西方企业文化研究概览

第一篇：西方企业文化研究概览

西方企业文化研究概览

(字数： 4905)

一、以价值观、价值体系作为企业文化的核心和企业生存与发展的基础

西方学者所说的企业文化，同我们通常理解的作为社会意识形态及其相应的组织和制度总和的社会、国家或民族的文化不尽相同，它是指在一个组织(或企业、公司)内形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯、作风、价值准则、道德规范和经营理念，并依赖这些文化将组织内各种力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下。他们认为，这种企业文化构成了企业自下而上的基础、发展的动力、行为的准则和成功的核心。他们对西方一些企业进行了比较研究之后，得出的结论是：企业成功的秘诀不在于严格的规章制度或利润指标，更不是依赖计算机、数学模型或其他任何一种管理工具，也并不完全靠科学技术。成功或失败之间真正的区别在于：在多大程度上发挥了人的最大能力和天赋：如何帮助人们找到共同的奋斗目标，如何在外部环境与企业内部条件的千变万化中把共同目标一代一代地传下去。一句话，取得成功的关键是企业文化。西方学者强调企业文化的核心是价值观，认为价值观是企业成功的原动力，它远远高于技术的或经济的资源、组织结构等。明确价值观，赋予价值观以生命，应是一个企业领导层最关心的事情，也是衡量他们贡献大小的最重要的标准与尺度。他们进一步论证为，发展企业文化是企业领导者的最重要、也是最艰巨的任务，同时也是企业生存和发展的关键。因为企业文化作为一种粘合剂，在使整个企业团结一致方面发挥的作用最大。

关于企业的价值系统，现在理论界仍然存在着争论，在日本、美国等西方国家的实践中也存在着较大的差异。日本学者一般认为价值系统属于高于企业具体目标的管理哲学范畴，它包括企业成员的精神、目的和共同的价值观，它是企业在发展中树立的一种理念。日本松下电器公司的经营哲学上个世纪就为国人所熟悉，用松下幸之助的话来说，是“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”。其基本纲领是：企业应遵守产业人的本分，鼓励进步，促进社会生活的改善以及致力于世界文化的发展。企业的信条是：全员的和众协力才能达致公司的向上发展，全员应牢记为企业的不断进取而献身。松下的精神是：(1)产业报国的精神；(2)光明正大的精神；(3)和亲一致的精神；(4)奋斗向上的精神；(5)礼节谦让的精神；(6)顺应同化的精神；(7)感谢报恩的精神。而美国学者则主张将企业的价值系统与目标系统联系在一起，认为价值系统应包括：(1)价值系统的基础是人道主义的道德伦理观，企业经营管理应以此为出发点；(2)企业在考虑自身发展的同时，要尊重价值观、社会责任与法律要求，企业的发展具有多个目标；(3)经营管理上要具有第一流的水平，即企业要为顾客提供第一流的产品或服务，企业要有第一流的管理水平与生产技术水平。美国一些经营较成功的企业基本上都持上述观点，如IBM公司，P&G公司等。例如，P&G公司将上述观点概括成一句话：“做正确的事。”具体到实践，包括：(1)企业全体职工形成为顾客服务的思想；(2)尊重个人的价值与权利；(3)强调企业与职工不可分原则。尽管日本、美国的具体做法不同，但它们都十分强调价值观，都认为价值系统是企业文化的基础和核心。

二、注重对企业管理模式的研究

在上个世纪的企业文化理论研究中，不少西方学者非常重视对企业管理模式的研究。美国学者巴斯卡(Pascak)和雅索士(Achos)在《日本管理艺术》一书中就提出了美国企业管理模式和日本企业管理模式的问题。他们认为，日本的成功秘诀应归于两方面，即理性的管理面与管理的艺术面(或硬性的S和软性的S)。他们指出日本成功地将美国3S模式发展形成为7S模式。美国的管理模式只有3个硬性的S，称为理性的管理面，它们是战略(Strategy)、结构(Strueture)和制度(System)。而日本的管理模式在3S基础上增加了软性的S，即管理的艺术面。它们是技巧(Skill)、人员(Staff)、最高目标(Supreme Goal)和作风(Style)。他们认为，在7S模式中起关键作用的是软性的S，即企业文化。他们提出了管理的成功与否要受到“文化限制”。他们认为：“我们讨论过美国的管理文化如何存在于国家的大文化之内，这两种文化中都包含着最近管理能力衰退的根本原因„„美国人的‘敌人’不是日本人或德国人，而是自己管理‘文化’的限制。”“日本人的例子，使我们能够认清自己。”他们认为应当重视发展企业的文化，以迎接日本在上个世纪的挑战。

另一名美籍日本学者威廉·大内(WilliamOuchi)在《Z理论》(TheoryZ)一书中指出，日本的管理模式属于J型(JapaneseModel)，是一种接近理想的企业模式。而美国的管理模式存在着两种类型：A型(AmericanModel)和Z型。A型模式实质上是一种人际关系淡漠的模式，而Z型却是一种接近J型的企业模式。值得注意的是，大内所说的Z型模式的字母Z，是英文字母中的最后一个，而A型中的字母A，却是英文字母中的第一个。他实际上暗示着企业模式是一个从A到Z(FromAtoZ)的渐进和不断完善的过程(中间包括J型)。因此，他的结论是美国企业模式的发展方向是从A到Z。不过他认为Z模式和Z理论的核心是Z型文化，也就是Z理论文化，也就是Z理论文化价值观。他认为Z型文化一般应包括以下几个方面：(1)长期的雇佣、信任及亲密的人际关系；(2)职工属于企业整体的信念(即团队精神)；(3)人道主义的工作条件；(4)职工心情愉快。他最后指出，Z型模式是企业未来的模式，每个组织都应追求这种模式。

美国学者布拉福(Bradford)和柯亨(Cohen)在《追求卓越的管理》一书中，对过去的管理理论和管理模式进行了严厉的批判，认为所谓的“理性模式”和“行为模式”最严重的缺陷是忽视人才的培育，从而提出了“育才型管理模式”。他们认为这种模式完全不同于泰罗、韦伯等人的“理性模式”，也不同于行为学派的“正式组织与非正式组织模式”。育才型模式是现代组织的一种新模式，其构成要素是：(1)建立共同负责的组织(团队)；(2)发掘、培养个人的才干；(3)建立共同的价值观。他们的结论是，育才型管理模式是是适应现代企业的新管理模式，其中心思想是：培植下属是提高绩效的关键，且能使企业和个人迈向“卓越的境界”。

另两名美国学者希克曼(Hickman)和施乐尔(Silor)在《创造卓越》一书中也提出了一种新的管理模式，即战略——文化结合型模式，力图将硬管理(管理的理性面)和软管理(管理的艺术面)结合起来。他们认为，上个世纪八十年代人们面对的是一个变动的新时代，卓越的基础在于战略与文化的配合，而企业文化是新时代企业领导人的工具，凭借企业文化精心拟定战略就能把它变成具体的绩效。他们当时是从新的角度讲企业战略与企业文化的结合。

三、发展企业文化与改进企业领导艺术相结合企业文化发展本身也有一个发展的过程。不少西方学者在上个世纪著书立说，一致认为应当进一步改善企业领导者的领导艺术。托马斯·彼得斯(T.peters)在其新著《追求卓越的热情》一书中指出，美国管理组织的弱点是：缺乏领导艺术，过分地注重系统、方法和控制，忘记了生产产品和提供服务的是人(职工)，而花钱消费的也是人(顾客)，从而导致管理者的印象成为警察、法官、无情的分析家和专业的决策者。因而，他在上个世纪八十年代呼吁，企业应该形成新的领导观念。他认为，企业的领导是啦啦队的队长、热心人士、优胜者的教练、慧眼识英雄的“伯乐”。他认为，一个成功企业的领导者应当是：(1)倾听、信任和尊重职工，让职工感觉到拥有自主权，以激励他们全心投入的热情，成为企业的斗士，不断为企业的发展而创造新产品；(2)顾客是利润与产品创新的来源，管理者要直接接触市场，才能了解和提供顾客需要的产品、质量和服务；(3)管理者的新领导术是“走动管理”(ManagingbyWalk)。

而狄尔(Deal)和肯尼迪(Kennedy)《公司文化》一书中进一步提出了“象征的管理者”的概念。他们认为，象征的管理者的基本特征是：(1)对文化及其长期影响敏感；(2)信任自己的职工，并预期他们成功；(3)把自己视为企业每天表演的演出者，既是剧本作家，又是导

演和演员。作为象征的管理者，其主要工作是诊断企业文化，这包括：(1)思考适当的企业文化；(2)制定对策，进行企业文化的重塑，以企业文化来保证企业目标的实现。

布拉福与柯亨在《追求卓越的管理》一书中，还提出了企业领导要成为育才型的管理人。他们认为，过去认为领导应该是英雄形象，并具有英雄式的领导作风，这种领导可以概括为两种类型：师傅型与指挥型。但英雄并不等于解决问题，解决问题的关键是依靠职工，职工才是真正的英雄。因此，要从英雄式的领导作风转向育才型的管理作风。这种育才型的管理人应具有以下特征：(1)运用影响力，但不控制一切；(2)协助寻找解决问题的办法，但不为员工提供所有的答案；(3)参与解决问题，但不要求以自己为中心；(4)运用权利，但不掌握一切；(5)负起责任，但不排挤别人。

希克曼和施乐尔在《创造卓越》一书中，对新时代企业领导人所应具备的技能进行了概括，包括：(1)创造性的洞察力；(2)对事物的敏感性；(3)具有应变能力；(4)远见卓识；(5)全身心投入；(6)忍耐力。他们认为企业领导人所具有的这六个方面的能力是企业成功所必需的。

这里应当指出，对企业领导艺术的改善的论述最受人们重视的，是至今还在出版的《一分钟经理丛书》。这套丛书在上个世纪的代表作是：《一分钟经理》、《一分钟管理术的运用》、《一分钟经理的领导术》等。从这套丛书所体现的精神来看，现代管理艺术上个世纪与企业文化密切结合，曾发挥出了巨大的作用。丛书的主要精神有三个方面：(1)领导者如何发掘职工的潜在素质；(2)领导者如何发挥职工的潜在能力；(3)领导者如何发展职工的潜力。这套丛书从不同的角度讨论了现代管理艺术，可以说是相互补充，相得益彰。

四、在发展企业文化中强调灵活多变

二十一世纪的企业文化究竟包括那些内容?现代企业怎样才能发展自己独特的文化?这些问题尽管今天还没有一个满意的答案，但不少学者都强调，无论企业文化模式怎样，在采用企业管理经验时，都要结合本国的国情，考虑到企业的性质、问题的性质、企业内部不同部门的不同视野，发展自己的企业文化。企业管理不是万能的灵丹妙药，其它企业(包括西方企业)的经验再好，都要适合本企业的文化。企业领导者的重要任务之一是经常检查、评价企业文化，进行企业文化的再创造。美国管理学家奥图尔(O'Toole)在《未来的企业》一书中提出了“美国人照搬日本式经营管理能否生效?”这一问题，并围绕着这一问题进行了多方面的研究分析，他的结论是：“关键是文化，而不是经济政策。”他既强调文化问题，又提出应发展自己的企业文化，而不能不问自己的国情是否符合，就照搬别人的那套办法。后来的事实证明，奥图尔的结论是正确的，日本式的经营管理模式并非十全十美，美国企业也没有照抄照搬日本企业的经营模式。对一个企业的领导者来说，更应该强调灵活多变，发展自己的企业文化，形成与此相结合的独特的经营管理的原则、方针和方法。但不管那种管理模式，企业新文化都是由新的价值观、新的视野和新的精神所组成，企业应当有一套企业文化发展的战略计划，掌握内外环境对企业文化的影响因素，采取相应措施，顺应时势地发展企业文化。当然，这需要精明的领导来领导企业文化的创新和采取强化文化政策。实践已经表明，采取强化文化政策可以使经过强化的行为成为习惯和正常文化的一部分。因此，强化文化政策也是二十一世纪重要的企业管理技巧。

本文档由【中文word文档库】提供，转载分发敬请保留本信息；

第二篇：我国特级教师研究概览(讲课稿)

我国特级教师研究概览

随着1978年我国特级教师制度的实施，将特级教师作为独特对象加以专门研究便构成了教育研究的一个新兴领域。30年来，我国特级教师研究在宣传特级教师的先进性与专业性、传承特级教师的教育思想与教学艺术、探讨特级教师的成长轨迹与发展途径、促进教师队伍建设与教师素质提高等方面，取得了不容忽视的成效，但也在自身的发展中逐渐突显出一系列亟待探讨和解决的问题。因此，对其现状和问题加以审视，将有助于我国特级教师研究的顺利发展。

一、我国特级教师研究的主要内容 1 特级教师的个案研究

由于特级教师兼具“师德表率、育人模范、教学专家”的美誉，向特级教师学习自然成为教育主管部门的普遍要求和广大教师的共同愿望。与之相应，将某个特级教师作为榜样、范例加以宣传介绍，也构成了我国特级教师研究的最主要内容，其成果约占有关特级教师研究文献的七成左右。其内容大致可以分为四类：①教学评析类，即就某一节课或某一种教学方式，评析、介绍某特级教师的教学艺术。如：“有境界则自成高格——特级教师薄俊生语文教学艺术解读”；“一堂生态语文课——品评特级教师蔡明老师的‘黑板语文’课”。②思 想访谈类，即通过访谈的形式，介绍某特级教师在的特定教育教学问题上的理念、方法或见解。如：“新‘训练’观:贴近生命的‘无痕’之境——浙江省特级教师周一贯访谈”；“ 语文课堂教学的变化、发展与问题——著名特级教师吴心田先生访谈录”。③生平介绍类，即通过人生经历的总结性回顾，介绍某特级教师的人生经历、人格魅力、教学业绩和教育追求。如：“路漫漫而上下求索——江苏省特级教师孙双金个案研究”，“ 默默耕耘 孜孜求索——记安徽霍邱一中语文特级教师赵克明”。④自我总结类，即特级教师本人在各种“特级教师教学经验选”和“特级教师文库”中，以专章或专著的形式，较为全面地总结并介绍自己的教学艺术、教育思想等。如：《著名特级教师教学艺术》、《语文教学艺术与思想/中国特级教师文库》、《中国著名特级教师教学思想录(上下)/新世纪教育文库》等。特级教师的特征研究

特级教师“特”在何处，是我国特级教师研究的另一大主题。以通常的眼光看，这似乎不成问题，因为教育主管部门对特级教师已有详尽的评选标准，还需要他人画蛇添足吗？但是，仔细分析就会发现，人们之所以热衷于探讨该方面的问题，并非意在特级教师的评选资格，而旨在其社会角色和社会期望，即那些已获得教师职业最高荣誉的特级教师，在所承担的社会角色和所承载的社会期望上，与普通老师相比有何特别之处。综观该方面的研究，可以归纳如下[1][2][3][4] [5][6]：①社会地位不同——特级教师是当地教育界享有特殊声望的公众人物，他们的教学对于普通教师具有示范性价值，他们的存在对于学校 具有标志性意义，他们在教育教学问题上具有更大的话语权，在选择教育教学方式上具有更大的自由度。②社会期望不同——特级教师承载着远高于普通教师的社会期望值：领导期望他们在各方面都起到引领、带头作用，特别是在教育改革中立足前沿、登高望远、形成“品牌”；普通教师期望他们在教学上有特点、有特色、有特长，还能在教育科研领域有独立而系统的见解；学生期望他们的课好听、好“玩”、收获大，做到人无我有、人有我优；而在家长眼中，“特级教师＝高升学率”，希望特级教师教的学生考得比别人要好，能够想别人想不到的事，能够做别人做不到的事。当然，一旦发现某些方面不能如愿，不少人就会发出“特级也不过如此”的感叹。③自我要求不同——为了不辜负所承载的社会期望，特级教师大都勤于学习、勤于思考、勤于实践、勤于探索，努力走上专家型教师的发展道路；特别是那些学历不高的特级教师，更是尤为勤奋。④人际关系不同——特级教师与学校领导、同事、学生、家长都有着良好的人际关系，而且有较深厚的友情基础。这一方面是由他们出色的工作成绩换来的，另一方面也是与他们的人际关系意识水平分不开的。⑤教学风格不同——特级教师在教学上都形成了自己个性化的风格，而且在教学理论上都有一定建树；有些特级教师们的姓名甚至与他们的教学风格完美地统一在一起，成为一种闪亮的教育品牌。特级教师的自我发展研究

有些特级教师在未获得称号之前，十分敬业，教书育人有特殊贡献，群众有目共睹；但被评上特级教师之后，教育教学不再那么投入，也没有显著的教育教学实绩。这种现象也引起有识之士的关注，并围绕特级教师如何进一步自我发展进行了探讨。他们的见解主要有[2][5][7][8]：①在思想上，应有终身学习的观念，要意识到“特级教师”除了荣誉之外，还赋有相应的责任与义务，不能有“船到码头车到站”的想法；②在学术上，应有与时俱进的追求，积极寻找自己可持续发展的生长点，始终站在教育教学改革的前沿，不能单凭经验应对教育的新发展；③在教学上，应根据教育教学改革的新要求进一步完善自己的教学风格，不断创新教法研究和教材建设；④在实践上，应勇于探索教育教学改革中的难点问题，使自身的作用得以升华；⑤在管理上，教育主管部门应建立和完善激励特级教师自我发展的制度化机制，并打破特级教师终身制。特级教师的合理使用研究

该问题的研究主要源于对特级教师当领导的争议。由于特级教师通常具有不凡的教学和科研声誉，也给学校带来了不凡的社会效益和经济效益，他们中的许多人自然也就被推上了学校的领导岗位。对此，教育界有不同反应。支持者认为：“专家领导，内行当家”有助于学校的发展——特级教师是教学专家，他们当领导会关注办学价值观的实现；特级教师精通学科专业，熟悉教师和学生，懂得教育规律，因而在办学管理上会更适应学校和教师的发展[9]。反对者认为：当领导的同时还要从事教学工作，势必会影响特级教师对本学科的深入研究；特级教师应该在本专业学科上继续深入探索研究，在自己的领域上不断使自己向深层次、全方位发展[10]。折中者则认为，具体情况 应具体分析：①有的特级教师，人品好，业务精，能容人，有领导气质和风度，若让他们走上校长岗位，那将如虎添翼，使学校的社会知名度大大提高；②有的特级教师有一定的领导才能，一旦条件成熟，让他担任一定的负责工作，也未尝不可，但要适度——因为他的领导才能有限，担不起重担；③有些特级教师书卷气浓，在他们身上压根儿就没有当领导的“细胞”，如果硬将其推上领导岗位，那将既影响学校工作，又毁了他自己的前程，造成“双输”[11]。不过，由于这些争论的根本目的都是为了更好地发挥特级教师的资源优势，因而在争论的同时也伴随着如何合理使用的探讨，其大致有：①发挥特级教师的专业优势，组织特级教师“讲师团”，尤其是组织退休的特级教师成立“顾问团”，以发挥特级教师的“辐射源”作用，避免人才浪费；②组织特级教师著书立说，把其教学实践和教育经验理论化、系统化，留给后人；③成立青年教师培训学校，由特级教师担纲讲学，促进青年教师迅速成长[11]。特级教师评选制度的问题研究

由于评选本身事关利益和发展，因而只要有评选就会有关于评选制度的讨论。特级教师评选也不例外。许多文章认为，尽管我国特级教师评选制度不断改进与完善，但是依然存在诸多问题。其主要包括[8] [10] [12] [13] [14] ：①评选比例问题——我国特级教师的评选比例严格限制在千分之一至千分之一点五之间，且各省市评选的分配比例又有差异，无形中挫伤了一些准特级教师的积极性，也失去了对广大教师的激励作用。②参评资格问题——既要有高级教师职称又要有一定教龄 的参评资格，使得特级教师称号类似“终身成就奖”。这对于那些即将退休的老教师来说，评上也未必能激发他们在未来的工作中加倍努力；而对正在成长中的中青年教师来说,更是缺乏现实吸引力。尽管现在有破格, 但毕竟还是少数。③评选透明度问题——在有些评选过程中，存在“印象”划分、“圈内”定夺、“行政干预”等弊端。④评选指标分配问题——初中教师所占的比例极小，不同级别之间的评选指标分配极不平衡；将初中教师与高中教师一起放在中学组进行评选，不尽合理。⑤评选条件问题——评选条件在内容要求上未做到与时俱进，且把关不严，评出了不少“校长、主任、甚至局长”特级教师，也评出了不少“竞赛”特级教师。

二、我国特级教师研究的现存问题

我国特级教师研究所取得的成效值得肯定，但是存在的问题也不容忽视。其中，从我国特级教师研究的未来发展来看，有这样一些问题尤为突出，亟待探讨和解决：①研究内容单一 ——大量的研究文献以单一化的个案研究形式出现，缺乏对特级教师群体及其成长途径、成长规律和成长机制的探讨[8]。②研究方法单调——对特级教师成长轨迹的研究大多采用传记式的体裁,既缺乏内外因关系的把握，又缺少理论性的概括, 严格来说不能称其为研究[10]。③研究水平肤浅——多数个案研究文献还仅仅停留在榜样式宣传和经验性认识的层面上,缺乏从心理学、教育学高度对特级教师教学艺术和教育思想的深入审视，以致一方面真正具有学术价值的文章不多，另一方面“一人一书、一人一章” 的丛书“泛滥” [12]。④研究成果浮夸——有些 特级教师的研究成果本是教学效果提高或实际工作改进方面的经验总结, 但由此得出的结论却常常被提升到普适性的原理高度；还有些特级教师的研究成果只是用自己的教学业绩及其经验总结证明了教育学、心理学中某些理论观点的正确性,却往往被浮夸为形成了自己的教学理论或在教育理论上有了新的突破[15]。⑤研究视角狭窄——为研究而研究或就事论事的现象普遍存在，缺乏将特级教师研究与教师专业化发展、基础教育改革、师范教育完善相联系的宽广视野[16]。⑥研究人数稀少——尽管以“特级教师”为题的文章的绝对数量逐年递增，但是与以“教师”为题的文章相比，仅占2 %左右。这也从一个侧面反映，学界对特级教师价值的正确认识还有待提高[12]。⑦研究心态极端——不少关于特级教师的特征、作用和发展的研究文章，存在“高大全”式的极端心态，即对特级教师的要求过于苛刻。如：既要有超人的育人魅力和点铁成金的大智大睿，又要有执著追寻教育理想的大气、勇气、才气和灵气；既要能推动一个学校并辐射周边学校，又要能淡泊名利、格守清贫、甘于寂寞、厚积薄发„„[4] 此类把特级教师当作教学上的艺术家、教育上的思想家和为人上的道德家“三位一体”看待或对待的研究，实际上是在进行教育上的“造神”活动，不仅会给特级教师造成难以承受的心理压力，而且偏离了特级教师的评选标准、异化了特级教师的评选意义，后患无穷。

参考文献

[1] 江新军,李统兴.2004，聚焦特级教师.湖南教育,2004年第1期 [2] 胡光辉.特级教师的使命.新课程，2007年第12期 [3] 黄厚江.特级教师的处境和责任.教师博览，2004年第6期 [4] 张帮群.特级教师的生命凸现在“特”字.教育文汇，2004年第3期

[5] 应畏之.特级教师怎样才姓“特”.教育发展研究，2006年第7期（B）

[6] 韩登亮.我国特级教师教学风格研究及启示.教学与管理，2005年第8期

[7] 谌涛.特级教师“特”在何处.基础教育课程杂志，2007年第3期

[8] 孟庆娟.特级教师研究中几个值得关注的问题.中小学管理，2007年第10期

[9] 李金初.“专家领导，内行当家”是现代学校的重要特征.北京教育(普教)2005年第1期

[10] 周春霞.对目前中学特级教师研究现状的思考.教学与管理，2006年第5 期

[11] 张泉.特级教师该如何选用.教师发展与管理,2002年6期 [12] 王芳,蔡永红.我国特级教师制度与特级教师研究的回顾与反思.教师教育研究，2005 年第 6 期

[13] 李更生，童国飞.特级教师评定为何总让初中教师受冷落.中小学管理，2004年第8期

[14] 杨永明.也谈特级教师的评选.教育文汇，2003年第6期 [15] 方丹.专家型教师与特级教师之比较.当代教育科学，2007 年第 10 期

[16] 宫辉力.特级教师研究与教师教育改革.北京教育（高教），2008年第10期

第三篇：混合式课例研究概览

混合式课例研究概览

国培（2013）：网络研修与校本研修整合培训项目，是教育部示范性远程研修项目，也是我国网络研修走向社区、走向校本、走向常态化的标志性项目。混合式课例研究是项目多类型研修基于校本整合下行的载体。学会混合式课例研究，提升校本研修水平是项目的重要任务。

1、什么是混合式课例研究？

混合式课例研究。是教师对课例的协同研究，是教师自主的问题研究，是借助技术流程跟进教学过程的混合式研究。混合式课例研究，研究什么？“课“的研究。谁研究？教师群体自己的研究。怎么研究？借助课例研究e流程的混合式研究。

2、课例研究e流程设计

课例研究e流程（俗称为磨课流程），是课例研究过程的优化设计和技术再造。通过技术流程把老师研究课例的规范过程在网上呈现和操作，该流程设计有两个关键点。

第一，与问题研究的一般过程吻合，使之具备问题解决的过程条件。如图所示。上面是由六个基本环节组成的问题解决流程，下面是与之吻合的磨课基本流程的环节。这两个流程是完全吻合的。

第二，跟进教学、支持校本协作研究。磨课流程内含三个基本的设计，一是包含教师日常研究教学的基本方式（集体备课和听评课）；二是贯穿教学的基本过程。三是以教研组为基本单位。使磨课流程易为老师掌握、能够跟进教学、方便学校组织，支持校本教研组协作研究。

为适应教师课例研究多样化、个性化需要，课例研究e流程采取“积木化”设计。从课例研究过程，抽出功能模块的“共性实体”和“构成要件”，供终端用户自组合、个性化灵活配置各自需要的功能模板。为简化磨课流程配置的操作，新平台提供了多种模式的磨课模板。混合式课例研究在国培项目中首次使用，磨课流程个性化自组合功能暂不开放，而统一用“三次备课、两轮打磨”的磨课基本式。基本式掌握好了，其它变式容易掌握。

图1

一个基本式磨课过程（见图1），是从研修组讨论制订磨课计划开始，计划制订后，上课老师要经历基于个人经验的初始备课、同伴互助的协同备课、课后的实践反思性备课等三次备课，群组老师围绕三次备课和上课，跟进开展计划研讨、备课研讨、分工观课、课后评议等研讨活动。通过围绕这节课的一系列研讨活动，每个人都获得同伴互助和实践反思后的两次认识提升。整个过程采取线上线下混合式研修方式完成。线下主要有计划研讨、备课研讨、观课研讨和听课评课等协同活动。磨课过程的发表、浏览、修改、点评、讨论、问答等研修行为则在线分散进行。有了课例研究e流程的连接，将平素教研组分散的教研活动，组合成主题任务、研究问题指向明确的课例研究活动系列。一次全周期的课例研究，四周左右的教学之余时间就能完成。

3、混合式课例研究特点

课例研究e流程支持下的混合式课例研究，有以下特点：

特点一，真实教学场景的研究。混合式课例研究，强调研究的真实。是常态课研究。即重常态、重研究。常态，即日常状态。课例研究是老师在日常教学、在现实不完美条件下研究教学，是老师基于现实起点、现有水平的教学研究，是老师做能够做的研究。重研究。重视老师自己研究和研究自己。常态强调研究的现实起点，研究强调老师现实需求的自主研究。基于老师教学的现实起点、解决自身教学问题的现实需求，这就是混合式课例研究要做的真实教学场景研究。

特点二，教师自主的教学问题研究。

研究是由问题引发的。课例研究的主旨是让老师在亲历问题研究的实践中获得解决问题的能力。“课”是研究教学问题的载体。只要能承载好问题研究，能一以贯之研究问题，那怕这个课例在研究问题之外的其它方面并不完美，也是好的课例研究。相反，问题研究没有开展起来，这节课再好，也不是好的课例研究。教学是遗憾的艺术。一节课因问题而真实，因问题而使其具有研究价值。如同身体有毛病要照X光、要拍CD片检查一样。混合式课例研究，就是为老师教学照X光、拍CT。已然存在的教学问题，通过课例研究暴露出来、多种角色现场和远程会诊，帮助解决。混合式课例研究，不回避问题，而且需要在研究过程中发现问题、暴露问题，一以贯之地追踪研究问题。

“我们所讲的磨课，其目的，绝不是让每个研修组去打造一节优质课，而是要发现从实然状态走向应然状态存在的问题和障碍，进而用研修组的团队力量，用远程研修的协同智慧、专家智慧寻找问题的解决之道。这里，基于教师自身经验的问题才是真问题，寻找解决问题之道的研修才是真研修，在寻找问题解决之道中获得的体验和认知才是真收获，也才是真进步。”（山东教育厅副厅长张志勇）

特点三，协同规范的过程研究。

课例研究重视过程研究，是因为存在于过程中的问题，只有在过程研究中暴露和解决。解决教学问题和提高教学效果都存在无法避开和省略的研究过程，而且过程研究不是雨打地皮湿的走过场研究，而是协同规范的持续研究。对于混合式课例研究来说，比一节课更重要的是，这节课是怎么磨出来的。

混合式课例研究，是运用技术的连接，跟进教学过程、做连续规范的协同研究，从而引导教师在工作中研究，养成教师研究状态下工作的好习惯，促进老师持续发展。因此，让研修不止步于课堂教学的观摩，而要贯穿在教学准备、教学实施和教学评价全过程；让学员不局限于荻悉教学之术，而要究教学之理，悟教学之道，学会用研究者的态度对待教学工作，这是混合式课例研究本质的价值追求。

4、混合式课例研究校本应用分析

混合式课例研究是如何用于校本研修。促进和支持教师在工作中学习，需要分析教师日常工作后面的学习行为。见图2。

图2

备课、上课是教师每天做的事。学会预设生成和学会实现生成，则是教师每天备课、上课后面的学习。不能生成学生学习的教学是无效的。教师备课要学会预设生成，上课要学会实现生成。再次备课是生成预设的再学习，再次上课是实现生成的再学习。这个学习过程始终伴随老师的工作，循环往复，以至无穷。学习的有效，来自教师在教学过程，分别对三个问题的追问和回答：“教学预设能生成学生什么样的学习？”，这是备课时要想的问题。“预设的学习生成了吗？”“教师和学生哪些未预设到的生成要转化成新的预设？”则是上课后要反思要回答的。教师备课，是教师对“教学预设能引发学生什么学习生成”的经验回答。个人备课是个体经验对这个问题的回答，集体备课是群体经验对这个问题的回答。上课则是对预设生成实现与否的实践回答。课后反思、修改教案是对未能预设到的生成转化成新预设的实践反思后的回答。未预设到的生成既有学生方面超出教学预设的学习生成，也包括老师依据教学不确定性对教学随机有效的临堂发挥。老师就是在对这三个问题的认真思考和连续追问中学会教学的。

老师备课是基于已有经验，回答第一个问题是凭原有经验。然而经验靠不住。即便优秀老师，面对变化着的生命群体，也不能总凭已有经验教学。老师备课是否符合学生实际，老师备课所做的预设是否正确，要经过上课实践的检验。

老师上课的自我感受和课后的同伴分析，老师对先前的教学预设，会有新的发现，从而需要对教学设计做出调整，将未预设到的学生学习生成转化成新的教学预设，老师对教学设计的这种调整，会对今后的教学行为有所改变，让教学行为更趋近学生的“最近发展区”（维果茨基/1931）。这就是美国心理学家罗杰斯说“惟一能影响行为的学习是自我发现和自我调整的学习。”（1969）。教师教学在反复的预设/生成、生成/预设的过程中，不断地有所发现、有所调整，不断地丰富自己的教学知识经验，完善自己的教学行为。这是教师教学过程中，最好、也最需要重视的学习。

教师经历用预设引发生成和将新的生成变成新的预设的过程，既是教师不断在行动研究中改进教学的过程，也是教师走向成熟和提高的过程。这个始终指向学生学习的教学研究过程，会促进教师重视研究学生，有利于教师PCK的形成和丰富，加快教师从“教学关注阶段”走向“关注学生阶段”的进程（傅乐/1969）。老师在磨课流程各环节具体的学习研究行为（图示）：左列是教师磨课环节，右边是教学过程教师的教学与研究行为。

首先，教师设计教学要基于对学生的学习期望。包括对学生学习的状态期望、行为期望、方法期望和结果期望。教师课堂教学每一教学步骤和行为的设计，最好有学生学习期望行为的对应描述，把预设“写出来”。为什么要写下来？语言是思维的工具、外化。语言表达让思维清晰、留存和传播。因为要写，促使老师关注学生、反思经验。写下来了，课后才能进行预设与生成的比较。

第2，上课是学生学习生成的实现要“做出来”。

第3，分工观课，是对学生学习生成的检视。教学设计对学生学习生成的预估是否准确，要通过课堂观察进行检视、做出分析。检视结果无非有几种情况，预设的生成发生了、没发生、没完全发生和出现未能预设到的生成等。预设生成的各种情况，都具有改进教学和积累经验的价值。因此都要“记下来”。有的学校提倡老师写教学后记就是做这件事。

第4，教学评价。课后群组议课，对实际生成与预设做对比分析，认同或不认同，都要言之成理、持之有故。不认同还要有改进建议。群组议课时，人人都把自己的观察和思考“说出来”，上课老师更要认真倾听、思考，参与对话交流。

第5，再次备课。群组评课后，老师要趁热打铁做好总结反思，从学生各种学习生成状况中长善救失，找出更贴近、更有效的促进学生学习的教学策略和表征方式，调整和修改教案。把教学设计“改出来”。

循着磨课流程，老师在教学设计、实施和评价全过程，经过思考，把预设生成写出来、做出来、记下来、说出来和改出来的过程，就是教师为更好地生成学生的学习，对教学不断预设、实现、检验、反思、调整的学习和研究过程，这就是教师在日常教学工作中的研究之路。这个过程可以利用磨课流程一直做下去。教师在日常教学工作中能坚持这样做，就会养成在研究状态下工作的好习惯。

5、混合式课例研究的操作混合式课例研究要始于磨课计划的研制，通过课例研究的活动设计，配置磨课流程、生成磨课任务。然后开始周期性的备课研讨、上课观课、课后评议、调整备课等各环节的研讨和对话。这个过程跟进老师教学可以由老师不间断地做下去。作为协同研究活动，是嵌入老师课例研究过程中的一个周期或若干周期，可以用以各个教学环节、教学片断的周期性研究。对老师个体的教学研究，发挥同伴互助、专业支持的作用。校本的课例协同研究周期，可依据老师对教学问题的研究需要进行设计。一般来说，一个完整的研究周期，开始于某个教学环节，经由寓于教学后续环节的检验分析后，回归到这个环节的调整结束。不同教学环节、教学片断混合式课例研究的周期概括如图所3。比如，备课（A1）——备课调整（A2），中间要经过备课研讨、上课观观、课后评议的检验分析（）；上课（B1）——上课调整（B2），中间要经由观课）；作业（C1）——作业调整（C2），准备、分工观课、课后评议等环节的检验分析（中间要经由作业的研究、对学生完成作业的结果反馈等检验分析（）；考试——考试调整、教学引入——教学引入等其它教学环节，乃至课堂教学的某一措施、某一方法、某一情景都可以这样设计混合式课例研究周期开展跟进研究。下面以课例研究基本式为例，混合式课例研究各环节操作要点。

图3

（1）研制计划，即磨课活动的设计。磨课计划要经全组讨论确定。再填报平台提供的磨课计划表。计划表填写提交后，即生成课例研究任务，才能开始磨课。计划讨论内容包括：研究目标任务和研究问题、能承载这研究内容的教学课例、确定上课老师、磨课各环节活动设置和时间安排，落实全组成员的分工。磨课活动时间安排，留足研究课例上课前的备课研讨和观课研究所需要的时间。

计划制订常见问题：一是虚，研究任务窆乏、不具体不明确。二是混。研究目标任务、研究问题和说明事项的内容混淆、分不清。目标任务是本课例研究要达到的预期结果，要达到的目的；研究问题是研究要达到预期结果会遇到的困难、困惑和障碍；说明事项：打算如何通过研修组的磨课认识和排除所遇到的困难、困惑和障碍。解决问题的措施和磨课各环节的要求等。另外，还存在磨课目标与教学目标混淆，这是两个分别指向老师和学生的不同目标任务。不能将课例研究的预期结果和学生通过这节课的教学能达到的学习预期结果混淆。

（2）第一次备课，上传教案。上课老师提交的教学设计，是备课对话的载体。备课要求是独立备课和做好两个预设，一是对教学问题解决措施有预设；二是对教学能引发的学生学习有预设。这些预设是全组老师对话研讨的内容。

（3）备课研讨和修改教案。本组老师围绕两个预设，通过网上直接修改教案，在教案后做点评和开备课研讨组会进行备课研讨（会议记录要整理上传）。还要在课例研究的“问题研讨区”的“备课：问题研讨”对问题解决的教学措施进行专门研讨和交流。

（3）观课研究。观课是教师研究教学的协同活动。观课前要召开观课准备会，做好分工观课各项准备：第一，要选择好观课维度。观课维度的选择，要对应本课例的研究任务和研究问题；第二，做好观课分工。将本组老师分别组成各维度的观课小组。第三，观课小组要设置好观察点。观察点设置要符合观课维度需要，且具有可观可记可解释性；第四，将观察点组合成方便记录和整理的观课量表。第五，观课小组要对小组成员观察点分工、观察方法、观课记录整理、观课报告撰写等任务进行研究确定。做好上述准备后，才能进入上课听课环节。

（4）上课听课。这是老师之间、师生之间围绕一节课的对话。对话要求：上课要上新授课、常态课。上课要录像或录音，并及时上传。以便课后能够复现，听课者要认真倾听，按预定分工做好记录，以便课后对观课记录做整理分析。

（5）课后评议。是围绕这节课效果得失的对话。评课前，观课老师要整理分析观课记录，形成观课报告，上课评议要重视将备课的两个预设在上课中的生成，进行比较分析。会后，各观课小组的观课报告、课后评议会记录均应上传到平台。

（6）总结评价。在课后评议的基础上，总结本次课例研究，形成课例研究总结和个人的总结反思文章。上课老师要上传实践反思后的备课教案。研修组要在磨课平台的总结页面完成磨课自评和互评。

此外，混合式课例研究要用好“问题研讨区”，将问题研究贯穿在磨课的各个环节。“问题研讨区”是课例研究问题追踪研究的专门区间。平台设置这个区间，旨在凸显问题研究过程，方便问题研究的协同参与，有利于问题研究信息的聚合，形成教学问题研究资源。

“问题研讨区”对磨课主要环节的问题讨论要求是：

“计划：问题研讨”，能看到确定问题、归因问题的讨论；

“备课：问题研讨”，能看到问题解决措施的讨论；

“观课：问题研讨”，能看到观察问题解决的讨论，“课后：问题研讨”，能看到问题解决效果得失的讨论。

从“问题研讨区”磨课关键环节的问题研讨，能看到课例研究一条清晰的问题线，也展示出研修组一以贯之研究问题的过程和研究亮点。

第四篇：企业文化研究

企业文化的社会调查

企业文化是企业的无形资产

企业文化是一个企业在长期生产经营中形成、积累，经过筛选形成并倡导的一套优良作风、行为方式及价值观念，是企业的一种无形资产，是企业的灵魂和持续发展的根本，也是企业核心竞争能力之一，发挥着其他资源不可替代的作用。越来越多的企业意识到文化对企业的重要意义，也有越来越多的企业陷入抄袭剽窃、有形无神的企业文化建设各种误区当中。盲目追求企业文化的形式，忽视企业文化的内涵，从而使企业文化流于空谈，沦为企业作秀的工具。

在培育和创建企业文化时，既要根据各个企业所处的环境，以及所处产业和行业特点，把握创建的四大原则，同时，也要抓住企业文化建设的要害环节，采取相应对策和措施，创建出具有时代特色的个性化企业文化来。企业文化表面看是虚的，但它却是企业的灵魂，关乎企业的兴亡。它能激发人们自觉地创造性地从事经营活动，丰富企业物质财富。因此，知识经济时代的企业更应该正视企业文化的功能和作用，运用企业文化保障自己的组织个性鲜明，不断创新，成为卓越的企业。

通过对奇瑞汽车股份有限公司的调查，最后得出的结论是：通过此次社会实践，使我更深刻地熟悉到企业文化在企业中的重要性：企业只有重视人文治理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。既要根据各个企业所处的环境，以及所处产业和行业特点，把握创建的四大原则，同时，也要抓住企业文化建设的要害环节，采取相应对策和措施，创建出具有时代特色的个性化企业文化来。

奇瑞汽车股份有限集团公司之所以会取得今天的辉煌业绩，其最重要的一个因素就在于注重企业文化。企业文化是以企业治理哲学和企业精神为核心，凝集企业员工归属感，积极性和创造性的人本治理理论。

企业文化在市场竞争中所体现出来的价值是不可估量的，企业文化是潜在的生产力，是企业员工共同的精神支柱，它可以形成企业巨大的凝聚力、亲和力和战斗力，这种效果，是单纯的硬件建设和工资福利等手段所达不到的，企业文化建设在激烈的市场竞争中的作用有以下几方面：

1、有利于塑造良好的企业形象

树立企业形象，创企业名牌，是企业文化的一大作用，文化增加企业自身的魅力，增加别人对企业的信任，提高企业在竞争中的成功率。

2、有利于增强企业员工的向心力和凝聚力

优秀的企业文化不仅可以激励士气，使人奋发进取，在企业中营造一种健康向上的工作氛围，而且可以使员工自觉认同企业的价值理念和发展目标，为企业的发展尽职尽责。

3、有利于加强企业治理

治理机制是企业文化的一部分，企业文化的增长，对企业员工素质的提高和治理水平的提高，有巨大促进作用。企业文化的形成和发展，标志着企业的经营治理由低水平向高水平发展。

4、有利于提升企业竞争力

企业文化是造就企业核心竞争力的动力之源，它不仅能够增强企业的向心力和凝聚力，而且是企业应对市场竞争，创造国内一流企业的内在动力，对企业整体竞争力的提升和对外扩张发挥着重要作用。优秀的企业文化树立真心诚意为顾客服务的经营理念，通过品牌形象，让顾客在购买使用产品的过程中熟悉企业、相信企业、从而接受企业的产品。

企业核心竞争力来源于企业文化中的企业理念和核心价值观，一个成功的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观和使命感，一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。企业只有通过树立共同的价值观及价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德等，才能激发员工的工作热情，使其积极性、主动性和创造性得以最大限度地发挥，真正使企业在激烈的市场竞争中具有较强的竞争实力。共同的价值观念是企业文化的核心，可以规范和引导员工行为。共同的价值准则在团体内会形成一种无形的压力和推动力，可以导致个体行为产生从众行为，改变个体行为，使之与集体行为一致。这种没有强制性的影响力，有时比权威命令效果大得多。

企业治理的根本任务之一，就是要充分调动员工的积极性、主动性、创造性。在企业文化的建设中要重视和研究员工的各种需要，为员工创造良好的氛围，促使员工的交往、归属、尊重、自我实现等高层次的精神需求得到充分满足。通过激励措施与手段，引导员工在增加企业效益和社会效益的基础上获取物质利益。把无形的精神激励与有形的物质激励有机结合起来，从而充分地持久地调动员工的生产积极性，提高企业治理水平。

企业是人群的协作体现，企业治理中最重要的是尊重人、关心人，充分发挥员工的积极性和创造性；要肯定和体现员工自身的价值；有意识地培养员工的团体精神，使企业的发展布满生气和活力。

企业是由人构成的，员工的素质决定着企业的能量。一个企业若员工的基本素质不高或缺乏良好的职业道德，企业的健康发展是不可能的。加强培训不断提高员工的基本素质，是建设企业文化的基本保证。要通过丰富多彩的工作和生活，促进员工学习文化和专业技术知识。并通过灌输性的企业文化教育，强化员工对企业目标、价值观念，行为规范的熟悉，潜移默化地培养企业文化，提高员工素质。

在企业形象塑造中，要以实施品牌战略为契机，通过多种形式的宣传教育，把企业的经营之道、企业精神和企业形象体现在产品品牌上，在销售产品的同时向用户传递服务的观念，负责的企业经营理念，富有亲和力的价值导向，得到用户的认可，并通过厂区美化，环境优化，增强品牌的外在感染力，全面提升企业的社会形象和市场形象，最终达到提高企业核心竞争能力的目的。

综上所述，假如把“企业”比喻成人，那么企业文化就好比人的“性格”，“性格决定命运”，企业文化则决定着企业的生存和发展方向，在企业经营治理中发挥着极其重要的作用。因此，在企业文化建设中每个企业都应根据自身所处的环境条件、发展目标、价值取向等因素综合考虑，创建独具特色的企业文化，以增强企业核心竞争能力。使企业在竞争中立于不败之地。

奇瑞汽车股份有限公司正是以“真挚诚信，激情永驻；用户第一，品质至上；永远创业，追求卓越；马上行动，日清日高；以人为本，鼓励竞争；组织优化，团队互动；超越梦想，挑战极限“为口号。使全国人民认同奇瑞是“中国第一民族汽车品牌” 的傲人称号，使“奇瑞”汽车畅销全国31个省、市、自治区，在国内汽车行业具有较高的知名度；同时奇瑞汽车运销全球五大洲，出口非洲、东南亚、中南美、中东等国家，市场占有率一直排名全国前五强。同时，公司以铸造诚信，以人为本、质量至上为公司的经营理念，面对复杂多边的客观环境，面对日趋复杂的市场竞争，将企业文化与树立危机意识为企业生存和发展的根本；以诚信求市场，以品牌求发展、以创新求优势，为把奇瑞做大、做强、做优。

第五篇：企业文化研究

一.企业文化的诊断

二.企业文化的诊断就是对企业文化现有的状态进行诊视和评估。由于各个企业具

有不同的历史背景、发展状况、经营性质和特点、人员结构、组织形式等，再加上企业员工自身行为观念、价值准则、文化素质的差异、导致了每种企业文化都具有自己的独特性。若不进行企业文化诊断，就难以了解各自企业文化的特点，建设、发展企业文化就会带来一定的盲目性。

客观的分析和全面评估一个企业的企业文化并非易事。因为处在某种文化影响下的组织成员，总是以这种文化所决定的特殊性思维方式与观察方式思考问题。先入为主的观念，往往会影响组织成员客观的分析和公正的评价本企业的文化传统和现状。同时，企业文化的内隐性，更增添了人们人们分析和评价企业的困难。因此，作为企业文化研究者首先要找到一种客观的诊断方法和评价指标，应用科学的调查研究的手段，才能对企业文化的传统和现状，做出客观的分析和公正的评价。

一般说来，一项大规模的企业文化诊断过程，是一项相当复杂的系统工程。主要可分为三个步骤来进行。

1.确定企业文化诊断人员。

2.为了能客观的诊断企业文化的传统和现状，必须要选择恰当的诊断人员。一般

来说，对一个企业进行文化诊断，其人员主要有两个渠道：一是本企业中的具有丰富的管理经验，资历较深的管理人员；二是外聘的一些企业经营管理方面的专家和学者。这两类人员各有优缺，可互相取长补短的进行相互合作的工作，比如，在诊断方法的设计，计划安排等方面，可以主要由专家、学者来承担，在具体的实施方面则应当主要依靠企业自身的调查人员。2.设计诊断内容与选择诊断方法

3.由于企业的性质以及规模不同，企业的外部经营环境及其经营方式不同，企业的人员素质及要求不同，因此，企业文化诊断的具体内容也就会有所不同。一般的，一项企业文化诊断大致要考虑以下几方面。

4.5.a.研究企业的生产经营状况

这方面主要包括研究企业的产品性质、企业的产品市场占有率、投资收益率、企业的组织结构及信息沟通方式，企业的生产工艺水平及产品创新能力等等。了解这些问题，主要的目的是为了从宏观上把握企业的现有文化是否对企业的生产经营活动具有推动作用。

b.研究企业的各种规章制度和宣传材料

企业的规章制度是企业文化的内容之一。在具有优秀的企业文化的企业中，企业各不同职能部门之间虽工作性质不同，但它们都具有统一性、共同认可的一个或少数几个清晰明确的经营观念，而这种经营观念会以简洁的形式，表现在企业制度的各种规章制度之中，表现在企业的各种宣传资料当中。因此，研究其规章制度和宣传材料，可以逐步总结和归纳出企业的经营信念。

c.研究最高主管或决策者的价值观念。

一个企业是否具有统一的、为广大职工的普遍认可的经营价值观，在很大程度上取决于企业的最高主管或决策者是否有明确的经营观念。

在具有优秀企业文化的企业中，所表现出来的一个共同特点就是企业的最高主管或决策者都具有清晰明确的价值观念，把主要精力放在思考企业的经营价值观及企业发展战略等方面，并以个人的独特领导权威和魅力，不断的向职工灌输自己的经营价值观。

d.考虑企业如何处理与企业外部的关系。

企业作为社会系统的一个部分，它每时每刻都在同外界进行交往和联系。而企业奉行的交往原则，在很大程度上是由企业的经营价值观和社会责任感所决定的，在是否注重外部环境的变化，用什么态度对待顾客，能否为消费者不断的提供新产品和新的服务项目方面，具有不同企业文化的企业，会有差别很大的处理方法与态度。尤其是在如何处理企业同顾客的关系方面，更能表现出不同企业之间的文化优劣与否。

e.深入细致的对企业内部职工进行调查和访问。

企业文化的作用若是整体一致性的，它就会综合的反应在企业内部的每一个职工的观念、态度和行为中。通过深入细致的开展对企业职工的调查和访问，可以深入的了解企业职工对企业的知晓度，企业价值观的渗透程度，从而可以全面的反应出企业文化的成熟度。具体而言，主要可以通过了解企业对职工的吸引力大小、职工的责任感与参与感、职工对企业树立的典范人物的评价、企业内部职工之间的交流与沟通的方式与内容、企业职工对企业历史和传统的了解度和自豪感等方面进行研究。

诊断方法的选择也很重要。采用何种方法，主要取决于企业的规模、诊断时间的期限、内容的多寡、参加诊断人员的数量及素质、企业职工的素质及心理倾向等多种因素。可采取定性与定量分析相结合，访问、观察、实验、抽样调查、文献研究等等。总之，要具体对象具体对待。

二.企业文化战略的研究

在当前我国特定的社会主义市场经济条件下，如何使我国企业进行一个良性的稳步的发展，建设企业文化是极其重要的。在高层管理人员战略管理过程中，必须要加强企业内部的文化建设，实施企业文化战略，由于它与企业的经济策略紧密配合，因此能有效的赶山企业的经营成果，提高企业竞争力。

在企业成长过程中，文化对企业产生的许多影响都被理入企业行为动机的原始部位，它处于行为动机的意识层面之下，以至于文化的作用往往被人们所忽视。但事实上，由于文化本身所具有的无形性、软约束性、相对稳定性和连续性等，使文化始终以一种不可抗逆的方式影响着企业。特别是当企业进行改革时，若这种改革与企业文化不能一致，文化便会产生阻碍改革的现象。如何使企业的战略与文化相协调一致，便成为企业所要解决的一个重要问题。一般说来，可有两种方式进行协调：一是企业目前的文化仍能适应企业的经营要求，且企业文化已根深蒂固，在这种情况下，企业战略做相应的调整，以适应现存的文化；二是调整企业文化适应战略，调整一个公司的文化去适应一个新战略比改变战略去适应公司现存的文化更为有效。由于企业文化战略的基本信念、价值观与企业战略目标一致，并体现在企业成员的行为方式中，使企业成员以更大热情去完成企业的战略计划，可使企业取得良好的经营绩效。

〔一〕、企业文化战略制定

企业文化战略制定是企业文化战略的重要环节和关键步骤，也是战略决策的主要内容，一般而言，企业文化战略制定包括以下几个相互衔接的环节：

1.树立正确的企业文化战略思想。

由于企业文化体现了企业的共同价值准则和精神观念，对企业职工有着强烈的内聚力、向心力和持久力，具有无形的导向、凝聚和约束功能，因此，正确、健康、向上的企业文化战略思想对于创建优秀的企业文化具有重要的指导作用。尤其是对于当前我国的企业来说，弘扬时代精神，振奋民族意识，体现职工主人翁思想，坚持集体主义价值标准，将是中国企业文化战略思想的主旋律。

2.确定企业文化战略模式。

由于各种企业所面临的环境不同，企业发展的阶段有所差别，企业职工的文化素质参差不齐，因此企业文化的战略模式也各有千秋。一般而言，企业文化战略模式包括这样几种：①先导型的，全力以赴追求企业文化的先进性和领导性，如抢先型、改革型、风险型的战略模式；②探索型的，敢于开拓，敢于创新，敢于独树一帜，与众不同；③稳定型的，按照自己的运行规律步步为营，稳打稳扎；④追随型的，并不抢先实施企业文化战略，而是当出现成功的经验时立即进行模仿或加以改

进；⑤惰性型的，奉行稳妥主义，不冒风险，安于现状；⑥多元型的，没有一成不变的战略模式，坚持实用态度，或综合进行，或任其发展，哪种有用就采用哪种模式。

3.划分企业文化战略阶段。

由于不同的企业发展具有不平衡性，企业文化的进程有先有后，就是同一个企业的发展也有不同发展阶段，企业文化战略的实施进程有快有慢，因此应当实事求是地认真分析自己企业所处的战略阶段，以利于企业文化战略的持续进行。一般而言，企业文化战略阶段包括：①初创阶段；②上升阶段；③成熟阶段；④衰退阶段；⑤变革阶段。

4.制定企业文化战略方案。

为了达到企业文化战略的目标，应当依据对企业内部和外部条件的分析与预测，制定出科学、最优和满意的企业文化战略方案。方案的制订可以根据企业不同时期的不同重点，划分为总体战略方案和各部门、各单位、各下属的分体战略，或者是全领域战略和局部领域战略。制订方案要贯彻可行性准则，既要把握方案的时机是否成熟，又要注意该方案在实践中能否行得通，同时还要兼顾必要的应变方案。最后通过一定的评估方案，

选出理想的最佳方案或理想的综合方案。

5.明确企业文化战略重点。

所谓企业文化战略重点是指那些对于实现战略目标具有关键作用而又有发展优势或者自身发展薄弱而需要着重加强的方面、环节和部分。对于不同的企业来说，战略重点的侧重点有所不同，有的重点在于培养企业精神、企业意识、企业道德，有的重点在于塑造企业形象、规范企业制度，有的重点在于树立厂风厂貌、端正经营风尚、提高企业素质，等等。因此，抓准了战略重点，不仅有助于企业文化战略的重点突破，而且也会由此而找到了企业走上振兴之路的关键枢纽。

6.选择卓有成效的企业文化战略策略。

企业文化战略策略是实现战略指导思想和战略目标而采取的重要措施、手段和技巧。企业应当根据战略环境的不同情况，选择别具一格和新颖独特的战略策略，以达成战略目标和推行战略行动。一般而言，企业文化战略策略所遵循的原则包括：①针对性，必须针对实现战略指导思想和战略目标的需要；②灵活性，要因时因事因地随机应变，以适应内外环境变化多端的特征；③适当性，要讲求实效恰到好处，不过分追新和夸张或搞形式；④多元性，各种策略技巧相互配套，有机结合，谋求最佳配合和整体优势。

〔二〕、企业文化战略实施

企业在选择了正确的企业文化战略之后，就应当转入有效的战略实施，以保证战略的成功和实效。一般而言，企业文化战略实施包括以下几种措施：

1.建立战略实施的计划体系。即通过把战略方案的长期目标分解为各种短期计划、行动方案和操作程序，使各级管理人员和职工明确各自的责任体系和任务网络，以保证各种实施活动与企业文化战略指导思想和战略重点的相互一致。

2.通过一定的组织机构实施。企业文化战略的实施，要求建立一个高效率的组织机构，通过相互协调、相互信任和合理授权，以保证企业文化战略的顺利实施。

3.提供必要的物质条件、硬件设施和财务支持，这既是塑造企业形象的内在要求，也是企业文化战略实施的物质基础。

4.努力创造有利于实施企业文化战略的文化氛围和环境，通过一定的教育和灌输方式，大力宣传企业文化战略的具体内容和要求，使之家喻户晓，人人明白，使全体职工深刻理解企业文化战略的实质。

〔三〕、企业文化战略控制

战略控制就是将信息反馈回来的实际成效和预定的战略计划进行比较，以检测两者的偏差程度，然后采取有效措施进行纠正，以保证战略目标的完成。

企业文化战略控制的基本要素包括：

1.战略评价标准和指标体系。就企业文化战略的评价指标而言，可以考虑以下几种：①企业精神；②企业哲学；③企业价值观；④企业目标；⑤企业素质；⑥企业制度；⑦企业行为；⑧企业形象；⑨企业家文化。就企业文化战略的评价级度而言，可以选用品位级度，分为高水平、中水平、低水平；也可以选用质量级度，分为优质、中质、低质。

2.实际成效。企业文化战略实施成果是在具体执行过程中达到目标程度的综合反映。如要切实掌握准确的成果资料和数据，必须建立一定的管理信息系统，必要时可以借助于电子计算机设计软件系统，运用科学的控制方法和控制系统，测定企业文化战略活动的真实特性，提供企业文化战略发展趋势的定性信息。

3.绩效评价。就是用取得的成果与预定的标准进行比较分析，如果出现正偏差，即超过预定的目标，就是好结果；如果出现微偏差，即与预定的目标基

本相等，也属好结果；如果出现负偏差，即远没达到预定目标，就是不好的结果，应当及时采取措施，进行必要的纠偏调整。