企业大学如何拯救中国企业？

第一篇：企业大学如何拯救中国企业？

人才是贯穿企业发展最基本、最具创造力的因素，现在企业大学除了培养企业高素质人才外，还承担起拯救中国企业的历史重任。

拯救，须先绕过“陷阱”

尽管企业大学有很多优势，但也并非“灵丹妙药”，希图借助企业大学来解决所有难题只是异想天开。事实上，国内的企业大学尚处在探索阶段，因而也就存在诸多不足。要想使企业大学真正起到拯救企业的作用，须先绕过企业大学建立过程中的诸多“陷阱”：利用率不高、针对性不强、管理不严格。

国内很多企业大学形同虚设。有一些企业大学采取企业与高校联办的方式，通过与高校合作，企业大学或企业商学院在高校内挂牌成立。可是某种程度上，那也仅仅是联办高校中挂的一块牌匾而已。

很多企业还没有搞明白企业大学与人力资源部的培训或传统高校教育的区别，就迫不及待地建立企业大学。企业大学与一般高校的不同之处就是“企业”二字，企业大学中的教学、培训都要围绕企业这个核心展开。尽管有些企业大学的课程稍显合理一点，采取高校师资、外聘讲师（管理咨询公司顾问、专业的培训师等）与企业的高层管理者三者结合的方式授课。可是这三者之间仍然相对独立，而不是根据企业需要开发的系统化、整体化的课程。

国内的企业大学采取企业与高校联办的方式，也存在这样一个陷阱：高校为完成企业员工培养的任务而管理不严。一些企业大学只不过是高校学生与企业员工的对接平台，企业的联办大学为了完成定单式培养任务而放松培训人员的考核要求。对于企业来说，除白白承担了一大笔的培训费用却没有获得任何效果外，还滋长了弄虚作假、不劳而获的风气。对企业的隐性损失更大于显性。

绕过这些陷阱后，企业大学的积极“拯救”作用又体现在哪里呢？

拯救企业文化

近年来，人才流动的加剧与中国企业的快速成长形成鲜明的反差。没有稳定的团队和充足的后备人才，企业大厦的根基开始出现震荡，几乎所有的企业都遭遇过员工集体出走或员工频繁跳槽的尴尬。由此带来的人力成本的提升、人才的短缺等一系列问题正困扰着每一个中国企业，其中也暴露出中国企业在企业文化建设上的不足。

企业文化的认同是人才稳定发展的基本条件。而企业大学的首要任务就是推动企业文化的建立与发展。通过企业培训将追求企业目标与承担社会责任相结合，使员工个人的价值实现与企业的价值体现相一致，激发员工的社会责任感，使员工视“实现企业目标”为承担社会责任的行为。这种建立在伟大愿景上的驱动力和凝聚力远远胜过任何物质的刺激。

助企业提高生产效率

客观的竞争环境和企业内在发展的需要同时向企业提出了提高生产效率的要求。主要集中在两方面：优化现有人才；培训新进员工。

企业大学通过进行有组织、有计划的培训，能够将现有的各级人员升级，从而达到提升企业整体人员素质的目的。这里有个例子，丝宝企业管理学院以集团中高级管理干部及其梯队人员为培训对象，由联办大学教授、集团职能管理部门的负责人和专家、社会专业培训师组成其师资队伍。通过开设营销管理初、中、高级班的方式，对现有营销管理人才实现梯级式的升级，有效实现了人才的优化。在管理学院进修后，很多中层管理人员获得了营销管理的硕士学位；不但营销理论基础得以夯实，而且还将企业实践上升为理论，总结出企业自身的特点及针对企业的营销解决方案，给低迷的企业局面注入了活力；销售业绩也从下滑转为逐步回升。

奥克斯学院以虚拟学院的方式，由用人单位奥克斯方面提出具体的岗位要求，针对这些要求，在联办高校的本、专科毕业生中招收相应专业的学生。根据企业岗位的需要由企业、专家、联办院校共同拟订课程，被招收的学生完成学院的规定课程，考核合格后可顺利进入该企业工作。这种方式通过企业大学将学校人才与企业所需人才顺利对接，让新员工最短时间适应新的工作岗位，也极大地提高了新员工的劳动效率。故通过培训将新员工迅速转化成适应企业需要的人才，或根据需要定制人才，也是企业大学帮助企业提升生产率的又一种途径。

给人才战略布局

时至今日，中国企业必须学会未雨绸缪，为将来的发展实施人才战略布局。据统计，中国企业平均寿命只有短短数年，而世界级企业很多都是几十年屹立不倒。原因之一就是中国企业一直处于人才短缺的状态，急速扩张所带来的人才缺口越来越大，引发企业的崩溃。中国并不缺少人才，而是缺少适合企业需要的人才。

近几年，国内很多零售企业发展相当快，几天就可以新开一个卖场。可是铺子好开，人难找，于是只好求助于招聘。偏偏刚招来的员工必然要经过与企业的磨合期，因此人员极不稳定，一边开店一边关门的现象时有发生。试想：如果这些企业两年前就着手准备相应的人才，也就不会遭遇如此尴尬，新店的存活率肯定会大大增强。因此今天决定明天的成败，在发展如此完备的世界级对手面前，我们不能再看一步走一步，而是走一步看十步。

对此，企业就可充分利用企业大学为其发展战略准备人才，实现人才发展与企业发展的同步协调。摩托罗拉大学的“领导人才储备”就是着眼于培养、留住、构建下一代领导者的战略培训计划。通过让受训者掌握新技能、根据业务战略方向提供课程安排、与其他下一代领导人缔结关系、教授如何迅速发展等一系列课程目标的达成，摩托罗拉大学的这项计划成功地建立起了下一代领导人团队。

推进关联企业共同成长

企业的发展除自身的的提高以外，也离不开与之关联企业的成长。美国的很多企业大学已经被证明是建立与供应商、顾客、经销商和批发商之间伙伴关系的自然、有效的场所。利用企业大学框架与所在系统的成员进行合作以寻求改善，可以赋予他们的关系某种重点、能量，并区别出真正的伙伴关系的目的。企业大学提供了有效的工具鼓励这种关系，因为它为企业提供了让局外企业参与合作以追求质量改进和持续学习的途径。

国内的很多企业也意识到了这点。拿联想集团来说，它深知自身发展离不开各级经销商的共同成长。这不仅因IT行业知识化、信息化的强度，要求更加专业的经销商；同时，当前IT行业的营销竞争不断升级，也要求联想及其渠道成员都能迅速提高和更新营销、管理等各方面技能。1998年，联想提出建立“以客户、代理、联想三位一体共同成长”、开放型大架构的“大联想”。随后，基于这一构想，联想学院得以诞生。一些针对性强、行之有效的课程让联想的合作伙伴与其长期共同成长，很多当时的小公司在与联想的合作中成长为销售亿元的企业。联想通过长期对关联企业的培训与帮助也建立了自己高质、稳定的渠道体系。

事实上，只要我们的企业将企业大学正确定位，规避开建立企业大学初期时的种种误区和陷阱，将企业大学与企业的经营目标与愿景建立直接的联系，使其真正成为培训员工、提升企业竞争力的有效工具，那时的企业大学自然也就承担起“拯救”中国企业的重任了。

第二篇：如何拯救中国企业员工的敬业度

如何拯救中国企业员工的敬业度 盖洛普咨询有限公司发布的2011~2012年对全球雇员对工作投入程度的调查结果显示，在中国，敬业员工的比例为6%，不敬业员工为26%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。中国企业员工的敬业度指数大大低于美国等发达国家，甚至低于同为发展中国家的印度。所谓敬业度实质是指“员工在组织中所展示的对于组织的忠诚度”，在这里可以看出“敬业”是个双向责任，中国企业为什么培养不出敬业的员工呢？

在盖洛普咨询有限公司首席咨询顾问吴涛博士看来，中国企业的管理者喜欢“大权在握”的“满足感”，习惯于“员工搭台我唱戏”的管理方式。这种习惯于“不放权”、指挥控制型的“老板文化”，压抑甚至泯灭了员工的主动性和灵活度，难以激发其职业认同感。这种运营模式极有可能造成员工的消极怠工。（来源：中人网）

因此，管理者可以考虑适度授权，提高员工的工作积极性，从而提高员工的敬业度。例如给予员工对某项工作的决策权，或者赋予主管部门管理权。这种“分封诸侯式”的企业管理模式比“封建集权式”的“老板文化”更具灵活性，也更能提高企业的管理水平和员工的敬业度。哒咔手机考勤系统就是一个涵盖“分封诸侯式”的管理模式的平台。企业管理者拥有后台管理权限，同时也可以通过哒咔手机考勤设置业务主管、人力资源主管，给予他们监管本部门员工的权限。但

不是完全放权，主管只能管辖本部门的员工而不能越级到别的部门。而且企业管理者仍然可以通过系统后台监管主管的管理效果，进行适度的干预。适度的授权可以让员工在工作中拥有独立自主的空间，激发他们的“主人翁责任感”。员工对工作积极性提高，敬业度也会相应的有所提升。

据相关调查显示，员工敬业度排行前四分之一的公司与末四分之一的公司相比，他们的生产率提升18%、利润增加12%、旷工减少27%、缺勤率减少51%、安全事故降低62%。敬业度的提升会导致自愿努力的57%增长，个人表现的20%增长和缺勤意愿的87%降低。很明显，敬业度高的员工对企业成功而言至关重要。所以，依靠适当的方式，比如利用哒咔手机考勤系统来进行企业管理，对企业的发展十分重要。

第三篇：中国企业大学的定位与创建

中国企业大学的定位与创建

文前目录：中国企业已进入能力竞争时代，如何提升企业自身的整体能力，是中国企业面临的一大挑战。自2006年起，国内企业创办企业大学的热情逐步显现，开始形成一股热潮。本文基于凯洛格(北京)管理咨询有限公司对34个行业的100多家国内外企业大学的调研成果——《2007企业大学白皮书》，并结合美国的企业大学研究成果，为中国企业提供了一幅企业大学定位与创建的“地图”。

企业大学的战略定位

从全球第一个“企业大学”——GE克劳顿学院的成立，到迪尼斯大学等世界500强的企业大学的相继创建，再到国内许多企业大学的兴起风潮，如跨国公司建立的摩托罗拉大学、惠普商学院，以及本土企业创建的海尔大学、春兰学院、联想管理学院等等，企业大学的功能在不断演变、丰富和增强。我们的调查表明，企业大学事实上已超越培训本身，被赋予了更多的内涵。

在调查企业大学的主要功能时，有87%的企业大学选择为企业培养人才，58%选择了企业文化传承，47%选择推动企业变革，13%选择了整合产业链，19%选择企业品牌营销，只有4%选择将企业大学作为集团利润来源之一。如图1所示。

图1 企业大学主要功能统计情况(单位：%)（图片来源：北大商业评论）

由此可见，企业大学不仅是企业制造、携带和传承企业成功基因与商业思想，培养人才的秘密武器，而且是企业整合战略性资源的法宝，与此同时，还承担了企业品牌形象传播和推广的职能。根据以上统计数据，我们总结出目前国内企业大学的五种主要功能(图2)：

企业大学的分类

企业大学发展至今，形态不一。我们从四个不同的维度将其进行分类。以企业大学的服务范围为依据，可以分为内向型和外向型；以企业大学的培训对象为依据，可以分为中高阶型和低阶型；以企业大学的形态为依据，可以分为实体化和虚拟化；以企业大学的创建方法为依据，可以分为自主创建型、校企合作型和IT导入型。(见表1)。

表1 企业大学的分类

战略定位决策图

企业大学的战略定位决定了它的服务对象和开放程度，进而决定了培训工作的内容和方式。那么，怎样确定企业大学的定位呢？通常情况下，我们采用企业大学定位决策矩阵来进行战略定位(见图3)。

图 3 企业大学定位决策矩阵

在为企业大学进行定位时，需明确以下几个关键性问题： ·服务于企业内部员工，还是服务于企业外部人士？ ·如果立足于内部人才培养，主要培养中高层还是中基层？

·是否需要通过培训业务来整合价值链，企业所提供的培训业务对产业链上的其他企业是否有吸引力？

·企业是否在培训业务方面具有竞争优势，如企业知名度、课程开发能力和培训师资等？

定位的转变

企业大学始终是为企业整体战略发展服务，当企业发生变革，转变战略目标和发展方向时，企业大学的定位也应随之改变和调整(见图4)。

图 4企业大学定位转变图

如何创建企业大学

企业大学是培训部门扩大发展的一种形式。在一些业务多元化的大型公司，存在着多种不同的培训需求，也需要不同的培训管理模式，这时组建企业大学可能是一种很好的选择。但在开始着手创建自己的企业大学时，须避免冲动、盲目和草率，要充分地进行内外部调研，做好必要的准备，尽可能获得全面的支持，特别是高层领导的支持甚至参与，然后进行“硬件”和“软件”建设。

企业大学的成功与否，关键在于其内涵和软件而不是硬件条件。软件建设包括：企业大学的组织结构、运营流程、管理制度、培训资源等；硬件建设则包括企业大学的场地以及配套的培训设施、人员配置。同时，为了对企业大学的创建有更清晰的认识，我们将所涉及的工作职责分为四个层次：战略定位、组织运营策略、资源建设和管理、培训日常运营和基础行政工作。

图5 企业大学创建模型图

创建前期准备

企业大学创建的前期准备工作主要有：

前期调研和论证。当有意向创建企业大学时，需要充分的调研，找准需求和切入点，以便后续工作的顺利开展。一方面进行外部调研，寻求一个成功案例，特别是同行业的企业大学案例进行标杆研究，研究对方是如何把培训工作与公司战略目标结合起来，如何改进员工绩效和提高公司竞争力的。另一方面进行企业内部调研，了解各业务部门经理们的需要，赢得他们的支持，达成共识。

筹建机构的建立。创建企业大学，需要组建两个部门：一个是领导机构，由企业高层和外部专家组成企业大学筹建委员会。企业高层对企业大学的战略定位、愿景和使命以及财政、组织结构、职责划分等具体工作进行决策，外部咨询单位则提供专业意见；另一个则是具体执行部门，这标志着企业大学进入筹建阶段，具体负责根据企业大学的规划来配置资金和人员，并进行企业大学的运行和日常管理工作。

当前企业大学大多脱胎于企业的培训中心，在筹建阶段常常会面临一个较为棘手的问题：新成立的企业大学是继续归属人力资源部门管辖，还是成为公司的独立运作单位？这通常需要根据企业高层对企业大学的价值判断和任务解析后才可确定。

资金运营模式

关于培训投入，国内外企业差距很大。美国企业大学平均预算1070万美元，大概是企业总工资的2.2%。根据麦当劳的内部粗估，每年的人力训练费用预计超过总营收3%，2004年的总营收是142亿美元，培训费用约4.26亿美元。摩托罗拉下属的大学在全球设有14个分校，每年的教育经费在1.2亿美元以上。GE每年培训费用为10亿美元。而国内企业在员工培训方面的投资一直很低，我们的调查表明，本土企业大学的培训投资经费平均只有工资总额的 1.2%，远低于外资在华企业大学2.3%和国外企业大学2.7%的平均水平。

一般而言，企业大学的资金运营模式根据其定位不同而有显著差别。

在调查和研究过程，我们发现了这样的一个新趋势：寻求自负盈亏方式的企业大学渐渐增多。通常情况下，它们采取混合资金模式，即一部分接受商业单位的培训费，另一部分直接收取员工、客户或供应链伙伴的学费；有少数企业大学甚至采用创业型资金模式，利用企业本身品牌，将企业大学建成教学名牌，再利用名牌教学产品的优势，将培训服务和课程卖给客户，此时企业大学变成为利润中心，其收入可补贴内部培训活动。

图6 企业大学资金运营模式图

但是，通过对众多中国本土企业大学的调研，和对国内教育培训市场环境的分析，要真正实现独立经营、自负盈亏，本土企业大学不仅需要苦练“内功”，更需要把握契机。

组织结构类型

企业大学是独立的企业培训组织模式，其自身组织结构的确立可明晰培训管理工作的责权划分，以保证培训工作的顺利开展。企业大学的组织结构通常有三种：项目式、职能式和矩阵式，这些形式在实际运营中都有各自的优势和劣势。

项目式。这种形式按培训内容划分为若干培训项目，如管理类、技术类、营销类等，每个项目又是由教学人员、课程开发人员、培训管理人员组成的队伍来负责完成；当项目规模较大时，也可由若干小组组成联合团队来负责。另外，还需设置综合办公室、财务部等职能部门管理学校的日常性事务（见图7）。

图7 企业大学项目式组织结构图

项目式往往采用独立核算的方式管理，运作较灵活，各职能间能高度协调，可适应快速变化的外部环境。但失去了各职能的规模效应，造成资源浪费，而且容易导致各项目之间缺乏协调，相互整合和标准化较为困难。

职能式。这是比较常见的组织形式，它按照企业大学所涉及到基本职能来进行组织结构设计，通常情况下，设有培训服务部、课程开发部、教学管理部、综合办公室、财务部等，再根据每个部门的具体职能设置二级岗位(见图8)。

图8：企业大学职能式组织结构图

职能式组织能够促进各职能的规模效益，提高各职能所需的深层次知识和技能，有助于组织实现职能目标。但容易导致高层决策堆积、执行层超负荷，各职能部门之间缺少横向沟通协调，对组织整体目标的认识有限，对环境变化反应较慢，缺乏创新。

矩阵式。当需要同时专注于每个专业领域的培训项目和培训工作的各职能时，可以采用矩阵式的组织结构。这种形式是为了节省人力成本，根据项目灵活调用相关专业人才所采取双重管理的结构。它根据不同的业务单元划分不同的培训单位，各培训单位下又分职能部门(见图9)。比如惠普培训事业部下属有商学院、IT管理学院、软件工程学院、IT技术学院；而在惠普商学院下又分教务部、讲师部、宣传部及销售市场部。

图9 企业大学矩 阵式组织结构图

矩阵式的企业大学结构便于沟通协调，适应快速变化的复杂决策，实现各培训项目间人力资源的灵活共享，并为各职能和各项目所需的技能和知识改进提供机会；但是容易导致员工卷入双重职权从而导致沮丧，需要很大精力来平衡权力，并在经常性的协调会议和冲突解决会议上耗费时间，所以，这就要求员工具有良好的人际关系技巧。

营销推广策略

一些企业大学有这样的苦恼：除了被动接受集团委派的培训任务外，几乎没有其他业务，企业大学的效用不理想，总有“英雄无用武之地”的感慨。这种现象还较为普遍，很多企业大学固守“等”任务的观念，既不去主动挖掘各业务部门或单位的培训需求，又未将自有的培训课程或项目很好地在企业内部推广，因此形成被动的局面。

解决以上问题可从两方面着手：一是自上而下改变企业大学的“坐等”培训任务的观念，主动挖掘培训需求，积极推广培训项目和课程；一是不断拓展和创新推广方法和渠道，使企业大学的品牌和核心课程在企业内部有效而广泛地传播。

据调查，企业大学采取的营销推广渠道主要有： ·企业大学的自有网站 ·自办的报刊 ·企业内部局域网 ·宣传单 ·口碑 ·管理层的宣布 ·手机短信 ·电子邮件 ·内部新闻发布

·在工资信封内附上小传单 ·赠送带有企业大学标志的纪念品 搭建运营体系

在总结优秀企业大学的成功经验，吸取一些企业大学失败的教训之后，我们得出企业大学运营最为关键的四大体系和三大基石。

课程体系，师资体系，评估体系，信息知识管理系统四大体系，是企业大学的支柱。企业大学是否办出效果、办出效益就在于课程体系是否针对开发，师资体系是否合理培养，评估体系是否有效建立，信息知识管理系统是否很好整合各种培训资源。不管企业大学是自主建设的还是校企联办的，都需要结合并平衡企业和员工的培训需求，开发出以层级、职能和能力为维度的课程体系，开展针对性的学习培训活动。

当前国内许多企业大学的师资主要是外部专业人士，如高校学者、咨询顾问、职业培训师，而眼下日益兴盛的是挖掘企业管理者潜能，让管理者兼职企业内训师，这既是世界知名企业大学的成功经验，也是时下管理学理论褒扬的新趋势。所以，如何把管理者培训成企业教练是企业大学的一项工作重点，当然，这并不否定和外部师资的合作模式，而是重新寻找实现优势互补、相辅相成的方法。

Donald Kirkpatrick的四级评估模型是经典的培训评估模型，在企业大学中仍可借鉴。“反应、知识、行为、效果”四级递进的评估，具体运用上还是有难度的。我们需要与企业的业务、绩效、人员素质等紧密结合，根据企业不同阶段的任务来设计评估体系，从小项目、具体项目做起，逐步搭建。

信息知识管理系统，就是将企业培训信息和资源进行收集、整理、归档、共享，让企业的知识和智慧沉淀下来，并在整个组织中形成共享和协同，创造和激荡出新的知识，提升组织整体的人力素质。

财务规划、制度建设、硬件配置是企业大学的三大基石。在企业大学创建和日常运行中，需要关注财力的平衡。不论是管理需要还是评估需要，都需要建立成本会计系统。之所以提出财务规划，是因为当少立项企业大学的企业决策层过于冲动和理想化，没有预见创建企业大学的长期性和难度。创建企业大学并不意味着需要建设教学楼宇或其他完善的设施，但足够的预算才能保证企业大学在创建前2年能够从容运营。毕竟，企业大学是企业的战略投入而不是单纯的营销活动或干部短训行为。

制度建设，特指机构日常运营管理及配套细则规划。对那些从培训中心发展而来的企业大学来说，主要是增补和修订原有的制度体系，比如职责体系、学籍制度、财务管理、执行实施细则等。不论是初创型还是升级版的企业大学，都必须与企业的人事管理，薪酬制度、晋升制度、绩效管理制度等结合修订，实现企业管理制度的衔接有序和规范严谨。硬件设备的建设则涉及到培训场地以及配套的设施设备，比如教室、投影设备、音响设备、配套休闲设施等。当然，这些硬件并不一定由自己投入建设，就目前情况来看，企业考虑到资金投入问题，更多地采取租用方式来加以配置。

表2 企业大学研究名录（排名不分先后）

来源：《北大商业评论》

第四篇：中国企业的企业文化背景,现状和问题

中国企业的企业文化背景，现状和问题

一、现状与背景

（一）企业文化由来

近年来, 随着我国经济的发展、改革开放的深入，再加上各个企业自身的发展, 企业文化建设，渐渐的受到了社会各界的广泛关注。在这样的背景之下，越来越多的企业也意识到一点，那就是企业文化方面的建设，对企业的具体生存、发展，尤其是可持续发展，具有着极其重要的影响。企业经营者为了能够较好的对企业文化基本问题进行认识进、了解，从而进一步的分析企业文化建设现实状况及存在的问题, 本文对企业文化的由来进行研究，希望能够为政府决策、理论研究及企业文化的实践，提供一定程度上的参考依据。

对于企业文化，我国社会对其的认识，呈多元化趋势发展。根据相关人士的调查，结果显示, 企业经营者对“企业文化是强调以人为本的文化”和“任何企业都有自己的企业文化”两种说法的认同度较高。然而，从现实情况来看，我国大多数企业都并不存在着优秀的企业文化。对于企业而言，其都存在着企业文化，只是有优劣之分，优秀的企业文化可以促进企业发展，不好的企业文化不利于企业发展。

中国企业的企业文化，作为一种亚文化，其基本要完全的根植于企业经营特定时空内的社会民族文化中，对于当代的中国企业而言，企业文化势必会受到中国特有社会文化的具体影响，而中国特殊的社会历史以及社会适度的变迁历史，也直接的决定了一点，那就是，对于中国传统文化而言，其已经对当前的中国企业文化产生了深远的影响。所以，现代中国企业的企业文化建设基本难以对中国传统文化的渗透进行避免。在这样的基础上，合理的对中国企业文化进行分析，并对传统文化进行合理的研究，可以引发我们明确中国企业的企业文化现状、问题，为中国企业的企业文化建设提供积极有益的借鉴参考，我认为，这对于解决目前仍然存在着的许多现实误区以及中国企业的企业文化发展，具有一点程度上的现实意义。

（二）国内外研究现状

无论是国内还是国外，都对相关的问题进行了大量的研究，其中，国外学者从不同的研究方向出发，对中国企业文化进行了不同层次的分析及研究，相比之下，国内的研究成果相对较少。从国外的具体研究来看，国外学者Hofstede（1990）等将研究重点放在企业管理者的管理风格的研究上，通过对比分析中国企业领导者的管理风格，来对中国企业文化进行概括。对比分析后可以发现，中国企业的一些管理者们更“专制”，在企业文化方面，强调儒家的忠诚度以及上下级之间的礼节。而一些管理者们虽然也有等级制度的，但更加灵活。最后作者指出，企业文化的实施根本是对员工有透彻的了解，而这不仅能丰富一个人的人际沟通能力，同时也能促进繁荣互惠的企业关系，培养经营能力。相似的还有Bourantas（1990），他也从管理者的管理风格出发，通过对比各个企业管理者的文化、管理风格，发现了影响这种差异的根本区别在于文化价值观的差异。该研究最后指出，一个管理决策在不同的企业文化背景下能否成功将主要取决于它是不是能真正适应于客户的习惯。

相对而言，国内对中国企业文化的研究不是很全面，存在一定的局限性。在有限的研究成果中，国内学者陈春花（2010）将研究重点放在中国企业管理者决策行为的文化差异上，通过调研来收集一手数据，通过定量分析来验证假设是否成立。最后，该研究揭示出中国企业在决策行为的趋同性。而罗荧荧(2009)则将研究重点放在企业自身领导的沟通风格上。她通过分析造成差异的内在文化因素，找出了其中值得一些企业借鉴的特点。国内学者王成荣（2010）认为，当企业的理念变为员工的自觉行为时，企业文化的作用就会被释放出来，在这样的情况下，企业文化也就成为了企业的核心竞争力，这种竞争力是一种本质的差异，是既抽象又具体的企业之间的差距。除此之外，这位学者还认为，对于企业文化而言，其主要是沿着人本化和市场化两条脉络发展，所以，在企业中，对企业文化进行建设，除了需要对人进行关注之外，也必须要对市场进行关注，只有坚持此“两点论”，才能够更好的发展企业文化。国内学者赵琼（2001）认为，资本主义企业在文化上的特征，基本上就是对自我进行实现，而中国的企业之所以缺失优秀的企业文化，主要就是因为，中国企业缺少这种“实现自我，追求个人既定目标的个人意识”。颜建军（2001）认为，企业文化主要是以文化引导为根本手段，以人为中心，以激发员工的主动行为为目的的独特的管理思想和文化现象。除此之外，企业文化也是企业人格的一种内在化的表现，不仅仅如此，其更是整个社会文化在具体企业中的反映。从这里我们就能够看出，作为一个企业长久累积的结果，企业文化对企业整体绩效的提升，存在着极为重大的作用，其是企业的核心竞争力重要组成部分

从上述分析中我们能够看出，近些年来，越来越多的学者注意到了研究中国企业的企业文化背景、现状对现实的重要作业，也有更多学者将研究与我国实际情况相结合。总的来说，无论是国内还是国外，都对企业文化的相关问题从不同视角进行了分析，这无疑也为本课题的研究提供了一定的参考。

（三）政治、经济、文化背景

前文说过，我国大多数企业都没有优秀的企业文化，之所以如此，我认为，我国政治、经济、文化背景与其存在着一定程度上的关系。从美国来看，其政治制度与我国存在着不同，而从其对企业文化目的表述中，我们可以看到不同的社会政治、经济文化等因素对企业文化的影响。美国是一个追求“民主、平等”的社会，其企业的发展，主要讲究自我实现的目标。其人际关系的目标，基本是如尊重人性、友好、协作、礼仪等。在经济效率方面的目标，分别是工作、职业知识、职业选择、效率、调整、爱好、个人经济、消费者的判断、顾客的效率、消费者的保护等，最后，其员工责任的目标，是社会正义、社会活动、社会理解、批判性、宽容、遵守法律、政治责任等。从这里我们就能够看出不同的社会政治、经济、文化背景，会对企业文化产生影响。而我国无论是在政治方面还是在经济、文化等背景方面，都十分平庸，这也就使得我国大多数企业都没有优秀的企业文化。

二、企业文化的作用与影响

（一）优秀企业文化的特点

对于优秀的企业文化而言，其具备着品牌建设较好的特点。对于企业来说，相比于品质问题与核心竞争力，品牌诠释似乎就重要性而言，会逊色许多，但是，从效果的方面来讲，品牌诠释对于一个品牌想要在客户心中保存的结果而言，十分重要。品牌诠释是面向客户最直接的“第一印象”，我们知道第一印象的重要性，同时，品牌诠释还有可能决定客户的忠诚度与购买力。因此从一定程度上来讲，品牌诠释无疑是企业发展过程中较为重要的一条策略。而对于具备优秀企业文化的企业来说，其品牌建设往往具备一定程度上的水平。正是因为企业文化包含着客户所看重的诚信、有内涵、有效率等因素，企业的品牌建设才能够更加顺利。

除此之外，优秀企业文化具备着创新管理的特点。对于创新管理而言，我个人认为，其具备着非凡的意义，早在20世纪初期，西方某位相关学者就提出了企业创新管理的相关理论，在其具体的论述中，该学者认为企业和企业家的创新能力，是世界经济想要发展进步的重要依靠。总体来说，从世界经济格局总体来看，我们现在所说的创新管理，其主要就是指新市场、新技术等等方面。对市场、技术等等层面进行创新，毫无疑问会直接的增加企业的具体实力，从而增强企业的核心竞争力，有利于其长久的发展，跟上时代的脚步。与此同时，事实证明，企业创新只要落实到具体的行动中，那么其为企业所带来的价值是毋庸置疑的。从目前来看，创新是现代企业时时刻刻都必须考虑和面对的问题。而对于现代企业进行创新管理而言，其一旦有有足够的条件作为保证。那么企业创新所带来的价值就会充分的体现出来。首先，企业的管理者和员工在具有创新精神和创新意识的情况下，创新基本也就得以成功。这是因为，人是实际上的创新的行动者，其直接决定着创新的成败。所以现代企业一旦具备有创新精神的人才，那么他们就能够真正的用创新的眼光来把握企业内外的各种管理活动和经营活动，企业也就因此增强了实力。再者，现代企业在具备充足的资金和先进的技术的情况下，创新的价值会显示的愈发明显。这是因为，创新管理的落实不是简简单单的一句话就可以实现的，而是需要以物质为基础的，现代企业的创新管理必须拥有强大的财力、人力做支撑，再加上先进的技术，创新才能真正的逐步实现，企业在具备了这样的条件下，创新就能够真正的实行，那么随之而来的，整个企业具体的创新氛围也会增强，有了这样的氛围，全体员工都能够抱有一种至始自终的创新热情，在企业创新过程中出现困难的时候，全体员工们就能够同舟共济。互相鼓励，从这一点我们看出，进行创新管理还具有着提升企业团队凝聚力的重要价值。综上所述，创新管理对于企业来说，具备极强的意义与价值，而之所以会出现创新管理，主要是因为有良好的企业文化做基础。没有优秀企业文化的企业，很难想象其真正的具备着创新力，而这样的事实也就再一次印证了优秀企业文化对现代企业发展的重要性。

（二）“优秀的企业文化”与“促进企业发展”的关系

现今企业激烈的竞争环境已经无须赘述，而想要在这种激烈的竞争环境下脱颖而出，对企业文化进行发展，无疑是十分必要的。早在20世纪初期，西方某位相关学者就提出了企业文化发展的相关理论，在其具体的论述中，该学者认为。企业和文化优秀程度，是世界经济想要发展进步的重要依靠。从这里我们再一次能够看出在企业中进行文化塑造的重要性。只有企业具备着优秀的企业文化，不断地开发潜能，才能够促使企业进行创新，该企业才能够真正的在激烈的竞争环境中，立于不败之地。

个人认为，优秀的企业文化，能够较好的促进企业发展。我们知道，对于企业的发展而言，其可以有很多方面的促进因素，例如资金，技术，人才，管理者等。但是，这些基本的要素，并不能够真正的决定企业的走向，换句话说，这些因素，或许每个企业都能够在一定程度上拥有。既然存在企业，必然会具备一定程度上的资金支持。既然企业能够得到国家认可而称之为企业，其势必也具有一定的技术、人才、管理者，但是，这些都并非决定性因素。或许资金、技术、人才能够使企业得到发展，但企业想要可持续发展，则必须要具备优秀的企业文化，换句话说，正是在优秀企业文化的基础上，技术、资金、人才才能发挥其全部的效力。在这里，我们能够得出结论，优秀的企业文化能够直接促进企业发展，二者存在着紧密的关系。

可以说，现代企业的发展包括着很多的方面，想要对其进行全面的叙述，是具有着一定的难度的，但是，这并不代表其具体内容，我们无需对其进行分析。实际上，对现代企业的内容进行分析恰恰是重中之重。而在其内容的各个方面中，企业文化的问题是应该被率先叙述的。优秀企业文化是企业发展的重中之重。科学、正确、优秀的企业文化，也是企业发展的前提保障。没有正确、合理的理企业文化，何谈实际的工作。从目前来看，我国存在着一些企业，其受到思维定势的影响相当严重，在管理和经营的过程中，墨守成规，不懂变通，不敢创新，也不能真正的依据现实而进取。这就是缺失企业文化的表现，没有优秀的企业文化，企业就无法真正的将发展工作落到实处，更何况现代企业所处的时代已经与以往大不相同，事实也要求现代企业必须运用先进的、合理的优秀文化，来丰富、发展自身，如果没有优秀的企业文化，那么该企业实际的发展也就势必会受到阻碍。由此可见，优秀的企业文化在企业发展过程中的重要性。

三、我国企业文化建设存在的突出问题

在这一部分，主要分析我国企业文化建设存在的突出问题。企业都有企业文化，只是有优劣之分，优秀的企业文化可以促进企业发展，不好的企业文化不利于企业发展。在此，我不得不提到我国经济市场的现状。自从改革开放以来，我国经济迅速发展，这也就使得我国在现实情况下，涌现出了众多的企业，但为什么有很多企业倒闭？为什么还有成长为人尽皆知的大企业后，没过几年就倒闭的企业？为什么还有企业屹立不倒？毫无疑问，这些企业在现实情况下，势必存在着一定程度上的差别，而具体的说，这种差别基本就是企业文化。具体的说，之所以我国企业存在着一定的问题，主要就是因为大多数中国的企业经营者没有足够重视企业文化，从而有了企业的一些问题。而经营者为什么忽视企业文化，为什么会有这种事情发生。我认为，无论如何，想要对企业的这些问题进行解决，就必须要具备优秀的企业文化。

在企业的发展过程中，企业文化建设是其中较为重要的一大方面。换句话说，想要更好的进行发展，就必须要注重企业文化建设的问题。企业文化建设，也可以说是整个企业发展工程中的必要条件。所谓企业文化建设，很大程度上，包含了企业的管理制度和管理组织机构的创新。在当前的时代背景下，以往的企业组织机构和管理制度无疑已经不适合现代企业发展的需要。如果长期运用以往的企业组织结构和管理制度，那么企业无法与现代企业需求而融合，也无法与现下的新时代接轨，企业的发展也就变成了一纸空谈。这就说明，想要进行发展就需要着重的重视企业文化建设的问题，企业文化建设的程度，也决定着企业的安全运行，因此，对其问题需要特别的注意。

从企业文化对企业业绩的影响问题来看，现代企业的发展，主要包括着重新规划企业各部门和岗位，按照合理、现实的原则，对从前的规划进行优化处理，给企业尽量的减少负担，持续的促进企业发展。而企业文化建设的具体内容，则包括着对现有业务结构进行调整的任务，这样，就能够真正的做到大幅度的降低企业的生产成本，从而提高经济效益。目前，我国企业文化建设存在着较多的问题，影响到了员工，对于员工而言，之所以做这份工作，除了因为需要一份满足自己的待遇之外，还需要实现自我价值，而企业文化就是满足员工实现自身价值的重要因素，这是企业技术、金钱所无法替代的。我认为，只有合理的对优秀文化进行创建，才可以营造积极向上的工作气氛。这样，有了文化上的保障，企业的发展就会运行在正确的轨道上，企业的利益也就会随着得到提升。

四、研究方法

在现实情况中，本文采取理论分析法、文献分析法、归纳整理法、对比分析法等进行定性研究。为了对中国企业的企业文化背景、现状、问题进行完整的剖析，笔者查阅了大量关于企业文化方面的理论内容，掌握了在现代社会背景下，合理的对企业文化进行研究的相关方法及运作方式，着力提升了本文的深度性。而通过文献分析法，笔者在查阅了相关人士对企业文化问题进行研究的文献、期刊的基础上，通过归纳整理法，重点对参考文献进行了全面的分析、整理，这也就使得本文更具理论性和指导性。

五、研究结构

本文重点围绕“中国企业的企业文化背景，现状和问题”进行研究，交代中国大多数企业没有优秀的企业文化的背景和现状，进而引出文章的问题意识，明确了企业现状以及其在企业文化方面的具体差别，重点研究了企业发展的与企业文化的关系，明确了企业文化的作用，进而发现了企业目前存在的问题。得出了企业文化对企业发展具有重要性的结论。

综上所述，企业想要更好的发展，应该树立优秀的企业文化，这样，现代企业发展中存在的问题，就能够得到解决。

参考文献

[1]Hofstede.G.Neuijen，B.Ohayv.D，and Sanders.G.A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases.Administrative Science Quarterly，1990，35(1)，23～31 [2]Bourantas.D，Anagnostelis.J，Mantes.Y，and Kefalas.A.Culture Gap in Crreek Management，Organization Studies，1990，11：2，[3]陈春花，曹洲涛，曾昊.企业文化[M].北京：机械工业出版社.2010.[4]王成荣.企业文化新思维[M].中国经济出版社.2010.[5]赵琼.对中国企业文化发展的反思[M].广东社会科学.2001.[6]颜建军,胡泳.海尔中国造[M].三环出版社.2001.

第五篇：拯救读后感

拯救读后感

我一直认为，男孩作为宠儿，在中国这个男性价值观为主流的社会有着更广阔的发展空间，拯救读后感。在一个以男性为主宰的社会里，谈论如何拯救男孩，似乎是一件很滑稽的事。用人单位或者明显或者含糊，表现出重男轻女的倾向。还有很多的女孩在为了争取生存权和教育权苦苦挣扎奋斗。女孩似乎比男孩更需要拯救。但是，《拯拯救男孩》却用不可辩驳的数据和材料，向我们证实：男孩危机不是将来时，而是现在进行时。正如朱永新教授在序中提到的，需要拯救的不仅是男孩，更加需要我们拯救的是我们的教育。教育的目的应该重新确立，决定我们到底要培养怎样的人?教育的方法要改进，决定我们能培养什么样的人。作为父母，作为老师，我们需要更多的思索和行动，让新的养育理念来让我们的男孩、女孩更加的优秀。

这本书内容极其丰富，思路却很明晰，全书共分五部分。分别介绍了，一、男孩的四大危机;

二、男孩危机的三大成因;

三、拯救男孩，从发现男孩做起;

四、我们该怎样拯救男孩;

五、早就新时代的“男子汉”。下面就结合着五部分内容，说说自己的一些体会何感想。

1、男孩危机的表现是全方位的。

学业危机是男孩的第一危机，在大学，国家奖学金，绝对的阴盛阳衰，校内奖学金，巾帼不让须眉。从高考状元和高中会考成绩来看，高中男生已经雄风不在。传统的男子汉形象是力与美的完美结合，我们的小男子汉呢?更高了，更重了，体质更差了，跑得更慢了，跳的更近了，耐力更差了。不仅如此，那那还更容易深陷心理危机，游戏男孩更容易沾染上各种成瘾行为，情绪更脆弱，更容易患一些心理疾玻患情感障碍的男孩人数高出女孩4倍之多，在美国，青春期男孩的自杀率是女孩的4倍。大名鼎鼎的童话作家郑渊洁对现在的男孩一肚子的意见，现在的男人越来越像女人，女人只好揭竿而起没越来越像男人。“什么运动让人看着揪心?”“足球。”“什么运动让人看着更揪心?”“中国足球。”中国足球为什么不能冲出亚洲，走向世界。原因当然很多，但是男子汉气概的缺失是一个不可忽视的原因。恐日，恐韩。恐欧美，每每球队尚未出征，比赛尚未开始，丑话就说在了前头，失败已经做好准备。我们周围更多的男孩弱不禁风，充满脂粉气。责任心缺乏的男孩随处可见。

2、错误的家庭教育、学校教育以及流行文化等因素误导了当代男孩，使他们陷入成长的泥沼而难以自拔。

男孩的危机，其实就是教育的危机。大多数孩子在三岁之后进入幼儿园，此后的十几年中，他们的大多数时间是在学校度过的。从幼儿园到高中毕业，至少要在各级各类学校中度过15000-24000小时。男孩和女孩不同这是不争的事实，但是在我们的教育过程中，却常常漠视男孩和女孩的差异。我们往往更喜欢那些听话的孩子，男孩由于天生叛逆，往往被我们看成是不服从管教，从好学生的名单里去除。现在学校被深深烙上了工业化的印记，学校是工厂，教室是流水线，学生就是流水线上的产品。不管他们的天性如何，不论男孩女孩，都被相同的教育模式规范教育成同一类型的人。活泼好动的男孩身体被固定在座位上，不管他们的身体和心理发展速度与女孩有多大的不同，他们只能和女孩在同样的年龄以同样的进度学习同样的内容，读后感《拯救读后感》。应试教育对男孩更加不利。五岁男孩的大脑语言区发展水平只能达到三岁半女孩的水平。许多的男孩被我们过早地贴上了失败者的标签。我们的消极评价最终传导给男孩本人男孩本人，转化为男孩的自我评价。在学业失败的阴影下，男孩丧失了自信和自尊，进而讨厌老师，讨厌学校，过早的放弃了努力，最终丧失了将来追平女孩的机会。男孩危机，更是父母的危机。父教缺失让男孩终身缺钙。缺乏父爱的男孩会成长为危险男人。母亲的溺爱，让男孩永远长不大。溺爱是在爱的名义下行自私之实。溺爱的目的是使孩子依赖父母。会让脆弱的男孩更软弱，爱心更稀缺，更不受欢迎。你想害死自己的孩子吗?请给他足够多的幸福，这就可以害死他了。

3、男孩和女孩的差别不仅仅是男孩站着小便，女孩蹲着小便。这只是最浅表的差别，最重要的差别是看不见，摸不着的。男孩的一生大都是九死一生的。男孩的生存面临更大的风险。男孩就像玻璃或瓷器，看起来坚硬，实际上却是易碎品。甚至在出生之前，男孩就显示出生理上的脆弱性。在怀孕期间男性胎儿夭折的可能性更大。男孩比女孩的情感更脆弱。男孩负责自我控制的大脑区域发育的较女孩更为缓慢。男孩天生自制力就差。而且不善于用语言来表达情绪，更不愿意也不知道如何向他人袒露自己的情感，尤其是消极情绪。班里总有相当数量的男生上课坐立不安，下课似乎无法用合适的方式发泄自己过剩的精力。写的字总是歪歪扭扭，甚至左右颠倒。如果我们用同样的标准评价所有的男孩和女孩，这其实对男孩是十分不公平的。许多男孩因为暂时发育落后而影响学业成绩，并打入了差生的行列，这对晚熟的男孩极不公平。男孩就是男孩，男孩和女孩是不一样的。让男孩和女孩一样老老实实，就想让雅鲁藏布江的水像镜泊湖水一样，就像让刘翔去参加举重比赛一样。人们对男孩的无知和对性别差异的无知是男孩危机的最大根源。男孩的语言功能主要定位于左半球，而女孩语言功能均衡的分布在两个大脑半球。女性大脑比男性多出百分之十五的灰质，这些物质主管人类的思维，女孩天生就具有强大的语言优势。男孩大脑含有更多的白色物质，这些物质主要负责脑细胞之间的联络以及神经冲动在大脑和四肢肌躯体之间的传递，所以男性生来具有强大的空间感知能力。男孩的活动半径大，具有更高的攻击性，更叛逆，更不顺从。男孩首先忠诚于其他男孩，女孩则从成人的视角看形势。

4、拯救男孩父母是第一责任人，父母要做拯救男孩的先行者。父亲是男孩的第一个男子汉榜样，请多花时间跟儿子在一起，但是请注意，质量比数量更重要。多陪孩子聊聊天，多倾听，少训斥。多带孩子进行户外活动，爬山、钓鱼都是男孩喜欢的好项目。运动是男孩的天性。请帮助男孩养成至少一个运动习惯。母爱不能单纯依靠母爱本能去培养男孩，需要更高层次的智慧引导。充分的母爱会让男孩感到安全，男孩只有在心里上感觉到他是安全的，他才会敢于冒险和探索。男孩需要母亲足够的关爱，但关爱应该是有理性的，要严慈相济。真正的母爱是为了男孩的未来考虑，要考虑他是一个独立的人，将来承担责任的人。母亲还要积极维护父亲的正面形象。一定要让父亲加入到男孩的教养之中来，母亲要主动撤退。好男还是放养出来的，该碰的钉子让他碰，更绕的弯路让他绕，该受得苦累让他受，改动的脑子让他动，该受得批评让他受。

当男孩在学业上暂时落后时，我们老师应该更宽容，更有耐心，男孩在学习上不够理想，并不是因为他的态度不认真，并不一定是因为他调皮贪玩，更有可能是因为他的神经系统，大脑发育暂时落后于女孩。那些班里可怜的小家伙呀。当他们再犯错误的时候，我会更加的宽容，男孩需要更多的运动，过剩的活力和不安分正是他们的天性。当他们受了委屈，哭哭啼啼的时候。我不会再呵斥他们男子汉不应该是这样的，我会再一味地强调，男生要让着女生。我会试着安慰他们，因为男孩并不像看起来那么坚强。找到男孩的兴趣点，让男孩爱上读书，爱上运动。开展足够的实践和动手操作的活动让男孩释放自己的旺盛的精力，而不是一味地去压制。

如果非要把教育比做一场人生竞赛，那么教育不是短跑，而是长跑。短跑讲求起跑的初始速度，在短时间内即决胜负。长跑讲求的是实力和耐力，重要的是谁能笑到最后。如果我们把教育比作短跑，由于男孩的暂时落后，许多男孩未赛先输;如把教育看做长跑，即使暂时落后，如果教育得法，男孩仍有机会追赶上女孩。

天行健，君子当自强不息。除了外界的支持和帮助，男孩也应该通过自己主动的探索与努力，在这个多变的世界中找准自己的位置，让自己早日成为真正的男子汉。