企业文化建设工作考核的四个层面

第一篇：企业文化建设工作考核的四个层面

企业文化建设工作考核的四个层面

企业文化来源于实践，又作用于实践，只有达到理论与实践的相结合，才能够真正发挥企业文化的能动作用。

企业文化建设首先是要有以CEO为核心的高级管理层的倡导、支持和推动，其次要有专业的执行团队开展企业文化的诊断评估、理念和规范提炼以及制定切实可行的推进实施规划并认真执行。

企业文化诊断评估工作是基础，理念提炼是关键。企业文化理念体系形成后，关键是理念能够被员工认同并转化为自觉行为。要实现这一目标，就必须有效利用各种宣传工具与管理途径，对员工进行灌输教育，把企业文化所提倡的价值观念、精神宗旨灌输到全体员工的头脑中去，使之“领会在心里，融化在血液中”，切实保证员工在企业活动中自觉或不自觉地按照企业文化理念去执行。

为了使企业文化建设获得预期成效，企业要在认真总结企业文化建设经验教训的基础上，把企业文化建设和管理作为企业的高层次管理领域，建立科学、完整的管理制度，以规范企业文化体系构成，规范企业文化诊断评估、企业文化设计、成果发布、宣传导入、推广应用以及企业文化修订、变革等方面的审批程序、工作流程和管理标准、工作标准，规范企业文化管理职能与分工、责任与考核。

企业文化建设工作的考核应从企业文化建设的全过程着眼，逐项检验企业文化建设工作的科学性、系统性、完整性、时效性等，以及各项企业文化建设工作目标和任何的执行情况等。

一、企业文化诊断评估工作考核

通过专业的、中立的企业文化诊断工作，对企业文化的历史、现状和未来期望进行分析、比较、评估，并对企业文化的优秀因子进行系统的梳理和确认，以形成企业文化理念体系和行为规范和各项制度建设的依据。

本阶段的主要考核内容为：

（1）企业文化建设前是否开展了企业文化诊断评估工作；

（2）企业文化诊断评估工作的专业性和严谨性，察看工作日志和工作总结；

（3）企业文化诊断评估报告的系统性、科学性、逻辑性和充实性以及数据的准确性等。

二、企业文化体系建立及实施规划设计工作考核

在第一阶段企业文化诊断评估的基础上，系统地构建企业文化理念体系和行为规范体系，并制定企业文化建设的推进实施规划。这是企业文化建设中的关键一步，理念和规范的提出一定是要基于对企业文化的充分评估基础上的，表述要准确，体现企业的个性和需要。企业文化建设推进实施规划要具有指导性和可执行性。

本阶段的主要考核内容为：

（1）企业文化理念体系的系统性、准确性、完备性、开放性等；

（2）行为规范体系对企业和员工行为的指导性、约束性和可执行性等；

（3）企业视觉识别系统；

（4）企业文化建设实施规划的系统性、指导性和可执行性等。

三、企业文化体系传播工作考核

以多样化的宣传、培训与讨论等方式对企业文化理念和行为规范进行内外部宣传与贯彻。各级领导干部和管理层干部员工是企业文化导入的主体，要带头精读、精通公司企业文化，把握实质和精髓，以其指导工作和行为，并由上而下推行，使企业文化体系及其内涵传达到公司每一位员工，使员工全面掌握、深刻领会、高度认同企业文化，自觉按企业文化要求规范自身言行。

本阶段的主要考核内容为：

（1）企业文化培训的深度和广度；

（2）企业文化建设工作对企业内部各宣传媒介的利用程度（充分性、数量、频率、质量等）；

（3）各级领导干部的参与度和活跃度；

（4）企业文化建设执行队伍的部门职责和岗位职责；

（5）企业文化建设的各项目标和任何的清晰性，分工是否明确；

（6）员工对企业文化知识和企业文化体系的认知情况。

四、企业文化建设落实工作考核

在文化理念指导下，通过各种有针对性、可行性的措施，把管理理念落实到实际工作中，对企业运营管理体系进行提升与完善，运用多种途径提升员工凝聚力和向心力。具体举措可包括传播网络优化、领导行为优化、企业管理优化、企业楷模发掘、物质环境提升、非正式组织管理、对外宣传管理等。

本阶段的主要考核内容为：

（1）企业文化传播网络建设的完备性；

（2）各级管理人员对企业文化的认知和理解，采取面谈的形式；

（3）各级管理人员的文化和制度执行情况；

（4）各项管理制度与企业文化理念的冲突是否得到解决，没有解决的是否有时间表；

（5）企业标识、工作环境等是否有改善和提升；

（6）员工满意度和忠诚度是否得到了显著提高；

（7）企业学习型组织建设等非正式组织的建设和管理；

（8）外部主流媒体上刊登企业文化稿件的发表率等。

第二篇：企业文化建设的六大层面

企业文化建设的六大层面

为什么不同行业都有一些企业发展的步伐能得以提速？很重要的原因，是这些企业充分发挥了文化建设的核心作用。

建设企业文化，首先要弄明白它在整个行业发展中的位置。

我国社会已进入了市场结构性的变化时期，结构性变化要求企业必须创新，企业文化作为一种重要的企业管理理念，正日益引起人们的加倍关注，它在现代企业管理中愈来愈发挥着核心作用。企业文化与企业的持续发展和经营业绩密切相关，企业文化被列为企业核心竞争力的构成要素之一，世界500强企业的成功经验就证明了这一点。

企业文化正在更加直接的影响企业价值观的构建，融入内循环，正在更加深刻引领企业战略调整，进入主战场。在激烈的市场竞争中，越老越多的企业认识到，从长远看，真正关乎企业兴衰、真正使企业经济实力发生质变的力量是文化。只有不断提升企业的文化品位，企业才能在竞争中立于不败之地。因此，已经有行业中的一些企业从单一研究产品变化的模式中走出来，通过企业文化建设的核心作用对企业全面发展进行规划。这些企业通过实现食品安全生产的标准化、系统化管理，率先通过ISO9000、HACCP、QS质量体系的认证，在生产环节的关键控制点的管理上实现较大突破，在服务上以人为本，重在细节。它们从企业文化理念、企业形象设计到其他诸多方面，认真努力建设自己的企业文化，在行业中竖起了一座座标杆。

但是也有一些企业认识又误区，看到设想与现实有差距，就产生了许多困惑和不解，没有领会到企业文化建设所带来的重大效果，所以这几年中，不同行业中一些企业掉队了。企业文化的建设是一场复杂的系统工程，有些企业停留在某个具体方面，操作层面的简单讨论上。企业到底应该怎样建设自己的文化，企业如何把文化转化为生产力。怎样实现“企业文化也就是生产力”的经营理念？这里可以以月饼企业和中秋文化为例，来稍作探讨。中秋文化突出体现了一个“和”字：和谐、和睦、和顺、和美，等等，这是众所周知的中求文化的共性。一些老字号就懂得如何把这些共性的文化与他们的企业文化有机地融合起来，他们把对产品的精益求精、对传统的个性化挖掘、对消费者的古道热肠，通过一块小小的月饼充分地展现出来，不仅使中秋文化成为他们企业文化的组成部分，更使消费者在品尝月饼的同时，也品尝到了这个企业的内涵。一些新兴月饼企业也是如此，他们发挥自身灵活、敏锐和接受新生事物快的特点，在不丢失传统文化内涵的前提下，赋予中秋月饼更高的科技含量、更多的潮流元素，使传统的东西看那起来原来也可以这样具有现代美。这种从内容到形式不断进行创新的现代企业文化，能够很快抓住社会消费群体中的主流人群。

当一个员工理解了自己企业的独有文化，他能不热爱这个企业吗？当消费者在心里形成了对一个企业的良好外在文化的清晰印象，他能不亲近这个企业和这个企业的产品吗？这就是文化的力量。

事实证明，企业无论新老，只有结合自身优势，形成自己鲜明的企业文化，并善于把传统文化转化为生产力。在知识经济时代，企业面临着更多的不确定因素，只有驾驭变化，推动变化，随变化而变化，具备很强的应变能力，才能避免危机，抓住商机，获得发展。具体说来，以文兴企，或者说通过企业文化建设来提升企业，涉及到以下几个层面：

一、以文化“道”——就是企业文化的战略化。愿景与使命是企业战略得最基本元素，愿景直接回答企业想要成为什么，使命回答企业要做什么。我们每个企业都可以自问一下：我的愿景是什么，我的使命是什么，即我的“道”是什么。如果这两项都没有确定好，或确定得不清晰，那就无法谈文化建设的下一步。

二、以文化“魂”——就是企业文化得品格化。企业文化建设要不断内化、锻造为全体员工的健全人格，使企业具有保持持续竞争力的独特优势。企业的经营理念就是人格化的企业

灵魂，所以每个企业都必须要有自己坚定而昂扬向上的经营理念。

三、以文化“制”——就是企业文化的制度化。企业文化建设要不断固化，与其说企业的制度建设要融入企业文化的因素，不如说，要用企业文化来知道企业的制度建设，用企业文化来提升企业制度的标准化。

四、以文化“气”——就是企业文化的群体化。企业文化建设不是摆在那里的一堆死文字，它应该要像“气场”一样，分布在企业的每一个环节当中，尤其要让每一个员工置身于特定文化得“气场”之中，使他们在享受企业文化的同时，献身于企业。

五、以文化“行”——就是企业文化的习惯化。企业文化建设要不断外化，使员工的内精神信仰化为不言而喻的自觉行为，并进而养成良好习惯。给企业文化下个定义，那就是，它是企业经营者长期倡导的、广大员工认同接受，并自觉付诸实践的价值与行为规范，真正的企业文化应该是企业中大多数人不言而喻的价值判断行为，既不需要说话就可以明白，就自觉地去做，是一种特定文化熏陶出来的一种习惯和风俗。

六、以文化“碑”——就是文化得品牌化。我们常讲：金杯银杯不如老百姓的口碑，一个企业在老百姓中形成了口碑，它的文化也就成了一个品牌。品牌包括什么？它包括质量、价值、个性、利益文化。用户品质、品味、品格等等多种因素，我们只有全方位去打造，才能在消费者心里形成全方位的满意品牌。

由此可见，企业文化建设是一个有宏观到微观、有“战略”到“战术”、由外而内、又由内而外的过程，这是一个长期的过程，但也需要借势。在现在这样竞争激烈的时代，我们更应该有目的地去锻造我们的企业文化、强化我们的企业文化。我们会看到，有强大文化支撑得企业，产品销售起来，会显得轻松得多、顺畅得多。

第三篇：立足四个操作层面范文

立足四个操作层面，抓好英语教学质量

如何从可操作的层面抓好英语教学质量是每一位英语教师急切关注的问题。笔者结合自己的做法，与同行探讨。

抓好英语教学质量是一个不断地发现学生潜能、激发学生潜能、化潜能为学习竞争力的过程。

近年来，在英语学科教学管理上，我积极探索分层教学、因材施教、动态管理、全面提高的路子，将学生按照学生的学习基础、学习能力、知识接受能力分成学优学生、重点学生、普通学生三类，一段时间后，进行动态流动，很好的激发了学生的学习潜能和学习斗志。每一段时间后都有普通类的学生跃升到重点类，甚至到学优类，当然也有学优类的学生降回到普通类。班级内的这中动态流动机制，一方面对自己提出了因材施教的更高要求，另一方面，也给了学生不断寻找适合自己的学习机会，学生在动态流动中将自己的学习潜能发挥到最佳。当然，要激发学生的学习潜能，重要的还是要保护好学生的自信心，这一点在学期开始时最重要。七年级有许多学生不适应英语学习，原因很多：重要的原因我认为在两方面，其一，七年级的教材内容容量突然加大、加多，记忆的难度加强，而英语教师在这种教学中很容易把教材讲深讲难，搞大容量、快节奏，一步到位，在学生还没有理解的情况下，就加大训练，做过难的练习，造成了学生畏难情绪。原因二，我们经常会看到学生小学成绩很好，在过一段时间后其成绩急剧下降，这是为什么？实际上，高分的学生，除了一部分天资聪慧、智力超群以外，还有相当一部分学生是靠延长学习时间——死用功，重复训练，或增加学习量和学习时间，这样的学生，有的放松了对自己的要求，有的难以再创造原来外力援助的条件，又没有调整自己的学习方法，因而成绩急剧下降。所以我认为，如何从机制上、方法上去激发学生的学习潜能，对提高英语教学质量是至关重要的。激发潜能比任何方法都管用。

抓英语教学质量是一个不断地激发学生学习积极性、主动性和创造性的过程。要调动好学生学习的积极性，很重要的一个方面就是要建立好科学、合理的学习质量考核和评价机制。没有考核就没有管理，没有评价就没有改进。我很注重英语教育教学质量的考核，第一步，先将班级内的相同类别的学生成绩进行捆绑比较，确定一、二、三等奖的人数比例；第二步，在对组内学生的分数进行量化排序，确定哪些学生为一等奖，哪些学生为二等奖，三等奖。组内学生的分数量化排序主要是考核学生的平均分增量、优秀目标管理数、良好目标管理数、合格目标管理数的完成情况。每一次期末考试，学生在组内都有一个考核分，这样可以充分调动学生的学习积极性和主动性，也可以激发学生在同样的时间里如何提高学习效率的探索欲望，会激发学生在学习英语中的创造性。同时也可以激发自己，如何的科学合理的施教。

抓英语教学质量是一个不断地设定目标、分解目标、追踪目标、激励目标、实现目标的过程。

我从学期开始，就设定英语教学质量目标管理数，并采用“四级目标”管理：年级目标、班级目标、小组目标、学生个人目标，做到人人肩上有目标。

要最终实现目标，我以为还要从三个方面做起：从年级层面看，要分步达标。教学质量是一个积累的过程，在学期开始，要强化习惯，抓基础；期中要平衡知识，抓提升；期末要分层指导，抓超越。层层跟进，才能最终达到目标。从学生的角度看，学优生、重点生、普通生，三个层次的学生教学目标的要求不一样，应体现一定的差别。从小组目标看，每一组内学科总分优秀的学生与英语单科优秀的学生要做到最大限度的吻合，所以每一次大型的质量检测，我都要统计总分优秀良好与英语单科优秀良好的吻合率。抓英语教学质量就要细致严谨。

抓英语教学质量是一个不断地发现问题、研究问题、解决问题的过程。

我们都有这样一个体会，同类别的班级，任课教师教学能力相当的班级，成绩差异却非常明显。一个不可忽视的原因就是班级凝聚力的问题、师生关系的问题。从某种意义上讲，班级的凝聚力就是教学质量。凝聚力强的班级，因为有一个不甘落后、勇于争先的目标在那里，学生之间就会相互激励，用集体的力量教育个人，班风学风自然会好，教学质量自然不会差。还有，从某中意义上讲，师生关系就是教学质量。相当一部分学生某个学科学不好，一个重要的原因就是不喜欢这个学科的老师。学生一旦反感了老师，甚至于老师对抗，其学习的主动性就会丧失。所以抓英语教学质量也不可忽视改善师生关系。我想，我们就要这样不断地去发现问题、研究问题、解决问题，包括前面所述的几个方面，比如我发现不少优秀学生存在着“短板现象”，所以我就开设了优秀学生的英语学科弱科加强的辅导，解决这个问题。

第四篇：企业文化建设的四个误区

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企业文化建设的四个误区

近年来，企业文化对于企业经营管理的作用越来越受到重视，员工的使命感与信仰是支撑企业不断向前发展的支柱。对于高成长性的企业来说，这点尤为关键。

当一个企业发展非常迅速，在行业占据一席之地的时候，如果相应的企业文化建设没有跟上，并且缺乏相应的激励机制，自然而然会降低员工的创业热情，影响工作效率，甚至导致员工流失。另外，高成长性企业一般以生存和发展为首要任务，忽视了企业文化建设，创业氛围会逐渐减弱，凝聚力也会降低。这就是为什么很多企业的业务越来越好，而文化氛围却越来越差的原因。

本文针对目前国内企业在文化建设过程中的诸多误区，希望能够为真切地想用利用文化辅助管理的企业抛砖引玉。

误区一：文化建设可以一蹴而就。

企业文化建设是一项长期复杂的系统工程，既不会一蹴而就，也不会一劳永逸。企业文化建设是一个螺旋式循环上升的过程，伴随着企业的发展而发展。只有经过持续艰苦的共同努力，企业文化才能够融化在员工的血液里，落实在员工的行动上。否则，企业文化就会成为一个漂亮的摆设。

误区二：文化建设是自上而下的过程。

不可否认，在一定程度上，企业文化就是老板文化。但文化建设除了自上而下的过程外，还需要自下而上的过程。全员的参与对于文化建设来说可以达到事半功倍的效果，因为最终文化建设的目的就是得到这些员工的认可。

在文化建设方面，员工主要可以参加如下几方面工作：凭借在公司工作的点滴感受，参与文化理念的制定过程中；通过对公司提出合理化建议和意见，帮助公司改变不合适的做法；积极参与公司组织的各项集体活动；注重自身行为，对内影响同事，对外为企业争光。

误区三：横空出世，求新求异。

不少企业在进行文化建设过程中，在理念的编制上，只顾求新求异，大有“语不惊人死不休”之势，导致文字晦涩难懂，员工连看都看不明白，何谈深入人心？另外新异的文字同企业自身相关联是有一定难度的，于是企业文化成了横空出世的一本小册子，也就成了无本之末。

实际上，正确的做法是，不仅要将企业文化理念内化于心、固化于制、外化于行；而且企业文化理念要从员工行为上提炼，通过公司制度塑造。因此核心理念层、制度层和物质层三个层次是互相作用的。误区四：编写文化手册是文化建设的重中之重。

不可否认，响亮的文化理念对于内聚人心和外树形象有一定作用，但是这项工作绝对不是文化建设的最主要工作。文化手册只是基于企业过去优秀的文化理念基础上，加入先进的文化理念所形成的理念手册。换句话说就是把企业文化的文化描述出来。

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实际上，文化手册编制完成后的实施推广工作更为重要，所耗资源更多。改变员工的行为容易，改变员工的思想很难。企业文化的实施不仅需要公司各级领导人身体力行，企业文化归口管理部门的精心组织，各部门的大力配合，而且要广泛的发动全体员工参与以及企业配套制度的完善等等。

误区五：文化建设主要依靠宣传来完成。

不少企业在文化建设过程中，以各种宣传活动为主。座谈、宣讲、培训，甚至就文化理念进行考试。通过这些宣传活动，员工对企业文化有了一定认识，甚至可以倒背如流。但是员工对文化认可了吗？实际上，文化建设不仅依靠各种宣传，更要依靠激励和约束、利益共享来实现。要让员工知道，遵循企业文化理念对于企业发展和自身发展的好处，让员工感到自身和企业是利益共同体。做到这一点，需要对公司分配等重要制度按照文化理念进行修改，让“文化”长上“制度”的腿。员工能够对文化倒背如流不是企业应该追求的目标，真正的目标是员工对文化理念有了深入的理解和认可，在行为上能够体现文化理念。

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第五篇：企业文化建设考核标准

集团公司安全文化建塑考核内容及标准（表一）

集团公司安全文化建塑考核内容及标准（表五）

集团公司安全文化建塑考核内容及标准（表六）