广州市倬誉房地产公司的人力资源社会调查报告

第一篇：广州市倬誉房地产公司的人力资源社会调查报告

广州市倬誉房地产有限公司

人力资源社会调查报告

一、公司简介

广州市倬誉房地产有限公司，成立于2010年3月，成立时注册资本为人民币1000万元。

公司经营主要以房地产开发、煤炭、钢材、服装为主导产品。近期新开发的楼盘有大岗誉名苑一期，紧接开发的有大岗誉名苑二期及大岗景峰豪庭商住区。我国煤炭资源极为丰富，从能源安全的角度来讲，煤炭始终都是我国能源依赖的重要组成，公司就是看中这一商机，经营煤炭生意。同时我公司也销售各种型号的钢材和电线电缆，产品已被广泛用于建筑业的各个角落，如大型仓库、楼宅、别墅、高新开发区等地，并兼营针织、梭织服装生意。公司本着“品质第一，服务第一，时间第一”的企业理念，公司坚信客户永远是公司发展的源泉，公司将与用户紧密相连，从发现客户的需求开始，到满足客户的需求结束，以客户满意作为衡量公司服务水平的标准。“讲信誉，保质量，重服务”是公司的一贯宗旨。目前公司已经建立了整套的经营管理模式和全面的配套设施，拥有了一批优秀的管理人才，这使得倬誉的事业取得迅速稳健的发展。

二、人员招聘

人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着

越来越重要的作用。人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。现代组织的人力资源管理，主要涉及到四个方面的内容：选人、育人、用人、留人。

伴随着行业的飞速发展，房地产业呈现出专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。许多房地产企业近几年发展困难，原因固然很多，但房地产从业人员专业素质较普通、企业领导对人力资源管理工作重视不够是其中最直接的原因之一。因此，人力资源管理对房地产企业来说是一项非常重要的工作。“人才问题”普遍成为房地长企业人力资源的核心问题。

三、存在的问题

目前广州市倬誉房地产有限公司对人力资源开发管理的理解仍停留在事务性管理层面上，以组织、协调、控制、监督人与认识的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事情，强调使用而轻培育，使人力资源管理水平停留在交底的层次上。目前，该公司存在的问题如下：

1、人才结构不够合理

结构不合理、配置不科学是目前该房地产企业人力资源管理存在的主要问题之一。目前，该房地产企业普遍存在管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题，造成有人做事太多，有人没事做的局面。提高管理效能就能提高管理水平，反之会令企业管理陷入进退两难的局面。从房地产企业对人员的需求上来看，高级管理人员、技术管理人员的人才若出现短缺，普通型、技术单一型的管理人员出现富余的情况，则该配置的可塑性就会降低，管理阶层就不能很好的发挥其重要作用，这对企业是百害而无一利的。

2、企业文化建设不及时

企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一思想、意识、精神和价值观。企业文化若建设不及时，对企业来说等同是有病不求医，待病情危殆时才去医治，到那时已是无药可救的地步了。所以，企业文化建设及时，对所有员工形成一定程度的归属感，提高员工的主观能动性，进而起到稳定军心的作用，对企业的健康发展起到积极作用。

3、缺乏有效的激励机制

激励对于调动员工的积极性，提高工作效率去完成目标都有十分重要的作用。有效的激励不单单限于报酬上的激励，精神上的满足也同样重要。要知道高级管理人员及高级技术人员由于在社会工作时间较长，经济上已有一定基础，若只有在报酬上的激励而缺少精神上的激励，该部分人员会觉得企业只限于利益上而忽略员工的精神层面的满足。在倬誉房地产公司内，员工的报酬一般都与广州市地区的中小企业看齐，但在精神激励上远远不及一些刚成立的小公司，这对公司

发展起到阻碍作用。随着企业发展和人才结构逐步扩大，报酬只是一种谋生手段，忽略精神方面的激励会使企业变成没有灵魂的躯壳。

四、建议

1、企业发展的需要所有员工齐心协力，达到共同进步，人员配备必须要合理，过于集中的高素质人才与过于集中的普通型人才都是不利于企业发展。要提高房地产企业人力资源的整体素质，各方面人才必须达到一个平衡点，随着时间的推移使每个人都在企业所提供的良好空间内得到茁壮成长。

2、企业文化的逐步发展有利于加强员工对企业的凝聚力与归属感，对于调动员工的积极性起到不可或缺的作用。有了良好的企业文化，每个员工都能发挥自己所长，从而提高各自的主观能动性，有利于企业发展。

3、对现有的激励手段进一步深化扩大，建立一个多样化的激励机制，使物质与精神都得到充分结合，员工既得到合理报酬，又感觉到自身的存在价值。通过激励机制的不断优化，从个人层面发展到组织层面，最后整个企业都得到最大的发展空间，做到从人力成本到人力资本再到人力资产的地步。

五、总结

广州市倬誉房地产有限公司在人员选择上都是择优录取，但也存在一些问题，本文已通过上面的阐述并提出了有针对性的建议。一个

成功企业不是企业领导有多出色就能在激烈竞争中突围而出，而是在于所有人都能与企业一起共同进退，企业才会日益壮大，从一颗树苗生长为参天大树。要想做到这点，企业必要好良好的人才架构、良好的企业文化以及良好的激励机制。只有在企业硬件与软件得到良好结合的时候，企业才会以意想不到的成长速度进行成长，最终达到企业与员工共同实现质的飞跃。倬誉房地产有限公司正随着社会发展去逐步完善自身的缺陷，相信在未来的日子里我们可以看到一个拥有自己独特的企业文化，良好的企业形象的房地产企业。

邱绍能

2013年4月18日

第二篇：大学生社会调查报告之房地产公司

暑假社会调查报告

系部名称：专业：年级班级：姓名：学号:实践单位：实践时间：

x年x月x日，我来到x市x建筑工程有限公司实习，在这里我不但学习到了一些以前从未接触到的知识，也意识到了许多生活中以前从未注意到的问题。

x省x市x建筑工程有限公司是中型施工企业，建筑装饰资质二级，设计资质丙级，防水防腐资质三级。

公司主要承担资质范围内的各类工业与民用工程的建筑施工；室内外工程的装饰设计与施工；各种型号铝合金及塑钢门窗的制作与安装。工业与民用设备的安装，防腐保温及屋面墙体各种材料的防水施工。

公司的注册资金为x万元人民币，其中固定资金x万元，流动资金x万元。

公司现有员工x人，各类工程经济技术人员x人，其中高、中级工程职称x人，初级职称x人。经济、会计师x人，建设部注册的一、二、三、四级项目经理x人，初级以上各类合格持证上岗人员x人。

实习时期，我在思想上，行动上自始至终严格要求自己，遵守公司的各项规章制度，认真服从领导安排。在工作中不断学习，加深对实习工作的认识，并在实践工作中取得了丰富经验，对各种问题进行合理化分心并提出理论化和合理化的建议，为此得到公司领导的认可和好评。

自实习以来，我认识到了：作为集体的一员应在各种岗位上均以公司利益、社会信誉为出发点，不计较个人得失，理顺个人与集体的关系。我对待工作能严格要求自己，积极认真，踏踏实实，敢于负责，并以此为原则指导，在思想上、政治上日渐成熟。

我参加了x市x小高层，建筑面积19000平方米，工程造价3040万元。从开始的工程的招（投）标，和其他技术负责人员首先熟悉图纸、了解工程的结构形式、解读招标文件理解招标范围、标准的划分、报价方式及计价方法、可选用的计价依据及取费标准，为了使工程中标，我们小组了解市场价格，测算各种数据，认真研究计算、细致分析比较，使工程合理的中标。从而使我知道了标底是招标工程的预期价格，是招标者对招标工程所需费用的自我测算和控制，是科学评价招标报价合理性的依据，也是评优的重要尺度，审标前详细解读招标文件、设计图纸及答疑记录。理解招标范围，标准的划分，报价方式及计价方法，可选用的计价依据及取费标准。材料供应方式及价格约定，工期和质量，采用的技术规范等，全面了解招标要求。

此工程地处x路与x路交汇的东南角黄金地段，为我市的重点工程，我所在的小组任该项目主要技术负责。恒丰苑小高层为剪力墙结构，从质量到安全，依次施工组织、全面程序化施工，并精心编导了施工网络图和施工方案。利用“网络技术的关键路线法”确立项目的合理进度，使工程按期完成，从而达到控制费用的目的。

施工期间，基础打开挖遇到旧厂房设备砼基础，为了缩短工期，保证质量，果断地采用无声爆破技术，在主体粗钢筋连接中采用了套筒连接技术，为建设单位节约了施工成本，降低了造价。在施工中，大胆采用建设部推广的“十项”新技术措施。运用新工艺处理了采暖立管与每层套管间隔音防水处理及内墙砖遇孔套割技术。得到建设单位的推广和采纳。

工程运用了PDCA循环解决了抹灰工程中易出现的空鼓、裂缝、阴阳角不垂直、不方正等质量通病，及采用两对角灯光照射的方法检查抹灰平整度，运用新做法处理屋面泛水及房间上水台，增加了建筑物的整体美观，在木门安装时砸墙体的弊病，坚持主要受力构件作现场荷载试验的制度，杜绝不合格材料进入工地，由于认真负责，避免了因原材料、构件不合格、操作不规范等原因造成的卫生间渗水、空心板竖向裂缝或材料温度差造成的水平裂疑等质量问题。该工程经市质监站一次性验收达到优良标准。

经过一个月的实习，我在实践中锻炼了自我，更新了思想观念，拓宽了知识面，提高了自己各方面的综合素质、市场的应变能力及工作认真负责态度都有了明显提高，得到了公司领导的好评

证明

同学于2010 年月日2010 年月日期间在我公司实习。共天。

实习评价：

签字：

x市x建筑工程有限公司

第三篇：人力资源社会调查报告

社会调查报告： 选择一个你比较熟悉的企业或事业单位，对它的人力资源管理状况进

得悉某家企业即将上市，我与它家公司的老总闲聊了几句，出于职业的兴趣，很自然地谈起了那家公司的人事组织结构。经过一番推心置腹地谈话，让我对这家公司有了大致了解，而后不由得为这家公司捏了一把汗。也许该公司争取在股市上圈最后一把钱后，将面临着逐渐解体的命运。这是家传统气氛仍然浓厚的国有企业，为了争取上市，公司的整体管理都必须规范化，颇有点赶鸭子上架的感觉。初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题：

1.裙带关系经营痕迹明显，职业管理者缺位

企业内裙带关系严重，对决策层的决议执行十分不利，势均力敌的各方若遇到意见不统一的时候，很多事情就难以定下来，最后置之高阁。该公司的最初几个创业者，如今皆成了公司高管，他们都是专业领域的专家，独档一面，很有魄力，各方都安排了自己的亲戚朋友进入公司，互相监督，互相牵制，这给薪酬管理与绩效考核带来了很大困难，使人力资源工作难以开展。

2.人才规划缺乏战略眼光，中坚骨干人才，尤其是管理人才匮乏

该公司重技术人才而轻管理人才，在管理方式上太多的随意性，显得有些混乱无序，没有长远的规划，没有真正的战略，行为短期化是它重大的弱点。中坚骨干人才年事已高，新生力量极为薄弱，存在技术资源不共享的情况，可见该技术含量不高，所谓独挡一面唯恐技术外泄，影响自己在公司里的收益与地位。虽然公司整体效益好，但这种好光景只能持续几年，不利于公司的长远发展；行政管理人员太多，约占公司总人数的30%，分布于综合办公室、行政部、企管部，这些人员大多是公司骨干的亲戚朋友，非企业管理人才，普遍素质不高，极少数学校招聘进来的，也如一张白纸似的毫无工作经验，对于公司管理深层面问题谈不出所以然来。人力资源管理工作也被划归两部门分管：薪酬管理与绩效考核由企管部负责，其他事务性工作由行政部管，综合办公室管全公司的行政后勤工作。每个人都有背景，每个人都脾气大，用老总的话来说不好管呀！

3.企业管理与制度建设过于注重形式而忽视有效性，人力资源工作亦同为了争取早日上市企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案，但却都不能真正落到实处，组织架构往往停留在书面文字上。人力资源工作只停留在事务性的工作上，人力资源六大模块都只是泛泛而已：招聘与录用渠道很窄，主要是学校毕业生自荐，这大概跟行业有关；薪酬管理，我估计象大锅饭似的平均分配，分四档：公司高管、中坚骨干、裙带人员、学校招聘人员。绩效考核，形同虚设，更不可能与薪酬、年终奖挂钩；员工关系，裙带关系严重，滋生了组织内的“小团体主义”，政治势力此消彼长，斗争长期存在，既不利于工作，也影响公司业务开展；培训与开发，学校所学的专业知识足以应对现场调试，关键是现场经验，总结技术经验就可以形成一项新的技术专利，可以理解为“修行”在个人，那么不必进行技术培训。不重视管理培训，人力资源、质量体系、安全生产等企业管理模块一片空白，作为一个即将上市公司，它在企业管理方面是欠成熟的；人力资源规划，一个不重视人力资源管理的老总，相信更谈不上人力资源战略性的思考吧。

那么，针对上述状况，该公司的人力资源工作如何取得突破呢？我仅提出以下几点建议：

1.企业老总必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。

2.在过渡阶段应探讨裙带关系化与职业化的融合途径，逐步淡化裙带关系色彩，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍，使企业由私有化经营向专业化、规范化经营转变。

3.重视企业文化建设，尊重和信任员工，增强企业的凝聚力，将创业热情转变为长期的核心价值观，并有系统地传递给企业员工，使之成为共同的行为规范，逐渐培养起价值认同感。

4.搭建基本的人力资源管理框架。一开始就从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，为企业创造价值。

5.建立规范的绩效考核评价和薪醉管理体系，设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工发展路径，以提高企业对关键人才的吸引力。

6.开放思维，借助“外援”。缺乏专业能力使空泛的理念转变为实际的管理，这时不妨请教专业的咨询机构，借助外力建立人力资源管理系统。

我明白，如果让我以“空降”的身份，到该公司去大刀阔斧一番，帮老总完成某一重大使命，我会死得很难看。毕竟我还要在大环境中生存，与人低头不见抬头见，手段太狠，脸皮太厚，未见得快乐，工资再高也无福消受，不是吗？

第四篇：广州市人力资源和社会保障局网上办事系统

广州市人力资源和社会保障局网上办事系统

温馨提示

1、推荐使用IE内核浏览器，如IE8，360浏览器等。

2、个人登录帐号是个人身份证，2014年以后新参保的用户的密码是个人社保号，2014年以前参保的用户的密码沿用旧网办密码。(如果一直没修改过密码的，初始密码是10位数字的个人社保号，社保号不足10 位的，前面加1，中间补0，例如原社保号为“3467368”的对应密码应该为“1003467368”)。

3、单位登录帐号是单位编号，第一次使用的单位，可通过“忘记密码”功能，按照操作提示自行获取系统密码也可携带相关资料到各区社保前台获取登陆密码（携带的资料详见登陆操作指引）。

4、第一次登录本系统的用户，在登录后系统会要求补充手机号码和邮箱等信息，同时要求修改密码，请按照提示进行操作。

5、一天内输错6次密码，账号会被冻结，第二天0点将自动取消冻结。

6、盖章打印结果请登录系统后点击菜单：“其它功能->盖章结果->盖章结果列表”进行查看。

7、盖章打印结果建议使用Adobe reader进行浏览打印，其它阅读器可能无法正常显示（例如显示不了印章等）。

8、更多的登录操作指引请见《登录操作指引》。

第五篇：大四人力资源实习社会调查报告

社 会 调 查 报 告

系别：教科院

班级：086班

姓名：张鑫

学号：06号

报告题目：企业人力资源管理的方法

企业人力资源管理的方法

——针对该课题的社调报告

一、调查内容

本次调查主要针对企业的人力资源管理在企业中的必要性，现在企业中普遍存在的一些员工管理的问题，针对这些问题展开的分析，并对此提出一些建议。

二、调查对象

调查对象主要针对中型股份制企业和私营企业。

三、调查时间

完成此次调查，时间从2011年9月1日——2011年10月21日

四、调查方法

利用学习中的工作积累，和老师、同学之间针对这一课题的分析和讨论。摘要：我于2011年9月1日~2011年10月21日到天福医药有限责任公司实习，在这段期间对人力资源管理进行了调查。调查发现天福医药公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。关键词：人力资源管理员工发展职业生涯报酬福利

职位晋升沟通

正文：

大学社会实践是引导我们走出校门、走向社会、接触社会、了解社会、投身社会的良好形式，对于我们这些大学生在学习了理论基础和社会科学知识后，进行一些社会调查，可以加深对工商企业、农村及行政事业单位的实际情况有一些基本的认识，为今后更好地走向社会打好基础，更有助于我们在社会中更新观念、接受新的思想文化。

我认为想对一个公司的管理状况进行分析最好的方法就是投身其中，我此次实习所在的单位是辽宁省建平县天福医药有限责任公司。实习的时间短暂，从2011年9月1日到2011年10月21日这一个多月中，可我真正体会到工作的不

易与艰辛。我在此公司的职位是人事助理，没有任何的经验让我不敢小瞧这份工作，在这一个多月中我收获了很多。通过在此公司的实习，我接触了企业公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利、公司的员工食堂、员工宿舍及员工活动中心等一系列的事情，同时我又在平时的工作中了解了企业如何与员工沟通、如何让员工参与管理。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不断获得求职者的信息，从而判断他们是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

天福医药公司从员工进公司开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：

（一）重视员工培训在企业迅猛发展的今天，天福医药公司的管理者认识到人是企业成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高企业的竞争力。因而，天福医药公司的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，既有各种岗位技能培训，也有全面的素质培训。

（二）优先内部招聘 邯郸民生公司采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在企业职位发生空缺时，首先应在内部进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当企业内无法补充时，再从店外进行补充。

（三）提供多种晋升途径企业中，服务第一线的员工往

往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，天福医药公司为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。天福医药公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。

四、关心员工的生活

相对于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，天福医药公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系

对于报酬机制我认为是好坏参半。说实话这个报酬体制可以很大的激励员工的工作积极性。让员工能在工作时间外想着工作，甚至是去做工作。这样看来这个体制似乎能让员工努力为企业创造利润。其实这个体制只是在让员工努力为自己创造利润。在这个过程中很难产生对公司的感情。员工更多的来说只是一个赚钱工具。而同事并非战友，而象是竞争对手。所以公司刚开始可能会充满活力。但是久了之后，团队效率肯定会下降。因此报酬体系很重要。

天福 医药公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

（一）直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。

（二）间接报酬间接报酬主要指员工的福利。天福医药公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

（三）非金钱性报酬企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到，不同的员工的精神满足是不同的，并根据员工的个体差异采取不同的激励策略，如有的员工希望有良好的人际关系，企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求；有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。只有真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。企业才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。从而立于不败之地。

一个好的企业，引入科学的企业管理方法如目标管理、绩效评估、成本核算等。通过将企业管理讲求投入和产出、讲求成本核算的精神引入人力资源管理之中,可以提高企业人力资源管理人员的责任感,同时还可以科学地衡量管理人员的工作业绩,有利于提高行政效率。

企业人力资源管理效率的高低将直接影响企业的各项工作的开展。人力资源管理工作涉及面广,综合性强,人力资源管理人员要有丰富的理论水平、业务水平,必须把学习作为一项重要任务,并紧密同工作结合起来,这样企业的行政管理工作才能杂而不乱,有序的进行。