第一篇：简单分析企业管理角色都有哪些内容
简单分析企业管理角色都有哪些内容
企业管理角色“讲故事者”
他们形成于地位高、信息量大、但不起领导作用的高级管理岗位上。企业管理角色的定位分析中，他们有想象力、洞察力和对细节的辨别能力。因为他们什么都不干，但又知道得很多，所以能根据自己对公司里所发生的事情的感觉，编成故事向别人讲述。
企业管理角色“牧师”
他们形成于顶层以下第三到第五管理层，在正式组织系统中担任一些下面没有职员、上面无须经常向副总裁报告工作的职位，他们在企业呆的时间很长，对企业的每件事、每个人了如指掌，是企业历史的活百科全书。职工犯难时愿意去找他们，他们也有时间聆听职工的坦诚谈话。他们总是通过讲述本企业的历史故事，来为当前的行动寻找依据。
企业管理角色“耳语者”
他们往往形成于一个不太引人注目的岗位上，但具备两种关键技能：一是根据极少的线索，能快速和准确地领会上司的意图，从而能通过耳语左右公司的决策，他们的个性是对老板极度忠诚.二是立足于现在努力工作，能在整个企业内建立广泛的支持关系，从而能通过耳语使消息在整个网络传播。
企业管理角色“闲聊者”
贾思远（原中国高等文秘学院首席行政文秘专家），职业核心能力培训师，人力资源管理师一级，教育部秘书职业资格培训师，教育部职教学会文秘公关专业委员，原中国高等文秘学院教授、首席行政文秘专家。
他们可以形成于任何一个岗位，也不与当权者接近。他们的能力，是善于在饭桌上或休息喝咖啡时与一大群人闲聊，从而把消息传到公司的各个阶层。人们容忍甚至喜欢闲聊者，仅仅是为了消遣，并不指望所得到的消息一定是正确的。
企业管理角色秘书处职员
这也许是惟一以正式组织中的身份介入文化网络的人。他们了解公司的真正面貌，很清楚公司中正在进行的事情、谁和谁正在闹别扭等等。他们往往是不愿介入纠纷而又能公正评价事情的人，但他们能通过闲话网络传播公司的功绩。
企业管理角色“间谍”
这里所说的“间谍”，是指那些从来不说任何人坏话、不以任何方式来改变公司气氛而影响他人工作的人。他们能把各方面的意见都听进去，并原原本本地向高级管理人员叙述，因而高级管理人员把他们当作“间谍”来使用。显然，公司里的新来者最容易成为这种“间谍”。
企业管理角色非正式团体成员
他们为了提高自己在组织中的地位，常常艺术性地在众人面前讲述本团体内其他人的优秀事迹。
企业管理的文化网络是传播消息的非正式渠道，管理者不应该避免牵连进去，而是必须灵活地掌握它，充分认识到它的重要性。强文化企业成功地通过开发文化网络，加强了管理者与职工的联系，培育了一大批向组织各阶层揭露事态的人，形象地灌输了企业的价值观，巩固了组织的基本信念，提高了英雄的象征性价值，扩大了人际交流，增强了友谊和内部凝聚力。
第二篇：《废都》中的知识分子角色分析
《废都》中的知识分子角色分析
10中本非一 100105131 许陈颖
《废都》是贾平凹的长篇小说，在1993年出版后引起了社会上引起巨大争议，一度遭禁。“废都”，即是讲述了一个逐渐走向颓废堕落的古都里的故事。在这部作品里，塑造了二十世纪八九十年代一群生活在古都西安的知识分子形象，主要表现了知识分子在这个新旧文化相互冲击的时代里的悲剧。物欲横流的现实使知识分子的精神世界异化并逐步走向堕落。知识分子迷失了自我，在这座“废都”里，找不到自己的精神家园。从对他们的生活的描写，反映社会的病态和腐败。
《废都》一书中对环境的描写透露出凄凉、颓废的气氛，这是“废都”西京的社会底色，是当时西京的世情背景。在此之上以作家庄之蝶的生活为主线，主要围绕西安城几位重要的文人——作家庄之蝶、研究员孟云房、书法家龚靖元、画家汪希眠、音乐家阮知非而展开。二十世纪八九十年代的社会正处于计划经济向市场经济的过渡的时期，在市场经济浪潮的冲击下，知识分子也表现出了对彷徨、迷茫的心态。他们由对社会现实的彷徨而转而投入现实，变得堕落，表现出了一种腐败、病态的心理特征。
首先是主人公庄之蝶，这一形象是这个时期的知识分子的概括。庄之蝶作为一个作家在当时家喻户晓，十分受人敬重。作品一开始借孟云房之口赞赏了庄之蝶清净、闲适、不受世俗污染。然而，随着人们对于文化名人、知识分子的崇拜的膨胀，也促成了这些知识分子丧失了对生活、精神的追求，沉湎于俗事当中，庄之蝶也不例外，他也慢慢地走向了堕落和腐化。一方面，庄之蝶具有文人的雅趣和真性情。他赞赏牛的精神、同情爱护女性、关心周围的同事（钟唯贤）。但是同时，他又具有与之相反的对立性格：他吸牛的乳汁、和众多女性发生性关系（这里不能说庄之蝶玩弄女性，他与这些女性的关系是灵与肉上的纠葛，他在与这些女性的性交过程是发自内心的情感的交流，而不是单纯的欲望的宣泄）、从龚靖元儿子龚小乙等人身上谋取金钱利益。在庄之蝶的身上，具有十分明显的两面性。关于庄之蝶与身边女性的故事是书中着重描写的一个部分，我以这一部分来举例说明庄之蝶性格的矛盾和彷徨。庄之蝶有一个妻子和三个情人（唐宛儿、柳月、阿灿，这三个女人与庄之蝶发生过性关系）。妻子牛月清无论是在操持家庭或者是在夫妻感情上，牛月清都是保守古板的，而牛月清是生长在“历史名城”西安的女性，她在一定程度上代表了八九十年代新旧文化交替时期的旧文化。唐宛儿、柳月、阿灿则是代表了新的文化，充满活力、充满诱惑，同时又在旧文化根深蒂固的地区艰难地寻求生存和发展，寻找自己的地位。庄之蝶与这四个女人的纠葛，便象征着当时知识分子在新旧文化两端的徘徊。庄之蝶本是个乡下的穷酸知识分子，与牛月清结婚后，开始步入西京文坛，声名鹊起。庄之蝶与牛月清的关系则暗示着当时的知识分子始终无法摆脱掉旧文化的束缚，无法真正获得思想解放。而庄之蝶与其他三个女性的关系则暗示这他在旧文化的压迫之下渴求拜托束缚获得思想自由的状态。他希望能从这三个女性身上获取到存在感，获取到在面对旧文化逐渐步入腐朽衰败的局势下自身的救赎和解放。然而，无论是原配或是三个情人，这些女性最终都离开了他，庄之蝶的精神也随之奔溃，希望破灭。小说中，柳月说：“是你把我、把唐宛儿都创造了一个新人，使我们产生了新生活的勇气和自信，但你最后却又把我们毁灭了！而你在毁灭我们的过程中，你也毁灭了你，毁灭了你的形象和声誉，毁灭了大姐和这个家！”这时候，他才醒悟过来，他选择了放弃文学，离开西京知识分子的生活圈，以获得人性的回归。然而，我们不禁要感叹，难道真的逃离了西京，庄之蝶就能获得重生吗？推而广之，处于八九十年代之交的知识分子，又有几个能够真正拜托新旧文化的冲突以找到内心的救赎的呢？小说中，庄之蝶对于性的一些近乎于变态的追求也喻示着这个具有代表性的知识分子内心的扭曲和异化。性行为上，他追求刺激享乐，而同时还会给女性题词作诗，这也表现了他思想深处对于新旧文化的纠葛。面对新文化和逐渐物
质化的社会，庄之蝶也从一开始的洁身自好而变得最波逐流，甚至违背了知识分子的良心。他为了收入贩卖盗版书、为了打赢官司违心地发表领到儿子的文章、为了自己的声誉暗示黄厂长欺诈消费者„„庄之蝶在周围人的驱使下，无法固守内心的清净，逐渐迷失了自我，将自己推入了深渊。
除了主人公庄之蝶外，还有一个比较重要的知识分子形象便是孟云房。古籍研究院孟云房相比于庄之蝶，则更能适应这个社会，更加圆滑。然而，作为一个知识分子，他却沉迷于气功、算命这些迷信的事情之上，这本身就是他对自我存在感的否认，对自我精神追求的迷失。面对这这样大的社会文化背景的冲击，他虽学会了圆滑地处理周围的事物，看待周围的人和现象，但是，他的内心世界却是空虚的。他无法从古籍研究中找到精神慰藉，而流行于当时的气功、算命等的迷信思想却害了他，让他瞎了一只眼。他在性的问题上虽没有庄之蝶的荒唐行为，但是却和尼姑搞暧昧。孟云房最终的结局是跟随儿子去新疆。如果说庄之蝶是由一个内心虽有些自卑却仍然保持清高的文人形象堕落成一个落魄的遭人遗弃的凡夫俗子，那么孟云房代表的就是那些在社会上表现的更为圆滑的知识分子的内心的荒芜和自我精神追求的病态和异化。
作品围绕着庄之蝶与旧情人景雪荫的一场官司展开。从官司的开始到结束，不仅叙述着庄之蝶的思想的变化历程，也穿插了众多的角色，将八九十年代的各色人群铺陈在读着眼前。书法家龚靖元沉迷于赌博，最后被儿子和朋友还得家破人亡，自己也自杀了。龚小乙本也是可塑之才却因为吸毒而落魄不堪。画家汪希眠才华出众却倒卖赝品，无度享乐。周敏一心想要出人头地，不惜拿名人绯闻进行炒作。女尼慧明本是个遁入空门的有学问的出家人，却周旋于男人中间。黄厂长生产假农药，害死老婆了却只关心自己的工场和收入。这些本该在社会上有所作为的人，都在这个思想动荡的年代里随波逐流，变得庸俗不堪，思想行为病态、异化。这部作品对当时知识分子的形象进行了艺术化的概括和呈现，贾平凹通过这些形象的塑造来反映出更加广阔的社会上的各色知识分子面对物欲横流的现实世界时内心的选择，同时对这些堕落的知识分子进行了无情的批判和鞭挞。“废都”之“废”不仅仅在于一座城市，更在于一个文化的堕落和精神的颓废、人性的迷失。
第三篇：团队角色分析(简单)
团队角色：
主席—CO的分数高，协调员，决策型人才，善于将目标分类，进行角色、职责与义务的分配；连接群体结论
推动者—SH的分数高，实施型人才，寻求群体讨论的方式，促使群体达成一致并做出决策
智多星—PL的分数高，做事原则求新求好，往往标新立异，喜欢提出进一步的建议及新思想，洞察行为过程，在团队中起出谋划策的作用
监督员—ME的分数高，习惯从另一个角度分析复杂的问题与看法，评估别人的贡献，在团队中不断纠正方向
实干家—CW的分数高，将思想和语言转化为实践行动，凝聚者—TW的分数高，真正的团队工作者，给予个人支持并帮助别人，倾向于了解所有人的看法，他们尽力在所有团队成员之间建立起合作关系。他们认识到，其他成员可以为提高团队绩效作出各自的贡献，尽管可能存在差异，他们会努力把人和活动整合在一起。在团队中起粘合剂的作用
外交家—RI的分数高，消息灵通人士，引入远端信息，与外部谈判
完成者—FI的分数高，强调任务的时间性并完成任务，追求完美
第四篇：“教后反思”都反思哪些内容
“教后反思”都反思哪些内容
教师的自我反思是教学创新的动力，反思是教师自我发展的重要机制，反思对于提高教师的专业水平是有重要意义，美国学者波斯纳曾经提出了一个教师成长的简要公式：经验+反思=成长。并且指出没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能形成肤浅的认识，如果教师仅仅满足于获得经验而不对经验进行深入的反思，他的专业成长将受到极大地限制，教师通过对自己教学中的问题进行反思、思考、探索，并做出理性的选择、判断和整理，从而促进自己教学观念的转化，提升教学能力。赞可夫曾经说过“没有个人的思考，没有对自己经验的寻根究底精神，提高教学水平是不可思议的”可以说，能否自我反思是“教书匠”与“教育家”的根本区别。自我的反思是促进教师专业成长的有效途径，因此，我们积极倡导教师写好教后反思，而怎样写好教后反思，教后反思都反思些什么问题，是每一个一线教师关注的问题。通过这几年的学习，结合部分教改资料，我觉得教后反思可以写以下几方面的内容。
一、教材的创造性使用
在新的课程理念下，教科书的首要功能是作为教与学的工具，它不再是完成教学活动的纲领性的权威文本，而是以一种参考提示的性质出现。给学生展示多样的学习方法和丰富多彩的学习参考资料，同时教师也不仅仅是教材的使用者，也是教材的建设者。例如，在使用教材的过程中，教材中有的生活场景的选择，问题情境的创设，并不是很贴近学生的生活，不能引起学生的共鸣。因此，我们在创造性使用教材的同时，在“教后反思”中作为专题内容加以记录，为教材的使用和再编再版提供建设性的意见，使教师、教材和学生成为课堂中和谐的统一体。
二、教学的不足之处
侧重于自己课堂教学的不足之处，以及解决问题的办法对策。如问题情境的创设有没有给学生思考的空间？学习活动的组织是否有利于学生的自主学习？小组合作学习有没有流于形式？有没有关注学生情感态度与价值观的发展？学生学习的兴趣是否浓厚等等。对它们进行回顾、梳理，并对其做深刻的反思、探究和剖析，使之成为以后再教时应吸取的教训。同时针对以上几个问题，找到了哪些解决办法和教学的新思路，写出改进策略的教学新方案。从而不断强化自己有效教学的意识，提高课堂教学效率。
三、精彩的片段赏析
侧重于记录自己本节课的成功之处与教学开展过程中的亮点，课堂教学中，随着教学内容的展开，师生的思维发展及情感交流的融洽，往往会因为一些偶发事件而产生瞬间灵感。这些“智慧的火花”常常是不由自主，突然而至，若不及时利用课后反思去捕捉，去记录，便会因时过境迁而烟消云散，令人遗憾不已。如哪个教学程序安排的富有科学性？哪个问题的提出能促进学生自主学习？学生的创新意识、创造才能得以萌发？即出现了课堂教与学的高潮。这时最好能记录下学生的学习活动，学生的精彩回答。作为教研的第一素材，并以案例分析的技术，结合教育，教学理论加以阐论。
四、学生的独到见解
在我们平时课堂教学过程中，都有这样的体会，下课后我们总乐于把这节课上学生的独特解法，学生的精彩回答，学生的创新思维等与老师们交流，让他们共享其中的喜悦。这种源于学生对文本的独特理解，源于学生精神世界的独特感受，是一种无比丰富的课程资源，教师应当充分肯定学生在课堂上提出的一些独到的见解，这样不仅使学生的好方法，好思路得以推广，而且对他们也是一种赞赏和激励，帮助学生悦纳自己，感受自尊。同事这些难能可贵的见解也是对课堂教学的补充与完善，可拓宽教师教学的思路，提高教学水平，因此将其记录下来，可以作为以后教学的宝贵材料。
五、课堂教学实践的反思
对于自己课堂教学实践的反思，教师还可以给自己提出一些问题，如：
1、我对学生的个性关注够吗？
2、我怎样将学习目标与学生的学习活动结合起来？
3、如何将自己的快乐传递给学生？
4、如何确保学生将课堂上学习到的只是运用到实际生活中？
5、我的课堂管理和落实上还有什么漏洞和失误？任何人的教学都是三分教学七分管理，没有严格的管理，任何好的理念也难以落实。
总之，写教后反思，挑剔教学中的问题，让教学过程中存在的问题充分暴漏出来，通过教后反思的撰写与分析，检查自己的观点、想法和感触以达到自我反省的境界，使自己真正成为一名科研型、学者型的教师。
曹 双 喜
2013年4月11号
第五篇：企业管理系统包括哪些内容
企业管理系统包括哪些内容？（企业管理系统，是企业综合运作的基础和平台。一般来说，任何企业都有自己的管理系统。其区别在于有些企业的管理系统是主动的，不断完善的，与企业实际资源相匹配的；而有些企业的管理系统是杂乱的，被动的，不自觉形成的，与企业资源不匹配的。通过管理系统的不同，可以体现企业实际状况的不同。
具体来说，企业管理系统是一个庞大的系统，它包含了企业生存、发展和运作的各个方面和各个层面，应该说企业的每一个微细的活动和变化，都属于管理系统的范畴，在现代管理学中，对其内容，很难有一个完全准确和全面的阐述。而且对于不同的标准，其内容的分类也是不同的。
我们在现实中给各类企业做实际辅导和咨询时，通常涉及的大的方面主要包括：
1、企业文化。这是企业管理系统的核心和基础，一切的系统运转，全部是以企业文化为基础的，这是企业管理系统的生命核心。包括企业的核心文化和部分外延文化。
2、企业组织结构。这个内容严格说应该属于企业文化的范畴，在《企业章程》中都应该有明确的表述。但考虑到在实际过程中，企业对于《企业章程》的漠视，所以在这里专门强调“企业组织结构”。它设立的好坏，直接影响企业管理系统后面的设计。
3、企业的各项规章制度。这是企业内部管理的法律和准绳，也是企业文化在企业管理中的现实体现。为企业管理提供了方法、原则和依据。一般企业管理制度包括：企业章程、企业财务制度、企业人事制度、企业安全制度、企业激励制度、企业处罚制度......等等，还有一些与企业相适应的细节性的制度。还包括员工手册、员工行为规范等等。
4、企业管理流程。这是企业内部血液流动的方式，通畅而完善的流程，是企业快速发展的动力源泉。在优秀的组织结构设计的前提下，企业管理流程包括企业各种管理信息的流动方向和流动程序，企业各种单证的流动方向和流动程序，各种管理行为的流程规定，具体岗位的操作规程......等等内容，为了让企业的每个岗位都清晰该做什么？该怎么做？该找谁？该如何找？......其具体内容包括企业与管理、企业战略管理、市场策划与营销管理、技术引进与技术创新、生产系统管理、质量管理、人力资源管理、财务管理和企业国际化经营。
也可以细分为：
一、管理基础：
1、现代企业制度；
2、现代企业组织；
3、现代企业经营目标； 企业经营计划、决策等。
二、企业战略管理。
三、市场营销管理。
四、技术管理。
五、生产管理。
六、设备管理。
七、安全管理。
八、环境保护管理。
九、能源及节材管理。
十、质量管理（包括计量管理）。
十一、物流管理。
十二、财务管理。
十三、成本管理（有单独设立也有纳入财务管理的）。
十四、信息化管理。
十五、人力资源管理。
十六、基建管理。
十七、企业国际化经营。
十八、企业文化。，是企业管理的指挥系统，包括企业的愿景、使命、目标、战略、实现战略的举措等一系列内容；组织体系像是人体的骨骼，支持企业目标的实现，包括企业的组织架构、部门的职责、汇报关系、权责体系等；制度与流程体系像人体的经络和血液，起传递命令、传递信息的作用，包括企业方方面面的制度和流程，一般来说应该包括公司治理、财务、行政、业务等方面的制度与流程；人力资源系统像人体的肌肉，是企业的运动系统，人力资源管理就是如何刺激企业中的人更好的运动，包括人力规划、职位价值、素质、招聘、薪酬、培训、考核等方面；信息系统像人的眼、耳、鼻、舌、触，通过各种渠道搜
集、整理、分析市场信息、客户信息、政策信息，具体包括正式的和非正式的信息收集系统、整理系统、分析系统；企业的文化像人的气质，表现出来这个企业是干什么的，包括价值理念、行为、识别等系统以及如何实现理念、行为、识别等的措施。
企业战略管理主要包括以下内容：
企业战略管理主要包括战略分析、战略规划、战略实施、战略控制四个有机的动态过程。企业战略分析是在分析企业内外部环境的基础上，认清企业发展事实基础，确定企业优势、劣势、机会与威胁，企业战略分析是战略管理的基础。企业战略规划包括企业理念，企业发展战略方向、阶段、目标、重点、措施、结构等总体战略，企业竞争、科技、营销、生产、人才、质量、信息、价格、核心能力、投融资、文化等职能战略等最后综合形成企业发展战略方案，企业战略规划是企业战略管理的核心。企业战略实施包括企业战略结构调整、企业资源战略配臵、企业计划、企业目标管理、企业绩效管理等，企业战略实施是将企业战略规划的宏伟蓝图变成现实的过程。企业战略控制主要是随着企业战略环境的变化、企业战略规划的实施进度与成效对企业战略规划和实施方法、资源进行调整与修正。
企业行政管理包括的以下内容：
企业的行政管理工作内容包括行政事务管理、办公事务管理、人力资源管理。具体包括相关制度的制定和执行推动、日常办公事务管理、办公物品管理、文书资料管理、档案管理、会议管理、涉外事务管理，生活福利、车辆、安全卫生等。
1、明确岗位职责。日常办公事务管理包括日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的管理工作；办公物品管理包括办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定；文书资料管理包括印信管理、公文管理、档案管理、书刊管理；会议管理包括会前准备、会中服务、会后工作；其他事务视具体情况而定。作为行政部门就要按岗位职责明确分工，保证每项工作有人抓。
2、加强沟通。沟通包括纵向沟通和横向沟通。纵向沟通分为与上级沟通和与下级部门沟通。与上级沟通主要是充分领悟上级领导的意图，把握住方向，同时将自己和下级部门的观点很好的传达给上级，这需要行政人员有观察分析能力和表达能力。与下级沟通主要是执行上级的决定以及收集整理下级部门各项信息，这需要较强的应变能力和组织能力。横向沟通包括公司内部相关部门和外界媒体政府机关等等。在传达精神及布臵工作任务及协调各部门工作时，务必真诚、谦虚。与外界沟通需要较强的适应能力和自我控制能力。
3、注重信息的收集和整理，并及时提供给管理者。信息包括企业外部信息和内部信息。外部信息具体包括：国家相关政策法规；社会习惯、风俗、时尚变化；市场需求、消费结构、消费层次的变化；竞争企业信息；科学技术发展信息；突发事件等。内部信息具体包括财务状况；生产状况；产销状况；采购、库存信息；设备的使用和管理；人才资源等。作为一名行政管理人员最重要的是要及时了解企业内部情况发展变化和国家政府机关相关政策和法律规定的变化。
4、培育传播企业文化。在企业中，仅仅用薪金留人是不够的，还要用企业文化去吸引、感化人。也就是我们通常所说的人文管理。通过企业文化的建设不断促进企业的快速发展。企业文化的建设包括：（1）组织结构清晰，战略导向明确。分工明确，这是企业发展的基础。企业不仅应该有近期目标，更要有远期规
划。行政管理人员应该协助企业管理者制定一个好的组织结构，并制定近、远期战略目标，从而形成一个完善的团结的团队。（2）建立完善的绩效评价标准，形成公平、竞争的平台。管理者不完全控制员工做事情的方式，而去衡量做事情的结果，使任何人员能上能下。（3）注重企业形象建设。包括物质形象和精神形象。物质形象包括司容、司貌、技术装备、产品、服务设施等。精神形象包括员工精神面貌、企业风格、人文环境等。让工作“生活化”。（4）重视人才，用企业的发展凝聚人，用榜样激励人，用员工成才教育人。企业在给员工发展空间的同时，注重提供给员工再学习机会。可以开展相应的活动让员工进行职业生涯设计，让每个员工都能对未来都充满信心，对公司有认同感和归属感。
5、踏踏实实地去执行。完善成熟的制度有了，既定目标有了，关键就是要做好。要做好执行需要注意：（1）什么事情该做，该怎么做。（2）如何更好更快完成该做的事情。（3）清除所有障碍。（4）形成企业执行的制度和文化,让执行影响到每个员工。只要我们把行政管理工作做到位、做深入、做细致，每个人都来参与管理，那么，企业会发展得更快，走得更远。
“科学管理”理论的主要内容
作业管理。这是科学管理理论的一个重要的内容。
（1）为作业挑选“第一流的工人”。
（2）制定科学的工作方法。
（3）实行激励性的工资制度。
组织管理。
（1）把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法取代传统的凭经验工作的方法。
（2）职能工长制。这是根据工人的具体操作过程，进一步对分工进行细化而形成的。
（3）例外原则。例外原则是泰勒做出的重要贡献之一，它至今仍是管理中极为重要的原则。
心理革命。
泰勒认为，真正的科学管理和只追求效率的一阵风式的做法是完全不同的，这种不同就在于雇主和工人之间都必须进行一场“心理革命”，只有这样，双方才能变相互对立为相互协作，共同为提高劳动生产率而努力。
1．科学管理的中心问题是提高效率
泰罗认为，要制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，就必须进行工时和动作研究。方法是选择合适且技术熟练的工人，把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间记录下来，加上必要的休息时间和其他延误时间，就得出完成该项工作所需要的总时间，据此定出一个工人“合理的日工作量”，这就是所谓工作定额原理。
2．为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”
所谓第一流的工人，泰罗认为：“每一种类型的工人都能找到某些工作使他成为第一流的，除了那些完全能做好这些工作而不愿做的人”。在制定工作定额时，泰罗是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下维护较长年限的速度”为标准的。这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能长期维持正常速度为基础。泰罗认为，健全的人事管理的基本原则是：使工人的能力同工作相配合，管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他成为第一流的工
人，激励他尽最大的努力来工作。
3．要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓标准化原理
泰罗认为，必须用科学的方法对工人的操作方法、工具、劳动和休息时间的搭配，机器的安排和作业环境的布臵等进行分析，消除各种不合理的因素，把各种最好的因素结合起来，形成一种最好的方法，他把这叫做是管理当局的首要职责。
4．实行刺激性的计件工资报酬制度
为了鼓励工人努力工作、完成定额，泰罗提出了这一原则。这种计件工资制度包含三点内容：
(1)通过工时研究和分析，制定出一个有科学依据的定额或标准；
(2)采用一种叫做“差别计件制”的剌激性付酬制度，即计件工资率按完成定额的程度而浮动，例如，如果工人只完成定额的80％，就按80％工资率付酬；如果超过了定额的120％，则按120％工资率付酬；
(3)工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。泰罗认为这样做，既能克服消极怠工的现象，更重要的是能调动工人的积极性，从而促使工人大大提高劳动生产率。
5．工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“精神革命”，相互协作，为共同提高劳动生产率而努力
在案例介绍的铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从16吨提高到59吨；工人每日的工资从1.15美元提高到1.88美元。而每吨的搬运费从7.5美分降到3.3美分，对雇主来说，关心的是成本的降低；而对工人来说，关心的则是工资的提高，所以泰罗认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事协调与合作的基础。
6．把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法
所谓经验工作法是指每个工人用什么方法操作，使用什么工具等，都由他根据自己的或别人的经验来决定。泰罗主张明确划分计划职能与执行职能，由专门的计划部门来从事调查研究，为定额和操作方法提供科学依据；制定科学的定额和标准化的操作方法及工具；拟定计划并发布指示和命令；比较“标准”和“实际情况”，进行有效的控制等工作。至于现场的工人，则从事执行的职能，即按照计划部门制定的操作方法和指示，使用规定的标准工具，从事实际的操作，不得自行改变。
7．实行“职能工长制”
泰罗主张实行“职能管理”，即将管理的工作予以细分，使所有的管理者只承担一种管理职能。他设计出八个职能工长，代替原来的一个工长，其中四个在计划部门，四个在车间。每个职能工长负责某一方面的工作。在其职能范围内，可以直接向工人发出命令。泰罗认为这种“职能工长制”有三个优点：
(1)对管理者的培训所花费的时间较少；
(2)管理者的职责明确，因而可以提高效率；
(3)由于作业计划已由计划部门拟定，工具与操作方法也已标准化，车间现场的职能工长只需进行指挥监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低整个企业的生产费用。后来的事实表明，一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，容易引起混乱。所以，“职能工长制”没有得到推广。但泰罗的这种职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。
8.在组织机构的管理控制上实行例外原则
泰罗等人认为，规模较大的企业组织和管理，必须应用例外原则，即企业的高级管理人员把例行的一般日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项的决定和监督权。这种以例外原则为依据的管理控制原理，以后发展成为管理上的分权化原则和实行事业部制管理体制。
砌砖的动作研究
砌砖是我们行当中最古老的一种，近百年来，这一行业中所使用的工具和材料很少或根本没有什么改进。
尽管有成百万人从事这个行业，但多少代人却都没有对它进行过大的改进。因此，在这个行业中，人们指望通过科学的分析和研究，哪怕至少能找到一点小的改进也好。我们协会的一位成员弗兰克B．吉尔布雷斯先生年青时曾研究过砌砖，开始对科学管理的原理发生兴趣，决定要把这原理应用到砌砖的工艺上去。他对砌砖过程的每个动作进行了认真而又有趣的分析和研究，把所有不必要的动作一个个地排除掉，用快动作代替慢动作。
他对以任何形式影响砌砖工的操作速度和疲劳度的每个细小因素，都进行过验证。
他设计从砌砖工每只脚该站的精确位臵，联系到墙、灰浆箱和砖堆等的位臵，这样，使砌砖工每砌一块砖，就毋劳再往砖堆来回走动了。
他研究出搁灰浆箱和堆放砖的最佳高度，设计了一种支架，搁上一张桌子，所有的材料都堆臵在上面，使砖、灰浆、砌砖工和墙处于各自合适的位臵上。这些支架由一名专司其事的工人掌管，随着墙的升高，他就为所有的砌砖工调高支架，这样砌砖工在取每块砖和每泥一刀灰浆时，就毋须再作一俯一伸那样使之劳累的动作了。这些年来，每个砌砖工每次为砌一块砖(重约5磅)上墙，都得俯身到他的双脚处(体重一般为150磅)，然后再伸直，想想看，这得浪费多少体力啊!进一步研究的结果是，在砖块从车上卸下之后，运送给砌砖工之前，先由一名工人进行仔细分类，并把这些砖块的最佳边缘朝上，搁在一个简易的木框架上。框架是这样制作的，它能让砌砖工在最快的时间里和最便利的位臵上抓取到每块砖。这样一来，砌砖工在砌上一块砖时，就毋须再将每块砖翻过来倒过去地检点一下，他也毋须再花时间去选择砖的哪边哪端最好，以便砌在墙的外沿。在许多情况下，他还毋须再花时间去清理在支架上杂乱堆放的砖块。这个砖块“包”(吉尔布雷斯先生对他设计的放砖块的木框架的称呼)由辅助工搁在可调整高度的支架的适当位臵上，靠近灰浆箱。
我们常见到，砌砖工把每块砖搁上灰浆后，一般用泥刀把砖的一端敲打几下，直到接缝处的厚薄度合适为止。吉尔布雷斯先生发现，要是把灰浆调得正合适，那么砌上砖块时，只要用手往下压，使砖达到以合适的位臵，砖就砌好了。因此，他坚持要灰浆的调和工在调和灰浆时特别注意，这样就可以节省砌砖工去敲打每块砖的时间。
吉尔布雷斯先生经过仔细研究砌砖工在所有标准情况下砌砖的动作后，把砌每块砖的18个动作压缩为5个，在其中一种情况下甚至低到只要两个动作。在他的题为《砌砖动作)这本书的“动作研究”一章里，他就砌砖这一行业的动作进行了详细的分析。
分析一下吉尔布雷斯先生把砌砖工的动作从18个压缩到5个所采用的办法，表明这一改进是由如下三种不同的方法取得的：
第一，砌砖工过去认为必要的某些动作，他给完全省略了，这些动作经过他仔细研究和实验已证明没有什么用处。
第二，他设臵了些简易工具，诸如可调整角度的支架和放臵砖块的框架，这些只要有一名廉价的辅助工的少许协作，就可为砌砖工完全扫排除大量劳累又费时间的动作，这些动作在没设臵支架和框架时是必需的。
第三，他教砌砖工在作简单动作时要双手同时并用，而在以前，他们老是用右手做完一个动作后，才用左手去做另一动作。
例如，吉尔布雷斯先生教他的砌砖工在用左手拣起一块砖的同时，右手操起一泥刀灰浆。当然，双手同时操作之所以可能，是用一个深的灰浆箱替代了老的灰浆板(上面的灰浆摊得很薄，要取到灰浆还得往前挪动一两步)；灰浆箱和砖堆又搁近了，并且是放在高度适合的新的支架上。
在任何行业中，应用吉尔布雷斯先生所称之为科学的动作研究和工时研究，都可以将任何不必要的动作完全扫排除，慢动作也可以由较快的动作所替代。这样，上述的改进方法就具有了典型意义。
绝大多数有实践经验的人(几乎所有的手艺人都反对将他们的方法和习惯作任何改动)对这类研究实际上可能取得的成果都表示怀疑。吉尔布雷斯先生报告说，几个月前，在他所盖起的一幢砖结构建筑物上，他从商业的标准去证明，由于实践上应用了他的科学研究成果，所以取得巨大的利益。由砌砖工会的砌砖工砌一堵12英寸厚的墙，用两种砖，给墙两边的接缝抹泥和划线，吉尔布雷斯先生计算了一下，一批经他挑选并熟练了他那套新方法的工人，每人每小时能砌砖350块；而农村来的工人用老方法操作的平均速度是每人每小时120块。吉尔布雷斯的砌砖工是由他们的班组长教给其砌砖的新方法，如果谁经过培训仍然不能提高效率，即予解雇，而那些在新方法培训下变得熟练起来的工人，工资便会得到巨额(并非小额)的增长。为了使他的工人个体化并鼓励每人发挥他最大的能力，吉尔布雷斯先生还搞出了一套精巧的办法，用以计量和记录每人砌砖的数量，并在操作的间隙告诉每个工人他已完成的砌砖量。
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