幸福企业大家谈

第一篇：幸福企业大家谈

幸福企业大家谈 谈到幸福企业，我觉得应该从三个方面说起。首先，什么是幸福企业？什么样的企业才能算得上是幸福的企业。其次，为什么要建设幸福企业，明白了什么是幸福企业，作为一个企业家必然会问，为什么要将自己的企业建设成幸福企业，这对我们的企业有什么好处？第三，怎么样建设幸福企业？在弄清楚前两点之后，我们自然会问，既然幸福的企业有那么多的好处，那么，我们需要通过什么样的努力，才能将自己的企业建设成幸福的企业。下面，我从这三个方面阐述我的幸福企业观。

第一，什么是幸福企业？

幸福企业就是能够满足员工幸福需要的企业，正如《幸福企业才是最好的企业》一书中所写，企业存在的意义有两个，一是为社会创造幸福，二是为员工创造幸福，广义的讲，幸福企业就是能够为人类创造幸福的企业；狭义的讲，幸福企业就是能够满足员工幸福感的企业。

第二，为什么要建设幸福企业？这个问题可以分员工、企业及社会三个角度阐述。

1、从员工的层面讲，建设幸福企业是每个员工的核心需要。员工没有幸福，就谈不上生命，更谈不上工作，每个员工努力工作的根本目的就是为了过上幸福生活。

2、从企业的层面讲，建设幸福企业是企业可持续发展的客观需要。员工是构成企业的细胞，员工幸福与否，直接关系着整个企业的文化氛围、创新能力及竞争能力。如果员工在企业里感到不幸福，即使不跳槽，也会消极怠工，不能作出其应有的贡献。只有幸福企业才能最大限度的吸引人才，激励人才，留住人才。有了人才，企业才能最大、做强、做久。

3、从社会的层面讲，建设幸福企业是企业应尽的社会责任。从根本上讲，企业的存在有三个意义，一是为社会创造财富，二是为员工创造幸福，三是为企业创造利润。

第三，怎么建设幸福企业？

《幸福企业才是最好的企业》一书中将幸福企业表述为五项指标，即快乐工作，共同富裕，共同发展，受人尊敬，健康长寿。这五项指标所得分值的高低决定着一个企业幸福指数的高低。最好的企业不是利润最大化，而是幸福最大化。下面我就这五个方面提出我对“怎样建设幸福企业”提出我的看法。

1、建设一个 “快乐工作”的企业。如果一个企业是充满和谐友爱的，工作起来是快乐的，那么，这个企业就是幸福的。怎么才能做到和谐友爱呢？这需要我们“企业”和“员工”双方面的努力。当然，企业是主导，我们应从企业文化的高度考虑问题，建设完善的员工福利制度，事事为员工考虑，营造企业“快乐工作”的企业氛围。从员工的角度，应做到“三多四对”。“三多”就是看别人的长处，多想别人好处，多帮别人的难处；“四对”，就是对上尊敬服从，同心同德，对下热忱关爱，严格管理，对左右严于律己，宽以待人，对外平等友好，与人为善。

2、建设一个共同富裕的企业。据一些资料显示，在欧洲一些国家，很多企业员工的工资占成本的50%左右，最低的是40%，如果低于40%，参加招标都会收到限制。而中国的员工工资平均只占成本的10%左右。我不是说要大家与西方一样，但不断提高员工的工资，以缩小贫富差距，最终实现共同富裕，肯定是社会发展的趋势。因此，企业家们必须注意的是，公司发展了，员工待遇一定要水涨船高，员工薪酬增长速度最起码要与公司利润同步增长。

3、建设一个共同发展的企业。拿破仑说的好，不想当将军的士兵不是好士兵，在实践中，我们也会发现，好的员工一定有不断向上、不断进步的需求。这是员工的正当需要，我们必须正视，必须理解，必须尊重，必须满足。这是我们做企业的义务。如果能够做到，员工在成长的过程中，必然给企业带来更多的效益，企业必然兴旺发达。否则，员工的需求得不到满足，就一定会出现问题，导致有才能的员工的不断流失，企业也会因人才的流失而陷入困境。只有保证员工与企业一起发展，一起成长，员工的需求才能得到满足，企业才会盈利，企业才会是幸福的企业。

4、建设一个受人尊敬的企业。受人尊敬是人的一种高层次的精神需求。一个幸福的企业应该是一个受人尊敬的企业。一个企业要受人尊敬，必须要求开放、高效的组织沟通，公平且具有激励性的管理体系，公平透明的人事任免。

5、建设一个健康长寿的企业。员工之所以追随你，与你一起奋斗，是因为他们希望在你这儿实现他们的梦想。如果企业不健康，就很难长寿，不长寿的企业就不能给员工安全感，没有安全感的企业就很难培养员工的忠诚度。所以，我们不要只顾把企业做大，更重要的是要做强、做久，不能持续的强大是没有太大意义的。

以上所述，是我对幸福企业的一些初浅的思考，供大家参考。衷心希望我们***煤矿能够成为一个企业盈利、职工幸福的企业。

第二篇：建设幸福企业大家谈征文

建设幸福企业大家谈征文

幸福企业建设的具体举措

随着经济的迅猛发展和国民素质的提高，员工对幸福的追求不断提升，对于企业来说，坚持以人为本的科学发展观才是今后的发展方向。为员工创造幸福感的企业，就是幸福企业。形象的讲，幸福企业就是充满微笑的企业。具体的讲，幸福企业就是和谐友爱、快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿的企业。

真正的幸福是不能描写的，它只能体会，体会越深就越难以描写，因为真正的幸福不是一些事实的汇集，而是一种状态的持续。无论是在工作，还是在生活中，我都是一个容易满足的人，就连幸福也通常比别人容易感觉得到。工作中得到乘客的赞扬，车队加餐，都会不经意地成为一股暖流，向我袭来，哪怕只有那么一点一滴，也会成为生活中一段幸福小插曲，凭添一些快乐的因子。

作为生活中的一部分，工作中的微小之处同样也是我幸福的源泉。同事之间坦诚相见、默契合作，令繁琐的事务变得越来越简单；得到车队管理人员的信任和某个时候一个赞许的微笑，都会令我欣喜一阵子；尽管有时工作已尽最大努力，还是有些瑕疵，会使人感觉烦躁，但想到心中的既定目 标，便自然而然地以平和心境来应对这一切。与我而言，太大的成就不敢过分奢想，只希望以现有的速度向着未来前进。我的幸福就是如此地简单，也许有人会说我是安于现状的庸俗之辈，其实我只是不想因为执着于成功的结果，而错过感受工作幸福的过程。话实说，自1999年9月初到观澜车队从事驾驶员岗位至今，我根本没有从工作里找到过幸福，因为我一直在幸福地工作着!

作为观澜车队一名坚守在一线岗位上十多年的基层员工，感同身受公司以及车队各级领导，这几年在不断的努力，践行着创新，和谐发展的正确思路，确实为员工解决了很多耳熟能详的困难，在困难面前有了各级领导的体恤，工作中也会显得踏实、幸福。这个集体、朝夕相处的同事让我收获了很多，在我的心中集体的和谐环境、人性化管理、企业文化让我有了归属感和认同感。领导、同事已经不是单纯的领导和同事，是兄长、是姐妹、是朋友，是值得我一生珍惜的人。

车队驾驶员祝伟明夫妇在下班途中，不幸遭遇车祸，导致夫妻二人身体多处骨折。祝伟明师傅当时生命垂危，大笔医疗费成为这个家庭的沉重负担，在这个艰难的时刻，车队领导不断地去看望，及时了解困难，动员员工“一方有难，八方支援”爱心捐款，钱虽不多，但在伤痛中的祝伟明夫妇感到全体同事的关爱和支持，便与伤痛早日痊愈，在危难之 中体现出车队党支部的爱心帮助。这样的帮助不胜枚举，切实让人感到车队在幸福企业建设的阳光道路上，给员工带来了无限的幸福源泉。

为了给员工创造一个正常安全的营运环境，车队利用场站迁移为契机，在公司领导的关心下，经过车队管理人员的多方努力，政府主管部门终于把300线路A、B线由环线分开单边营运。从此彻底告别“提着饭盒绕圈跑，没有时间去厕所”的尴尬工作局面，解决了就餐难的问题。而在工作的同时能够利用等待发车的间隙，到厨房吃到热气腾腾的饭菜，多余的时间还能够到休息室静下心来调整一下紧张的心情。

由于公交服务的特点，一线员工的工作环境和工作条件都比较复杂，要灵活的及时调整内部管理的束缚，外部对服务的要求，路阻带来的压力。所幸车队管理人员已经认识到健康、幸福、高效的员工队伍是车队最宝贵的财富，并且在各方面持续的完善工作中的不足。

有人说幸福源于心态。于是便怀着一颗乐观，积极的心工作。即便是堵车也能抓紧时间欣赏沿途的风景，即便工作时间误了吃饭也会认为是种减肥的手段。从睁开眼再到闭上眼，无时无刻不被自己的小幸福所环绕。

我想说幸福是主观的，是相对的，是要寻找的。态度决定一切，幸福将掌握在有幸福准备的人手中。换个角度看事 物，让工作充满幸福吧!

第三篇：企业文化大家谈

企业文化大家谈

——论营销人员之来去

在药品行业内有一句知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”

其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。那么，最为直接的竞争可能来自于销售人才，体现于销售人才。销售人才真正掌握了市场命脉，也就是渠道中最为关键的人的因素。越是小的企业销售人员的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才。如今，赛科药业已经度过了进入市场的初期和高速发展阶段。为了企业的持续性和稳定性，处在药品竞争第一线的赛科昌盛也到了对以往人才机制得失进行回顾的必要阶段。销售人才是企业战略的一个部分。有些公司的销售人员经常感叹：为企业创造效益时，老板就笑脸相迎；一旦效益滑坡，老板的脸拉的像“长白山”。许多企业为了完成销量，在市场立有一席之地，对销售人员的需求，管理和规划过于着重眼前利益，力求简单实效，立竿见影。很多时候，我们的企业在进入市场初期，采用人海战术攻击市场而且取得了很好的效果。当企业基本确立市场地位，考虑到费用等诸多因素大幅裁员，动则以开除为胁迫对销售人员施加压力。这种“纯销售指导”的模式，我觉得已经跟不上企业的发展步伐，甚至成了进一步提高发展空间的瓶颈，形成了“制约因素”。

销售人员被炒或跳槽造成企业在人力资源管理的精力和财力上的大大浪费，也给企业带来了不稳定因素。也许企业会说，我们对这些销售人员的培训方面花的钱他们早给赚回来了，但有的人没有想过，他们紧接着就可能为咱们的竞争对手工作。当他把我们看作敌人时，那就是最大的失败。

藉此可见，以上“通用”的人才管理模式无疑与企业战略经营发展的宗旨相驳，随着市场竞争势态的进一步加剧，势必导致企业先期所构筑的市场竞争优势也会逐步丧失殆尽。说到这里，我想我可以展开正题。作为企业文化中的核心：如何选择销售人才，怎样发挥赛科的“ 人情”优势留住人才，用赛科的文化奖惩分明的激励人才。

先谈谈选择销售人才。在以往的人才招聘活动中，我发现国有企业选择人才的通病。他们过于青睐学历较高，各方面综合素质都比较好的求职者。但到企业之后，这些佼佼者却没有表现出应有的能力出。对此企业深感困惑，明明是优秀人才为什么没发挥出应有的作用？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准的界定没有明确的概念。

好比对药品销售人员这一职能岗位人才的挑选和使用上，正确的做法是应按照事先拟定好的岗位职责、行为标准以及相关资质，从而制定出一个适合企业现行发展相适应的标准来界定所选人员。这样便可以使得所选择的人才在经过短暂的环境适应之后，尽快进入角色为企业创造出应有的价值。相反如果在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的使用不当和浪费。造成这些问题的主要原因是：对企业现阶段销售人力资源的全面需求分析不足。

1.国企老是犯这样的低级错误，招来一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。举一个例子，销售统计人员不一定要以学历为门槛，有中专就足够了。岂不知招聘是企业要寻找能带来实际效果的人才，而不是为了上报企业学历构成比例做铺垫的选秀。给一个醒，据需求找人才，人才根据岗位需求来定。

2业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清。这是一个麻烦的问题，很容易在办理具体事情中不知道该由谁说了算。我做销售员的时候就遇见这样的问题，一个老客户信誉很好，但一下子资金困难周转不开，我们的产品正好缺货，希望能发一些货救急，10天之内一定付款。打电话请示上司甲，甲说你找上司乙好了，问上司乙，乙说这个事情最好由甲来定夺。都怕担责任，最后我说这个客户可以相信，我用一年的收入为他担保，事情才勉强答应下来。你说，任何一个销售人员在外面为企业卖命，你这里还推三让四的，能不窝火？为什么企业不能就给我设一个顶头上司，或更明确地划定谁来管这个事情？这样是不是能更好地减少企业内耗？ 相关岗位的职责、职能认识不清，别说导致了效率下降，还伤了销售一线员工的心，真是不值得！

3.目前可提供的资源所限，人力资源管理还未形成完整的系统化运作模式，因而对管理经营型人才（特别是销售人员）的需求分析，往往显得笼统而不具体，对人员的安排与调配主要由企业领导的喜好与意愿而决定，缺乏科学性的指导与分析来作为依据。

有了精英和自己培养的员工,就要留住人才。赛科的人情文化是有强大优势的。举个反例，有些企业政策随意性很大。效益好时，奖励多激励也多，想发就发任意设立项目。一旦效益下滑，连过年的一点小礼物都没有，搞的员工怨声载道。这种做法就是典型的以利益驱动来作为调节杠杆。在企业效益不好的时候，更应该在节假日给予员工一些温情的奖励，这时反而让员工有“同舟共济、士为知己者死”的感觉，进一步增加对企业的认同感。这点赛科是传统，很有凝聚力。

多数以销售为导向的企业，在人员激励方面主要有以下的形式：制定销售目标奖励制度、建立销售业绩奖金标准以及一系列的利益驱动型的激励政策。因此这样的激励手段都显得生硬有余、亲情不足。事实上，大多数中小企业与销售人员之间在关系结构的问题上，也都缺乏足够的重视，特别是对大多数人员的生活、工作、住房及家眷等问题上，更是关心不足，缺少沟通。如果我们的企业后勤工作能够帮常年出差在外的业务人员做一些服务，比如护送

家人看病、把企业发放的福利送到员工家里而不是让他的家人取„这些小举措或许比每年多发几千块钱更能得到销售人员的心。对于中小企业这些看上去婆婆妈妈的事情做起来并不困难，因为你的销售人员的数量是有限的。

销售人员难以真正融入企业的发展之中，对企业的价值观普遍缺乏认同感，在“打工者”与“主人翁”之间摇摆不定。这些问题是真正形成对销售人员管理的“激励障碍”。

最后谈谈企业的业绩考核，也是至关重要。销售考核不是领导说了算，爱怎么评就怎么评。任务重了就要提高发放绩效工资的标准，把责任和压力全部转嫁。大凡在中小企业呆过的销售人员都有这样的体验。一个销售人员对业绩考核都是这样的态度（那可关系到他们的切身利益），我们就不知道他对企业还能有多少责任心了。

对于销售人员，多数的企业都建立有一系列相应的制度，如规章制度、岗位工作责任制等。但由于所建立的制度本身操作性不强，与企业的实际现状不符，在实际的执行过程中也不严格，非常容易产生人为因素的偏差。因此不仅未能体现考评的初衷，反而容易导致部分销售人员产生无所谓和不服气的态度。同时由于未能建立起与绩效评估相配套的人力资源信息管理系统，对销售人员在实际工作中的能力管理方面没有考核依据，这也是导致绩效评估在实际执行的过程中无法做到真实有效的症结所在。既然不知道怎么样才是好的？什么才算好？该怎么做？剩下的只有混混喽！绩效考评落实不下去，长此以往严重的制约了销售人员的工作效率和积极性。

首先，要根据企业实际发展的需要，找准自己的定位，量体裁衣，对销售人员制定出一个切实可行的中长远人力资源规划。功则赏，过责罚，切忌因过而员工为企业带来的利润。这种情况下会怎样，好比一个人有两项工作，一项擅长做得好，一项他的能力还要培养。如果两项工作中有的已然失败，是你会怎样选择？要声明，即便做好余下也没有任何回报。坚持做下去的动力是什么，荣誉感还是执拗。其次，对近期和中期的人力资源需求做出分析和预测，尤其对销售骨干力量的贮备、培训、提高，应该做出具体的安排。第三，加强绩效考核的透明度，让销售人员多参与，不要只是领导的事情。

这样做的目的是为了使企业在销售人力资源的开发和合理利用上提供一个健全的保障机制，同时可以促进企业的人力资源管理模式向着规范化、科学化迈进，逐步形成企业“人才库”的建立。

同时在实际实践中不断调整企业的各项管理标准，对销售人员在知识、技能、工作态度等方面，实施动态的跟踪记录管理制度，为企业的考评机制提供系统有效的依据，也只有这样才能使企业对销售人员的管理逐步进入一个规范的、系统的良性循环的运行模式，人才才会发挥出所应有的价值为企业所用，我们的赛科才会在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

第四篇：诚信大家谈

诚信大家谈

中国上下五千年，身为炎黄子孙的我们，无时无刻都谨记着“诚信”二字。东汉王充讲过：“精诚所至，金石为开”，唐代诗仙——李白曰“海岳尚可倾，口诺终不移”。近代鲁迅先生也说过：“诚信为人之本。从古至今，历经时间“沙场”，并未褪色，依然完好无缺，散发着独有的色彩。

“诚信为人之本”。作为一个人，作为一个中国人，作为礼仪之邦的东道主，我们必须遵守我国的制度，必须遵从我国的信仰——“诚信”。每个人的心都是红色的，每天，无时无刻的在跳动。“扑通——扑通——”，听，心脏在跳动，有力的声音正在告诉我们，我们是活着的，是一个有血有肉的人，是一个懂得感恩的人，是一个懂得诚信待人，懂得感受生活的人。只要做到诚信，你就是一个完美的人。

世间所有事物都可以改变它原有的样子。可以从一片荒芜的废墟，变成一座美丽的花园；可以从无灯的乡村，变成灯火通明的城市；可以从丑陋的外表，变成光纤靓丽的容貌„„人，可以改头换面，可以做手术让自己变得美丽，招人疼爱。只是有一样东西是任何人都改变不了的，除了自己——诚信。它在世界的影响力就如人们常说的：金钱可以买下一切，除了爱。如果说，爱很重要，那么诚信就更为重要。因为只有诚信待人，才能得到别人对你的爱。在你给予他人温暖的时候，你会得到更多的温暖！

倘若人类失去了诚信，人类社会便会出现“他人既地狱”、人人自危的混乱恐怖无序的状况。

中国古时，有个叫尾生的人，堪称古代社会诚信的典范。他与相爱的女人相约在桥下见面，突然大雨如注，河水持续上涨，却不见那女人到来，尾生坚守信约，始终在桥下苦苦等候，河水越涨越大，他坚守桥下，用力抱住桥柱不放，不忍离去，直至被上涨的河水淹死。这就是中国传统文化中有名的抱柱之信的典故。

恋爱中情人间的海誓山盟、信誓旦旦，是双方对诚信的共同约定；商人经商时的童叟无欺、价廉质优，是对诚信的信守；国与国之间的诚信，则是两国和平的基础；人与人之间的诚信度的高低，则显示一个人道德品质的高下；幸福美满的婚姻，也是建立在诚信基础之上的。

诚信，是一种无形又有形的承诺，契约。诚信是一种有强烈质感的责任，是黄金般沉重而珍贵的信赖。

诚信给人带来信誉、成功、自信；诚信给人带来欢乐、幸福、甜蜜、富裕。胸怀诚信、讲究诚信，走遍天下，五湖四海皆朋友；失去诚信，自掘深渊，寸步难行，最终会成为千夫所指的孤家寡人。

真正做到诚信，有时会遇到极大的困难，做出极大的付出，甚至付出巨大的代价与牺牲；一日做到诚信容易，一辈子始终诚信如一，却很难。美好的人生，美好的生活，美好的心情，却都离不开诚信。

做人，当以诚信为本，方显出人格的魅力与风采！

《曾子杀猪》，曾子的夫人去集市上去赶集，他的儿子哭着也要跟着去。他的母亲对他说：“你先回家呆着，待会儿我回来杀猪给你吃。”曾子的夫人到集市上回来，就看见曾子要捉小猪去杀。她就劝止说：“我只不过是跟孩子开玩笑罢了。”曾子说：“妻子，这可不能开玩笑啊！小孩子没有思考和判断能力，要向父母亲学习，听从父母亲给予的正确的教导。现在你欺骗他，这就是教孩子骗人啊！母亲欺骗儿子，儿子就不再相信自己的母亲了，这不是正确教育孩子的方法啊。”于是他们把猪杀了，煮后吃了。

诚信非儿童所需，大人，家长，作为孩子的长辈更应该做榜样，明白诚信的真谛！与曾子夫妇一样，对孩子的承诺一定要实现。方为诚信！

让大家手牵手，共建诚信美满的家园！

第五篇：德育大家谈

时间如梭，转眼端午节将至。三天小长假，孩子们又像快乐的小鸟似的飞回家了。端午节，家长们给孩子们早早准备了一道丰盛的物质大餐。我们老师应在节前给学生准备一道精神大餐。这也叫着“分工合作，各负其责”吧。我们教师怎样以端午节传统节日为契机，向学生进行爱国、思乡教育，进行文化熏陶，陶冶他们的情操呢？根据以往经验，笔者是这样做的。

一、认识屈原

进行爱国教育

端午节纪念屈原，作为小学高年级同学是知道的，低年级同学可能不得而知了。再“刨根问底”，同学们面面相觑了。所以，我们教师有必要在节前布置一道特殊课外作业：要同学们上网查找、收集屈原人和事。然后利用品德课或班会，让同学们小组交流，互通有无这方面信息。老师在这基础上，相机点拨，师生互动，同学们就能轻松获取大量屈原人物知识，使他（她）们进一步认识屈原了。我们知道，屈原是战国时代楚国人。因他多次上书楚王，阐述国是，无奈楚王听信小人之言，远离屈原。屈原在“众人皆醉唯我独醒”之下，恨报国无门，又不忍心眼睁睁看着楚国毁于一旦，最终抱石投入汨罗江。为了纪念屈原这种爱国的壮举，演变为端午节吃鸭蛋、赛龙舟等。这就是端午节的来历，随着老师的讲解，屈原爱国思想深深植根在学生心里了。二．了解风俗

进行文化熏陶

受区域的影响，端午节各地风俗有异。我们本地有哪些民情风俗呢？这是我们教师在节前向学生进行文化熏陶的最好乡土教材。学生根据我的提问，抢答道:“我们五城端午节吃绿豆糕，吃鸭蛋，有些地方还要赛龙舟。”“小孩胸前挂香囊。”“家家户户门前插艾叶”我听了故意问，端午节插艾叶有什么作用啊？学生答道说：听爸妈讲艾叶能驱寒辟邪。我因势利导说，这和我们曾学过哪首古诗的内容相似？聪明的孩子想了想，脱口而出：和《九月九忆山东兄弟》“遍插茱萸少一人”相似。“只不过所提到的节日不同，一个是端午节，一个是重阳节；一个是插艾叶，一个是插茱萸。”我接着说。一问一答，学生温故知新，知识面扩大了。我还告诉学生，我们的祖先很聪明，老早就有搞家庭卫生意识了。端午节正值夏天来临，蚊子、害虫多起来了，所以端午节这天还有买中药回家熏蚊子害虫的风俗。

三．利用节前

进行安全教育

端午节小长假三天，学生在家玩耍、作业、过节，劳逸结合，养精蓄锐，这无非是件好事，但同时又存在着安全隐患，学生一旦脱离了家长视线，很可能跑到河边玩水、骑车、做一些危险游戏什么的。所以，我们五城小学介于这一情况，要求在节前，老师要给学生上堂安全教育课，并撰写一篇节前安全教育教案交学校存档。除之，我还温馨提醒学生，根据当地老人经验所言，“端午水，端午要涨大水。”这和五月份进入主汛期是吻合的。关爱生命，珍惜生命，预防溺水。三天小长假，告诫学生不要私自下河玩水，也不可到河边观看洪水。同学之间要互相监督。节后返校，我跟踪询问，让学生牢牢绷紧安全这根弦。

端午节不仅仅是放假，过节不光光是满足食欲，应让同学们在节日里学到知识，让同学们过个愉快而有意义的节日，健健康康成长吧！