bwulle低碳经济下企业人力资源管理研究（5篇）

第一篇：bwulle低碳经济下企业人力资源管理研究

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懒惰是很奇怪的东西，它使你以为那是安逸，是休息，是福气；但实际上它所给你的是无聊，是倦怠，是消沉;它剥夺你对前途的希望，割断你和别人之间的友情，使你心胸日渐狭窄，对人生也越来越怀疑。

—罗兰

低碳经济下企业人力资源管理研究

独立见解：本组从把21世纪世界经济低碳、绿色化趋势与国际企业管理中加重人力资源管理的变化结合起来考虑。实质是以“以人为本”为纽带把二者联系在一起。人是社会的主体，低碳经济是为了人类的可持续发展，人力资源管理本身就是企业把人力资源当做资本，尊重员工，“以人为本”的体现。探讨低碳经济下企业人力资源管理的变化一定程度上揭示了物本经济向人本经济转变的趋势。

【摘要】本文从21世纪的经济变化的角度出发，探讨企业人力资源管理在应对经济的变化时所做出的变革。低碳经济作为一种新型的经济形态，要求各国的企业积极改变经营管理方式，向低碳战略转型，走低污染、低能耗、高效能的新型工业化道路。人力资源管理对企业的发展起着举足轻重的作用，为了顺应低碳经济的发展，企业人力资源管理的各方面也发生相应的变革。企业积极探索人力资源管理的低碳之路能进一步促进企业经营管理水平的提高。

【关键词】低碳经济,人力资源管理，绩效管理

【引言】众所周知，时下世界各国最热门的高频词汇非“低碳”或“低碳经济”莫属也。那么，“低碳”为什么能成为掀起巨大经济波澜的新宠而屡屡见诸报端？为什么能成为世界各国之各行业争相搭载的发展运行器？因为“低碳”有着挑战世俗观念而又顺应时代发展潮流的本质规律的超级魔力。那么，作为承担企业组织、宣传、文化和政策制订与推动及监管实施功能的人力资源职能管理部门，该如何应对“低碳”潮流并形成相应对策呢？在人力资源管理思想和配套环境建设方面，又该如何进行“低碳”转型呢？带着这些疑问我们对人力资源管理在低碳经济中的变化进行了研究。

一、21世纪经济变化对企业管理的影响

1.21世纪的经济新变化

首先，我们必须清楚新经济的概念，它是一个怎样的时代，它的经济特征又是什么。新经济指的是“以高科技、信息、网络、知识为重要组成部分和主要增长动力的经济”。而21世纪新经济又具备以下九大特征：知识化、数字化、虚拟化、单元化、一体化、全球化、产业融合消费和生产融合、社会失调与新变革。

21世纪的经济发生的新变化具体内容主要又可分为以下几个方面：

1)网络经济高速发展。

2)技术成为新经济的发动机。

3)创新是新经济的发展动力。

4)国际经济体系重组加剧。

5)高素质人才无国界流动。

6)各国之间的依赖性增强,经济全球化趋势加强。

2.企业管理上的改变

顺应着新经济变化的产生，国际企业想在国际竞争中谋生存求发展就必须在自身原有的管理模式上进行改变创新，针对于上文中提到的经济新变化，国际企业管理方式措施和理念的变化主要有以下五点：

1)信息网络经济使得国际企业更重视速度和时间管理。

2)知识经济下企业更加重视人力资源管理和企业文化品牌的管理。

3)循环绿色经济和低碳概念的提出，企业管理绿色化、生态化势不可挡。

4)进一步加强的全球化趋势，企业跨文化管理要求提高。

全球化竞争，企业经营管理思路从恶性竞争转向合作共赢。

二、低碳经济的新经济环境

低碳经济是指在可持续发展理念指导下，通过技术创新、制度创新、产业转型、新能源开发等多种手段，尽可能地减少煤炭石油等高碳能源消耗，减少温室气体排放，达到经济社会发展与生态环境保护双赢的一种经济发展形态。

低碳经济的兴起有其必然性，首先气候变化已成为国际社会共同面对的问题之一，降低温室气体排放迫在眉睫，其次过度依赖煤炭、石油等传统化石能源的经济发展模式风险加剧，最后2008年的金融危机让世界重归理性，新经济形势下迫使各国各行业急需寻求一条可持续发展道路。

三、低碳经济下的人力资源管理

1.人力资源管理的概念

人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。

2.人力资源规划

人力资源规划是企业人力资源工作的起点，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

首先，人力资源规划是以组织的战略目标为依据的。当组织的战略目标发生变化，人力资源规划也随之发生变化。当前全球经济绿色化、低碳化浪潮必然会影响企业战略目标的制定，积极主动承担一定社会责任的企业必然会在其战略目标的制定中体现绿色化和低碳，这些企业的人力资源规划也必然会随之绿色化和低碳。

其次，人力资源规划相当于为整个人力资源工作搭建出整体框架，要求掌握各部门信息，这就需要企业各个部门的相互配合。此时，人力资源规划低碳化就是要提高各部门间的合作效率。现代企业越来越重视人力资源管理，HR经理的地位得到提升，无疑在一定程度上给企业人力资源工作的开展提供了便利条件，使得人力资源规划各方面数据信息的收集得以顺利进行。

最后，人力资源规划一个很重要的工作是确定人力资源投资预算。低碳经济形势下当然不提倡铺张浪费。许多企业会就做出一个合理的预算咨询专业的财务专家，这不但节约了时

间，还能提高预算的质量。

3.招聘录用

在低碳经济的背景下，企业人力资源管理电子化将成为未来发展的新趋势。电子化管理极大地节省各种社会资源的消耗，是企业管理上的创新。这很好地反应在企业电子化招聘管理上。所谓的电子化招聘就是利用公司网站完成与招聘相关的一系列活动。根据《财富》杂志所作的调查，世界500强企业中2000年就有79％的公司实现了电子化招聘，而1998年仅为29％，1999年为60％，据预测，2002年这个比例将上升到90％，2003年将达到100％。电子化招聘能更快地把企业的招聘信息发布在网站上，迅速对人才需求的变化做出反应，加强应聘者与招聘单位联系。在低碳经济下，电子化招聘大大提高了工作效率、降低了管理成本，也加强了人力资源管理工作的透明度和客观性。可以说低碳生活理念的传播、信息技术的发展，使得人力资源管理电子化日益受到人们的重视。

4.培训开发

要培育人才的“低碳”意识，低碳意识下的员工就会具有良好的德行，会善于自我批评和自我成长，会善于用最小的资源创造最大的价值。培训人亦不需要铺张浪费，要对症下药，以员工首先受益为准则和前提，从而实现与企业的双赢。

人力资源是企业竞争过程中最难以模仿的要素，所以企业应当建立起系统的人力资源培训体系，进行人力资源有效开发，确立人力资源成为在企业发展过程中的核心竞争力。在绿色经济条件下，只有结合从高碳经济向绿色经济转变过程中的具体情境，从企业战略目标出发，建立系统的人力资源培训体系，才能够保证企业的持续竞争优势。这就要培育人才的“低碳”意识，低碳意识下的员工就会具有良好的德行，会善于自我批评和自我成长，会善于用最小的资源创造最大的价值。培训人亦不需要铺张浪费，要对症下药，通过业绩行为双维度考核评价的结果，发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划，也可以作为员工个人确定自己发展计划的依据。同时，员工个人可以了解到自己的长处和存在的弱点，增加员工个人的自我认识，从而制定自己的最佳发展计划。这样可以员工首先受益为准则和前提，从而实现与企业的双赢。

5.绩效管理

1)低碳经济引领企业绩效管理变革

所谓绩效就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。绩效管理是以系统化、结构化的绩效考核制度为基础的人力资源管理子系统，是保证企业战略目标的实现、对员工进行奖惩激励的一种有效的管理手段。

在低碳经济环境下，绩效管理也有了新的变化。

a)绩效管理的目标发生了变化。

在低碳经济日益影响世界经济竞争格局的时代，企业要想在所处的行业价值链中占据有利地位，就一定要率先制定符合竞争潮流的战略目标，而企业绩效管理的根本目的正是要保证企业战略目标的实现。低碳经济要求企业的发展要低消耗，低污染，高效能，所以绩效管理的目标也是要保证企业在发展的同时重视环境保护。

b)绩效管理的方式发生了变革。

传统的绩效管理方式有一个基本的原则，即“成本效益原则”，其中“成本”就包括资金、技术、人力等成本，而“效益”就是企业经济利益最大化，绩效考核的方式也是基于此原则来衡量企业内部各个单位的业绩。在低碳经济环境下，企业关注的关注点将不仅仅在于

经济成本和经济效益，而必须考虑增加了环境成本和环境效益的“综合成本”和“综合效益”。绩效的管理方式也要做出相应的变革。

2)低碳经济时代企业绩效管理体系设计

低碳经济时代，企业绩效管理体系有别于传统的企业绩效管理体系，管理理念、管理目标、管理方式等方面都有了很大的变化。首先，现在的企业绩效管理理念都形成于绿色文化的指引下，进而对绩效管理体系的各个子体系和流程进行管理；其次，企业绩效管理的目标是实现企业的绿色可持续增长，因而必须综合对环境成本和环境效益进行衡量，而不是单纯地只要追逐效益优先的增长模式；再次，企业绩效管理方式强调低碳经济背景下的成本效益原则，关注各工作流程中节能减排目标的实现情况，环保效应成为流程优化的重要目标之一。

新型的企业绩效管理体系设计应以“低碳经济”和“绿色文化”为核心理念导向，并遵守以下5个原则：倡导绿色文化理念；树立绿色增长目标；强调系统流程优化；坚持动态绩效管理；重视考核评估改进。

3)低碳经济时代企业绩效管理具体措施

低碳经济时代，企业绩效管理措施需要对传统的体系做出相应的修正，针对每个具体的环节，有以下5项措施建议：制定鲜明的绿色环保理念；目标设定加强节能减排指标权重；效实施过程关注流程优化与岗位责任明确；效考评环节突出环保指标的落实；惩激励管理重视逆向反馈意见。

6.薪酬管理 企业目前薪酬主要由工资、年终奖规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。其他福利包括节假日、津贴和相关服务等。

低碳经济对企业薪酬管理的影响主要是促进企业在薪酬管理方面的改革，薪酬管理外包成为很多跨国企业的首选。

实行薪酬管理外包是经济的、可行的。当然，实施薪酬管理外包不可避免会发生一定风险，但只要建立一套风险预警机制、监控机制、激励约束机制，分别对企业的薪酬管理外包活动风险采取前馈控制、现场控制、反馈控制，就能最大限度地防范外包风险，实现增强企业核心竞争力的目标。并且现实情况也表明，薪酬管理外包已成为许多人力资源管理者、人力资源专家和企业家的共识，且已被许多知名的公司付诸实践。实行薪酬管理外包是符合低碳经济的发展要求的。

四、结语

低碳经济的到来为企业带来了危机的同时，也同时带来了转机。在人力资源管理上，如何构建“低碳型”人力资源管理系统，将有助于企业在复杂多变的21世纪经济中脱颖而出，在选人上同样坚持“低碳”、“节能”、“环保”的理念，挑选到那些具有强烈的使命感与正确的事业观的人；在用人上，则做到人尽其用，赋予其合适的权利和职位，并采用“低碳高效”的激励制度；在育人上，以最小的投入创造最大的价值，因材施教，不铺张浪费。如此一来，企业必定能在这个知识时代中，合理运用知识人才，在低碳经济中，创造出人才效益。

【参考文献】

【1】罗敏，电子商务叩响新经济时代到来，经济天地，2010第04期

【2】李冰，韩霜，新经济特征及企业应对策略，佳木斯大学社会科学学报，2002年10月，第2O卷第5期

【3】郑昭，论新经济条件下的企业组织创新，湘潭大学学报

【4】汪伊举，对新经济问题的思考，探索，2000年第5期

【5】李健，论绿色人力资源管理，中外企业家，2009年08期

【6】李效林，低碳经济下的企业绿色管理体系，今日财富，2010.2

【7】绿色经济时代的人力资源管理，人民网，2010.3

【8】聚焦绿色人力资源，中国移动杂志，2006.12

【9】吴字，薪酬外包管理，今日工程机械，2003，(9)：5i

【10】[美]乔治T米尔科维奇，杰里M纽曼，薪酬管理(第六版)，董克用等译，中国人民大学出版社，2002

第二篇：低碳经济视角下的企业可持续发展研究

基于低碳经济理论看中国企业可持续发展

摘要：低碳经济是当今世界经济发展的大势所趋，企业要想在此背景下谋求生存之道，就应积极探索，充分发扬创新精神，如寻找低碳替代原料、研发低碳新技术、完善企业绿色会计体系，主动承担更多的社会责任包括解决未来国家能源安全问题、改善人类生存条件、提升中国国际地位等，企业应顺应低碳经济发展的时代潮流，树立低碳经济发展理念、确立低碳经济发展的目标、从点滴做起不断开拓进取，实现企业可持续发展战略。

关键词：低碳经济可持续发展创新思维社会责任

低碳经济是指一个经济体系只有很少或没有温室气体排放到大气层，或指一个经济体系的碳足印接近于或等于零。低碳经济的实质是能源高效利用、清洁能源开发、追求绿色gdp的问题，核心是能源技术和减排技术创新、产业结构和制度创新以及人类生存发展观念的根本性转变。低碳经济是近年来国际社会应对人类大量消耗化石能源、大量排放二氧化碳引起全球气候灾害性变暖对于人类生存和发展的严峻挑战而提出的新概念。如今，低碳经济不仅是指政府的一种政策向导，更是人类越来越追寻和尊重的生活方式和消费方式，是人类社会继农业文明、工业文明之后的又一次重大进步。低碳经济的推行，终究会对普通人的生活习惯、思维方式产生巨大影响。

在全球发展低碳经济的潮流下，对于中国企业而言既是机遇也是挑战。低碳节能的大趋势对中国传统高能耗产业的影响最为直接，如何大幅降低能耗、节约能源，已成为电力、冶金、水泥、化工等传统高能耗企业共同面临的迫切问题。同时，这一大趋势也催生了新兴的行业和商业模式以及革命性的新能源方式，为中国企业跻身世界领先企业行列创造了新的机遇。

一、积极顺应低碳经济发展的时代潮流

目前，正值国家积极推进低碳经济发展时期，进行一系列的制度创新，加大政策法律的支持，注重绿色低碳经济的立法、建立健全相应的政策支持体系，从而努力创造良好的政策条件和政策氛围。企业在此背景下，应着重从以下几个方面着手：

1.树立低碳经济发展理念。政府从观念更新上推进低碳经济，把科学发展观的理念融合到低碳经济的发展过程当中，切实贯彻低碳经济是落实科学发展观重要途径的思想。大力宣传低碳经济的概念、内涵、措施和发展低碳经济的重要性、必要性。在当前这种社会氛围和政策引导下，企业要想实现可持续发展，就应该积极推行低碳经营理念，建立清洁生产机制和精益生产方式，大力开展低碳宣传，引导低碳社会生活方式，倡导公众节能减排、低碳消费、低碳经营的理念，引导公众选择低碳生活方式。

2.确立低碳经济发展的目标。党的十七届五中全会明确指出：要坚持把建设资源节约型和环境友好型社会作为转变经济发展方式的重要着力点，这是我们党在“十二五”期间发展的总体思路之一。为实现企业的可持续发展战略，符合当前宏观政策的引导，企业就应该有相应的发展低碳经济的微观目标，如创造多少绿色产品、实现怎样有效的长效机制以保证企业的低碳经济发展战略、如何建立完整的碳排放信息和稳定的减排技术支持等。如房地产业界发现了推出“低碳建筑”的可能。王石说，按照中国房产市场的销量，如果开发商对商品房进行统一精装修，每年将可以减少1000万吨的建筑垃圾。万科在接下来的几年将以此为方向作出努力。而像锋尚集团，近年也提出了“输出节能产品开发的技术和管理”的定位。

3.从点滴做起，不断推行和宣传低碳经济。值得注意的是，因为低碳经济对前期资本投入的较高要求，导致在经济危机来临之时，受到的影响也比较大。如苏格兰皇家银行、富通集团等遭受危机打击最严重的一些银行同时也是低碳经济中最大的资金来源。壳牌石油公司也承认，风能和太阳能“在与新的组合项目争取投资机会的竞争中步履蹒跚”。因此，一些新能源虽然符合低碳要求，但成倍增长的运营费用直接导致走向市场时

难以立足。但是，企业可以考虑先从小事做起，从企业生产、销售、经营等各个环节入手，先避开前期大成本的投入，比如企业可大量使用节能灯泡、节能水管，环保材料做成的办公用具等。

二、充分发扬创新精神

1.积极寻求低碳替代原料。目前，很多企业生产的产品所使用的原料含碳量极高，企业应该积极进行探索、创新，寻求低碳替代原料。目前，国内几乎所有知名家具品牌都已经在家具制品的某些部位使用了纸做的蜂巢板。因为，这种蜂巢板产生的“替代”效益是惊人的，每1吨的蜂窝纸材料，可做成30～50立方米的蜂巢板，用以替代同样体积的实心木材。据统计，国内家具行业每年消耗木材有1亿立方米，如果蜂巢板能够替代其中的20%的木材用量，就可以节约木材2000万立方米，也就意味着1200多万吨的二氧化碳减排量。而且，蜂巢板的特殊结构(类似蜂巢的六边形空心结构)与实心木材或板材相比，成本可以降低30%以上。

2.积极探索和研发相关新技术。思科公司就通过网真这样高清晰度的远程ip视频会议产品来减少航空旅行次数，仅此就已减少了1000多万立方米的碳排放量。而像丰田等公司在新能源汽车、镍氢电池之后已经集中资源投入到下一代汽车动力锂电池的研究之中。未来，柴油电力混合动力轿车的研发上市亦将把交通领域的“低碳”目标再次提升。前世界银行首席经济学家尼古拉斯斯特恩牵头的《斯特恩报告》指出，全球以每年gdp 1%的投入，可以避免将来每年gdp 5%～20%的损失，呼吁全球向低碳经济转型。

3.注重低碳技术相关人才的培养和储备。低碳经济的加快发展急需大量前沿科技人才与科技成果支撑，但企业目前大多忽略这方面人才的培养和储备。以新能源领域人才现状为例：目前，我国风电产业当中受到长期专业技术培训的人不超过50个。在中国《可再生能源法》实施两年后的今天，全国仅有华北电力大学建立了可再生能源学院。另外，传统的创新成果评价认证体系，存在对某些现有科学体系不能解释的成果无法认定的尴

尬现实。

4.建立和完善企业绿色会计体系。总体而言，目前我国会计界对绿色会计的研究是以规范性研究为主，实证研究凤毛麟角。企业可尝试在绿色会计核算对象中增加自然环境的内容，特别应重视环境科学与会计实务的结合。增加绿色资产、绿色费用、绿色效益的确认，并研究各种方法进行自然资源的价值计量，以及通过有效的绿色信息来满足企业会计信息的披露。

三、主动承担更多的社会责任

低碳是一种时尚，同时更是企业的一种社会责任，是人类的自救。在能源和环境的双重威胁下，企业为实现自身的可持续发展，就必须要承担这一社会责任，在承担社会责任的同时又获得公众的信赖和支持，从而实现了企业的可持续发展，二者相得益彰。一个企业要长盛不衰，至少应该具备两个条件:一是技术创新和产品研发能力强，能够不断推出适销对路的新产品。二是企业的社会责任意识强，诚信度高。

传统的企业社会责任包括:(1)法律责任。企业的一切活动都应当在法律允许的范围内进行。(2)经济责任。为社会提供商品、服务和就业等。(3)伦理责任。如内部的追求零安全事故、零职业病，外部的参与公益事业等。然而随着环境保护(主要针对气候变暖)和可持续发展思潮的兴起，节能减排、减耗完全纳入企业社会责任的范围。主要考虑到以下因素：

1.中国快速增长的能源需求和自身能源储备的不足，使中国的能源安全问题日益严峻。例如，到2030年，预计中国80％以上的石油需求将依赖进口。因此，国内企业要想真正实现可持续发展，在未来的经济大战中占得先机，同时也考虑到中国资源短缺这一现实，企业就必须承担起一定的社会责任，重视未来中国的能源安全问题。

2.中国作为能源消耗大国、温室气体排放大国，也受到越来越多来自国际社会的压力。中国在哥本哈根会议上已做出了2020年单位gdp碳排放比2005年下降40%～45%的承诺。在“共同但有区分”的责任原则之下，中国尽管是最大的发展中国家，但在践行低碳经济发展原则上，显示出大国风范。

3.随着能源价格的攀升，如果不降低能耗，必将挤压企业的经济效益，对于能源成本占总成本比例较高甚至高达五成的高能耗产业更是如此，这也是中国企业走出国门、打入世界的关键。

4.低碳经济是未来全球发展的大趋势，也是当今世界政治、经济博弈的焦点，中国能否从经济大国跃升为经济强国，与能否很好地把握低碳经济的机遇息息相关。而节能减排，发展低碳经济需要从每个行业、每个企业、每个人做起。

总之，在当前低碳经济发展的趋势之下，企业应当从各个方面进行创新，主动承担起自身的社会责任，顺应当前时代发展的潮流，调动一切积极因素，从经济和社会整体出发，发展低碳能源、低碳建筑、低碳工业、低碳交通等，引导低碳消费，努力构建低碳经济发展的新体系。

参考文献

[1］金莹．基于低碳经济背景下的绿色会计新探［J］．财会研究，2010(23)．

[2］赵铨．气候变暖、低碳经济与企业社会责任［J］．江苏造纸，2010(9)：2-8．

[3］黄家顺．刍议中国低碳经济发展路径［J］．江汉论坛，2010(12)：49-52．

[4］马学禄．低碳经济：可持续发展必由之路［J］．城市住宅，2008(5)：24-25．

[5］姜建军．低碳经济是可持续的发展方式［J］．今日国土，2010(4)．

[6］肖韶峰．低碳经济发展的制度安排——基于政府与企业的博弈均衡分析［J］．西南民族大学学报(人文社会科学版)，2010(12)．

[7］张莹婷．低碳经济——中国的必然选择［J］．工业炉，2010(4)．

[8]朱四海．低碳经济发展模式与中国的选择[J].发展研究，2009，（5).[9]邓越月，金仁椒.低碳经济：我国经济发展的必然选择[J].社会科

学家，2010（5).[10]骆华.低碳经济的经济学分析[J].现代管理科学，2010（8）.[11]张亚杰，陈少卫.低碳经济的政治经济学分析——转变经济发展方式的必由之路[N].企业导报，2010（8）.

第三篇：低碳经济视角下的企业可持续发展研究

低碳经济视角下的企业可持续发展研究

［摘要］低碳经济是当今世界经济发展的大势所趋，企业要想在此背景下谋求生存之道，就应积极探索，充分发扬创新精神，如寻找低碳替代原料、研发低碳新技术、完善企业绿色会计体系，主动承担更多的社会责任包括解决未来国家能源安全问题、改善人类生存条件、提升中国国际地位等，企业应顺应低碳经济发展的时代潮流，树立低碳经济发展理念、确立低碳经济发展的目标、从点滴做起不断开拓进取，实现企业可持续发展战略。

［关键词］低碳经济；可持续发展；创新思维；社会责任 低碳经济是指一个经济体系只有很少或没有温室气体排放到大气层，或指一个经济体系的碳足印接近于或等于零。低碳经济的实质是能源高效利用、清洁能源开发、追求绿色gdp的问题，核心是能源技术和减排技术创新、产业结构和制度创新以及人类生存发展观念的根本性转变。低碳经济是近年来国际社会应对人类大量消耗化石能源、大量排放二氧化碳引起全球气候灾害性变暖对于人类生存和发展的严峻挑战而提出的新概念。如今，低碳经济不仅是指政府的一种政策向导，更是人类越来越追寻和尊重的生活方式和消费方式，是人类社会继农业文明、工业文明之后的又一次重大进步。低碳经济的推行，终究会对普通人的生活习惯、思维方式产生巨大影响。

在全球发展低碳经济的潮流下，对于中国企业而言既是机遇也是挑战。低碳节能的大趋势对中国传统高能耗产业的影响最为直接，如何大幅降低能耗、节约能源，已成为电力、冶金、水泥、化工等传统高能耗企业共同面临的迫切问题。同时，这一大趋势也催生了新兴的行业和商业模式以及革命性的新能源方式，为中国企业跻身世界领先企业行列创造了新的机遇。

一、积极顺应低碳经济发展的时代潮流

目前，正值国家积极推进低碳经济发展时期，进行一系列的制度创新，加大政策法律的支持，注重绿色低碳经济的立法、建立健全相应的政策支持体系，从而努力创造良好的政策条件和政策氛围。企业在此背景下，应着重从以下几个方面着手：

1.树立低碳经济发展理念。政府从观念更新上推进低碳经济，把科学发展观的理念融合到低碳经济的发展过程当中，切实贯彻低碳经济是落实科学发展观重要途径的思想。大力宣传低碳经济的概念、内涵、措施和发展低碳经济的重要性、必要性。在当前这种社会氛围和政策引导下，企业要想实现可持续发展，就应该积极推行低碳经营理念，建立清洁生产机制和精益生产方式，大力开展低碳宣传，引导低碳社会生活方式，倡导公众节能减排、低碳消费、低碳经营的理念，引导公众选择低碳生活方式。

2.确立低碳经济发展的目标。党的十七届五中全会明确指出：要坚持把建设资源节约型和环境友好型社会作为转变经济发展方式的重要着力点，这是我们党在“十二五”期间发展的总体思路之一。为实现企业的可持续发展战略，符合当前宏观政策的引导，企业就应该有相应的发展低碳经济的微观目标，如创造多少绿色产品、实

现怎样有效的长效机制以保证企业的低碳经济发展战略、如何建立完整的碳排放信息和稳定的减排技术支持等。如房地产业界发现了推出“低碳建筑”的可能。王石说，按照中国房产市场的销量，如果开发商对商品房进行统一精装修，每年将可以减少1000万吨的建筑垃圾。万科在接下来的几年将以此为方向作出努力。而像锋尚集团，近年也提出了“输出节能产品开发的技术和管理”的定位。3.从点滴做起，不断推行和宣传低碳经济。值得注意的是，因为低碳经济对前期资本投入的较高要求，导致在经济危机来临之时，受到的影响也比较大。如苏格兰皇家银行、富通集团等遭受危机打击最严重的一些银行同时也是低碳经济中最大的资金来源。壳牌石油公司也承认，风能和太阳能“在与新的组合项目争取投资机会的竞争中步履蹒跚”。因此，一些新能源虽然符合低碳要求，但成倍增长的运营费用直接导致走向市场时难以立足。但是，企业可以考虑先从小事做起，从企业生产、销售、经营等各个环节入手，先避开前期大成本的投入，比如企业可大量使用节能灯泡、节能水管，环保材料做成的办公用具等。

二、充分发扬创新精神

1.积极寻求低碳替代原料。目前，很多企业生产的产品所使用的原料含碳量极高，企业应该积极进行探索、创新，寻求低碳替代原料。目前，国内几乎所有知名家具品牌都已经在家具制品的某些部位使用了纸做的蜂巢板。因为，这种蜂巢板产生的“替代”效益是惊人的，每1吨的蜂窝纸材料，可做成30～50立方米的蜂巢板，用以替代同样体积的实心木材。据统计，国内家具行业每年消耗木材有1亿立方米，如果蜂巢板能够替代其中的20%的木材用量，就可以节约木材2000万立方米，也就意味着1200多万吨的二氧化碳减排量。而且，蜂巢板的特殊结构(类似蜂巢的六边形空心结构)与实心木材或板材相比，成本可以降低30%以上。

2.积极探索和研发相关新技术。思科公司就通过网真这样高清晰度的远程ip视频会议产品来减少航空旅行次数，仅此就已减少了1000多万立方米的碳排放量。而像丰田等公司在新能源汽车、镍氢电池之后已经集中资源投入到下一代汽车动力锂电池的研究之中。未来，柴油电力混合动力轿车的研发上市亦将把交通领域的“低碳”目标再次提升。前世界银行首席经济学家尼古拉斯斯特恩牵头的《斯特恩报告》指出，全球以每年gdp 1%的投入，可以避免将来每年gdp 5%～20%的损失，呼吁全球向低碳经济转型。

3.注重低碳技术相关人才的培养和储备。低碳经济的加快发展急需大量前沿科技人才与科技成果支撑，但企业目前大多忽略这方面人才的培养和储备。以新能源领域人才现状为例：目前，我国风电产业当中受到长期专业技术培训的人不超过50个。在中国《可再生能源法》实施两年后的今天，全国仅有华北电力大学建立了可再生能源学院。另外，传统的创新成果评价认证体系，存在对某些现有科学体系不能解释的成果无法认定的尴尬现实。

4.建立和完善企业绿色会计体系。总体而言，目前我国会计界对绿色会计的研究是以规范性研究为主，实证研究凤毛麟角。企业可

尝试在绿色会计核算对象中增加自然环境的内容，特别应重视环境科学与会计实务的结合。增加绿色资产、绿色费用、绿色效益的确认，并研究各种方法进行自然资源的价值计量，以及通过有效的绿色信息来满足企业会计信息的披露。

王强陈秀文温洁邹馨:低碳经济视角下的企业可持续发展研究

三、主动承担更多的社会责任

低碳是一种时尚，同时更是企业的一种社会责任，是人类的自救。在能源和环境的双重威胁下，企业为实现自身的可持续发展，就必须要承担这一社会责任，在承担社会责任的同时又获得公众的信赖和支持，从而实现了企业的可持续发展，二者相得益彰。一个企业要长盛不衰，至少应该具备两个条件:一是技术创新和产品研发能力强，能够不断推出适销对路的新产品。二是企业的社会责任意识强，诚信度高。

传统的企业社会责任包括:(1)法律责任。企业的一切活动都应当在法律允许的范围内进行。(2)经济责任。为社会提供商品、服务和就业等。(3)伦理责任。如内部的追求零安全事故、零职业病，外部的参与公益事业等。然而随着环境保护(主要针对气候变暖)和可持续发展思潮的兴起，节能减排、减耗完全纳入企业社会责任的范围。主要考虑到以下因素：

1.中国快速增长的能源需求和自身能源储备的不足，使中国的能源安全问题日益严峻。例如，到2030年，预计中国80％以上的石油需求将依赖进口。因此，国内企业要想真正实现可持续发展，在

未来的经济大战中占得先机，同时也考虑到中国资源短缺这一现实，企业就必须承担起一定的社会责任，重视未来中国的能源安全问题。

2.中国作为能源消耗大国、温室气体排放大国，也受到越来越多来自国际社会的压力。中国在哥本哈根会议上已做出了2020年单位gdp碳排放比2005年下降40%～45%的承诺。在“共同但有区分”的责任原则之下，中国尽管是最大的发展中国家，但在践行低碳经济发展原则上，显示出大国风范。

3.随着能源价格的攀升，如果不降低能耗，必将挤压企业的经济效益，对于能源成本占总成本比例较高甚至高达五成的高能耗产业更是如此，这也是中国企业走出国门、打入世界的关键。4.低碳经济是未来全球发展的大趋势，也是当今世界政治、经济博弈的焦点，中国能否从经济大国跃升为经济强国，与能否很好地把握低碳经济的机遇息息相关。而节能减排，发展低碳经济需要从每个行业、每个企业、每个人做起。

总之，在当前低碳经济发展的趋势之下，企业应当从各个方面进行创新，主动承担起自身的社会责任，顺应当前时代发展的潮流，调动一切积极因素，从经济和社会整体出发，发展低碳能源、低碳建筑、低碳工业、低碳交通等，引导低碳消费，努力构建低碳经济发展的新体系。［参考文献］

［1］金莹．基于低碳经济背景下的绿色会计新探［j］．财会研究，2010(23)．

［2］赵铨．气候变暖、低碳经济与企业社会责任［j］．江苏造纸，2010(9)：2-8．

［3］黄家顺．刍议中国低碳经济发展路径［j］．江汉论坛，2010(12)：49-52．

［4］马学禄．低碳经济：可持续发展必由之路［j］．城市住宅，2008(5)：24-25．

［5］姜建军．低碳经济是可持续的发展方式［j］．今日国土，2010(4)．

［6］肖韶峰．低碳经济发展的制度安排——基于政府与企业的博弈均衡分析［j］．西南民族大学学报(人文社会科学版)，2010(12)． ［7］张莹婷．低碳经济——中国的必然选择［j］．工业炉，2010(4)．

第四篇：低碳经济背景下企业环境成本会计研究上

低碳经济背景下企业环境成本会计研究（上）

2012年11月08日 11:26 来源：《东北财经大学学报》2012年第2期 作者：任月君 杨琳琳 字号

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摘要：当气候问题成为全世界关注的焦点时，发展低碳经济就成为了一种必然。但是高耗能、高污染的发展模式和煤炭为主的能源结构，使得我国低碳经济发展任重道远。传统工业企业对环境重视与否对低碳经济的发展起着十分重要的作用。本文从低碳经济理念出发，阐述了企业环境成本确认、计量、披露的相关理论，着重研究分析了与低碳经济关系密切的碳成本及低碳经济背景下环境成本核算与披露问题。

关键词：低碳经济，环境成本，碳成本

科学技术的日新月异促使了经济的高速发展，同时也使得环境问题越发突出：土地沙化、水资源短缺、热带雨林锐减和极端气候频现等等。环境问题给人类带来了生存危机。步入21世纪，世界将目光聚焦到了全球气候变暖上。2009年哥本哈根会议之后，低碳经济开始进入普通人的视野，成为全民倡导的经济发展理念。我国也做出了到2020年单位GDP碳排放比2005年减少40%-50%的承诺。要实现这个目标，就要发展低碳经济，在调整产业结构的同时，做好传统工业企业的低碳发展。作为企业经济的核算者和监督者，会计则需要将企业在低碳经济理念指导下环境活动产生的成本费用纳入核算体系，这就是环境成本会计。目前的环境成本会计存在着许多不符合低碳经济发展的问题，所以，低碳经济背景下环境成本会计的确认、计量和披露更有目的性和针对性。

一、环境成本分类

目前还没有公认的环境会计准则对环境成本进行定义。国内外学者和组织分别从不同角度定义了环境成本，并对其进行了研究，但没有形成统一观点。作者认为，环境成本是指企业在获得经济利益的基础上，承担社会责任，预防、控制、治理环境污染及承担污染带来的损害而发生的一切支出或代价。

由于对环境成本概念认识不同，导致了环境成本分类的不同。环境成本按空间可以分为内部环境成本和外部环境成本；按时间分为对过去环境成本的当期支出和对当期环境成本的当期支出和对将来环境成本的当期支出；按功能分为弥补已发生的环境损失支出和维护环境现状支出、预防将来可能出现的不利环境影响支出[1]。肖序提出的环境成本分类方法包括：一是以环境流转平衡为基础将环境成本分为事后环境保全成本和事前环境保全预防成本、残余物发生成本和不含环境成本费用的产品成本；二是以降低环境负荷的影响因子为基础分为生产过程直接降低环境负荷的成本和间接降低环境负荷的成本、销售及回收过程降低环境负荷的成本、企业环保系统的研究开发成本、企业配合社会地域的环保支援成本和其他环保支出[2]。由于不同行业之间环境污染类型及防治措施存在很大差别，环境成本分类则更要突出行业特色。在此基础上，可以将环境成本分为单项环境成本和综合环境成本。单项环境成本用于核算企业针对某一具体污染源带来的损失以及针对该污染采取的预防、控制和治理成本。结合低碳经济发展背景，根据不同行业的不同环境要素，可以将单项环境成本细分为碳成本、①大气环境成本、水环境成本、土壤及地下水环境成本、固体废气物污染成本、噪音及震动污染成本、放射性污染成本、生物及地貌环境成本、其他环境成本。这种分类有利于企业有针对性地进行环境成本管理，使外部信息使用者可以了解企业因处理具体环境问题而对其财务业绩产生的影响，提高环境成本核算的实用价值。综合环境成本用以核算与具体污染源无直接关系的环境成本，包括环境管理费用、企业配合社会地域的环保支援成本、其他相关费用，如员工环保教育成本及环保系统维护费用。

二、环境成本确认与计量

1.环境成本确认

环境成本确认与传统会计对成本的确认条件相似，都要判断导致环境成本发生的事项是否存在，发生支出是否与环境相关是判断环境成本事项的关键。但是由于环境成本内容广泛，影响因素众多，并不是每种环境成本都可以准确地进行货币计量，因此，环境成本的金额能够合理计量或合理估计即可进行确认。然而低碳经济背景下的环境成本较传统的环境成本不同，它的内容分类更具有目的性和针对性，并且更侧重于碳成本的确认、计量和披露，以适应低碳经济对气候变暖的关注。由于本文的碳成本概念建立在传统工业企业自身活动导致的且排放源来自企业自身的碳排放上，影响因素较普通的环境成本减少，其确认条件可以与传统成本相似：一是判断导致环境成本的事项已经发生；二是金额能够合理计量。

已经确认的环境成本可以考虑资本化或费用化。一项环境成本是资本化还是费用化，立足点及判断标准不同导致国内外对其划分存在着很大分歧，目前的判断原则有两种：一是以美国财务会计准则委员会（FASB）的紧急问题工作组（EITF）为代表的观点。EITF认为只要环境成本被认为是为未来利益支付的代价，那么无论其是否带来经济利益增加，都应予以资本化。二是以国际会计准则委员会（IASC）为代表的观点。这一观点对资本化条件的设置较为严格，符合资产的定义，具体表述为只有导致未来经济利益增加的环境成本才可以资本化。这两种观点分别从经济利益和环境保护的角度判断了环境成本应该资本化还是费用化。低碳经济背景下环境成本资本化或费用化的判断标准也应服从上述原则，本文更倾向于第二种观点。在低碳经济背景下环境成本中的碳成本中，只有导致未来经济利益增加的碳成本才可以资本化。例如，在传统行业中，企业的碳基替代成本、碳基技术改造成本等，由于在未来降低了碳排放，减少了企业碳排放支出，从而导致企业未来经济利益增加，这些成本可以资本化；而碳税、有关碳排放的罚款以及企业的综合环境成本等，不会导致企业未来经济利益增加，应予以费用化。

2.环境成本计量

环境成本计量是对环境成本结果予以量化的过程。低碳经济背景下环境成本计量应根据企业生产经营不同阶段采用不同的计量方法。环境成本中碳成本的计量应根据企业生产阶段分为两部分：一是基于温室气体产生之前的提高能源效率、降低碳排放量的预防控制措施成本的计量，即内部碳成本计量；二是基于温室气体排放后的损害治理交易成本计量，即外部碳成本计量。

内部环境成本有多种计量方法，应根据不同的预防控制措施选择不同的计量方法。假设企业为降低碳排放而用清洁能源替代传统石化能源，由于清洁能源的成本较石化能源高，那么企业因采用清洁能源而多支付的这部分成本即可确认计量为环境成本中的碳成本。碳基替代成本采用的是差额计量法。差额计量法主要用于环保资产的投资和环保材料的采购。在差额计量法下，可以按支出总金额减去没有环保功能的同类投资支出的差额进行计量[3]。碳减排技术无论是企业自主开发还是购买，以及减排设备的安装，其全部支出都是为了降低碳排放量，因此这部分支出可以采用全额计量法，将全部支出金额列入环境成本中的碳成本。全额计量法是针对某一环境问题而发生的专门支出，会计上将其金额全部计人环境成本。这两种方法都是从维护成本的角度考虑的，都符合马克思再生产补偿理论和低碳经济的发展观念。此外，还有恢复费用法、防护费用法、政府认定法、法院裁决法、人力资本法、市场价值法和调查评估法等。

低碳经济背景下外部环境成本中碳成本计量不同于内部环境成本依赖于所消耗或转移的人力资源和物质资源的代价，而是取决于温室气体排放量的估算[4]。如果能够准确计量企业温室气体排放量，则可以计算出企业因此而承担的碳成本，从而达到将外部环境成本内部化的目的。那么温室气体排放量的计量方法有哪些？我国大部分的测算研究都来源于对能源消费量的测算，没有对碳排放量进行直接监测。借鉴气候变化政府专家组提出的全球变暖影响潜值（global warming potential）②，温室气体排放量的计算公式可以表述如下：

Di=K×αi×Qi（1）

其中，Di为第i种污染物排放的环境成本，K为某一特定污染物的单位排放成本，αi为第i种污染物转化系数，Qi为第i种污染物排放总量。

计算Q，以二氧化碳为例，碳的分子量为12，二氧化碳的分子量为44，则1吨碳在氧气中燃烧后能产生3.67吨二氧化碳。那么：

Q=44/12×E×A×R（2）

其中，E为能源消耗总量，A为单位能源含碳量，R为氧化率。

E=β×E0（3）

其中，β为能源折算系数，E0为能源消费实物量。

三、环境成本信息披露

1.环境成本信息披露现状

在低碳经济背景下，环境政策的逐步完善使得企业开始逐步承担原来由社会承担的相关环境成本，政府的许多政策也向节能减排领域倾斜。在这种情况下，传统工业企业是否能完成国家节能减排所规定的任务，是否背离国家环保政策等都是企业利益相关者关注的问题。但目前环境成本信息披露存在着诸多问题。本文从环境保护部发布的《<上市公司环境信息披露指南>意见稿》中要求发布环境报告的火电、钢铁、水泥和电解铝等16类重污染行业中随机选取了30家在上交所上市的公司为研究对象，以2008-2010的年报为研究内容，分析了我国环境信息的披露现状，具体见表1和表2所示。

由上述分析可以看出，因为国家加大了对高耗能、高污染行业的监管力度，因此样本企业年报或多或少都涉及了环境信息，但披露信息的内容和模式存在着随意性和不完整性。有些企业年报虽然在董事会报告中提及节能减排等环保相关信息，但是关于碳减排的具体信息没有列示；有些企业虽在财务报表附注中的“在建工程明细”、“其他非流动负债明细”、“管理费用明细”、“政府补助明细”或“支付的其他与经营活动有关的现金”的某一个项目中涉及部分环境信息，但内容笼统，缺乏系统性和针对性。另外，企业对外发布的企业社会责任报告或可持续发展报告中虽然100%包含环境信息，但这些环境信息都是以文字描述的形式披露，披露模式不统一，不便于查找环境信息，而且每个企业披露的环境信息内容大多是企业采取的环保措施、取得的环保成果，没有涉及取得成果、采取措施而发生的成本。这说明环境成本信息披露具有很大的随意性，实用价值不大。30家企业中没有一家企业披露碳成本的相关信息，即便有节能减排的成本也没有明确细分是属于碳成本还是水环境成本或者其他环境成本。这说明目前没有企业针对碳排放导致的碳成本做详细的记录核算。

第五篇：浅析“低油价”下油田企业人力资源管理

浅析“低油价”下油田企业人力资源管理

自2014年开始，国际油价呈现断崖式下跌，长期低位徘徊的油价带给油田企业的冲击前所未有，生产经营直接进入了“寒冬期”。在石油开采行业面临“求生存、谋发展”的极端考验下，我们的企业不得不面临减产、停产和减员减薪的危机。人力资源作为企业最重要的资源，如何创新管理，发挥积极作用，是企业发展的重要关节，更是当前油田企业必须面对的一个严峻而现实的问题。

一、正确认识“低油价”形势给油田企业人力资源管理带来的机遇和挑战

人力资源是企业最具能动性的宝贵资源，处于支配地位和主体地位，也是最难驾驭的生产经营要素之一。随着国企改革的不断深入，特别是在我国步入经济发展新常态和油价持续低迷的背景下，油田企业生产经营处于滚石上山、爬坡过坎的关键时期，给人力资源管理提出了新目标、新任务，带来了新机遇、新挑战。

从经济发展新常态背景看。认识新常态、适应新常态、引领新常态是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。人力资源管理作为国有企业经营管理链中重要一环要深刻把握经济新常态内涵，充分认识人力资源在企业经营管理中的特殊作用，用新理念、新观点看待新形势下的人力资源管理工作，同时积极探索实践以低成本战略为主要内容的企业经营管理方式方法创新。

从目前油田企业承受压力来看。油田企业效益下滑，面临生存危机，从另一个角度讲，也是油田产业结构调整、组织架构精简的机遇，是人力资源结构适应石油行业重组改革的过程，是人员观念、思想素质适应油田发展而不断更新和提高的过程。只有适应油田发展的需要，提高员工的队伍素质，激发其能动性和创造性，才能促使员工自身不断成长，才能提高企业的劳动效率和经济效益。

从人力资源管理责任使命看。人才辈出、人尽其才就是人力资源管理部门对企业的最大贡献。当前，面对油田企业经营下滑的压力，人力资源管理部门更要树立人力资源是企业“最大资源、最强资源、最优资源”意识，强化“开发人力资源就是为企业创效，盘活人力资源就是为企业增效”观念，始终围绕企业经营发展，甘当“伯乐”，甘搭“梯子”，甘做“铺路石”，积极培养和发现、挖掘“千里马”，让那些极具个性、敢想敢干、勇于拼搏的人才在油田创新创造创效热土上千里驰骋，跃马扬鞭，用人力资源优势放大经营创效优势。

二、“低油价”形势下的油田企业人力资源管理问题分析

人力资源管理作为企业经营管理的一个重要组成部分，人力资源合理配置已经成为影响和制约油田企业持续发展的关键因素。当前，油田企业正处于“战寒冬、求生存、谋发展”的特殊时期，迫切需要正确认识人力资源管理现状。

1.人力资源观念上不够强。企业用人方面或多或少存在着论资排辈的观念，结构上不够合理，用人上不够灵活，视人员为成本而非资本，总是反复强调降低人工成本，而不是提升劳动效率，没有考虑尽最大努力激发员工潜能，以期给企业带来更大的效益，达到人尽其才的效果。同时重视高级人才，而忽视了普通人才，降低了大部分普通员工的工作热情。

2.人力资源结构上不合理。由于企业对岗位的认识不足，盲目追求高学历、高水平，忽略了不同能力的个人对薪金和发展前景的需求。比如企业普通的操作工岗位只需要有相应的大专或技校专业学历即可，使用更高学历和能力的人员，并不能为企业带来更高的价值，却付出了较高的工资成本，造成了员工的能力闲置，资源的浪费。

3.个人转岗与稳定局面不好协调。人力资源管理具有政策性和制度性，不仅要考虑企业发展的需要，而且关系到员工的切身利益，必须遵守国家各项法律、法规和政策，依法依规办事。同时，我国油田企业是劳动力密集型产业，不同时期不同程度地为所属地区解决了居民就业问题，从社会稳定和劳动就业角度考虑，大量下岗或转岗并非上策，不但增加了员工离职成本，而且加剧了在职员工对企业的信任危机，且不利于企业和社会的稳定。但随着油田生产经营困难加剧，油田产业结构调整和产能总量控制，转岗分流、结构性“裁员”必然存在，同时油田内部单位、业务“关、停、并、转”导致的内部冗员问题也必须解决。

4.各类人才流失逐渐加剧。油田企业生产现场多为田间地头，环境较差，工作场所远离城市居住地，有的工种还苦、累、脏，随着企业效益下滑，发展前景黯淡，收入降低，对员工的吸引力下降。特别是近年来，油田企业控制人员进口，没有大批新鲜血液补充一线生产岗位，现有部分青工因为技术工种地位低、待遇差，怕苦怕累不愿意学技术，造成技能操作人才缺乏。再者，近来油田企业为降低人工成本压力出台下岗分流、内部退养、停岗留薪等鼓励政策，部分有技术水平、有实践能力的生产骨干相继离开企业。

三、“低油价”形势下油田企业人力资源管理对策 人才是第一生产力，人力资源管理是企业的重中之重，只有保留住人才才能保持住企业的核心竞争力。当前，“低油价”导致油田企业经营处于低迷期，原有以物质奖励为基础的激励措施不可持续。那么如何做才能在保留住人才，提高员工忠诚度、敬业度的同时实现人才结构的调整呢？

1.建立优胜劣汰的竞争机制。针对当前油田经营紧缩、业务重组的现状，一方面在员工中倡导“以管理需要定岗位，靠能力素质争位子，凭工作业绩拿薪酬”理念，通过形势任务教育，增强员工的忧患意识，增强不提高自己就会被淘汰的危机感，充分发挥员工主动性。一方面加强油公司体制机制建设，在机关合理压扁管理层级，实行双向选择；在基层建立一定比例末位流动淘汰机制度，显现富于人员，对在岗不爱岗、在岗不为岗、在岗不忧岗的员工，进行一段时间待岗培训，培训合格方能竞争上岗，做到人员能上能下、能进能出，从制度上消除企业人才进出和流动障碍。同时根据员工的绩效表现公平给予奖励和晋升机会，确保员工在组织中感受到被关心，确保员工有成长和发展的机会，让员工有一定的自由度来开展工作。

2.加强人才培养发现。企业发展的关键是人才。针对“低油价”下“战寒创效”的现实压力，一方面要始终围绕开源创效、降本创效，合理配置人力资源，制订经营创效型、技术创新人才的优先开发、重点开发政策，强化对新工艺新技术、新业务新市场应用培训，构筑对内提质增效、对外增收创效的人才高地，提升企业竞争力。一方面要紧扣“因才施用”，用发展的眼光、多角度发现人才，摒弃唯学历论，遵循“增效为本、创效优先”的主线，选拔、推荐和启用人才，构建不同类型的人才组合、优势互补, 建设注重协作且富有效率的人才团队。同时要引导员工转变就业观念，在形势宣教中既讲企业困境，更讲企业对员工的关心关注，引导员工保持对企业的感恩和信任，树立起“企业发展我成长，阳光就在不远处”的观念，不断激发正能量，提振精神气。

3.注重实操培训考核。培训是企业人力资源开发的重要手段，对于现阶段的油田企业来说，员工培训不仅仅要关注眼前的现实利益，更要为未来的发展打下基础。一方面要强化以解决岗位工作问题为核心的“实操培训”，结合油田企业勘探开发、采输作业等业务中低效、瓶颈环节，设计培训内容，搭建创新平台，重点解决生产中的难题、管理上的不足，学以致用，步步推进。一方面要提倡员工“双技能”或“多技能”，立足油田开源创效，研究业务转型及市场拓展，开展跨岗位、跨业务培训，将员工培训与岗位聘用紧密结合起来，使培训工作不仅仅停留在听一堂讲座、观摩一项课题、参与一次教育，而是要产生真正的效果，达到转变一种观念，提升一项技能的目的。同时建立培训考核机制，将企业培训看作投资，有投资必然要求回报，通过培训成本和培训效益紧密结合，向真正能够成为企业需要人才的员工倾斜，以增强培训的针对性和实效性。

4.强化与员工沟通交流。越是寒冬，越要抱团取暖；越是困难，越要凝聚人心。当前，油田企业处于经营举步维艰的特殊时期，人力资源管理部门不能把员工当成“包袱”看，而要当作“资源”对待。一方面畅通与员工交流，加强人力资源管理政策宣传解读，摸清员工工作需求和思想状况让员工知政策、懂制度，充分了解自己的职责任务与企业发展战略、自身职业发展的关系，充分调动员工的工作积极性；让管理部门明思路、明方向，上下沟通及上下结合，有助于把合适的人调整到合适的岗位上，让每位员工充分发挥自己的优势。一方面坚持多表扬和鼓励，在企业困难时期应更多的使用表扬、认可、鼓励等非物资性激励措施，这类措施不需要资金的投入，只需要管理者在日常工作中坚持应有的耐心。针对员工的工作表现，恰当进行表扬、认可，会让员工建立自信心，能使员工产生温暖感和归属感，而这种温暖感和归属感又会大大激发其工作的热情和干劲，提高工作的积极性。

总之，对“低油价”形势下的油田企业而言，盘活现有人力资源，夯实智力支撑是走出经营困局的重要保障。调整人力资源结构，留住人才，提升素质，激发员工创新创效活力，更是适应当前“战寒冬、求生存、谋发展”任务需要，走出企业发展低谷的必由之路。