浅谈化工企业发展需求的高技能人才

第一篇：浅谈化工企业发展需求的高技能人才

浅谈化工企业发展需求的高技能人才

——在陕西职业教育与石化行业对话对接高峰论坛上的发言 石油和化学工业是国民经济的支柱产业，也是发展最快的产业之

一。近几年来，众多化工园区、化工项目纷纷开工建设，化工产业快速发展，对人才的需求与日俱增，这就为化工类毕业生就业提供了更大的空间。但是，目前就业形势并不乐观，一方面是大中专毕业生面临就业难题，一方面企业求贤若渴，这就需要职业院校广泛深入企业调研，并根据企业需求不断调整、改进自己的教学方法，培养出适合企业发展需求的高技能人才。作为化工企业的一名管理人员，很高兴，今天能参加“陕西职业教育与石化行业对话对接高峰论坛”会，希望能给化工职业院校在今后的办学上带来启发：

一、企业概况及人力资源现状

榆林炼油厂是延长石油集团炼化公司下属的三个炼厂之一。炼厂始于1993年，经过多年的发展，现已形成常压330万吨、催化260万吨、重整45万吨、加氢60万吨的年加工能力，固定资产15.99亿元。工厂占地面积1730亩。主要产品有93#、97#汽油、-20#～+10#柴油、液化气和笨等。截至2011年底，榆炼资产总额为25.99亿元，在册正式职工1584人，平均年龄31岁；初、中级以上职称410人，占职工总数的25.88%；大专以上学历1082人，占职工总数的68.31%。技校生48人，占职工总数3%。

目前，榆炼正在加快150万吨每/年A常压装臵技改工程建设，该项目预计11月底建成投运。届时，榆炼将步入“千万吨”级现代化大型石油炼化企业的行列。

二、职工培养情况

凡是进入榆林炼油厂的新工，首先要进行一个月的厂级岗前教育，主要包括军训、安全教育、炼厂规章制度、相关法律法规、炼油工艺、企业文化、厂情厂史学习。岗前培训结束后，由车间组织新工进行15天安全培训。分到岗位后，还要接受班组一周的安全培训。定岗后，实践部分主要由师傅传授。本科生实习期为三个月、专科生实习期为六个月，实习期满，考试合格后转正。

职工培训主要车间负责。在保证安全生产的前提下，各车间会通过岗位练兵、每日一题、技能比武、安全演练、月度考试等将职工培训贯穿始终，以此来提高员工专业技能。但是，员工再学习的积极性下降，加上企业激励机制等多方面因素影响，大中专毕业生在岗位上的创新能力、解决问题、分析问题的能力远远低于企业的期望值。因此，如何提高员工的专业技能，提高职工培训效果成为企业的一大难题。

可以说，炼厂的职工培训年年搞，月月抓，天天练，职工牢骚满腹不说，效果也不尽如人意。这就是为什么各大企业员工不少，但是专业人才缺乏，不能满足企业发展的需求。

三、大中专毕业生就业后现状分析

自延长石油集团重组后，员工招聘由集团公司统一招收，统一分配，三级企业在用人方面没有主动权和自主权。我厂目前有技校生48人，占职工总数的3%。而且都是近两年进厂的职工，不具代表性。今天，我们主要针对近几年分配进厂的大中专毕业生到岗位后工作情况进行分析，主要存在以下几个方面的问题：

一是理论水平高，接受能力快，但是动手能力、实践能力差。二是很大一部分学生走向工作岗位后没有上进心，存在眼高手低的现象，不能接受炼油企业日常的琐碎工作，又不愿意钻研专业，缺乏攻坚克难的进取精神。三是工作后热衷于取证、拿本本、不比奉献、不比技能水平高低、不比创新，只是一味的要求企业给予高工资、高物质条件等方面的回馈。四是缺乏团结协作的团队精神，难管理。五是进厂职工中也不乏学历与能力不相匹配的学生，对于工作中所需的基本技能、文字交流方面的知识都很欠缺，对基本应用软件的应用不是很熟练等。

四、企业需求怎样的高技能人才？

（一）企业需要具有良好职业精神的员工。职业精神是企业最为看重的。企业需要的是能够讲奉献精神、快速融入企业文化的员工。现在进厂的新员工往往缺乏职业精神，来企业以后思考的不是如何为企业奉献，如何融入企业文化，反而是以自我为中心，要求企业文化

以个人为主，企业资源为他所用。这样的后果就是学生不把自己当作企业的一分子，不能真正融入企业，不能很好地与他人协作。化工行业是高危、高技术的行业。在化工行业里，一线员工都是班组协作或者分工协作，单打独斗达不到效果也危险。所以我们特别希望化工职业院校能够正确引导学生价值观，为企业培育出具有职业精神的一线技术人才。

（二）企业需要动手能力强的专业人才。技能无疑是每个用人单位关注的焦点。由于大中专毕业生动手能力不强，比如仪表、电气、维修等专业性强的岗位就需要企业花费二、三年的时间进行培养，才能入门。有些学生即使使用五年的时间去培养，也不能成为企业骨干。主要原因还是学生在校期间没有培养起很强的实践动手能力，导致学生到了企业后需要比较长的时间来熟悉、适应工种。就目前的情况看，在企业里熟悉一个专业性强的工种需要二三年时间，这个过程应该提前到学校里去完成。

虽然，近几年各个院校的学生在理论水平方面较之前有了很大程度的提升，对于前沿的技术理论也有了更高层次的了解，但是实际操作能力，特别是对现场设备的了解和运用设备的能力都是弱项。

(三)企业要干一行、爱一行、专一行、钻一行，并能耐得住寂寞的人才。随着企业自动化程度的提高，企业员工工作负荷也随之降低。对刚入厂的员工来说，从外操开始，80%的精力都必须放在巡回检查上，10%的精力需要面对机组维护保养和现场清理整顿方面的工作。工作日复一日，单调而机械，很多毕业生初入职场后，不能很快适应岗位琐碎的工作，没有很好的职业生涯规划，不能在平凡的岗位上有所作为。

（四）企业需要安全意识强的员工。以化工检修为例，有些问题想不到就可能会引起事故，但是目前我们招来的学生，大多是拿起工具就干，从不去想存在哪些安全隐患。这说明学生并没有把安全意识融入到工作中，这非常危险。作为化工企业的负责人，我们应该从学校开始，希望学校能够把安全生产的意识融入到学生的日常学习生活中去。

五、化工企业缺乏的专业人才

根据企业目前的情况来看，我们还缺乏懂节能、懂设备、懂润滑油、懂污水处理等方面的专业人才。

六、对化工职业院校办学的几点建议

首先，要加强在校学生政治思想教育和职业精神教育。应该说，由于我们国家教育体制方面的原因，让职业院校来弥补义务教育阶段对学生人生价值观、道德教育等方面的欠账，是有点难，但是，这一课再难也要补。职业院校应该借鉴部队的管理机制，从严教育，强化政治思想教育和职业精神教育，在学校就树立起正确的人生观和价值观。

其次，要突出专业性，以“专”取胜。职业院校要想在众多技术院校中脱颖而出，必须在“专”字上狠下功夫。

第三、职业院校要合理安排实习频次及时间。一般的学校都是在学生毕业前半年让学生去实习，至于实习的效果怎么样，实习单位对学生的评价似乎都不是学校关心的。职业院校应该改变这种方式，也许能从学生自我剖析和用人单位反馈的意见中找出该进教学质量的良方。

第四、要培养学生的动手能力，授之以渔。企业安全生产及装臵运行过程中会出现各种各样的问题和困难需要员工来解决；企业节能降耗、装臵长周期运行等最终都需要企业员工来实现；合理化建议需要职工来提；所以，企业希望，好员工的觉悟性及动手能力、分析问题、解决问题的能力能在学校就得到高校老师的点拨和培养。

第五、要强化学生的安全教育。安全是一个社会话题，学校应该责无旁贷地承担起教育职责。学校如果能教好这一课的话，受益的不单单是学生本人，企业、社会都是受益者。

第六，要引导学生甚至要教会学生根据不同的时期制定不同的职业规划，养成目标管理的良好习惯。管理是企业永恒的主题，企业主要是以管人为目标来实现企业的安全生产。大家知道“人管人累死人，文化管人管灵魂”。每个企业都有自己的企业文化，但是“文化管人管灵魂”对每个企业来讲似乎都是可望不可及的一件事。所以，我们企业更希望员工有自己的职业规划，有自己的目标，能实现“自我管理”，这些都需要学校来培养。

西北工业学校已有50年的办学历史，多年来，为石化行业输送了大量的人才，为振兴全省乃至全国石化经济建设和经济社会发展做出了突出贡献。

我厂建厂初期进厂的数名该校毕业生有的已经走上了中层管理岗位，有的已成长为车间的技术骨干，在此，我谨代表榆林炼油厂对西北工业学校表示衷心的感谢。

第二篇：高技能人才推荐材料

1月11日，中国石油天然气第六建设公司工人技师**被评为“桂林市十大杰出青年岗位能手”。此前，**被国资委授予了“中央企业技术能手”的光荣称号。**自1991年8月从四川油气田建设技工学校电焊专业毕业分配到六建公司以来，先后参加过这个公司承建的湛江美亚炼油厂、中原年14万吨乙烯工程、大港石化厂加 氢制氢装置技改工程等10多项大中型工程项目焊接工作。15年来，他在实践中学习、在学习中创新，积累了丰富的焊接经验，焊接技术水平得到质的飞跃。**刚刚分配到六建公司不久，就投身到公司当时承建的最大工程项目———湛江美亚炼油厂的施工建设中。湛江位于雷洲湾海岸，属海洋性气候，焊缝耐腐蚀性程度要求高。一开始由于没有工作经验，**的焊接速度和焊接合格率较低，但他在工作中虚心向老师傅请教，不耻下问，刻苦钻研，经过短时间的自我学习和调整，终于将焊接一次合格率提高到95％。在学好业务本领的同时，**加强理论知识的学习，在工作中不断磨炼自己。先后自学《焊接材料应用》、《焊接工艺学》等有关业务书籍。无论到哪个工地，他随身总带着有关焊接及焊接新工艺等方面的书籍。用理论指导实践，技术水平有了明显的提高，焊接技巧也更加丰富。在参与锦西石化年60万吨连续重整项目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工钨极氩弧焊，传统焊法劳动强度很大。**在国外施工中曾看到外方工人使用摇摆焊法，回国后通过自己实践中的不断摸索，领悟了这种较为先进的操作方法，便将这一方法在施工生产中推广应用，有效提高了生产效率，减低了焊工劳动强度。在日常工作中，**总是冲在最前头，出色地完成各项任务。在他的带领下，他所在的班组多年来也一直被六建公司授予“先进班组”等称号。在班组管理中，**把“以人为本”的管理方法融入日常工作中，积极倡导“在工作上相互促进，在生活上相互关心，在思想上相互交流，在技术上相互切磋”的人性化管理理念，注重发扬班组的团队精神；认真开展班组技术培训，带头钻研业务技术，并深入一线，手把手地进行现场培训。2006年1月至5月，**被借调到六建公司职工培训中心担任焊接培训操作指导老师，负责培训两期将要参加海外施工的焊工。由于培训要求高，受训人员基本技能等级不一，要按时完成培训任务，必须要制定一套合理的培训计划。**首先对这些焊工逐个进行摸底测验，了解实际操作水平，作为制定培训计划的依据；然后根据摸底结果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3组，每组的练习时间做相应调整，同时利用休息时间增加培训量，以提高操作水平，缩小乙、丙组与甲组技能水平的差距。通过一系列培训工作，受训焊工的操作技能水平得到全面提高，培训合格率达90％。多年来，**在刻苦钻研焊接技术的同时，热心帮助、指导其他焊工，将自己多年来的工作经验和学习心得毫无保留地传授给他们，与他们切磋焊接技艺，总结交流施工中的经验教训，达到共同提高的目的。

第三篇：高技能人才推荐材料

-中央企业技术能手XXX

1月11日，中国石油天然气第六建设公司工人技师**被评为“桂林市十大杰出青年岗位能手”。此前，**被国资委授予了“中央企业技术能手”的光荣称号。**自1991年8月从四川油气田建设技工学校电焊专业毕业分配到六建公司以来，先后参加过这个公司承建的湛江美亚炼油厂、中原年14万吨乙烯工程、大港石化厂加氢制氢装置技改工程等10多项大中型工程项目焊接工作。15年来，他在实践中学习、在学习中创新，积累了丰富的焊接经验，焊接技术水平得到质的飞跃。

**刚刚分配到六建公司不久，就投身到公司当时承建的最大工程项目———湛江美亚炼油厂的施工建设中。湛江位于雷洲湾海岸，属海洋性气候，焊缝耐腐蚀性程度要求高。一开始由于没有工作经验，**的焊接速度和焊接合格率较低，但他在工作中虚心向老师傅请教，不耻下问，刻苦钻研，经过短时间的自我学习和调整，终于将焊接一次合格率提高到95％。

在学好业务本领的同时，**加强理论知识的学习，在工作中不断磨炼自己。先后自学《焊接材料应用》、《焊接工艺学》等有关业务书籍。无论到哪个工地，他随身总带着有关焊接及焊接新工艺等方面的书籍。用理论指导实践，技术水平有了明显的提高，焊接技巧也更加丰富。在参与锦西石化年60万吨连续重整项目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工钨极氩弧焊，传统焊法劳动强度很大。**在国外施工中曾看到外方工人使用摇摆焊法，回国后通过自己实践中的不断摸索，领悟了这种较为先进的操作方法，便将这一方法在施工生产中推广应用，有效提高了生产效率，减低了焊工劳动强度。

在日常工作中，**总是冲在最前头，出色地完成各项任务。在他的带领下，他所在的班组多年来也一直被六建公司授予“先进班组”等称号。在班组管理中，**把“以人为本”的管理方法融入日常工作中，积极倡导“在工作上相互促进，在生活上相互关心，在思想上相互交流，在技术上相互切磋”的人性化管理理念，注重发扬班组的团队精神；认真开展班组技术培训，带头钻研业务技术，并深入一线，手把手地进行现场培训。

20xx年1月至5月，**被借调到六建公司职工培训中心担任焊接培训操作指导老师，负责培训两期将要参加海外施工的焊工。由于培训要求高，受训人员基本技能等级不一，要按时完成培训任务，必须要制定一套合理的培训计划。**首先对这些焊工逐个进行摸底测验，了解实际操作水平，作为制定培训计划的依据；然后根据摸底结果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3组，每组的练习时间做相应调整，同时利用休息时间增加培训量，以提高操作水平，缩小乙、丙组与甲组技能水平的差距。通过一系列培训工作，受训焊工的操作技能水平得到全面提高，培训合格率达90％。

多年来，**在刻苦钻研焊接技术的同时，热心帮助、指导其他焊工，将自己多年来的工作经验和学习心得毫无保留地传授给他们，与他们切磋焊接技艺，总结交流施工中的经验教训，达到共同提高的目的。

第四篇：关于高技能人才现状与需求的探析

关于高技能人才现状与需求的探析

关键词：技能人才，状况，需求，解决办法

摘要：随着我国工业化进程和经济的快速发展，高技能人才在经济建设中发挥着越来越重要的作用。但是，近几年来我国社会出现了技术工人特别是高级技术工人短缺的现象，引起社会广泛关注。分析造成高技能人才短缺的原因，对于寻求解决问题的办法，促进高技能人才队伍建设具有积极的意义。

一、当前我国技能人才状况

高技能人才主要集中在两大领域:一部分在制造业;一部分在服务业。我国在现代化建设过程中，一直致力于推动工业化发展。特别是制造业已成为我国极为重要的经济支撑和提高综合国力的有效途径，成为推动我国经济持续快速增长的动力。加快制造业发展对技能人才、特别是高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头。据劳动和社会保障部测算，到“十五”末，我国技能劳动者需求量将增长20%—25%，其中，高级以上技能劳动者所占比例预计增长15—20个百分点，特别是技师、高级技师的需求将翻一番。

但是，劳动力市场职业供求信息显示，目前我国技术工人、特别是高级技术工人严重短缺。对技工，特别是高级技工、技师、高级技师需求率均大于1，呈供不应求的局面。据2003年有关资料统计表明,全国城镇企业共有职工1.4亿人,其中高级技师只占0.41%,技师也只占

3.1%,而在发达国家,这个比例达到20%—40%。另据上海市劳动和社会保障局的一项调查表明,一个高级技师面前,有7.33个就业岗位等着。而2003年大学生就业率仅为70%左右。深圳一家企业开出6000元的月薪仍未能如愿找到高级钳工,浙江一家企业用年薪70万元从日本请来一名高级技工。

随着经济全球化的深入发展，发达工业化国家劳动和资源密集型制造业全速向发展中国家转移。但是，目前我国劳动者技能素质偏低，不能满足产业结构调整对技能人才的需求。据劳动和社会保障部2002年全国城镇劳动力就业抽样调查显示，无技能或低技能的劳动者占全国城镇就业人员的56.4%；初、中级技能人员占23.3%；中间层的高级技工、技师、高级技师仅占4.4%。这种状况不能适应我国科技进步和建设制造业强国的要求。

近几年来，中国新闻媒体一直在大声疾呼：“中国制造谁来造”。社会在发问：为什么一样的机器做不出一样的活？为什么成熟的技术在生产中却得不到成熟的应用？北京师范大学原校长方福康教授说，是因为现成的技术在具体制造中走了样，一线工人技术水平低直接影响了一线产品的质量。高技能人才短缺已经影响我国经济的发展和竞争力的提高。要实现由“世界加工中心”向真正意义上的“世界制造中心”转化，不仅需要大量掌握核心技术的研发人员，更需要一大批掌握现代制造技术的高技能人才。

二、造成高技能人才短缺和企业职工队伍技能水平偏低的原因

1.经济发展增加了对技能人才的需求。改革开放20多年来，中国已成为世界上经济发展最快的国家。可以说，经济发展、产业结构调整优化创造了技术工人需求的大环境。第二产业的发展，必然带动对技术工人的强劲需求。我国正在进入工业化中期阶段，由于经济的高速发展，产业结构调整和产业升级，再加之国际制造业向中国转移和科技进步加速产业分工，必然涉及到人力资源结构变化和就业结构的调整。以山东省为例，每年需补充技术工人

约40万人左右。随着经济结构调整、传统产业的升级改造和新兴产业的迅速发展，增加了很多新职业，大批低技能就业岗位正日益转化为高技术含量的岗位，急需一大批适应新要求的新型技能人才。而此时中国人力资源结构出现了和其他工业化国家一样的发展轨迹，劳动力结构呈现出“两头大、中间小”特征。加之有效供给不足，这必然进一步增加对高技能人才的需求，造成我国劳动力结构处于中间层的高技能人才严重短缺。

2.社会认知偏差影响了人们从事技能劳动的积极性。长期以来，社会上存在着“重学历、轻技能”的片面人才观念，把学历和身份作为人才的唯一衡量标准，形成了技术工人不是人才的社会刻板印象，影响了高技能人才群体的形成和发展。由于存在这种社会认知偏差，人们没有把技术工人作为人才看待，用人上身份界限没有完全打破，缺乏技能人才成长的激励机制和社会流动的上升通道。技术工人没有得到相应的社会尊重，劳动价值也没有得到相应的回报。在社会利益分配上很少关注工人群体。从职业生涯看，具有学历和干部身份的人才可以有多种社会流动的上升通道，而技能人才只能干一辈子工人。由于技术工人社会地位、经济地位偏低，降低了技能人才群体的凝聚力。许多青年不愿意从事技能劳动，造成技能人才短缺。在现在的市场经济条件下，人才的衡量标准，应该以需求和能力为本位，社会分配应以贡献为依据。只有这样才能调动各类人才的积极性。

3.教育发展不平衡，造成供给不足。近年来我国教育事业有了很大发展，但主要表现在普通教育上，特别是高等教育发展迅猛，而与培养技术工人相关联的职业教育发展相对缓慢。以山东省为例，2003年全省高考招生37万人，而明确定位培养一线技术工人的技工学校、高级技工学校，年培养能力只有10万人左右。其中高级技工的培养能力只有3万人。相对于全省每年40多万技术工人的需求量，培养能力存在明显差距。另一方面，由于多年来技术工人的社会地位、经济地位不高，造成社会对白领职业的高度需求，轻视职业教育。这种教育结构造成职业教育培养能力不足。“过分强调学历教育和对专业性职业教育投入资本的不足是导致中国技术工人水平低、后备资源不足的主要原因。这将影响中国制造业参与国际竞争的能力。”

4.企业对职工培训重视不够、投入不足，只使用、不培养的做法造成职工技能水平偏低。企业在培养高技能人才方面应发挥主体作用，因为企业是人才效益的最大受益者。但是，目前很大一部分企业只重视专业技术人才的培养，忽视一线职工的培训，对员工技能培训的投入严重不足，职工技能素质不适应技术进步的要求。劳动和社会保障部2004年4月对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，大多数企业用于职工培训方面的花费不高，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20%。究其原因，一是长期以来，我国企业传统粗放式经营和管理方式没有改变，质量意识不强，不重视提高企业职工素质。二是现代企业制度建立滞后，部分企业负责人忽视职工队伍长远建设。三是进入市场经济以后，由于国有企业待遇偏低，很多优秀技能人才流向民营企业、外资企业发展，造成国有企业不愿投资职工培养。

目前，很多优秀企业把提高职工队伍素质作为提高企业整体素质的重要组成部分。济南第二机床集团把职工培训作为企业生产的“第一道工序”，高级工占到技术工人的20%以上。由于有一支高素质职工队伍，企业产品质量和经济效益在全国同行业中名列前茅。据美国的一项统计，在职业教育中投入1美元，可获得50美元的经济效益；在以技能强国为秘密武

器的德国，接受过职业培训的人群其失业率仅为2%，而这个国家的社会平均失业率达到10%。这些实际情况表明，职业培训既是经济增长点，也是就业增长点。

三、培养造就大批高技能人才的对策

既然高技能人才如此紧缺,那么怎样才能尽快培养和造就一大批符合知识经济时代要求的高技能型技能人才?

1.民办学校应成为培养高技能人才的主阵地。现代教育要求,高等教育必须面向社会,走向市场,为经济建设和社会发展服务。这就要求我们高校的专业设置要面向市场、面向社会:一是专业设置上要克服重学科倾向,轻市场导向;二是培训内容上要克服重管理类、轻技能类;三是培训方式上克服重理论讲授、轻能力提升。同样,社会培训机构也要及时调整办学方向,跟上职业变化和技术进步的步伐。要形成民办高校与成人教育、公立高校三足鼎立之势。民办高校的一切教育要围绕着培养市场实用型的高技能人才。因此专业要按需设置、年年调整,电子商务、商贸英语、数控模具……市场什么人才抢手热门,学校就培养什么人才;而“订单式教育”和校企合作,使民办高校实现了与市场的零距离。同样,造就高技能人才,对缓解大学生就业的结构型矛盾将起到积极的作用。要鼓励并指导高校和企业发挥各自优势,资源互补,联合培养高职学生。

2.企业要成为培养高技能人才的重要阵地。企业一方面可以开发和培养现有技能人才;另一方面可以引进急需的高技能人才。在现有技能人才培养上,要在两个方面下功夫:一是要促进初、中级技能人员尽快升级,成为高技能人才;二是要利用职业资格证书制度的杠杆作用来促进新生劳动力。目前,国内企业获得高技能人才的主要方式是自己培养,方法比较单一。企业最需要的是复合型人才,但目前企业开展的技能培训主要有岗位培训、职业资格培训和复合培训,复合培训所占比例最小。高技能人才哪里来,招才引智见效快,这当然是一条捷径。但是大家都去你争我夺,互挖“墙脚”,必然产生人才内耗。因此要走引培并举的路子。首先加大教育投入,依靠国家院校和民办院校培养人才,同时企业要立足依靠自己的力量去培养高技能人才,此外要积极引进人才。

3.政府要加强对高技能有关职业标准的开发和相关政策措施的出台。培养一大批“动手加动脑型”人才,不仅能够提高消化、吸纳科技成果的能力,以期迅速占领技术市场、产品市场，而且有利于拓宽就业空间，这将引起政府及企业的高度关注。尤其对政府而言，一是要加强与高技能有关职业标准的开发，形成新的职业标准体系；二是要加强对鉴定题库、培训教材的开发和提升；三是有条件的可以探索由政府购买培训的机制，推进职业培训市场化；四是要加强中介机构的管理，提高中介市场的业务水平，同时要加强对高技能人才的人事档案和户籍档案管理，以适应高技能人才的流动；五是要不断完善社会保障体系；在劳动仲裁方面，应该平等对待高技能人才。另外，政府要为培训提供全过程的服务，包括发布市场信息、提供实训平台、组织专家服务、引进国外一流认证机构，并最终出资购买培训成果。

从人才强国战略要求看，高技能人才短缺不利于构建结构合理的人才队伍，不利于社会的协调发展。但是，从另一方面讲，高技能人才短缺引起了社会关注，它为政府调整社会政策提供了信息，也为社会敲响了警钟，有利于推动社会各个方面共同关注高技能人才队伍建设

第五篇：高技能人才激励机制

高技能人才激励机制

高技能人才，被人们俗称为“金蓝领”。近年来，从中央到地方，各有关部门高度重视这支兴企强国的“生力军”，紧紧围绕培养、评价、使用、激励等重点环节，进一步完善政策措施，健全工作机制，优化舆论环境，推动高技能人才队伍建设取得重要进展。

健全机制

优化高技能人才成长环境

近几年我国高技能人才队伍规模不断扩大，结构逐步优化。截至2009年底，全国技能劳动者总量突破1亿人。其中，高技能人才达2630万人，比2006年增加770万人，增长了约40％。

高技能人才队伍的快速发展，离不开好政策营造的成长环境。2003年，第一次全国人才工作会议将高技能人才队伍建设纳入国家人才队伍建设总体规划，作出了一系列具有战略意义的安排部署。2006年，中办、国办印发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，进一步明确了做好高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施和工作要求。

推动高技能人才工作，部门联动十分重要。在中央人才工作协调小组统一领导下，由人力资源和社会保障部牵头，财政、科技、国资、教育等部门参加，共同成立了高技能人才队伍建设工作司（局）际协调小组，负责对高技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。各地也都相应成立了高技能人才工作联席会议制度和工作协调机制，共同推动高技能人才工作。一些大型国有企业和用人单位也将高技能人才队伍建设纳入人才强企战略，成立专门领导机构，制定发展规划。由此初步形成了党委、政府高度重视，各部门配合联动，行业、企业积极推进、全社会共同参与的良好工作格局。

各地区各部门普遍制定了促进高技能人才队伍建设的政策，一些地方还建立了本地的高技能人才政府特贴制度，并在落户、休假、医疗、住房等项政策上对高技能人才予以倾斜，高技能人才的经济地位和社会地位有了较大提升。北京市今年就专门出台政策，让12名高技能人才享受政府特殊津贴，较之2008年比重明显加大，而全市各类人才中获此殊荣的不过75人。江苏常州市就把高技能人才队伍建设纳入“人才常州”工程，有效完善了高技能人才培养、评价、使用、奖励、资助等政策体系……在中央、地方的高度重视下，高技能人才成长的政策环境不断优化。

发力培养

助推高技能人才尽快成长

2003年以来，各地各部门健全高技能人才培养体系，基本建立了以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。

加快高技能人才培养，发挥政府引导作用是首要。人力资源和社会保障部会同有关行业部门和大型企业集团组织实施了国家高技能人才培训工程，加强培训示范基地建设，加快培养企业急需的高技能人才。目前，我国依托高级技校、技师学院和一批大型企业集团，已认定287个高技能人才培养示范基地。同时，东部地区紧密结合当地产业发展需求，通过政府投入、社会筹集等多种渠道，建设了一批技术先进、公益性、开放式的公共实训基地，面向劳动者提供职业技能实训和技能鉴定等公共服务。

促进职工岗位成才，必须发挥企业的主体作用。几年来，各类企业不断建立健全职工培训制度，并按照规定提取和使用职工教育培训经费，加强对职工的上岗培训和技能提升培训，引导职工立足本职，岗位成才。

实践证明，校企合作是培养高技能人才的一条捷径，这就离不开发挥技工院校的基础作用。人力资源和社会保障部门鼓励和引导技工院校加强与企业合作，实现学校培养与企业岗位实际需求的“零距离”衔接。同时，选择部分技工院校开展理论教学与实习训练融通合一的“一体化”教学改革试点和通用职业素质训练课程试验工作，不断提升技能人才培养质量。目前，一批高级技工学校、技师学院、高职院校紧贴市场需求，密切与企业合作，在加快培养后备高技能人才方面发挥了重要基础作用。如今，全国技工院校毕业生平均就业率已达96％以上。

为提升高技能人才培养能力，有关部门还努力加强高技能人才基础工作。譬如，通过实施高技能人才师资培训示范项目，在全国建立了十大专业类别的30个师资培训基地，每年组织500—600名技工院校骨干教师参加国家级培训。

考评激励

促使高技能人才脱颖而出

北京市评选表彰30名高技能人才，中石化聘用185名技术能手为公司技能专家并提高其待遇，中国北车唐山轨道客车有限责任公司依托有绝技绝活的高技能人才建立“金蓝领”工作室……近年来，各地纷纷建立健全高技能人才考核评价制度，畅通高技能人才成长通道。目前，我国已初步建立了以职业能力和工作业绩为重点，并适应不同技能人才群体特点的多元评价机制。

完善高技能人才使用和激励机制，则从另一方面释放着高技能人才的能量。2008年，国家将高技能人才纳入享受国务院颁发的政府特殊津贴的范围，首批400名高技能人才获得了国务院政府特贴。一些地方纷纷建立高技能人才带头人制度。北京等10多个省市在企业关键岗位（工种）中积极推行“首席技师”、“首席员工”制度，发挥高技能人才在技术创新、工艺创新和带徒传技等方面的重要作用。江苏、湖南等地还设立首席技师工作室，对其承担的技术攻关和技改创新等活动给予经费支持。

而在对高技能人才激励作用明显的薪酬制度方面，国家也鼓励和引导企业建立培训、考核、使用、待遇相挂钩的机制。现在，一些国有大型企业已对高技能人才实行岗位绩效工资加技能津贴的收入分配制度，对作出突出贡献的还给予重奖，并运用股权分配办法，进行长效激励。

不光给予高技能人才高薪酬，还扫除了他们的后顾之忧——实行社会保险倾斜政策。上海、重庆等省市在调整企事业单位退休人员养老金待遇时，对高级技师每人每月增加80—230元不等的养老金。

今年我国将开展2010年全国职业技能竞赛系列活动、第三届全国技工院校职业技能大赛、第十届中华技能大奖和全国技术能手评选表彰、第二批中国高技能人才楷模评选等一系列职业技能竞赛和表彰奖励活动……不断完善的高技能人才竞赛选拔和表彰奖励制度，也促使一大批高技能人才脱颖而出。