企业文化建设四种模式（精选5篇）

第一篇：企业文化建设四种模式

企业文化建设四种模式

企业文化是企业人力资源管理的“软件”。企业文化是价值观念和行为规范的总称。企业文化是由企业价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。讲通俗点，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于员工的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。

企业文化的建设却在中小企业中遇见了不可小觑的“坎”，似乎总难上路，以至企业文化成了口上的“香饽饽”，实际中的“烫山芋”。说起来“又香又可口”，做下来见不着实效，甚至还越做越糟糕。中小企业往往认为企业文化是大企业的事，中小企业“高攀”企业文化是“猪鼻子插葱――装像”。在企业文化建设的理念上上存在着一些糊涂认识。

一是认为企业文化是虚的东西，主要目的就是让员工更听话，是让外部对自己的感觉更正规与更具实力感。二是重外轻内，重形式轻内容，构建企业文化的外衣，忽视企业文化的内核。三是认为没有企业文化照样活得挺好。产生这种错误认识的根源还在于对企业文化的实质缺乏认知。企业文化除去那些表面的东西，内核就是企业的一种理念。每个人都有自己的理念，每个企业也都有自己的理念，就像人有灵魂一样，企业也有灵魂。这就是说，任何企业，不论规模大小，不论历史长短，都有自己的企业文化。差别只是有的说出来了，有的没有说出来。“没有企业文化”的说法是错误的；“不搞企业文化建设”，不是说没有企业文化，而是不改变原有的企业文化。打个比方，企业好比一座座大楼，有高的有矮的，有壮观的有寒碜的，这是外表的印象。大楼的建筑结构，看不见的钢筋、螺钉、焊缝，以及是浇灌的混凝土，还是预制板，还是普通的砖石，这些就是企业文化。正是这些密布大楼各处的关节、着力点，砖石和混凝土承载着整个大楼的沉重负荷。钢筋的粗细、水泥标号的高低，整体浇注的还是砖砌的，这些都决定了大楼的坚固程度和使用寿命。就像“没有砖石或钢筋水泥的大楼”是不存在的一样，没有企业文化的企业同样也是不存在的。“用一砖一石砌起来的大楼”是企业；“用钢筋水泥整体浇注的大楼”也是企业。两个企业的差别就在于企业文化的不同。企业文化并非大企业的“专利”，中小企业也要重视企业文化的建设。

中小企业的企业文化建设，有4种模式。

第二篇：企业文化建设模式初探

第一，以青岛海尔集团为代表的“三层次说”的企业文化构建模式。

第二，以北京市企业文化建设协会为代表提出来的“一本三涵”模式。

 第三，以广东太阳神集团为先行代表的CIS构建模式。

 第四，以上海宝钢集团为先行代表的“用户满意工程”（即CS，顾客满意战略）的构建模式。

 第五，以山东黄台火力发电厂为代表的“三维立体”的构建模式。

 企业文化建设模式初探

我国经济发展具有不同的模式，例如民营经济的发展就有“温州模式”、“苏南模式”和“珠江三角洲模式”等，同样我国的企业文化建设也形成了各具特色的不同构建模式。根据目前的现状可以概括为以下五种基本模式。

第一，以青岛海尔集团为代表的“三层次说”的企业文化构建模式。海尔CEO张瑞敏指出，“我们将企业文化分为三个层次，最表层的是物质文化，即表象的发展速度、海尔的产品、服务质量，等等；中间层是制度行为文化；最核心层是价值观，即精神文化。”海尔人以创新为价值观，构建了先进的精神文化，包括海尔理念、海尔精神、海尔作风和海尔目标等；以此为核心构建了制度行为文化，如“OEC管理法”、“SST市场链机制”和“6S大脚印”等管理法则等；在此基础上则构建了现代文明的物质文化。

第二，以北京市企业文化建设协会为代表提出来的“一本三涵”模式。

即“以人为本”，它体现了现代企业文化管理的主旨；“讲求经营之道”，强调了企业理念与经营战略相结合；“培育企业精神”，涵盖了企业规章制度、企业作风和企业道德的建设内容；“塑造企业形象”，综合了产品形象、服务形象和员工形象等的建设发展要求。 第三，以广东太阳神集团为先行代表的CIS构建模式。

 它从企业的理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统三个层面，系统地将企业形象塑造与企业文化建设融为一体。根据我国市场经济和企业发展的需要，许多企业还出现了将CIS的营销战略提升为企业文化战略的趋势。

 第四，以上海宝钢集团为先行代表的“用户满意工程”（即CS，顾客满意战略）的构建模式。

 它以企业理念满意为先导，以产品和服务满意为重点，将企业管理文化与经营文化融为一体，开拓了企业文化建设的新型模式。新版ISO9000系列提出了顾客满意度的指标，也将会从质量保证体系上推进这种模式的实施。

 第五，以山东黄台火力发电厂为代表的“三维立体”的构建模式。 即以企业文化为主体，将厂区文化、社区文化和家庭文化三者结合为一体进行系统的文化建设。这种模式虽具有其特殊性，即适用于厂区和社区连为一体的企业，但是它对于加强社会主义精神文明建设具有重要的意义。浙江横店集团、江苏华西集团等的经验也都证明了这一点。

 以上五种企业文化建设模式都是根据企业及其环境的特点而创立

和发展起来的。它们各有所长，但都是成功有效或比较成熟的企业文化建设经验，并且在我国企业界中也得到了广泛的认同或效法。当前，在“三个代表”重要思想的指引下，我国的企业文化建设新高潮正在兴起之中，新的经验和模式也在层出不穷，我们应该不断地去发现、总结和推广。

第三篇：企业工资制度的四种模式

企业工资制度的四种模式 项目工薪制

实行单位：北京城建集团第一分公司

项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。（薪酬管理）

项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。

1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数

2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。

项目工薪额的测定：

项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比

降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]

本项目人中月平均工资水平＝上人员月平均工资水平×[1十项

目工期内月工资增长幅度(%)]

计划工期＝定额工期×(30-60%)

效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额

项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。动态结构工资制

实行单位：大连商业大厦

（薪酬制度）

动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为38：5：55：2。

1.岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师

与商场的经理助理岗位工资是等同的。

2.年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。

3.效益工资单元(即奖金)。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。（薪酬相关）

4.特殊工资单元。它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。岗位职务浮动工资制

实行单位：华中航运集团有限公司

岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。

一、归并简化工作

对原有的140余个工种，按照两个“简化”的原则及思路进行了归并简

化，即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次；同时按照“简便操作、强化激励、同工同酬”的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。具体办法是：

1.区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位的岗次设置，相应拉开不同行业的工资差距。如按船舶运输、港口装卸、工业制造、多种经营、后勤服务顺序分类。（薪酬资产）

2.区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。如按运输船、工程船、港作船、辅助交通供应船、趸船的分类和分组设置不同的工资标准。（薪酬福利）

3.区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别，确定不同的岗次和工资标准。如工业行业的车、钳、刨、焊工与后勤服务行业中的同类工种的差别。

4.归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。通过岗位测评，公司各类员工的岗次设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。如此，有效地拉开了岗次级差，一般达到50元。

5.归并简化工资标准，实行一个工资单元。这样，即有效地克服了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资管理。实施中，员工的原标准工资、浮升工资、浮标工资，以及15种津补贴均合并为档案工资管理。此外，为了照应员工积累劳动的贡献和技能高低，在普通船员和陆上工人、职员中实行一岗三档三薪。

二、建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作

l.实行“双挂钩”浮动。即集团公司与直属单位实行“工效挂钩”浮动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行工效工资，否则下浮。直属各单位则将员工岗位职务工资的20%。30%与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发，否则下浮。当然，为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务，也作出了工资上浮，核发效益工资的规定。（薪酬投资）

3.实行岗位浮动。即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生活费，各类下岗人员实行不同的下岗工资，试岗人员实行试岗工资。

4.实行岗位异动，职务升降，工资浮动。由于岗位职务工资实行一岗一薪，因此，员工工种岗位发生变动或职务升降时，则随时进行工资异动，做到岗变薪变，在什么岗位拿什么工资。

5.岗位职务工资标准的调整，不再采用升级的方式，而是随企业的

经济效益和物价指数作相应调整。岗效薪级工资制

实行单位：宝钢

（薪酬合并）

岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)三个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。

1.岗位薪级工资：是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。

岗位薪级工资设置25级标准，对应全公司所有岗位，岗位薪级工资标准＝制度工资基额×工资系数。制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况；工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。工资系数在1～4.8范围，分别对应25个岗级，反映岗位归级不同，工资也不同的分配关系。

2.年功工资：是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年技职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。同时保留原效益工资。这样做的好处

是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。

3.业绩工资：是直接体现职工超额劳动成果?quot;双增双节"成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。（综合整理）（薪酬公司）

第四篇：四种模式

四种模式

1，“新手投资”的亏损模式

理念：大量的小额度的亏损，少量的的小额度的盈利，最终累计亏损。盈利的次数：20次，每次盈利5％亏损的次数：80次，每次亏损5％。20×5％-80×5％＝-300％，以100万统计：盈利20次每次5％＝10×5万＝100万元。亏损80次每次5％＝80×5万＝－400万元。累计盈亏＝100万元－400万元＝-300万元

这是初入门的投资者初进场出现的情况，如果投资者处于这个交学费的阶段，说明还没有充分的认识市场，需要大量的学习投资技巧等必需的方法。还有最重要的就是学习成功者的盈利方法和技巧。不断的积累经验和教训。

2，“芸芸众生”的亏损模式

理念:大量80％的小额度的盈利，少量20％的大额度的亏损，最终累计亏损。盈利的次数：80次，每次盈利5％.亏损的次数：20次，每次亏损30％。80×5％-20×30％＝300％，以100万统计：盈利80次每次5％＝80×5万＝400万元。亏损20次每次30％＝20×30万＝-600万元。累计盈亏＝400万元－600万元＝-200万元。

这种模式是绝大部分90％投资者失败的亏损模式，可以统称为称为“芸芸众生”亏损模式，很多投资者被“芸芸众生”自己的高成功率所迷惑，感觉自己这么高的交易成功率，盈利应该是非常可观的，但是最后帐算下来的结果--亏损。关键的原因是没有进行风险控制的概念--止损。亏损一笔，等于6笔的盈利。解决的方法就是将这些出现大额的亏损都控制在一定的幅度之内--5％，那么结果就会和第三种“高手”短线盈利模式一样，最终产生盈利。3，“短线高手”的盈利模式

理念：大量80％的小额度的盈利，少量20％的的小额度的亏损，最终累计盈利。盈利的次数：80次，每次盈利5％。亏损的次数：20次，每次亏损5％。80×5％-20×5％＝300％。以100万统计：盈利80次每次5％＝80×5万＝400万元。亏损20次每次5％＝20×5万＝100万元。累计盈利＝400万元－100万元＝300万元

这是国内外市场大赢家中10％的人所采用的方式，他们的获利方式是最难复制的，对技术和人性的要求是异常的高。但是也是绝大部分投资者所追求的方式，因为这种方式利润来的快，而且相当的多的媒体都在登载这些瞬间暴富的短线高手的神奇经历，很多投资者都非常的向往这种模式。很多投资公司、期货公司、证券公司都要培训短线的操盘手，但是培养一名短线获利操盘手的难度比培养长线获利操盘手的难度起码高4倍，而且人才非常难选，因为对人性的要求比技术的培训更难。

大部分短线操盘手，纪律性和心理自我调整能力非常的强，个人的社会经历非常多。而且这部分的操盘手利润波动都非常的大，最后很少能持续多年盈利，能最终盈利的短线炒手，随着投资资金的增加，都逐渐转变为了中、长线操盘手。

4，“大师极长线”的盈利模式

理念：少量次数的巨额盈利20％--把握重大机会。大量的小额度的亏损80％--不断地测试、确认机会的出现，最终累计盈利。数学模式。盈利的次数：20次，每次盈利100％-200％。亏损的次数：80次，每次亏损5％-10％。累计盈利＝20×100％-80×5％＝1600％，以100万投资为例：盈利20次，每次100％＝20×100万＝2000万元。亏损80次，每次5％＝80×5万＝400万元。累计盈利＝2000万元－400万元＝1600万元

这是国内外市场大赢家中90％的人所采用的方式，复制这种成功的方法，最关键的地方不是高明的技术，而是如何与之适应的生活方式去适应工作方式，也就是如何远离市场，经受市场的诱惑，中长线持仓。但是这种盈利模式是绝大部分投资者中最少应用的，所以这就是市场“20-80原则”的原因--20％的投资者赚取了80%投资者的钱。

看了以上四种模拟，简单分析下自己处于哪种模式，如果正处在前两种模式之中，那

说明已经拿到了通往成功之门的金钥匙了。应该学会坚持不懈的磨练自己的现货交易技术，借鉴别人的成功之道，从现在开始，步步为营。有朝一日终将成为大师级的操盘高手！

第五篇：企业文化建设模式初探

企业文化建设模式初探

我国经济发展具有不同的模式，例如民营经济的发展就有“温州模式”、“苏南模式”和“珠江三角洲模式”等，同样我国的企业文化建设也形成了各具特色的不同构建模式。根据目前的现状可以概括为以下五种基本模式。

第一，以青岛海尔集团为代表的“三层次说”的企业文化构建模式。海尔CEO张瑞敏指出，“我们将企业文化分为三个层次，最表层的是物质文化，即表象的发展速度、海尔的产品、服务质量，等等；中间层是制度行为文化；最核心层是价值观，即精神文化。”海尔人以创新为价值观，构建了先进的精神文化，包括海尔理念、海尔精神、海尔作风和海尔目标等；以此为核心构建了制度行为文化，如“OEC管理法”、“SST市场链机制”和“6S大脚印”等管理法则等；在此基础上则构建了现代文明的物质文化。

第二，以北京市企业文化建设协会为代表提出来的“一本三涵”模式。即“以人为本”，它体现了现代企业文化管理的主旨；“讲求经营之道”，强调了企业理念与经营战略相结合；“培育企业精神”，涵盖了企业规章制度、企业作风和企业道德的建设内容；“塑造企业形象”，综合了产品形象、服务形象和员工形象等的建设发展要求。

第三，以广东太阳神集团为先行代表的CIS构建模式。它从企业的理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统三个层面，系统地将企业形象塑造与企业文化建设融为一体。根据我国市场经济和企业发展的需要，许多企业还出现了将CIS的营销战略提升为企业文化战略的趋势。

第四，以上海宝钢集团为先行代表的“用户满意工程”（即CS，顾客满意战略）的构建模式。它以企业理念满意为先导，以产品和服务满意为重点，将企业管理文化与经营文化融为一体，开拓了企业文化建设的新型模式。新版ISO9000系列提出了顾客满意度的指标，也将会从质量保证体系上推进这种模式的实施。

第五，以山东黄台火力发电厂为代表的“三维立体”的构建模式。即以企业文化为主体，将厂区文化、社区文化和家庭文化三者结合为一体进行系统的文化建设。这种模式虽具有其特殊性，即适用于厂区和社区连为一体的企业，但是它对于加强社会主义精神文明建设具有重要的意义。浙江横店集团、江苏华西集团等的经验也都证明了这一点。

以上五种企业文化建设模式都是根据企业及其环境的特点而创立和发展起来的。它们各有所长，但都是成功有效或比较成熟的企业文化建设经验，并且在我国企业界中也得到了广泛的认同或效法。当前，在“三个代表”重要思想的指引下，我国的企业文化建设新高潮正在兴起之中，新的经验和模式也在层出不穷，我们应该不断地去发现、总结和推广。