业文化是否对员工有一定的凝聚力、相互的沟通通道是否畅通。

5、激励机制是否健全。

只有解决了作为人力资源主体之核心的“人力”的需求，才能根据企业的发展规划、结合人力资源的需求制定符合企业发展的人力资源规划，让员工发挥最大的创造能力为企业发展服务；而员工方面只要能得到各自的需求满足，也能全心投入其工作。

人力资源规划是一种战略规划，主着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。因此，人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。

二、中国企业人力资源管理的现状与剖析

2.1 现有人力资源管理问题的盘点

目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面：

一、人力资源管理仍处于原始的人事管理模式阶段

目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情。

二、人力资源管理职能部门责任不明确

目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发按出来，如果按照美国著名管理学家德鲁克对管理者的定位，国内很多企业的部门负责人都是不合格的，至少在考核这项工作上，他们发按的作用就很不够，更谈不上领导艺术了。海尔在确定一项工作事故的责任时，操作人员负40%的责任，而其上级负60%的领导责任。虽然象海尔这样的著名企业已经通过下级对上级领导能力的考核作为制度来实施，但在很多的民营企业里，常听到的上级对下级说的话就是“还能不能干了，不行赶紧辞职”，如此的领导方式员工有工作激情才怪，而一提到人力资源管理，基本就是人力资源部的事。

三、忽视人力资源部门的规划作用

目前很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合；现在国内一些企业的人力资源管理想引进员工职业生涯规划技术，但是在引入员工职业生涯规划时，对于原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划没有很好的结合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行。

四、人力资源现行的缺陷

在具体的管理效果上，中国企业人力资源管理的问题主要表现在“开发、培养人才不够、重使用、轻开发”：“人才流失严重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科学”：“激励不够，难以调动员工积极性”：“人员流动受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治现象严重、论资排辈”：“基本制度不健全，且观念落后”等。

2.2 中国企业人力资源管理问题的深层次剖析

对于人力资源认识的偏差，我通过分析认为主要有以下三个方面：

1、对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性

目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下，企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度，在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。况且大多数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选取用、考核与控制等问题。而如果象海尔那样在人力资源中心下高生产力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源间部门的职能就不简单的是对人的管理了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。

2、对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态

有一个问题听起来比较幼稚，但也许更需要认真的予以考虑：企业人力资源管理的终极目的是什么？在和企业的负责人以及人力资源部门负责人交流的时候得到了很多不同的答案。

让员工有奉献精神，满足企业人才的需要，最大程度发挥员工的潜能等等。

这些人力资源管理的目标也导致了很多企业人力资源管理的定位，这种定位就是招聘、薪酬、考核、企业文化、培训等管理手段的运用。实际上我认为人力资源管理的终极目标（不是指人力资源部的终极目标）是达到人均创造价值的最大化，而员工的奉献精神、积极性只是一种手段。在这种目标的引导下，企业人力资源管理视野的范围就会广阔很多。当国内的企业忙于定岗定编的时候，著名的北电网络公司却让岗位和人都动了起来。北电网络公司的员工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，当某个岗位的工作都被别的岗位做了的时候，那么这个岗位也就随之而被取消了，这个岗位上的任职人员也就成了一个不能创造价值的人。

3、以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题

对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用，这种情感有时会和处理家庭、朋友之间关系时的情感有所混淆。在中国的企业里，很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面，我称之为市民化的人际关系情感，也就是非职业化的人际关系情感。日本大企业都实行终身雇佣制，而中国的企业却需要减员培数；所以人力资源管理应当以职业化恶毒心态符合体制的需要，而不能符合情感化的需要。国内很多知名的大企业（包括几个名牌企业），如果有员工离职会让企业很没面子，甚至还用是否忠诚这样的思想来指导对员工的评价，导致在人力资源管理过程中，市民化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式，制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行。

三、加强人力资源管理，促使企业可持续发展

3.1 人才理念的重要性及具体实施

当今时代，在企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业的第一资源。当今世界，高明的企业领导者都已清醒地认识到，只有牢牢抓住人才、技术、产品和市场四个关键点，特别是占领人才这一制高点，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。

不同的人才策略体现了不同的人才理念，但是无论是何种策略，都必须满足以下几个共同方面的要求，才可以保证人力资源管理工作的成功。

1、足够的工作量和企业发展前景

工作不饱满的环境里不可能会有高效的人力资源管理。一项工作一个人两天做完，两个人也许就是永远也做不完。在老的国营企业里，经常听到的一句话就是减员增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一个理想的人力资源环境就是所有的人都不许要管理，所有的人都在管理事务。企业应当让员工知道发展目标，高层管理人员应当指导下属如何把公司的大目标分解成各个方面工作的小目标，各级员工应当把公司和部门的各级目标转化成个人的行为标准。

2、良好的组织文化和氛围

组织的文化氛围以工作为导向的。以工作为导向是把工作做的更好，使公司和个人获得更大的收益。

作为一个组织，政治、权利与人际关系是难以避免的存在。每一次企业政策和策略的调整都会在一定程度上引起员工思维方式和行为方式的相应调整，而从行为效果传导机制的角度看，有些策略和行为的效果呈现逐渐衰退特征，但是有些策略和行为的效果呈现逐渐递增的特征，对于经常调整公司策略的做法，会导致很多的无效行为。

3、有竞争力的薪酬水平

从马洛斯的需求层次理论看，人总是要在满足基本需求之后才会追求更高境界的需求，而且绝大部分人在追求高境界需求的时候不会放弃低层次需求的所有权。物质、事业和环境在人才的吸引和保留方面是有机的融合在一起发挥作用。在现代人力资源管理中，人性管理是最时髦的提法，而人性的特点却是随着社会的发展而变化。在现代社会，薪酬的高低（也就是可用货币的多少）直接决定了一个人可以支配的社会资源，事业本身的定义实际上就是支配社会资源而创造的社会财富，一个人的事业从某种角度上讲就是对社会资源的支配。另外，从人性社会学的角度讲，个人总是在追求社会地位上的相对优越，能否给太太买好的首饰，能否送孩子到最好的学校读书，能否为父母买一套房，这些除了是一种社会责任外，同时也表现了一个人在社会上的相对地位，所以在现实社会中对金钱的追求将永远是人的第一欲望。企业员工追求高薪水是一种人性的必然，没有竞争力的薪酬水平，很难在人力资源工作中有很大的作为。

3.2 企业正确评估现有人才、留住现有人才是关键

对企业核心人才而言，首先希望自己能有更大的发展空间，所以要真正留住他们，企业必须尊重他们的发展需要，不断为他们提供更大有舞台，并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内容条件，如职位、福利、待遇等。

根据“需要层次论”的观点，人的需要自下而上、由低级到高级，分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。这些不同的需要满足了，人就会把自己的命运同企业的命运紧紧的联系在一起，全身心地投入工作和事业中去。对应这五个层次的需要，经过分析

我提出了以下几点建议：

1、靠政策满足人的最基本层次的需要。针对人才竞争的焦点制定相应的人才政策，坚持物质激励和精神激励相结合，保持人才政策的优越性和连续性，在力所能及的前提下，尽可能多地给人才以荣誉、鼓励和待遇。

2、靠真情满足人的中间层次的需要。真情是人格的体现。管理既要靠权利，更要靠人格。权利是职务赋予的，而人格是经过锤炼形成的。对人才要动真情办实事，把思想工作做到实处，切实做到政治上爱护、生活上关心、工作上支持。

3、靠事业满足人的最高层次的需要。大企业可以提供大舞台，大舞台可以成就大事业，大事业可以创造大成就。凡有责任感的人才都是想干出一番大事业来的，积极有识之士提供施展才华的良好机遇和条件，就会有大批人才甘愿为企业建功立业。留才关键是要留心。一味地靠物质刺激来吸引和挽留人才，只能是一种短期行为，只有靠宏图伟业提供一个尽可成才、人尽其才的舞台，靠真情实感滋润人的心田，靠良好的政策为人才提供必要的保证，才能真正留住人才，随着客观形势的发展，企业应不断进行深入的研究，真正把企业建设成为一个人才的发展摇篮，为企业可持续发展提供坚实的基础和有力保证。

3.3 人力资源规划是企业可持续发展的战略选择

国家经贸委副主任蒋黔贵在举行的第九次亚太经合组织中小企业部长会议上说，无论是中小企业个体，还是中小企业整体，实现可持续发展的关键是人力资源能力建设。

要实现可持续发展，对中小企业个体来说，需要应对新经济和技术革命带来的挑战，不断地进行企业组织创新、技术创新和产品创新；而从中小型企业整体来说，需要有新兴的中小企业不断涌现，以代替那些因为经营不善或产品、技术落后于时代等原因被市场淘汰的中小企业，这就是需有大量有创新精神的企业家。

发明创造要由人来进行，技术和管理创新要依靠人来完成，中小企业新生也要有具备企业素质的人去开创，特别是现在，科技日新月异，知识不断更新，这对人的素质提出了新的挑战，“人才和人力资源建设从来没有象当今这样紧迫”，因此，企业想提高竞争能力、实现可持续发展，加强人力资源建设是关键。

人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先贮备人才、持续和系统地分析企业不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业组织发展长期效益相适应的人事政策。它是企业整体规则和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。

人力资源能力建设是制约企业发展的瓶颈，也是企业可持续发展最关键和最核心的问题。企业可持续发展的实质，就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要，单纯追求经济增长是不可取的，难以长期维持的。现在，可以说，企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择。从经济学的视角看，可持续发展最基本的含义就是即要重视增长的数量、又重视质量的改善，以保证和实现社会主义经济体系在受到外界较大干扰时能恢复和维持自身的生产能力，即：既要经济发展又不危机发展的能力和后续性、重视人力资源规划与企业可持续发展之间的相互关系，使企业稳步、长期发展。

出处：中调网

第四篇：论企业文化与企业的可持续发展

论企业文化与企业的可持续发展

摘要：企业文化是一个企业的生存之魂,作为中央企业的南方电网公司在短短几年时间从起步艰难到成为百姓高度评价信耐的大型国有企业,与其独特的企业文化有着密不可分的关系。重点介绍南网文化的特点以及其在南方电网公司的发展中发挥作用,继续对企业文化进行研究,探索在中央企业中企业文化所发挥的作用。

关键词：南网文化企业文化

企业文化是企业在社会主义市场经济的长期生产经营活动中所自觉形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态,并为广大员工恪守的经营宗旨、发展目标、经营作风、价值观念和道德行为准则的综合反映。《辞源》中对文化的解释是“文治和教化”,所谓“文”是指慢慢的积累,因此企业文化是无法一蹴而就的;二是企业文化体现的是一个企业的个性:团体的共同信仰、价值观和行为;三是企业文化是具有象征的、整体的、唯一的、稳定的、难于改变等特点的;四是企业文化具有有形的和无形的两部分,是由有意识学习和无意识学习共同组成的,是日常的实务、沟通和信仰。正如刘叔铭教授所说:“企业好比人,企业的命运好比人的命运,是由性格所决定。要改变企业的命运就必须先改变企业的性格,要改变企业的性格就必须先改变企业的习惯,要改变企业的习惯就必须先改变企业的行为,要改变企业的行为就必须先改变企业的观念。而完成这一系列的改变,就是建设企业文化的过程。”

企业文化是一种精神层面的结果,它反过来影响、甚至决定人们的行为。因此企业文化一旦稳固下来,一种成熟的企业组织心态便形成了,它是企业所有经营管理行为在精神层面的综合反映。所以企业文化不会因为某个人的作用而产生变化,不会因为某个架构的变化而变化,更不会因为外部某个评价标准的变化而变化。可见企业在企业文化的作用下,其组织行为是人为难以控制的。但以可持续发展的观点来看,企业文化不应该是一成不变的,而是应该跟随时代适应发展的脚步而不断变化的。企业文化只有在与外界环境的互动中不断兼容并蓄,才能帮助企业实现可持续的发展。企业文化是在某一文化背景下,将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式,因此,企业文化的形式可以是标准化的,但其侧重点各不相同,其价值内涵和基本假设各不相同,而且企业文化的类型和强度也都不同,正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

中国南方电网有限责任公司成立于2002年12月29日。公司工作范围包括广东、广西、云南、贵州和海南五省(区),主要负责投资、建设和经营管理南方区域电网,经营相关的输配电业务,参与投资、建设和经营相关的跨区域输变电和联网工程;从事电力购销业务,负责电力交易与调度;从事国内外投融资业务;自主开展外贸流通经营、国际合作、对外工程承包和对外劳务合作等业务。公司总部设在广州,下设3个直属机构电力调度通信中心、技术研究中心、电力交易中心,两个分公司超高压输电公司和调峰调频发电公司,六个全资子公司——广东电网公司、广西电网公司、云南电网公司、贵州电网公司、海南电网公司、南网国际公司,控股南方电网财务公司。2005年、2006年,中国南方电网有限责任公司均进入全球500强企业。从2004年9月起,南方电网开始向越南送电,成为国内率先“走出去”的电网。南方电网与东南亚国家接壤,毗邻港澳,具有独特的区位优势。公司作为中国政府授权的大湄公河次区域电力合作中方执行单位,积极实施“走出去”战略,为营造和平稳定、睦邻友好的周边环境发挥了积极作用。几年来,与越南、老挝、缅甸、泰国、柬埔寨等国家的电力合作,已在多个方面

取得了阶段性成果。南方电网公司的成功很大一部分要归功于南网文化,正如中央党校省部级干部进修班到南方电网公司进行调研时指出:“南方电网鲜明而独特的企业文化,为企业发展注入了灵魂和活力。”南方电网公司一直以来都秉承“对中央负责,为五省区服务”的企业宗旨,坚守“主动承担社会责任”的核心价值观,继“责任南网,和谐南网”之后,以南网文化的成功打造,再次铸就传奇,将南网现象升华为更受尊敬、更具延展性和生命力的南网之魂。正如南方电网公司董事长所诠释的:一个企业没有统一的价值观就无法形成统一的步伐,也就无法调动员工的工作积极性,而南网公司正是用他们的企业文化来统一思想,凝聚人心,协调步伐,调动积极性。

南网公司将坚持融入中心、服务大局,深度融合、务求实效的基本要求作为企业文化建设的指导思想,将企业文化融入公司的发展战略和公司的管理中。让我们感受到了南网文化对内增强了企业本身的素质,对外为企业塑造了一个非常良好的形象,为企业的改革、发展、稳定都提供了强而有力的文化支撑力量。南网文化具有定位精准、人本思想和系统和谐三个特点。之所以说南网文化的定位很精准是因为南网文化特别强调了安全文化:预防一切可能发生的事故;强调了服务文化:服务永无止境。而所谓的人本思想则是特指南网文化一直坚持着“人高于一切”的价值观将团队建设作为激活组织活力和文化活力的重点,确定了“上下同欲,政令畅通,人人快乐工作”和“讲原则,重感情,严爱结合带队伍”的两个相辅相成的团队建设理念。而南网文化的系统和谐是因为其企业做到了三点,首先,南网公司的企业文化体系包括了公司的宗旨、核心价值观、主题形象等,与核心理念和专业理念相结合,搭建合理的系统框架结构;其次总公司与子公司乃至分公司之间的文化构建关系是统一的,总公司指导各自分公司的文化建设,而子公司也始终坚定不移的传承着总公司的核心理念同时结合自身的实际形成属于自身的特色鲜明文化。

南网文化让我们感受到企业文化的建设必须与自身的事迹和经营管理相结合,对于大型企业如何做到在坚持共性的情况下突出个性,体现自身文化特色是其文化建设的重要环节,如何做到“规定动作不走样,自选动作有创新”则是关键,而大局意识和社会责任意识与各项工作理念的关系更在企业文化建设中扮演着不可忽视的重要角色。而企业本身对企业文化的重视更是企业文化建设的根本条件,南方电网公司的领导就曾指出:“企业文化是企业的灵魂,是推动公司发展的精神动力,搞好企业文化建设非常重要。”南网文化无声的渗透到了整个企业中,使南网公司取得佳绩有了最可靠的保障,也是所有员工万众一心、排除万难的精神动力,更是企业管理的法宝。

在服务新农村建设、发挥企业自主创新主体作用、实施“走出去”战略等方面,南方电网作出了积极贡献。南方电网公司加快农电发展,服务新农村建设,解决了109万户无电人口的用电问题,通过落实同网同价减轻农民负担100多亿元。正在建设世界上第一个±800千伏特高压直流输电工程,自主化率达到60%,为我国掌握输变电技术的制高点、振兴民族装备制造业做出贡献。充分发挥地缘优势,成为国内率先“走出去”的电网,为构建睦邻友好、和谐共赢的周边环境发挥了积极作用。倡导人人快乐工作,营造了和谐的氛围。联合国全球契约理事会理事、中国企业联合会副理事长陈英对南方电网公司2007年社会责任报告给予高度评价。南方电网公司2007年社会责任报告全面系统地总结了公司成立五年来所履行的社会责任,在形式上和内容上都给人以深刻鲜明的印象,全面展示了南方电网公司在“主动承担社会责任,全力做好电力供应”的使命指导下,坚持科学发展、和谐发展所做出的大量卓有成效的工作和取得的良好绩效。这些傲人的成就无一不向我们展示了南方电网公司令人折服与钦佩的企业文化,更向我们展现了企业文化的伟大精神力量与对企业的深远影响,更加说明了企业文化是企业的发展之魂成就之魄。

在南网文化中我们更惊喜地看到企业文化来源于企业实践并且服务于企业实践,能够使得企业经营管理活动更富有思想性和人性化,更具有时代精神。而统一的企业精神、核心理

念、价值观和企业标识规范集团文化对保持集团内部文化的统一性,增强集团的凝聚力、向心力,树立集团的整体形象又发挥着积极的作用。

企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化优势是:可以增强企业的内聚力,加强职工的自我控制;能激励职工工作激情,提高生产效率,形成创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系,产生极大的协同力;有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。南网文化的根基之深,令人心生敬意。南网文化的体系中所包括的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化、廉洁文化等,无一不是切合难忘的企业定位与企情,具有深刻内涵与深远价值的。南网文化让我们深刻的了解到企业文化就是以文化为手段,以管理为目的,只有重视企业文化建设,这个企业才会有希望,才会有发展后劲,才会使企业常青永不言败。南网文化的实践更深刻地证明了:文化是企业持续成长的土壤,是有序经营的动力和根本。文化建设的根深蒂固才能使企业发展枝繁叶茂、生机无限。南网文化也启示我们必须在能力的基础上建立企业文化,并且要改变人才观的“德才兼备”的概念,而应该加强对“才”的认识;积极吸收各种新的观念和思想,以创新思维为引导保持企业文化的动态发展和适应市场发展的需要;加强企业是市场竞争意识与能力是企业需要强化的思想意识,而这种意识必须融入企业文化中方可发挥最大作用;企业文化的基础是科学的管理制度,因此企业文化也必须在发展中不断改变、不断完善自身,不断跟随时代的脚步前进,不断推陈出新,才能在企业的发展过程中发挥重要作用,才能将企业本身一次次推向时代的前沿,走在发展的尖端。

参考文献:

[1]《南网方略与企业文化》.[2]《中国南方电网报》.[3]《中国电力报》.

第五篇：论可持续发展

论可持续发展

摘要：在具体内容方面，可持续发展涉及可持续经济、可持续生态和可持续社会三方面的协调统一，要求人类在发展中讲究经济效率、关注生态和谐以及追求社会公平，最终达到人的全面发展。这表明，可持续发展虽然起源于环境保护问题，但作为一个指导人类走向21世纪的发展理论，它已经超越了单纯的环境保护。可持续发展理论将环境问题与发展问题有机地结合起来，已经成为一个有关社会经济发展的全面性战略。

关键字：可持续发展

经济

生态

社会

发展

可持续发展就是建立在社会、经济、人口、资源、环境相互协调和共同发展的基础上的一种发展，其宗旨是既能相对满足当代人的需求，又不能对后代人的发展构成危害。每个国家的发展都是一个持续的过程，今天的发展既是昨天发展的继续，又是明天发展的基础。要实现国家发展的长远目标，在制定发展规划、选择发展战略、确定发展道路和实施发展举措时，必须既考虑眼前的发展要求，又考虑未来的发展需要，既着力改善民众的现实生活，又重视发展的长远利益。

在经济方面，可持续发展鼓励经济增长而不是以环境保护为名取消经济增长，因为经济发展是国家实力和社会财富的基础。但可持续发展不仅重视经济增长的数量，更追求经济发展的质量。可持续发展要求改变传统的以“高投入、高消耗、高污染”为特征的生产模式和消费模式，实施清洁生产和文明消费，以提高经济活动中的效益、节约资源和减少废物。从某种角度上，可以说集约型的经济增长方式就是可持续发展在经济方面的体现。实施可持续发展战略，有利于转变经济增长方式，走出一条新型的发展道路。在取得巨大成绩的同时，我们也必须清醒地看到，我国经济社会发展还存在许多不容忽视的问题，面临着日益突出的矛盾和巨大的压力。尤其是与一些发达国家相比，我国的综合国力还不强，科技水平明显落后，经济结构不尽合理，因而经济增长的质量和效益不高。

在生态可持续发展方面，可持续发展要求经济建设和社会发展要与自然承载能力相协调。人口膨胀、自然资源利用不合理，造成生态失衡、环境污染。各种自然灾害频繁，削弱了自然生态环境的承载能力，环境污染问题更不容乐观。所以，要想妥善解决资源、环境与发展问题，唯一可选择的是实施可持续发展战略。发展的同时必须保护和改善地球生态环境，保证以可持续的方式使用自然资源和环境成本，使人类的发展控制在地球承载能力之内。因此，可持续发展强调了发展是有限制的，没有限制就没有发展的持续。生态可持续发展同样强调环境保护，但不同于以往将环境保护与社会发展对立的做法，可持续发展要求通过转变发展模式，从人类发展的源头、从根本上解决环境问题。

在社会可持续发展方面，可持续发展强调社会公平是环境保护得以实现的机制和目标。可持续发展指出世界各国的发展阶段可以不同，发展的具体目标也各不相同，但发展的本质应包括改善人类生活质量，提高人类健康水平，创造一个保障人们平等、自由、教育、人权和免受暴力的社会环境。这就是说，在人类可持续发展系统中，经济可持续是基础，生态可持续是条件，社会可持续才是目的。下一世纪人类应该共同追求的是以人为本位的自然——经济——社会复合系统的持续、稳定、健康发展。社会进步的关键是提高劳动者素质。中国是世界上劳动力最充裕的国家，但目前我国劳动者文化技术水平低，有复杂劳动能力的劳动者少，文盲率高。实施可持续发展战略，有助于控制人口增长，发展教育，提高人口素质。

可持续发展是不超越环境系统更新能力的人类社会的发展；是在保持自然资源质量和其持久供应能力的前提下，使经济增长的净利益增加到最大限度；是在不超出维持生态系统涵容能力的情况下，尽可能地改善人类的生活品质；是建立极少产生废料和污染物的绿色工艺或技术系统。不仅是为我们之自己建立美好的幸福和快乐，也为我们的后代生活创造一个美好的生活环境。为了我们的家园，坚持可持续发展的道路势在必行！

参考文献：《结合实际谈谈中国为什么必须选择可持续发展战略？》

《浅议我国资源与环境的可持续发展问题》