企业文化形成性考核册答案

第一篇：企业文化形成性考核册答案

企业文化作业答案 以下答案非百分百标准答案。自己可作为参考

作业

1此题目是开放题目，总结可以自己百度搜索“海尔启示”以下答案仅为参考，想完全满分的请自己查找答案。

海尔，它使中国品牌和中国制造成功踏上了世界舞台。然而，目前不少中国企业却并不能 让人欣喜，虽然我国的 WTO 之行即将走满10个年头，它们却依然停留在低成本制造为基础的 价格竞争中，这让人不禁要问：中国品牌及中国制造有一个什么样的未来，中国企业和中国 制造靠什么才能持续在世界的前沿领跑？ 或许我们能从海尔的身上找到启示。作为千万级的全球化的洗衣方案提供商，海尔能够整合全球资源迅速满足用户需求。建 立在这种前瞻性目标上的“持续颠覆性创新”的独特文化，成为海尔洗衣机加速前行的动力。从“双动力”技术到“不用洗衣粉”技术再到“匀动力”技术，海尔洗衣机每一项创新技术的问 世，都牵动着全球消费者的心。当前，海尔的精准创新技术，计算到“秒”，海尔内部已经按照全面“秒杀”用户需求成功 实现流程再造。只需3秒钟就可以满足一个全新的用户需求。精准秒杀每一个用户需求已经 成为海尔创新机制的源动力，这足以颠覆人们对于中国家电企业技术创新能力的认知。海尔洗衣机的快是基于全球研发团队对用户需求的深度把握和了解，既有速度，更有准 确度，21世纪的竞争特点不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼，速度经济已经为大多数企业所 接受，海尔洗衣机蝉联全球第一背后显示出来的“快”不仅是其能够稳居国内第一的保证，更 是其鏖战全球的独门绝技。世界著名商学院沃顿商学院的马歇尔教授认为，海尔的管理模式超越了西方管理理论，创造了“超级团队”的新模式。它的核心是让每个人都成为自己的 CEO，每个员工都获得最大 的自主权，实现低成本、高质量地满足用户需求的目标。海尔洗衣机全球领衔的技术资源，奠定了由技术创新到产品创新实质性突破的基础。在 海尔商业模式和企业运营模式的高效运转下，海尔洗衣机以“秒”创新抓住每一个用户需求，势必带领全球洗衣机企业，再造一个百年辉煌！

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21，通用永远推崇三个传统，即：坚持诚信, 注重业绩, 渴望变革。诚信是人之本，也 是企业立身之本，作为世界上首屈一指的大公司，通用不因为规模而害怕变革，而是主动出 击，利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物。对不断变革的承诺使得通用一百年

来一直愿意尝试新事物，总愿意进行变革。有成功的事情，但那是过去的成功，通用并不感 到满足，而总是从新、从头做起，这就是通用电气对变革的承诺。通用大力对人才进行投入，而且有着良好的、以业绩为主的文化。大胆抓住每个机会，应对每个挑战，不懈追求更快、更好。这些就是通用电气的文化精髓。法宝就是其独特的价值观和营运系统。通用电气认为，推动公司不断高速发展的两大 这个营运系统是通用电气不断学习的文化的实

际体现--从本质上说，就是公司的操作软件。公司营运系统的重心永远放在提高公司的业绩 水平上，其采用的手段就是从通用电气在全公司范围内推行的重大举措中吸取最佳的创意和 做法，分享这些创意和做法并将它们付诸实施。这个营运系统的推动力就是通用电气的软性价值观--信任、不拘形式、简化、无边界的行为和乐于变革。这个体系将使通用电气 的各行各业取得它们在单兵作战的情况下所无法取得业绩水平和速度。

2.他起的作用就是他用精兵简政使 GE 更积极，更健康，不因为臃肿而对市场反应迟 钝；此外，他还打破了 GE 传统上的等级制度，是通用电气既能招纳更多人才，又能留下

本 公司有实力的精英，此消彼长，焉能不立足于市场之颠。

3.根据美国国情制定企业文化战略、在我国看通用和合资方的意愿了。不过实施我 国的合资方的企业文化，以及聘用国内经营管理人员，也是目前国际企业实施本土经营的普 遍做法。采用通用先进的企业文化，也是不错的选择

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3京东方科技集团公司，公司前身国营北京电子管厂筹建于1952年,1956年正式投产,为国家“一五”计划期间重点工程市之一。1993年4月,由北京电子管厂作为主要发起人, 以定向募集方式设立北京东方电子集团股份有限公司。在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于“中国电子元件百强企业”前十名。公司总部位于北京市朝阳区酒仙桥路10号。主要经营：电子产品、通信设备、电子计算机软硬件的制造及购销；计算机数据处理；机械电器设备、五金交电、建筑材料、纸制品、工业气体、工具模具、蒸汽热汽的制造、设计、销售；技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让；等等

以下是几个主要方面的分析

1.人力资源：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2003年中，京东方共有员工5千多人（含生产工人）。由于京东方科技集团业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，同时京东方的下属公司也比较多，各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了京东方上下没有一个人能清楚的知道京东方科技集团究竟有多少具体的员工数量。

2.职位体系建设工作：京东方有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在京东方进行职位体系的建设工作中，京东方的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。

由于京东方过去是一家乡镇企业，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做“官”。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。

3.薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。

该单位的文化建设应该从以下几点切入

1.企业老总必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。

2.重视企业文化建设，尊重和信任员工，增强企业的凝聚力，将创业热情转变为长期的核心价值观，并有系统地传递给企业员工，使之成为共同的行为规范，逐渐培养起价值认同感。

3.搭建基本的人力资源管理框架。一开始就从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，为企业创造价值。

4.建立规范的绩效考核评价和薪醉管理体系，设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工

发展路径，以提高企业对关键人才的吸引力。

5.开放思维，借助“外援”。缺乏专业能力使空泛的理念转变为实际的管理，这时不妨请教专业的咨询机构，借助外力建立人力资源管理系统。

作业

4一、选择题

1．从企业文化管理角度来看，下面哪一项不是企业文化的内容？（C）

A.企业价值观 B.企业精神 C.企业激励 D.企业形象

2.在实践中，下面哪一项不是建设企业文化的工具性要素？（A）

A.基本原则B.基本程序 C.基本方法D.企业形象

3．《企业文化——现代企业精神支柱》一书的作者是哪位？（A）

A.特雷斯·迪尔和爱伦·肯尼迪 B.威廉·大内 C.查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯

D．劳伦斯·米勒

4．首先提出“小球斜坡理论”，主张不断强化“人人是人才”的观念，建立了一个有利于 每个人发挥潜力、发挥特长的机制，使每个人都能在企业里找到适合于发展自己才能的位置。这是我国哪家著名企业的成功经验？（B）

A．宝钢 B．海尔 C．长虹 D．邯钢

5．企业文化标志着企业管理理论新的发展，是企业管理理论发展史上的第几个里程碑？（D）

A．第一个里程碑 B．第二个里程碑 C．第三个里程碑 D．第四个里程碑

6．主要解决办企业是为了什么、企业追求什么样的目标、企业提倡什么，反对什么、以什 么样的指导思想进行经营管理等方面的问题，这是企业文化的哪项内容？(A)

A.企业整体价值观念 B.企业精神 C.企业伦理道德 D.企业风貌与形象

7．下面哪种企业文化是从发育状态上划分出来的？(C)

A.国有企业文化 B.目标型企业文化 C.成熟型企业文化 D.民营企业文化

8．下面哪种企业文化是从内容特质上划分出来的？(B)

A．国有企业文化 B．目标型企业文化 C．成熟型企业文化 D．民营企业文化

9．把企业文化划分为强人文化、拼搏与娱乐文化、赌博文化和过程文化，是从哪个角度划 分的？（D）

A． 企业性质 B． 内容特质 C． 发育状态 D． 市场角度

10．按现实性与预见性可以把企业文化模式划分为（C）

A． 传统模式和现代模式 B． 东方模式和西方模式 C． 实际模式和目标模式 D． 一般模式和特殊模式

11．下面哪一种不是拜昂对团体感情状态所做的基本假设？（D）

A． 依属性假设 B． 攻击——逃避型假设 C． 配对假设 D． 不配对假设

12．“怀疑一切，不信任别人”属于领导者与下属关系中的哪种病态变化(A)

A.幻想型风格 B.强迫型风格 C.戏剧型风格 D.压抑型风格

13．从事飞行员工作要承担一定的风险甚至要冒生命危险，这样引起的焦虑是(C)

A.基本存在的焦虑 B.认知焦虑 C.次生性焦虑 D.深层焦虑

14．下面哪种企业价值观不是从纵向系统考察的？（D）

A． 员工个人价值观 B． 群体价值观 C． 整体价值观 D． 社会价值观

15．企业正向的、健康的、积极向上的心理定势、价值取向和主导意识是企业精神基本内涵 的哪一方面？（A）

A． 主体内容 B． 形态特征 C． 载体基础 D． 发展机理

16．下面哪一种不是企业精神的取名方式？（D）

A． 形象比喻命名式 B． 人名命名式 C． 内涵提炼命名式 D． 外延扩展命名式

17．“别具一格，勇于创新”体现了塑造良好企业形象的什么原则？（A）

A． 个性化原则 B． 整体性原则 C． 系统性原则 D． 战略性原则

18.CI 战略的核心和灵魂是什么？(A)

A.企业理念识别 B.企业行为识别C.企业视觉识别 D.企业精神

19.下面哪一种不是企业文化传播应遵循的规律(B)

A.同构易播规律 B.整体传播规律 C.异体传播规律 D.异构传播规律

20．公司进入稳定发展期时期后形成的公司文化称为（B）

A． 企业创业文化 B． 企业守业文化 C． 企业败业文化 D． 企业求实文化

21．下面哪一种不是企业环境的特性？（D）

A． 稳定性 B． 不确定性 C． 复杂性 D． 简单性

22“加强质量管理”体现了我国近代民族资本企业的哪种精神？（D）

A． 实业报国 B． 服务社会 C． “人和”精神 D． 严细精神

23．突出个人能力和强调理性主义，是哪个国家或地区的企业文化之特征？（A）

A． 美国 B． 欧洲C． 日本 D． 中国

24.下面哪种文化不是欧洲国家的文化特征(B)

A.追求精神自由 B.亲和一致的精神 C.人文主义和追求民主 D.强调理性与科学

25.公司的奠基者和创始人通常被称为(A)

A.共生英雄 B.造就的英雄 C.情势英雄 D.全能英雄

26．下面哪种作用不是企业楷模所表现的作用？（C）

A． 榜样作用 B． 聚合作用 C． 主体作用 D． 调节融合作用

27．“工作效率高，有进取心”反映了企业家哪方面的职业素质和能力？（B）

A． 才能方面 B． 特征方面 C． 人际关系方面 D． 成熟个性方面

28．不为各种荣誉所动心，不为各种仕途所吸引，只求办实业。这是企业家应具备的哪种基 本素质和能力？（A）

A． 基本职业追求 B． 基本职业修养 C． 基本职业意识 D． 基本职业能力

29．积极向上，努力把事情办得最好，这是建设企业文化的哪项基本原则？（B）

A． 目标原则 B． 卓越原则 C． 绩效原则 D． 亲密原则

30.塑造“四有”新人，是中国有特色企业文化的哪种文化背景和价值源泉？(D)

A.时代精神 B.民族文化传统 C.企业优良传统 D.社会主义精神文明

31．一个企业的成功首先取决于正确的经营理念，这一点反映了理念识别的什么功能？（A）A． 向导功能 B． 制约功能 C． 凝聚功能 D． 激励功能

二、论述题(69分)

1、如何塑造现代企业精神?

答： 所谓企业精神，主要是指企业经营管理的指导思想，是企业文化的一项重要而复杂的内容，人们对它的认识并不完全一致。企业精神是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。每个企业都有各具特色的企业精神，它往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括，通常通 过厂歌、厂训、厂规、厂徽等形式形象的表达出来。一般的说，企业精神是企业全体或多数 员工共同一致，彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界。企业精神包括三个内容：（1）员工对本企业的特征、地位、形象和风气的理解和认同；（2）由企业优良 传统、时代精神和企业个性融会的共同信念、作风和行为准则；（3）员工对本企业 的生产、发展、命运和未来抱有的理想和希望。企业可以根据自己的情况提炼出能够充分显 示自己企业特色的企业精神。

2·为什么说员工企业文化的凝聚者、创造者与实践者?

答：企业员工的行为是企业文化的活化或体现，所以员工是企业文化的凝聚者。企业员工的工 作作风和工作态度蓄积了企业文化，因此员工是企业文化的创造者。企业员工的行为一点 一滴，每时每刻都在表现企业文化的内涵，因此员工是企业文化的实践者。3·为什么企业价值变革与企业危机有着紧密的联系?

答：这是个社会大变革时代。科学技术发展进步推动了社会、经济的飞速发展，特别是计算机和 网络技术的普及应用，世界变得越来越小，知识和信息广泛传播共享使得创新和变革活动更 加频繁。全球经济一体化，使得市场竞争更加残酷，企业只有不断的变革创新，适应外部环 境的变化，才能生存并获取竞争优势。因此，企业文化的变革势在必行。企业为 更好地满足市场需要，围绕企业的关键目标和核心竞争能力来设计工作流程，信息化使得企 业中的沟通和协调更加充分，组织结构扁平化，管理层级减少。企业中更多的权利授予基层 员工，员工也更多地参与到企业的决策管理中去，尊重和信任成为企业价值观众的重要部分。企业中的管理实践变革，必然带来对传统生活方式的变革挑战，企业文化要随之改变，创造 支持变革并使变革维持下来的企业环境。企业是人的组织，只有企业的价值观和行为方式改 变了，企业才能实现真正的变革创新

第二篇：2016电大企业文化形成性考核册答案

企业文化作业1 海尔学习心得

为有效提高企业管理人员素质和管理水平，尽快学习、引进优秀企业的先进经验和管理模式，全面提升公司的竞争实力，公司于6月5日-8日组织部分管理人员去青岛海尔学习参观。我有幸参加公司组织的赴青岛“学习海尔生产现场管理、全面质量管理与‘OEC’执行模式借鉴及启示”培训，收获颇丰。

现就如何结合企业实际，学习借鉴海尔经验、有效激活管理活力，浅谈个人体会和看法。

一、学习海尔，推行有特色的企业文化

企业是人，文化是魂。企业文化是什么?企业文化就是被企业全体员工认同的企业领导人创新的价值观，是提高企业竞争力和公信力的无形资产。

海尔所以能够快速、创新发展，从无到有、从小到大、从大到强、走向世界，与其首席执行官张瑞敏创立、员工普遍认同并主动参与的海尔文化底蕴是分不开的。海尔文化的核心是创新；海尔的定位是一个从创业开始高速发展并不断创新变革的企业；海尔的目标是(敢争第一的)世界级企业与世界级名牌。海力在创新发展实现目标的过程中，凭借其特定的企业文化，将企业发展和员工个人的价值追求完美地结合在一起，造就了一支志同道合的员工团队，显著提高了团队凝聚力和企业竞争力，这是其纵横市场、百战百胜、高速发展的基础。

如何打造成功的企业文化呢?在企业文化核心被广大员工认同后，企业文化的形成就要靠全体员工的积极参与。我认为推行有特色的企业文化的重点和难点，就是要层层发动、科学组织全体员工积极参与。企业管理的高层和中层首先要积极行动起来，全方位宣传企业文化；特别是相关职能部门，要认真履行部门职责，深入研究企业文化，尽快编写企业文化教材，然后通过宣传、教育、培训等各种形式，宣贯企业文化，造就企业文化氛围，使其深入人心。

二、学习海尔，更新观念，讲求管理之道

海尔的管理模式，开创了中国式现代企业管理的先河。学习海尔经验，不仅要学习其先进的管理方法，还应学习海尔的管理之道。海尔奉信，管理的本质不在于“知”而在于“行”，其管理之道值得借鉴。

1、永远战战兢兢，永远如履薄冰。海尔教育各层员工，只有始终保持强烈的忧患意识，才会在市场竞争中立于不败之地，因为市场不给你改正错误的机会和改正错误的时间。能否建此忧患意识，确实是我们企业能否在市场竞争中立足的前提，因为有了意识，才会有行动。警钟必须长鸣，建立忧患意识势在必行。

2、海尔的解决问题三步法，高度概括总结了企业日常管理中的处事原则，简单、明了、实用，抓住了解决问题的要害。结合我部门在实际工作中出现的质量问题，也可以建立快速发应机制，编写规范，纳入管理。

●紧急措施：将出现的问题迅速处理，制止事态扩大，紧急措施必须果断有效；

●过渡措施；在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并保证同类问题不再发生；

●根治措施：针对问题的根源拿出具体可操作的措施，能够从体系上使问题得以根治，消除管理工作中发生问题的外部环境。3、80%/20%原则，是一个科学的法则。海尔在管理中奉行关键的少数制约着次要的多数。管理人员是少数，但是关键的；员工是多数，但从管理角度上说，确实是从属地位。出现问题，领导应负80%的责任，员工负20%(即个人)责任。只有贯彻这个原则，才能在管理中抓住关键，减少问题。

4、10%/10%原则，海尔认为在一个团队中，总会有10%的人工作业绩最优，10%的人工作效果最差；要用最优者的经验去帮促最差者，从而提高整个团队的整体素质。这是对毛主席“抓两头，带中间”及企业传统“一帮一，一对红”管理方法的应用和延伸。

5、海尔的格言化管理值得学习。格言管理就是将管理中的制度、经验、要求、注意事项等总结成简单、明了、易背、好记的醒目语言，公示警示，提醒员工时时规范工作行为，建立正确的认识和理念，循矩办事。如“终端的问题就是领导的问题；看不出问题就是最大的问题；重复出现的问题是作风上的问题”，“部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任”。

三、学习海尔，引入“OEC”管理法，提高基础管理水平

“OEC”管理法，是在海尔全方位优化管理法的基础上不断优化所得的一种先进的基础管理方法。“OEC”管理法也叫“日日清”管理法，其含义是全方位地对每人、每日所作的每事进行控制和清理，做到“日事日毕、日清日高”，今天的工作今天必须完成，今天的效果应该比昨天有提高，明天的目标要比今天的目标高。具体地讲就是要达到对事物全系统、全过程、全方位的控制、事事控制的目的，确保事物向预定的目标发展。即：总帐不漏项、事事有人管、人人都管事、管事凭效果、管人凭考核。其目的是以求把问题控制在最小范围、解决在最短时间，把损失降低到最低程度，以保证在“永远在变”的市场竞争中取胜。

引入“OEC”管理法，可以有效地克服企业目前的多重管理缺陷，提升生产组织、现场管理、全面质量管理和员工劳动管理水平，显著提高企业的管理效率，使我们的工作程序化，简单化，职责分明，考核严格。

应用“OEC”管理法，重在制度化、程序化，需要有一个引入、宣传、理解、完善、持续改进和逐步适应的过程，建议公司成立或责成专门职能部门策划、筹备，全方位组织实施。

四、学习海尔，建立新的人才观念和用人机制

“人人是人才，赛马不相马”是海尔的人才观。海尔认为，现在缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为员工营造创新的空间。赛马机制包括三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。海尔员工全员竞聘上岗，在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工：“三工并存，动态转换”的机制和升迁竞争、淘汰机制。海尔对中层干部实行分类考核、管理，干部职位不固定，届满轮换；授权与监督

相结合，规定“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗，末尾要淘汰”。总之，海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。

企业文化作业2 1：通用永远推崇三个传统，即：坚持诚信, 注重业绩, 渴望变革。诚信是人之本，也是企业立身之本，作为世界上首屈一指的大公司，通用不因为规模而害怕变革，而是主动出击，利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物。

对不断变革的承诺使得通用一百年来一直愿意尝试新事物，总愿意进行变革。有成功的事情，但那是过去的成功，通用并不感到满足，而总是从新、从头做起，这就是通用电气对变革的承诺。通用大力对人才进行投入，而且有着良好的、以业绩为主的文化。大胆抓住每个机会，应对每个挑战，不懈追求更快、更好。这些就是通用电气的文化精髓。

通用电气认为，推动公司不断高速发展的两大法宝就是其独特的价值观和营运系统。

这个营运系统是通用电气不断学习的文化的实际体现--从本质上说，就是公司的操作软件。公司营运系统的重心永远放在提高公司的业绩水平上，其采用的手段就是从通用电气在全公司范围内推行的重大举措中吸取最佳的创意和做法，分享这些创意和做法并将它们付诸实施。

这个营运系统的推动力就是通用电气的软性价值观--信任、不拘形式、简化、无边界的行为和乐于变革。这个体系将使通用电气的各行各业取得它们在单兵作战的情况下所无法取得业绩水平和速度。2：他起的作用就是他用精兵简政使GE更积极，更健康，不因为臃肿而对市场反应迟钝；此外，他还打破了GE传统上的等级制度，是通用电气既能招纳更多人才，又能留下本公司有实力的精英，此消彼长，焉能不立足于市场之颠。

3：1903年5月19日，大卫 · 别克在布里斯科兄弟的帮助下创建美国别克汽车公司，但不久公司就陷于了困境。后在威廉 · 杜兰特的资助下，公司才开始兴旺起来，并创造出汽车年产量居美国第一位的业绩。1908年它的产量达到8820辆，居美国第一位。同年，以别克汽车公司为中心，成立了美国通用汽车公司。当通用汽车公司扩大后，别克部成为通用汽车公司的第二大部门。它主要设计制造中档家庭轿车。别克汽车的销量在通用汽车公司内第三位。别克车具有大马力、个性化、实用性和成熟的特点。随着2004年奥兹莫比尔的淘汰，别克成为了唯一一家总部设在北美的入门级豪华轿车。别克是历史最悠久的美国品牌，最近通用公司的财务危机导致人们猜测说别克品牌可能会被卖掉或者被废弃，但是，基于别克汽车在中国市场的完美表现和他新推出的别克enclave型号的巨大成功，这传闻的可信度微乎其微

企业文化作业3

京煤集团企业文化建设

分 析 报 告

分析依据：本分析报告对2009年末《京煤集团企业文化调查问卷》进行了信度、效度分析，确认本次问卷调查是可信的、有效的。对于直接评价类题目，主要衡量正面评价的选项占比；对于询问原因或方向的题目，主要分析占比最高的选项，以此反映企业文化建设状况。

分析结论：通过对问卷答案的统计分析，得出如下结论：

1、企业领导和员工群体对企业文化及其建设有较正确的认识和理解；

2、企业领导和员工群体对集团和所在单位的企业文化建设状况基本满意，尽管也存在明显不足；

3、集团的企业文化建设取得一定的成效；

4、集团党委提出的“强大京煤理念”

员工普遍接受，广泛认同；

5、新的京煤文化体系，要在强大京煤理念指导下，循着继承、丰富和创新的思路去架构。

分析启示：本次企业文化问卷调查分析，为今后集团企业文化建设提供如下启示：

1、集团有必要建立新的企业文化建设领导体制与相关的激励机制。

2、集团有必要修改、丰富、创新核心价值理念，对各层级人员要加强相应的理念建设。

3、与集团形象传播、品牌建设紧密结合开展企业文化建设。

4、坚持以人为本开展企业文化建设。

5、企业文化建设要以提高企业核心竞争能力为目标。

一、引

言

2002年以来，京煤集团积极推进企业文化建设，建立起以集团主文化为统领，各系统管理文化为分支，权属单位亚文化为基础的具有京煤特色的企业文化体系。这个企业文化体系在京煤集团近七八年的生产经营、战略发展和做大做强事业中，有效地发挥出内聚人心，外树形象，提升企业核心竞争力，提供思想动力与文化智力支持的巨大作用。但随着企业发展和社会环境的变化，尤其随着2009年初集团党委提出“强大京煤理念”，使现有的企业文化体系也出现了与时代变化和企业发展战略不相适应的地方，需要与时俱进地修订和丰富，更需要遵循企业文化自身发展规律进行变革、发展和创新。

为有效推进“强大京煤理念”与京煤企业文化的融和，准确的把握集团和各单位企业文化建设现状，为进一步丰富和创新京煤文化提供依据，集团公司党委于2009年末在部分处级以上领导人员和部分基层管理人员及普通员工中开展一次企业文化专题问卷调查。

本《京煤企业文化调查问卷》分析报告，就是此次问卷调查的答案与结果。

二、调查问卷简介及统计过程、分析结果

（一）调查问卷发放回收情况

本次调查问卷，共向集团公司领导和员工发放2000份，其中处级以上领导人员调查问卷（简称领导卷，下同）400份，基层管理人员及普通员工调查问卷（简称员工卷，下同）1600份。回收有效调查问卷（简称回问卷，下同）1958份（其中领导卷374份，员工卷1584份），回收率97.9%（领导卷93.5%，员工卷99.0%）。如此高且有效的问卷回收率，显示出企业领导和员工参与京煤企业文化建设的热情和觉悟，也为这次企业文化调查问卷取得预期成果奠定了基础。

（二）调查问卷的权威代表性

本次企业文化调查问卷发放的数量2000份，虽只占集团员工总数（2009年末在册员工29597人）的6.76%。但因调查问卷覆盖面广，且承载了领导人员、基层管理人员、普通员工及其年龄、学历、行业、工作、业务等众多基本信息，故能达到用较短时间，简便迅捷地获取集团员工对集团企业文化现状和成果的评价、对“强大京煤理念”的认知理解程度和新的京煤文化体系如何架构的目的；其调查结论是客观、准确、有权威性的，提出的建议或揭示的方向是有价值的，是能够为规划、丰富和创新京煤文化体系提供依据的。参与答卷者的基本信息有：

1、答卷者年龄：在领导卷（374份）中，年龄35岁以下的33人，36岁～45岁的132人，46岁～55岁的152人，55岁以上的人59人，分别占领导回问卷的9%、35%、40%、16%；在员工卷（1584份）中，年龄35岁以下的600人，36岁～45岁的532人，46岁～55岁的391人，55岁以上的52人，分别占员工回问卷的38%、34%、25%、3%。

2、答卷者教育背景：领导卷（374份）中，高中、中专及以下的20人，大专71人，本科210人，研究生以上71人，分别占领导回问卷的5%、19%、56%、19%；员工卷（1584份）中，高中、中专及以下431人，大专501人，本科566人，研究生以上51人，分别占员工回问卷的28%、32%、37%、3%。

3、答卷者在京煤集团工作年限：领导卷（374份）中，5年以下的15人，5年～10年的39人，10年～20年的91人，20年以上的228人，分别占领导回问卷的4%、10%、24%、61%；员工卷（1584份）中，1年以下的111人，2年～5年的350人，5年～10年的251人，10年～20年的290人，20年以上的565人，分别占员工回问卷的1%、35%、25%、29%、56%。

4、答卷者所在单位属集团哪个行业板块：领导卷（374份）中，煤炭、煤电和新能源104人，房地产和城市服务业151人，现代制造成业及其相关多元经营51人，集团总部机关和局外处室67人，分别占领导回问卷的28%、40%、14%、18%；员工卷（1584份）中，煤炭、煤电和新能源874人，房地产和城市服务业385人，现代制造成业及其相关多元经营147人，集团总部机关和局外处室134人，分别占员工回问卷的57%、25%、10%、9%。

5、答卷者是领导，其在班子中的工作分工；是基层管理者或普通员工，其所从事的工作：领导卷（374份）中，党委主要负责人的48人，行政主要负责人的88人，党群副职的39人，行政副职的134人，其他负责人的59人，分别占领导回问卷的13%、24%、11%、36%、16%；员工卷（1584份）中，基层党群工作的206人，基层经营管理工作的546人，生产服务一线的585人，其他工作的201人，分别占员工回问卷的13%、36%、38%、13%。

（三）调查问卷的答案与分析

（说明：统计问卷填答所占比率：单项选题按实际有效卷数计算；多项选题：领导卷统一按有效卷总数374份计算，员工卷统一按有效卷1584份计算）

1、对企业文化及其建设的认识和理解：

2、如何看待集团公司企业主文化及基层单位亚文化的3、如何架构京煤企业文化体系

（一）结论

综合上述调查问卷分析，我们可以得出如下结论：

1、企业领导和员工群体对企业文化及其建设有较正确的认识和全面的理解。能从企业文化是企业现代管理文化科学的角度去接受、认识和建设它。这为企业文化建设在集团今后的开展、丰富、践行提供了思想基础和群众动力。

2、企业领导和员工群体对集团和所在单位的企业文化建设状况基本满意。无论从领导重视程度和员工参与态度，还是采取的建设体制和机构形式；无论是开展的活动和运用的载体，还是取得文化管理效果与企业因此得到的收益上，都能得出这样的结论。当然，各单位的企业文化建设发展不平衡，存在一些不足与薄弱处，这也不应忽视。

3、认为集团的企业文化建设取得一定的成效。经过2002年到

2009年七八年的企业文化建设，京煤企业文化体系得到广泛认可和贯彻，文化管理及相关建设活动积极开展，逐步落实，组织领导和制度保证显现成效，形成了良好、有一定特色的企业文化氛围。企业领导和员工对集团企业文化建设的成绩和效果给予较高评价，认为集团过去七八年的企业文化建设取得了“提升企业形象、增强员工凝聚力、推动企业健康发展“的作用。

4、对强大京煤理念普遍接受，广泛认同。认为这是新形势下企业落实科学发展观，推进强大京煤、活力京煤、和谐京煤建设的思想旗帜；是指导和引领企业兴企富民工作，包括丰富、创新京煤文化体系在内的指导思想和精神武器。

5、新的京煤文化体系，要在强大京煤理念指导下，循着继承、丰富和创新的思路去架构。要遵循继承与创新相结合原则、突出特色化原则、市场对接原则、群众认可原则、“一主多元”原则进行；新的企业文化体系要按照理念文化、行为文化和视听文化的框架进行构建，层次简洁、表述准确、好懂易行。

（二）启示

本次问卷调查分析，为我们今后的企业文化建设提供启示如下：

1、集团有必要建立新的企业文化建设领导体制及激励机制。适应企业文化建设的深入持久化需要，集团拟建立一个专门推动公司战略实施和企业文化建设的部门或者协调机构，来指导、协调、推动集团、基层、各业务部门的企业文化建设工作均衡发展；有必要建立和完善一些适应集团现状的激励机制，以此来推动企业核心价值理念的贯彻执行落实。

2、集团有必要进一步修改完善核心价值理念，有针对性对各层级人员加强相应的理念建设。企业文化建设要与时俱进，适应集团提出“强大京煤理念”和落实“强大京煤战略”的重大变化，及时去丰富创新企业理念意识。集团高级管理人员要加强战略、科学、学习、创新理念意识；中层经营管理人员要加强思路、团队、执行和效率理念意识，基层人员要加强敬业、服务、优质、争先理念意识以及积极主动勤奋的工作态度。

3、与公司形象传播、品牌建设紧密结合开展企业文化建设。京煤集团形象传播、品牌建设是企业文化建设的一个重要方面，集团在通过提供优质产品和特色服务、提高品牌影响力的同时，也要制定和实施品牌战略规划，加大集团企业文化对内、对外宣传的力度，增强核心价值理念、行为准则的权威性，提升员工信心，增加对利益相关者的影响力。

4、始终坚持以人为本开展企业文化建设。文化管理本质是体现人性关怀的管理方法，体现在企业管理的方方面面，人力资源管理是重中之重。集团要不断完善人力资源管理，达到薪酬制度系统完善、绩效考评客观公正、岗位价值评定正确等要求，将集团以人为本、兴企富民的文化管理真缔落到实处。

5、企业文化建设要以促进集团核心竞争能力建设为目标。企业文化建设做为凝聚集团广大员工的有力武器和平台，要使其发挥促进企业发展的作用，就必须体现在其发挥促进企业核心竞争能力建设的作用上。具体而言，是要促进集团在生产经营和提供服务及产品、人才、信息、成本、技术等方面拥有竞争优势。

企业文化作业4

一、选择题

1．从企业文化管理角度来看，下面哪一项不是企业文化的内容？（C）A.企业价值观 B.企业精神 C.企业激励 D.企业形象 2.A 3．《企业文化——现代企业精神支柱》一书的作者是哪位？（A）

A.特雷斯·迪尔和爱伦·肯尼迪 B.威廉·大内 C.查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯 D．劳伦斯·米勒

4．首先提出“小球斜坡理论”，主张不断强化“人人是人才”的观念，建立了一个有利于每个人发挥潜力、发挥特长的机制，使每个人都能在企业里找到适合于发展自己才能的位置。这是我国哪家著名企业的成功经验？（B）A．宝钢 B．海尔C．长虹D．邯钢

5．企业文化标志着企业管理理论新的发展，是企业管理理论发展史上的第几个里程碑？（D）A．第一个里程碑B．第二个里程碑C．第三个里程碑D．第四个里程碑

6．主要解决办企业是为了什么、企业追求什么样的目标、企业提倡什么，反对什么、以什么样的指导思想进行经营管理等方面的问题，这是企业文化的哪项内容？（A)A.企业整体价值观念B.企业精神C.企业伦理道德D.企业风貌与形象 7．下面哪种企业文化是从发育状态上划分出来的？（C)A.国有企业文化B.目标型企业文化C.成熟型企业文化D.民营企业文化

8．下面哪种企业文化是从内容特质上划分出来的？（B)A．国有企业文化B．目标型企业文化C．成熟型企业文化D．民营企业文化

9．把企业文化划分为强人文化、拼搏与娱乐文化、赌博文化和过程文化，是从哪个角度划分的？（D）

A． 企业性质B． 内容特质C． 发育状态D． 市场角度

10．按现实性与预见性可以把企业文化模式划分为（C）

A． 传统模式和现代模式B． 东方模式和西方模式C． 实际模式和目标模式D． 一般模式和特殊模式

11．下面哪一种不是拜昂对团体感情状态所做的基本假设？（D）A． 依属性假设B． 攻击——逃避型假设C． 配对假设D． 不配对假设

12．“怀疑一切，不信任别人”属于领导者与下属关系中的哪种病态变化（A)A.幻想型风格 B.强迫型风格C.戏剧型风格D.压抑型风格 13．从事飞行员工作要承担一定的风险甚至要冒生命危险，这样引起的焦虑是（C)A.基本存在的焦虑B.认知焦虑C.次生性焦虑D.深层焦虑 14．下面哪种企业价值观不是从纵向系统考察的？（D）A． 员工个人价值观B． 群体价值观C． 整体价值观D． 社会价值观

15．企业正向的、健康的、积极向上的心理定势、价值取向和主导意识是企业精神基本内涵的哪一方面？（A）

A． 主体内容B． 形态特征C． 载体基础D． 发展机理 16．下面哪一种不是企业精神的取名方式？（D）

A． 形象比喻命名式B． 人名命名式C． 内涵提炼命名式D． 外延扩展命名式 17．“别具一格，勇于创新”体现了塑造良好企业形象的什么原则？（A）A． 个性化原则B． 整体性原则C． 系统性原则D． 战略性原则 18.CI战略的核心和灵魂是什么？（A)A.企业理念识别B.企业行为识别C.企业视觉识别D.企业精神 19．下面哪一种不是企业环境的特性？（D）A． 稳定性B． 不确定性C． 复杂性D． 简单性

20．公司进入稳定发展期时期后形成的公司文化称为（B）A． 企业创业文化B． 企业守业文化C． 企业败业文化D． 企业求实文化 21.D 22“加强质量管理”体现了我国近代民族资本企业的哪种精神？（D）A． 实业报国B． 服务社会C． “人和”精神D． 严细精神

23．突出个人能力和强调理性主义，是哪个国家或地区的企业文化之特征？（A）A． 美国B． 欧洲C． 日本D． 中国

24.下面哪种文化不是欧洲国家的文化特征（B)A.追求精神自由B.亲和一致的精神C.人文主义和追求民主D.强调理性与科学

25.公司的奠基者和创始人通常被称为（A)

A.共生英雄B.造就的英雄C.情势英雄D.全能英雄 26．下面哪种作用不是企业楷模所表现的作用？（C）A． 榜样作用B． 聚合作用C． 主体作用D． 调节融合作用

27．“工作效率高，有进取心”反映了企业家哪方面的职业素质和能力？（B）A． 才能方面B． 特征方面C． 人际关系方面D． 成熟个性方面

28．不为各种荣誉所动心，不为各种仕途所吸引，只求办实业。这是企业家应具备的哪种基本素质和能力？（A）

A． 基本职业追求B． 基本职业修养C． 基本职业意识D． 基本职业能力

29．积极向上，努力把事情办得最好，这是建设企业文化的哪项基本原则？（B）A． 目标原则B． 卓越原则C． 绩效原则D． 亲密原则

30.塑造“四有”新人，是中国有特色企业文化的哪种文化背景和价值源泉？（D)A.时代精神B.民族文化传统C.企业优良传统D.社会主义精神文明 31．一个企业的成功首先取决于正确的经营理念，这一点反映了理念识别的什么功能？（A）

A． 向导功能B． 制约功能C． 凝聚功能D． 激励功能

二：论述题

1：培育具有本企业特色的企业精神，可以从下列两个方面入手：首先，要注重企业精神的提炼。提炼企业精神主要有三条途径：一是从企业的优良传统中发掘与企业发展目标相符的精神资源。二是从同行业企业领导的远见卓识和自身修养中发掘适合企业发展的精神资源。三是在竞争中发掘与企业生存发展适应的精神资源。其次，要培育适应本企业特点的企业精神。在培育和再塑企业精神的过程中，一定要结合企业实际状况，找出职工的共同心声，找出企业精神的振奋点

2：员工就是企业的凝聚者、创造者和实践者。因为企业文化来源于老板和员工的相互结合而得到的，这也是企业第一批员工的可贵之处，文化的延续重点是员工，当企业达到一个水平时就会演变成企业的文化，下一批员工自然而然就会遵循延续。一个良好的企业文化来自于大家。企业的价值观通过三个核心信条深入人心。再新的技术，如果没有掌握在训练有素而又对工作充满积极性的员工手上就难以发挥作用。在以人为本的企业中，文化始终是一股无形的力量，其强弱取决于管理者。

企业文化是在管理者制定决策实施决策的过程中自然形成的，但管理者不能预见其决策过程对企业文化有多大影响，因此其决策在生产方面造成的正面或负面的影响之外，无形中也对企业文化作着这样那样的修改。

业员工也在这一个前提下扮演这样一种角色，即在管理者的影响下对企业产生责任感、信任感，对工作具有积极性，在每一个具有如此信念的员工的的努力下，企业形成一种积极的价值观及强大的核心凝聚力。这个凝聚力的形成非一朝一夕之功，需要全员配合，而这一点是管理上的最大障碍。

目前许多企业普遍采用的方式是激励机制。有效的激励机制如股票期权、利润 >利润分享等能够增强员工对企业的责任感及工作的积极性。

我国企业的产业结构普遍比较复杂，更有效的激励机制只能在小范围内进行，更多的企业则需要先调整其产权结构及管理制度等，而企业文化的一度缺失又使这方面的调整相对较为困难。相互制约的两个方面正好造成了企业文化形成过程中的障碍。

3：这是个社会大变革时代。科学技术发展进步推动了社会、经济的飞速发展，特别是计算机和网络技术的普及应用，世界变得越来越小，知识和信息广泛传播共享使得创新和变革活动更加频繁。全球经济一体化，使得市场竞争更加残酷，企业只有不断的变革创新，适应外部环境的变化，才能生存并获取竞争优势。因此，企业文化的变革势在必行。

企业为更好地满足市场需要，围绕企业的关键目标和核心竞争能力来设计工作流程，信息化使得企业中的沟通和协调更加充分，组织结构扁平化，管理层级减少。企业中更多的权利授予基层员工，员工也更多地参与到企业的决策管理中去，尊重和信任成为企业价值观众的重要部分。企业中的管理实践变革，必然带来对传统生活方式的变革挑战，企业文化要随之改变，创造支持变革并使变革维持下来的企业环境。企业是人的组织，只有企业的价值观和行为方式改变了，企业才能实现真正的变革创新。

第三篇：2011企业文化形成性考核册答案2

作业1 海尔，它使中国品牌和中国制造成功踏上了世界舞台。然而，目前不少中国企业却并不能让人欣喜，虽然我国的WTO之行即将走满10个年头，它们却依然停留在低成本制造为基础的价格竞争中，这让人不禁要问：中国品牌及中国制造有一个什么样的未来，中国企业和中国制造靠什么才能持续在世界的前沿领跑？ 或许我们能从海尔的身上找到启示。

作为千万级的全球化的洗衣方案提供商，海尔能够整合全球资源迅速满足用户需求。建立在这种前瞻性目标上的“持续颠覆性创新”的独特文化，成为海尔洗衣机加速前行的动力。从“双动力”技术到“不用洗衣粉”技术再到“匀动力”技术，海尔洗衣机每一项创新技术的问世，都牵动着全球消费者的心。

当前，海尔的精准创新技术，计算到“秒”，海尔内部已经按照全面“秒杀”用户需求成功实现流程再造。只需3秒钟就可以满足一个全新的用户需求。精准秒杀每一个用户需求已经成为海尔创新机制的源动力，这足以颠覆人们对于中国家电企业技术创新能力的认知。

海尔洗衣机的快是基于全球研发团队对用户需求的深度把握和了解，既有速度，更有准确度，21世纪的竞争特点不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼，速度经济已经为大多数企业所接受，海尔洗衣机蝉联全球第一背后显示出来的“快”不仅是其能够稳居国内第一的保证，更是其鏖战全球的独门绝技。

世界著名商学院沃顿商学院的马歇尔教授认为，海尔的管理模式超越了西方管理理论，创造了“超级团队”的新模式。它的核心是让每个人都成为自己的CEO，每个员工都获得最大的自主权，实现低成本、高质量地满足用户需求的目标。

海尔洗衣机全球领衔的技术资源，奠定了由技术创新到产品创新实质性突破的基础。在海尔商业模式和企业运营模式的高效运转下，海尔洗衣机以“秒”创新抓住每一个用户需求，势必带领全球洗衣机企业，再造一个百年辉煌！

作业2 1，通用永远推崇三个传统，即：坚持诚信, 注重业绩, 渴望变革。诚信是人之本，也是企业立身之本，作为世界上首屈一指的大公司，通用不因为规模而害怕变革，而是主动出击，利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物。对不断变革的承诺使得通用一百年来一直愿意尝试新事物，总愿意进行变革。有成功的事情，但那是过去的成功，通用并不感到满足，而总是从新、从头做起，这就是通用电气对变革的承诺。通用大力对人才进行投入，而且有着良好的、以业绩为主的文化。大胆抓住每个机会，应对每个挑战，不懈追求更快、更好。这些就是通用电气的文化精髓。通用电气认为，推动公司不断高速发展的两大法宝就是其独特的价值观和营运系统。这个营运系统是通用电气不断学习的文化的实际体现--从本质上说，就是公司的操作软件。公司营运系统的重心永远放在提高公司的业绩水平上，其采用的手段就是从通用电气在全公司范围内推行的重大举措中吸取最佳的创意和做法，分享这些创意和做法并将它们付诸实施。这个营运系统的推动力就是通用电气的软性价值观--信任、不拘形式、简化、无边界的行为和乐于变革。这个体系将使通用电气的各行各业取得它们在单兵作战的情况下所无法取得业绩水平和速度。

2.他起的作用就是他用精兵简政使GE更积极，更健康，不因为臃肿而对市场反应迟钝；此外，他还打破了GE传统上的等级制度，是通用电气既能招纳更多人才，又能留下本公司有实力的精英，此消彼长，焉能不立足于市场之颠。3.根据美国国情制定企业文化战略、在我国看通用和合资方的意愿了。不过实施我国的合资方的企业文化，以及聘用国内经营管理人员，也是目前国际企业实施本土经营的普遍做法。采用通用先进的企业文化，也是不错的选择

作业3

名称： 瑞星

地址：北京市中关村大街22号·中科大厦1305室

 主要经营活动 瑞星杀毒软件瑞星个人防火墙瑞星全功能安全软件瑞星安全助手瑞星安全浏览器瑞星手机安全软件瑞星安全游戏瑞星软件管家瑞星加密盘瑞星账户保险柜游戏优化安全组合

企业文化现状：

自1991年瑞星品牌诞生起，我们一直专注于信息安全领域。在不断的发展中，瑞星公司建立了国内规模最大、实力最强的研究团队，拥有数百名最优秀的反病毒专家和软件工程师，开发了瑞星品牌的全系列安全产品。

瑞星公司拥有业内唯一的“电信级”呼叫服务中心，以及“在线专家门诊”服务系统。在这些系统的支撑下，瑞星的产品和服务以专业、易用、创新等显著特点，赢得了用户的赞誉。瑞星是亚洲第一个通过西海岸实验室全部认证项目的安全公司，也是中国率先连续三次通过VB100认证的公司。瑞星与全球著名商业公司、研发机构都有着紧密的合作。2007 年9 月，瑞星成为国内首个安全行业微软金牌认证合作伙伴。企业形象应怎样设计

自公司建立以来，瑞星就已经开始承担起自己的企业公民责任。2002 年，瑞星捐助北京市广渠门中学“宏志班”，为寒门学子提供良好的生活环境。2005年1月，印度洋发生大海啸，数百万人受灾，瑞星就此举办了“海啸赈灾义卖”，先后筹集善款数十万元，并把善款捐给中国红十字总会。

2008年5月12日，四川、青海等地发生大地震，瑞星公司当晚捐出一百万人民币，并动员全公司力量向灾区转运物资，共租用包机21 架次，陆路车队运送物资230 吨，紧急捐助帐篷4000 顶，并在灾后为灾区企业、政府机构免费提供安全技术服务，受到了灾区人民和政府的赞扬。

2009年5月，瑞星举行慈善义卖，募集的资金全部捐给“天使妈妈”基金，定向用于捐助灾区儿童。建设企业的新文化应从哪里切入

瑞星公司致力于帮助个人、企业和政府机构有效应对网络安全威胁，使他们可以安全地获取各种信息，从面向个人的安全软件，到适用超大型企业网络的企业级软件、防毒墙，瑞星公司提供信息安全的整体解决方案。除了提供商业级产品和服务之外，瑞星公司还向全社会免费提供公益性安全信息，如恶性病毒预警、恶意网站监测等。价值观对自己负责，对客户负责，对企业负责，对国家负责愿景成为全球信息安全领域的一流企业使命为保护客户的利益而不断创新

作业4

一、选择题

1．C2．A3．B4．A5．D6．C7．B8．D9．C10．D11．A12．C13．D14．D15．A16.A17．A18．B19．D20 D21.B22．A23.B24.A 25．C26．B27．A28．B29.D30．A

二、论述题(69分)

1、如何塑造现代企业精神? 所谓企业精神，主要是指企业经营管理的指导思想，是企业文化的一项重要而复杂的内容，人们对它的认识并不完全一致。企业精神是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。每个企业都有各具特色的企业精神，它往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括，通常通过厂歌、厂训、厂规、厂徽等形式形象的表达出来。一般的说，企业精神是企业全体或多数员工共同一致，彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界。企业精神包括三个内容：

（1）员工对本企业的特征、地位、形象和风气的理解和认同；

（2）由企业优良传统、时代精神和企业个性融会的共同信念、作风和行为准则；

（3）员工对本企业的生产、发展、命运和未来抱有的理想和希望。企业可以根据自己的情况提炼出能够充分显示自己企业特色的企业精神。

2·为什么说员工企业文化的凝聚者、创造者与实践者? 企业员工的行为是企业文化的活化或体现，所以员工是企业文化的凝聚者。企业员工的工作作风和工作态度蓄积了企业文化，因此员工是企业文化的创造者。企业员工的行为一点一滴，每时每刻都在表现企业文化的内涵，因此员工是企业文化的实践者。

3·为什么企业价值变革与企业危机有着紧密的联系? 这是个社会大变革时代。科学技术发展进步推动了社会、经济的飞速发展，特别是计算机和网络技术的普及应用，世界变得越来越小，知识和信息广泛传播共享使得创新和变革活动更加频繁。全球经济一体化，使得市场竞争更加残酷，企业只有不断的变革创新，适应外部环境的变化，才能生存并获取竞争优势。因此，企业文化的变革势在必行。

企业为更好地满足市场需要，围绕企业的关键目标和核心竞争能力来设计工作流程，信息化使得企业中的沟通和协调更加充分，组织结构扁平化，管理层级减少。企业中更多的权利授予基层员工，员工也更多地参与到企业的决策管理中去，尊重和信任成为企业价值观众的重要部分。企业中的管理实践变革，必然带来对传统生活方式的变革挑战，企业文化要随之改变，创造支持变革并使变革维持下来的企业环境。企业是人的组织，只有企业的价值观和行为方式改变了，企业才能实现真正的变革创新

第四篇：2012电大企业文化形成性考核册答案

企业文化作业

1海尔学习心得

为有效提高企业管理人员素质和管理水平，尽快学习、引进优秀企业的先进经验和管理模式，全面提升公司的竞争实力，公司于6月5日-8日组织部分管理人员去青岛海尔学习参观。我有幸参加公司组织的赴青岛“学习海尔生产现场管理、全面质量管理与‘OEC’执行模式借鉴及启示”培训，收获颇丰。

现就如何结合企业实际，学习借鉴海尔经验、有效激活管理活力，浅谈个人体会和看法。

一、学习海尔，推行有特色的企业文化

企业是人，文化是魂。企业文化是什么?企业文化就是被企业全体员工认同的企业领导人创新的价值观，是提高企业竞争力和公信力的无形资产。海尔所以能够快速、创新发展，从无到有、从小到大、从大到强、走向世界，与其首席执行官张瑞敏创立、员工普遍认同并主动参与的海尔文化底蕴是分不开的。海尔文化的核心是创新；海尔的定位是一个从创业开始高速发展并不断创新变革的企业；海尔的目标是(敢争

倾销。国产彩电原来如此脆弱 翻开近期来的所有媒体报道，“外资平板已触倾销红线，遭国产彩电炮轰”、“国产彩电业中圈套”、“集体反倾销，国产彩电业饮鸩止渴”等字眼纷至飞来。事实上，自6月底开始，众媒体就已撰文指出日韩彩电企业涉嫌在中国市场倾销，以“极低”的价格在中...2.竞优质服务 赢客户之心

光芒热水器有限公司从1999年开始，每年都在全国定期举行为期三个月的“光芒热水器服务节”，通过“感动服务·和谐生活”、“满意100服务金点子”等多种形式将光芒个性化的品牌服务推向全国市场，至今已是第十个年头。能如此长期持续的以服务节的形式为全国用户开展免费安检服务，这在目前中国厨卫行业还是独此一家。今年，为了更好的办好第十届服务节，光芒提出了“跨越十年·感动常在”的服务节主题，并提出了“你家...3.通用电气：招聘实习生进行人才储备

首先从技术专业方面来看。第二，从这个人的道德品质来看，求职者是不是拥有GE的价值观———坚持诚信，渴望变革，注重业绩。第三，要看这个人有没有潜力，我们看求职者除了做这个工作以外，将来他会不会还有潜能来做更高一点位置的工作，或者做范围更宽方面的工作。———GE●王晓军G E中国人力资源总监新京报：请简单介绍一下GE.王晓军：通用电气（GE）公司是世界上最大的多元化服务性公司，从飞机发动机、发...4.GE的沟通机制在企业中的作用

2004年3月17日如何确保员工与管理层之间的纵向沟通以及部门、员工之间的横向沟通，保证信息的畅通传递，对于人力资源管理者来说是一个很重要的任务。GE同样十分重视沟通的作用，重视沟通渠道的建设。杰夫·伊梅尔特认为，企业的领导人应该抓住每一个机会，利用每一种传播方式与员工进行沟通。从战略角度上讲，公司最高层认为，沟通是公司发展战略的最重要的部分之一。杰夫·伊梅尔特被问到刚刚上任就遇到“9·11...5.通用如何培养一流领导人

2004年12月14日美国通用电气公司（简称GE）是位居世界500强之首的超大型企业集团，它的成功首先是多元化业务、技术创新、复合型多元化人才的成功。GE造就了很多优秀的企业领导人，据统计，世界500强公司中有168家公司的CEO曾在GE工作过。GE最擅长的事情，就是培养企业领导人。那么，GE是如何选人、招人和培养领导人的？听听GE副总裁兼中国有限公司董事长、CEO孙达礼先生怎么说？A.培...6.通用电气的薪金和奖励制度

2004年11月7日通用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快、也更出色。其秘诀是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。在通用电气公司试图让这些管理人员把他们公司崇高的宗旨具体到实际中来。告诉他们，假设你们本部门圆满地完成了一个大型项目。请准确地描述你们的上级、你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。要有一系列的准则去衡量他们的工作。即使是很难以量化的事情，例如一...7.通用电气薪酬激励五准则

...8.绩效管理在GE：从“星星之火”到成功秘笈

2004年9月20日 Gartner预测，2002年底，美国只有不到10%的企业实施了企业绩效管理，但到2005年会有40%的企业采用这一管理手段。学者玛丽·凯·阿什说，“一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释放多少就要取决于绩效管理了”。案例2004年4月3日，《福布斯》杂志公布了最新一期全球2000家大企业排名，连续数年名列前茅的通用电气公司（GE）又一次进入“三甲”。...9.通用：考核要有利于员工成长

2004年9月2日 编者按：通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而ＧＥ的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用（中国）公司的考核制度可以发现ＧＥ考核的重点所在。通用（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观，这两个方面综合的结果就是考核的最终结果。年终目标考核的四张表格。前三...10.通用电气的文化变革理念

2004年2月20日 美国通用电气公司，简称cE，是该公司英文的缩写形式，也是该公司产品的品牌标志。美国通用电气公司的历史最早可追溯到1878年爱迪生创建的电灯公司。1892年，爱迪生通用电器公司和托马斯—休斯顿电气公司合并，命名为通用电气公司。目前，该公司在全球100多个国家经营生产，并在26个田家拥有250多个工厂，员工近30万人，销售额与利润长期居世界知强之前茅o 1998年7月7日成为第...11.GE文化：实现“全球本土化和本土全球化”

2004年11月9日GE是全球跨文化管理的典范。杰克·韦尔奇提出，GE要实现“全球本土化和本土全球化”，GE企业文化的重要内涵之一就是在全球的每一个企业都应该任用本地人才，而本地人才都有足够的才能胜任在全球工作，为GE服务。扁平化的优势GE也是在不断地变革中前进的，以前，在杰克·韦尔奇刚继任CEO的时候，GE从杰克·韦尔奇到一线工人之间的级别有12级，这意味着信息从客户到公司总裁需要经...12.通用电气：把人力资源管理打上“6σ”的烙印

入库时间：2004年10月19日随着GE彻头彻尾的六西格玛浪潮的推进，这个本来是只用在生产领域对质量进行管理的管理工具，如今被GE用在了企业管理的方方面面，包括将六西格玛用在了人力资源管理工作方面，帮助提高人力资源管理的质量。在GE人力资源部门，六西格玛已经成为所有人基本的工作语言。人力资源用六西格玛 招聘也“疯狂”在GE，人力资源管理工作从职位出现空缺开始，到开展招聘，发布招聘广告、...13.通用公司的用人之道

入库时间：2004年11月22日美国企业家艾科卡讲过，任何经济活动，最根本的就是抓好三件事：人事、财务、物资。正象当前世界上许多成功的大公司一样，美国通用电气公司在管理企业过程中也十分重视人的作用。他们认为：企业在成功取决于人事经理办公室。因此从最高领导人到各级人事部门都很重视人、用人之道，并建立了整套人事管理制度，从职员的招收录用、培训、考核任免到奖惩、工资和解雇等方面，加强对人的科学管理

企业文化作业

3京煤集团企业文化建设

分 析 报 告

分析依据：本分析报告对2009年末《京煤集团企业文化调查问卷》进行了信度、效度分析，确认本次问卷调查是可信的、有效的。对于直接评价类题目，主要衡量正面评价的选项占比；对于询问原因或方向的题目，主要分析占比最高的选项，以此反映企业文化建设状况。

分析结论：通过对问卷答案的统计分析，得出如下结论：

1、企业领导和员工群体对企业文化及其建设有较正确的认识和理解；

2、企业领导和员工群体对集团和所在单位的企业文化建设状况基本满意，尽管也存在明显不足；

3、集团的企业文化建设取得一定的成效；

4、集团党委提出的“强大京煤理念”员工普遍接受，广泛认同；

5、新的京煤文化体系，要在强大京煤理念指导下，循着继承、丰富和创新的思路去架构。

分析启示：本次企业文化问卷调查分析，为今后集团企业文化建设提供如下启示：

1、集团有必要建立新的企业文化建设领导体制与相关的激励机制。

2、集团有必要修改、丰富、创新核心价值理念，对各层级人员要加强相应的理念建设。

3、与集团形象传播、品牌建设紧密结合开展企业文化建设。

4、坚持以人为本开展企业文化建设。

5、企业文化建设要以提高企业核心竞争能力为目标。

一、引言

2002年以来，京煤集团积极推进企业文化建设，建立起以集团主文化为统领，各系统管理文化为分支，权属单位亚文化为基础的具有京煤特色的企业文化体系。这个企业文化体系在京煤集团近七八年的生产经营、战略发展和做大做强事业中，有效地发挥出内聚人心，外树形象，提升企业核心竞争力，提供思想动力与文化智力支持的巨大作用。但随着企业发展和社会环境的变化，尤其随着2009年初集团党委提出“强大京煤理念”，使现有的企业文化体系也出现了与时代变化和企业发展战略不相适应的地方，需要与时俱进地修订和丰富，更需要遵循企业文化自身发展规律进行变革、发展和创新。

为有效推进“强大京煤理念”与京煤企业文化的融和，准确的把握集团和各单位企业文化建设现状，为进一步丰富和创新京煤文化提供依据，集团公司党委于2009年末在部分处级以上领导人员和部分基层管理人员及普通员工中开展一次企业文化专题问卷调查。

本《京煤企业文化调查问卷》分析报告，就是此次问卷调查的答案与结果。

二、调查问卷简介及统计过程、分析结果

（一）调查问卷发放回收情况

本次调查问卷，共向集团公司领导和员工发放2000份，其中处级以上领导人员调查问卷（简称领导卷，下同）400份，基层管理人员及普通员工调查问卷（简称员工卷，下同）1600份。回收有效调查问卷（简称回问卷，下同）1958份（其中领导卷374份，员工卷1584份），回收率97.9%（领导卷93.5%，员工卷99.0%）。如此高且有效的问卷回收率，显示出企业领导和员工参与京煤企业文化建设的热情和觉悟，也为这次企业文化调查问卷取得预期成果奠定了基础。

（二）调查问卷的权威代表性

本次企业文化调查问卷发放的数量2000份，虽只占集团员工总数（2009年末在册员工29597人）的6.76%。但因调查问卷覆盖面广，且承载了领导人员、基层管理人员、普通员工及其年龄、学历、行业、工作、业务等众多基本信息，故能达到用较短时间，简便迅捷地获取集团员工对集团企业文化现状和成果的评价、对“强大京煤理念”的认知理解程度和新的京煤文化体系如何架构的目的；其调查结论是客观、准确、有权威性的，提出的建议或揭示的方向是有价值的，是能够为规划、丰富和创新京煤文化体系提供依据的。

参与答卷者的基本信息有：

1、答卷者年龄：在领导卷（374份）中，年龄35岁以下的33人，36岁～45岁的132人，46岁～55岁的152人，55岁以上的人59人，分别占领导回问卷的9%、35%、40%、16%；在员工卷（1584份）中，年龄35岁以下的600人，36岁～45岁的532人，46岁～55岁的391人，55岁以上的52人，分别占员工回问卷的38%、34%、25%、3%。

2、答卷者教育背景：领导卷（374份）中，高中、中专及以下的20人，大专71人，本科210人，研究生以上71人，分别占领导回问卷的5%、19%、56%、19%；员工卷（1584份）中，高中、中专及以下431人，大专501人，本科566人，研究生以上51人，分别占员工回问卷的28%、32%、37%、3%。

3、答卷者在京煤集团工作年限：领导卷（374份）中，5年以下的15人，5年～10年的39人，10年～20年的91人，20年以上的228人，分别占领导回问卷的4%、10%、24%、61%；员工卷（1584份）中，1年以下的111人，2年～5年的350人，5年～10年的251人，10年～20年的290人，20年以上的565人，分别占员工回问卷的1%、35%、25%、29%、56%。

4、答卷者所在单位属集团哪个行业板块：领导卷（374份）中，煤炭、煤电和新能源104人，房地产和城市服务业151人，现代制造成业及其相关多元经营51人，集团总部机关和局外处室67人，分别占领导回问卷的28%、40%、14%、18%；员工卷（1584份）中，煤炭、煤电和新能源874人，房地产和城市服务业385人，现代制造成业及其相关多元经营147人，集团总部机关和局外处室134人，分别占员工回问卷的57%、25%、10%、9%。

5、答卷者是领导，其在班子中的工作分工；是基层管理者或普通员工，其所从事的工作：领导卷（374份）中，党委主要负责人的48人，行政主要负责人的88人，党群副职的39人，行政副职的134人，其他负责人的59人，分别占领导回问卷的13%、24%、11%、36%、16%；员工卷（1584份）中，基层党群工作的206人，基层经营管理工作的546人，生产服务一线的585人，其他工作的201人，分别占员工回问卷的13%、36%、38%、13%。

（三）调查问卷的答案与分析

（说明：统计问卷填答所占比率：单项选题按实际有效卷数计算；多项选题：领导卷统一按有效卷总数374份计算，员工卷统一按有效卷1584份计算）

1、对企业文化及其建设的认识和理解：

2、如何看待集团公司企业主文化及基层单位亚文化的3、如何架构京煤企业文化体系

（一）结论

综合上述调查问卷分析，我们可以得出如下结论：

1、企业领导和员工群体对企业文化及其建设有较正确的认识和全面的理解。能从企业文化是企业现代管理文化科学的角度去接受、认识和建设它。这为企业文化建设在集团今后的开展、丰富、践行提供了思想基础和群众动力。

2、企业领导和员工群体对集团和所在单位的企业文化建设状况基本满意。无论从领导重视程度和员工参与态度，还是采取的建设体制和机构形式；无论是开展的活动和运用的载体，还是取得文化管理效果与企业因此得到的收益上，都能得出这样的结论。当然，各单位的企业文化建设发展不平衡，存在一些不足与薄弱处，这也不应忽视。

3、认为集团的企业文化建设取得一定的成效。经过2002年到

2009年七八年的企业文化建设，京煤企业文化体系得到广泛认可和贯彻，文化管理及相关建设活动积极开展，逐步落实，组织领导和制度保证显现成效，形成了良好、有一定特色的企业文化氛围。企业领导和员工对集团企业文化建设的成绩和效果给予较高评价，认为集团过去七八年的企业文化建设取得了“提升企业形象、增强员工凝聚力、推动企业健康发展“的作用。

4、对强大京煤理念普遍接受，广泛认同。认为这是新形势下企业落实科学发展观，推进强大京煤、活力京煤、和谐京煤建设的思想旗帜；是指导和引领企业兴企富民工作，包括丰富、创新京煤文化体系在内的指导思想和精神武器。

5、新的京煤文化体系，要在强大京煤理念指导下，循着继承、丰富和创新的思路去架构。要遵循继承与创新相结合原则、突出特色化原则、市场对接原则、群众认可原则、“一主多元”原则进行；新的企业文化体系要按照理念文化、行为文化和视听文化的框架进行构建，层次简洁、表述准确、好懂易行。

（二）启示

本次问卷调查分析，为我们今后的企业文化建设提供启示如下：

1、集团有必要建立新的企业文化建设领导体制及激励机制。适应企业文化建设的深入持久化需要，集团拟建立一个专门推动公司战略实施和企业文化建设的部门或者协调机构，来指导、协调、推动集团、基层、各业务部门的企业文化建设工作均衡发展；有必要建立和完善一些适应集团现状的激励机制，以此来推动企业核心价值理念的贯彻执行落实。

2、集团有必要进一步修改完善核心价值理念，有针对性对各层级人员加强相应的理念建设。企业文化建设要与时俱进，适应集团提出“强大京煤理念”和落实“强大京煤战略”的重大变化，及时去丰富创新企业理念意识。集团高级管理人员要加强战略、科学、学习、创新理念意识；中层经营管理人员要加强思路、团队、执行和效率理念意识，基层人员要加强敬业、服务、优质、争先理念意识以及积极主动勤奋的工作态度。

3、与公司形象传播、品牌建设紧密结合开展企业文化建设。京煤集团形象传播、品牌建设是企业文化建设的一个重要方面，集团在通过提供优质产品和特色服务、提高品牌影响力的同时，也要制定和实施品牌战略规划，加大集团企业文化对内、对外宣传的力度，增强核心价值理念、行为准则的权威性，提升员工信心，增加对利益相关者的影响力。

4、始终坚持以人为本开展企业文化建设。文化管理本质是体现人性关怀的管理方法，体现在企业管理的方方面面，人力资源管理是重中之重。集团要不断完善人力资源管理，达到薪酬制度系统完善、绩效考评客观公正、岗位价值评定正确等要求，将集团以人为本、兴企富民的文化管理真缔落到实处。

5、企业文化建设要以促进集团核心竞争能力建设为目标。企业文化建设做为凝聚集团广大员工的有力武器和平台，要使其发挥促进企业发展的作用，就必须体现在其发挥促进企业核心竞争能力建设的作用上。具体而言，是要促进集团在生产经营和提供服务及产品、人才、信息、成本、技术等方面拥有竞争优势。

企业文化作业

4一、选择题1．从企业文化管理角度来看，下面哪一项不是企业文化的内容？（C）A.企业价值观B.企业精神C.企业激励D.企业形象

2.A 3．《企业文化——现代企业精神支柱》一书的作者是哪位？（A）A.特雷斯·迪尔和爱伦·肯尼迪B.威廉·大内C.查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯D．劳伦斯·米勒4．首先提出“小球斜坡理论”，主张不断强化“人人是人才”的观念，建立了一个有利于每个人发挥潜力、发挥特长的机制，使每个人都能在企业里找到适合于发展自己才能的位置。这是我国哪家著名企业的成功经验？（B）A．宝钢B．海尔C．长虹D．邯钢

5．企业文化标志着企业管理理论新的发展，是企业管理理论发展史上的第几个里程碑？（D）A．第一个里程碑B．第二个里程碑C．第三个里程碑D．第四个里程碑6．主要解决办企业是为了什么、企业追求什么样的目标、企业提倡什么，反对什么、以什么样的指导思想进行经营管理等方面的问题，这是企业文化的哪项内容？(A)A.企业整体价值观念B.企业精神C.企业伦理道德D.企业风貌与形象

7．下面哪种企业文化是从发育状态上划分出来的？(C)A.国有企业文化B.目标型企业文化C.成熟型企业文化D.民营企业文化

8．下面哪种企业文化是从内容特质上划分出来的？(B)A．国有企业文化B．目标型企业文化C．成熟型企业文化D．民营企业文化

9．把企业文化划分为强人文化、拼搏与娱乐文化、赌博文化和过程文化，是从哪个角度划分的？（D）A． 企业性质B． 内容特质C． 发育状态D． 市场角度

10．按现实性与预见性可以把企业文化模式划分为（C）A． 传统模式和现代模式B． 东方模式和西方模式C． 实际模式和目标模式D． 一般模式和特殊模式

11．下面哪一种不是拜昂对团体感情状态所做的基本假设？（D）A． 依属性假设B． 攻击——逃避型假设C． 配对假设D． 不配对假设

12．“怀疑一切，不信任别人”属于领导者与下属关系中的哪种病态变化(A)A.幻想型风格 B.强迫型风格C.戏剧型风格D.压抑型风格

13．从事飞行员工作要承担一定的风险甚至要冒生命危险，这样引起的焦虑是(C)A.基本存在的焦虑B.认知焦虑C.次生性焦虑

D.深层焦虑

14．下面哪种企业价值观不是从纵向系统考察的？（D）A． 员工个人价值观B． 群体价值观C． 整体价值观D． 社会价值观

15．企业正向的、健康的、积极向上的心理定势、价值取向和主导意识是企业精神基本内涵的哪一方面？（A）A．主体内容B形态特征C． 载体基础D． 发展机理

16．下面哪一种不是企业精神的取名方式？（D）A． 形象比喻命名式B． 人名命名式C． 内涵提炼命名式D． 外延扩展命名式

17．“别具一格，勇于创新”体现了塑造良好企业形象的什么原则？（A）A． 个性化原则B． 整体性原则C． 系统性原则D． 战略性原则

18.CI战略的核心和灵魂是什么？(A)A.企业理念识别B.企业行为识别C.企业视觉识别D.企业精神

19．下面哪一种不是企业环境的特性？（D）A． 稳定性B． 不确定性C． 复杂性D． 简单性

20．公司进入稳定发展期时期后形成的公司文化称为（B）A． 企业创业文化B． 企业守业文化C． 企业败业文化D． 企业求实文化

21.D 22“加强质量管理”体现了我国近代民族资本企业的哪种精神？（D）A． 实业报国B． 服务社会C． “人和”精神D． 严细精神

23．突出个人能力和强调理性主义，是哪个国家或地区的企业文化之特征？（A）A． 美国B． 欧洲C． 日本D． 中国

24.下面哪种文化不是欧洲国家的文化特征(B)A.追求精神自由B.亲和一致的精神C.人文主义和追求民主D.强调理性与科学

25.公司的奠基者和创始人通常被称为(A)A.共生英雄B.造就的英雄C.情势英雄D.全能英雄

26．下面哪种作用不是企业楷模所表现的作用？（C）A． 榜样作用B． 聚合作用C． 主体作用D． 调节融合作用

27．“工作效率高，有进取心”反映了企业家哪方面的职业素质和能力？（B）A． 才能方面B． 特征方面C． 人际关系方面D． 成熟个性方面

28．不为各种荣誉所动心，不为各种仕途所吸引，只求办实业。这是企业家应具备的哪种基本素质和能力？（A）

A． 基本职业追求B． 基本职业修养C． 基本职业意识D． 基本职业能力

29．积极向上，努力把事情办得最好，这是建设企业文化的哪项基本原则？（B）A． 目标原则B． 卓越原则C． 绩效原则D． 亲密原则

30.塑造“四有”新人，是中国有特色企业文化的哪种文化背景和价值源泉？(D)A.时代精神B.民族文化传统C.企业优良传统

D.社会主义精神文明31．一个企业的成功首先取决于正确的经营理念，这一点反映了理念识别的什么功能？（A）A． 向导功能B． 制约功能C． 凝聚功能D． 激励功能

二：论述题1：培育具有本企业特色的企业精神，可以从下列两个方面入手：首先，要注重企业精神的提炼。提炼企业精神主要有三条途径：一是从企业的优良传统中发掘与企业发展目标相符的精神资源。二是从同行业企业领导的远见卓识和自身修养中发掘适合企业发展的精神资源。三是在竞争中发掘与企业生存发展适应的精神资源。其次，要培育适应本企业特点的企业精神。在培育和再塑企业精神的过程中，一定要结合企业实际状况，找出职工的共同心声，找出企业精神的振奋点

2：员工就是企业的凝聚者、创造者和实践者。因为企业文化来源于老板和员工的相互结合而得到的，这也是企业第一批员工的可贵之处，文化的延续重点是员工，当企业达到一个水平时就会演变成企业的文化，下一批员工自然而然就会遵循延续。一个良好的企业文化来自于大家。企业的价值观通过三个核心信条深入人心。再新的技术，如果没有掌握在训练有素而又对工作充满积极性的员工手上就难以发挥作用。在以人为本的企业中，文化始终是一股无形的力量，其强弱取决于管理者。

企业文化是在管理者制定决策实施决策的过程中自然形成的，但管理者不能预见其决策过程对企业文化有多大影响，因此其决策在生产方面造成的正面或负面的影响之外，无形中也对企业文化作着这样那样的修改。

业员工也在这一个前提下扮演这样一种角色，即在管理者的影响下对企业产生责任感、信任感，对工作具有积极性，在每一个具有如此信念的员工的的努力下，企业形成一种积极的价值观及强大的核心凝聚力。这个凝聚力的形成非一朝一夕之功，需要全员配合，而这一点是管理上的最大障碍。

目前许多企业普遍采用的方式是激励机制。有效的激励机制如股票期权、利润 >利润分享等能够增强员工对企业的责任感及工作的积极性。

我国企业的产业结构普遍比较复杂，更有效的激励机制只能在小范围内进行，更多的企业则需要先调整其产权结构及管理制度等，而企业文化的一度缺失又使这方面的调整相对较为困难。相互制约的两个方面正好造成了企业文化形成过程中的障碍。

3：这是个社会大变革时代。科学技术发展进步推动了社会、经济的飞速发展，特别是计算机和网络技术的普及应用，世界变得越来越小，知识和信息广泛传播共享使得创新和变革活动更加频繁。全球经济一体化，使得市场竞争更加残酷，企业只有不断的变革创新，适应外部环境的变化，才能生存并获取竞争优势。因此，企业文化的变革势在必行。

企业为更好地满足市场需要，围绕企业的关键目标和核心竞争能力来设计工作流程，信息化使得企业中的沟通和协调更加充分，组织结构扁平化，管理层级减少。企业中更多的权利授予基层员工，员工也更多地参与到企业的决策管理中去，尊重和信任成为企业价值观众的重要部分。企业中的管理实践变革，必然带来对传统生活方式的变革挑战，企业文化要随之改变，创造支持变革并使变革维持下来的企业环境。企业是人的组织，只有企业的价值观和行为方式改变了，企业才能实现真正的变革创新。

第五篇：2013电大企业文化形成性考核册答案

一、单项选择题（每小题2分，共20分）

CACCDBBACD

二、名词解释（每小题5分，共15分）

1、文化

文化是一种社会现象。它是以物质为基础，伴随着社会物质生产的发展以及生产方式的进步而不断发展的。

2、企业文化

企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。

3、企业文化模式

被界定为一类企业在发展过程中所形成的不同文化特质（要素）的构成方式及其稳定特征，它反映一类企业的整体文化面貌和一般精神状态。

三、简答题（共65分）

1、企业文化是一门什么性质的学科？（8分）

年轻学科：从1980年提出到现在只要20（30）年时间

边缘学科：以管理学为基础，吸收了哲学、人学、文化学、社会学、伦理学、心理学、组织行为学、政治学、领导学、传播学等众多学科的理论因子与研究方法

实践性较强的学科：其理论源于实践，理论正确与否须得到实践的检验，离开实践，学科就失去存在的意义。

2、人本管理与传统管理的区别?（8分）

1.传统管理是以物，以事，以任务为中心的管理，而企业文化理论则把人的要求欲望、兴趣放在第一位，重视采用各种激励手段去激发人的工作积极性。

2.传统管理的是纪律和监督，是强制性的管理，而企业文化理论则注重对员工心理、行为的深入研究，在科学分析的基础上，采用对症下药的办法。通过满足职工合理需要而激发员工的积极性，重“以德育人”，从而是管理工作取得效果

3.传统的管理靠是的是权利而不是人的意愿，是独裁式的管理，一切事情只由管理者一个人讲了算，下级和员工没有自主权，而以人为本的管理则强调实行分析，强调自主管理，参与管理，鼓励员工发表意见，提倡员工参与决策。

3、企业文化的分类？（8分）

1、按发育状态分：成长型企业文化、成熟型企业文化和衰退型企业文化

2、按企业的性质分：国有企业文化、合资企业文化、乡镇企业文化、民营企业文化

3、按内容特质分：目标型企业文化、竞争型企业文化、创新型企业文化、务实型企业文化、团队型企业文化和传统型企业文化等

4、从市场角度分：强人文化、拼搏与娱乐文化、赌博文化和过程文化

4、企业文化理论的核心是什么？（8分）

企业文化理论的和核心是以人为中心，尊重人，信任人，把人放在企业管理的主体地位上，强调文化认同和群体意识的作用，反对单纯的强制管理，注重在吸取传统文化精华和先进思想的基础上，为企业建立明确的价值体系和行为规范，以此实现企业目标和个人目标的有机结合，实现企业内部物质，精神制度的最佳组合和动态平衡。

5、企业文化作为一个完整的体系，包括哪些内容？（8分）

企业作为一个完整的体系，其内容包括四个部分，即企业整体价值观念、企业精神、企业伦理道德规范、企业风貌与形象。

6、企业文化的本质特征和从属特征各有哪些？（8分）

本质特征：个异性；共识性；非强制性；相对稳定性

从属特征：无形性与有形性相统一；抽象性与具体性相统一；观念性与实践性相统一；

超前性与滞后性相统一；吸收性与排他性相统一；经济性与社会相统一。

7、企业文化的功能有哪些？（8分）

企业文化的基本功能：凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、协调功能、维系功能、教化功能、优化功能、增誉功能

8、怎样正确认识企业文化的经济价值和社会价值？（9分）

1、经济价值：

（１）企业是市场经济发展的产物，企业文化的形成受到市场经济发展的制约市场经济的客观规律和法则往往通过企业文化作用于企业的各项经济活动。

（2）优秀的企业文化体现着企业成功的经营管理特色，体现着企业对顾客“诚”、“信”之道。

（3）优秀的企业文化体现着以人为中心的根本思想。

（4）优秀的企业文化往往能够促使企业进一步深化改革。

2、社会价值：

（1）企业文化是优秀传统文化的体现和弘扬。

（2）企业文化是新的社会文化的“生长点”

一、单项选择题（每小题2分，共20分）

ADBDAABBDA

二、名词解释（每小题3分，共24分）

1、企业价值观

为企业领导者和全体员工对企业的生产经营活动和企业人的行为是否有价值以及价值大小的总的看法和根本观点。

2、企业精神

所谓企业精神乃是一个企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，为谋求生存、发展而在长期生产经营实践的基础上，经精心培育而逐步形成的，并为整个员工群体认同的正向心理定势、价值取向和主导意识。

3、企业伦理道德

企业伦理道德是企业文化的重要内容之一。作为规范企业员工行为的要求和准则，企业伦理道德贯穿于企业经营活动的始终，对企业文化的其他因素以及整个企业活动都有着较深刻的影响。

4、企业形象

是一个企业的物质形态、经营管理行为和精神面貌在消费者和社会公众心目中的总体印象，或者说是消费者和社会公众对企业整体的认识和评价。

5、企业文化积累

是指企业文化特质的保存以及企业文化新特质不断增长的发展过程。

6、企业文化传播

是指企业文化特质从一个群体货个体，扩散到另一个群体货个体的过程。

7、企业文化冲突

是企业文化发展过程中不同特质的文化在相互接触、交流时所产生的撞击、对抗和竞争。

8、企业文化整合是指的是企业内部具有的不同特质的文化通过相互接触、交流进而相互吸引、渗透融为一体的过程。

三、简答题（每小题5分，共35分）

1、简述企业价值观在企业文化中的地位与作用。

企业价值观在企业文化中的地位和作用：

为企业生存发展确立了精神支柱决定企业的基本特性

对企业及员工行为起到导向和规范作用提高企业凝聚力，激励员工释放潜能

2、企业精神有哪些特点？

1.是一种个性精神

2.是一种团体精神

3.是企业的主导意识之一

4.具有实践性

5.具有稳定性

3、企业文化选择的客观标准是什么？

企业文化选择的客观标准就是企业的基本价值观。企业价值观是企业的灵魂和宗旨，是企业文化个性的深层特质。

4、企业文化评价的标准有哪些？

1.企业文化的教化功能是否正常发挥作用

2.企业文化的维系功能是否正常发挥作用

3.企业文化的激励功能是否正常发挥作用

5、简述思想政治工作和企业文化建设的关系。

思想政治工作与企业文化既相互联系、相互作用，又有所区别。

从相互联系和相互作用来看，二者同处于企业精神文明领域，都以培养“四有”新人为目标。一方面，企业文化的发展，不断为改善企业思想政治工作创造必要的条件和良好的环境，增强思想政治工作的吸引力。可以说，企业文化是改造和加强企业思想政治工作的得力助手。另一方面思想政治工作的改善，又保证了企业文化的发展方向。尽管企业文化与思想政治工作有着相近的功能，彼此联系又互相推动，但二者还是存在比较明显的区别；一是它们所处的地位不同。二是它们所发挥的作用的性质与范围不同。

6、企业文化间传播遵循的传播规律。

1.同构易播规律。所谓同构易播规律是指相同或相近企业结构的企业文化共同体，企业文化在其间的传播速度

快，影响大，易于奏效。不论是整体同构成部分同构，这条规律均适用。

2.异体或异构抗播规律。所谓异体或异构抗播规律是指相异甚远或全然不同的企业文化体，一般说来企业文化

在其间的传播速度慢，影响小，不宜奏效。

7、为什么企业价值变革与企业危机有着紧密的联系？

1.企业危机使得企业文化共同体处于最危险的境地，或者是解体倒闭，完全失败，或者是设法起死回生，两者必居其一。

2.企业陷入重大危机之中，除极个别的由不可抗力造成或由偶然的钟大决策失误造成的以外，多半是有着深刻的根源。

3.企业文化对峙、冲突的结果，虽然企业文化中的新兴、进步力量暂时失败了，旧有企业文化传统的一统天下末被打破，但旧有传统的能招致企业惨败的弊端却暴露无遗。

4.危机的结果使得整个企业文化行为主体的心灵受到震撼，危机直接把文化冲突的可怕和灾难性结果呈现在他们面前，使他们深深地懂得。

四、论述题（共21分）

1、请结合实际说说为什么会出现群体文化与个体文化的冲突？（11分）

（1）外来的文化个体在尚末熟悉企业文化、尚末被企业文化共同体认同时的文化冲突。

（2）在同一个企业文化共同体内，由于利益要求造成的企业个体文化与企业群体文化的冲突。

（3）咋同一个企业文化共同体内，由于观念、认识原因造成的企业个体文化与企业群体文化冲突。

（4）企业群体文化落后、保守、陈旧、过时，从而使企业群体文化已远远不能适应活跃的、先进的企业个体文化的需要。

（5）企业个体文化完全基于个人意愿、偏好，无视企业全体利益、企业他人利益，从而形成与企业群体文化的对立与冲突。

（6）企业个体因对企业群体代表或企业群体象征的不满、反感、引发了对企业群体文化的反感和不满，从而导致企业个体文化与企业群体文化冲突。

2．结合实际说说塑造企业形象的途径。（10分）

1.树立先进的经营理念，为塑造企业形象提供精神支柱。如果一个企业具有高尚的精神，具有高层次的文化品位，那么由此而塑造的企业形象就会具有感召力和影响力，在社会公众心目中产生独特的形象魅力。

2.建设积极的企业文化，为塑造企业形象奠定基础。塑造企业形象应遵循科学的规律和方法，坚持企业文化所倡导的“以人为本”的思想，探索现代企业发展的战略，根据现代市场经济的需求，通过树立企业在理念、产品、服务、员工、经营管理、公共关系和环境等方面的良好形象，增加企业的知名度、美誉度、顾客忠诚度，从而在社会公众心目中树立起美好的企业形象。

3.实施CI战略，为塑造企业形象提供科学的方法与手段。企业通过导入CI战略，对自身的理念精神、行为方式以及视觉体系进行科学而系统的整合，从而是企业的各个方面都向着积极的方向转变，产生全方位的功效，塑造

一、单项选择题（每小题2分，共20分）

BCBABCCAAC

二、名词解释（每小题4分，共24分）

1、企业楷模P191

企业楷模，也称企业英雄，是指在企业生产经营活动中涌现出来的一批具有较高政治水平、业务技术能力和优秀业绩的劳动模范、先进骨干分子或英雄任务等。

2、企业家精神P198

企业家精神是建立在企业家阶层对企业整体的特征、价值、形象的理解和认识的基础上的，反映着企业家在整个经营活动中的价值观念、工作准则和他对事业的追求。

3、企业文化定格设计 P217

企业文化的定格设计，即在分析总结企业现有文化状况的基础上，充分考虑到企业的经营领域、企业领导者的个人修养和风范、员工素质及其需求特点、企业的优良传统及其成功经验、企业现有文化理念及其适应性、企业面临的主要矛盾和所处地区环境等因素的影响，用确切的文字语言，把肯定的企业价值观念表述出来，成为固定的理念体系。

4、企业文化礼仪 P220

是指企业在长期的文化活动中所形成的交往行为模式、交往规范性礼节和固定的仪式。

5、企业文化氛围 P222

是指笼罩在企业整体环境中，体现企业所推崇的特定传统、习惯及行为方式的精神格调。

6、企业文化保证体系 P225

是指企业以保持和发展优良企业文化为目标，运用系统观点和科学方法，坚持以人为中心，优化企业内外环境，形成企业文化建设的良性循环机制。

三、简答题（每小题7分，共56分）

1、简述美国企业文化的特点。P174

（１）个人主义

（２）冒险、开拓和创新精神

（３）自由、平等精神

（４）实用主义

（５）物质主义

2、简述日本企业文化的特点。

（１）强调经营理念在企业文化建设中的重要地位

（２）强调团队精神的发挥

3、为什么说企业员工是企业文化的主体？ P187

企业员工是企业文化的主体

（１）企业文化建设的根源：社会主义制度文化与市场经济体制

（２）企业文化建设的指导思想：道德工程、理想目标、参与管理、科学管理

（３）企业员工在企业文化建设中的地位与作用：创造者与实践者

（４）企业文化的创建与创新： Ａ 企业经营思想的创建与创新

Ｂ 企业作风的创建与创新

Ｃ 企业价值观的创建与创新

２．培养高素质的员工队伍

（１）高素质的员工队伍对企业文化建设的重要性：基本保证

（２）培养高素质的员工队伍：机制、培训、规划

4、什么是企业楷模？有哪些类型？ P191

企业楷模，也称企业英雄，是指在企业生产经营活动中涌现出来的一批具有较高政治水平、业务技术能力和优秀业绩的劳动模范、先进骨干分子或英雄任务等。

Ａ

Ｂ

Ｃ

Ｄ 从来源看有“群众楷模”和“领导楷模” 从形成特点看有“共生型楷”和“情势楷模” 从事迹及特征看有“单项楷模”和“全能楷模” 从形成的时期看有“历史楷模”和“现实楷模”

5、建设企业文化应遵循的原则有哪些？ P210

（1）目标原则

（2）共识原则

（3）一体原则

（4）卓越原则

（5）绩效原则

（6）亲密原则

6、简述企业家精神的主要内容。P199

A 独具慧眼的创新精神

Ｂ 敢担风险的开拓精神

Ｃ 敢于拼搏的进取精神

Ｄ 科学理性的实效精神

Ｅ 尊重人才的宽容精神

Ｆ 面向世界的竞争精神

Ｇ 热爱祖国的奉献精神

7、简述我国企业文化建设的方向(指导思想)。P188

我国企业文化建设的指导思想是：一要坚持以国家利益、集体利益和个人利益三者相结合；二要以现代化建设战

略目标为指导，努力实现企业自身的理想目标；三要保证企业员工的主人翁地位，吸引员工参与管理和决策；四要坚持企业的科学管理，经济推广各种行之有效的现代管理方法。

8、企业文化礼仪有哪些？P220

企业文化礼仪是指企业在长期的文化活动中形成的交往行为模式、交往规范性礼仪和固定的仪式。

A 工作惯例礼仪

B 生活惯例礼仪

C 纪念性礼仪

D 服务性礼仪

E 交往性礼仪

9、企业文化氛围的构成是什么？P222

1.物质氛围。主要是从企业物质要素及其组合中所反映出来的企业主体的情趣、格调。

2.制度氛围。主要是企业成员对企业各项政策、制度及规定的态度情绪等。

3.感情氛围。主要是企业成员在相互交往及工作中所表现出来的气氛和态度。

10、企业文化建设的根源。P187

1.我国企业文化植根于社会主义制度之中，所以员工是企业文化的主体，其价值的内核是主人翁精神。

2.去哦过企业文化根植于社会主义思想文化之中，所以企业文化把革命的、大众的文化作为基本内容。

3.我国企业文化植根于社会主义市场经济体质之中，因而企业文化必然反映市场经济规律的要求。

一、单项选择题（每小题2分，共10分）

DABAC

二、名词解释概（每小题5分，共25分）

1、CISP 237

企业形象识别系统

2、MI

理念识别系统

3、BI

行为识别系统

4、VI

视觉识别系统

5、企业文化目标模式 P278

企业文化目标模式是指现有企业文化为基础所设计的一类企业的文化特质的构成方式及其稳定特征。

三、简答题（每小题9分，共54分）

1、目前我国CI发展中主要存在哪些问题？ P241

1.有些企业对CI持怀疑态度，认为CI只是装点门面，不实用；有的企业不明CI真谛，错把VI当CI，忽视整体形象的塑造。

2.有些企业在CI设计和导入时崇洋媚外、急功近利，忽视了CI设计和导入作为现代管理的重要战略是一个只有起点而永无终点的螺旋上升过程，因而欲速则不达。

3.有的企业认为CI只是领导的事，与广大员工关系不大，从而使CI失去向心力和凝聚力的功能，舍本逐末。

4.还有很多企业在设计MI时缺乏个性，人云亦云，理念定位雷同等等。

2、如何把握导入MI的时机？ P246

1.当企业环境发生根本性改变，而原有的理念已不能适应时，必须放弃传统的价值观重塑理念；

2当行业处于高度竞争之中，并且环境变化迅速时，需要导入新理念；

3.当企业业绩表现平庸或不佳时，需要重新调整企业理念渡过难关；

4.当企业刚刚踏入大公司的门槛时，需要塑造出与公司地位相适应的先进的理念，使企业以高层次的新身份自立于社会；

5.当企业发展迅速，大批新员工进入企业，事实上原有理念发生了变化不再完好时，这就需要重新塑造一套完整有效的企业理念。

3、中国企业文化的现实特点有哪些？ P268

1.民主意识与家长制观念并存

2.个性发展意识与大一统观念并存

3.创新、竞争和冒险精神与中庸之道并存

4.改革开放意识与封闭保守意识并存

5.法制观念与人治传统并存

6.现代时效观与消极无为作风并存

7.现在经济利益观与重义轻利观或重利轻义观并存

8.实践意识与重言轻实旧习并存

9.现代人才观与片面的重德轻才观并存

10.企业家精神与重仕轻商观并存

4、如何选择企业文化建设的切入点？ P288

选择企业文化的切入点，必须从企业现有的文化状况出发。

1.从企业内部面临的主要矛盾入手。

2.从总结企业的优良传统入手

3.从企业环境的重大变化和组织结构的重大改组、制度的重大创新入手。

5、如何选择企业文化变革的时机？P289

1.企业进入快速增长期

2.企业经营业绩平平或陷入困境

3.企业管理掣肘增多效率低下

4.企业面临的科学技术环境迅猛发展

5.企业面对的市场环境发生巨大变化

6、企业行为识别系统（BI）的设计原则。P252

在进行员工行为规范设计时应依据科学合理的原则，认真进行任务分析和目标分析，并考虑个体和群体的心里需要，设计出适应员工思想、感情和行为的最完整的方案，解决组织向其成员分配任务与职责的问题，从而增强员工的工作动机，提高生产效率。

四、论述题（共11分）

1．联系实际谈谈如何根据中国特色企业文化的总体目标模式建设具有个性魅力的企业文化？ P282