不断提高企业管理创新能力

第一篇：不断提高企业管理创新能力

不断提高企业管理创新能力

“十二五”规划纲要提出，要推动研发设计、生产流通、企业管理等环节信息化改造升级，推行先进质量管理，促进企业管理创新。当前和今后一个时期，广大企业要始终把科学管理作为推动科技进步和创新的重要环节，在品牌、技术和管理创新上下功夫，不断提高管理创新能力，不断提高科学管理水平，加快转变传统的管理模式，积极创新科学管理的体制机制。

科学管理与科学技术是相互促进的，同时又是推动企业发展壮大的两个轮子。我国现代化建设的实践表明，越是现代化，越是高技术，越要加强科学管理。经过30余年的改革开放和国内外市场竞争的洗礼，我国很多企业的管理创新能力和科学管理水平都有了很大提高。主要表现在：一是经营管理理念发生深刻变化，绝大多数企业牢固树立起了市场、效益、质量、成本、品牌、营销、全球化、以人为本等适应市场经济要求的理念和社会责任意识。二是极大地丰富、拓展了企业管理的领域，战略管控、购并整合、流程再造、精益生产、虚拟联盟、扁平化组织、供应链管理等新的管理思想和管理组织已经进入企业管理的视野和范畴。三是越来越多的先进管理方法和手段被广大企业所应用，企业资源计划、经济增加值、平衡计分卡、六西格玛、5S管理等国际流行的管理方法和手段都在相当多的企业经营管理中得到广泛应用。四是经营管理人员与职工素质不断提高，涌现出一批批适应市场竞争的企业家和职业经理人，职工使命感、归属感不断增强。五是“软实力”培育越来越受到企业重视，很多企业都通过构建企业文化、建立学习型组织、加强知识管理、推进管理 1

创新、实施名牌战略、履行社会责任、塑造企业形象等培育企业核心能力，保持竞争优势。

加强企业管理，推动管理创新，是提高企业核心竞争力的重要基础和保障。“十二五”时期，我国企业将面对新的机遇和诸多新的挑战。广大企业一定要抓住和利用重大机遇期，苦练内功，通过加强管理创新、优化产品结构等措施，降低成本，提高产品质量和竞争力，努力拓展新空间，着力形成新的竞争优势。

为了更好地推动管理创新，提升企业核心竞争力，企业应从以下4个方面着手：

一是着力培育创新思维。创新思维是指对事物间的联系进行新的思考，从而创造出新事物的思维方法。企业培育创新思维应做到以下几点：第一，打破思维障碍。企业在长期发展过程中，形成了独特的思维方式和思维惯性，对环境和企业本身都形成相对比较固定的看法，这些看法很可能成为企业开展创新和实现发展的阻碍因素。因此，企业要培育创新精神，就要改变固定的思维方式，培育创新思维。第二，让创新成为企业文化的重要元素。企业要想在动态、复杂的环境中建立持续的竞争优势，创新是根本。企业的任何资源和能力本身并不具备独特的竞争优势，只有通过对这些资源和能力进行新的组合，这些独特的组合才是竞争对手无法模仿的，才能成为核心竞争力。因此，企业要努力形成创新的企业文化，让创新成为企业每个成员的自觉思维方式。第三，培育企业家的创新思维。企业家的思维方法和管理思想在企业文化建设中起着至关重要的作用。只有企业家充分认识到创新对企业发展的重要性，并树立创新的榜样，建立创新的支持体系，才能使创新得到真正的落实。

二是努力培育经营管理人才队伍。人才是经济增长的动力之源，也是经济发展的后劲所在。当今世界企业间的竞争，本质上是人才竞争，优秀的企业经营管理人才是当前经济竞争的重要资源。进入新世纪，国际形势发生深刻变化，人类社会步入了一个科技创新不断涌现的重要时期，也步入了一个经济结构加快调整的重要时期。在世界新科技革命推动下，国民财富的增长和人类生活的改善越来越有赖于知识的积累和创新。在这种情况下，人才的作用和地位越来越突出，越来越重要。特别是随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，人才竞争随之进一步激烈。做强做大企业，必须努力营造有利于企业经营管理人才成长的良好氛围，加快培养造就一批优秀的企业经营管理人才，着力提高他们的战略决策、经营管理、市场竞争、推动企业创新和应对复杂局面的能力。要围绕企业生产经营中心，建立一支适应企业战略发展需要、年龄结构合理、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍，在企业核心业务领域形成高度密集的人才优势；使企业人才素质得到普遍提升，人才拥有的知识和能力得到充分发挥、协调发展；根据各类人才的不同特点，协调提升竞争上岗、公开招聘，通过人才市场“猎取”等市场化方式配置人才的比例，全面建立人才选聘工作的竞争机制，逐步发挥人才市场在配置人才资源中的基础性作用。

三是提高企业管理的信息化、现代化水平。世界一流的企业都拥有很高的信息化水平，并借助信息化平台，建立起卓越的运营、管控能力和精细化管理。著名的沃尔玛低成本供应链管理，戴尔的电脑直销模式，都是借助信息化平台通过管理创新实现的，信息化使得整个商业模式发生了质的变化。思科公司的管理

信息化已经完全成为国际化经营的基础性支撑，员工在网上办公，公司90%的销售业务在网上完成。台塑的信息化管理能够实现数据一次性输入，全球范围内多次有效使用，10年前就实现了每月一日全球财务结算。可以说，信息化水平高低是企业能否达到世界一流管理水平的重要标志。对我国企业特别是大企业来说，传统的管理方式和手段已经不适应当前市场竞争和国际化经营的需要，借助于现代化的信息技术手段，有助于实现企业管理的精细化和现代化，有助于促使企业在市场反应速度与能力、集中统一管控、降本增效、服务质量水平和用户满意度等关键绩效指标得到显著提升。

第二篇：加强人力资源管理创新,不断提高馆员素质能力

加强人力资源管理创新，不断提高馆员素质能力

石玉坚

（哈尔滨理工大学 图书馆，黑龙江哈尔滨150040）

摘要：本文分析了当前高校图书馆馆员的建设现状及存在的差距，从加强人力资源管理创新的高度分析了提高馆员素质能力的措施和办法。

关键词：人力资源；创新；馆员；素质能力

Strengthen Management Innovation of Human Resources,Improve the Library Staffs'Quality and Ability Gradually

SHI Yujian

(Library,Harbin Univ.Sci.Tech., Harbin 150040, China)

Abstract: This paper analyzes the current construction of university library staffs and the existing disparity.Also gives some measures as to how to improve the staffs quality and ability from the level of improving the management innovation of human resources.Keywords: human resources;innovation;staffs;quality and ability

1引言世纪是知识信息时代，信息将成为知识、财富的来源。拥有丰富的信息资源的图书馆将占有越来越重要的地位, 起到日益显著的作用。知识经济时代图书馆界的主要矛盾，是读者日益增长的信息知识需求与图书馆的信息知识提供能力相对落后之间的矛盾，图书馆馆员的整体素质是这一矛盾的主体因素。因此，认清并分析图书馆馆员的素质现状，切实有效地提高图书馆馆员的整体素质与个性技能，是图书馆适应新时代要求和满足社会广泛需求的决定性因素；是图书馆更好地为学校的科研、教学乃至整个社会的读者提供个性化的信息服务的客观要求；是图书馆不断加强自身建设成为未来社会公共信息的枢纽和中心所面临的一项紧迫任务。美国的图书馆学专家迈克尔•戈曼就提出“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；馆藏；供检索馆藏使用的书目控制系统。”就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。

2图书馆馆员的建设现状与知识经济时代的需要之间的差距在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理。再加上图书馆工作人员的职级和待遇上带有一定的论资排辈色彩，没有形成人才成长的良好氛围。因此就目前而言，我国高校图书馆馆员的整体素质偏低、人才流失严重、队伍构成复杂、水平参差不齐、知识结构不尽合理、计算机知识贫乏、外语水平偏低、工作效率低下、学术水平整体滑坡、服务对象不满等。因而高校图书馆中这一类人才仍然十分缺乏。随着知识经济时代信息技术的发展，网络工具的革新，现代化的图书馆馆员必须改变传统的服务方式，将工作重点由过去的组织馆藏向信息提供和信息资源数字化方向

转变，伊.托尔哈乌格说：“计算机对信息传播的影响，使得图书馆员必须在图书馆信息服务领域中去扮演一种全新的角色”，图书馆员应该是“信息咨询者”或“系统管理者”。这就提出一个严峻而急待解决的任务：适应时代的要求，利用各种办法来提高馆员的素质，调整馆员知识结构，促进和推动图书馆事业的发展。

3知识经济时代图书馆馆员应具备的素质

图书馆工作人员包括一般辅助人员、助理馆员、馆员和研究馆员等，在知识经济的挑战面前首先面对的是观念大转变的挑战。从服务的数量走向质量，从图书资料的管理走向信息资源的管理。用现代化的知识“武装”馆员，当前，随着图书馆馆藏的数字化、操作的电脑化、信息传递的网络化，对馆员的知识结构、专业技能、外语水平等基本素质有了更高的要求。具备高素质、高技能的图书馆馆员是知识经济条件下图书馆信息服务业的主体。

3.1高尚的思想品德素质

图书馆员应具备较高的思想道德品质，培养强烈的事业心和责任感，以“读者第一、服务至上” 的服务宗旨为广大读者提供优质服务。良好的政治思想素质是图书馆馆员做好图书馆工作的前提条件，它影响着文献信息的开发和利用，影响着为读者服务的水平和质量。

3.2相应的科学技术素质

图书馆员不仅应具有实际操作能力，而且要了解和掌握现代信息处理技术。随着高校数字化图书馆的建立，迫切需要建立有专长的技术队伍。要建立一支善于加工书目、有各种信息库的数据加工队伍；懂得计算机、网络、多媒体等现代技术、能开展研究和开发各种软件的技术队伍；懂得信息分类、熟悉使用信息系统，做新形势下的知识信息咨询导航员。

3.3精湛的外语交流素质

在学术国际化、知识全球化、全球信息化的环境中，图书馆员还应努力掌握作为信息交流工具的外语知识，快速地了解、选择和获取信息资源。就能得心应手，有利于图书馆工作的顺利开展，就有条件为读者提供知识性、学术性均较强的优质服务。

3.4相关的专业学科素质

随着交叉学科、边缘学科以及新兴学科的不断出现，要求馆员除必须具备基本的图书馆学、情报学专业知识外，还应不断吸取新知识，掌握一些相关专业学科的知识，以便对学生开展导读工作，满足高层次读者的需求，更好地协助教学、科研人员进行专题文献检索。

3.5良好的职业道德素质

要牢固树立“用户至上，服务第一”的工作理念，始终把为用户提供优质高效的信息服务放在第一位，想读者所想，急读者所急，积极主动的工作，以自己的艰辛劳动为读者提供最优质的服务。

3.6开放的民族文化素质

民族文化素质是体现一个民族的精神风貌、思维方式、价值取向、理想人格、民族品性以及审美情趣等方面的综合素质的反映。图书馆员的精神风貌是整个社会精神文明的集中体现，能在读者中树立良好的形象，起到为人师表、排忧解难的作用。

综上所述，知识经济对高校图书馆事业以及图书馆员都提出了不同程度的挑战，在迎接挑战中图书馆员应该具备的综合素质及知识管理意识、信息服务意识、创新意识和终生学习意识，这样才能满足读者多层次、多学科、多类型的信息需求。为学校的教学、科研提供高质量的服务。

4创建图书馆人力资源管理新体制

4.1HRM理念：人本管理

随着管理理论沿着由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”和“复杂人”这样的进程发展，企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。由于企业的发展越来越依靠企业的知识积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业中所有者与员工的关系不再仅是雇佣与被雇佣的关系，更多的体现为合作者的关系。所有者仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同“投资”促成了企业的发展。人本管理就是在这样一个发展趋势中提出了的。它迎合了当今社会发展的潮流。

目前我国不少企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源开发部，这当然不仅仅是名称的改变，它可以给图书馆界以许多有益的启迪。

4.2创新人事管理，倡导以人为本的管理模式

人事管理部门要把将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。

4.3建立健全充满活力的激励机制

建立健全充满活力的激励机制, 是人本管理一个极其重要的方面。①图书馆必须健全一整套公正可行的馆内工作规章制度。以便每个馆员有章可循。这实际上就是传统的约束机制。俗话说, 无规矩不成方圆, 应该强调约束机制在新世纪图书馆工作中仍然起着重要作用, 而且与人本管理思想是相合相融的;②建立合理的物质激励机制。图书馆要设法增加创收, 努力提高馆员的经济待遇, 扭转馆员工资水平偏低的状况, 实行馆内工资改革, 根据按劳分配的原则, 不仅要考虑馆内工资收入平衡, 还要适当拉开工资奖金的差距;③图书馆在采取物质激励的同时, 更主要的应采取精神激励方法。要教育馆员树立远大理想, 结合本馆新世纪建设目标确立每个馆员自身的工作目标, 明确相应的职责和权利。从而激发馆员的能动性, 增强他们的工作责任感。建立和谐的馆内人际关系。教育馆员互相尊重、彼此理解、团结友爱、共同竞争、携手发展, 营造一种充满活力充满智慧和创造力的氛围。馆领导还要充分发挥思想教育的激发作用。对每个馆员尊重信任, 做到晓之以理, 动之以情, 使之保持正确的思想行为, 真正发挥每个馆员的积极性和创造性。④引入竞争机制，全面推行聘用制。竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”，干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。

综上所述，知识经济时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。

参考文献：

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[2] 孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理.图书馆论坛，2002.5

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[5] 杜也力.谈大学图书馆“学科馆员”制度.大学图书馆学报，2002,(1)

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第三篇：在实践中不断提高执政能力

在实践中不断提高执政能力

中共麟游县委书记张校平

发展是执政兴国的第一要务。县委书记作为一个地方经济社会发展的组织者和指挥者，直接担负着“兴一方经济、富一方人民、建一方文明、保一方平安”的重大责任。自己从担任麟游县委书记近一年来的工作实践中深深地体会到，作为县委班子的主心骨，县委书记一定要注重调查研究，牢牢把握工作的主动权，统揽全局，协调各方，选准突破口，找准切入点，把主要精力放在解决事关全局和一些带有方向性的问题上，谋求全县经济社会的大发展，在实践中不断提高执政能力。

一、把握全局，科学决策

作为县委书记，领导经济工作最重要的职责就是把握好方向，谋好思路。谋思路、作决策是县委书记工作的重中之重，在大事上决策对了，是全县人民的福分；决策错了，群众跟着受罪。作好决策、拍板定案，必须及时全面分析经济趋势，准确把握经济运行中的主要矛盾和突出问题，适时提出应对的方针和措施，推动经济持续协调健康发展。就一个地方来讲，按照科学发展观的要求提高驾驭市场经济的能力，县委书记必须从县情实际出发，制定出切实可行的发展思路和具体举措。麟游县是国家扶贫开发工作重点县，加快发展、早日实现和谐社会目标是市委的要求，也是全县人民的共同愿望。2005年7月，自己担任麟游县委书记后，深感责任重大。要加快发展，就必须从县情实际出发，按照科学发展观和不断发展变化的形势，适时调整工作思路，做到又快又好的发展。为此，自己集中利用一个半月时间，深入10个乡镇和县级有关部门调查研究，认真总结基层的工作经验，努力掌握第一手资料。在此基础之上，按照中央编制“十一五”规划的宏观政策要求，与县级几大班子领导同志深入讨论，广泛听取各方面意见建议，集中大家智慧超前谋划麟游县“十一五”规划。在坚持既定的“十六字”经济发展思路的前提下，主持召开县委常委会议讨论研究提出了“12345”经济社会发展具体工作思路，并经县委十四届六次全体会议审议通过。即：紧紧围绕经济建设、加快发展这一主题，抢抓国家更加重视支持西部贫困地区发展的政策机遇和麟北煤田开发的现实机遇这两大机遇，打造能源化工、特色农业、人文环境三大优势，实施科教兴县、工业强县、项目带动、扶贫开发四大战略，加快煤业大县、畜牧强县、药业名县、林果基地县和隋唐文化、生态避暑旅游热点县五县建设步伐，努力构建经济快速发展、社会全面进步、生态环境优美、人民安居乐业的和谐麟游。按照上述发展思路和战略重点，自己先后主持召开县委常委会和书记办公会、专项协调会，就进一步解放思想、转变观念、比拼争先、加快发展作出了一系列决定，并适时对农业主导产业开发、麟北煤田开发、市政工程建设、农村基层组织建设、县乡干部有关待遇落实等事关全县经济社会发展全局的工作进行了科学决策和部署，进一步细化了构建和谐麟游的各项工作措施。在决策过程中，自己始终从全县大局出发，以是否符合科学发展观的要求、是否有利于富民强县目标的实现、是否能够加快脱贫致富步伐、是否能够扩大麟游的知名度为落脚点，既立足当前，又放眼长远，既充分体现中央和省市委的精神，又与全县干部群众的期盼相吻合，起到了鼓舞人心、凝聚力量的作用。各级干部群众以此为动力，加压紧逼，比拼争先，县域经济保持了持续、快速、协调发展的良好势头。2006年，全县实现生产总值5.08亿元，同比增长12.8%，地方财政收入823万元，同口径增长33.32%，城镇居民人均可支配收入4276元，农民人均纯收入1499元，分别同比增长6.6%和15.7%，是麟游历史上发展最快、各项经济指标增长最多的一年，并获得全市经济增长奖，受到市委、市政府表彰奖励。

二、抓住关键，重点突破

抓住全县改革发展中的大事、难事和关键问题，集中精力实施重点突破，这是县委书记履行职责的一个重要方面。作为新任职的县委书记，如何在较短的时间内集中精力抓几件大事、实事，尽快打开工作局面，这是摆在自己面前的一个比较现实的问题。通过大量的走访调研，自己深切地认识到，麟游的县情就是县贫民穷，麟游的大事就是加快发展。为此，自己把加快发展作为执政为民的第一要务和头等大事，牢牢抓住规划编制、招商引资、项目建设、煤田开发、农业产业化等工作重点，力求实现县域经济发展新突破。

一是定规划，超前谋划发展。及时以县委名义提出了关于编制全县“十一五”规划的《指导意见》，安排成立了5个专项工作领导小组，认真开展调查研究，搞好项目规划论证，及时编制完成了规划纲要，提出“十一五”期间，全县将实施八大类112个建设项目，总投资121.68亿元。自己多次主持或参加《规划》编制工作会，对项目筛选、落实和规划编制工作提出了具体要求。目前已有总投资15亿元的37个项目初步纳入省、市计划盘子。

二是引项目，增强发展后劲。2005年，自己到任不久，针对全县招商引资工作中存在的突出问题，及时主持召开了全县招商引资工作汇报会，提出了具体的刚性工作要求，先后4次带队或组织有关部门进京、上省、跑市汇报衔接，争取项目和资金。安排有关部门积极参加西洽会、西交会等重要节会，招商引资工作成效较大，全年完成合同引资额2.67亿元，实际到位资金6937万元，分别占市上下达任务的106.8%和115.7%。深入全县30个重点项目建设现场检查了解情况，适时召开全县重点项目建设和目标任务完成情况汇报会，进一步落实了项目工作责任制，加大督办工作力度，促进了重点项目建设全面提速。

三是抓资源，加快煤田开发。麟游北部已探明煤炭藏量在30亿吨左右，开发潜力巨大。但是，如何开发，怎么运作，才能让深埋地下的“乌金”造福麟游人民，麟游的干部都很关注。为此，自己把麟北煤田开发项目牢牢抓在手上，先后多次召开书记办公会和工作协调会议，专题研究解决麟北煤田开发工作中的具体问题。安排组建考察团，专程赴神木、府谷考察了煤田开发有关工作程序，提出了《麟北煤田开发前期工作方案》，理清了工作头绪，明确了工作重点。目前，麟北煤田开发项目已列入全市“十一五”规划，矿井建设及相关基础建设项目已进入国家盘子。

四是强特色，调整产业结构。增加农民收入是搞好农业和农村各项工作的前提和基础，也是县委书记执政一方、为民谋利的重要体现。到麟游工作后，自己经常深入畜产、林业、科技、烟草等部门和10个乡镇调查研究，与县乡各级负责同志一起分析市场，研究对策，把“畜、果、烟、药”确定为全县重点发展的四大特色产业。安排设立了烤烟生产灾害补偿资金，加强对采收、烘烤、收购等工作环节的技术服务和指导。2005年，全县种植的8900亩烤烟产量238万斤，产值1014万元，实现税金201万元，创历年新高。今年，全县种植烤烟突破1.5万亩，为群众增收奠定了基础。同时，全县布尔羊、秦川牛、干杂果、中药材等农业特色产业稳步发展，农业产业结构调整初见成效，全县农民人均纯收入中，有81.5%来源于农业特色产业经营。

五是重建设，营造最佳环境。县城是一个地区对外开放的窗口，是扩大宣传的名片。所以，自己把县城市政工程建设作为项目建设中的重头戏，通过干部群众5个多月的艰苦奋战，一举完成了县城主要街道的硬化美化，油化了过境公路，安装了路灯，使县城面貌焕然一新，城市品位进一步提升。今年，组织县、乡、村三级干部300多人赴旬邑参观新农村建设，制定出台了加快全县新农村建设的《实施意见》，各项工作开局良好。以建设社会主义新农村为主线，加大扶贫开发和农村文明家园创建工作力度，努力推动城乡协调发展，18个移民新村和21个文明家园示范村村庄民宅规划建设和民主管理水平明显提高。加大“绿色麟游”创建工作力度，县城西海口公园已开工建设，城区绿化美化亮化等一系列工作已基本完成，营造了整洁、亮丽、舒心的人居生活环境。

六是办实事，赢得群众信赖。多谋利民之策，多办利民之事，这是县委书记以人为本执政理念的集中体现。麟游是国定贫困县,干部群众待遇不高,生活清苦。这些自己都看在眼里，记在心中，并尽力创造条件逐步解决。去年以来，自己高度关注社会弱势群体,将全县2.3万名城乡低保对象全部纳入最低生活保障范围。支持财政部门筹资430多万元,解决了1999年以前拖欠的干部职工工资和离退休人员离退休费，将干部职工住房公积金财政配套部分比例提高了7个百分点,给10个乡镇配备了公务用车,落实了第二次浮动工资转固定政策，进一步激发了干部职工的工作热情。

三、建强队伍，促进发展

面对新的历史重任，要当好一名县委书记，必须认真履行抓班子、带队伍的职责，把善于“谋势”作为最关键的环节来抓。这既是一个领导方法问题，也是一个思想方法问题，更是检验一个县委书记领导能力和领导水平的重要标准。

一是要善于把各大班子、各级班子协调组织到集中精力加快发展上来，把各个方面的积极性充分调动起来，建立共同参与、分工协作、团结战斗的工作推进机制，谋出一个共同奋斗之势。为此，任职以来，自己先后组织建立健全了县委决策前与几大班子通气协商制度、县委书记办公会议事制度、县级领导干部请销假制度和县委常委会议题提交规定，进一步完善了工作制度，规范了工作程序。作为“班长”，自己首先注意在工作中自觉执行民主集中制，带好常委一班人。在常委班子中，坚持管全面而不包揽，抓重点而不独断。凡重大问题由集体讨论决定，属于常委个人职权范围内的事情，放手让各常委大胆负责，充分发挥了“一班人”的主观能动性。常委班子内部形成了认真学习、民主讨论、实事求是、坦诚想见、互相支持、密切协作、顾全大局的良好风气。其次，注重调动几大班子的工作积极性。自己坚持亲自参加人大、政协例会，主动到人大、政府、政协班子交流工作、沟通思想，与几大班子领导坦诚想见，互相信任，互相支持，较好地发挥了各大班子的职能作用，形成了县委总揽全局，政府组织运行，人大保驾护航，政协参与支持，全县上下团结一心谋发展的良好局面。第三，带头发扬民主。凡涉及全局性的重大问题，自己都是先主持召开书记办公会充分酝酿达成共识后，再提交常委会研究。特别是研究重要干部、决策重大问题前都能够坚持与人大、政府、政协班子成员通气，保证了几大班子的团结统一。经常委会集体研究形成的决定和作出的决策，自己带头贯彻执行，并要求班子其他成员以大局为重，带头正确处理好全局与局部、集体与个人的关系，坚决执行集体决议，促进了县委决策的贯彻落实。二是要建立优胜劣汰、政绩取人的用人导向，积极探索并不断完善领导干部激励机制，营造起激励竞争、崇尚实干、倡导创新的精神氛围和工作态势，谋出一个埋头苦干之势。近一年来，自己坚持不懈地推进干部队伍解放思想、转变观念，各级干部振奋精神、超前思维，敢闯敢干、少说多干，工作作风明显转变，抓落实的能力进一步提高，不等不靠、谋事干事成为全县干部队伍的主流。指导组织部门健全完善了干部考核管理有关制度，加强对各级领导干部的教育、监督和管理，加强日常考核考察工作，提高了整体工作效能。严格执行关于领导班子、领导干部和县乡机关一般工作人员奖励、诫勉和末位淘汰的规定，对上年目标任务完成较好的班子、领导干部和工作人员进行了表彰奖励，对较差干部实行了诫勉，调动了各级抓落实、促发展的积极性。建立健全领导干部选拔任用各项制度，新提拔任职的科级领导干部都严格执行民主推荐、考察预告、任前公示和试用期制，落实群众对干部选任工作的“四权”，体现了群众公认的原则。坚持“三支队伍”一起抓，主持召开县委常委会专题研究，作出了县委关于加强和改进人才工作的《决定》，制定了优秀人才评选、引进人才、提高现有人才待遇三个《办法》，完善了一系列奖惩激励措施，首次命名表彰了9名有突出贡献的县管优秀拔尖人才，为各类人才干事创业营造了一个良好的政策环境和服务环境。今年以来，又组织制定了《麟游县干部挂职锻炼办法》、首次6名干部已赴市高新区和市级有关部门挂职锻炼，进一步拓宽了干部培养锻炼的渠道。

三是树立典型，善于运用典型指导工作，重视培养和发现不同层次、不同类型的典型群体，使广大干部学有方向，赶有目标，弘扬崇尚先进、竞争向上的正气，谋出一个赶超先进、加快发展之势。结合组织开展党员先进性教育活动，以全国劳动模范、陕西省实践“三个代表”重要思想标兵、九成宫镇紫石崖村党支部书记李秀英同志为原型，策划创作了大型秦腔现代剧《紫石女杰》，在全市各县区巡回演出，社会反映很好，受到市委领导的充分肯定。全县各级干部以李秀英同志为榜样，大力推行“全县抓落实，工作到基层”的工作方法，牢固树立服务基层、服务群众的执政理念和以人为本的思想，带头深入基层、深入群众调查研究，倾听群众呼声，帮助基层理清工作思路，议定发展措施，解决工作中存在的具体问题和群众生产生活中的实际困难，较好地发挥了示范带动作用。

四、严以律己，率先垂范

古人云，“轻财是以聚人，律己是以服人，量宽是以待人，身先是以率人”。县委书记要赢得群众的信任和拥护，班子成员的理解和支持，必须做到事事处处严格要求自己，事事处处率先垂范作表率，事事处处维护自身形象。

一要一身正气。作为一个县干部形象的标杆，县委书记的一言一行，都会在班子成员乃至全县产生积极或消级的影响。己身正，不令则行，己身不正，有令不行。所以，要全面加强自己的党性修养，做到“三正”。就是思想纯正，凡事能从党和人民的根本利益出发，而不是为个人的名利得失着想；就是品行要端正，以身正求公正，以公正换人心，始终坚持不为权势而丧志、不为钱财而动心、不为吹捧而忘形；就是处事要刚正，讲原则不顾情面，重团结不分亲疏，以正气聚人心、树形象、促事业。

二要率先垂范。就是在工作上严格要求、率先垂范，努力成为班子的楷模、群众的榜样，凡是要求下面做到的，自己首先做到；凡是要求下面不做的，自己坚决不做，以坚韧不拔的毅力和勇往直前的精神推动决策落实，同班子成员一起团结奋斗、合力攻关，不出成绩不松劲，不达目的不收兵。县委书记做到率先垂范，不仅能使全县的工作打开局面，而且能使自己的威信得到提高。

三要真诚待人。就是抓工作要有一个基本思路，对人对事要有一个基本看法，处理问题要有一个基本章法，努力做到表里如

一、言行一致，以诚待人，与人为善。特别是对待副职，要真心实意、坦诚相见、真情关爱、倾力相助，积极为他们施展才能、发挥长处和成长进步提供机会、创造条件，用宽厚真诚之心带领班子成员开拓事业、共创辉煌。

四要廉洁自律。“公生明、廉生威”。勤政廉政是为人民掌好权、用好权的前提。作为县委书记，一定要打牢思想政治基础，筑牢思想政治防线，强化自我约束意识，时刻检查自己，反省自己，把握拒腐防变的主动权；要严于律己，洁身自好，自觉主动接受监督；在管好自己的同时，也要管好自己的亲属和身边工作人员，教育他们远离腐败，防止他们打着自己的旗号谋取私利。只有这样，才能经得起考验，站得住脚跟，挺得直腰杆，始终保持共产党人的蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气，才能不辱使命、不负重托，把班子带好，把党和人民交付的工作干好。

第四篇：浅论企业管理创新

浅论企业管理创新

摘要 管理创新是企业适应外部环境变化、实现企业发展愿景的内在需要。对管理创新进行清晰地界定，全面分析管理创新的有利因素和阻力，深入探索实践管理创新的方式方法，对于指导企业有意识地开展管理创新活动，提升企业竞争力具有十分重要的意义。关键词 企业管理 创新 途径

管理创新是企业的内在属性。对于一个不断在市场竞争中磨砺、不断谋求发展的企业而言，适时、适当地开展管理创新，既显得十分必要，也显得十分自然。很难想象，在残酷、激烈的市场中，哪一个企业在管理上固步自封而能够存活下来。但我们必须同时认识到，管理创新本身也可能会给企业带来一定风险，不恰当的管理创新，或是为了创新而创新，不仅不会提升企业的竞争力，反而可能对企业的长远发展有害，甚至可能将企业推入万劫不复的境地。因此，我们有必要对管理创新进行理性的思考和认识，指导我们的企业科学地开展管理创新。

一、管理创新的界定

1、管理创新的定义到目前为止，国际、国内对于管理创新并没有一个统一、全面、准确的定义。持不同观点的学者们，从不同角度为管理创新给出了不同的定义。根据奥地利经济学家约瑟夫熊彼特所阐述的“创新”的含义，中国人民大学王建军博士认为：管理创新，就是把新管理要素或要素组合列入企业管理系统，使之具有新的功能和创新活动并创新效益，它是国家创新体系的重要组成部分。这是一种较为稳妥的表述，我们暂且采用这一定义。

2、管理创新的目的对企业而言，无论是进行具有全局性还是局部性的管理创新，其目的都在于变革和改良企业各类资源的配置方式，提高企业利用各类资源的效率，提升企业的效益水平，更好地适应当前及未来各种外部环境的变化，更好地实现企业未来的发展愿景。

3、管理创新的内容

管理创新包括管理思想、管理理论、管理知识、管理方法、管理工具等方面的创新。按照管理职能的不同，管理创新可分为目标、计划、实施、控制、领导、组织、人力资源等管理职能的创新。按照业务组织的分类，管理创新可分为管理模式创新、竞争战略创新、业务流程创新、标准创新、企业文化创新、组织结构创新、管理制度创新。按照职能部门的不同，企业管理创新可以分为研发管理创新、生产管理创新、市场营销创新、供应链管理创新、人力资源管理创新、财务管理创新、信息管理创新等。

4、管理创新的主要阶段

根据管理创新方式的不同，管理创新可以分为全新型管理创新和引进型管理创新。这两种管理创新所需经历的过程基本相同。

第一阶段：发现问题。这也往往是企业进行管理创新的起因所在。在企业的运营中，企业的管理者面对竞争对手，经常能够感受到企业自身在某些方面存在一些差距，致使企业与竞争对手相比缺乏竞争优势，又或者管理者居安思危，感觉到企业在提高效率、培养竞争力的过程中，某些方面明显还有改进的空间，促使管理者对企业运营、管理中的问题进行界定并探究原因。

第二阶段：寻求创新方案。这一阶段是全新型管理创新和引进型管理创新的主要区别阶段。企业既可以根据所发现的问题，采用全新的思想或方法，自主发明和实施全新的管理方

式来进行改进，这就是所谓的全新型管理创新，也可以从外界借鉴已有的管理理念或方法，即所谓的引进型管理创新。一般而言，企业会从不同的角度，就某一方面的管理内容选取多种创新方案以备选择。

第三阶段：评估和决策创新方案。根据自身发展和参与市场竞争的需要，企业必须对创新方案进行评估和遴选。全新型管理创新未必经济，引进型管理创新又未必适应企业实际情况。又或者，其所寻求到的创新方案的效果未必就能超过目前既有的运作方式，是否进行管理创新还不一定。但无论如何，企业都必须全面权衡之后作出一个决定。

第四阶段：管理创新实施阶段。管理创新必然涉及新技术运用、业务流程改造或者人力资源调配，注定不会一帆风顺，必须积极稳妥地予以实施。如果没有一套经过深思熟虑的实施方案，或不能及时调整管理创新的步伐、步骤，又或不能获得员工理解，往往可能导致管理创新的半途夭折。

二、管理创新的动因和阻力

前面已经提到，管理创新存在一定的风险。要想成功地实施管理创新，达到预想效果，必须对有利于企业管理创新的因素加以利用，对阻碍管理创新的因素予以化解和排除。

1、管理创新的动因

(1)外部动因。一是新思想、新技术的出现。一种新的管理思想、一项新技术的诞生，往往可能推动整个行业管理方式的转变，面对竞争日益激烈的市场竞争，企业犹如逆水行舟，不进则退，忽视新思想、新技术的运用，就很有可能使企业的管理方式趋于落后。二是社会和文化环境的改变。随着时代的前进，人们的价值观念、兴趣爱好、行为方式都在不断变化的过程中，需要企业不断对管理方式进行调整，更好地适应这种改变。三是资源环境的约束增强。随着人口数量的不断膨胀和人类活动的日益频繁，人们越来越普遍认识到很多资源不可再生，生存环境一旦破坏难以修复，从而使人们对资源和环境的保护意识日益增强，这也对很多企业的管理运营提出了新的要求，以适应日益严峻的资源环境形势。四是经济发展水平的不断提高。经济水平提高的结果，是可供人们选择的新产品、新服务越来越多，人们对生活质量的要求越来越高，企业必须不断进行自身调整，提高生产力。

(2)内部动因。企业管理创新的主体不只是管理者，也包括被管理者。企业管理者总是在追逐成本的最小化、利润的最大化，这促使管理者不断寻找企业运营管理中不合理、效率不高的环节，谋求改良或改革途径。同时，受市场竞争环境的影响，企业管理者有一种自然的危机感，主动寻求创新、超越竞争对手的方式和方法。而对于被管理者而言，他们是管理制度、管理方式的受众，按照组织行为学的理论，这些管理制度、管理方式是否合理，也直接关系到被管理者的工作满意度，关系到被管理者自身价值的实现，对他们而言，也有一种改良管理方式的愿望，这种愿望也同样是企业进行管理创新的内部动因之一。

2、管理创新的阻力

尽管企业管理创新有着有利的外部、内部动因，但它的推行绝不可能一帆风顺，它必然面对以下一些因素的阻力。

(1)文化因素。企业文化伴随企业的成长不断强化。在中国，受东方文化的长久熏陶，企业普遍较为缺乏创新、冒险精神。另一方面，存续时间越久或者规模越大的企业，愈加趋于保守。对于这些缺乏创新、冒险精神的企业来说，他们往往会担心创新的管理方式可能导致企业的状况不如从前，会使企业走下坡路。

(2)利益因素。在特定的管理模式下，总有部分管理者或被管理者获得一些特定的利益。一旦企业进行管理创新，很有可能触动他们的利益，甚至让他们砌底失去特定利益。一经权衡，这些既得利益者会采取各种方式抵制管理创新的推进。

(3)习惯因素。对于一些长期在某种管理模式下工作的管理者和被管理者而言，他们已

经习惯于他们日常的工作方式、内容，害怕适应不了新的工作方式和内容，或是无法掌握新的管理技术，从而对管理创新怀揣一种抵触情绪。

(4)认知因素。尽管管理创新与科技创新同样重要，但是相对于科技创新而言，管理创新显得较为“隐性”，且其产生的效果，往往没有科技创新带来的效果那么直接，因此往往也容易得不到足够重视，难以保证实施力度。

三、企业增强管理创新能力的途径

1、建立创新型的企业文化

企业管理创新的主体是全体管理者和被管理者，他们都有可能成为管理创新的发起者和执行者，缺一不可。因此，必须在企业建立一种与时俱进、敢于创新的文化氛围，帮助员工培育和建立创新观念，让他们充分认识到企业要生存、要发展，就必须始终依靠创新。一旦企业全体员工建立起了乐于创新、勇于创新的价值观，企业的发展也就获得了源源不断的动力。例如，海尔连续14年以年均82.8％的速度高速前进，就得益于其创新型的文化激发出的发展活力。

2、建立有利于管理创新的组织结构

从西方企业的创新实践来看，为了应对日益变化多端的外部环境和市场需求，增强管理创新和适应能力，其组织结构逐渐朝着三个方向发展：一是小型化。即对企业进行“化大为小”，把大公司分解为小公司或模拟小公司，鼓励小公司担负职责，激发创新活力。二是扁平化。随着企业的发展，管理层次不断增加，企业的管理呈现官僚式的低效率，因此目前很多企业开始在组织结构设计上采用管理层次很少的扁平结构。例如日本的丰田公司，从总裁到第一线基层管理员工之间只有五个层次。三是有机化。也可称为组织结构的柔性化。有机的组织结构类似一个生命有机体，这种组织结构在复杂多变的条件下显示出良好的适应性，可以及时地对外部环境的变化作出灵活而有效地反应。对我们国内的一些大型企业而言，在一味强调“做大做强”的同时，也应该向国外先进企业学习，吸收借鉴他们这些优化组织结构的做法，不断增强自身创新和适应能力，才能在复杂激烈的未来市场竞争中保持竞争力。

3、建立学习型组织和知识分享机制

21世纪是属于知识经济的时代，各种新知识、新技术、新思想不断更新，企业必须努力将自身打造成学习型组织，才能不断从外部吸取新知识、新技术、新思想，才能保持企业的知识、理念不至于落后。而外部不断更新的新知识、新技术、新思想，正是企业管理创新的源头。“问渠那得清如许，为有源头活水来”。企业管理创新的过程，实质上也正是结合企业自身实际，对这些新知识、新技术、新思想加以吸收应用的过程。与此同时，当外部这些新的东西吸收到企业内部后，还应当建立起知识分享机制，每个员工都奉献自己所知道的东西，并随时可以学习他人贡献的知识，互通有无，更加有利于企业员工的知识积累。

4、建立管理创新激励机制

管理创新激励机制的建立，有利于激发员工研究、提出管理创新方案的热情。事实上，仅仅依靠少数的管理者，很难使企业持续保持管理创新的动力，也很难全方位地在企业内部开展管理创新，必须充分调动、发挥全部员工的创新热情和聪明智慧。现代人力资源管理理论认为，仅靠单纯的行政命令无法最大限度地发挥员工的潜力，个人的创新能力和适应能力远远超过企业的期望，同时员工同样能够进行自我管理。对企业的高层管理者而言，所需要做得就是把创新的权利真正赋予每一位员工，给予员工持续的创新支持，充分发挥员工的创新自主性。例如丰田公司，它之所以能够成为全球汽车企业之首，很大原因在于它每年有100万个创新，人均贡献35条创新，这也是它保持持续发展的关键因素。在国内很多企业，都建立了员工创新建议一旦采纳即给予物质奖励的措施，这样的措施和机制无疑对加强管理创新是十分有利的。

第五篇：浅论企业管理创新

浅论企业管理创新

摘要 管理创新是企业适应外部环境变化、实现企业发展愿景的内在需要。对管理创新进行清晰地界定，全面分析管理创新的有利因素和阻力，深入探索实践管理创新的方式方法，对于指导企业有意识地开展管理创新活动，提升企业竞争力具有十分重要的意义。关键词 企业管理 创新 途径

管理创新是企业的内在属性。对于一个不断在市场竞争中磨砺、不断谋求发展的企业而言，适时、适当地开展管理创新，既显得十分必要，也显得十分自然。很难想象，在残酷、激烈的市场中，哪一个企业在管理上固步自封而能够存活下来。但我们必须同时认识到，管理创新本身也可能会给企业带来一定风险，不恰当的管理创新，或是为了创新而创新，不仅不会提升企业的竞争力，反而可能对企业的长远发展有害，甚至可能将企业推入万劫不复的境地。因此，我们有必要对管理创新进行理性的思考和认识，指导我们的企业科学地开展管理创新。

一、管理创新的界定

1、管理创新的定义

到目前为止，国际、国内对于管理创新并没有一个统一、全面、准确的定义。持不同观点的学者们，从不同角度为管理创新给出了不同的定义。根据奥地利经济学家约瑟夫熊彼特所阐述的“创新”的含义，中国人民大学王建军博士认为：管理创新，就是把新管理要素或要素组合列入企业管理系统，使之具有新的功能和创新活动并创新效益，它是国家创新体系的重要组成部分。这是一种较为稳妥的表述，我们暂且采用这一定义。

2、管理创新的目的对企业而言，无论是进行具有全局性还是局部性的管理创新，其目的都在于变革和改良企业各类资源的配置方式，提高企业利用各类资源的效率，提升企业的效益水平，更好地适应当前及未来各种外部环境的变化，更好地实现企业未来的发展愿景。

3、管理创新的内容

管理创新包括管理思想、管理理论、管理知识、管理方法、管理工具等方面的创新。按照管理职能的不同，管理创新可分为目标、计划、实施、控制、领导、组织、人力资源等管理职能的创新。按照业务组织的分类，管理创新可分为管理模式创新、竞争战略创新、业务流程创新、标准创新、企业文化创新、组织结构创新、管理制度创新。按照职能部门的不同，企业管理创新可以分为研发管理创新、生产管理创新、市场营销创新、供应链管理创新、人力资源管理创新、财务管理创新、信息管理创新等。

4、管理创新的主要阶段

根据管理创新方式的不同，管理创新可以分为全新型管理创新和引进型管理创新。这两种管理创新所需经历的过程基本相同。

第一阶段：发现问题。这也往往是企业进行管理创新的起因所在。在企业的运营中，企业的管理者面对竞争对手，经常能够感受到企业自身在某些方面存在一些差距，致使企业与竞争对手相比缺乏竞争优势，又或者管理者居安思危，感觉到企业在提高效率、培养竞争力的过程中，某些方面明显还有改进的空间，促使管理者对企业运营、管理中的问题进行界定并探究原因。

第二阶段：寻求创新方案。这一阶段是全新型管理创新和引进型管理创新的主要区别阶段。企业既可以根据所发现的问题，采用全新的思想或方法，自主发明和实施全新的管理方式来进行改进，这就是所谓的全新型管理创新，也可以从外界借鉴已有的管理理念或方法，即所谓的引进型管理创新。一般而言，企业会从不同的角度，就某一方面的管理内容选取多种创新方案以备选择。

第三阶段：评估和决策创新方案。根据自身发展和参与市场竞争的需要，企业必须对创新方案进行评估和遴选。全新型管理创新未必经济，引进型管理创新又未必适应企业实际情况。又或者，其所寻求到的创新方案的效果未必就能超过目前既有的运作方式，是否进行管理创新还不一定。但无论如何，企业都必须全面权衡之后作出一个决定。

第四阶段：管理创新实施阶段。管理创新必然涉及新技术运用、业务流程改造或者人力资源调配，注定不会一帆风顺，必须积极稳妥地予以实施。如果没有一套经过深思熟虑的实施方案，或不能及时调整管理创新的步伐、步骤，又或不能获得员工理解，往往可能导致管理创新的半途夭折。

二、管理创新的动因和阻力

前面已经提到，管理创新存在一定的风险。要想成功地实施管理创新，达到预想效果，必须对有利于企业管理创新的因素加以利用，对阻碍管理创新的因素予以化解和排除。

1、管理创新的动因

(1)外部动因。一是新思想、新技术的出现。一种新的管理思想、一项新技术的诞生，往往可能推动整个行业管理方式的转变，面对竞争日益激烈的市场竞争，企业犹如逆水行舟，不进则退，忽视新思想、新技术的运用，就很有可能使企业的管理方式趋于落后。二是社会和文化环境的改变。随着时代的前进，人们的价值观念、兴趣爱好、行为方式都在不断变化的过程中，需要企业不断对管理方式进行调整，更好地适应这种改变。三是资源环境的约束增强。随着人口数量的不断膨胀和人类活动的日益频繁，人们越来越普遍认识到很多资源不可再生，生存环境一旦破坏难以修复，从而使人们对资源和环境的保护意识日益增强，这也对很多企业的管理运营提出了新的要求，以适应日益严峻的资源环境形势。四是经济发展水平的不断提高。经济水平提高的结果，是可供人们选择的新产品、新服务越来越多，人们对生活质量的要求越来越高，企业必须不断进行自身调整，提高生产力。

(2)内部动因。企业管理创新的主体不只是管理者，也包括被管理者。企业管理者总是在追逐成本的最小化、利润的最大化，这促使管理者不断寻找企业运营管理中不合理、效率不高的环节，谋求改良或改革途径。同时，受市场竞争环境的影响，企业管理者有一种自然的危机感，主动寻求创新、超越竞争对手的方式和方法。而对于被管理者而言，他们是管理制度、管理方式的受众，按照组织行为学的理论，这些管理制度、管理方式是否合理，也直接关系到被管理者的工作满意度，关系到被管理者自身价值的实现，对他们而言，也有一种改良管理方式的愿望，这种愿望也同样是企业进行管理创新的内部动因之一。