金融企业文化建设考核与评估初探

第一篇：金融企业文化建设考核与评估初探

金融企业文化建设考核与评估初探

当前企业文化管理方兴未艾,已然大势所趋。金融行业更是把企业文化建设,作为进一步提升经营管理水平,提高核心竞争力，建设现代金融企业的重要举措。大多金融企业已经从单纯的企业形象设计,发展到全面的企业文化建设,形成了具有各自特点的企业文化体系和建设之路。如建设银行以‚家园文化‛命名自己的企业文化，突出了建设祖国‚民族家园‛，建设员工的‚职业家园‛，建设宾至如归的‚客户家园‛的亲和力和凝聚力；中国银行从加强沟通入手，围绕良好的公司治理机制，全面打造具有强大凝聚力的企业文化。中国人寿保险公司提出了‚成己为人，成人达己‛的‚双成‛企业理念.这些经过设计提出的企业文化体系，与组织实际存在的企业文化之间往往存在一定的差距，企业文化建设的过程就是改变和缩小这个差距的过程，因此就必须了解这个差距，这就需要对企业文化建设进行考核评估。对企业文化建设进行科学的考核与评估是对企业文化建设进行控制的必要组成部分，是促进企业文化建设良性发展的重要环节。

一、对金融企业文化建设进行考评的必要性

（一）企业文化建设是按照一定目标，不断弘扬和创建优秀企业文化、剔除和预防不良文化的自觉过程。良好的企业文化不会自发地长入企业，它必是根据企业存在和发展的客观实际，按照最高管理者认定的目标，遵循企业文化建设的一般规律,不断创造又不断矫正的控制过程。企业文化建设的考评，既是控制过程的前提，又是其实现形式。通过依据目标文化和一般规律所设定的考评标准，判断企业文化建设是否符合目标文化要求，是否符合企业文化建设的一般规律，发现存在的问题和差距，以考评标准为尺度矫正企业文化建设工作，促进良好企业文化的形成。换句话说，考评为企业文化建设工作起到导向作用。事实上，在建行北京市分行抓企业文化‚示范行‛建设的过程中，就是按照建设银行统一价值观、核心理念等要素，不断对照总分行企业文化建设的目标，根据实际反复修订完善建设方案，不断调整建设工作的过程，使

‚示范行‛的企业文化建设得以健康发展。

（二）企业文化建设的相对稳定性和阶段性决定，只有通过适当形式的考核与评估，才能使企业文化建设工作适应不同阶段的需要，保证企业文化建设永远沿着正确的方向向更高层次发展。企业文化建设的相对稳定性是指，企业文化的精神层面，尤其是核心价值观，一经确立就应保持相对的稳定。美国的詹姆斯?C?柯林斯和杰里?I?波勒斯在他们著名的《基业长青》一书中强调的一个重要观点就是：‚高瞻远瞩的公司小心地保存和保护核心价值，但是核心理念的所有表象却都可以改变和演进。‛

他们认为：‚核心价值观是组织长生不衰的信条，不能为了财务利益或短期权益而自毁立场。‛如果核心价值观不能保持相对稳定，企业员工就会失去共同的宗旨和方向感。而核心价值观在企业真正形成也需要长时间积累、槽刻。但是，除此之外的其他方面，如：文化标准、策略、目标、管理政策、组织结构、奖励制度等随着条件的变化必须改变。按照詹姆斯?C?柯林斯和杰里?I?波勒斯的说法：‚‘保存核心’和‘刺激进步’的根本动力是高瞻远瞩公司的基础。‛

这些变化使企业文化建设又因此而呈现出阶段性。阶段性的建设工作是否反映了客观变化的需要，是否符合核心价值观，是否有助于核心价值观深入人心，也需要通过考核和评估来完成。

（三）当前，我国正处在新旧体制交错的经济转型期，不断推出的改革举措和快速多变的形势，必然影响企业文化的稳定发展。由于我们的改革是从计划经济向市场经济的变革，在所有制形式上已由单一公有制过渡到多种经济形式并存，并且明确提出股份制是公有制实现的主要形式，这种经济形式的根本变革，不仅使企业的经营战略和管理方式需要不断调整，甚至价值取向、核心理念以及其他企业文化要素，都要作相应调整，尤其是金融企业,正处在这种变革的关键时期,例如当前的建设银行,正在经历重组改制，在这个过程中，企业文化必然要随之进行转变，建立其与股份制银行相适应的企业文化。由于所有的调整都是主观见诸于客观的过程,这些调整是否有利于良好企业文化的形成与成长，新的文化选择是否正确、是否符合转制后经营管理的客观需要，采取的建设措施是否有效、合理，都需要进行考核与评估。

（四）在实际工作中，对企业文化建设进行考评既起到对金融企业文化建设工作的明确导向作用，又是有力的推动与鞭策。良好企业文化毕竟是通过一项项具体工作实现的。在企业文化建设过程中，由于人们的认知程度参差不齐，建设工作力度、操作水平都会有所差别，贯彻落实企业文化建设的自觉性也不尽相同。通过考评并辅以必要的奖惩措施，对企业文化建设工作无疑可以起到很好的督促作用。

二、对企业文化建设进行考评的可能性。

在理论界，一种看法认为，既然企业文化是世世代代相传的企业‚核心的东西‛，是一种融汇在企业经营管理中看不见，摸不着、每个企业都不尽相同的企业精神，并且没有固定模式，因此就不可能进行考评。但是，我们认为，企业文化是伴随企业的存在而存在，这就是说企业文化是客观的。既然是客观存在的事物，就是可以认识的，而考察、测量、评价等等，都是认识企业文化的具体形式。如果企业文化不能考察、测量、评价，又怎么能发现企业文化在企业发展中的作用，而总结出企业文化管理理论呢？再者，既然企业文化有优、有劣，那么优劣之分本身就已经包含了对不同企业文化的考察、评估与比较。有学者认为企业文化只有适合与不适合，没有优劣之分，即便如此，‚适合与不适合‛也同样需要考察、评价和比较，才能得出。正因为有了这种比较，才有自觉进行企业文化建设的愿望。

其实，当前国内外理论界和企业界，对企业文化的测量与评估进行了大量研究和实践，许多咨询公司在为企业进行企业文化设计时，首先要做的就是对目标企业的企业文化进行‚诊断‛，诊断的过程就是考察评估的过程。另外，我们认为，国内外优秀企业的企业文化建设与发展虽然就其内容而言都是个性化的，不可照搬，但是他们的一些成功做法和经验却必然有其共同之处，是有规律可循的。建行北京市分行

‚示范行‛建设的经验，也证明了这一点。比如，领导者重视，率先垂范，积极推动；都有明确的、切合实际的目标；都有制度措施作保证，并付诸实践等等都是他们的共同点，这就为我们对企业文化建设工作进行考评提供了参考依据。

这里还要说明一点的是，我们在对其他工作的考核上积累了丰富的经验和办法，完全可以帮助和启发我们做好对企业文化建设工作的考核。这些考核不仅对于企业文化建设的内容设臵、考核方法有直接的启示，而且其中产生的一些数据和事实，直接可以作为企业文化建设考评的依据。

三、对金融企业文化进行考评的原则

金融企业文化建设考评，总体上要在‚三个代表‛重要思想指导下，遵从我国当前经济社会环境下对金融行业的客观要求，符合金融行业的特点，并且遵循企业文化建设的一般规律。在这个前提下，金融企业文化建设考评应坚持以下原则：(一)客观性原则。客观性原则是指用定性与定量相结合的方法，保证考评结果的真实可靠。考评结果的真实性和可靠程度，是考评工作有效性的前提，是保证考评工作可信度的关键。而要保证结果的客观性，必须保证考评过程、考评程序的客观性。以往类似的考评工作，往往由于考评程序的随意性、不严密性，使考评结果的可靠程度大打折扣。加之这样的考评，定性容易定量难，而对定性指标设定又失于宽泛，缺少确定性，据此做出的判断难免存在主观片面。为此，对企业文化建设的考评，应认真研究量化指标，增强定性指标的确定性，采取定性与定量相结合的方法，提高考评指标的科学性；考评过程采用对客户、员工、领导全面客观调查的方法，注重客户和员工的反映与评价，完善考评程序，避免仅凭听汇报、看总结进行评价的图省事做法。

(二)共性考评与个性考评相结合注重个性的原则。考评企业文化建设的共性内容是指：组织的企业文化建设要符合企业文化建设的一般规律；符合金融企业文化建设的共性要求。尽管一般认为企业文化建设没有固定模式，但不少研究学者还是给出了企业文化建设的一般方法。比如企业文化建设都要提炼核心要素，都要对员工进行教化，使要素成为大家的共识，都要通过制度、规范加以体现等等。清华大学魏杰教授在他的《文化塑造》一书中提出企业文化塑造要从制度化、实践化、教育化、奖惩化、系统化五个方面开展工作。也是说明，企业文化建设是有一般规律可循的。尽管在实践中企业文化建设的方式方法各异，但基本的过程应该是大体一致的。就测评内容而言，测评尺度即：测评标准的设定，应具有同类优秀企业文化的共性内容。比如：温家宝同志2001年提出的严格、规范、谨慎、诚信、创新的‚十字‛行风，针对金融行业的特点，提出了各金融企业都应遵守的行业风气和职业道德要求，得到金融业普遍认可。在企业内部，一个企业的文化，也应该是统一的文化，所以各分支机构的企业文化建设必须和一级法人的总体目标要求相一致。从考核与测评的角度说，只有承认并归纳出共性的内容，而且这些内容必须是优秀企业必备的，才能确立考评的标准，依据这样的标准考评企业文化才有意义。但是，事实上企业都是个性的，比如银行，尽管都有银行的共性，但它们毕竟是以个性而存在，所以情况也一定是各不相同。企业之间如此，企业内部也是如此，特别是一些大的企业，规模庞大，机构众多。如建设银行，有38个一级分行，一级分行下面又有更多的二级分行、支行，各自的情况差别很大。因此企业文化建设就必须结合各自的实际，采取适合的方式，体现出各自的特点。比如对北京分行而言，‚实现价值最大化‛这一建行统一的核心价值观，就体现在树立以‚创先意识、政治意识、大局意识‛为主要内容的首都行意识；就要带头提高资产质量、服务质量、工作质量，走质量强行之路。如果各企业、各分支机构不从自己的特点出发，企业文化建设就是一句空话。因此，企业文化的考评应从个性出发，从个性中分析寓于其中的共性内容，从而考核与评估企业文化建设工作和成果的真实水平。

（三）工作过程考评与建设成果考评相结合的原则。企业文化是客观存在于企业经营管理之中的。而企业文化建设是主观见诸于客观，即：将理论付诸实践的过程。尽管建设的主观愿望是要形成优秀的强势文化，但由于建设过程会受到主客观因素的影响，所以其结果并不一定能真正达到目的，要看主观认识以及在主观认识支配下的行动与客观实际之间的符合程度。因此，对企业文化建设工作的考核与对企业文化建设结果的考评严格说是有区别的。二者在所关注的内容上虽然有交叉，但侧重点不同。对企业文化建设工作过程的考核，是要求各部门、各级分支机构都要按照统一的部署开展工作，上级按照一定标准，对其工作进行检查评价，其侧重点在于建设过程中各项工作的完成情况。而对企业文化建设结果的考评，是对企业文化实际水平的考察评估，其侧重点在于建设结果是否真正形成良好的企业文化。工作过程考评与建设成果考评的结合既是对完成和落实企业文化建设工作任务的督促和推动，又是对企业文化建设工作有效性的检验。以往我们对一些难于定量的考核，多是注重对工作过程的要求，不注重对实际效果的掌握，难免陷入形式主义。企业文化建设的考评工作要总结以往考评工作的经验和教训，既要考核具体工作的落实情况，以保证统一设定的建设目标的实现，更要对企业文化建设的结果与现状进行考察评估，把建设的结果作为考评的重点，以便发现具体工作与总体目标间的差距，毕竟形成优秀的企业文化是企业文化建设的最终目的。

四、企业文化建设考评内容

这里所说的考评是针对已经进行了企业文化系统设计，并按照设计要求进行企业文化建设工作和成果的考评。它应当区别于企业文化系统设计之前的企业文化测量。后者只是对现有企业文化性状的测量与描述，因此它所依据的测量尺度，往往是企业文化最一般的情况维度；而前者不仅要测量描述被考评单位的企业文化建设的实际水平，还要考核企业文化建设工作是否得到落实，测量评估经过自觉的建设后，企业文化的状况与企业设计好的的目标文化的契合度与差距。

因此，企业文化考评内容的设计应结合四个方面进行考虑：一是企业文化建设是否遵循了企业文化建设的一般规律；二是企业文化建设是否符合一级法人的总体要求；三是各分支机构的企业文化建设是否体现了各自特点；四是经营管理绩效、员工队伍建设与企业文化建设的关联性，企业文化建设是否促进了经营管理绩效和员工素质的提高，促进了员工的发展。根据企业文化建设具有个性化的特点，每个企业、每个企业分支机构工作的侧重点，以及企业文化形成的途径和状况都不尽相同。我们主张将企业文化建设工作考核和企业文化建设效果测评分开进行，这样既可以督促各分支机构按照统一的总体目标开展工作，避免少走弯路，又可以使其根据各自特点，充分发挥各自优势，实现企业文化建设目标，最终以企业文化建设效果检验建设工作。这样更能真实反映企业文化建设的实际，保证企业文化建设的真实效果。

以下是我们结合建行北京分行的实际，对企业文化建设考评内容所做的初步设想与探索。

（一）企业文化建设工作考评

1、对企业文化建设领导层面和设计层面进行考核。企业文化是领导者的文化。领导者的倡导和率先垂范是企业文化建设成败的关键。因此进行企业文化建设考评，首先要考评领导是否重视。而建设方案的设计和制定，除了相关部门的概括和整理，最根本的是要反映企业文化建设目标行领导者的意愿，这是建设方案得当与否的前提。所以，是否有一个好的建设方案，又是检验领导重视与否的重要标志。因此，我们把领导层面与设计层面放在一起考核。把这一条作为考核的内容，也是防止把企业文化建设仅仅作为主管部门的事，而缺少领导的倡导和推动，造成企业文化建设与经营管理两张皮，走过场。

2、对员工进行企业文化教育培训工作的考核。企业文化是领导者的文化，是从本质上说明领导者在企业文化建设中起核心作用。而要真正形成文化力，则必须是全体员工共同参与创造，否则再好的设计也只能是一纸空文。因此企业文化建设就要将企业所倡导的价值观、经营管理理念等核心要素以及行为规范等，通过各种形式的教育培训渗透到员工的头脑中去，用企业文化去整合与占领员工的思想，让所有员工都认可所要建设的企业文化，并用企业文化指导自己在现实中的行为。由于各单位的情况不同，特别要考虑基层一线人员要保证营业，不可能全都按照统一的模式进行教育培训，所以对这个方面内容的考核，应重在教育效果考核。

3、对企业文化建设实践层面进行考核。企业文化说到底是实践的文化，它产生于经营管理实践，在经营管理实践中形成，又指导经营管理实践。同样，企业文化建设的过程就是运用企业文化实施经营管理的过程。只有把企业文化的各要素，贯彻到企业经营管理的每一个环节，变成具体的规章、制度、措施、流程、规范等等，并持之以恒的严格执行，才能够逐渐养成员工的文化自觉。因此，实践的环节是企业文化建设的根本环节。按照《第五项修炼》作者约翰?圣吉的观点，我们所拥护的理论（我们所说的）与使用的理论（在我们行为背后的理论）之间是有差距的，我们往往是按照‚使用的理论‛行事。事实上，在以往的实践中，我们的经营管理实践与我们所宣传的价值观、理念在某些方面的确存在不一致。这就是说在这些方面我们‚拥护的理论‛没有变成‚使用的理论‛。如果我们写进方案中的价值观、经营管理理念等都是我们坚信不移的，那么我们就应该在实践中将这些我们所‚拥护的理论‛与‚使用的理论‛之间的差距逐步消除。通过考核，用外在约束促使企业文化制度化、实践化，逐渐将‚拥护的理论‛内化为‚使用的理论‛，才能真正建成企业文化。

实践层面的考核是最重要的考核，但也是最难的考核。它的难度在于实践的环节不仅是对领导重视、方案形成环节和教育培训环节的检验，还因为它所要考核的是经营管理的行为与企业文化是否契合，范围宽泛，仅凭企业文化管理部门考核，尺度难于把握。鉴于此，我们认为，对这个方面的考核要充分发挥其他管理部门的作用，其形式一是成立企业文化推进委员会，吸收相关部门参加；二是利用各部门管理的各种规章制度和数据。在内容设臵上，抓住主要环节。

（三）企业文化建设效果考评

企业文化建设效果考评就是按照企业文化建设所要达到的目标，对现有企业文化进行考察和评价。考虑到对企业文化的制度层考评在企业文化建设工作考核中已经涉及，因此，建行北京市分行企业文化建设效果考评的总体设想，是以建总行企业文化建设的总体目标和核心要素为基本依据，结合北京分行特点，参考当前理论界和企业界认可的测评量表，借鉴其测量工具进行设臵，有关制度建设在其中依然可以体现。即：以建总行和北京分行企业文化建设的目标和核心要素为‚目标文化‛，按照建行核心价值观、建行精神、建行作风、建行主理念、首都行意识、质量强行观念、经营管理原则七个方面，将其所含内容做出清晰定义，设臵了42个具体条目，作为测评尺度。应当说明的是，北京分行的‚首都行意识、质量强行观念、经营管理原则‛是对总行核心要素的展开和具体运用，具有北京分行的特点，体现了共性考评与个性考评相结合的原则。

四、企业文化建设考评方法

采用科学有效的考评方法是避免企业文化建设考评流于形式的重要保证。借鉴理论界和企业界（咨询公司）对企业文化的诊断方法，结合我们自己的特点，企业文化建设的考评可根据不同的考评内容分别采取调查问卷、座谈会、个别访谈、本单位总结等形式从客户层、员工层、领导层获取相应数据。我们认为，对客户和员工进行问卷调查应该成为企业文化考评的主要形式。一则被调查者可以毫无顾虑的表达自己的看法，使所获信息更趋真实；二则调查面可以不受限制，调查面越大所获信息越接近客观。所以，我们主张企业文化建设考评，以问卷调查为主，其他形式为辅。调查问卷根据企业文化建设工作考评和结果考评两个方面的相应内容分别进行设计，对于不易用问卷方式进行调查的通过其他形式进行调查。对服务状况和对外形象还应通过一定途径向客户进行调查，以保证所获信息的客观性。考评中还应注意各部门间的相互配合，利用其他部门工作考核所得数据，整合为企业文化考评依据，以避免重复考核，给基层造成不必要的负担，这样做也可以减少企业文化建设考评的工作量。

通过以上形式得到被考评单位的基本数据，在此基础上进行定量与定性分析，并按照企业文化建设的总体目标和要求与被考评单位领导交换意见，然后针对其企业文化建设的现状写出评估报告并提出改进意见，在规定的时间内送达被考评单位。这样做改变了以往类似检查只做整体情况通报，缺少个别指导的做法，提高了针对性，也符合企业文化建设个性化的特点。又由于企业文化建设是一个不断发展积累的过程，所以，要建立企业文化建设档案，记载考核的情况，配合定期的考评，督促分支机构不断改进存在的问题和不足。鉴于企业文化建设主管部门一般人手较少的情况，可将企业文化建设的工作考评和效果考评时间错开，效果考评可根据情况两年进行一次，而对企业文化建设工作的考评，我们认为应与综合绩效考评和评比先进挂钩，所以每年进行一次。

以上只是对企业文化建设考核与评估的初步探索。经过近一年的实践，我们感到其方向是正确的，但是还显得十分粗糙，不少地方还存在漏洞。特别是这种测评，只能描绘出现有企业文化和目标文化的差距，而不能解释差距背后的原因，可是只有这种原因才是企业文化深层的、起决定作用的因素。因此，我们将继续学习并深入探索，努力建立系统、科学的企业文化考评体系。

第二篇：企业文化建设与评估工作管理办法

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企业文化建设与评估工作管理办法

一、定义

企业文化，是指企业在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称。

二、目的通过企业文化建设，逐渐清晰企业的价值倡导，规范企业的管理行为与员工的工作行为，最终提升企业的经营管理绩效

三、管理职责

公司综合管理部为企业文化建设与评估的归口部门。

四、企业文化建设

（一）企业文化建设的三个阶段

企业文化建设是一个系统的工程。一般而言分为调研诊断，体系形成，深植实施三个阶段。

念，企业精神、行为准则等内容。文化体系的核心理念是基于对企业历史，现状及未来的认知而提炼出来的，而不是策划出来的。

第三个阶段是深植实施阶段，文化体系形成后必须要在企业中深植实施下去才会发挥文化的指导和统领作用。通过这些活动将企业文化的核心理念渗透到企业的管理实践中，改善企业各项制度，指导和规范管理者及员工的行为，统一企业内部认识，最终实现文化团结人，激励人的目的，提高企业绩效。

（二）公司相关部门当前应致力于企业文化第一阶段建设，努力达到第二阶段建设，为第三阶段建设奠定一定的基础。

（三）企业文化建设的工作内容：

综合管理部每年编制企业文化规划，确定当年企业文化建设工作的重点。企业文化建设工作一般包括：

1、采取切实有效的措施，积极培育具有自身特色的企业文化，引导和规范员工行为，打造以主业为核心的企业品牌，形成整体团队的向心力，促进企业长远发展。

2、企业应当培育体现企业特色的发展愿景、积极向上的价值观、诚实守信的经营理念、履行社会责任和开拓创新的企业精神，以及团队协作和风险防范意识。企业应当重视并购重组后的企业文化建设，平等对待被并购方的员工，促进并购双方的文化融合。

3、企业应当根据发展战略和实际情况，总结优良传统，挖掘文化底蕴，提炼核心价值，确定文化建设的目标和内容，形成企业文化规范，使其构成员工行为守则的重要组成部分。

（四）企业文化建设规划应由综合管理部编制后，由分管领导审批。

五、企业文化评估

每年末，公司综合管理部应对本企业文化建设工作的成效进行评估，以避免企业文化建设工作流于形式。企业文化评估报告应包括企业文化工作小结、中层管理及以上人员在企业文化建设中的责任履行情况、企业文化建设工作的成效、企业文化评估过程中发现的问题，经综合管理部每年编制完成《企业文化评估报告》（模板见附件

1）后由分管领导审阅。

附件1：

企业文化评估报告

为了加强临港燃机企业文化建设，发挥企业文化在企业发展中的重要作用，避免企业文化建设工作流于形式，由综合管理部牵头，对公司本企业文化建设工作的成果进行评估和总结。

1、企业文化工作小结：

阐述公司本开展的企业文化建设工作情况。

2、中层管理及以上人员在企业文化建设中的责任履行情况： 阐述中层管理及以上人员在企业文化建设中的责任履行情况。

3、企业文化建设工作的成效：

阐述全体职工对企业核心价值观的认同感、企业经营管理行为与企业文化的一致性、企业品牌的社会影响力、企业各股东方在企业文化的融合度，以及员工对企业未来发展的信心等。

4、企业文化评估过程中发现的问题：

阐述上述评估过程中发现的问题，研究影响企业文化建设的不利因素，分析深层次的原因，并说明计划采取的改进措施。

综上所述，总结性地阐述公司企业文化建设的总体水平及未来发展的总体目标。

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第三篇：金融企业文化建设论文

金融企业文化建设论文

金融企业文化建设论文

对金融企业落实文化强国方略加强文化建设的思考

文化建设是中华民族面临的时代课题和历史课题，它关乎中国特色社会主义建设的得失成败。作为一项系统工程，它需要理论与实践的统一、畅想与探索的勇气，更需要每个公民的积极参与。本人试就金融企业如何落实文化强国方略作一粗浅的探讨。

一、金融企业推进文化建设势在必行

从外部形势看，金融企业加强文化建设是大势所趋，也是历史心然，其重要性体现在：一是贯彻党的十八大提出“扎实推进社会主义文化强国建设”的务实举措。文化强国是由若干个文化强省、文化强市、文化强县以及文化强企组成的。金融企业加强企业文化建设就是从小处着手，细处发力，顺应文化强国战略要求实施的有力举措。二是坚持依法治国与依德治国全面统一的具体体现。依法治国最终目标是实现国家治理体系和治理能力的现代化，建设社会主义法治国家，要实现这一目标，最终还必须靠法治文化的支撑，而法治文化的形成，也必须依靠全社会包括各行各业来营造，企业文化建设与法治国家建设的要求是一致的。三是适应经济发展新常态，提升企业核心竞争力的现实要求。企业的文化就好象企业的灵魂一样，是增强企业发展活力、动力和生命力的源泉。当前在经济增长从高速转向中高速，发展动力从要素、投资驱动转向创新驱动、产业结构深度调整和更加注重提高运行质量和效益的前提下，金融企业更要因时而变，因势而变，必须以集约化、内涵式的增长方式代替粗放式、外延式的发展模式，在此过程中，加强企业文化建设是推进可持续发展，应对复杂形势挑战的最有效措施。

从金融业自身情况看，加强企业文化建设更加重要，这是因为：一是金融业是特殊行业，经营的是特殊商品—货币，可以说险无处不在。金融业的信贷业务、资金业务、理财业务、代理业务、负债业务、中间业务、资本业务等每一项业务流程都是资金或现金运动的过程，在此情况下，仅靠制度规定显然是不够的，如何让每个员工对制度建设内化于心、外化于形，文化的力量显得越发重要。二是在信息化高度发达的今天，风险事件瞬间即可发生。当前金融企业信息化程度较高，各类支付结算系统均比较先进，资金实时到账，也可以说，每一个员工、每一个环节都是一个风险点，怎样让每个员工不愿违规、不敢违规、不想违规，也要靠文化的力量加以滋润。三是金融企业行业的特殊性、岗位的专业性和员工高学历性决定了其在市场经济的大潮中容易受到内外部环境的影响与诱惑。由于人的内心世界无法直观地反映，如何帮助其树立正确的人生观、价值观，确立合规经营的意识导向也只有靠企业文化的建设才能实现。

二、金融企业加强文化建设的实践思考 任何一个企业，其经营管理的方方面面都可以上升到文化建设的高度来实施。从目前金融企业加强文化建设的现状看，一般侧重于三个方面的企业文化建设，实践证明是方向是正确的，但内涵要进一步丰富与完善。

一是建立具有价值导向的精神文化。精神文化是凝聚企业力量，形成共识的重要源泉。主要是通过分析、归纳与提炼，展示企业的发展愿景、文化内核、价值取向与社会责任，凝聚全行员工的思想认识与精气神，形成强大的导向力量。如招商银行，中国农业银行都有自己独特的精神文化并且在推进发展中发挥巨大的作用。

二是建立覆盖全面的制度文化。这是企业文化的基础支撑。通过制度文化的建设，一方面，通过建立起覆盖全部经营管理范围的制度、流程，使用之体系化、规范化，另一方面，通过制度文化的建设，让各项制度、规定、流程要求根植于全体员工的心中，使之成为自觉的行动和行为的规范，知道什么事可为、什么事不可为，简言之，就是要使全员心中有路、心中有戒、心中有惧。

三是建立各具特色的行为文化。这是企业文化的重要支撑，展现出多个维度、多个条线。比如，从金融企业的总体规划上看，要营造提质增效的发展文化、稳健经营的合规文化、以人为本的人本文化、市场导向的品牌文化、礼仪规范的服务文化、有序有力的竞争文化、回报社会的爱心文化。从金融企业的经营管理上看，要营造信贷资产业务、非信贷资产业务、中间业务、资金业务、票据业务、结算业务、核心负债业务独特的营运或管理文化。这些文化的形成，都必须有一系列的行为规范、思维方式、价值观念和成熟路径，渗透在日常经营管理的每一角落、每一个地方、每一个环节。

三、推进金融企业文化建设领导者必须强化文化思维

当今时代，金融业面临着经济新常态、金融监管政策趋紧、同业竞争激烈和金融脱媒加剧、互联网金融冲击较大等诸多因素的影响，作为亲经济周期的行业，用传统的手段、传统的发展方式已经不能适应市场竞争的需要，因此，必须以创新为动力，以科技为抓手、以客户为中心，以市场为导向，加快推进商业模式的转型。在此过程中，一切皆在变化，如何使全行上下步调一致，协力同心，文化的力量就显得更加重要，因此，每一个金融企业的领导者都要强化文化思维。一要牢固确立企业文化是核心竞争力的理念。真正思想上重视、顶层上设计、机制上配套、措施上务实。二要切实把企业文化建设工作落实到战略规划与管理之中。通过战略澄清找到薄弱环节，明晰思路与要求；通过战略规划制定提出具体目标与方向；通过战略管理推进各项措施的落地与生根。三要坚持循序渐进地推进。企业文化是一个企业行为规范、思维方式、价值观念的统一，其形成有一个过程，不是一蹴而就的事件，更不能搞大跃进，要坚持久久为功，一步一个脚印地去实施，防止搞成花架子工程。四要发动全体员工参与到企业文化建设中来。要强化组织推动，形成良好氛围；要坚持领导带头，发挥示范效应；要加强过程控制，使用之入脑入心，只有这样，才能使金融企业上下形成一股劲、拧成一根绳，形成推进企业健康发展的强大动力。）

第四篇：金融企业评估案例

中国农业银行XX县支行纳税评估案例

一、内容提要

中国农业银行XX县支行是国有金融企业,经营范围主要是吸收公众存款，发放贷款，办理国内结算、票据承兑，代理发行、兑付政府债券、金融债券，代理收付款项及代理保险业务等。2010该单位实现农户小额贷款利息收入12486296.55元、涉农贷款利息收入11872219.54元、中间业务收入15203932.02元，营业外收入290578.79元，金融机构往来收入70160003.09元，利润总额32839030.98元。

在2011重点税源企业专项评估期间，XX县地方税务局将其列为重点评估对象，运用项目评估法、指标分析法等评估方法，利用税收指标和财务分析指标对纳税人申报数据的合理性进行评析，并对其房产、土地等情况进行了帐实核对，发现该单位存在的纳税疑点，指导纳税人补缴营业税及附加、房产税、个人所得税、印花税、土地增值税以及滞纳金合计13万余元。

二、案例介绍

（一）案头分析，发现疑点。

根据金融企业核算特点，评估人员通过“大集中”系统采集了纳税人纳税申报、税款入库、财务会计报表信息以及房产、土地等的税源信息，分析申报数与其相应税基、税率等税种要素和企业状况的逻辑关系，重点审核分析了其表外科目；同时，地税机关针对银行高收入的特点，对该企业的个人所得税申报纳税情况进行了评析。具体分析过程和疑点情况如下：

1、通过分析其表外科目，发现2010年末“应收未收利息”1424776.92元，不能确定是否申报缴纳营业税及附加税费，存在少缴税款的可能；

2、该单位2010年“营业外收入”290578.79元，上年为0元，变动率为100%，变动异常，是否存在将应税项目列到营业外收入，少申报缴纳税款；

3、该单位只申报缴纳了借款合同印花税，但通过分析发现，该单位2010年还书立了租赁合同等，未按规定申报缴纳印花税；

4、该单位“应付职工薪酬”借方发生额18069953.06元，而“大集中”系统中个人所得税全员全额申报发放工资额17545583.89元，二者不相符合，存在少申报工资薪金数额，少代扣代缴税款的可能；

5、该单位“固定资产改良”支出科目借方余额637905.38元，结合采集的第三方信息得知，该单位于2009年7月份装修营业厅，于2009年11月达到预定可使用状态，已投入使用，可能存在将增加的房产价值长期挂账不结转，少缴纳房产税的问题。

（二）约谈核实，举证释疑。

根据案头分析的纳税疑点，XX县地税局决定对该单位相应人员进行约谈。2011 年5月 26 日，评估人员经批准后向该单位发出《税务约谈通知书》，通知法人代表以及财务人员到税源管理科进行约谈，并要其带好有关的帐薄、凭证（或复印件）。5月 27 日，该单位法人代表及财务人员准时来到税源管理科，并提供了报表、总帐、各类明细帐等资料。在约谈过程中，被约谈人介绍了该单位的基本情况，然后对评估中发现的疑点问题进行了解释，评估人员制作了《约谈举证记录》。

1、对于表外应收未收利息，该单位财务负责人承认未申报缴纳营业税。但由于会计准则与税法的差异，该单位对表外应收未收利息是否缴纳营业税及附加税费存在歧义。评估人员依据新修订的《中华人民共和国营业税暂行条例》和实施细则，以及财政部、国家税务总局《关于公布若干废止和失效的营业税规范性文件的通知》文件精神，认定表外应收未收利息必须从2009年1月1日起征收营业税及附加税费，并将相关政策依据向该企业负责人及财务人员作了讲解。经过评估人员的税法宣传，该单位同意2009年1月1日后发生的应收未收息798978.41元补缴营业税及附加税费。

2、经了解，该单位2010年“营业外收入”290578.79元为处置房地产收入，应按规定缴纳了营业税及相关附加税费，但未缴纳土地增值税。由于该单位所处置的房产建造较早，扣除项目金额较难核实，评估人员根据《中华人民共和国土地增值税暂行条例》及《山东省土地增值税预征管理暂行办法》的规定，决定先按2%的预征率预征土地增值税5811.58元，该单位表示认可。

3、印花税方面，该单位承认由于对税收政策掌握不是太透彻，确实只缴纳了借款合同印花税，其他应税凭证未缴纳，并表示愿意补缴。

4、关于该单位“应付职工薪酬”借方发生额与“大集中”系统中个人所得税全员全额申报发放工资额二者不相符合问题，经评估人员核查，纳税人举证，主要是因为该单位发放的取暖费61500元、全年一次性奖金306088元及离退休人员返聘所支付的工资156781元未申报扣缴税款，纳税人同意重新计算补缴。

5、该单位“固定资产改良”支出科目借方余额637905.38元，该单位承认确为营业厅装修支出，已完工投入使用。由于未办理竣工结算，故未结转固定资产，少交了房产税。

（三）评定处理，自查补税。

通过评估分析以及纳税约谈核实，地税机关及时发现了纳税人在申报纳税中存在的问题。由于产生少申报税款的主要原因，是近年税收政策变化比较大、比较快，纳税人不熟悉，掌握理解不透彻造成的，决定不认定该单位偷税。依据《税收征管法》及其实施细则、《个人所得税法》及其实施细则、《营业税暂行条例》、《房产税暂行条例》以及其他税收法律、法规的具体条款和国家税务总局《纳税评估管理办法（试行）》的规定，告知纳税人涉税事项中存在的问题，要求纳税人自行纠正错误和调整账务，申报补缴税款13万余元，其中营业税39948.92元；个人所得税72442.84元；城市维护建设税1997.45元；房产税5358.41元；教育费附加1198.47元，地方教育附加399.49元；印花税4386.20元；土地增值税5811.58元。纳税人经过地税机关的评估及辅导，及时、足额地申报补缴了税款及滞纳金。

三、评估建议

（一）纳税评估工作要取得良好成效，必须走人机结合的道路。一方面，评估工作要取得较高的质量与效率，必须依托信息化作出定量分析。另一方面，评估工作又必须 发挥人的主观能动性，利用税务人员从长期的税源管理实践中积累的工作经验，对纳税人纳税申报的真实性和准确性做出定性分析。二者是相辅相成，缺一不可的，缺少了哪一方面，评估工作都无法取得好的效果。

（二）事先了解评估企业的全面情况是进行纳税评估的基础评估人员要对评估企业实际生产经营情况、申报纳税情况以及所属行业和企业特征进行分析，了解行业特点，熟悉行业财务制度，掌握行业税收政策，只有这样才能在审核分析中发现疑点，做到有的放矢。

（三）约谈方式的正确运用是澄清和确认疑点涉税问题的关键 评税人员应在约谈前，根据评估分析的不同疑点问题，拟定详细的约谈提纲，使约谈过程更具有针对性、可操作性和有效性。这样，一方面才能找准切入点，才能让企业 难以自圆其说，及时地发现企业存在的问题。另一方面，通过企业参与约谈的态度，从 中可判断出企业存在问题大小的程度。

（四）在评估过程中应宣传讲解相关税收政策，让纳税人对最新政策有了更深的了解，提高了纳税申报的质量，从而提高纳税人的税法遵从度，促进征纳关系更加和谐。

四、案例点评

本案例评估类型为专项评估, 评估税种为所有涉及税种, 评估对象为金融企业,疑点核实的方式为约谈举证, 评估结论为差异符合性结论。

本案例反映的问题在金融行业比较典型，触及了金融行业在征收管理中存在的普遍性问题，其处理方法和结果，对加强金融行业日常征收管理，提高征管质量和效率具有普遍的借鉴和指导意义。在本案中，评估人员前期评估分析比较充分，能进行多税种全面评估分析，不放过一个疑点，并在约谈中针对性的进行政策辅导，使疑点逐个得到证实或排除，提高了评估工作的效率，体现了评估人员的强烈责任心和较高的业务水平。

报送单位：梁山县地税局税源管理科

第五篇：金融危机前提下金融企业文化建设

金融危机前提下金融企业文化建设

一、引言

中外企业文化及其实证分析中学到的不仅是中外企业的文化，还使我们用企业文化的眼光来看待企业成功之道。2008年由美国次贷危机引起的全球性金融危机使全球经济堕入二战之后的最严重的下滑，其中受其重大影响的莫过是全球的金融行业。由于雷曼兄弟的破产和美国各大银行的相继出现的财政问题，更是全球的金融首当其冲受到重创。那么如何在金融危机中走出困境？金融企业文化有要如何地作出改变？或者以现行的金融企业文化能否面对金融危机？那我就这些问题来探索一下！

二、金融企业文化的内涵

在探讨问题的前认识一下什么是金融企业文化？

金融企业文化是金融企业在一定的社会经济文化背景下,通过自身经营管理实践所形成的并为全体员工共同创造和遵循的金融精神、价值观念、职业道德、行为规范和准则、创新能力的总和,是金融企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式,是一种以凝聚人心实现自我价值、提升金融企业竞争力的无形力量和资本。

三、金融企业文化建设的重要性

金融企业的文化知道了，企业文化对一个企业来说就是灵魂，引领者一个企业的发展前行，更是企业创新的重要支柱。那究竟金融企业文化建设有那么重要吗？究竟有何重要作用？

其实金融企业文化建设的重要性也是企业文化的重要性的一部分，大体跟企业文化的重要性相同。那么具体的金融企业文化建设是：金融企业文化是表现为“以人为本”的现代金融企业的经营管理思想,又是现代金融企业的管理模式,还是金融企业素质水平和竞争能力的综合体现,对金融企业发展具有导向作用。金融企业文化是提高金融企业核心竞争力的必要保证。金融企业核心竞争力是能够充分体现金融行业的固有特征和本企业的价值观念,对本企业职工具有极高亲和力和凝聚力,内化于经营活动过程之中,为竞争对手难以学习和模仿,进而使本企业能够长期处于竞争优势地位的能力。

四、金融企业文化建设中存在的主要问题

金融企业文化建设有这么重要，那么我国的金融企业就要坐言起行啊！不要再慢了！建设金融企业文化就是面对金融海啸带来危害的一个解决办法。但是就这样去建设吗？要麻木得建设吗？这里给你一个答案：ＮＯ！要建设金融企业文化就要认识现今形势，要认识建设期间所带来的另一些危害或者说另外的问题。那么就让我们来认识一下金融危机前提下金融企业文化建设中存在的主要问题：

(一)缺乏金融企业文化建设的总体思路及执行力

一直以来多数金融企业较为重视思想道德建设,很多金融企业视思想道德建设为金融企业文化建设的重中之重（就像我们金融专业的学子要考一些关于金融行业的从业资格证都要考到思想道德或者是该行业的职业道德）。所以金融系统思想政治工作是金融文化深层次的一种表现,是经济工作和其他一切工作的生命线。有的从金融产品创新角度出发,有的从诚信文化角度出发等,这些固然都非常重要,但是缺乏金融企业文化建设的总体思路,而且贯彻执行很不到位,流于形式。重视金融企业经营,轻视金融企业文化建设,甚至于认为搞一些员工培训和文体活动就是金融企业文化。对塑造金融企业形象、强化职业道德建设等深层次的领

域重视不够;也没有把金融企业文化建设与自身经营融为一体。

(二)价值观念定位不适应经济形势

有的地方金融机构价值观念定位比较准确,比如湖南省武冈市农村信用合作联社的企业核心价值观为:服务“三农”,注重效益,以人为本,诚实自信,争创一流。但是作为中国金融业的业务主体的商业银行尤其是四大国有控股为主的商业银行的价值观念明显不适应经济形势发展的要求。比如业务服务对象的重心始终放在大中城市的大中企业上,反而忽略了经济改革以来不断发展壮大的民营及中小企业,使得中小企业融资难,影响经济危机后的经济复苏进程（这也证明了中国的金融行业不成熟的表现）。大量金融机构设在城市,在广大农村设置较少的金融机构网点,而且像抽水泵一样源源不断地从农村金融市场抽取资金流往城市,使农村客户面临着非常大的融资难题,使非正规民间金融大行其道。

(三)道德规范问题较多

市场经济是法制经济,也是道德经济。但是很多金融企业的内部人员存在利益驱动和官僚主义,一些内部人员违背职业道德,如国内曾经有一些银行擅自挪用资金进入股票二级市场,一些基金公司经理自建“老鼠仓”,一些员工不遵守业务操作规范等。此外,信息披露不充分,例如商业银行对外信息披露的数据多以财务信息为主,缺少对自身经营状况、经营质量、经营效率和经营风险程度等的披露,尤其是表外业务风险等非财务信息的披露更是少之又少。

(四)金融创新环境不理想

我国金融企业金融创新的主动性不够,创新意识不足,战略意图不明显,缺乏金融创新的系统性设计（这也是中国金融企业建设企业新型的企业文化的障碍）。这一方面是由于缺乏金融工程方面的高端人才,另一方面没有认识到金融创新对金融企业的重要意义。创新是一个企业的灵魂,在各行各业均是如此。但是美国存在着与过度金融创新不相适应的金融监管,这就埋下了金融危机的隐患。中国的情况又是金融创新不够,创新的进程太慢,这就使得金融业务开展受到影响,大量资金云集到银行,给宏观经济调控带来巨大压力。

五、金融企业文化建设的措施

金融危机前提下金融企业文化建设中存在的主要问题已经呈现在金融企业的面前，但是不是只是给金融企业看，而是要给他们方向，要向以上的问题做出一个解决的方法，解决的对策。那么究竟怎么做才能解决以上的问题，以下就是一些金融危机前提下金融企业文化建设的措施：

(一)金融企业要全方位开展企业文化建设

面对金融危机对各国众多商业银行造成的冲击,我们必须清醒认识到全方位构建金融企业文化,对金融企业发展和国家经济增长具有重要意义。必须改变过去单纯重视员工思想道德建设甚至把它当做金融企业文化建设的全部这样的观点。要培育“以人为本”的企业精神,及时根据宏观经济形势进行金融企业价值的重新准确定位,不断凝练自己的文化特色。要进行形象塑造,企业形象由多种因素构成, 要从硬件系统和软件系统两大方面进行。要从物质、精神、制度三个层面全方位开展金融企业文化建设。

(二)重新定位作为金融服务型企业的价值观念

金融企业要始终坚持继承与创新并重,以诚信立行,以服务取胜,因此,金融企业在品牌建设中,最重要的是要引导员工在价值观上与市场接轨,树立“诚信为本,服务至上”的营销理念,自觉为客户服务,树立起符合市场要求的质量价值观和职业道德标准。目前融资支持的重心应该适当向民营以及中小企业转移,给效益好的民营及中小企业注入急需的资金,支持它们发展,解决更多人就业,以便使中国经济更快走出金融危机的阴影。

(三)端正金融企业道德规范

金融企业道德规范建设要围绕职业道德、职业纪律、职业规范、行风作风等内容进行,弘扬新的金融队伍风尚。重心是围绕“至诚服务”和“以人为本”进行。对客户开展“至诚服务”,要把为客户提供优质金融服务作为金融业赖以生存和发展的基础,作为金融员工行为管理的基本点,竭尽全力地为客户提供产品安全、业务高效、服务优质、办事便捷的金融服务。“以人为本”,是指金融企业在客户服务中应体现以人为本的经营理念,否则很难实现自身经营管理的目标,也很难维护和壮大客户队伍,当然也就更谈不上具有核心竞争力了。

(四)营造良好的适合发展创新业务的金融企业文化建设环境

从外在的角度看,金融企业文化建设需要整个社会营造良好的金融环境,而这需要各级政府承担第一责任。包括:建立健全社会诚信体系,营造先进的信用文化环境,完善相关法律;由财政出资为主组建担保机构;实行金融机构和政府之间的沟通协调机制;保持宽松适度的金融监管等。

从内在的角度看,金融企业文化建设需要培育良好的职业文化环境。要鼓励适度金融创新,要大胆借鉴西方银行的技术和经验,必须努力使创新实践始终走在市场和客户的前面;要紧紧抓住创新关键,打造风险管理文化,再造组织架构和业务流程,以管理创新带动技术、产品、服务、营销等方面的创新;要加快建立创新机制,大力引进和培养创新人才。

六、结语

在金融危机下，金融企业的企业文化建设是迫不及待的，但是这里所说的企业文化建设并不是以前固步自封的那个企业文化建设，更不是表面上或者是非实际性的企业文化建设。这是一个创新的企业文化建设，是一个实际性的建设，更是一个全面改变的创新的企业文化建设。金融企业的文化建设是让中国的金融行业的一次重要性的改革，也是中国金融业的历史性使命。在金融危机下的金融企业文化建设是迫在眉睫的，这里最主要是企业的运用创新的思维下的创新金融企业文化。要走出金融危机的阴影就一定要建设新型的金融企业文化来，带领金融行业的稳步发展，带着金融企业走出困境。