人力资源管理者的五大矛盾[5篇材料]

第一篇：人力资源管理者的五大矛盾

一、才市矛盾：求职者多VS企业招不到人

经常听到业界朋友抱怨，在招聘的时段里，大量的求职信拥塞信箱，而企业真正需要的人选却不多，或者根本招不到。据最新调查，大部分企业对目前的招聘状况不满意。

首先，求职者综合素质达不到企业招聘方的要求，是企业招不到人的首要原因。但回过头来看，责任似乎不全在求职者，因为这是个双向选择的时代，企业可以选人，同样，求职者也可以选择企业，一厢情愿显然不可能促成求职者与企业方的“联姻”。

其次，从具体组织招聘工作的面试官分析，招不到合适人选的原因大致有两个：

一是招聘条件过于苛刻。俗话说，金无足赤，人无完人。完全匹配招聘条件的十全十美的人选是很少的，甚至是根本不存在的。只要我们不求全责备，合适的人选总会可以寻觅到。因为，某些维度“短板”可能是次要的，可以通过日后的培训加以弥补。

二是担心“引狼入室”。有些面试官居心不良，他们往往会将优秀分子拒之门外，因为他们担心一旦招之进来，可能威胁到自己的职位。这种心态，必然带来这样的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己强的人又不敢用。

最后，还可能是老板想廉价取“才”的原因：又要马儿跑得快，又要马儿少吃草；又要母鸡多生蛋，又要母鸡少吃米。这种想法本无可厚非，但给具体负责招聘的面试官着实出了一道难题。实际工作中，由于薪金原因而招不到人的情况占了很大比例。

二、角色矛盾：没有权力和地位VS战略伙伴

如今，人力资源部门以及人力资源工作者已经成为企业经营管理中不可或缺的角色，还常常被冠于老板的“战略伙伴”之美誉。然而，在实际工作中，这种光环经常是徒有虚名，人事经理或人力资源总监往往没有多大的权力和地位。这是广大人力资源工作者常常为之苦恼的角色矛盾。

去年，某著名人力资源网调查显示：在企业的八大职能部门经理人薪酬排名中，人力资源的薪酬位居倒数第二，仅排在行政之前，明显低于企业其他职位。低薪暗示了人力资源在公司的地位。看来，人力资源部门在中国尚处于“服务”阶段，“战略伙伴”地位还很遥远。

这种叫好不叫座的角色反差，到底是什么原因所致？

第一，大背景所致。许多人认为，人力资源部门是个可有可无的部门。说它“有”，因为公司还是需要不定期招聘和月复一月地发工资；说它“无”，理由似乎也相当充足：人事工作可以停一停、放一放，因为企业不会天天招聘、考评和培训，你不去做也不会有人来催你，无碍大局。而营销、财务、研发就不一样了，他们是一线工作，一刻也不能停滞，你停对手不停、市场不停。

第二，传统的“用人哲学”所致。外向型的搞营销，有创造性的搞研发，会算帐的搞财务，什么都不精的搞人力资源。人力资源在企业中扮演的就是这种不懂专业、不会营销、行行都不精的“万金油”角色，他们不能为企业“创造”利润，但可以为企业保驾护航。这是大多数老板的“用人哲学”。师出无门，怎么可能有权力、有地位？怎么可能是“战略伙伴”？

第三，工作性质所致。企业是追求利润的，技术创新、市场营销、资本运作和财务运营，是企业生存致胜的法宝，并不跟人力资源“直接”挂钩。因此，在谈一般性的企业经营时，人力资源工作者的业绩自然就不怎么显山露水。一位销售经理为搞定一个大客户可以邀功请赏，但一位人事经理的业绩却很难考量。照此逻辑，企业里哪支团队业绩出色，也并不是人力资源做得好，而是这支团队的领导带头带得好。一句话，公司的所有业绩与人力资源似乎没有直接关联。在一切靠业绩说话的企业里，没有业绩，人力资源自然就没有地位可言。

第四，人力资源自身原因所致。有作为，才有地位。如果你的专业能力不强，当然就没有多大的话语权。因为，人们常常戏称，会议上的座位是留给“脑袋”的，而不是留给“屁股”的。这个时候，你不能再怪老板有眼无珠，只能自叹自己不争气。

说到这里，大家不禁要问，政府、事业单位里的人事部门的地位为什么与企业情况完全相反？这是因为，行政事业单位是人文组织，他们追求的是行政效率，不是经济效益，人文关怀和人际关系是最重要的竞争力，因此，会管人的人自然也就更容易得到重用和提拔，所以他们的地位常常令人羡慕，而且前途一片光明。

三、选才矛盾：合适的才是最好的VS唯才是举

合适的才是最好的。招聘方总是这样津津乐道。这似乎有悖于唯才是举招聘策略。其实不然。

首先，“合适的才是最好的”是个宏观概念，是针对企业某个发展阶段而言的人才择用标准。

企业初创时期，最重要的是蠃利和生存，因而这个时期的人才择用标准应该是可用之“材”，“拿”来就可以用，无需投入多大的成本。企业进入发展时期，老板考虑更多的是发展后劲和动力问题，因而这个阶段的择才标准应该是人才的潜质问题，因而“空降兵”和刚毕业的优秀大学生也许是最合适的人选，因为他们是可造之“材”。企业到了领导时期，老板注重标杆、旗帜、行业领头羊效应，此时重量级人物或许就是他们重点涉猎的对象，因为这类人才是可发之“财”。

其次，“唯才是举”是个微观概念。招聘中，我们就是要想方设法招募到优秀人才。

无数实践表明，一流企业就是要招募一流人才，因为，优秀人才所创造的价值是适才们无法比拟的。工业时代，一位优秀技工所创造的价值与一位普通工人相差无几。而在信息时代，一位优秀程序员所创造的价值可能要高出一位普通程序员几十倍甚至几百倍。如同足球场上球星的作用一样，如果他们不是举足轻重，那么，哪个俱乐部愿意开出天价去购买他们呢？反过来讲，如果招聘不是唯才是举，那么，众多猎头公司就没有生存的价值，中央电视台的“绝对挑战”也就没有这么高的收视率了。

四、培训矛盾：培训是找死VS不培训是等死

对于培训工作，我们经常听到两种截然不同的声音：一是主张要培训。不培训，员工的技能无法跟上企业的快速发展要求。二是主张不培训或少培训。主张这个观点的人认为，培训是赔本赚吆喝的买卖，可能会增加员工跳槽的筹码，一旦离职，不就等于为别人做嫁衣吗？

笔者认为，这个矛盾的症结在于人力资源工作者不知道应该培训啥，对培训内容举棋不定。

从经济学的角度来讲，公司的知识资本包括人力资本和结构资本。

人力资本就是员工的知识与技能。员工的人力资本提高后，必然会提高员工对工作的期望与要求，跳槽的风险必然增大。人力资本，绝大部分应该通过员工自身努力来获取，或者说，在入职前员工自己就应该拥有。有鉴于此，员工的人力资本应该成为企业招聘的一个重要门槛，不是培训的主要内容。

而结构资本就是企业本身的制度、文化、管理模式、员工规范等软技能，是基于自己企业的、特有的、与其他企业不同的技能，具有一定的专属性。显然，这种技能只能通过企业的后续培训来获得。这是应该培训的主要内容。

五、考核矛盾：考评，效果不佳VS不考评，又不行

每次绩效考评过后，公司里总是人心惶惶，乌烟瘴气，说什么的都有。评估结果差的不高兴，说是无根无据，有失公平，或提出反驳意见，或沉默不语，等待爆发时机——离职。评估结果好的也不高兴，“我优秀是我辛辛苦苦干出来的，但看某某某，他做什么呢，他凭什么也被评为优秀。”

一句话，绩效考评费力不讨好。

1、高层的问题：只有绩效考评，没有绩效管理

绩效考评仅仅是整个绩效管理系统中的一个环节，还应该辅之以合理的绩效目标、明确的绩效标准、绩效辅导、客观的绩效记录、绩效面谈等。绩效考评是个指挥棒，企业期望什么，绩效就应该考什么。好的绩效考评不是“评”出来的，是员工在某个时期工作的客观真实反映，是水到渠成的事，根本无需投入大量的人力物力来“评比”。只有这样的结果，才让人信服。

2、中层的问题：只有阶段考评，没有日常考评

绩效考评不只是人力资源部门的工作，而是所有中层经理的工作，并且这项工作不仅仅是公司规定的每年一次、每季度一次、每月一次，而应该落实到每天的日常工作中去。只有这样，才能摆脱主观评估。

3、员工的问题：与他人比较，不与工作目标比较

绩效考评的结果是兑现奖金和红包，谁的贡献大，谁的奖励就多，反之就少。这容易造成员工与员工之间的相互比较。其实，评估的结果应该是员工与自己当初定下的目标之间的比较。因此，我们务必教育全体员工，理解绩效考评的真正用意。

4、评估方法方式的问题：操作性不强

评估方法方式可能存在的问题很多，主要有：各项考核权重设计得不合理；定性的多，定量的少；评估方案或过于简单或过于复杂；评估工具不够科学……一句话：评估方式的操作性不强。

上述四个方面的问题或许是造成考评矛盾的主要症结。考评，想说爱你不容易。

人力资源工作中的矛盾远不止上述提到的五个。世界是由矛盾组成的，没有矛盾便没有世界。工作中，面对出现的各种矛盾，人力资源工作者只要树立信心、深入研究、直面现实，那么，任何矛盾和困难都是可以克服的，毕竟办法总比困难多。

第二篇：人力资源管理者素质要求

人力资源管理者素质要求

人力资源是企业最宝贵的资源，要实现人力资源有效开发和管理，必须有一支高素质的人力资源管理专业队伍。因此，人力资源管理人员必须具备以下几种素质：

思想道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以广大人民群众的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为企业可持续发展做出积极的贡献。

心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人和资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。

知识素质。人力资源管理人员应具备本体性知识、信息知识、人文知识和实践知识，对企业经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握，从而具备较强的政策水平、宽广的业务知识、精湛的理论水平、丰富的实践能力。只有这样才能得到别人的尊重和信任，才能在人力资源有效开发与管理中施展各自的才华，把握时代的脉搏，推动人力资源开发与管理工作的协调发展、整体推进。

能力素质。人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、外语能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、学习能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。

科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。

身体素质。身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力。

第三篇：人力资源管理者的角色分析

人力资源管理者的角色分析

中所周知，人力资源管理者在一个企业构成要素中最具潜力和活力，但是，在今天仍然有很多人提到人力资源部的时候，依然以传统眼光来看待人力资源部门的相关职能：建立档案、计算工资、办理保险。其实，人力资源管理者在一个企业中发挥着战略性的作用。

首先，人力资源管理者是企业的战略专家。因为，人力资源管理者掌握和运用人力资源管理的系统知识与专业技能，为企业有效建立和推动实施包括人力资源规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理及员工关系管理等在内的人力资源管理专业功能模块、制度和方法，提高组织人力资源开发与管理的专业性和有效性。

其次，人力资源管理者是战略伙伴。因为，人力资源管理者参与组织战略的分析、决策与制定，基于组织战略制定人力资源战略规划，保证人力资源管理机制与组织战略的纵向一体化对接、人力资源管理各功能模块的横向系统化匹配，并致力于从战略角度进行各类人才队伍的开发与建设，实现组织战略达成与员工职业成功的双赢。

另外，人力资源管理者是企业的业务伙伴。因为，人力资源管理者以业务需求为导向，参与推动业务流程的优化，为业务部门提供合适有效的人力资源管理工具和解决方案，建设与业务部门有机协同、长效互动的人力资源管理工作机制，开发与提升直线管理者的领导力和人力资源管理能力，推动建设高效和谐的业务团队。

此外，人力资源管理者是员工服务者。因为人力资源管理者建立并维护和谐的员工关系，设计实施员工利益的保障机制，维护员工的各项合法权益；帮助员工进行职业生涯规划，提供有益的职业发展指导；关注员工的身体与心理健康，采取有效举措维护员工工作与成活的平衡，提高员工满意度，增强员工忠诚感。

另外，人力资源管理者是企业的知识管理者。因为，人力资源管理者培育学习型组织和共享文化，推动组织管理信息系统的建设、优化和维护，积累、转移和整合组织内外的各类知识和智力资源，促进个体知识的组织化、隐性知识的显性化（标准化）、外部知识的内化以及组织知识的共享化，提升组织的学习与创新创造能力。

最后，人力资源管理者还是企业变革的推动者。因为，人力资源管理者参与和推动组织变革，建立和推广变革文化与变革理念，参与建设组织的变革流程与方式，进行有效的变革沟通，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，强化和提高员工对组织变革的认同感与适应能力。

第四篇：浅析现代企业人力资源管理者

浅析现代企业人力资源管理者

——老子《道德经》管理思想启示之二

中国管理传播网（域名：http://manage.org.cn）

作者：张向前 来源：本站原创 时间：2004-8-

31(国立华侨大学经济管理学院，福建泉州，362011)

内容摘要：现代企业人力资源关键在管理，本文借鉴了《道德经》智慧，分析了管理者的分类，管理者的领袖，管理者的心理素质，管理者知人与自知，管理者功成身退等。

关键词：现代企业 人力资源 管理者

现代社会，企业面临日趋激烈的竞争市场，竞争归根结底是人力资源的竞争，人力资源关键在管理，随着企业组织结构进一步扁平化，企业更需要优秀的管理者。《道德经》言：“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴。”(第57章)勾划出企业人力资源管理者最高境界。所以积极借鉴《道德经》管理智慧，对成就优秀的人力资源管理者有重要的现实意义。

一 管理者分类

老子对古代“君主”进行分类“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”(第17章)用在现代企业人力资源管理中，管理者可分为四类，第一等，称之为“大上”，即最好的管理者下属只知道有他的存在；第二等的管理者，下属愿意亲近，并歌颂他；第三等管理者，下属敬畏他；第四等的管理者，下属侮辱他。管理者若是诚信不足，下属就不会信任他，所以第一等的管理者凡是深思熟虑，注意自己的每个言行，管理成功了，下属不知道是他故意所为，不会感觉受控制，而是觉得一切顺其自然。

二 管理者领袖

如何成为管理者中的领袖，老子以江海为例：“江海之所以能为百谷王者，以其善下之也。”（第66章）江海能汇集一切溪流成为百谷之王，是因为它善于处在溪谷的下游。管理者若要成为管理之王，必须先从言语上对下属表示谦卑，即“礼贤下士”，这也是中国人的优良品德，所以要成为管理者，就必须把自身的利益放在员工利益之后，这样的话，当他作为管理者，下属就会拥戴他，不会感觉自己处理被管制或剥削。“非以其无诤（通‘争’）与，故天下莫能与诤”（第66章）。本质上看，老子的“退”是为了“进”，“退”是“进”的一种手段。这里“退”不能教条的理解，“退”是指对自己谋利应当退，而为员工的利益应当是勇于开拓，敢于进取，不甘落后。现实中，当管理者随着自己地位不断提高，往往恃大而骄，这样就很难成为管理者中的领袖，所以越是职位升迁，越要“礼贤下士”，这样想成为“百谷王”，终会水到渠成。

三 宠辱不惊

企业人力资源管理者应当做到“宠辱不惊”“舍身天下”，这是老子“上德若谷”的思想在荣辱观的具体表现。“宠辱若惊，贵大患若身”（第13章），一个人受到宠爱和侮辱都会感到惊喜或惊恐，重视大忧患就像重视自身一样，这种人不可能成为“上德若谷”的管理者。只有一个人能做到“无私”、“忘我”，能忍辱负重时，就不会有“宠辱若惊，贵大患若身”，而是“宠辱不惊”，这是老子所提倡的，也是企业人力资源管理者最好应当做到的，在管理过程中，凡事不可能一帆风顺，管理者需要正确看待得失，时时处处保持积极向上的情绪，对于一时得失，注意调整心态，正确对待，以饱满的热情投身于管理之中，这样的人才才能放心企业管理重大任务交付给他。

四 宽阔胸怀

《道德经》提出“致虚”“守静”“归根”“复命”，（第16章）是世间万物动静变化的永恒规律，人只要能认识这个规律就是包容一切，所谓“知常，容。容乃公，公乃王，王乃天，天乃道，道乃久”，能包容公私就合乎王道，合王道就合天理自然，最终就能长久。俗话说：宰相肚里能撑船，将军额上能跑马。这句名言用来形容人的宽阔的胸襟的，这一思想已积淀于中国人的灵魂深处，成为了优良传统的组成部分。一个企业之中人员形形色色，在工作和生活中的表现出千姿百态，世俗之人说三道四是常见的，管理者如果不能正确对待，则会影响工作情绪和身心的健康，为此应有管理者就有宽宏大量的气度，这样就会减少管理者的思想压力，愉快的投入工作和生活。

五 自知与知人

人力资源管理者必须做到知人与自知，只有知人才能正确任用人才，只有自知，才能正确对待自己，但人往往缺乏自知之明，总不能正确的估价自己，常常自作聪明，自命不凡、盛气凌人。针对这种人的特点，《道德经》指出：“知人者，知也，自知者，明也。”（第33章）意思是：关于了解别人的是有智慧，能够认识自我的才是真正的高明。作为成功的高层次的管理者，通常也是善于授权者，把权力授予适当的人，这就要有知人本领，才能保证事情圆满完成。同时，更重要的是要有自知的精神，做到“知已知彼，百战不殆”，这对管理知人，育人，用人，留人等都有重要意义。《道德经》还提出了胜人者力，自胜者强，道出管理者如何“胜人，自胜”。

六 功成身退

《道德经》认为：功遂身退，天之道也。(第9章)对于功成身退用于现代企业人力资源管理有三个境界，第一层，见好就收，防止自我膨胀，适可而止，很多管理者很难做到这一点，最后恰恰为自己种下了灾祸。第二层，为自己的事业寻找新的增长点，功能身退，不是说就不做事，有些行业管理者可能因为自己的年龄或其他条件所限，达到一定程度后就不适宜在原工作岗位上继续工作，这时功成身退向另一个行业，或从技术岗位退向管理岗位，或退向顾问岗位等。第三层，为自己的事业寻找接班人，中国传统有父业子承情况，这种情况在现代家族企业仍不少见，必须根据实际情况为自己寻找事业的适当接班人，美国“王安”电脑就因为“父业子承”而破产。著名企业家联想集团总裁柳传志在55岁时说过：“5年后，如果我还以现在的身份做联想主题报告的话，就意味着联想发展得不好”。（吕进，2003）柳传志做到了，至少从现在看来是成功的，因为他选择了两个优秀的接班人郭为与杨元庆，而自己已逐渐退居二线。

总之，老子作为我国历史上一位伟大的智者，著名的思想家，留下《道德经》之“不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故长”等宝贵管理思想，现代企业人力资源管理者重新认识和借鉴《道德经》的管理思想，理论联系实际，与时俱进，一定能成就人力资源管理者自身伟业，从而成就企业，服务社会（本文系国家社会科学基金项目成果）。

参考文献

［1］老聃.道德经［M］.山西：山西古籍出版社，2000.［2］王成.私营公司人员管理与控制精要［M］，北京：中国致公出版社，200

1［3］吕进.巅峰管理柳传志与张瑞敏的成功之道［M］，北京：世界知识出版社，200

3［4］杨大跃.现代企业领导素质与领导艺术［J］，英才，2002(5)：88-90

作者简介：张向前，亦名张退之，张退知，男，汉族，福建仙游人，律师，教研室主任，西安交通大学工商管理博士，数量经济学硕士，管理信息专业及国际经济法专业的工学学士、法学学士，现为中国管理科学研究院终身研究员，中国管理科学学会高级会员，福建行政学院、澳门国际公开大学客座教授等职。97年以来在《经济管理》、《统计研究》等刊物发表论文多篇，有10余篇论文被中国人民大学书报资料中心《特区经济、港澳台经济》、《工业企业管理》等杂志及其他杂志《管理科学文摘》等全文转载。主持国家社会科学基金项目1项，主持福建省社会科学基金项目1项，主持福建省教育科学基金项目1项、主持香港中文大学课题1项，参加国家、省级课题10多项。

文章录入：张向前责任编辑：海浪

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第五篇：酒店人力资源管理者入党申请书

入党申请书

敬爱的党组织：

今天，我怀着非常激动的心情，郑重向党组织提出我的申请：我志愿加入中国共产党，愿意为共产主义事业奋斗终身。

我们这一代人，生在新中国，长在红旗下，每一步成长都离不开党的关怀、教育和培养。因此，我十分希望能够成为一名中国共产党党员。

我衷心地热爱党，她是中国工人阶级的先锋队，是中国各族人民利益的忠实代表，是中国社会主义事业的领导核心。中国共产党以实现共产主义的社会制度为最终目标，以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论为行动指南，是用先进理论武装起来的党，是全心全意为人民服务的党，是有能力领导全国人民进一步走向繁荣富强的党。她始终代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益，并通过制定正确的路线方针政策，为实现国家和人民的根本利益而不懈奋斗。我之所以要加入中国共产党，是因为中国共产党是有着光荣历史的党，是使亿万中国人在世界面前站起来的党，是带领中国人民摆脱贫困落后，实现社会主义现代化的党，是坚持真理，实事求是的党，更是时刻为人民服务，危急时刻能挺身而出的党。

中国共产党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，是中国特色社会主义的领导核心，代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益。党的最终理想是实现共产主义。我们的党领导全国各族人民，经过长期的反对帝国主义、封建主义、官僚资本主义的革命斗争，取得了新民主主义革命的胜利，建立了人民民主专政的中华人民共和国。“没有共产党就没有新中国”的歌声，唱出了人民的心声，也道出了一个伟大的历史事实。建国以后，党领导全国人民顺利地进行了社会主义改造，完成了从新民主主义到社会主义的过渡，发展了社会主义政治、经济和文化。十一届三中全会以来，党总结正反两方面的经验，解放思想，实事求是，实现全党工作重心向经济建设的转移，实现改革开放，把马克思主义的基本原理与当代中国社会主义建设的实践相结合，逐步形成了建设中国特色的主义的理论和政策、路线、方针，开创了社会主义事业发展的新时期。进入新世纪后，以胡锦涛为总书记的党中央为我们描绘了全面建设小康社会的宏伟蓝图，全国人民正意气风发、同心同德奔未来。

党的辉煌历史，是中国共产党为民族解放和人民幸福，前赴后继，英勇奋斗的历史;是马克思主义普遍原理同中国革命和建设的具体实践相结合的历史;是坚持真理，修正错误，战胜一切困难，不断发展壮大的历史。中国共产党无愧是伟大、光荣、正确的党，是中国革命和建设事业的坚强领导核心。

作为酒店一名人力资源管理者，我一直严格要求自己,以酒店的发展为目标,以实现酒店现代化人力资源管理为己任。随着年龄与文化知识的增长，我对党的认识也越来越深，加入到党组织中来的愿望

也越来越强烈。所以在平时我不断加强自身修养，经常学习党的理论认识，用党性来武装自己的头脑，在实际行动上，积极与党中央保持一致，积极参加酒店的各项社会活动，时刻争做一名优秀的管理者。加入,成长为一名人力资源管理者以来,我从思想上对自己也有了更进一步的要求，即争取早日加入到党组织中来。为了规范自己的行为，指正思想的航向，我争取做到以下几点：

一、思想上严格要求自己，在平时多学有关党的理论知识，学习党的方针政策，时刻与党中央保持一致，用党员的标准来要求自己，争取做到思想先入党。

二、努力学习科学文化知识，对于所学的每一门功课都做到一丝不苟，严肃对待，努力钻研。

三、积极参加酒店的各项活动，不论从组织到参加上，都尽量发挥自己的特长，真正起到先锋模范作用。

四、在日常生活中，时刻保持与同事的良好关系，热心主动地帮助有困难的同事，同时要求自己朴素、节俭，发扬党员的优良传统。我将努力做到以上四点，牢记党章对党员的要求，用胡锦涛主席倡导的“八荣八耻”对照自己，并随时向身边的优秀同事看齐，向优秀党员看齐，向任劳任怨、兢兢业业工作的领导学习，始终用党员的高标准来衡量自己的一言一行，成为酒店管理的的榜样。

我深知按党的要求，自己的差距还很大，还有许多缺点和不足，比如我的政治理论水平还不是很高、在工作中有时处理问题还不够成熟等。希望党组织从严要求，以使我更快进步。我将用党员的标准严

格要求自己，自觉地接受领导和群众的帮助与监督，努力克服自己的缺点，弥补不足。争取早日在思想上，进而在组织上入党。请党组织考验我!

此致

敬礼

申请人：

二0一0年八月二十七日