第一篇：企业要积极建立有自身特色的企业文化
企业要积极建立有自身特色的企业文化
案例：
有人说，一年企业靠运气，十年企业靠经营，百年企业靠文化。有的专家讲，“民众富强靠经济，经济兴旺靠企业，企业发展靠管理，管理成功靠文化”。而目前我们很多企业仅仅把企业文化讲在嘴上，不能落实在行动上，也还有很多企业不知道企业文化如何实施建设。
专家建议：
党的十七大报告中指出，当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，越来越成为综合国力竞争的重要因素。积极倡导和培育企业文化，就是要以文化力提升企业核心竞争力。对于一个企业来说，实现健康成长和持续发展，企业文化是其中最持久的决定性因素。有一个事实，10年前进入世界500强的企业，现在已有三分之一淘汰出局、销声匿迹了。留下的三分之二企业，其中有寿命在百年以上的企业，这些企业之所以有生命力、能够持续发展，原因就是拥有优秀的企业文化。而且把这样的概括，提升为21世纪企业管理的新理念。
企业文化首先是企业家文化
企业家是企业文化的雕刻者和塑造者。企业文化建设首先是企业家和领导班子的积极倡导、精心培育和身体力行，领导人员身体力行是无声的命令，领导人员的表率是一面旗帜。我们从企业家精神培育的典型案例分析中，可以深刻感受到，集团领导者是如何将个性、思维与认知扩展为企业家群体的共同认知，进而转化为全体员工的认知、行为方式与价值观，形成文化体系。纵观企业发展，企业文化建设过程是企业家个性魅力向团队、企业、社会逐步延伸传播的过程。企业在市场竞争中能否取胜，从表面上看是经济实力的较量，实质是企业经营谋略的竞争。更深一层说，市场竞争是经营者智慧的较量，是企业文化的竞争。因为领先时代的经营理念是企业在竞争中取胜的先决条件。企业家是企业文化建设的核心推动力量，既要自觉当好企业文化建设的决策者和有效管理者，又要把领导者倡导、员工认同的文化理念，用规范的制度、机制和必要的企业文化建设的组织机构，具体落实到企业整个经营管理过程。而且，要特别注意不断推进企业文化创新，创新是企业文化充满活力的动力源泉。
企业文化建设要有自己特色
从企业文化建设的指导思想上，要培育和建设有中国特色的企业文化，随着时代和社会发展，必须与时俱进，在融合和吸取世界各民族文化长处、文化成果的同时，要传承和弘扬中华民族优秀的传统文化。把中华民族先进文化科学地运用到企业管理中，是中国企业家参与国际竞争取之不尽、用之不竭的动力源泉。有的企业提出的：“和”与“灵”的哲学与艺术、价值体系、运营机制，人本第一、和谐为最的管理理念，以及奉献爱心、主动积极承担社会责任的时代精神，正是植根于中华文化的沃土，把中国传统文化精髓与现代企业文化理念进行融合创新。最近，由中国、挪威、乌干达联合召开的国际“企业发展论坛”，在讨论西方企业文化与中国企业文化有何不同时，我国专家专题发言时强调，文化发展永远是以充分民族化、本土化和多样化为前提的。西方企业文化，从整体上看，理论体系较完整、思维较严密、逻辑性较强。中国有五千年文明史，传统文化中的精辟哲理应用于现代化管理，对于开阔眼界、搞活思路、开拓创新具有重要作用。所以，我们的企业在建设企业文化时一定要根据自身的实际，建设有自身特色的企业文化，而不是盲目的进行。
（长治市瀛海管理咨询策划有限公司 崔志宏管理咨询师）
第二篇：本土广告公司如何建立有特色的企业文化
本土广告公司如何建立有特色的企业文化 广告公司是提供服务的公司，通过其在策划创意、媒介推广以及整合营销传播等方面的专业能力，塑造具有鲜明个性的品牌形象，为客户创造价值，最终为企业带来社会效益和经济效益。而自身的形象同样需要规划和设计，即广告公司如何树立在广告主心目中的形象，这实际上涉及到一个广告公司如何给自身定位的问题。目前，广告服务的同质化现象是愈演愈烈——无论是大型的还是中小型广告公司，在服务内容、服务方式和服务水准上，走向趋同。由于服务趋同，找不到核心专长，广告公司之间往往相互压价抢单，陷入激烈的价格竞争，造成广告公司的营业额/利润空间狭小，无力投入公司的升级运作，无法积累更多的经验，而这一状况又使得核心竞争力的打造更加困难。经营趋同，缺乏个性，是限制本土广告公司成长的又一大瓶颈。本土广告公司拥有得天独厚的优势，主要表现在以下几个方面：①与国际4A相比，本土广告公司具有一种先天的优势，即对中国消费者心理的把握，这种把握涉及到历史、地理、人文等多方面；②拥有本土丰富的社会资源；③管理简单，经营成本低；④经营灵活，容易感知市场的风云变幻，并能迅速做出决策反应，获取商机，规避风险等。然而，这些优势随着中国市场的日趋规范正在逐渐消解。我们看到，经过近二十年在中国的发展，这些跨国广告公司基本实现了本土化，比如公司的中高层经营管理者以及员工大
都从本地人中产生，公司集中了本地广告界的大批精英人士，他们对中国传统文化有着深刻的体认，也知道如何与企业和媒体打交道，成为本土广告公司的强大竞争对手。再加上跨国公司先进的经营理念和管理模式，以及国际资本运作的经验等，使得一些中小型综合性代理公司生存更加困难。如果本土广告公司不能形成其核心竞争力，将很难在市场上与之抗衡。
广告公司人员流动现象非常频繁，业内人士往往喜欢从单一角度思考这一问题，如必须建立健全人才培训机制。确实如此，相比较跨国4A公司而言，本土广告公司在员工培训方面做得远远不够，有很多人选择去跨国广告公司，很重要的原因除了高薪和成就感之外，就是因为这些公司有定期的培训制度，在这些公司他们能够接触到最优秀的创意作品和创作理念，并且能同优秀的搭档合作，这些都是本土公司所无法比拟的。但要根本上解决人员频繁流动，特别是中高层管理人员跳槽带走客户或影响公司正常运转的问题，除了加强人员培训之外，还应从系统的角度来考虑，即通过加强公司内部的管理，创造优良工作环境，完善员工激励机制，营造良好的企业文化，最终增强整个公司的凝聚力和提高员工的归属感。企业文化是指一个团队对某种价值观的认同与共识。IBM前董事长Thomas Watson认为：“我相信公司的成功与失败，真正的不同点在于一个组织如何带动人员的精力和能力。”台湾奥美总经理庄淑芬女士认为：“因为奉行这些价值观所结晶的信念，会使我们感觉到一种荣誉、安全及不断成长的快乐。”只有树立一种理念，才能凝聚有共同专业知识、共同追求和精神的团队。在广告公司经营管理和文
化建构中，应该充分发挥人力资源部的作用。目前，人力资源部还只是负责一些公司事务性的工作，如人员招聘、解聘手续、签订劳动合同等，今后其职责应涉及公司制度建设以及制定公司发展战略等多个层面。
在竞争战略方面如何利用文化差异形成竞争优势?首先要分析目标市场对文化的认可程度。文化没有优劣之分，但有强势文化和弱势文化之别或地缘文化差异，而这又往往与经济强弱和对外宣传力度有关。所以，一味地迎合目标消费心理，突出地方特色有时不是有效的定位策略，相反是一种封闭落后的表现。嘎纳广告节为什么中国广告一再失败，其中一个原因是我们没有将自己的民族文化融入世界文化之中。在我们的内心深处，有对传统的留恋，但现代科技的魅力对我们的吸引力更大。所以，创新的产品，创新的广告，创新的消费时尚更能打动我们。广告战略要善于去引导消费者，教育消费者，帮助消费者学习。竞争战略要具有前瞻性，广告公司的经理们要具有很强的概念技能。从这个意义上说，广告公司的学习比消费者学习更重要。广告公司是典型的学习型组织，学习型的组织意味着组织对外部环境的变化具有快速的应变能力，这种组织的竞争力不是靠过去的经验曲线，而是学习曲线，“干中学”使企业具有不断的创新能力。创新是企业的灵魂。一个企业如果不能创新，不能提高自己的素质是活不长的。企业的核心竞争力与核心素质密切相关，而核心素质就是创新。不论是管理者还是员工都要学会去学习，管理者的主要任务就在于利用并组织企业内外资源去实现企业预期的、长远的战略目标，把变革作为战略目标去设计、策划，而不是被动地只会对变革加以应付。只有不断的变革才有创新，才能使企业处于领先地位。
当然，我们不能否认这样一个事实：在当今的市场上，即使是成功的企业家也会面临战略选择的两难困境：是“坚守固有阵地”，还是挖掘新的竞争优势，因为在企业的创业发展历史中不乏这样的故事，有些企业竭尽全力开发出来的企业优势，由于竞争对手的行动，环境和技术的变幻使之精心构筑的企业优势一夜之间变为陈旧的“古董”。创新充满了不确定性，不适当的创新还会导致企业失败。所以，管理者对未来的预见、判断决策能力即概念技能在企业战略设计与管理中显得尤为重要。
研究显示，在合作关系下，人们充分分享信息，认同彼此对前景的看法，有效地沟通与相互影响，开放地讨论相反的意见，交换资源，互相协助、支持，认同最优的解决方案，这有助于合作者完成任务，减轻压力，增加彼此间的吸引力和相互信任，更好更快地失去共同目标的完成。而竞争性的期望会使人们将自己的利益提高建立在他人利益损失的基础之上，甚至相互干扰。互不信任的气氛阻碍资讯、资源的交流，沟通不畅，回避了直接的交流。而当讨论无法回避时，彼此会隐瞒真实的立场这种相互作用会增加压力，降低士气，破坏组织的生命力。
所以，合作性的目标提倡的是生产力的冲突管理，大家意识到共同的目标符合每个人的利益，信任的感觉会使人们畅所欲言。而竞争性的目标会使
冲突管理变得非常困难，人们害怕失败，回避冲突，特别是对上司或有支配能力的人。难怪詹姆斯·韦伯扬在总结他的创意五步曲时要求不同创意小组在方案讨论会上不能相互否定，而应该彼此提出建议，共同完善创意。为了建立合作创新的团队组织，激发团队精神，塑造团队选手，管理者要善于使用激励，应该选拔那些人际关系技能强、有可能成为团队选手的个人，应该对员工进行培训，开发他们的团队工作技能，并对个人的合作努力给予鼓励。
建立鲜明的本土文化特色，以相比国际广告公司更亲切更了解本土企业所需的面貌作为本土公司文化精髓，让中国企业更加信任本土广告公司。
第三篇：本土广告公司如何建立有特色的企业文化
本土广告公司如何建立有特色的企业文化
广告公司是提供服务的公司，通过其在策划创意、媒介推广以及整合营销传播等方面的专业能力，塑造具有鲜明个性的品牌形象，为客户创造价值，最终为企业带来社会效益和经济效益。而自身的形象同样需要规划和设计，即广告公司如何树立在广告主心目中的形象，这实际上涉及到一个广告公司如何给自身定位的问题。目前，广告服务的同质化现象是愈演愈烈——无论是大型的还是中小型广告公司，在服务内容、服务方式和服务水准上，走向趋同。由于服务趋同，找不到核心专长，广告公司之间往往相互压价抢单，陷入激烈的价格竞争，造成广告公司的营业额/利润空间狭小，无力投入公司的升级运作，无法积累更多的经验，而这一状况又使得核心竞争力的打造更加困难。经营趋同，缺乏个性，是限制本土广告公司成长的又一大瓶颈。
本土广告公司拥有得天独厚的优势，主要表现在以下几个方面：①与国际4A相比，本土广告公司具有一种先天的优势，即对中国消费者心理的把握，这种把握涉及到历史、地理、人文等多方面；②拥有本土丰富的社会资源；③管理简单，经营成本低；④经营灵活，容易感知市场的风云变幻，并能迅速做出决策反应，获取商机，规避风险等。然而，这些优势随着中国市场的日趋规范正在逐渐消解。我们看到，经过近二十年在中国的发展，这些跨国广告公司基本实现了本土化，比如公司的中高层经营管理者以及员工大都从本地人中产生，公司集中了本地广告界的大批精英人士，他们对中国传统文化有着深刻的体认，也知道如何与企业和媒体打交道，成为本土广告公司的强大竞争对手。再加上跨国公司先进的经营理念和管理模式，以及国际资本运作的经验等，使得一些中小型综合性代理公司生存更加困难。如果本土广告公司不能形成其核心竞争力，将很难在市场上与之抗衡。
广告公司人员流动现象非常频繁，业内人士往往喜欢从单一角度思考这一问题，如必须建立健全人才培训机制。确实如此，相比较跨国4A公司而言，本土广告公司在员工培训方面做得远远不够，有很多人选择去跨国广告公司，很重要的原因除了高薪和成就感之外，就是因为这些公司有定期的培训制度，在这些公司他们能够接触到最优秀的创意作品和创作理念，并且能同优秀的搭档合作，这些都是本土公司所无法比拟的。但要根本上解决人员频繁流动，特别是中高层管理人员跳槽带走客户或影响公司正常运转的问题，除了加强人员培训之外，还应从系统的角度来考虑，即通过加强公司内部的管理，创造优良工作环境，完善员工激励机制，营造良好的企业文化，最终增强整个公司的凝聚力和提高员工的归属感。企业文化是指一个团队对某种价值观的认同与共识。IBM前董事长Thomas Watson认为：“我相信公司的成功与失败，真正的不同点在于一个组织如何带动人员的精力和能力。”台湾奥美总经理庄淑芬女士认为：“因为奉行这些价值观所结晶的信念，会使我们感觉到一种荣誉、安全及不断成长的快乐。”只有树立一种理念，才能凝聚有共同专业知识、共同追求和精神的团队。在广告公司经营管理和文化建构中，应该充分发挥人力资源部的作用。目前，人力资源部还只是负责一些公司事务性的工作，如人员招聘、解聘手续、签订劳动合同等，今后其职责应涉及公司制度建设以及制定公司发展战略等多个层面。
在竞争战略方面如何利用文化差异形成竞争优势?首先要分析目标市场对文化的认可程度。文化没有优劣之分，但有强势文化和弱势文化之别或地缘文化差异，而这又往往与经济强弱和对外宣传力度有关。所以，一味地迎合目标消费心理，突出地方特色有时不是有效的定位策略，相反是一种封闭落后的表现。嘎纳广告节为什么中国广告一再失败，其中一个原因是我们没有将自己的民族文化融入世界文化之中。在我们的内心深处，有对传统的留恋，但现代科技的魅力对我们的吸引力更大。所以，创新的产品，创新的广告，创新的消费时尚更能打动我们。广告战略要善于去引导消费者，教育消费者，帮助消费者学习。竞争战略要具有前瞻性，广告公司的经理们要具有很强的概念技能。从这个意义上说，广告公司的学习比消费者学习更重要。广告公司是典型的学习型组织，学习型的组织意味着组织对外部环境的变化具有快速的应变能力，这种组织的竞争力不是靠过去的经验曲线，而是学习曲线，“干中学”使企业具有不断的创新能力。创新是企业的灵魂。一个企业如果不能创新，不能提高自己的素质是活不长的。企业的核心竞争力与核心素质密切相关，而核心素质就是创新。不论是管理者还是员工都要学会去学习，管理者的主要任务就在于利用并组织企业内外资源去实现企业预期的、长远的战略目标，把变革作为战略目标去设计、策划，而不是被动地只会对变革加以应付。只有不断的变革才有创新，才能使企业处于领先地位。
当然，我们不能否认这样一个事实：在当今的市场上，即使是成功的企业家也会面临战略选择的两难困境：是“坚守固有阵地”，还是挖掘新的竞争优势，因为在企业的创业发展历史中不乏这样的故事，有些企业竭尽全力开发出来的企业优势，由于竞争对手的行动，环境和技术的变幻使之精心构筑的企业优势一夜之间变为陈旧的“古董”。创新充满了不确定性，不适当的创新还会导致企业失败。所以，管理者对未来的预见、判断决策能力即概念技能在企业战略设计与管理中显得尤为重要。
研究显示，在合作关系下，人们充分分享信息，认同彼此对前景的看法，有效地沟通与相互影响，开放地讨论相反的意见，交换资源，互相协助、支持，认同最优的解决方案，这有助于合作者完成任务，减轻压力，增加彼此间的吸引力和相互信任，更好更快地失去共同目标的完成。而竞争性的期望会使人们将自己的利益提高建立在他人利益损失的基础之上，甚至相互干扰。互不信任的气氛阻碍资讯、资源的交流，沟通不畅，回避了直接的交流。而当讨论无法回避时，彼此会隐瞒真实的立场这种相互作用会增加压力，降低士气，破坏组织的生命力。
所以，合作性的目标提倡的是生产力的冲突管理，大家意识到共同的目标符合每个人的利益，信任的感觉会使人们畅所欲言。而竞争性的目标会使冲突管理变得非常困难，人们害怕失败，回避冲突，特别是对上司或有支配能力的人。难怪詹姆斯·韦伯扬在总结他的创意五步曲时要求不同创意小组在方案讨论会上不能相互否定，而应该彼此提出建议，共同完善创意。
为了建立合作创新的团队组织，激发团队精神，塑造团队选手，管理者要善于使用激励，应该选拔那些人际关系技能强、有可能成为团队选手的个人，应该对员工进行培训，开发他们的团队工作技能，并对个人的合作努力给予鼓励。
建立鲜明的本土文化特色，以相比国际广告公司更亲切更了解本土企业所需的面貌作为本土公司文化精髓，让中国企业更加信任本土广告公司。
第四篇：效分析机制积极建立有
词·清平乐
禁庭春昼，莺羽披新绣。
百草巧求花下斗，只赌珠玑满斗。
日晚却理残妆，御前闲舞霓裳。谁道腰肢窈窕，折旋笑得君王。
积极建立有效机制 加快培养高技能人才
中国乐凯胶片集团公司 娄永峰
各位代表、同志们：
很高兴参加本次国际论坛，能与各国专家、各位领导以及各兄弟单位的朋友们共同探讨“技能兴企，人才强国”的问题是我们乐凯人的幸运（lucky）。我们党和国家十分重视高技能人才工作，并采取了一系列有效措施促进高技能人才队伍的建设。企业是培养这支队伍的主体，乐凯作为高品质、高文化、高科技民族品牌的象征，更加需要打造一支爱岗敬业、技艺高超的技能人才队伍。下面请允许我将乐凯的做法汇报给在座的各位，希望得到共勉和指导。
一、尊重技能人才，构筑高技能人才健康成长机制
跨入新世纪，党和国家在北京隆重召开了全国人才工作会议，进一步明确了技能人才在推进我国工业化、现代化建设中所发挥的重要作用，技能人才的地位得到了进一步确立和提高。乐凯借助这一春风，积极营造尊重技能人才的良好氛围，有效促进了高技能人才的健康成长。首先，充分挖掘高技能人才在生产岗位上创造的业绩，为广大员工树立学习榜样。《乐凯报》和乐凯电视台是乐凯员工十分关注和喜爱的宣传媒体，2001年我们在《乐凯报》开辟了“技能人才”专栏，将56名高技能人才的事迹进行连载，2005年又开辟了“技能大赛之窗”栏目，将27名乐凯技术能手的主要业绩一个接一个地展示给广大员工。乐凯电视台也加大宣传力度，经常报道高技能人才队伍建设的相关内容。广大高技能人才受到了重视，从而体会到荣誉和自豪，他们用自己倍增的工作激情和责任感回报给乐凯，回报给党和国家。其次，充分体现领导对高技能人才的关爱，从而激励广大员工爱岗敬业。乐凯集团公司总经理张建恒同志，自2005年上任以来，十分重视高技能人才工作，在2005乐凯技术能手表彰大会上，亲自为技术能手颁奖，勉励广大员工人人都能成才。2006年初，首期乐凯《技师优秀论文集》汇编成册，他又欣然为此书题词：“弘扬学习创新，鼓励岗位成才”，使高技能人才真正体会到领导的关心与期望。他们把这种关心与期望融化在对日常工作兢兢业业的态度上，为企业创造着高品质的产品。
二、培养技能人才，拓展高技能人才选拔任用机制
高技能人才的培养离不开生产实践的锻炼。乐凯在完善常年培训机制的基础上，建立了切实可行的选拔任用机制，并将这一工作作为高技能人才培养的的重要环节，常抓不懈，收到了实效。首先，完善了选拔培训机制，为高技能人才学习技术提供良好的培训资源。在设计培训计划时，结合乐凯发展需要，重点开设职业技能培训、职业转换培训、一专多能培训、技能提升培训等项目。在员工自愿报名参加培训的基础上，加以选拔，让那些愿意参加培训，且具备一定潜能的员工优先接受培训，使他们感受到培训的奖励作用，这也起到了积极作用。在培训资源方面，充分利用集团公司和地方院校的有利资源，企校联合，推进高技能人才新知识、新技术培训。其次，建立技能鉴定考评机制，促进技能人才不断提高技术水平。为了使高技能人才的培养、使用、考核、待遇规范化、制度化，乐凯积极推进国家职业资格证书制度，上岗员工必须具备相应的技术水平，并且随着生产实践锻炼，技能水平应该不断提高，这样，才能同时满足企业生产和个人晋升两个需要。再次，积极推进形式多样的岗位实践锻炼机制，为高技能人才的成长铺设立交桥。由于企业内部产品不同，作业方式也不同，这就需要根据不同的作业方式，为技能人才提供不同的锻炼方式，使高技能人才成长畅通无阻。几年来，乐凯广泛推进能够展示自己高超技艺的技术创新、竞争上岗、技能竞赛活动，大力倡导尊重劳动、崇尚技能的“拜师学技”活动。这些活动基本形成制度化，取得较好的效果。生产车间的班组长、工段长等生产骨干逐步实现了年龄年轻化、专业知识化、操作先进化。
三、吸引技能人才，完善高技能人才奖励激励机制
目前，高技能人才是劳动力市场竞争的重点。乐凯为了减少高技能人才的流失，一方面，积极改革技师考评制度，满足高技能人才自我提升的需要；另一方面，不断建立和完善激励机制，为高技能人才的成长增加动力。首先，在技能人才开发工作中，不断完善对员工自学的激励机制。一是实行“双证书”奖励制度，对业余学习的员工毕业后取得的学力和参加技能鉴定取得的职业资格证书，根据等级高低与薪酬待遇挂勾。二是加强日常业绩考核，考核名次在前15％者年底予以奖励，对不学技术、能力极差者实行末位淘汰制，调配到操作技术简单的岗位工作。三是对提高自身文化素质、岗位成才者，工会一律给予记功和物质奖励，增强他们岗位成才的自信心。四是鼓励一专多能，为掌握两种及以上技能的人才加薪，不断引导高技能人才扩展自己的操作技能。这些措施的实行，极大地调动了广大员工的学习自觉性，促进了高技能人才队伍的成长。其次，不断推出新政策，加强激励作用。如建立了补充养老金制度；制定了技师、高级技师在集团住房分配方面的优先政策；完善了高技能人才职业生涯发展通道，为他们设置了操作师、高级操作师、资深操作师技能等级，资深操作师的工资收入达到集团公司中层管理人员水平。所有这些激励办法的实施，有效地发挥了高技能人才的积极作用，带动了技能人才队伍的整体提高。我们相信，通过这次国际论坛，大家能够受到很大的启发。各位专家的意见、各位朋友的经验、各位领导的指示，将使乐凯把高技能人才工作做得更好。
谢谢！
二00六年九月三十日
第五篇：企业如何建设有特色的企业文化
企业如何建设有特色的企业文化
刘 先 明
我国企业文化建设的基本现状；
（一）从企业性质以及发展的情况来讲： 民营企业的相对趋向务实和成熟； 知识类文化企业趋向理念和规范；
国营企业文化的建设走入误区或方法不科学适用的现象较为严重；
服务文化正被重视而且效果明显；
（二）从企业建设企业文化形式与效果来看； 自行建设的形式越来越少，外请智力支援的形式越来越多；
CI 设计的多，理念照抄、雷同的多，管理制度、文化理念设计综合起来的不多，因为很多是由不同的咨询公司在做；
理念方面雷同的多，企业使命的概括长、空的多，创新的少；
不平衡、不协调的多；如：与企业的发展不平衡，一部分企业的发展规模飞速膨胀，成为巨人，但企业文化还是矮子；企业文化内部的组成不平衡、与企业的特点不协调，重视表面形象和实际内涵的挖掘和维护的不协调，管理、经营、企业文化不协调的现象还在很大程度上存在，理论研究和实践运用还有脱离的现象，人力资源管理和企业文化之间的关 1 系已成为企业人才战的深层次，但民营企业略占上风；环境与文化的不协调。
（三）我国企业文化发展的阶段与特点：
1986-88 年的研究高潮，1988 年国内第一本企业文化丛书为代表；
1989 年资产阶级思想自由化，影响到企业文化的研究和实践，陷入低谷；
约 1994 年后，企业文化迎来又一个高潮，海尔是个代表，学海尔的理念热正在兴起。但是模仿缺乏创新的现象因为指导人的原因不同程度存在，误区的情况还很多。CI 热，但缺内涵的现象严重，大部分企业文化研究学者、帮助企业提炼的文化或建设不到位，停留于面上的空谈，缺乏实际操作性，美术艺术工作在徽标的设计里内涵与企业文化的结合不紧。
二、企业文化的概念和组成； 企业文化的概念：
企业文化是企业在长期的经营过程中逐渐形成的，为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则。是企业的个性、素质、目标和氛围。体现企业对价值的认知。是社会文化的一部分。
企业文化是企业价值观在其指导思想、经营哲学、管理风格和行为方式上的反映。具体地说，它是指企业在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本企业特色的价值观念、基本信念、管理制度、行为准则、工作作风、人文环境，以及 2 与此相适应的思维方式和行为方式的总和。
企业文化的属性：
（1）企业文化是企业为达到经营成功而产生的，并在企业的经营过程中共同遵循的，反映企业意志的价值理念；
（2）它是企业经营管理的深层次的反应；（3）它是溶汇民族与时代特色的企业特色文件；（4）是承前启后、继往开来，不是腾空而出的；（5）是有血有肉有生命力的，它能唤起无限的热情和冲动的。
• 组成：
企业精神等文化理念： 企业员工所共有的观念、价值去向以及行为等外在表现形式。
制度文化或行为文化： 由管理作风和管理观念（管理者说的话、做的事、奖励的行为）构成的管理氛围、由现成的管理制度和管理程序构成的管理氛围、书面和非书面形式的标准和程序。
企业环境：企业生存和发展环境，员工工作或生活环境，企业生产装置，企业形象：在社会公众心目中的实际形象；徽标、厂旗。VI 部分的内容
• 企业文化对企业生存与发展的重要作用； 企业文化建设作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用已得到大家的公认。企业文化对企业的长 3 期经营业绩有着重大的作用，在 21 世纪将成为决定企业兴衰的关键因素。因此，企业文化建设是管理创新的重要内容，也是企业持续、快速、协调发展的重要保证，同时也是新世纪我国经济发展的重要基础。中外企业发展的成功实践表明，企业文化为现代企业管理理论和管理方式的重要内容，其丰富的内涵、科学的管理思想、开放的管理模式、柔性的管理手段，为企业管理创新开辟了广阔的天地。加强有中国特色的企业文化的研究、运用和实践，是企业管理创新的必由之路，也是完善和建立现代企业制度的重要途径。企业应切实重视企业文化的建设，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展是核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化。没有企业文化，谈不上核心竞争力，企业文化对企业生存与发展具有以下重要作用：
（1）凝聚作用。企业文化像一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。
（2）激励作用。企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性。
（3）协调作用。企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们相互之间的信任、相互交流和沟通，使企业的各项活动更加协 4 调。
（4）约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。
（5）塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。
企业文化与可持续成长的关系
（1）企业文化具备开放性、阶段性和发展性的特点，在运作中若不能准确把握企业文化的这些特点，将对企业的经营活动产生非常严重的后果。与可以枯竭的物质资源不同，生生不息的企业文化是支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理，5 把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。
（2）虽说没有文化的企业也可以成长，但没有文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂，没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业赢利不赢利的问题，文化只解决企业成长持续不持续的问题。从这个意义上说，中国企业能否不断长大成为世界级企业，成为长寿公司，与企业文化建设的成败有着密切关系。
（3）区别他人的作用，形成品牌的作用
三、如何建设有特色的企业文化
（一）掌握内涵，从企业文化的组成上延伸进行： • 提炼企业文化理念；
• 规范性和创新性的实施企业制度 • 建设富有特色的企业环境 • 塑造企业形象；
（二）准确把握与认识企业及其特点
例如：研究和发展中国空间技术研究院企业文化，需要初步把握它的特点：
• 创建的时候基础很好，是一种国家意志的浓缩、具有中华民族自强不息的文化特征。
• 国家利益、国家荣誉与企业精神、企业使命紧密关联；
• 个人价值与企业荣誉、全民精神紧密结合在一起，6 个人的价值是无名英雄式的，但是全社会性；
• 知识就是力量，团结就是力量、榜样就是力量、文化就是力量是企业文化的重要表现；
• 个体智慧的最大发挥和团队的最佳组合。既要突出个人的创造，又要突出个体之间的协作与配合
• 企业环境的封闭性和社会性相结合。发射卫星成了国家的一项代表国家实力的政治事件，是一件经济活动的重大事件，但以前人们很少有人知道卫星上什么单位发射的，中国空间技术研究院几乎没有充分报道，里面的人员自然更没人知道了。
• 政治性和经济性相结合。
• 零缺陷的成果和认可失败的过程相统一。过程的研发失败与结果的万无一失相结合。
• 项目管理、问题管理、精细管理比较常用的工作、管理方式。
• 规范性和创造性特征强的企业。、知识型员工和操作型员工互为依赖的关系。
（三）结合国情、厂情，按照科学的态度来建设企业文化
• 大环境、大文化、民族文化是企业建设企业文化的重要环境，基础。建设有中国特色的企业文化首先必须以马列主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，要把江泽民总书记所倡导的 “ 三个代表 ” 贯彻到企业文化中去；其次要从企业的特点出发，建设既符合时代要求又具有鲜明个性的 7 企业文化，同时必须继承和发扬中华民族优秀传统文化，借鉴和吸收国外企业文化的先进成果，大胆引进、消化和创新。要培养正确的价值观和人生观，增强企业的凝聚力。必须把创新与企业文化结合起来，要把发展企业文化与代表中国先进文化方向结合起来，把建设企业文化与加强企业思想政治工作结合起来，要以企业文化创新为载体推动管理创新。
• 源于历史，总结历史，找出企业文化的最早的形态，高于历史，起到指导作用、推动企业发展的作用；
• 立足与现在，充分把握企业现状所出处社会环境和员工心态；
• 有效利用社会智源，注重从科学、经验的高度来建设企业文化，尤其在理念、制度、形象设计等方面是个专业性的工作，起点高，• 规划一定要有，确定目标和制度规划，保证企业文化建设有序进行，既要体现超前意识，具有鞭策作用，又要考虑其复杂性和动态性，力求符合客观实际。要紧密联系实际，选准企业文化建设的突破口，选择最有代表性和最有影响的问题进行解决，从而打开局面，促进企业文化建设的深入发展
• 策划一定要有，细节即文化，企业文化不是策划，但建设企业文化少不了策划。
• 创造性知识、行业知识、管理知识、企业文化知识和经验等社会科学、管理科学知识的融合，十一种系统工程，多学科的汇合，8 • 项目管理建设方式来建设，• 顾问专家 + 企业员工 + 客户 + 员工家属 + 退休职工 + 公众
具体的讲一个案例：
例如：建设中国空间技术研究院企业文化的建议： • 成立中国空间技术研究院企业文化建设指导委员会；
• 成立中国空间技术研究院具体办事机构； • 统一全员的企业文化认识；
• 深入挖掘我院的发展历史和光荣传统，这是我院的精神财富；
• 充分吸收社会和全人类的企业文化精髓； • 在科学、创新地制订具有可持续性的发展战略的基础上，制订我院企业文化发展规划（企业文化发展规划的范本——富瑞德文化规划）
• 提炼我院的企业文化理念，企业使命、企业精神、工作作风、质量方针、有关理念（部门、岗位性理念或观念、管理理念），这是企业文化的精髓，理念篇
• 梳理我院的管理制度，形成相适应的管理制度或行为文化，理念的东西须在一切的载体中得到体现，因为理念变了，制度必然要相应变化。否则，理念与制度脱节。
• 企业环境一方面是构成企业文化的硬件，同时在企业环境中也要利用环境的载体功能。
• 项目载体：立功受奖活动是我院应该经常或固定下来使用的特色企业文化建设方式。要结合我院的项目间歇性和任务突击性的特点，项目组或团队对文化形成影响关系，把党支部建立在连队，把企业文化建设项目上，这也是我院建设企业文化的一个特点。
• 活动载体：要结合我院的经营生产和政治工作的特点，创新的设定固定的活动内容，在活动中建设企业文化。如：旅游活动、艺术节活动。经营创新回收后的锻炼作为企业员工的奖品，也可作为企业对外经营的一个手段，包括回收用的降落伞的经营处理，作成小手绢之类的饰物。
• 企业形象的对外开放性：要有意识的组织外界单位员工来公司参观、交流，增加我院与社会各阶层、人事的直接交流与沟通。旅游、参观活动是提高我院知名
• 企业标识的传播性。
• 企业文化论坛是一种很好的载体，我院具有这方面的员工素质，关键是引发。
（四）建设企业文化需要处理好的关系或要点： • 企业内部全员参与以及有选择地利用社会智源、经验相结合；
• 经济行为和政治行为相结合；
• 精细管理工程与企业文化建设、员工职业生涯规划相结合；
• 企业文化一定需要策划，策划并不代表文化，如策划提高企业知名度地纪念品的研发工作；
• 短期企业文化建设重点与长期企业发展规划相结合；
• 企业领导亲历、人力资源主办、全员参与相结合； • 企业环境的载体性和实体性相结合；
• 时机、主题要和企业经营生产活动状况相结合、要和员工精力和心态相结合；
• 规范性的项目要和创新性的方式和过程相结合 • 历史已经具有特色，建设企业文化也一定注重形成自己的特色，关键是如何挖掘，如何提炼、如何形成。
• 政治任务也是建设企业文化的平台和时机，但要避免政治话、口号话、形式话的东西，如何避免政治话、口号化、、形式化方面，一定要提炼出员工想得到说不出的带有理念性东西，在活动或项目中有机利用发挥，企业文化论坛也是避免走过场，避免一言堂的场所，但又要避免企业文化论坛走过场的现象出现。
• 虚实结合。企业文化是虚的，但是实际存在的，作为企业文化倡导者，要善于把虚的东西实实在在的说出来，让员工感受到。理念既要让知识型员工易动，也要让一般普通员工理解，还要体现企业文化的特色，关键是理念的提炼。
• 领导榜样的力量要注重继续发挥好，榜样的力量是无穷的，领导就是榜样，上级就是榜样。
• 要注重员工家属的力量。
• 创新个性强的企业，企业文化一定要具有相应的创造精神和创新效果。建设企业文化一定只有创新才能形成特 11 色。
• 国家空间技术研究院的员工职业生涯规划的基本点是社会性，是以在企业里实现个人价值为主流，企业的氛围不只是企业文化、还要有企业经营创新的社会市场舞台，技术创新研发的公平机会，在专业领域的提高。
四、企业文化建设与员工职业生涯规划的关系； 企业发展战略规划、企业文化建设规划一定要有机地与员工职业生涯规划相结合：
（一）企业发展战略规划是社会性员工职业生涯规划制定的依据和出发点，本企业的发展战略和发展远景是社会性员工选择职业，选择提高个人社会竞争能力的依据，这些战略性的信息，大量的可能不是依靠社会习惯员工的获取的，因为企业发展战略规划是不会在社会上流通的，但是社会信息、非正式关系或渠道的交流和沟通、企业领导或合同的报道等都可能给社会性员工一种企业发展趋势的判断，从而对企业的发展战略有个了解，结合企业的发展战略他会判断个人的优势是否与企业相对应，相适应，在有了一个基本的一致的前提下，他会继续关注，同时还会个人积累（投资学习、技能培训高）靠近企业的发展战略需求，一旦时机成熟，他就会跳槽。如果这个企业有招聘的信息，他就会去应聘，这样的人我们不应该指责他对企业的不忠，因为如果所在的企业的现状和远景让他看不到希望，让他无法提高自己和发展自己，企业的停滞不前或没有更好的发展远景，他的离职是可以礼节的作为负责的企业来讲，还应该鼓励这些人在更好 12 的平台上发挥个人的社会作用。
（二）企业文化发展规划也是促进员工制定和实施员工职业规划的方向和平台。每个企业都有自己的文化风格，一个良好的企业文化，是直接或间接影响社会性员工职业生涯规划的。首先是理念、其次是制度文化、再次是企业环境（生产环境、生活环境）、企业形象。理念不仅仅只是企业使命，还有各种观念，如人才、危机、创新等观念，是否与社会性员工的为人处事原则或价值观一致，如果一致就容易融合，或吸引主动融合去。制度文化也是非常重要的影响员工职业生涯规划的，第一是能否接受和进入企业，不一样的制度是由不同人员编制的，也是针对不同的人来制定的，不一样的人理解不同，执行的效果也不一样。制度文化对于企业外人来讲是吸引人才的因素，对于企业内的员工来讲，制度文化有时能否留住人才的关键因素，所以制度的制定原则和制度文化就自然成为影响员工职业生涯规划的重要因素。企业环境方面，有句话是这么讲的，环境改变人生，员工创造环境。良好的生活环境是员工职业生涯规划的考虑因素之一，生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要。（马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面。首先，他把人类多种多样的需要，按照它们上下间的依存程度，概括为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个层次构成了人类的需要体系。其次，马斯洛认为，人的需要结构，不仅有层次性，而且还具有递升性，主导性，差异性和例外性。最后，他提出了自我实现者具有的 13 特征，主要包括具有一种领会自己，他人和自然的能力，建立良好的人与人之间的关系，对于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系，能不断的欣赏新生活，能够独立自主，不受文化和环境的束缚，富有创造能力，具有一种民主性的性格结构，具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验，相信永恒和神圣的东西等 1 4 种特征），企业形象和个人形象，人人都有荣誉感和虚荣心，如何把企业的形象与个人形象结合起来也是社会性员工职业生涯规划的内容之一。企业形象能衬托个人的价值，个人形象是企业形象一个组成部分。这里也是有关联的。
（三）社会性员工职业生涯规划也是影响企业发展战略和企业文化建设规划的内容：
• 制定企业发展战略规划和企业文化建设规划需要在员工现有基准基础上制定，这个基准是员工职业生涯规划的起点。
• 社会性员工职业生涯规划的执行状况是制定和调整战略规划和企业文化建设规划的依据。
• 调整员工职业生涯规划与调整企业发发展战略规划以及企业文化建设规划的“步调要一致。也只有一致才能是战略规划和个人职业规划起到作用，否则就有可能失效。如何调整呢？从以下几个方面去把握：
• 企业的战略、文化规划的时间段要稍大于员工职业生涯规划时间段，制定企业战略规划和文化规划的时间要前于个人生涯规划的制定时间 1—2 个月；
• 员工与员工的职业生涯规划之间要整合，个人生涯规划要与企业或现在和将在的部门职能目标、方向一致；
• 企业的规划和个人的规划要能协同实施，同时要能协同控制。
五、案例
（一）和威文化案例 企业简介：
和威集团始建于一九九二年二月，经过全体员工的共同努力，已由一个单一的生产肉鸡的小养鸡场，发展成为集家禽繁育、肉鸡饲养、饲料生产、精米加工和技术服务于一体的大型农业综合性省级私营企业集团，省级农业产业化龙头企业集团。目前拥有总资产 8038 万元（不含租赁的可控资产和海南公司资产），下属独资企业 38 家，控股企业 4 家，遍布苏浙皖。其中拥有肉鸡场 32 家，年生产规模 1100 万只；拥有种鸡场 7 家，饲养种鸡 20 万套；拥有孵化厂 1 家，年产苗鸡 1000 万羽；拥有生产各类配合饲料的饲料厂 1 家，年产饲料 10 万吨，并能配制各类预混料；拥有大米加工厂 2 家，年产精制大米 5 万吨，拥有员工 900 余人，其中大中专以上学历员工 100 余人。
二、企业文化建设背景：、从企业的发展需求来看，企业家个人魅力及其文化修养创造了和威起步阶段，直接影响了企业的发展历史，并隐性式奠定了和威企业文化的基础，随着企业规模经济的发展，企业家的个人魅力及文化修养难以继续准确到位于企业 15 各层次和岗位，更难全方位地影响到每个员工的心目中去了。、从员工的发展需求来看，由温饱型正向文化型转型，员工的由“经济人”向“经济人 + 文化人”的意识日渐增强，企业也相应施加了企业文化的力量，作用于员工的工作与生活中。、从企业的行业、产业、管理特征来看，养殖场、饲料厂里的企业管理的制度建设中硬性的管理成分较多，需要恰当的柔性方式来相融合，以把硬性的管理更好地贯彻下去，文化管理是最好的柔性方式。、原有的和威企业文化特征：
我们认为：有什么样的企业，就显性或隐性地客观存在着什么样的企业文化；反过来，有什么样的企业文化，又会影响企业朝着什么方向发展或发展成什么样、及造就什么样的企业。从和威企业的发展历程来看，前期和威企业文化主要有以下四个方面的特点。）、自成立和威公司之日起，就将合伙人的个体信仰追求、价值观等引入并形成了一种潜在的、原创阶段的和威企业文化。）、随着和威的不断发展，和威的企业文化也在不断发展，但主要是以散积的特点和形式在无意识地隐性积累，并以分散而不系统的形式隐性存在于和威人的工作、生活言行中的。）、在和威的发展过程中，隐性的和威企业文化时刻 16 在引导或影响着和威人艰苦创业，在企业发展过程中直接起到了积极、重大的促进作用。）、建设和威企业文化的群众基础好，和威人大都意识到和威企业文化的内在力量以及在促进和威发展所起到的作用，同时又都急迫地意识到提炼和威企业文化的必要性和重要性。
进入二十一世纪，企业间的竞争转向企业文化的较量日显突出，文化制胜已成为众多成功企业或失败企业的共识。和威企业在发展过程中创造的和威企业文化是和威全体员工的共有的宝贵财富，随着和威的不断壮大与发展，隐性存在的和威企业文化到了需要科学总结、提炼、升华的必然历史时期。从某种意义上讲，不及时挖掘出和威企业文化，就是和威企业的一种最大损失；不科学利用好和威企业文化，就是和威企业的一种极大浪费。作为希望永远进步，不断成功的和威人，将分散于和威人心目中或日常言行中的企业文化内涵科学提炼出来，并升华为指导和威发展、指导和威人进步的文化力量或思想武器，是每个和威人的义务与责任。在这种背景下，和威集团与我们在企业管理理论与实践基本吻合的前提下，于今年 4 月份决定在和威集团的企业文化建设方面进行合作。
三、企业文化系统建设办法：
（一）建设原则：、立足企业、服务企业，与客户一道共同完成。共同组建企业文化建设小组，组长（兼理念提炼）由资 17 深咨询师刘先明担任，企业主要负责人担任执行组长。组员由形象设计师一名（负责图文再现）、和威集团行政办公室负责人一名（负责协调我方与和威各机构部门的联系）、企业办事员一名组成。、两种结合：
一方面，是将员工对企业自身、管理制度、岗位等的朴素理解同科学的管理思想相结合，使得将要编绘出来的文（图）案易于理解；另一方面，是将管理的科学性与艺术的创意性相结合，使得科学性与艺术性相结合，使得作品具有丰富内涵，具有文化品位。
（二）具体操作办法：
1.分别与企业不同人士（重点是企业家、创业期老员工、典型杰出员工）交流座谈，了解企业的成长发展过程；
2.以了解企业管理制度、岗位职责的实施运行情况为契机，广泛与各工种员工交流，了解企业员工对制度、岗位的理解，挖掘员工心理深处内在对企业的认识以及对企业管理特征的认识，把握企业发展与各方面管理的特征；
3.与部分企业客户、合作伙伴座谈或通电话，从客户或合作伙伴处了解企业的优势与经营服务特征；
4.通过查阅所有报道企业类文章或向当地新闻媒体、政府部门了解情况，把握社会对企业的总体、客观评价；
5.还与部分员工家庭了解员工家属对企业的评价。
（三）理念再好，实用第一，需要有合适的再现形式： 在广泛扎实调研，科学分析，综合提炼的基础上，18 我们依据企业管理科学、企业文化的理论、和威的行业及产业特征、和威发展特色等因素，创造性地再现了和威的企业文化理念，并创新性地形成了和威企业文化的框架，为了使和威企业文化更好地植入人心、“生根发芽”，我们创造性将一部分代表相应和威企业文化理念的话语配以风趣的配图，并有针对性的在适应的环境里展现，营建了和威发展的良好文化氛围，搭建了和威企业文化朝科学化、系统化、实用化发展的平台。增添了和威企业文化理念传播的功能、发挥和威企业文化渗透到每一个和威角落的作用，使和威企业文化在促进和威的发展中充分发挥作用。
在此次和威企业文化理念提炼过程中，全体和威人投入了极大的热情，给予了良好的配合，再一次地展现了和威企业文化的质量水平。
四、成果：
我们把和威的企业文化系统大致分为：理念篇、制度（行为）文化篇、视觉篇，首期我们主要是设计理念篇。和威集团企业文化理念篇的主要内容是：
（一）通用类 1、企业使命 2、企业精神 3、质量方针 4、质量目标 5、经营理念 6、管理理念
7、用人理念、员工基本行为规范
（二）个性类、职能管理系统的主要理念 1)人力资源管理系统 2)财务管理系统 3)质量管理系统 4)安全管理系统 5)技术管理系统
6)市场营销开拓与管理系统 7)供应系统
8)行政办公管理系统 9)畜禽管理系统、关键岗位、工种、特殊部位的主要理念 1)总经理 2)营销总监 3)生产总监 4)人力资源部经理 5)财务部经理 6)质量部经理 7)技术部经理 8)营销部经理 9)供应部经理 10)市场部经理
11)行政办主任 12)畜禽部主任 13)饲料厂厂长 14)地磅房 15)司磅员 16)精米厂厂长 17)种鸡场 18)饲养员 19)检验、化验员 20)孵化工 21)门卫、换装处 22)炊事员 23)仓库 24)搬运工 25)库管员
（三）公共场所里宜宣传的主要理念 1)会议室 2)食堂 3)厕所
4)自行车车棚处 5)其他公共场所
五、效果： 1、社会评价：
我们与和威集团共同建设的和威企业文化理念篇在
2001 年 5 月 24 日在合肥召开的“和威企业文化评审会”上，也得到了安徽企业文化研究会、安徽日报、安徽社科院、安徽经济管理学院等专家、教授的一致高度评价，此次评审会的综述也于 2001 年 6 月 13 日在《中国企业报》以“和威集团企业文化建设推陈出新”为题发表，文章主要内容如下：
经认真评审，专家一致认为：“和威集团企业文化系统建设方案”具有扎实的调研基础，是深入企业、深入员工总结、提炼的结果，突出了企业文化建设立足于员工，面向员工，凝聚人心的功能特征。该方案针对具体环境及岗位，层面细化，按照企业的要求分为理念、行为文化、通用、个性类，内容丰富，具有合理性和适用性，语言表达讲求哲理与形象性，系统的架构贴近企业的实际，同时，该方案真实地体现了企业的发展历程，重视并体现了企业家的价值观和精神导向，注重企业发展过程的成功的管理经验与理念的挖掘以及良好传统的再现，具有较强的操作性及应用性，同时结合企业的发展注入企业发展战略的意识，反映了和威企业发展和企业文化发展的连续性。、项目合作伙伴（海南永青集团）的评价：合作项目的关键除了项目是适应市场需要的好项目外，更关键的是合作各方企业文化的融合及产生文化力量的聚变效应。我们请和威文化的建设指导者或设计者到海南永青集团讲课，讲合作方的文化，一方面是学习，另一方面是双方企业文化在基层的融合。（他们都说我讲的比他们以前请的学者、专家讲 22 得好，我说不是我的水平高，而是你们的文化已经融合了，是和威的文化好，是你们吸收的好。）、疫苗供应商（中日合资的疫苗研究所）的评价：对于和威企业文化理念中的“双赢理念”，我们不仅是受益者，而且也学会了如何认识经济利益是第一位的，如何把对方的经济利益放在第一位，我们是这样想的：和威壮大了，持续发展了，业界就会知道和威，作为我们也有光荣，而且也会促进我们与其他企业的合作，和威的产品与发展绩效是我们产品的最好广告媒体。、和威员工的自我评价：好多理念的话是就像是我讲的，我们没把你当外人了，与和威人一样看待，但你永远是我们的老师。
六、个人体会：、融入和威，学习和威，研究和威，宣讲和威，传播和威，是我们此次合作的方式与任务，方式与任务的有机结合在这里起到了相互促进的作用。、土生土长的企业文化最有生命力。这是一种自然生长的企业文化成果，而不是某些企业赶时髦的企业文化建设的盲目热潮。一个农民企业的企业文化的隐性本质内容很好，要进一步提炼和自然升华，需要适应的、丰富的理论知识、技巧引导，首先是企业管理知识，行业产业知识，企业文化运作知识与技巧，其次是需要良好的沟通技巧，能引发员工讲出具有提炼文化理念的朴实语言，让企业的每一个接触的人觉得与你交流有意思，有收获；在访谈中一定要具备 23 记者的功底，要有主持人的功底，要具有讲师的功底。、企业文化的建设方式一定没有模式，有很多种需要我们研究，其中一个基本认识我认为是企业文化研究者应有的：有个性的企业文化才有真实性，生命力，才有渗透性、传播性。个性主要包括企业的行业、产业特性，企业发展的阶段性，管理特性，企业家品性，部门与岗位特性、人才发展轨迹等等。、建设和威企业文化是一个长期的过程，和威企业发展不止，和威企业文化建设与完善就不停。目前我们仅仅是在建设科学、系统、实用的企业文化方面有了一个好的开端，首期也只是在和威企业文化的理念方面进行了系统的提炼与升华，随着和威的不断发展，我们还将继续在和威理念识别系统、制度（行为）文化等方面延续性地进行系统、科学的设计、提炼或升华；另外，我们还将及时组织编写、推出反映和威企业文化理念的《和威英雄群体》；与此同时，我们还将依靠和威人的全体力量，不断整合、完善和威企业文化，使得和威的企业文化不仅仅是和威人的财富，而且要变成全社会的财富。、企业文化学者在很广阔的田地有用武之地，在很多的企业里，我们企业文化研究或学者具有三种功能：播种（培训），插秧（规范设计、提炼），（升华）；三种功能相辅相成，缺一不可。从企业反应来看，插秧、收获、去粗取精的功能更为重要、需要进一步加强。
附件：和威集团企业文化理念篇
一、通用类： 1、和威集团企业使命（1）社会使命：
带动产业，致富一方；推进行业，贡献社会。（2）产品使命：
协助客户形成并保持竞争优势，促进人们改善生活质量。
（3）经济使命：
保持赢利能力增长，实现企业上市并使股票增值，让每个员工都实现成功、致富并享受快乐。、企业精神 和诚和信、艰苦创业、崇尚科技、团队进取。3、质量方针 以人为本，以质为先，持续创新，客户满意。、质量目标 短期目标： 2001 年内通过 ISO9002 质量体系认
证(正在实施)中期目标 : 顾客满意率 100% 饲料、精米出厂合格率 100% 种蛋、苗鸡出厂合格率 99% 25 肉鸡出厂合格率 99.5% 以上
五十天以内肉鸡出栏成活率 95% 以上
长期目标 : 创百年品牌 , 树百年和威、企业经营理念 善于创造和运用“天时、地利、人和”的环境与资源优势，不断壮大和威与所有员工组成的企业生命共同体。、企业管理理念 实施规范性与创新性的企业管理，是企业发展并走向成功的基石。、企业用人理念
德为根，才为本，适才适所。8、员工基本行为规范
（一）热爱祖国，热爱和威，提倡道德，遵法守规。
（二）敬业爱岗，勤奋工作，认真负责，避免出错。
（三）刻苦学习，钻研业务，精益求精，不断进步。
（四）讲究卫生，树立形象，勤俭节约，功德无量。
（五）亲如一家，以诚相待，团结和睦，互敬互爱。
（六）企业发展，人人有责，领导先行，以身作则。
（七）珍惜幸福，创造幸福，发扬传统，开创新路。
二、个性类
（一）管理职能系统的主要理念
1、人力资源管理系统
（1）招聘类：优存劣汰，适才适所。
（2）留用人才类：用好人才，才能留住人才。（3）培训人才类：企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争是培训的竞争。
（4）考核类：
A、公平、公正、公开。
B、自己花钱买来的教训应该享用一辈子。
（5）人才流动类：和威——真才实学人才的孵化器。（6）保险类：和威的保险大于社会的保险。（7）用好人才“四结合”：
招聘与培养相结合，内培与外训相结合，合适与偏高相结合，考评与奖惩相结合。2、财务管理系统（1）财务资金管理类：
企业的经营秩序在于预算
企业的经营风险在于资金
企业的竞争实力在于成本
企业的经营效益在于管理
（2）创利类：增收节支，开源节流
（3）全员效益类：效益心中留 成本手中过。3、质量管理系统
（1）过程控制类： 不把自己份内的工作做对，27 就是与和威的全体员工作对。
（2）全面质量管理类：
A、质量是生产出来的，不是检验出来的。B、时机适当，鸡蛋里面就能挑出骨头。（3）质量效益类： 今天产品质量不达标，明天企业效益就下滑。
（4）客户满意类： 客户满意就是我们的满意，客户的成功才是我们的成功。、安全管理系统
（1）生产安全与生产关系类： 安全为了生产，生产必须安全。
（2）企业安全与个人安全类： 员工的安全是和威的责任，也是和威的福份。
（3）安全与企业效益类： 安全是实现企业效益的保证和前提。
（4）运输安全类： 送去“和威”人的重托，捎回客户的满意、家人的放心。、技术管理系统
（1）苦干加巧干，实践出真知。
（2）技术领先一步，市场拓展一片。6、市场营销开拓与管理系统
（1）企业发展与企业效益间关系类： 健康的企业发展能带来良好的企业效益，稳定的企业效益更将促进企业发展。
28（2）市场占有类： 只有有效开辟市场，才能主动掌握市场。
（3）企业市场份额与个人生活价值类：
和威的产品多占一份市场，员工的价值多增十分意义。
（4）竞争优势与市场的关系类：
市场是专为具有核心竞争优势的企业准备的。（5）客户资源管理类： 资源共享，产业联动。7、供应管理系统： 原材料是企业的生命线 8、行政办公管理系统（1）铁的纪律类：
A、没有铁纪律的队伍，是不能打胜仗的。B、袒护不遵纪守法的人和事，就是对所有遵纪守法的员工的极大伤害。
（2）工作作风类： 规范管理，创新提高。
（3）企业环境类： 和威人都是和威企业良好环境的创造者与监护者。
（4）企业社会形象类： 我为和威而奉献，我因和威而自豪。
（5）档案管理：
A、历史的积累，未来的资源。
B、管理的基础是全面，分类的依据是科学，检索的关键是时效，作用的发挥是利用。
29、畜禽管理系统： 良种需要遗传和改良，成才需要实践和学习。
（二）关键岗位、工种、特殊部位的主要理念 1、总经理
（1）有多大的人格，办多大、多强的企业。（2）企业家最重要的任务是在于培育员工之间的健康关系，在企业中产生一种大家族的整体观念。
（3）不求最大，但求最好。2、营销总监
（1）抓住第一次，比维护第二次、延续第三次更重要，优惠的折扣、热情的态度应该更多的向新客户倾斜，生意才会源源不断。
（2）一件事情，重要的不是现在怎样，而是将来它会怎样。、生产总监
（1）产量是规模的基础，质量是信誉的保证；
成本是利润的来源，效率是效益的前提。（2）要善于在生产中发现问题，在处理问题中悟出道理。
（3）把下属视为自己的良朋知己是聪明的上司。4、人力资源部经理
（1）全体员工的智慧未能发掘是企业最大的资源浪 30 费。
（2）没有不合格的下级，只有不称职的领导； 没有不合格的人才，只有不适应的岗位。（3）人力是和威发展的资本，人才是和威成功的财富。
（4）学习，学习，再学习。5、财务部经理（1）精打细算。
（2）规范的管理制度是一面镜子，规范加创新的管理制度是一块金子。
（3）真正精明的人是在合作中双赢的人。（帮助合作对方算出和挣到应该挣的钱）、质量部经理
规范是基础，体系是保障；
检验是手段，标准是依据；
监控是关键，达标是目的。7、技术部经理
超越自我，精益求精。8、营销部经理
认真把握老市场，稳健开拓新市场。9、供应部经理
（1）正企源正气，正人先正己。（2）信用是前提，质量是根本，31 时间是金钱，价格是关键。10、市场部经理
竞争无真空（唯一的办法只有自己疾步入飞，才能把竞争对手甩在后面，你才能保持优势。）、行政办主任
（1）没有无责任的权力，也没有无权力的责任。（2）管理就是服务。12、畜禽部主任
规范管理与创新开发相结合，动态管理与优化控制相结合。13、饲料厂
（1）顾客满意，合理利润。（2）顾客满意五要点：品质满意；
价格满意；
时间满意；
态度满意；
服务满意。14、精米厂 去粗取精 精益求精 15、地磅房 体现每一份贡献的价值 16、司磅员 斤斤计较，一丝不苟。17、种鸡场 生命诚可贵，奉献价最高 18、饲养员 把每件看似简单的事情做对的员工，是最不简单的员工。、检验、化验员
企业赋予了你一根 “金箍棒”，你必须练就一双辨别良莠的火眼金睛；否则，被“金箍棒”棒打的首先就是你自己。、孵化工 孵化生命，塑造人生。、门卫、换装处 职务意味着责任，岗位意味着奉献、炊事员 和威人的健康卫士。23、仓库
（！）和威的空袋子，装不进和威人的点滴私心杂念。
（2）责任重于泰山。、搬运工岗位 加压负重，永攀高峰。25、库管员岗位
（1）要做革命的“螺丝钉”。（2）物以类聚，物尽其用。
（三）、企业特定场所或活动时用的宣传口号、标语 1、会议室（以警示为导向）
（1）创新是和威企业兴旺与不断走向成功的源泉和法宝。
（2）构成我们学习最大障碍的不是未知的东西，而是已知的东西。
（3）危机与成功相伴，机遇与风险并存。（4）谎话，象雾；大话，象雷；空话，象云；唯有 33 实话，才象滴滴春雨。、食堂
（1）团结就是力量，知识就是力量，榜样就是力量，文化也是力量
（2）发展企业、带动产业、推进行业、兴旺家业、成就事业。
（3）和威是我家，发展靠大家。
（4）和威为我提供成长致富机会，我为和威成功发展贡献力量。
（5）只有顶天立地的团队，才能开创广阔新天地。（6）别人都把事情交给你做，是对你的最大信任；做别人想不到或做不到的事，是你成功的基石。
（7）和威股份要想早上市，员工素质必须先上进。（8）把蛋煮熟易，让人成熟难。
（9）饭是用来吃的，不是用来装点饭碗的，浪费粮食是最可耻的。
（10）想少付出而多获取的人，迟早会成为多余的人。
（11）只有丰富精神食粮，才能创造更多精品。（12）成功是一种观念，致富是一种义务，快乐是一种权利 ；每位和威人都有义务、有能力实现成功与致富，并快乐地生活。
（13）消极的竞争观念是：分食市场“大饼”——满足需求，积极的竞争观念是：开拓市场“大饼”——创 34 造需求。
（14）和威股份如早一日“上市”，和威产品就多一个“早市”。
（15）和威的企业文化不挖掘出来是和威的最大损失。
（16）敬业是和威人的基本道德，节约是和威人的传统美德。
（17）大公无私是圣贤，先公后私是模范，铁面无私最有情，公私双赢是好人。、澡堂
（1）沐浴和威之光，创造丰富人生。（2）除掉旧习气，树立新风尚。
（3）每个员工都是和威的一道风景，都是和威的形象代表。
（4）只有经常站在别人的立场上为人处事的人，才是站得稳健而持久的人。
（5）员工与领导身份无界限，产品与工作质量零缺限。、厕所
市场不变的规则是：一切都在变； 管理不变的规则是：规范加创新。5、自行车棚处
高高兴兴上班来，平平安安回家去
6、其他公共场所（以激励、鞭策为主、引导全员形成和保持积极向上的人生观，需根据单位的性质与环境分别选取张贴或悬挂）
体现和威发展的基本理念
（1）和威的利益高于我的一切。（企业建筑物的最高处）
（2）成功的人一定流过不少艰辛的泪水，常流泪的人不一定会成功。（通用）
（3）成功 = 艰苦劳动 + 正确方法 + 只说实话（通用）
（4）合股合的不仅仅是资金，更重要的是合成一股闯天下的精神或金绳。（通用）
（5）信仰是社会发展的引导者，竞争是社会发展的推进器。没有竞争发展不快，没有信仰发展不成。（通用）
（6）广聚社会“智”源，增加和威发展动力。（7）如果企业不能做得更好，离失败也就近了；如果员工不能做得更好，离落伍也就快了。
体现和威企业经营管理的基本理念
（1）管理无大事，效益源微利。（总部及各车间）（2）企业管理制度实施的最高境界是——规范、程序性的内容成为全体员工的自觉行为，检查、惩罚性的条款成为无用乏力的语言。
（3）企业规模与企业管理能力的关系就好象气球 36 里的气与气球皮的关系，气球皮的耐压能力有多强，气球才能充多大。（总部）
（4）不能实施规范化的企业管理，是无文化的象征。（总部）
（5）胸装创业的熊熊热火，却在场区内燃不起一支烟。（通用，全场全面禁烟的事实）
（6）质量是和威的生命，信誉是全员的财富。（7）只顾眼前短期效益，不顾企业长远利益就好比杀鸡取卵，自取灭亡。（通用）
（8）如果企业不能做得更好，离失败也就近了；如果员工不能做得更好，离落伍也就快了。（通用）
（9）二十一的管理者要学会在合作中求得竞争的成功。（和威与同行的关系是对手 + 伙伴的关系；领导与员工的关系是协助 + 分工的关系。）
（二）潍坊富瑞德化学品有限公司企业文化建设三年规划
一、指导思想：
以人为本，立足和服务于富瑞德公司的发展战略以及经营、管理、生产活动，规范性、创新性地建设成富有富瑞德个性的企业文化，使富瑞德的企业文化成为企业发展 37 的重要支柱。
二、目标：
（一）企业文化系统的建立与阶段性的主要功效： 第一年：搭建和完善富瑞德的企业文化系统框架，在培养凝聚力、提高员工基本素质等方面初见成效。
第二年：企业文化的建设对于企业形象的宣传维护、知名度的提高、营销活动起到明显成效。
第三年：企业文化建设为企业超常规发展与规范性管理、技术创新起到明显的支撑和推动作用。
（二）员工基本行为规范履行率：
第一年：履行率 80% ；
第二年：履行率 90% ；
第三年：履行率 95%。
（三）企业管理制度执行率：
第一年：执行率 80% ；
第二年：执行率 90% ；
第三年：执行率 95%。
（四）企业理念理解率：
第一年：理解率 80% ；
第二年：理解率 90% ； 第三年：理解率 95%。
（五）企业宣传报道工作：
第一年：组织编办黑板报 12 期；在市级报刊发表署名 38 或显示有富瑞德名称的文章 3 篇，在省级报刊上发表署名或显示有富瑞德名称的文章 2 篇，在国家级行业报刊发表署名或显示有富瑞德名称的文章 1 篇。
第二年：组织编办黑板报 24 期，在市级报刊发表署名或显示有富瑞德名称的文章 4 篇，在省级报刊上发表署名或显示有富瑞德名称的文章 2 篇，在国家级行业报刊发表署名或显示有富瑞德名称的文章 2 篇。
第三年：组织编办黑板报 36 期，在市级报刊发表署名或显示有富瑞德名称的文章 6 篇，在省级报刊上发表署名或显示有富瑞德名称的文章 2 篇，在国家级行业报刊发表署名或显示有富瑞德名称的文章 3 篇。
三、系统制定和有效实施适应措施：
（一）建立组织保证体系：、建立企业文化建设指导委员会，其成员由公司领导、各中心、部、室、车间的负责人、股东代表、热心于企业文化建设的员工、顾问等人员组成。
主任：杨树仁总经理；
顾问：刘先明；
委员：（上述其他人员）共计 20 人。、设立企业文化中心：设主任一名（杨聚德总经济师兼任），企业文化干事一名（杨帆），顾问一名（聘刘先明先生）。、明确赋予企业文化中心的主要职能是：规范性与创 39 新性地建设有富瑞德特色的企业文化
具体包括以下职责：
（1）编制、实施、检查、完善富瑞德公司企业文化建设发展规划；
（2）参与企业发展战略制定；
（3）负责管理制度实施情况的检查工作；负责员工行为规范的训练及其检查工作；
（4）创意、策划、制定、完善企业文化活动项目及规范程序（以文化 + 旅游为主要内容）；
（5）负责企业形象宣传工作，重点协助营销中心搞好展览会订货会的工作；
（6）负责企业司庆、升旗及重大庆典活动的策划与组织工作。
（7）负责策划富瑞德的广告工作；
（8）负责企业宣传栏、黑板报的编办工作；（9）负责企业环境建设与维护检查工作，负责设计张贴、展示企业文化的理念和标语口号；
（10）负责员工意见箱的设置与收集意见整理工作；
（11）负责员工合理化建议的收集与评审工作；（12）负责新员工企业文化教育工作；（13）联系和组织“旅游 + 文化”的活动；不断提高“旅游 + 文化”活动的质量及其功效；
（14）组织隶属于企业文化范围内的各项文娱活 40 动；
（15）负责组织和外界企业的文化交流工作；（16）负责建立与中国企业文化研究会、山东企业文化研究会、中国化工管理协会等协会的联络工作。、配备设备：
（1）摄像机一台；数码照相机一台；胶卷照相机一台，傻瓜型照相机一台；
（2）电脑一台，扫描仪一台。
（二）规范企业精神以及加强企业精神的塑造： 1、2001 年 7 月份，规范性地明确富瑞德企业精神的含义，进行企业精神的培训与教育，让全体员工都理解企业精神的含义。、每年举办一次“企业精神在我心里”、“企业精神在岗位上闪光”等征文活动。、以车间班组为单位，每年组织一次企业精神知识竞赛活动。、每月举办一次“企业精神与个人价值观”论坛活动。5、半年一次对干部进行“企业精神星级”（一、二、三、四、五星级）评议工作，并佩带“星星”，以鞭促各级领导以身作则，率先垂范。、每年进行绩效考评，评选并表彰“十佳员工”；根据企业利润与绩效考评结果，按利润 1% 的比例投资“旅游 + 文化”活动，确定旅游费用、旅游人员、旅游地点等 41（形成激励，促进大家多为企业实现利润）。、每月第一个周一上午举行一次升旗仪式，奏国歌和公司歌曲。、每年举办一次司庆活动。
（三）制度（行为）文化建设： 1、规范性整理企业管理制度，汇编成册。2、提炼企业经营管理理念 55 句（“ 1-10 ”基本理念）。、编发《企业文化手册》： 企业使命（宗旨）企业精神
企业徽标及其解释
企业文化相关的经营管理理念 55 句 员工基本行为规范
员工誓词（升旗仪式时诵读，新员工转正时在所在部门诵读）
（四）进一步建设与保持、完善美好企业环境： 1、企业环境建设与卫生工作、设备定置管理相结合。2、按照绿色管理的观念，对于企业环境里的每个环境、场所、设备设施、零件、每个角落都落实到人员，负责清理、整洁工作，做到人人都管事（施），事（施）有人关；并由企业文化中心根据标准组织实施检查考评，及时进行正负奖 42 励。、每季度进行一次最佳宿舍评比活动，获奖宿舍及其人员都将获得奖励，为今后建立员工公寓创造基础条件。、按照服务企业经营生产活动、不影响企业生产活动的原则，在企业有关场所悬挂、张贴、布置企业文化理念宣传语。、兴办一个面向全体员工的简易图书室，征集书籍和购置一些有助于员工学习、参考经营、管理、技术等方面知识的书籍，定期或定时开放借阅。
（五）规范性树立与提高良好企业形象： 1、规范企业徽标的含义，让员工都知道而且能基本说出来。、有步骤的设计和规范性使用统一信封、信纸、包装物、纪念品、礼品、头巾等企业识别系统中的物品。、工作服和胸卡的规范性佩带：杜绝员工不穿工作服、不配胸卡上班的现象。、制定与实施对外发表文章有奖的制度，凡是在国家、省、市级报刊上发表有署名富瑞德公司名字的和正面报道宣传富瑞德的文章，将给予其稿费的 10 倍、8 倍、4 倍的奖励。、联系加入中国企业文化研究会、山东企业文化研究会，加入中国化工协会管理协会，加强与全国性民间组织的联系，参加相关化工、医药、农药等行业活动，扩大与加深与众多化工、医药、农药等企业的联系，树立企业良好形象，43 增进管理、技术、经营企业文化等方面的信息交流，并收集信息为企业制定决策提供依据。、征集公司歌曲歌词，聘请作曲家配曲。、举办篮球比赛活动，每年举办一次富瑞德杯篮球赛，每年组织一次与油田篮球队的对抗赛，参加中国或山东化工系统的篮球比赛活动，把比赛与团队精神、拼搏精神的培养以及市场知名度、企业形象的树立结合起来。、每年举办一次书法摄影比赛，展现和增强员工对美好的企业、生活、环境、自然的爱心，体现我们发展绿色化工的基本理念。
四、实施、完善企业文化建设规划时须注意处理好以下要点：、从实际出发，以服务企业发展、促进企业管理进步为宗旨建设企业文化，将企业文化建设与企业的各项工作有机结合起来。、各级领导和骨干、先进代表是富瑞德建设企业文化的带头人和榜样，每个领导及骨干要自觉发扬自身在在企业文化建设中的榜样力量和作用。与此同时，要注重总结和发现、推广先进典型和好的经验。、企业文化建设的主观对象是全体员工，同时，全体员工又是企业文化建设的主力军；因此，要时刻立足于企业全员现有思想状况和基本品德、文化素质等综合因素，注重和善于挖掘、利用全体员工的积极性与创造性，全心全意地 44 依靠全员的智慧和力量来实施企业文化建设规划。、充分借鉴社会智力资源和社会的力量，促进我们企业文化建设规划的科学、有效实施。、一成不变的规划是难以适应企业发展的，而朝令夕改的企业文化规划也是难以发挥指南作用的，因此要认真将企业文化规划的实施、控制与及时完善、调整相结合，注重企业文化规划实施过程中的控制与动态的优化调整。、企业文化建设无定势，我们已在企业文化建设方面有所起步，且已开始朝着规范性的方面发展，作为伴随企业发展的企业文化建设系统和工作，我们还有许多需要创新的思路和创造性的工作方法。、企业文化建设是一个系统工程，除了要有机地将企业文化与经营生产活动紧密结合起来外，还要注重将企业文化里各方面的事项结合起来开展。、建设企业文化是需要时间和实践的，不是一朝一夕的事情，是一个循序渐进的发展过程，一定要避免和防止急功近利的短期思想，同时更要防止畏难情绪和不思进取的不良倾向。
转自:企业管理培训网 45
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