2012年人力资源管理师培训课程大纲

第一篇：2012年人力资源管理师培训课程大纲

2012年人力资源管理师培训课程大纲

【课程大纲】

一、如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？

9、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

二、如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

三、如何有效处理违纪违规员工

1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

四、《社会保险法》实务应对策略

1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？

2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？

3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？

4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？

5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？

6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？

7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？

8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？

9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？

10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？

11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？

12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

五、《工伤保险条例》实务应对策略

1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？

2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？

3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？

4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？

5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？

6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？

7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？

8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？

9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？

10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？

11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？

12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？

六、劳务派遣实务应对策略

1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？

2、业务外包与劳务派遣如何划分？

3、用工单位如何规避同工同酬风险？

4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？

5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？

7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？

8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？

9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？

10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？

第二篇：二级人力资源管理师培训计划培训大纲

方柯教育培训中心2015年培训计划及大纲

二级人力资源管理师

1.培训目标

1.1 总体目标

培养具备以下条件的人员：掌握人力资源管理知识，能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的各项工作。

1.2 理论知识培训目标

依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对二级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的逻辑体系。1.3 专业能力培训目标

依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对二级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够熟练处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。

二级人力资源管理师培训大纲

1.课程任务和说明 通过培训，使培训对象掌握二级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源管理的各项工作。

在教学过程中，以理论教学为主，注重加强实践教学、强化技能训练，尤其各项技能的综合应用，使培训对象能够融会贯通理论知识，能够灵活运用专业能力。

2.理论知识部分教学要求及内容

2.1 人力资源规划 2.1.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握组织结构设计技巧与变革趋势，掌握人力资源供需预测的方法，掌握人力资源供求达到平衡的措施。

2.1.2 教学内容（1）组织结构设计与变革 1）组织结构设计的基本原理。2）企业战略与组织结构关系。3）企业组织变革的各种方式。（2）人力资源需求预测 1）人力资源规划的基本原理。2）人力资源预测的影响因素。

3）人力资源需求预测的定性和定量方法。（3）人力资源供给预测与供求平衡 1）人力资源供给预测的模型。2）人力资源供求平衡的方法。2.1.3 教学建议

建议理解各种人力资源供需预测模型的原理，但不必详细演算；在组织结构的教学中，应比较分析各种组织类型的异同点、优缺点。2.2 招聘与配置 2.2.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握员工素质测评的基本原理，掌握面试的类型，尤其是结构化面试的技巧，掌握无领导小组讨论的实施规程和要领。2.2.2 教学内容（1）员工素质测评

1）员工素质测评的类型、基本原理和主要原则。2）员工素质测评指标和标准体系的内容和要求。（2）应聘人员面试

1）面试的类型和结构化面试的基本要求。2）行为描述面试和群体决策法的含义。（3）无领导小组讨论

1）无领导小组讨论的概念、特点、类型和方法。2）无领导小组讨论题目的类型及设计原则。2.2.3 教学建议

建议增加课堂案例，让培训对象模拟演练结构化面试和无领导小组讨论。2.3 培训与开发 2.3.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握培训课程设计的要求，掌握培训效果评估的方法。2.3.2 教学内容（1）培训规划与课程设计

1）员工培训规划与教学计划的设计原则和制定要求。2）培训课程的构成要素、设计原则及课程文件的格式。3）设计培训课程内容的基本要求。4）各种培训资源的类型与特点。（2）培训效果评估

1）培训效果与培训评估的含义、内容、形式及评估标准。

2）培训效果评估的层次以及定量与定性评估方法。3）撰写评估报告的要求。2.3.3 教学建议

建议讲解培训效果评估的层次及定量与定性评估方法时，围绕实例进行。2.4 绩效管理 2.4.1 教学要求

通过培训，使培训对象熟悉各类绩效考评方法，熟悉其特点和适用范围，掌握关键绩效指标的提取与应用技巧，掌握360度考评方法的实施要点及注意事项。2.4.2 教学内容（1）考评方法应用与误差控制

1）各类绩效考评方法的特点和适用范围。

2）绩效考评中可能出现的各类偏差及其减少的方法。（2）考评标准体系设计 1）绩效考评标准的种类。2）考评指标设计放的要求。3）考评标准体系设计的原则。（3）关键绩效指标提取与应用

1）关键绩效指标的含义、设定关键绩效指标的原则。2）选择关键绩效指标的方法。（4）360度考评

1）360度考评方法的内涵和特点。2）360度考评方法注意事项。2.4.3 教学建议

建议结合实例，鼓励学员参与绩效考评方法的模拟演练并积极参与讨论。2.5 薪酬管理 2.5.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握薪酬市场调查的种类和方法，掌握工作岗位分类的相关知识，掌握薪酬制度的设计方法，掌握补充保险的管理措施。2.5.2 教学内容（1）薪酬调查 1）薪酬市场调查的种类和方法。

2）员工薪酬满意度调查内容、要求和问卷设计方法。（2）工作岗位分类

1）岗位分类的概念、功能和基本要求。

2）岗位横向分类与纵向分级的含义、依据、原则和方法。3）生产与管理岗位统一岗等的基本要求和方法。（3）工资制度设计与调整

1）工资制度和工资结构的概念、内容和设计原理。2）宽带工资结构设计的方法。3）工资调整的内容和方法。（4）薪酬计划制定

1）薪酬计划的含义、内容、依据和制定的基本方法。（5）企业补充保险管理 1）年金制度的概念和内容。2）年金管理和企业年金支付方式。3）补充医疗保险制度的内容。2.5.2 教学建议

建议讲解清楚统一岗等的基本要求和方法，让培训对象掌握工资制度和工资结构的区别，注意介绍我国补充保险的相关法律法规及政策。

2.6 劳动关系管理 2.6.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握劳务派遣的相关法律法规及政策，掌握工资集体协商的相关事务，掌握劳动安全卫生管理的具体措施，掌握劳动争议的处理原则和处理规程。2.6.2 教学内容（1）劳务派遣管理 1）劳务派遣的概念和特点。2）劳务派遣的成因。3）劳务派遣相关法规。（2）工资集体协商

1）工资集体协商的含义和内容。

2）工资指导线的内容和制定原则，确定劳动力市场工资指导价位的方法。

（3）劳动安全卫生管理 劳动安全卫生管理制度的内容。（4）企业劳动争议处理

1）劳动争议的概念、分类、生产原因与处理原则。2）劳动争议调解和仲裁的含义与原则。

3）劳动争议当事人的权利、义务和团体劳动争议的特点。2.6.3 教学建议

建议介绍国内外劳务派遣的现状及趋势，让培训对象明晰工资指导线的内容和制定原则；劳动争议处理的讲授建议以案例教学为主。

3.专业能力部分教学要求及内容

3.1 教学要求 通过培训，使培训对象能够熟练地处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。3.2 教学内容 3.2.1 人力资源规划（1）组织结构设计与变革

1）根据企业内外部环境和发展战略的要求，进行部门结构设计。2）进行组织结构诊断，发现存在的问题。（2）人力资源需求预测

1）采集处理人力资源需求预测相关的数据和资料。2）进行人力资源需求的总量性预测。3）进行人力资源需求的结构性预测。（3）人力资源供给预测和供求平衡 1）进行企业内外部人力资源供给预测。2）进行企业人力资源供给与需求平衡。3）提出中短期企业人力资源规划草案。4.2.2 招聘与配置（1）员工素质测评

1）设计员工素质测评指标和标准体系。2）运用各种测评方法进行员工素质测评。3）对测评结果进行分析与调整。（2）应聘人员面试

1）提出应聘人员面试的实施方案，并对结构化面试的内容和方法进行再开发。

2）运用群体决策做出人员录用决策。（3）无领导小组讨论

1）提出无领导小组讨论的实施方案。2）根据需要设计无领导小组讨论题目。

3）通过无领导小组讨论、筛选应聘人员，提出录用候选人名单。3.2.3 培训与开发（1）培训规划与课程设计

1）制定培训规划并根据培训目标提出具体教学计划。2）进行课程设计并根据形势变化对课程进行再开发。

3）运用培训资源（如培训场地、教室、教具、教材和教师等）开展培训。

4）对不同层次管理人员的培训项目进行设计。（2）培训效果评估

1）进行员工培训效果评估系统设计并确立评估标准。2）根据培训评估计划对不同层次培训效果进行综合评估。3）撰写培训效果评估报告。3.2.4 绩效管理

（1）考评方法应用与误差控制

1）运用各种考评方法，提出绩效考评的实施方案。

2）分析绩效考评过程中出现的各种偏差并提出减少偏差的对策。（2）考评标准体系设计 1）进行绩效考评要素指标设计。2）进行绩效考评标准体系设计。（3）关键绩效指标提取与应用 1）提取和设定关键绩效考评指标。

2）运用关键绩效指标法，对各类人员进行绩效考评。（4）360度考评

1）提出360度考评的具体实施方案。

2）对360度考评过程进行监控，发现存在问题，提出改进对策。3.2.5 薪酬管理（1）薪酬调查

1）进行薪酬市场调查并撰写分析报告。2）进行员工薪酬满意度调查并撰写分析报告。（2）工作岗位分类

1）处理岗位分类的相关数据和资料。2）按照分类标准进行岗位的横向分类。3）按照设计要求进行岗位的纵向分级。（3）工资制度设计与调整 1）进行企业工资制度设计。2）进行宽带工资结构设计。

3）提出工资标准和工资结构调整方案。（4）薪酬计划制定 1）制定薪酬计划。

2）编制薪酬计划表并撰写计划报告。（5）企业补充保险管理

1）进行企业年金制度设计。

2）监督检查企业年金制度的执行情况。3）根据企业需要进行补充医疗保险制度的设计。3.2.6 劳动关系管理（1）劳务派遣管理

1）根据有关法规与劳务派遣机构建立合作关系，订立合同，明确双方权责关系。

2）保障被派遣劳动者的合法权益。（2）工资集体协商 1）进行工资集体协商。

2）根据劳动法规，参照劳动力市场工资指导价位等因素，提出各类人员薪酬标准的建议。（3）劳动安全卫生管理 1）编制审核劳动安全卫生预算。2）制定完善劳动安全卫生制度。（4）企业劳动争议处理 1）调解劳动争议。

2）按照劳动争议仲裁程序处理个人和集体劳动争议。3）按照相关法定程序处理团体劳动争议案件。3.3 教学建议

培训对象如能领会理论原理，将有利于掌握各项技能，要求培训对象理论紧密联系实践，不要照本宣科，不要强迫培训对象死记硬背，尽量采用案例教学，加强互动，鼓励沟通。

第三篇：人力资源管理师培训

世纪合众人力资源学院简介

世纪合众人力资源学院的课程设置是经过多年的办学经验总结出来的。从02年一直致力于这方面的研究，推荐的实操班不仅包括了保过班的全部内容，系统学习六大模块的内容，同时考后还有8次的能力提升课程可以选修，对后期的工作提升有很大的帮助。世纪合众人力资源学院师资体系

世纪合众人力资源学院的老师来自三个体系：学院派、实战派和考试派，他们在整个教学过程中全程指导学员。世纪合众教育作为中国职业教育中最权威的行业，教学品质一直都是世纪合众追捧的重要教学目标之一。平时给学员上课的都是500强企业中高层管理人员主要讲授专业的实战课程，临近考试的时候教材编委和出题组专家主要讲授考前模考和串讲，以便于让您学到技能的同时能够顺利一次性通过考试。

世纪合众人力资源学院授课环境

世纪合众人力资源学院在三环上有11大校区（安贞、三元桥、亚运村、国贸、公主坟、六里桥、广安门、崇文门、中关村、西直门、东直门），30多个教学点，所有授课班都是多媒体教学，基本上都是在首都各大院校，或者写字楼，所以条件环境都是非常不错的。一个班80人左右，另外世纪合众人力资源学院每个班会留出20个左右的座位给循环听课的学员。以保证大家能够享受到这项服务。另外还有一点就是学员的整体素质是非常高的，可以说是搭建一个沟通平台，对于学员人脉的扩充是非常有帮助的。

世纪合众人力资源学院通过率

世纪合众人力资源学院的通过率不用担心。考试试卷：A卷全部是选择题，有世纪合众授课老师的独家串讲，通过是非常容易的；B卷是案例分析题，考前会有绝密押题，帮助分解案例；关于论文单科通过率可以达到98%。只要学员认真听课，保过班通过率可以达到80%以上，比北京市平均通过率大概高出20－30％。主要原因是因为世纪合众教育是劳动部指定的报考单位，对通过率是有一定要求的，甚至比学员更担心这个问题，一个人通不过也会影响世纪合众的通过率。串讲时可以请到教材编委，一般扣题高达40分左右，60分就及格。并且连续8年培训人数及通过率蝉联北京市第一。请的老师都是北京一流的讲师，有针对考题独家开发的教辅，这些对于考试来说都是必不可少的。只有大的机构才可以做好教研工作，并请得起好的老师。

2011年最后一次无条件报考：独家报考绿色通道；独家考试保过渠道

世纪合众人力资源学院联系方式

报名时间：即日起，9:00-18:00

网址：

电话：400-666-1873

地址：北京海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座303室（13号线城铁大钟寺站）。

第四篇：人力资源管理师三级复习大纲

第一章 人力资源规划

工作岗位分析的作用：

1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。工作岗位分析的程序：

1、准备阶段；

2、调查阶段；

3、总结分析阶段。

三、工作岗位设计的原则：

原则：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则。方法：

（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：

1、程序分析。

2、动作研究。

（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

企业定员的原则：

1、以企业生产经营目标为依据；

2、以精简、高效、节约为目标；

3、各类人员的比便关系要协调；

4、人尽其才、人事相宜；

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；

6、定员标准适时修订。

五、企业定员的基本方法：

（1）按劳动效率定员：是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）

（2）按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）

（3）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。①设备岗位定员

班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

（4）按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）

（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

九、人力资源管理费用审核的方法与程序： 方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；

2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；

3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。

十、人力资源费用控制的作用与程序：

（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。

（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。

①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。

（4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。

第二章 人员招聘与配置

二、对应聘者进行初步筛选的方法：

（1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

（2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。

（4）其它选拔方法。

1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。

2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。

十二、“5S”活动的内涵：包括：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。

整理：改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。

整顿：对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。

清扫：在进行清洁工作的同时进行自我检查。

清洁：对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。

素养：即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

十七、劳务外派的管理： 劳务外派的管理：

（一）外派劳务项目的审查；

（二）外派劳务人员的挑选；

（三）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：

（一）聘用外国人的审批；

1、拟用的外国人履历证明；

2、聘用意向书；

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。

（二）聘用外国人就业的基本条件；

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

（三）入境后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

第三章 培训与开发

一、培训需求信息的收集与整理：

培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。

培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。

培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。

二、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培训前期的准备工作。

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

（二）制定培训需求调查计划。包括

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查工作；

4、确定培训需求调查的内容。

（三）实施培训需求调查工作。

1、提出培训需求动议或愿望。

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

（四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

四、培训规划的主要内容。

（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程

（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

（六）培训成本的预算。

十、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定

第四章 绩效管理

六、绩效管理的考评类型：

类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型 特点：

品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。

行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。

第五章 薪酬管理

岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。

企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数

纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入

（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率

人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）

=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率

劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

第六章 劳动关系管理

三、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

集体合同与劳动合同的区别：

（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。

（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。

（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。

（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

五、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

确定和调整最低工资应考虑的因素：

（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；

（5）地区之间经济发展水平的差异。

九、何种情况下可以认定为工伤？

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4、患职业病的；

5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。

（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

第五篇：苏州人力资源管理师培训

苏州人力资源三级二级报考条件 人力资源培训班

[报考条件] 工作证明格式

二级人力资源管理师（技师）（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作13年以上。

（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作6年以上。

（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（7）具有硕士研究生及以上学历证书。

特殊条件：

本科院校大四相关专业可报考三级。

[培训特色]

1、考证：教学管理严格，教师配备科学合理，权威专家辅导，专用课程讲义资料，重点突出；重点讲授认证考试的知识要点、重点、疑难点，帮助学员运用正确的思路和应试技巧解题。

2、实务：理论与实用性并重，在保证培训质量、培训内容的情况下，采用互动式授课，大量的复习题和案例讨论，让你在考证的同时学到许多人力资源管理的实务。

[培训内容]

学习系统理论知识和实务技能,同时配以模拟试题和总复习,核心内容为６大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬与福利管理；劳动关系管理；新劳动合同法等。

[培训目标]

第一，帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。第二，能够通过国家劳动和社会保障部知识技能考核获取相应的资格证书。

[收费标准]

企业人力资源管理师 三级：1585元（包括学费1100 元，教材费135元、考试费350元）

[鉴定方式]

人力资源管理师二级分为理论知识考试、专业技能考试和论文写作。理论知识考试和专业技能考核均采用闭卷考试的方式，其中理论知识需涂答题卡，理论知识考试、专业技能考试及论文写作均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格，最后还须进行综合评审。

[考试时间]

每年二次全国统考，2011年为5月22日和11月20日。

[考试证书]

该工作要求熟知政策法规和具备一定的专业知识，并且国家对此实行“就业准入”，从业人员需要取得职业资格证书方可就业，在人才市场中，既懂政策又熟业务的持证人才倍受企业的青睐。目前，只要通过正规培训后参加人力资源管理师相应级别职业资格全国统一考试，合格者可获得劳动和社会保障部颁发的企业人力资源管理师权威证书，全国职业资格证书，就业准入证，上岗资格，办事资格及资历证明。全国通用，无需年审，终生有效！

捷梯教育:季老师咨询电话： 0512-69581053

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