领导行为在组织发展中的作用

第一篇：领导行为在组织发展中的作用

领导行为在组织发展中的作用

及其激励员工的方式

领导风格的差异构成了企业间不同的文化内涵。领导风格与企业文化具有协同性，主要表现在以下几个方面：第一，领导风格的变革会对企业文化的发展导向产生影响，高度变革型领导会导致企业文化发展导向较强的变化；第二，领导风格的导向会影响企业文化经济导向维度，领导风格的导向增强时，企业文化的经济导向也会增强；第三，企业文化与领导风格的协同性对企业员工的满意度产生正相关影响，协同性越好，员工的满意度越高；第四，企业文化与领导风格的协同性与企业绩效指标相关，企业文化与领导风格的协同性较好时，企业的绩效较好；第五，企业文化与领导风格的协同性对满意度和企业业绩绩效的影响有较大的差异。

领导风格决定领导绩效一直被人们所认可，民主领导、高工作取向和高关心人的领导风格产生高绩效的领导效果，被认为是普适的理论。西尔斯等人深入分析后认为，领导风格是否有效与组织文化有关。民主领导在成员期待参与并且重视民主价值的组织内更为有效;而在成员不期待参与、不了解民主价值的组织内却可能造成士气低落、效率低下。另外，还有人发现以工作为中心的领导风格导致高生产率，而以员工为中心的领导风格导致低生产率。

企业文化在提升企业核心竞争力中具有强大的动力作用,因此,作为企业领导者,必须不断转变管理和经营观念,做好企业文化建设,利用领导风格与企业文化的协同性,发挥领导者在企业文化建设中的主导作用，建设优秀企业文化,从而促进企业可持续健康发展。

(一）培养具有时代特征和积极精神的企业价值观

为了使企业价值观广为传播,深入人心,企业要充分利用一切舆论手段和宣传工具,包括外部媒体、内部宣传阵地大力宣传企业价值观,推广实践企业价值观的典型案例，营造一种弘扬企业价值观的文化氛围。首先,用生动形象、朗朗上口、个性鲜明,能够引起员工共鸣的语言来支撑抽象的企业价值观, 提炼企业价值观的简明表达形式。其次,注重管理 者率先垂范的作用。作为各级领导和管理人员，如何引导员工去实现企业价值观,并转化为自己的工作行为,关键要先把自己塑造成践行企业价值观的楷模,成为员工学习的榜样。再次,经常举办各种以 企业价值观为主题的文化活动,真正在日常生活中把企业文化精神价值体现出来,有组织、有目的、有步骤地从感性上强化员工对企业价值观的理解和认同,在内力上促进企业核心竞争力的提升。

(二）营造学习型组织氛围,不断提升企业形象

学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛,充分发挥员工的创造性思维能力而建立起 来的一种有机的、高度柔性的、以人为本的、可持续 发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。当前,企业间竞争的焦点越来越集中在员工的素质，也就是员工的学习能力上。任何一家企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟,保持持久的竞争力和旺盛的生命力，都必须重新审视学习在企业生存发展中的决定性作用，努 力打造学习型企业。

营造学习型组织的氛围，企业领导人首先要提 高自身综合素质。企业领导人是企业文化建设的积极倡导者和实践的有力推动者,必须用新的价值观、文化观和道德观武装自己,不断更新知识,努力提高自身的思想道德、科学文化和现代企业管理等素质，以适应企业文化建设和企业发展的需要。其次,重视员工成长空间以及重要岗位人员的进一步发展问题,使员工有效自觉参与学习，建立鼓励员工创新的制度,通过赋予员工争取职责和嘉奖的能力,使员工在积极主动的状态下进行学习。同时,在组织学习的过程中适度引入压力,将员工学习态度、成绩与其绩效考评适当挂钩,增强员工参与组织学习的紧迫感,形成积极学习的组织氛围。

(三）实行人性化管理,激活企业发展潜力

在现代企业制度下,科学的决策、严密的组织、严明的法纪、严格的管理、严细的作风,企业要遵循高理性与高情感相平衡的原则,在对员工严格的同时，也要体现一份关心和爱护,及时为员工解决后顾之忧,满足员工的情感需求和心理需

求,形成了领导与员工相互信任、员工与员工相互关爱的和谐氛围。为此,企业领导应把积极沟通作为管理工作的重要内容,通过积极沟通及时发现问题,满足员工在物质、情感、精神等多方面与多层次的需求,增进员工对企业的认同感和归属感,使员工真正感受到自己就是企业的一份子,激发员工为企业发展出主意、想办法、做实事、求实效的主观能动性，激活企业发展潜力,最终形成刚柔相济、宽严并举、情理交融的管理文化特色。

(四）持续改革创新,把握企业发展主导力企业领导者在推动创新方面起着至关重要的作用，而其中领导者的风格又直接决定了企业创新力的高低。由于领导风格塑造了企业的组织文化和气氛,卓有成效的领导者往往会提供创新的方向,建立有利于创新的组织文化和气氛,鼓励个人的高度主动性,推行有效的多功能团队的协作和融合,以确保最佳效能在企业中的充分发挥。创新型企业文化表现在两个方面：首先,在企业内部营造崇尚创新的氛围，塑造创新的文化,让每一位员工成为创新的源泉;其次,对于员工在创新中遇到的挫折和失败,领导者应采取关爱和宽容的态度。创新文化是企业员工不断提出新设想、新方案,创造出新知识、新产品，孕育出新观念、新思想的动力。企业领导者应突破原有的思维方式，淡化员工与领导的距离,采用支持和协调为主的领导方式。对员 工建立在科学基础上的新颖想法,领导者要积极支持,使员工在创新文化氛围中具有开阔的视野、丰富的想象力和锐意进取的精神,使企业的管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励员工为企业献身 与创新的精神。

(五)建立完善有效的激励与制约机制 在现代企业管理中,文化和制度是两种有效的手段。两者互为补充。企业领导者应通过企业制度 的创新,铸就一种以创新为内涵的、以人为本的文化管理模式，建设以企业是企业员工共同追求的事业为核心价值观的企业文化。在这种文化理 念的指导下,逐步建立完善具有企业自身特色又符合时代要求和社会主流要求的管理制度;逐步建立完善各岗位任职资格条件、岗位目标责任制以及对各职务、各工种的定性、定量的工作绩效考核评估体系;逐步建立完善岗位职责与权力的有效监督与制衡的机制;逐步建立完善人才选拔、激励、约束机制, 以完善的企业管理制度、以富于人文内涵的企业文化

来吸纳人才、激励人才、留住人才。健全企业各项制度,创设宽严有度的制度文化氛围,使员工感受到有规可依,有章可循,有利于增强员工的自我感和方向感,从而能够更有精力、心力地投入工作,使整个企业系统更好地运行,用制度文化实现对企业的管理。

(六）建立高素质的科技人才队伍用新的科学技术、信息技术武装员工,提高生产力水平,向科技要效益是企业文化的重要内涵。强化高素质的科技人才队伍培训，是企业文化建设中的重要一环。在这样一个新学科、新知识、新技术、新信息高速发展的时代,要使企业的科技人员保持旺盛的创造力，从而不断开发出高科技含量、能为企 业带来巨大效益的新产品，就必须不断对科技人员实施继续培训教育,不断更新其知识储备,使企业科技人员能够紧跟现代科技的发展步伐,主动吸纳世界一流的最新科技成果，并转化为企业的现实生产力。科技人才是企业人才的重中之重,科技人才的培育关系到企业存亡的关键,绝对不容忽视。同时, 对科技人才的培养和重视也为员工不断学习专业技术知识,提供了氛围和动力,也是对创设学习型组织氛围的推进。

总之,企业文化建设的主要任务,就是要把核心价值观和行为准则真正转化为员工的价值观念和自觉行动,为企业实现战略目标提供强大的精神支持。而领导风格塑造和影响着企业组织文化和氛围,对企业文化的导向具有决定性的作用，通过企业文化建设展示领导者风格,从而实现领导者在企业发展中的主导作用。

第二篇：浅谈科协组织在农技协发展中的作用

浅谈科协组织在农技协发展中的作用

2006年03月06日

农村专业技术协会经过20多年的发展，组织规模由小变大，经济实力由弱变强，组织形式各具特色，对农村社会经济发展的重大意义也日渐显现。在农技协这20多年的萌生、探索、创新、发展历程中，科协系统一直在参与、组织、引导、服务于农技协的发展，可以说，对农技协的发展起了历史性的作用。从目前各级党委和政府高度重视“三农”工作，农技协的重要作用日益被社会各方面所认识的形势看，农技协发展已进入最佳时期，同时也面临着新的矛盾。在新的形势下，如何认识科协组织与农技协的关系，科协在推进农技协发展中如何进一步定位，找准工作切入点，更好地发挥应有作用，已成为摆在各级科协组织面前一个须认真研究解决的问题。下面，结合我市科协在这方面的探索，谈一点粗浅的认识。

一、联系与责任

（一）科协与农技协有着历史渊源性的密不可分的联系。80年代初，各级科协为了满足农民迫切需要掌握新生产技术和新生产技能的需要，深入到农村，普及科学知识，推广先进实用技术，服务、组织、引导科技示范户、“致富能手”等从一户一行自愿结合，逐步形成建立了多种形式的群众性技术经济社团组织，其中最主要的就是农村专业技术协会。而当农技协组建之初，当其还未被各方面所认识时，又是各级科协组织主动伸出扶持之手，帮助农技协健全组织建设、形成运行机制、逐步走上正轨。当时，各级科协的章程中都明确表述：“农村专业技术协会、研究会是乡镇科普协会的团体会员”。历史的原因，加上组织形式，便使得长期以来科协组织和农技协 形成了一种亲和的、紧密的、相互依靠的关系。

（二）农技协正在担负起农村科普生力军的责任。随着市场经济的深入发展，当今农村经济、农业生产无论从组织结构、生产方式等方面都发生了深刻变化。传统的农村科普工作，如“科普大集”、“三下乡”、科技培训等，虽也能取得一定成效，但由于科普活动的随机性、科普手段的滞后性已很难满足农村和农民的需求。加之基层科协、县级学会的经费和技术力量较薄弱，外请的专家在技术领域的针对性、连续性、及时性又相对较差，很难支撑农村科普工作大局。而随着农技协的发展壮大，我们在实践中逐渐发现其是一支与农村科普工作有着天然联系，正自发地做着科普工作且潜力很大的重要力量。农技协专业培训中大量的是科普教育内容，实用技术的推广、普及与科技服务工作正是农技协赖以生存发展的基础和独特优势，农技协在提高农民科学文化素质，促进农村精神文明建设方面的作用恰与科普宣传工作相吻合，农技协的技术示范与技术辐射，正是实际而有效的科普示范工作。正是鉴于农技协在农村科普中的独特作用，我们认识到农技协开展科普工作所具有的对农村经济发展的适应性，对农民需求的适用性，与农业生产紧密结合的实效性等优势，认识到农技协正在担负起农村科普生力军的责任，同时，我们看到农技协做科普工作有两个显著的特点：第一，它是新技术、新成果的最直接、最积极、最易见成效的实践者、受益者；第二，它对会员和辐射的周围农户的迅速影响和带动。又成为新技术、新成果的示范者、传播者。据此，我们确立了以农技协作为农村科普的重要依靠力量的工作思想，根据其特点，采取牵线搭桥、重点培育、建科普示范基地等方法，积极加以引导帮助，使农技协，在开展科普工作方面变自发性为自觉性，变被动性为主动性，变随机性为计划性，变零散性为系统性，成为农村科普中一支最重要的对农户最具宣传和影响力的骨干队伍。

二、关系与方法

（一）认清新形势下科协与农技协的关系，找准科协做农技协工作的位置。随着农业产业化、规模化、特色化、市场化的发展，与之相伴而行的农技协在组织形式、服务范围、综合实力以及社会经济环境等方面都发生了较大变化，因而科协与农技协的关系也发生了新的变化。在2001年中国科协的章程中明确表述：“乡镇科学技术协会（乡镇科学技术普及协会）联系指导农村专业技术研究会”。由“团体会员”到“联系指导”这一关系表述的转变有哪些含义呢?我个人认为至少有三点：第一，充分尊重了农技协是农民自愿组

成并依法登记，按照“民办、民管、民受益、党领导”的原则，融技术服务、专业合作、市场开发、产业化经营为一体的独立团体性质。而这一性质与科协是科技工作者的群众组织，是党领导下的人民团体，是党和政府联系科技工作者的桥梁和纽带，是发展科技事业的重要社会力量的性质是有分别的。第二，肯定了科协和农技协本质相通，有着天然的联系，科协对农技协有着责无旁贷的“联系指导”之职。农技协的全称是“农村专业技术协会”，“技术”体现农技协的技术创新、技术普及推广和技术服务，这是联系会员的纽带，是农技协推进农业发展的生命力之所在，也是科协将农技协视为农村科普生力军的主要原因。“协会”体现农技协的社团性质，明确协会服务于自愿参与的会员群体，在互助合作中共同获取最大权益。科协本身也是群团性质的。所以二者本质相通，天然相联。第三，明确了科协与农技协不再是领导与被领导的从属关系，而是团体与团体之间的平等关系，科协对农技协不应“发号施令”，工作上联系、业务上指导应成为新形势下科协做农技协工作的主要范畴。

（二）改进工作方法，选准科协的工作切入点。由于科协与农技协的关系发生了新的变化，过去我们所习惯的“开会”、“行文”等指令性的做法显然不适用了，而主要应按照平等协商、指导协调的原则去开展工作。在具体的工作方法上，也应当积极地加以改进：一是，变面向农技协群体做工作为深入下去逐户建立紧密联系。在“联系”与“指导”中，“联系”是基础，没有“联系”，“指导”就无从谈起。而“联系”本身是具体、实际的，只有分别与农技协的个体多次的接触，并在接触中加深了解，帮助指导，培养感情，才能建立起紧密的联系。几年来，我们在全市农技协中培养了一大批典型，形成了—支农技协骨干队伍，正是坚持深入下去、逐户接触、长期联系的结果。二是变提要求为听要求。提要求是发号施令，听要求则是听取意见和呼声，而后再提供指导和服务，这一字之改反映的是一种工作的指导思想。三是变科协组织活动为协调指导农技协开展活动。活动是团体的生命力表现。农技协要壮大发展必须经常开展活动。而在活动中，科协不宜承担主办方角色，而应将工作的着力点放在协调指导上，使农技协在活动中担纲唱“主角”，四是变布置工作为提供交流平台。科协与农技协不再是从属关系，下应再向他们安排部置工作，但农技协发展中确实还存在着—些困难和问题，必须及时给予帮助和指导，如何解决这一矛盾，我市科协的主要做法是，积极发现培养典型，为农技协提供交流平台。从2002年以来，市科协连续3年分别在市区和宣化县、尚义县成功举办了2届全市农技协经验交流暨工作研讨会，并请中国农技协、有关专家到会做报告，从而使先进典型的经验做法在交流中得以推广，使面临困难的农技协在交流中找到了解决途径，引导和推动了全市农技协的健康发展。

三、扶持与引导

（一）对处于初级发展阶段的农技协，必须满腔热情地给予切实有力的扶持。从全国来看，农技协经过20多年的发展，已经成为能够为广大农民提供产前、产中、产后系列服务的基地，成为推进农业和农村科技进步、提高农民科技文化素质的学校，成为引导农民进入市场走向富足道路的桥梁。然而从我市看，虽然农技协的起步基本上与全国同步，但由于经济欠发达，农技协发展缓慢，普遍不同程度地存在着规模小、覆盖面不大、组织松散、内部机制不健全、凝聚力不强、抗御风险能力弱、综合实力较弱、档次不高等诸多矛盾，从总体上看仍处于发展的初级阶段。这一阶段的农技协迫切需要党委、政府和社会各方面给予关心、重视和积极扶持。科协组织更应一如既往地本着如下原则给予全力扶持：第一，扶持是无私的，是满腔热情的。农技协不是科协的下属团体，不是科协的私有财产，科协扶持农技协发展没有任何私利。只是由于历史的联系，科协与农技协密不可分；由于在农村科普上的职能的共通性，科协给予业务指导责无旁贷。所以当农技协象新生事物刚刚出现还不被各方认识时，科协立即给予爱护和扶助；当农技协处于发展阶段存在着困难和问题时，科协更要满腔热情地全力给予扶持。当有关方面也来和我们一起帮助农技协发展时，我们乐观其成。当农技协发展壮大对扶持的需求变小后，我们即可抽出精力去开拓更广阔的科普工作空间，让农技协在推进农业和农村科技进步上放手驰骋。第二，扶持是全面的，是尽力而为的。只要有利于农技协发展的，科协都应发挥自身的特点和优势，尽心尽力地给予支持。比如，根据科协的组织

工作经验，帮助农技协完善自身建设；发挥科协的科技优势，努力为农技协提供技术支撑；借助科协的网络优势，帮助农技协获取信息，开拓市场；利用科协的参政议政职能，为农技协反映呼声，提出政策建议，营造有利的社会环境等等。第三，扶持是具体的，是切实有效的。对农技协的扶持必须切实具体，抽象的、空洞的、摆花架子的做法是行不通的。这些年来我市科协坚持深入下去逐户与农技协建立联系，手把手地指导发展，广泛调研，培植典型，提供平台，交流经验，就是要给农技协提供一些切实的帮助，使农技协得到切实的发展。

（二）着眼于农技协的发展和提高，精心做好对农技协的引导工作。科协给予农技协具体而切实的扶持是必要的，但仅仅停留在具体事务性帮扶工作上却是远远不够的。尤其对于经济欠发达地区发展滞后的农技协，必须做好前瞻性的引导工作。要从较高的站位上给他们展示其发展前景，树立克服困难的信心和勇气；要在深入分析的基础上，使他们认清农技协适应形势和市场经济需要的发展趋势，理清阶段性发展的思路；特别是要帮助他们抓住农技协发展中诸多矛盾中的主要矛盾，前瞻性地指出解决矛盾的方法和途径，推动他们不断地提高档次，加速发展，尽快赶上全国农技协的发展步伐。我市科协在实际工作中，针对各县、乡、村农技协的不同情况，努力引导农技协不断增加科技投入，大力做好技术创新、推广和服务，充分发挥好这一独特优势；增强服务功能，为农户提供良种、物资供应、产后储藏、运输、加工、销售以及市场信息等全方位服务；增强商品经济意识，提高将千家万户的小生产与流通的大市场相对接的组织化程度；特别是今年，我们着力引导农技协强化联合与合作意识，按经济区域或产业组成横向或纵向的联合，壮大规模，提高档次，增强抗御各种风险的能力。上半年我们集中两个多用的时间，深入7个县与近40个农技协的负责人交谈、座谈，了解到随着入世后农产品出口的市场风险增大，“小、散、弱”已成为目前大部分农技协的致命弱点，已成为影响农技协发展的主要矛盾，走“联合之路”已成为大家共同的迫切要求。为了引导他们解决好这个主要矛盾，我们提出了组建张家口市农技协联合总会和先期组建禽业和蔬菜两个专业联合会的建议，得到大家一致认同，并经多次酝酿讨论，形成了联合总会和专业联合会的章程。我们又根据平时掌握的情况，将一批建会早、实力强、影响大的农技协的素质较高的负责人推荐给大家作为联合总会、专业联合会的理事、常务理事、会长、副会长候选人，经过他们反复讨论增减，基本形成共识。我们还从市、县科协干部中选取了几名高素质的同志推荐给他们作为专司服务工作的秘书长、副秘书长人选，经讨论得到一致同意。在今天的大会上，我市农技协联合总会和禽业、蔬菜两个专业联合会正式成立，从而使全市农技协的工作跨上了一个新台阶，标志着我市农技协在沿着逐步做大做强的方向发展中有了一个新的起点。

农技协发展有着光明的前景，联系指导农技协是历史赋予科协的责任。我们一定要找准位置，选准工作的切入点，一如既往地切实扶持农技协工作，精心指导农技协发展，从而为“三农”工作做出应有的贡献，农村科普工作也将因此而结出新的硕果。

河北省张家口市科协

第三篇：企业文化在组织发展中的战略地位与作用分析

企业文化在组织发展中的战略地位与作用分析

Xxx

(xxx大学管理学院2009级3班吉林xxx136000)

指导教师：xxx（讲师）

摘要:本文通过对组织文化内涵的阐述以及在组织发展中的所起到的作用以及可能带来的影响做以分析。笔者就其关系作了浅显的研究，探讨了组织文化在组织发展中的地位、作用以及如何利用组织文化来为组织创造一个良好的工作氛围，促进组织长足、健康的发展。希望可以给我们的组织带来一定的借鉴作用。

关键词企业文化企业战略品牌文化

Analysis and strategic position in the development oftissue culture in the organization

(School of Management, Jilin Normal University, Class3,Grade2009, Jilin Siping 136000)

Directive Teacher:LiShengli(Lecturer)

Abstract Based on the organizational culture connotation as well as in the development of enterprises and the role played by the possible impact to analysis the immature.The author makes a simple research on their relationship, discusses the status, enterprise culture in the development of enterprises and how to use corporate culture to create a good cultural atmosphere for the enterprise, and promote enterprise long-term, healthy development.Hope can bring some reference to our enterprises.Keywords corporate cultures;corporate strategy;

大约在40年前，许多组织被简单地解释为协调和控制一群人的理性工具。他们具有垂直层次结构、有水平的部门分化等“硬性”特征。但组织不仅仅表现与此，他们还像人一样有自己独特的个性。而我们讲到的组织文化就是这种组织个性的“软性”载体。在90年代后，组织逐渐拓宽了控制跨度，组织结构更加扁平，引入工作团队等，这些都要求一种强有力的文化，提供共同的价值体系，保证组织中的每个成员都朝着一个方向共同努力。这就是组织文化的影响，于是组织文化成为组织现代管理一个不可或缺的要素。那么什么是组织文化呢？

组织文化就是指组织成员的共同价值观体系，它蕴含着组织的形象和经营理念等信息，通过组织文化将组织推崇什么、反对什么、鼓励什么、惩罚什么等信息传递给员工，并在潜移默化中约束和塑造员工的行为。

一什么是组织文化、组织战略

组织文化作为概念直到上世纪80年代才被提出来，关于组织文化的定义不同的学者有着不同的观点。美国著名学者威廉·大内认为：“一个公司的文 化是由其传统和风气所构成。这种组织文化 1

包括一整套的象征、仪式和神话，它们把公司的价值观和信念传输给组织员工。这些给原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，赋予它们以生命。”斯坦雷·M·戴维斯提出：“组织文化是指组织员工共同拥有的信念和价值观的表现形式，这些信念和价值观赋予组织成员一种协约意义，并构成组织内部的行为规范。”国内学者管维立认为：“组织文化就是在一个组织中形成的某种文化观念、历史传统、共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各 种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。”

我们认为：“组织文化是指组织在从事商品(或服务)生产与经营中所共同拥有的理想信念、价值观念和行为准则。组织文化外在的表现是组织的文化 设施、技术培训和文娱联谊活动以及厂房设施、产品等，内在的表现是以人的精神世界为依托的各种文化标准，包括价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生 活观念，是以价值观为核心的一种意识形态。”如今组织文化不仅已渗透到市场营销、管理活动、组织生产活动等经营活动的全过程，还对组织战略发展产生巨大的 影响。组织文化取向：

（一）组织文化的特点

1、强调个人价值

如果组织鼓励员工寻找和实现的自我价值并努力为员工创造发展和取得成就的机会，在这样的组织文化氛围下，员工的个人价值就能够得到更高的体现，员工也会为自身价值的实现而提高对组织的满意度。相反，如果组织中流行“枪打出头鸟”这样的文化，人们做起事来必然会束手束脚，组织就不能取得成功。

2、强调协作

协作是组织工作的生命线，没有良好的协作就没有组织的持续发展，在团队管理模式中，团队建设规划十分完美，实施起来却发现困难重重：有的因为部门领导反对而不能参加团队，有的因为不愿意失去在本部门的地位和利益而拒绝，有的觉得团队太辛苦、太麻烦。因此要实施团队模式，就得培养“牺牲小我成就打我”的团结协作精神。

3、鼓励员工承担更大的工作职责

组织是否认同对员工的授权，这将在很大程度上决定组织的成败，如果愿意给予员工相当程度的工作自由度，让他们使用自己的方法进行工作，而不过多干涉，那么，员工团队解决问题的能力就越强，相反则越弱。

4、鼓励沟通

人和人交往之所以产生矛盾就是因为缺乏沟通，关于组织的沟通有一个形象的比喻：现代管理就是意见沟通的世界，意见沟通一旦终止，就意味这组织的终结。顺畅的沟通是高效组织的特色，如果组织文化鼓励员工对组织的经营管理提出意见建议，通过各种形式强化组织内的下行、上行及横向沟通，让员工真实感到组织重视他们的意见，这本身就是把自己的智慧和力量贡献给组织的内部动力。

5、鼓励员创新和适当冒险

随着社会经济的发展，组织面临的任务大多是没有成规、没有先例可循、包含大量不确定性因素的创造性任务。如果组织文化单纯求稳而余胆不足员工很可能畏首畏尾、裹足不前。就难以满足组织的发展需求。因此，要实施发展和创新战略，必须在组织文化中加入一些冒险因素，帮助员工提高承受风险的能力，在具有挑战性的任务前大胆创新、勇于尝试，锻炼一批真正勇敢的员工。

6、重视信任和分享

组织文化应当鼓励员工的团结协作，一致面对外界竞争引导员工之间互相信任，共同合作，从而迅速、果敢的完成任务。鼓励信任和分享的组织文化将有助于绩效的提升，事实上，组织文化是人力资源管理的一部分，但是长期以来一直被很多组织所忽略。不过新近研究表明人们对组织文化相当

重视，并呈现逐步上扬的趋势，“欲实施政策，请文化先行”这已经成为组织管理的新思维。就个人而言，组织如果想走的更远，就应该将组织文化的位置放到战略规划这么一个高度，只有拥有灵魂的组织才能走的长远。

（二）什么是组织战略

1、在现代组织管理中，战略被引申为“为了在变化不定的环境中确定组织自身的发 展方向和经营范围，通过有效地整合组织内部和外部的资源，从而获得核心竞争优势的一种管理行为”。我们今天所说的组织战略包括组织总体战略、组织竞争战略、组织发展战略和组织经营战略等。虽然组织战略的种类五花八门，但它们都是对组织根本性、长久性和整体性问题的筹划。

2、然而不同的学者对于组织战略本质这个问题有着自己不同角度的观点。波士顿顾问公司的奠基人亨德森认为：“任何想长期生存的竞争者都必须通过差 异化而形成压倒所有其他竞争者的独特优势。努力维持这种差异化正是组织战略发展的精髓所在。”波特认为：“战略是建立在独特的经营活动上的，战略就是要做到与众不同，战略的本质在于选择与众不同的方式来活动，或者从事与竞争对手不同的经营活动。”安索夫指出：“组织战略是贯穿于组织经营与产品以及市场之间 的一条共同经营主线，它包括4个要素，即产品与市场范围、增长向量、竞争优势、协同作用。”

二组织文化与组织战略在组织发展过程中之间的关系

（一）组织文化决定了组织战略的实施，反过来组织战略有不断影响组织文化的不断成熟

组织文化决定了组织战略方向，而组织战略反作用于组织文化。组织战略产生于战略思想，而战略思想产生于组织文化思想。组织文化体现了组织决策者对经营管理风格的偏好，一个稳健文化导向的组织，它的战略风险倾向势必是稳健的；一个创新文化导向的组织，它的战略风险倾向势必是富有挑战色彩的。同时，稳健的战略决策则伴随的趋步保守的组织文化。相反，富有挑战的战略决策则是组织文化日趋开放。

（二）组织文化是战略目标实现的最基础保障，能够凝聚战斗力，推动组织战略的实施和实现。

组织文化通过对于使命、愿景、核心价值观等重大问题的明确，凝聚人心和人力，形成匹配组织战略的执行力。如果组织试图强制实行战略转移，但是并没有考虑到自己业已形成的文化风格因素，致使战略背离自己的组织文化，最后组织战略目标不能够实现或者成效甚微。

（三）组织文化的塑造、整合和提升是为了满足组织不同生存阶段的不同需求，并始终围绕其最终力争达成的组织战略目标。

1、在起步阶段，组织文化就是老板文化或者是老总文化。任何一个组织都经历过从小到大，从创业到成熟的一个发展过程。经历这种过程的组织，老板大多数头脑清醒、勤奋好学、认真工作，是具有一定领导能力的人。这时，公司管理基本上是靠人管理，是人治。组织能够在市场上站住脚跟并逐步发展，是因为老板能被团队成员认可、崇拜而且愿意死心塌地跟老板干。所以老板的一举一动就是公司的旗帜、方向标，组织文化就是老板文化。

2、在快速发展阶段，制度文化主导组织文化。组织的制度文化逐渐成为公司的主导文化，因为制度文化可以促进员工积极工作的同时，还能够安抚在组织快速发展阶段过程中员工的浮躁心态。

3、在成熟阶段，精神文化的吸引力建设。这一阶段的组织一般都是规模大、人员多的现代化大型组织，其组织文化和各方面的制度都已经很完善，员工工作有章可循，只要付出一定的努力，基本上能够实现员工的物质需求和短期的自我价值。但是，如果从组织的长远的发展和吸引力来说，还需要建设组织的精神文化，让员工有精神上的享受，不仅是工作的时候感到快乐，还要让员工在非工作时间享受生活。组织在不同的发展阶段，需要不同的文化，所以在组织发展壮大过程中，组织文化也应该不断的深入变化。组织在发展的不同阶段有各自的矛盾和特点，相应的管理重心就有所不同。采取的措施也应随之变化：组织管理者需根据组织发展状况，制定出与组织发展阶段相适应的针对性的组织战略，培育与发展阶段协同的组织文化，不断地解决发展中出现的矛盾，实现组织的顺利升级。海尔在1985年之前会有很多质量不过关的冰箱生产，通过内部分配处理也能使其在短时间内盈利，但是从长远、从顾客角度讲确实一个症结，那1985海尔“砸冰箱”事件看似产品质量的问题，其实质确实诚信从无到有的一个文化改革，其组织的战略目标也从国内转移到世界，现在海尔是国家的一个名族品牌，这是我们中国人骄傲的品牌，基于这个战略思维，那么海尔的组织文化也就提到了另一个高度：创新。这个实践就充分证明了组织文化在如何影响组织战略的变化，也说明了组织战略如何不断完善组织文化，使其更加壮大。

4、组织文化和组织战略是组织发展的两头，一头从组织的主观上抓好组织文化的建设与提升，促使组织整体文化素质、生产力和竞争力的提升。另一头从组织的客观上抓好组织战略的规划和实施，以主观的机动带动客观的能动，使其有机的协调和配合。

三、企业文化在组织中的战略地位与作用

一个企业能否充分发挥组织文化的导向作用，就得看其是否具有代表组织文化的软性载体,即组织文化。组织是典型的组织，在现代社会中存在广泛。组织文化对于实现组织的战略目标关系重大。要使组织朝着健康有序的方向发展，就必须充分发挥组织文化在战略导向中的作用。

（一）提升组织竞争力

良好的组织文化是一种先进的管理思想和管理方式,是核心竞争力的重要组成部分,渗透于组织工作的各个环节,是孕育组织核心竞争力的关键所在。组织核心竞争力不仅受到技术、资源、管理模式等硬件因素的影响，而且与组织文化这一软件因素密切相关。优秀的组织文化不仅能有效地提高组织的竞争层次和竞争品位，更重要的是通过增强组织内部的凝聚力来提升组织的核心竞争力，强化组织的竞争优势。当前，从我国成功组织的成长经验来看，组织核心竞争力的打造离不开优秀的、独特的组织文化，而缺乏优秀的组织文化，纵使掌握了稀缺资源和先进技术，也无法塑造组织的核心竞争力，组织的发展也由于缺少文化的支撑而陷于困境。组织文化在组织发展过程中的作用力是明显强大的，对组织战略具有指导力。即组织文化对组织经营的指导功能，组织文化为组织经营活动确定正确的指导思想和决策方向。推动组织战略发展。组织文化在组织中的一切活动，归根到底，都是为了推动组织的发展。组织文化对组织长期经营业绩有重大作用，这个作用不是促进，而是直接提高。

（二）组织战略创新的作用。

组织文化对于组织核心竞争力的提升，起着核心和实质的作用。因此，组织核心能力的建造和提升，其主要途径就是要构建一整套行之有效的文化体系，形成以组织价值观为核心的优秀的精神

文化。只有创建富有个性的创新的组织文化，组织的整体素质和综合能力才能够得到提升，组织才会拥有自身持续发展的竞争优势。

现今属于知识经济时代，知识经济的出现使知识对财富的贡献越来越大或者知识能直接给组织带来预期的超额收益，但知识的更新、知识资产价值的发挥，非要靠人才完成不可。因此，在未来的激烈竞争中，谁最善于整合人才，发挥人才的群体优势，提高人才的整体素质，谁就能拥有未来，赢得领先地位。在21世纪，离开技术创新，任何组织都无法在市场中立足。如海尔、华为等优秀组织，都拥有自己的技术研究机构，形成了独具特色的核心技术能力。因此，培养和形成一种适应组织技术创新的文化环境，就成为现代组织技术力量高效运转的价值导向和根本动力。一个具有创新文化的组织，在信息时代，就能不断开拓视野，制定符合时代步伐的发展战略，长期获得竞争优势。

（三）通过塑造组织文化使得组织和谐顺畅运转,保障组织战略目标实现。

政府在提出和谐社会、和谐城市，对于组织就是构建和谐组织。组织文化是塑造组织的和谐发展的思想之源。组织管理要经历三个阶段：人治、法治和文治，文治就是“无为而治”。组织管理的最高阶段就是文化管理，组织文化的最高境界就是无为而治。知识经济时代，知识型组织要靠文化、观念和气氛来管理，所谓“得人心者得天下”，“士为知己者死”。

组织能以各种途径肯定个人尊严是和谐组织文化建设的关键。这是经典组织管理理论的结论，也是当下员工管理的要求。组织必须给员工一个机会和平台，充分肯定个人尊严。摩托罗拉公司实施了一套名叫“肯定个人尊严”的方案，更令人称道的是，摩托罗拉摆满奖杯奖状的“荣誉厅”有一块“先进党组织”的铜匾，这令很多人感到诧异。有人问：不是外资组织吗？怎么还允许党组织存在？党员活动受不受限制？外国老板怎样看中共党员？事实上，在摩托罗拉“党员公开、组织公开，活动公开”，这里的老板对党员活动给予方便，给予支持，给予经费，真正做到肯定个人的尊严。他们自己这样解释：“有这么多的党员，如果不发挥他们的作用，就是资源的浪费！”

与之相反，2010年的富士康，出现过一个极为不和谐的状况，当时“N连跳”已经成为富士康新生代工人心中的阴霾，社会大众人人关注、媒体报道条条针对时，对富士康的指责已经铺天盖地。“N连跳”发生在富士康既是偶然也是必然，作为全球最大的代工组织，富士康的内部管理体系中，没有萌生出和谐的组织文化，即便有，它也是“一种男性文化、刚性文化，比较没有那种体贴细腻温柔的感觉。或者说是一种军队文化。”正是得益于这样管理文化，富士康所有的员工遵守规则、注重效率，才有了富士康今天的声名显赫，但是富士康的员工却又另外一面的恐惧：生活枯燥单

一、更加看重功利、缺乏组织归属、承受巨大压力，这样的员工在庞大的组织体系中没有思考和想象的空间，没有交流和沟通的平台，根本看不到努力工作后所获得的收益能带来的美好生活。于是，当一颗失望的种子落地后，“跳楼自杀”就像病毒一样开始传染。

所以说组织要保障组织战略目标的实现，就要精心构建和谐的组织文化，发挥文化的力量，促进组织和谐运转，构建和谐组织。组织文化是组织管理的发展和完善，是在对组织管理不断改善的基础上形成的。组织文化使组织管理者在管理活动中更富有思想性和人情味，具有时代特点和人文精神。

（四）百年优秀组织的组织文化事例应证组织文化对组织战略所占的地位和所起的作用。

专家通过对全球优秀组织的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的组织文化注入活力，这些一流公司的组织文化同普通公司的组织文化有着显

著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的组织文化力，使这些一流公司保持百年不衰。上海信谊药厂也是国内优秀的一个百年老组织，她是民国时期1916年创立的中国早期化学制药组织，她又如何来实现自己的组织战略的呢？

那就是：品牌文化！

上海信谊从创立之初，信谊的第一代领导人就知道如何把品牌做大做强，我们注意到，上海信谊的LOGO是从创立之初都一致沿用至今。信谊品牌在开创之初，正是中华民族历经磨难之时，尤其在抗战期间，上海被沦为日寇蹄下的一个孤岛，本来就先天不足的中华民族工业更是雪上加霜，然而，在组织领导人的带领下，精心努力经营下，让“除了好药，还有信誉和友谊”的组织文化理念深入人心，历经社会的变革和数代信谊人的努力，信谊人始终都以先进的组织文化为基准，发挥组织文化优势，以促进民族医药事业发展为目标，以维护生命健康，承担社会责任，提高人民生活质量为准则。正是靠着这样的组织文化，恪守这样的组织文化经营理念，在危难中信谊药厂顽强的坚持了下来，和广大爱国的民族工商组织一起，撑起了中华民族工商业的脊梁。

我们可以来剖析一下，信谊提出的“好药”其实就是组织的产品，是组织存在的基础，组织战略目标实现的基础。而“信誉和友谊”却是实实在在的产品的灵魂和价值取向，没有文化内涵的产品注定是单薄、短命和缺乏竞争力的，更重要的是，以第一代信谊领导人为代表的信谊前贤们的爱国主义和当代信谊的改革创新精神，是信谊实现百年传承组织战略发展的组织文化之根脉。

因此品牌形象既是组织文化的载体，又是文化的力量，深深地熔铸在组织的品牌之中。品牌就是组织的生命。对于日趋激烈的国内外市场竞争，组织领导者必须高瞻远瞩，具备与时俱进的战略眼光，对塑造品牌文化的利弊，要及时果断地扬弃，把职工的整体素质提升上去。并且要不断地激发员工的创造性，创造出组织优秀的品牌，使组织具备更强的竞争力。只有这样，组织才能在激烈的市场竞争中持续稳步地发展壮大。所以我们总结出一个企业要想长久、繁荣的发展就必须建立起自己独特、优秀的企业文化。

参考文献：

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【6】田泽，马海良：《国际组织管理——文化、战略与行为》清华大学出版社2012年

【7】崔顺贤：组织文化与组织战略的实现，科技情报开发与经济2005年

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【9】刘媛丽：红组织文化对战略管理的双向作用组织科技与进展2 009年

【10】麦静文：组织文化与战略管理.[J].湖北行政学院学报2008年

第四篇：慈善组织在中国未来发展中的地位及作用

要说到慈善组织在中国未来社会发展中的作用，让我们首先来明确慈善和慈善组织。许多人对于慈善不甚了解，而在中国红十字会被郭美美事件抹黑之后，不少国人甚至对慈善组织有了不同的偏见。

一、慈善与慈善组织

中华民族自古以来就是一个热情仁爱，乐善好施的民族，关于慈善的概念，古已有之。在中国传统文化典籍中，“慈”是“爱”的意思，孔颖达疏《左传》有云：“慈者爱，出于心，恩被于业”。“善”的本义是“吉祥、美好”，《管子·心术下》中所说的“善气”二字合用，则是“仁善”、“善良”、“富于同情心”的意思。

中国的慈善思想源远流长，先秦时期的诸子百家对此都曾有过精辟的论述。孔子和孟子也曾说道：“老者安之，朋友信之，少者怀之；老吾老以及人之老，幼吾以及人之幼；出入为友，守望相助，疾病相扶”。

对于什么是慈善，中华慈善总会创始人崔乃夫更有极为精辟的概括：什么叫慈呢？父母对子女的爱为慈，讲的是纵向关系，如“慈母手中线，游子身上衣”。什么是善呢？人与人之间的关爱为善，讲的是横向的关系。什么是慈善呢？慈善是有同情心的人们之间的互助行为。崔乃夫会长以纵横的关系，深刻地勾画出了慈善事业的全部活动和真谛。

而慈善组织，或可称公益组织，则是以慈善为目的对需要帮助的他人进行帮助并提供慈善服务的非营利、非政府组织。

二、慈善组织的作用

随着我国进入新的发展时代，随着我国政治、经济、社会领域各方面改革工作的进一步推进，随着我国各慈善组织和其它非政府组织自身发展的日趋成熟，我国慈善组织在社会中发挥的作用在不断壮大、社会地位也日益突出。虽然不久前出现过红十字会郭美美事件一度导致我国民众对慈善组织的信任度下降，但这并不能否决慈善组织在我国社会的作用。十八大报告提出了全面建成小康社会目标：要经济持续健康发展；人民民主不断扩大；文化软实力显著增强；人民生活水平全面提高；资源节约型、环境友好型社会建设取得重大进展。慈善组织在全面建成小康社会中也将发挥其独有的作用，为社会主义事业添砖

看慈善组织在未来中国社会

加瓦。

首先，慈善组织将对社会主义民主政治的建设贡献力量。虽然慈善组织不是政府组织，不是一股政治力量，也不直接参与政治活动。但是作为有其特殊作用的民间组织，它所进行的活动毫无疑问是会对政治产生一定影响的。慈善组织可以了解处于社会底层群众的需求，知晓弱势群体的困难，鼓励和帮助需要援手的民众，并通过一定途径将底层弱势群体的声音反映到政府机构，为政府进行决策提供不一样的呼声和意见。同时，在慈善组织进行助人活动时，若发现政府政策明显不合理或违反国家法律时，它可以有组织地抵制这些政策并使政府改变之前的政策。由此可见，慈善组织对政府的社会主义政治建设是起到积极的推动作用的，它具有其主观能动性，能参与政府政策的制定、修改及监督、评估。

其次，慈善组织在我国社会主义经济建设中也将发挥重要的作用。我国社会主义市场经济体制改革正在进一步深入，十八大也强调经济持续健康发展、人民生活水平全面提高，但是市场在提高效率和促进机会平等的同时，巨大的社会不平等不可避免地出现了。事实上我国人民生活水平的提高还是不全面的，贫富差距也是比较悬殊的，而慈善组织则是促进公平与效率有机结合、缩小贫富差距的一条重要途径。一方面，慈善组织本着行善助人的理念援助贫困弱势群体，改善底层群众的生活；另一方面，许多慈善组织本身就是有富人群体组织创建的，如李连杰的壹基金，他们筹集来自富人群体的资金以援助贫困群体。可以说，慈善组织在贫富群体之间架了一架桥梁，使得两个群体的财富在二者之间进行适当的流通，从而将在一定程度上缩小贫富差距，提高我国人民群众的整体生活水平，也为我国的社会主义市场经济建设进一步的深化起到积极的促进作用。

慈善组织在我国社会领域的各方面更是发挥了巨大的作用。

慈善组织在社会保障方面的作用。随着经济社会的发展，新的社会阶层不断出现，他们对社会保障的需求越来越多样化，但是政府的能力确是有限的。政府在社会保障中的有限能力必然会导致其在提供社会保障服务时存在着盲区。因此，社会中有一部分人享受到社会保障服务的需求得到满足，同时另一部分

看慈善组织在未来中国社会

人的需求又会得不到满足，而这些得不到满足的特殊需求者又往往才是真正需要帮助的妇女、儿童、残疾者、贫困者等弱势群体。慈善组织则正好能很好地弥补政府在社会保障方面的失灵情况，为真正需要帮助的弱势群体提供及时的救助。

慈善组织对促进社会公平的作用。中国现阶段的发展进程中出现的新的社会不公平突出表现在弱势人群与其他人群的不公平上。据统计我国现有2.5亿贫困人口，这部分社会困难群体与小康社会全面发展是一对突出的矛盾。解决社会困难群体问题是一项涉及全社会的系统工程，而慈善组织等社会救助性民间组织则是解决这一问题的重要力量。因慈善组织是由对社会工作有强烈责任感和无私奉献精神的人发起和组织，社会各阶层群众志愿加入的。他们中有不少人对社会救助工作锲而不舍，自愿奉献自己的财力物力和精力，对救助对象满怀热忱。这些慈善组织和众多的志愿者队伍经过十几年的实践已积累了相当多的社会救助经验，弘扬了扶贫济困、关怀困难群体的社会理念。这些救助潜能将以慈善组织的形式，通过开展扶危、济困、安老、助残、扶幼、救孤活动，承担起帮助社会困难群体的社会事务工作，实现对社会财富的二次分配，从而在一定程度上推进社会公平。

慈善组织也促进了社会主义人文精神的形成。改革开放以来，运用现代企业制度和市场机制使得我国经济获得了飞跃性的发展，但与此同时，片面追求经济增长战略的一大弊端也显露出来了，这就是我们的人文生态极度恶化，价值观念发生扭曲：人与周围环境失去了和谐相处的状态，甚者出现了人与自然的分裂，出现了人与社会关系的变态、文化价值观念的倒错、人自身人格的分裂等。正处于高速发展中的中国，已经认识到发展本身不是目的发展的目的是创造一种使人能够长期享受健康和幸福的生活，从而将人的需要、人的期望和选择作为一切发展活动的中心。十八大上也提出了要进一步推动文化建设与经济建设、政治建设、社会建设以及生态文明建设协调发展，以人为本。慈善组织倡导人本性，而这恰好是时代发展的特点，也是以人文关怀精神为主旨的新价值理念形成的基础。

总而言之，慈善组织在中国未来的发展中将发挥重大的作用，然而目前慈

看慈善组织在未来中国社会

善组织在现在社会的发展却是不容乐观。慈善组织难以从社会中筹集到足够的资金，这是目前我国大部分慈善组织都在遭遇的尴尬困境：组织缺乏号召力，得不到社会公众的回应，不论组织如何宣扬自己的宗旨和慈善目的，社会大众的捐款热情不足，捐款还是有限。我们新一代的社会工作者在慈善组织遭遇窘境时理应站出来挑起慈善事业的担子，将慈善事业推向一个更有发展的高度，也为未来中国社会的发展做出自己的贡献。

第五篇：工会组织在企业发展中作用

工会组织在企业发展中作用

【摘要】随着市场经济的发展和现代企业制度的建立，企业工会面临着前所未有的错综环境和严峻的挑战。因而，面对企业发展中的困难，企业工会必须要进行职能创新，对员工进行教育和辅导，以适应时代特色和自身特点。

【关键词】工会职能，企业，职工

工会组织联系的对象是广大职工，是生产力中最活跃、最关键的因素。工会工作必须着力于激发和调动广大职工的积极性和创造性，推进经济和社会的全面发展，通过解放思想，扩大开放，实事求是，发展从根本上实现好、维护好广大职工的利益。我厂目前正面临着许多的困难，面对困难，工会更应该从根本上发挥作用，站在企业长远发展的角度，鼓励企业员工的创造性，团结带领职工参与企业技改，产品结构调整中发挥作用。

一、企业工会职能内容的移位和创新

经济体制改革、劳动关系的变化决定了工会职能从“政治”向“经济”移位和创新，为保障企业的健康发展，其职能内容必须有所创新。

（一）加强职工的思想教育，增强企业凝聚力

在新的形势下，公司工会在教育方面，也进行政治思想教育，但现在的思想教育总是与职工的切身利益和企业的效益、发展挂钩，主要是为了增强职工的觉悟及团队、企业的凝聚力，以便促进职工努力工作提高企业的经济效益，从而使职工获得更好的发展机会，提高薪资、福利等。例如：企业工会可以在生产工作中，实践“三个代表”重要思想，工会可以通过丰富多彩的集体活动和灵活的思想教育工作，增强了企业的活力和凝聚力，创新自由创新的氛围。同时，工会负责对党员、干部、职工进行党的路线、方针、政策教育和形势、任务、法治教育，组织开展以”凝聚力工程”为主体的职工思想政治工作，培养职工团队精神，增强企业凝聚力。这样可以有效地调动了职工的积极性，并通过开展思想政治教育和文娱活动，增强了企业的凝聚力和战斗力。将思想教育与企业的凝聚力紧密联系起来，这正是新时期工会教育职能的创新。.（二）要组织职工开展群众性技术创新活动

组织职工开展群众性技术创新活动，是调动职工积极性和创造性的有效方法，是工会工作融入企业经营管理的基础，是实现企业职工双赢的重要途径。当前，工会的群众性技术创新活动更具时代性，要在认真总结以往成功经验和有效做法的基础上，适应新技术革命和知识经济时代的社会化大生产特点，更加卓有成效地开展技术协作、技术攻关、技术创新。要以推动企业技术进步，提高企业经济效益为中心，以发动广大职工参与并为职工群众所欢迎为标准，与企业的科技、经营、流通、信息等方面的工作相结合，突出技术创新，注重科技成果向现实生产力转化。要创新社会主义劳动竞赛的形式和方法，设计好载体，打造工会系统的名牌，在活动中建立起有效的激励机制，实现精神鼓励与物质利益并重、晋职晋级与利益挂钩并举、成果推广与社会宣传共济，最大限度地调动广大职工群众的积极性和创造性，在全面建设小康社会的事业中充分发挥工人阶级的主力军作用。

（三）加强对员工培训，增强员工主人翁精神

为适应市场经济发展的要求，增强员工的主人翁态度，从而更好的促进企业的持续发展，现代企业工会对职工教育的重心需要向实用技能上转移。现代企业中，专家学者及企业人员都己认识到:企业的竞争力决定企业的发展，而企业的竞争力来自于企业人员素质、技术技能等各方面的支持。不仅如此，职工的就业能力、收入待遇、发展前途等，都与其知识水平和技术技能素质密切相关。加强技能培训和教育，培养造就高素质的职工队伍，才能适应经济发展的需要。例如某企业将2005年作为职工的培训年，把职工的培训根使用、待遇直接挂钩，从而增强了职工的危机意识和学习的积极性，逐渐提高了全厂的职工素质，我们就可以

借鉴该企业的做法。

现代企业工会对职工教育的重心需要向实用技能上转移也是职工面对“失业”危机的实际需要。加入WTO后，我国将按照世界的经济规则实施并进行一系列重大改革。实施产业结构性调整必然带来结构性“失业”。据有关资料表明，第三产业吸纳就业的能力为第二产业的4~5倍，以同样的投资计，小企业吸纳就业量为大企业的14倍，这就必然要求国企职工提高素质、技能适应新岗位的需要，否则很可能面临失业。加入WTO初期，我国失业率有可能比目前水平提高4个百分点，达到7%左右。在当前就业竞争十分激烈的情况下，提高职工的知识文化水平和职业技能，实际上是对职工就业权利、经济利益的维护。这也正体现了工会适应市场的需求，与时俱进的将教育职能从政治领域想经济领域移位和创新。

二、企业工会职能实现方式的创新

面对企业发展中存在的内容，工会的职能，除了在内容上有所创新外，在实现方式上也有创新的必要和可能，才能在最大程度上调动员工主人翁的精神，参与企业的建设和发展中。

（一）进行有效的沟通

沟通是员工参与管理重要途径。当前的治理结构理论学者普遍认为，企业应该由所有的利益相关者共同治理。员工也是企业的利益相关者，企业经营的好坏直接关系到员工的切身利益。因此，为了维护自身的利益，员工也应该参与企业的管理。由于员工自身所处的不利地位:谈判力量不对等，管理者独裁，经济地位无保障(理查德·伊利)，很难能直接参与企业管理。员工要实现对企业管理的参与，途径就是与管理层沟通，迫使管理者接受员工的意见。这种沟通需要有以下几个条件:如果员工没有统一的组织，单个的员工在管理者面前显得微不足道，所以沟通时应该有统一的组织，形成强大的力量，迫使管理层重视员工的管理意见;由于员工自身素质的制约，员工的意见并非都是合理的，需要一个组织对员工的提议进行管理;需要有一个组织对提出意见的员工进行保护。

某市对企业员工的一份调查显示，有72.6%员工认为自己在企业中的愿望表达不够，有62.2%企业员工渴望提高自己的主人地位。企业员工对于没有充分行使做主人的权利表示不满，表现出较强的参与意识。如果这样的需求得不到满足，员工就会感到不满，感到自己的利益受到了损害，就对企业的发展不够关心，从而可能导致积极性下降的行为，反而不利于企业的发展了。

（二）工会要积极的实施辅助职能

由工会职能的复杂性、多样性，以及工会职能的移位，我们可以看到:工会参与经济管理，应该有一个限度，有些工作工会起主导作用，有些工作工会起辅助作用。对起辅助做也能够的，工会也应该积极参与，带动员工的积极性，促进企业的发展。

企业经营的好坏直接关系到员工个人的利益。不能因为企业的委托代理式管理就否定企业员工的主人地位。所以本企业员工有对生产经营的知情权和参与权。作为“职业团体”，工会是工人阶级的自发自助组织，组建工会的目的，就是为了将分散的员工组织起来，以使自己有力量代表替员工说话。员工参与管理在国外己经司空见惯，随着社会的发展，工会职能从政治向经济的移位，员工素质越来越高，企业员工也越来越迫切希望自己能够参与管理，而且他们也有能力参与管理。但是，员工毕竟不是管理者，由于员工自身素质不够、信息不对称等原因，他们的意见未必都是可行的，甚至是错误的。这就需要身为员工代言人的工会将员工组织起来，以企业一个强大阶层的身份参与管理。但是，这种参与只能起辅助作用。首先，工会参与经营管理，是因为工会有维护职工权利的职责。工会参与经营管理是从维护职工权利出发的，员工参与管理的目的也在于维护自己的权利。一旦超出这一范围，工会的工作就不合法了。其次，企业经营管理的各项工作，都有各自的职能部门，工会不能覆盖其他职能部门的工作，工会只能寻找维护职工权利这一切入点，辅助职能部门完成工作。

三、结论

工会作为职工群众自愿结合的组织，代表和维护职工的具体利益，是工会性质的基本要求，也理所当然地成为工会组织的基本宗旨。在计划经济时代，工会的一切职能和工作都应当围绕维护职工的利益，反映职工的意愿这个中心展开。但是，随着市场经济的发展，职工已经和企业的命运紧紧联系起来，工会作为企业的一个组成部门，有责任调动员工的积极性和责任感，为企业的发展贡献力量。因此，本文对新形势下工会的职能定位和手段进行了探讨。参考文献

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