企业员工的培训对于企业的价值

第一篇：企业员工的培训对于企业的价值

以 人 为 本 的 投 资

浅谈企业人力资本《企业员工的培训对于企业的价值》

人力资本是企业的最大资本。纵观时下部分地区中小企业纷纷倒闭的实际，在综合分析下，不难发现传统制造型和缺乏战略眼光、人力资源储备不足、没有员工培训策略的企业占有很大的比重。因此，人才缺乏不仅仅是中小企业发展的一大瓶颈，更是企业吸引人才、留住人才和实现基业常青的根本所在。

一、员工是企业最大的财富

员工是企业最大的财富，这在知识经济时代早已成为了不争的事实。但是,如果企业还是以一种坐拥而足的态度对待“财富”，实在是对资产的浪费，因为在新的竞争环境中这样做既丧失了资产的升值性，又增加了资产流失的风险性。摩托罗拉公司曾做过一项专门调查研究，企业投入人力资源1美元，得到的回报是30美元，这个结论也是国外许多大公司经过千百次的实践和理性分析得到的。培训不仅通过员工积极性和创造性的提高，增加企业产出的效率和价值，使企业受益，而且能提高员工本人的素质和能力使员工受益，从而增强企业的凝聚力。

就当前的企业环境来讲，员工培训的重要性和实际意义主要有以下几点:

1、应对知识经济的冲击。知识快速转变为货币资产的知识经济强调了知识的重要性，而知识的变化又是非常之快的，因此必须根据知识的革新对员工进行相应的信息传输、技巧吸收和能力培养。

2、提高管理水平的需要。目前企业对于优秀管理人才的需求很大，许多管理人员虽然经验丰富，但缺乏科学系统的管理知识的指导，解决这一问题的切实办法就是，通过引进智力外援——专业的培训机构帮助我们培训培养内部的管理人才。

3、加速企业变革的基础。进入二十一世纪，企业在面临原材料价格上涨、人口红利时代的终结、国际金融环境的动荡等背景下，必须不断地变革才能适应日新月异的变化。业务流程再造的方兴未艾正说明了这一点。变革需要有新的知识、新的眼界、新的思维作为支撑，但是企业人力资本的现状却跟上企业

变革的现实需求，解决这一矛盾的最佳途径是借助智力外援对员工进行培训。

4、技术创新的持续动力。现在大多数企业都在大谈技术创新，但是如果仅仅满足于一时一刻的信息设备、软件的投入是远远不够的，因为知识和技术更新的步伐正不断加快，这也要求我们拥有最新的信息技术摄入和完备的培训体制。

5、建立学习型组织的需要。一个企业没有学习的氛围，就失去了创新和竞争的活力。在塑造学习型组织的过程中，企业除了必要的文化和机制的建设外，还必须将培训作为一种给予，使之成为目标实现的催化剂。

可以说，企业生存与发展的每个关键阶段都离不开员工培训。一流的培训造就一流的员工，一流的员工造就一流的企业。只有一步一步做好基础性的工作，企业的成功才会水到渠成。

二、培训是实现企业战略的需要

管理这门科学之所以具有很强的艺术性，一个至关重要的原因在于管理对象的特质性。员工培训作为一项管理活动，也需要依据现实的决策环境制定。任何一个企业都有必要开发一套自己的方法或者借助智力外援提供的解决方案，在现代企业管理的理论中，员工培训被视为人力资源管理的重要组成部分。英国管理学家的一项调查发现，财政上成功的公司在人事政策与公司战略的结合上高于平均水平。因此，选择什么样的培训模式取决于人力资源管理和企业战略的协调。对于从事企业培训管理工作的人力资源部门而言，要做好培训的工作，了解企业战略制定的思路和方法是很有必要的，不仅可以使部门的工作服务于全局，而且也有利于培训的顺利实施。

但是，企业战略不会是一成不变的，因此培训管理者也需要及时调整培训的规模、层次、方法和工具。当然做到这一点不是很容易的，因为在许多企业中培训早已成为一种制度，所以对管理者们提出了最高的要求，即具备创新意识和战略超前性。而专业的从业机构，就可以很好的把握市场动态及脉搏，为企业提供备选方案，因此将培训业务外包出去，既可以节约时间也是控制企业成本的一个非常直接的手段。

三、培训应做为企业的一项策略

在应对市场挑战和企业自身变革与发展的努力过程中，我们的企业应当立即剔除陈旧的做法，尽快建立起适合本企业的员工培训机制。那么，首先一点就是要有正确的培训策略。相对于企业战略而言，员工培训的策略具有更强的实务性与针对性。我们把员工培训的基本策略分为两个部分，即观念部分和操作部分。只有观念的转变，才能保证员工培训实施的可持续性，使员工培训真正融入到企业的管理体系中去。

(一)观念部分

1、用战略的眼光看员工培训。培训就是一种教育，既然教育是我们国家的立国之本，那么培训可以说是立企业之本。只有从企业长远发展战略的高度去认识员工培训，才能从思想上做到高度重视员工培训工作。

2、员工培训是一项管理活动。大多数企业员工培训的基本现状或是根本没有，或只是为了应付员工需求、应付上级领导、应付设备的技能需要，其特点是随机性、非系统和缺乏计划。则其解决之道在于不仅要有培训，更要有培训的管理。

(二)操作部分

1、加大培训投入。蓝色巨人 IBM 公司每年的培训投入约战销售额的 2 % , 面对中国市场的全球竞争趋势 , 我国的企业实在应当反思自己的投入是否足够。

2、提高培训水平。培训不是简单的花钱的事，还需要切实提高培训的水平。不能满足于请几个知名学者做一些演讲，培训的互动性、实用性和连贯性才是最重要的。

3、建立专职培训管理队伍。管理人员可以是专职的，也可以由人力资源部门的其他人员兼职，关键要形成一支职业素质、业务水平高的稳定的队伍。对于这支队伍还有一个要求就是具有较强的与各部门协调的能力。

4、充分利用社会的培训力量。目前国内企业在培训资源的积累上往往不能满足日益增多的需求，所以应考虑将部分的培训项目外包给学院和咨询公司，这样既可以解决企业发展所需，又可以节省过多的投入。

5、摆脱重心偏低的传统。摆脱重心偏低的传统就是把握培训的重点。从企

业组织结构的层次看 ,对企业起到关键性作用的是中上层的员工，这些员工的职位往往不容易取代。而目前我国企业的培训往往集中在一线工人的生产技能培训，对管理人员和研发人员的培训却大大不够。但在市场导向的今天，我们更加需要充分把握培训的重点，有目的的将培训的重心沿组织层次上移。

智虎企业管理咨询有限公司、智虎中国教育网：www.xiexiebang.com认为：企业管理咨询类公司其任务主要有：

一是帮助企业发现生产经营管理上的主要问题，找出原因，制定切实可行的改善方案；

二是指导改善方案的实施；

三是传授经营管理的理论与科学方法，培训企业各级管理干部和符合企业变革需求的各方面人才，从根本上提高企业的素质。

智虎企业管理咨询有限公司、智虎中国教育网：www.xiexiebang.com文化

商海坦途智虎守护 一种根植于中华大地的“守护文化”

虎：象征吉祥、富贵、力量、权力、王者风范、守护神……

守护，是虎文化根植与我们中华大地的古老文化。我们中国人往往自称龙的传人，却忽略了我们也是虎的传人。虎龙并崇的文化亘古绵延，直到秦汉建立统一帝国，龙被正式定为王权的象征，从此“龙上天，虎落地”。《礼记〃曲礼》上有“前朱雀，后玄武，左青龙，右白虎”的说法，也因此，虎在民间艺术中化身万千，成为无数人心中的吉祥与保护神。如：虎符、虎撑、虎将、民间为小孩取名“虎子”或“虎妞”、给小孩戴虎帽、穿虎鞋、在厅堂中悬挂虎画……无一不体现出虎的守护。

今朝，在市场经济繁荣的今天，各商业企业如雨后春笋般顺势而起；但在经济体制改革、全球金融市场渐为一体的情势下，我们的企业疲于应付各项危机。因此，我们智虎顺势而生，秉承“顾客增值，我们的价值”的守护理念，与您共同演绎商界传奇。

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服务过的企业：

中国电信中国移动中兴通讯惠尔地板无锡正大华为科技 华泰证券格林地板卫岗牛奶金达创业晨辉照明宏一电子 万士达服饰华扬太阳能台湾圣莎拉凯通摩托车红蜻蜓鞋业 中国工商银行汇特传媒集团五洲新春集团浙江伟达制衣

中国招商银行江扬电缆集团江阴人民医院国邦化学工业

厦门新凯达航空上海健是仙生物科技南京市中医药等近百余家企业 课程部分培训反馈：

这是一次难以忘怀的体验，培训以后让人更专注、更有洞察与觉知力、更同理、更开放的态度去处理你的问题。我们医院有150多人参加了这样的训练，受益匪浅。南京市中医院院长李俭

参训以后，团队更加和谐，成员沟通更加顺畅，从全员连续五年接受蒋老师培训后，每年达成目标，且每年绩效翻翻。体会很深，收获太大了，整个过程非常奇妙。上海健是仙生物科技有限公司董事长陈绍虎

投入进去会有意想不到的收获！去努力尝试吧！因为教练，我们对胜利充满了信心！伟达制衣总经理陈芝茵

第二篇：浅谈企业文化对于企业发展以及企业员工自身价值的影响

浅谈企业文化对于企业发展以及企业员工自身价值的影响

时代在不断的发展，国家文化体制及文化改革也在源源不断的更新和完善，因此在这个大的背景下，企业发展并不仅仅局限于其光鲜的数据而已，所以就需要企业文化，企业文化是构建中国企业发展的措施之一同时企业文化也是企业存在的真正价值观和内涵。

我本人在过去一直从事企业文化管理工作，知道企业文化对于企业本身发展以及企业每个员工自身价值的意义，更何况是对于我们神华集团这么优秀的中央企业来说更是意义深远。在我看来企业文化就像一种无形的力量一直激励着我们神华走向世界一流能源企业，同时也激励着我们神华每一位员工艰苦奋斗，追求卓越，努力开拓创新。我来神华虽然还不到一年，但是我作为该企业的一名员工我很骄傲，当我第一次走进这一扇门开始，我就深深地爱上了这个企业，爱上了它的企业文化，爱上了它那种永往前行的拼搏精神。企业的发展就像所有员工埋下的一粒种子一天天生根发芽、枝繁叶茂，我们期待着它变成参天大树的那一天。在神华这个企业中由于有了一系列以人为本管理制度作保障，员工在为企业创造大量财富的同时，自我价值也得到了最大限度的发挥；企业得到稳步健康发展的同时，员工个人素质也有了大步提升，由此企业内部营造出浓浓的和谐氛围，我想这和企业有着良好的企业文化是密不可分的，企业文化其实就是以人为中心的新的管理思想在企业管理中的反映，其核心内容是在企业领导和职工培育并形成共同遵循的崇高目标、价值、标准、基本信念和行为规

范。它着力于职工素质的提高，从精神的层面上把企业职工的主动性、积极性和创造性充分发挥出来，把职工中蕴藏的潜力挖掘出来。优秀的企业文化是陶冶职工思想道德情操的大熔炉，是培养人、塑造人，提高企业凝聚力，培育蓬勃向上的群体意识的精神风貌，增强企业活力的关键。企业文化就像上述所说它有一种无形的力量，每时每刻都在对企业职工的信念、心理及行为方式等产生着直接的影响和牵引作用，对企业的业绩有重大影响。随着神华这几年的不断发展壮大，安全意识和安全管理工作这项重要的企业文化更为紧迫，所以优秀的，正确的企业思想与文化可以时刻提醒、激励着所有员工提高安全意思，只有安全保障了，才能高效生产，这才能保证我们企业长期稳步发展。俗话说：国家的繁荣在于经济，经济的发展在于企业，企业的兴衰在于管理，管理的活跃来源于良好的企业文化。在国家文化体制和文化改革这一背景下，我想国家对于经济发展的力度也会加大，而我们神华作为优秀的中央企业来说自然是国家经济发展的主体之一，所以企业文化成为企业发展的唯一可信的指标，什么是企业文化，怎么样的企业文化可以真正带动我们企业可持续发展，同时也增进企业对于企业员工自我生存价值的意义现也是众说纷纭。企业文化本身是企业与各种活动及其结果中所贯彻和体现出来的企业理念、企业制度、企业形象的凝结，其具体表现为企业如何去待人如何去做事，企业文化我想与企业发展是紧密相关的，企业文化不单单是企业如何去发展这一层面，而且也得渗透到企业每一位员工心里去，让他们知道企业文化其实也是一种生活。

企业的发展和荣誉离不开所有员工的努力，但是企业对于员工的自身价值和归属感又如何去体现呢？这就需要走企业文化这一道路，改革开放以来，中央企业经济得到了大力发展，在国民经济发展中又起主导作用。事实证明只有优秀的企业文化才能创造企业发展的良好环境，只有在良好的环境中才能打造出企业的核心竞争力。企业文化的建立和发展，使企业全体员工有了凝聚力和向心力，有了共同的理想和追求，使每位员工把自己当做一项事业来经营。因此，急需采取相关措施来进一步加强企业文化建设以配合企业自身的发展。

综上所述，推进适合本企业的企业文化，不但要在企业经营管理上紧密相连同时也要与所有员工自身价值相联系，把最终适合我们企业的企业文化真正落实到管理体系和制度当中，把优秀的企业文化转化为员工的思想认识和自觉行为，打造成学习型企业。最后也祝愿我们神华的明天更加辉煌。

第三篇：企业培训的价值

企业培训的价值

对现代企事业单位、公司来说，让员工掌握最新的信息技术并迅速提升企业的竞争力是信息时代迫在眉睫的问题。如何在短期内实现这一目标，参加专业培训是至关重要的途径之一。

培训，是企业存在并发展的源动力。培训对提高企业管理者素质、员工素质的作用和价值，在深化改革与开放的实践中更加显现出来。朱镕基总理在关于 国有企业改革的一份报告上做了明确批示：“经贸委要狠抓企业管理和领导班子考核、培训。”在国家经贸委举办首期脱困企业经营者培训班后给国务院的报告上，吴邦国副总理也有重要批示：“举办重点脱 困企业经营者培训班是个好办 法。在总结经验的基础上，搞好第二期、第三期培训班一是可振奋精神，坚定信心；二是通过交流，拓展扭亏思路。”国家经贸委培训司选编 了《工商管理培训学以致用典型事例》，集中反映了一些学员将工商管理培训成果直接转化或体现为企业经营效益的动人经历。这些都证明培训能造福社会、造福企业。一个社会越进步，就越看重和开发培训的价值。

关于培训的价值，有人曾做过一个生动地比喻，那就是把培训工程比喻成防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百亿、上千亿。当然培训工程不能是豆腐渣工程，而应该以实用为基础。

培训是一套既定的、有计划地鼓励学员长久改变行为的过程。培训是过程，而不是一个事件。培训的价值也是通过需求分析、培训设计、培训实施、课后跟踪、学员反馈的过程来体现的。

事实上，培训的价值可以从以下几个方面来认识：

（一）可以使新员工尽快地适应其工作岗位

公司的发展及多元化文化的需要，IBM要经常招纳新员工，补充新鲜血液。IBM招纳员工要看其基本职业素质和专业技能两个方面。基本职业素质内容包括沟通技巧、计算机操作能力、英文水平及发展潜力等。其中，IBM非常看中个人发展潜力，因为IBM认为这关系到员工学习新知识、接受新观念、适应新环境的能力，关系到员工是否能够有所发展。

新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训。培训内容包括IBM的历史背景、规章制度、技术和产品以及基本的工作规范和工作技巧。培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后，进行考核。合格者，获得结业证明；而不合格者，将被淘汰。

新员工有两种类型：一种是刚刚毕业的大、中专学生，另一种是来自其他组织的“空降兵”。对于全者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的组织文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于那些从另一个单位进入本组织的新员工来说，可能面临的则是两种组织文化的激烈的对撞。

研究发现，新员工在刚到组织的一个过渡期内（通常是三个月到半年）将会以自己对组织的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司谋发展还是将其作为跳板。因此，那些以追求双赢为己任的组织应当通过系统的定向培训（orientationtraining）尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观地了解其工作环境、组织气氛及新工作所需要的知识与技能。

（二）可以提高和改善员工绩效

海尔的员工培训四步曲：使员工把心态端平放稳；使员工把心里话说出来；使员工把归

属感“养”起来；使员工把职业心树起来。

通过培训，可以提高员工的工作绩效，经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和劳动生产的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。通过培训，会增进员工对组织各项规章制度的了解，随着员工对组织认同度的增加，他们对主动表现出该组的成员行为，急组织所急，想组织所想，增强员工的团队协作精神。

（三）可以提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备

人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。亚当·斯密在《国富论》中指出：一个工人技能提高，如同一部机器或一种工具的改进一样，可以节约劳动力，提高效率。诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨则认为：有技能的人力资源，是一切资源中最为重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益；教育投资是企业人力投资的主要部分。据有关资料显示，工人的教育水平每升一级，技术革新者的人数就平均增加6%；工人提出的个性建议一般能降低生产成本5%，技术人员提出的革新建议能降低生产成本10%-15%，而受过良好教育的管理者创造和推广现代化管理技术则有可能降低生产成本30%以上。用摩托罗拉人的话说：“摩托罗拉是在培养专家，只有每个员工都成为真正的专家，才有可能实现效率的最大化。”

每年朗讯对员工的培训基本要求不少于４０小时，许多会多于４０小时。朗讯的培训是配合公司发展策略针对业务部门要求来组织的，朗讯培训部与业务部门的合作比较密切，能及时洞察业务部门的需求，对需求会很快作出反应，它把自己定位在要成为业务部门的合作伙伴，不仅是简单的服务。人力资源部和各个业务部门联系非常紧密。

（四）使学习活动被纳入企业组织的日常生活中，推动企业学习型组织的建立

学习型组织指的是这样一种组织：它通过自我超越、心智模式、共同愿景、团体学习和整体思考的五项修炼，具有相应的思维能力、创造能力、沟通能力、亲和力、开阔胸怀的方法和境界，以组织为单位向外界汲取营养，提高组织各种能力和素质。简言之，学习型组织具有向外界进行学习以提高自己的特点。

以人才为核心竞争力的甲骨文，借助基于互联网的学习解决方案，促进脑力激荡和深度汇谈，让组织学习蔚然成风。软件业是知识经济的典型产业，“赢家通吃”的市场法则，逼得各大业者激烈厮杀，面对微软、SAP这些劲敌，甲骨文只能励精图治。而人才则是甲骨文的核心竞争力。为了找到、培训乃至长期留住最优秀的软件、管理、行销人才，甲骨文对人力资源的培训不遗余力。在甲骨文，一切强调自助和团队共享。在甲骨文的四年中，李绍唐感叹道：“公司给了我很多学习的机会，想看什么资料就上网看。”甲骨文的高级技术咨询顾问朱也指着Oracle iLearning长长的系统记录说，“我们现在大部分通过在线学习”，朱举例说，去年课堂培训只有5次，而两年来通过在线学习却完成了60多项培训，“web课程与课堂学习相辅相成”。由此可见，培训是企业学习型组织建立并实施不可或缺的一部分。

（五）可以提高员工的向心力和对单位忠诚度，从而增强组织的稳定性

员工离职的原因有很多，概括起来无外乎三个方面：一是对公司管理员工的方式不满；二是无法胜任工作；三是谋求更大或更自由的发展空间。通过培训，可以改变不良的管理实践，还可以提高员工胜任工作的能力，从而相当程度上缓解员工队伍的波动。

美国媒体曾对全美1000家大、中型公司的近3万名员工进行过一项调查，结果发现，广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面正在变得与股票期权同样重要。例如，英美烟草公司甚至在招聘广告上标明公司详细的培训计划。

（六）有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感，促进良好企业文化的形成员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以是具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。这正如韩国著名企业家郑周永所说，一个人、一个团体或一个企业，克服内外困难的力量来自哪里？来自它自身，既来自他的精神力量，来自他的信念。没有这种精神力量和信念，就会被社会淘汰。

明确的企业价值观，使员工有一致的思考方式和行动方式。ＬＧ把员工分为“技术职社员”和“经营职社员”两大部分。培训中心根据员工的不同要求为其设立不同内容的课程，然后让各部门员工选择参加。培训分“必修”和“选修”两部分。公司文化、思维理念的培训课程通常是“必修”，非常专业化的课程一般为“选修”。通过这样的课程设计，把公司的经营目标与员工的专业要求很好地结合在了一起，让员工在了解公司文化、公司“核心力量”的基础上得到了最需要的专业培训。

（七）可促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力

针对组织变革的培训，主要解决员工对改革的认识，对新观念的认同以及学习新的行为方式和工作技能等几个方面。

1、端正员工对改革的错误或模糊认识。

人们常常会本能地抵制变革。一个熟悉、稳定的环境能给人一种安全感，即使它不是很好，甚至有许多问题。而冒险进入一个吉凶难测的新环境往往让人无所适从。所以，培训要解决的首要问题，就是让员工领悟到这个时代唯一不变的东西就是变，不主动地变革，也得被动地改变，否则就会被淘汰。其次是让员工重新发现自己的潜能，以增强其信心。

2、使员工对新观念产生认同。

员工在组织中经过几年的洗礼后，就会形成与之相适应的观念，这就是组织文化的影响。但组织变革意味着，必须抛弃一些已经沉淀于心中的观念，培植新的并且常常是与原有的相对立的观念，这也是变革能够最终成功的关键所在。比如，终身雇用制的打破，从主要对上级负责到主要对顾客负责，从产品数量意识到产品质量意识，从以控制为主到以授权为主的转变。

3、使员工获得学习新的行为方式和工作技能。

变革不但涉及组织战略、文化的改变，原有的工作性质和业务流程都会发生或大或小的变化。要胜任新的角色，就需要调整原有的行为方式和工作技能。如跨部门工作小组的日益普及，对员工的沟通技能和合作既能提出了更高的要求；组织结构的扁平化，要求管理者必须学会怎样当教练（Coach），而不是像过去那样事事指手画脚，员工也必须逐步适应自我管理的工作方式，学习独立地做出更多的工作决定，熟悉更宽领域内的知识和技能等。沟通技能、授权技能、自我管理、新知识等方面的培训，是实现这些转变的重要保障。

第四篇：企业员工培训

摘要：企业员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容。一个优秀的企业应该重视包括管理者在内的员工培训工作,建立比较完善的员工培训机制,培养学习型员工,打造学习型企业,建立科学的员工培训体系。认识企业培训与方案设计的重要性：培训是增强企业竞争力的有效途径，也是提高员工素质,建立人才储备的良好手段，同时也促进员工的激励机制，对灌输企业文化,建立学习型组织具有良好的基础作用。

居家木业公司在员工培训上采取的措施如重视开展新员工培训工作，制定科学的培训计划，在培训结束后及时做好培训评估工作，在培训过程中完善激励机制,调动员工参与培训的积极性等等对企业培训工作有很好的借鉴作用。此文还对居家木业公司在员工培训上存在的问题进行了指出，如该公司存在针对员工培训多，对管理层培训少；员工培训的管理体系仍未健全；员工培训的投资力度仍不充分等等不足，在指出存在问题的同时，也对问题产生的原因进行了分析与探讨，最后从存在问题入手，给予该公司一些有益的建议。

关键词 员工培训 误区 对策

目录

一、培训及培训方案设计的重要性

二、居家木业公司员工培训的主要措施

三、居家木业公司在员工培训上存在的问题与原因分析

四、对居家木业公司的几点建议

五、结论

居家木业有限公司是我国出口加工500强企业之一，年销售额达110亿元，现有员工6000人，公司成立于1998年，注册资本5000万元，主要经营木地板 体育地板 户外地板 实木复合地板 实木地板等，产品60%出口。公司比较注重人才的建设，拥有一批中高级专业技术人才，以丰富的经验和先进的技术，实行严格的质量控制程序，确保每块地板达到国家GB/TI5036.1-2001质量标准。并建立了完善的营销网络体系、遍布全国各省市并出口香港、美国、澳大利亚等国家和地区。在知识经济时代,知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用,人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展,中国企业所面临的市场形势趋严峻。为了适应这一变化,也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地,企业越来越重视员工的培训。

一、培训及培训方案设计的重要性

（一）培训是增强企业竞争力的有效途径

随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训。美国《管理新闻简报》发表的一项调查也显示:由于企业对员工培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力。一些大的公司,如微软、IBM、摩托罗拉等,纷纷建立了自己的员工培训学院或大学。也正是因为这些公司重视员工培训,相信知识是保持长期成功的基础,才使得公司在全球竞争中处于优势地位。所以,通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力,使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术,不断提高企业的市场竞争力。

（二）培训是提高员工素质,建立人才储备的良好手段

提高员工的综合素质、专业水平和工作能力,是培训员工的另一个目标。在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种样的困难和问题,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法就是不断地提高员工的素质,使员工具备一定的专业水平和工作能力。加强对员工的培训,可以使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境,充满对企业的责任感和使命感,极大地开发自己的潜能,不断提高工作效率和工作质量,最终能准确理解领导的工

作意图、完成复杂的工作任务,增强企业竞争力。同时,随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高,还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备,形成人力资源优势。

第五篇：浅谈企业员工培训

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。

知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。

技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。

素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。

综上所述，笔者认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作：

?建立科学的培训系统和有效的培训计划

培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。

企业培训要取得成效，重点要把握以下要点：

?要切实把握好“三性”。

（1）、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。

（2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。

（3）、针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。

第二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。

第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

?搞好企业员工培训应处理好两个关系

1、近期效益和长远效益的关系

一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，作了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。

2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系

企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。

?制定适合企业的培训方法与技术

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。

1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。

（1）、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中、高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中、高层管理人员进行现代企业知识、管理知识、财务知识、人力资源管理、领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。

（2）、满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中、高级工、技术员、班组长等)作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部、技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。

2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。

无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研计、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。

3、部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。如“tcl电工集团”采取此种培训方法，培养并形成了该公司员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。

4、岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。

5、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。

6、专题案例讨论：针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。

企业要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。