人力资源 - 离职调查

第一篇：人力资源 - 离职调查

Q1.您离开公司的主要原因是什么？

Q2.您的技能是否在公司得到有效的施展？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q3.您在工作中所需要的资源是否能轻松获得？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q4.您在公司的个人成长空间如何？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q5.您对支付给您的薪资是否满意？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q6.您的上司是否能公正得对待您的工作？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q7.您的上司是否对您的工作给予应有的奖励？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q8.您的上司对您的期望是否合理？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q9.您的上司所做的决定是否能让您接受？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q10.您的上司在做决策的时候是否经常听取下属的建议？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q11.您是否有权利对您上司做出的决策进行质疑或者反对？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q12.您的上司是否能有效处理员工的问题？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q13.您所在的团队是否具有团队协作的精神？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q14.通常情况下，您觉得工作是否有压力？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q15.您是否能很好得处理工作和生活的平衡？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q16.您觉得工作环境是否安全？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q17.您觉得工作环境是否舒适？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q18.公司是否积极地改善员工的工作环境？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q19.公司的福利制度和保障是否完善？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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Q20.公司能在哪些地方进一步提升员工的工作环境？

Q21.总体来说，您是否喜欢在这里的工作？ 请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般

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第二篇：离职调查

离职调查

姓名：工号：到职日期：工位：个人因素：□身体不适 □皮肤过敏 □不适应站立工作 □不适应无尘服（鞋）

□无法配合轮班、倒班

家庭因素：□家人生病，照顾家人□继承家业□回家

□怀孕返乡□离家太远□交通不便

工作内容：□工作太累□工作内容不符期待□和同事处不好

□工作分配不合理□加班机会过少□工作期间休息时间太短□工作调动频繁

管理制度：□上岗训练时间太短□公司管理制度太严格□上司管理态度太凶□无尘衣（鞋）经常丢失□上班没人教

薪资福利：□薪资太低□福利制度差□伙食太差□菜量不够

□宿舍人数太多□宿舍配套设施差□宿舍无娱乐设施 员工发展：□缺乏晋升机会□缺乏学习机会□工作发展性不高

□找到新工作□自行创业□读书、进修

□其它（请注明原因）：

离职调查

姓名：工号：到职日期：工位：个人因素：□身体不适 □皮肤过敏 □不适应站立工作 □不适应无尘服（鞋）

□无法配合轮班、倒班

家庭因素：□家人生病，照顾家人□继承家业□回家

□怀孕返乡□离家太远□交通不便

工作内容：□工作太累□工作内容不符期待□和同事处不好

□工作分配不合理□加班机会过少□工作期间休息时间太短□工作调动频繁

管理制度：□上岗训练时间太短□公司管理制度太严格□上司管理态度太凶□无尘衣（鞋）经常丢失□上班没人教

薪资福利：□薪资太低□福利制度差□伙食太差□菜量不够

□宿舍人数太多□宿舍配套设施差□宿舍无娱乐设施 员工发展：□缺乏晋升机会□缺乏学习机会□工作发展性不高

□找到新工作□自行创业□读书、进修

□其它（请注明原因）：

第三篇：人力资源离职率

人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。

计算人力资源流动率的常用方法有以下三种：

（1）人力资源离职率

人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示：

（2）离职率=（离职人数/工资册平均人数）*100%

（3）离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数

加月末人数然后除以二。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。

（2）人力资源新进率（EmploymentRate）

人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。用公式表示：新进率=（新进人数/工资册平均人数）*100%

（4）净人力资源流动率（NetlaborTurnoverRate）。

（5）净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为

补充离职人员所雇佣的人数。用公式表示：

（6）净流动率=（补充人数/工资册平均人数）*100%

（7）

分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若

流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好，人才是人力资源中精英部分更要重视。

1、月离职率=离职人数/[（期初人数+期末人数）/2]

2、年离职率=离职人数/（期初人数+入职总人数）或离职人数/（期末人数+离职总人数）

3、月入职率=实际到职的人数/通知录用的人数

4、流动率=（入职人数+离职人数）/[(月初人数+月末人数)/2]

5、入职离职率=入职总数/入职人数+离职人数

6、试用期离职率=试用期离职人员/新进员工人数

第四篇：离职员工也是人力资源

离职员工也是人力资源

麦肯锡公司将员工离职视为“毕业离校”，把离职员工统一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中有很多人成为CEO、高级管理人员、教授和政治家。遍布各行业的麦肯锡校友们为麦肯锡的发展做出了非常大的贡献，很多“毕业”于麦肯锡的“校友”在成为CEO后选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询顾问。

另一著名的咨询公司贝恩国际也建立了一个离职员工数据库，存有2000多名离职员工的资料。他们还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。贝恩公司定期向那些曾在公司工作的离职员工发送公司内部通讯，定期邀请他们回公司参加一些聚会活动。该公司执行董事汤姆·蒂尔尼曾说过：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人才，而这些人往往也是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为能永远留住人才，那是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续保持与他们的联系，把他们变成拥护者、客户或商业伙伴。”

离职员工一般有两类：一类是自己主动离开公司的，另一类则是在企业减员时被裁去的。根据上面的这一理念，无论是哪一类离职员工，都有可能成为公司宝贵的人力资源。离职员工可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；那些在企业减员时被裁的员工，如果在新岗位上表现出色，也能折射出原公司的企业文化之光，成为原公司无声的宣传；而且附于他们身上的某些资源，也可以和原公司共享。

让离职员工发挥作用，善待离职员工就必不可少。以往在讲述公司人文关怀的时候，特别强调善待公司在职的员工，而现在，则提升到了善待离职员工的层面上。要实现这个目标，沟通就非常重要。当一名员工主动离职时，公司的人力资源部门应该迅速反应，与员工进行恳切的离职面谈，而且可以从其好友处弄清其离职的真正原因，并根据原因进行挽留。

对那些确实不能挽留的员工，应该给予人性化的关怀，比如开个欢送PARTY；当公司被迫裁员时，公司的人力资源部门要充分顾及被裁者的心情，在公司内部维护他的职业形象，最好能够为他出具一份出色的推荐信，甚至提供一些如何找工作的培训(这不是天方夜谈，的确有公司这样做)。这些体贴的管理方式定能让离职员工感受到公司温暖，让他们对“老东家”既不怨恨也不忘怀，从而在离职之后发挥他们对公司的作用，而企业在操作“裁员”时，也定能减少许多烦恼。

第五篇：离职调查问卷

调查问卷

调查说明：

1．本问卷是为了解员工离职的真实原因,制订改善对策,特设计此问卷.2．请您真实作答，您的回答将直接影响到日后针对此问题的改善实施方案.3．本问卷采用不留名的形式,请您放心作答，作答时请直接划“√”.部门:线别：○直接人员○间接人员 看到您身边的同事离职，您认为他们原因主要是（最多选四项）：

1.个人原因2.工资、福利不满意3.工作条件不满意

4.上司管理不满意5.宿舍环境不满意6.伙食条件不满意

7.个人发展空间不满意8.公司文化氛围不满意

9.其它原因,具体是：

1、如果您对工资、福利不满意，主要原因是(最多选三项)：

(1)公司招聘时讲解的工资与实际拿到的不符(2)对代扣伙食费不满意

(3)个人实际付出与收入不对等(4)比其它工厂的工资要低

(5)员工福利太少(6)个人工作表现，好坏一个样

(7)娱乐条件没有，下完班都不知道干什么

(8)其它原因，具体是：

2、如果您对工作条件不满意，主要原因是(最多选三项)：

(1)加班时间太长(2)工作满负荷，神经比较紧张

(3)在工作还未熟练，就要求上岗达到规定要求(4)工作有一定危险性

(5)产线生产异常太多导致做事断断续续(6)车间饮用水、上厕所不方便

(7)不满意上夜班，无夜班津贴

(8)其它原因，具体是：

3、如果您对上司的管理不满意，主要原因是(最多选三项)：

(1)上司管理不公平(2)上司不喜欢的人，处处为难

(3)反应问题时上司不热情、不重视也不处理(4)上司的性格,不喜欢听他指挥

(5)上司从不站在员工的角度考虑问题（比如从不与我们沟通，不及时了解我们的想法，只要求我们加班赶产量）(6)上司的管理方式简单粗暴

(7)其它原因，具体是：

4、如果您对宿舍环境不满意，主要原因是(最多选三项)：

(1)宿舍太窄(2)住的人太多(3)冲凉房太少，每天都要排队

(4)宿舍人员复杂，没安全感(5)宿舍内部环境脏、乱

(6)白、晚班员工混住，影响休息

(7)其它原因，具体是：

5、如果您对伙食条件不满意，主要原因是(最多选三项)：

(1)吃饭时间太晚(2)伙食标准太低（3）饭菜卫生有待加强

(4)厨师手艺有待提高(5)菜的份量过少(6)菜品种类过少

(7)食堂就餐环境有待提高

(8)其它原因，具体是：

6、如果您对个人发展空间不满意，主要原因是(最多选三项)：

(1)这个岗位没有前途(2)个人的发展都是靠关系(3)培训机会太少

(4)除本岗位外，其他知识很难得到（5）个人好的建议根本无法传达到高层

(6)其它原因，具体是：

7、如果您对公司文化氛围不满意，主要原因是(最多选三项)：

(1)公司对员工不重视(2)同事关系比较紧张(3)团队协作不好

(4)出现问题，先想到的是追究责任，再想到解决

（5）经常性的踢皮球，推诿责任(6)公司的好坏对于我们都是一个样

(7)公司的价值与发展对于您来说根本不清楚

(8)其它原因，具体是：