建塑特色企业文化,熔铸企业发展之魂

第一篇：建塑特色企业文化,熔铸企业发展之魂

建塑特色企业文化，熔铸企业发展之魂

近年来，企业文化虽然没有前几年那么沸腾了，但企业经营者却更加认识到它的价值，正如我们倒满一杯啤酒，发现上面有许多泡沫，真正的啤酒却在泡沫的下面。今天，当企业文化的光环越来越不那么耀眼的时候，我们却发现，一种优秀的企业文化对企业的经营是多么的重要。那么，接下来，我们步入正题，开始这一场啤酒盛宴。

本次课程，大约分三个大的组成部分，第一部分呢，我想讲一下传统文化以及传统文化对每一个中国人的影响，第二部分呢，我们讲讲什么是企业文化，企业文化的四个层次，以及每个层次的作用是什么。第三部分我们来看看，我们的企业应该在一种什么样的企业环境中，选择适合自己的企业文化。

一、传统文化及其影响？

近年来，我们一直在喊企业文化建设，但是似乎跟很多管理模式一样，在导入的过程中，往往进入一些误区，这些误区使得我们很多企业，花了大量的人力物力却收效甚微。我们在做企业文化的时候，恐怕也会进入一些误区，这里我简单地总结了三个误区：

1、企业文化=口号+活动。我们简单地把企业文化建设变成了一些口号和活动，以为喊出一些口号，搞一些社会活动，我们公司就有企业文化了。那么，最典型的案例，就是拓展训练。那么拓展训练想解决什么问题呢，其实就是从文化层面想解决企业的团队精神和凝聚力。我们想想，不管一个企业的管理有多差，不管你的员工有多少矛盾，只要进入拓展训练营，那一天，那两天，那三天，我们觉得我们团队精神怎么样？好不好，好的不得了。男的女的不分了，老的少的不管了，官大官小没关系了，该搂搂，该抱抱，团结的一塌糊涂，问题来了，等到拓展训练做完，哭也哭够了，笑也笑够了，回到原来的公司，怎么样？一切都完了，没有了，为什么呢？是因为拓展训练营的环境，是特定的，它适合团队精神，而你们公司的那个环境呢？又是特定的，它很可能不适合团队。道理就在这，妄图通过一些活动，一些口号，来解决整个公司的企业文化，实际上是做不到的。

2、企业文化=复制+粘贴。不管公司内部的实际情况，去抄袭剽窃别人的企业文化。我想这里面最典型的案例，莫过于什么呢？这就是诺基亚，诺基亚喊了一句口号，一下子全世界都有名，结果呢，几乎变成我们中国很多企业的企业文化，那一句话呢？“以人为本”，对不对？于是很多企业都开始效仿诺基亚，大家都打出这样的一个旗号，来作为自己企业文化的内涵。我给大家举个例子，我去过一家企业，人力资源部的经理跟我讲，刘老师，我们现在企业正在推行企业文化，我就问他，你们公司的企业文化的内涵是什么呢？他就说老师，以人为本。噢，诺基亚的。正在说道以人为本，电话响了，拎起电话一听，谁来的电话，老板打来的电话，“是，是，是，我办事你放心，是”毕恭毕敬。正在跟老板通电话呢，下面来了一个手下，没眼色，有紧急事情请示，张经理啊，这个事情赶快，你看怎么办？正打着电话呢，一看这个下属没眼色，怎么办，是，是。有没有以人为本，他以他老板，以爹为本。但是没有以人为本。企业文化，你弄出一个口号，你抄别人的东西，说以人为本，你真的能够以人为本吗？你恐怕做不到。另外，环境是否合适，企业的成熟度是否达到了能够以人为本的地步呢？我们可以看到，你在日本，在德国，在美国的一些优秀企业里，它可以以人为本。诺基亚，以人为本，在中国的很多企业，我泼你一个凉水，你能不能以人为本呢？我告诉你，你可能不能，你公司真要以人为本了，可能就坏了，为什么呢？一个企业，环境没有造成，各怀鬼胎，各自为政，各人自扫门前雪，在这样的一种状态下，你突然说，我们现在要以人为本了，你们公司不散架那就有鬼了。是不是这个问题呢，所以在中国的很多企业，未必现在可以以人为本，恐怕还要先以制度为本。是不是这个道理，别乱喊。

3、企业文化=“一阵风”+“一场比赛运动”。不能够持之以恒。啥意思呢，还是那种口号，我们一天到晚要变革，要创新，我们很多企业往往是在走投无路的情况下，打着变革与创新的旗号，在加速着企业的灭亡，这句话就不好听了，啥意思呢？通过变革和创新，不但没有令公司得益，反而令公司衰亡地更加快速，所以，有些企业说，今年我们要以人为本，你看，它的企业文化是以人为本，到了明年呢，它说什么？我们要科技领先，到了后年呢，我们要服务第一，你看它又服务第一了，那么，你到底是什么东西呢？所以，我们可以看到，有一家公司叫沃尔沃，它这么多年，它只喊俩字，哪两个字，安全。它变不变，它不变。所以说一个企业的企业文化，必须和企业的企业文化，企业的战略意图，你的使命，你的愿景，你的核心价值观，尤其是要跟你的品牌的内涵，要高度的统一。所以，真正的企业文化，我们需要的是什么呢，是十年磨一剑，二十年磨一剑。30年，50年，100年去磨这把剑，才能够把企业文化的这把剑真正真正地磨出来。靠几个月，靠几句口号，靠几个活动，给员工买两块蛋糕，你就想把公司的企业文化做出来，那是不可能的事情，所以呢，我们对于企业文化的建设，要有正确的认知，要有长期的规划，这才是非常重要的。

那么好，要想对企业文化有正确的认知，首先，我们要对文化有正确的定义。什么是文化？

老百姓对文化的定义是什么，就是书读的多，你这人有文化，这是一种理解。但是，我们真正对文化的一个诠释，我自己比较喜欢的一个文化定义。什么叫文化，人类生存和繁衍的模式叫文化。这跟我们老百姓的定义是不一样的。它就提升到你生存的问题上了，能不能繁衍的问题上去了。这是一个很高很高的问题。所以，古代有古代的文化，现代有现代的文化，东方有东方的文化，西方有西方的文化，战争年代有战争年代的文化，比方说，打游击战，有游击战的文化，阵地战，有阵地战的文化，正规战，有正规战的文化，现在呢，有海陆空三军，又有海陆空三军的战争文化，任何一个领域的文化，都是会逐步逐步地升华，如果不能够去完成这样的演进，也就说，你的文化是不是先进的，优秀的，能不能够与时俱进，是非常关键的。所以，优秀的文化，将支持一个民族的生存和繁衍。反之呢，就会和这个民族一起消亡。这是一个非常严峻的问题，所以，你这个文化如果落后了，这个民族就完了，所以我们从历史上可以看到，几千年以来，我们人类有多少民族，随同它的文化怎么样，是不是消亡了，又有多少民族，由于它的文化的发展，它能够与时俱进，它才能够强大。那么，我们中华民族，和其他民族一样，都会面临这样的一种选择，你的文化是不是能够发展，是不是能够深化，那么要讲到这个问题，我们不得不去讲一个很重要的课题，传统文化。我们是炎黄子孙，站在中华大地上，我们在这片土地上，建立我们的文化的时候，我们每一个人，每一个企业都不能够回避传统文化对我们的影响，那么，我们来看一下，中华民族的传统文化是什么样子的。我做了一个简单的总结，我们大家都知道，中华民族有五千年以上的文明史，在这个文明史里，主要是长江和黄河，孕育了我们这个民族，所以我们把长江和黄河叫做我们的母亲，那么两河文化的主要的内涵是什么呢?主要的内涵是农耕文化，我们是一个农业大国，农耕文化它的发展的趋势是由北向南推进的。长江和黄河向北，北方它的农业很发达，越来越往南推，推到广东，成了什么地方了，我们历史上把广东叫什么，叫南蛮之地，就是南方是很落后的，就是南蛮子，瘴气很大，热气和潮气很大，所以我们把北方犯了罪的流放就流放到南方，很有名的苏东坡，就是他犯了罪以后，怎么样？就把他贬到广东的惠州，所以说，越是南方，我们认为它越是落后的地方，是由北向南去推进的。农耕文化五千年以来就造成了我们中华民族的一个非常重要的文化的内涵和组成部分，民以食为天，为最大。今天我们出问题了，我们受到了海洋文化的冲击，而海洋文化的冲击，是从哪里往哪里走的，是从南向北推进的。它像海啸一样的推过了了，我们知道最怕发生海啸了，一下子就推掉二十几万人，文化的冲击比海啸还要大。它所冲击的不是二十几万人，而是中国十三亿人，那么有多少人能够存活呢？这是我们要去考虑到的问题。那么现在我们可以看到，改革开放二十多年，我们的经济发展，它的趋势是由那一边往那一边，是由南向北在推进。这个冲击是 2 非常非常严峻的。它会冲击到我们中华民族的每一个炎黄子孙的身上，会渗透在我们的血液里，尤其是儒学，佛学和道学的三大体系，对我们每一个人潜移默化的影响着我们，有些可能是影响的表象，有些是行为，我们只有了解过去，了解自己，才能与时俱进，才能去其糟粕，取其精华。更好的为企业文化建设服务。

二、企业文化的四个层次? 我们从传统文化的讲解要过渡到企业文化的建设。我们来看看对企业文化的定义，对文化的定义我们有了，那么企业文化是什么样的东西呢？ 所谓的企业文化：

它不是知识，而是人们对知识的态度。不是利润，而是人们对利润的心理。不是舒适的环境，而是对环境的感情。（为什么这些农民面朝黄土背朝天，结果家里养活不起，背井离乡离开了自己的故土，几年以后，他们又会回到那个贫瘠的土地上去呢？是因为他们对那个环境产生了一种根的感情。所以他们回去了。）不是管理，而是造就管理模式的氛围。（什么样的环境会造就什么样的企业文化，我们咋样去选择这个环境，怎么样去造就这个环境呢？）

关键词：企业文化是渗透在企业一切活动中的无形理念体系，它是企业的灵魂所在。管理的灵魂是什么？我们中国是“主人翁意识”，日本是保险意识，美国是危机意识，所以，比尔盖茨说，微软离破产只有18个月。

那么到底什么是“企业文化”呢？

一个企业独特的价值标准、传统、观点、道德、规范，是企业里不成条文的，但被员工普遍遵循的信念和习惯作风。（这是一种价值观，一种传承。）关键词：成熟的企业文化不会因条件和环境的变化而轻易改变。（一个企业文化一旦形成了，如果外面的条件恶劣了，它会不会改变？它是不会改变的，条件好，这个文化的内涵还在，那么条件不好呢，这个文化的内涵更鲜明和突出了。有一家公司叫三株药业，三株药业的成功主要是什么呢？就是它在激励它的销售系统，给销售系统很大的激励，在全国迅速形成庞大的销售网，其实它的那个产品很可怜，就一个产品，三株口服液。那么这个时候它的文化是什么呢，它认为销售是最重要的，等到公司的产品稍微出了一点问题的时候，我们会发现，由于企业文化的不成熟，这家公司首先叛变和解散的鸟兽散的就是销售系统。企业文化没有形成内核，因环境的改变在改变。我们现在很多企业在建立企业文化时，最大的问题就在于你的企业文化的不稳定性。再比如说，IBM公司，在五六年前突然决定要实行战略转变，那么与之对应的是其企业文化也要发生变化，也就说说，五六年前，IBM的一个业务员是在卖什么，卖的是产品，是电脑，但是今天的一个IBM的销售人员卖的是什么，是服务，是方案的咨询。太多人奇怪，IBM怎么会把它原来最著名的PC给卖了，我告诉你们，五年前它就在做这个准备，12个亿拿到手了，卖给谁了，联想。那么大家就想联想买了IBM的PC技术以及运营机制，企业文化要不要因此有所升华呢。如果不升华，那么他买了这个PC，恐怕就是一个灾难。

企业文化的四个层次：

从四个维度来考虑企业文化的一个构成，VI+BI+MI+AI,（标识系统+行为系统+理念系统+听觉系统），从这里我们可以看出，一个企业文化如果像一个靶心一样的话，它就可以分为四个层次了，也就是说，它有表层文化，有浅层文化，有中层文化，和我们的核心层的文化。由这四个层次的文化构成一个企业的整体的企业文化结构。企业文化它是有一个结构的，它 3 不是一个模模糊糊的整体的东西，它是有很强的结构。那么，这个结构，我们来一个一个看。首先，我们来看一下一个企业的企业文化的表层文化，所谓的表层文化，指的是你企业文化的第一个层次，也就说你的物质文化，它主要表现在公司的一些器物和标识上的一种识别。也就是前几年我们讲到的非常流行的CI形象策划，这就是表层文化，表层文化它所包含的内容，非常简单，公司厂房的装修，你的设备和实施，你的产品的外观的结构，它的外表，产品的特色，以及一些特定的包装。还有什么呢，企业的劳动场所，你所处的工作的环境，员工们娱乐和休息的环境，还有员工的文化设施，厂容，厂貌，以及你的服务场所等等。员工的工作服，这些统统是你的表层文化。表层的物质文化，它有什么作用呢，它的作用在哪里呢？我们讲人的第一感觉是非常重要的，所以我们经常会出现一个社会现象，男孩子也好，女孩子也好，如果第一次去见你未来的公公婆婆或岳父岳母的时候，你会怎么做，会不会把自己打扮的人模狗样的，平时背心大裤衩，哪天也要穿的西装领带，小头梳的油亮油亮，皮鞋擦的都可以当镜子照，左一盒右一盒提着去见。女孩子呢，把自己打扮的几个钟头都打扮不过来，为什么？就是要给自己的未来的公公婆婆和岳父岳母制造一个第一印象。所以说一个企业的表层文化实际上也是要起到这个作用。成功的企业是一定有好的物质文化，但有好的物质文化的企业不一定是成功的企业，我想这里面最好的案例莫过于秦池，秦池当年在中央电视台，去抢这个叫什么，标王，结果全中国打开电视机就可以铺天盖地看到秦池的广告，这样，我们对于秦池这家公司认识了没有，都知道它的标识，它的颜色，但是秦池最后怎么样了，消亡了。这里面说明了一个什么问题呢，就是光有表象的文化，是不足够的，所以秦池曾经说了一句名言，说我们每天向中央电视台开进一部桑塔纳，我们就能够开出一辆奔驰。这句话对不对，完全混蛋透顶，完全违背了市场的规律，如果按照这样的逻辑，我们开多几个中央电视台，天天到电视台去打广告，我们的企业就能够发展，就能够生存，大家觉得现实不现实，所以说表层的物质文化，它是有作用的，但是它的作用是有限的。

第二层的文化是什么呢？是我们浅层的行为文化，表层下面就是我们的真皮了，它主要是表现在你的活动文化，尤其是表现在你的礼仪文化上。它的重要性当然要比表层文化更进一步了。浅层文化的具体内容是什么呢？就是一个企业对员工的思想和行为的一种规范。你的言行我是怎么规范你的。整个一个团队的共性行为的活动，你的行为和语言是什么，它还表现在各种各样的文体和娱乐活动中，以及整个公司的社交礼仪活动，这些东西加起来，就构成了一个企业的浅层的行为文化。在浅层的文化活动中，我给大家举几个案例，我以前做人力资源去开会的时候，有个企业在讲到一件事情的时候，对我的感触非常大，一个公司的人力资源部，在招聘新员工的时候，要填表格，其中有一栏，是我们很多企业不会有的，叫呢称，就是最亲切的那个称呼，比如说老公，亲爱的，大狗„„。这家公司呢，呢称呢，最重要，这家公司在上下级领导同事之间，在称呼的时候，千篇一律，用呢称。公司里面的人际关系自然而然因为这个而改善。在北京，巧克力大厦的一个门卫跟我很熟，这个门卫老头呀，有一天就跟我吹牛，说刘老师啊，我在这个国际大厦上班，这些跨国公司的员工，我不认识他们，只要他们走出这个电梯，我基本八九不离十可以判断出来，他是那一家公司的，我说这个不可能啊，跨国公司那么多，一个巧克力大厦员工出来，你认识他吗？他说不是认识，有些我是认识，大部分我不认识，但是我瞅他，我就知道他是那家公司的，我说你有这么个本事，你猜他怎么跟我讲，他说你看，如果是美国通用的员工，走出电梯，是什么样的，雄赳赳气昂昂的。那杜邦的呢，四平八稳走出电梯的就是杜邦的。我说这老头说的真是有道理，我再去观察一下，还真是这样，杜邦是搞化工的，特别强调安全，可有意思了，每次开课之前，都有一个小伙子，来说，同学们，周老师，这是你们这层楼的地图，万一发生火警，你们这样这样逃离最快最安全。工作场所不许跑动，笔尖必须像下插，晚上的飞机别搭，住五星级酒店，明天在回来。中国有很多电梯，你在电梯口就可以看到很多企业的企业文化，企业文化不好的，电梯门一开，所有人争先恐后就进入电梯，每个人一进完电梯，那个电梯 4 门一关，每个人都是一副拉屎脸，目无表情，两眼一翻，看电梯上面的那个楼层，到了一层，电梯门一打开，哗，一部分人出去了，电梯门一关，所有人又是什么，一副拉屎样，如果有客人到你的公司，打不打招呼，中国人很少打招呼，礼让不礼让，中国人不礼让，这就是一种文化。一个优秀的企业文化，如果见到有客人到你们公司，应该怎么样，是不让客人先进电梯，进电梯之后跟客人应该礼貌的聊上几句，早上好，下午好，欢迎来我们公司。你到几层，我给你停电梯，说了这些，你会掉块肉吗？所以，浅层的这种文化，给我们带来的这种东西，非常有作用。所以，中国人讲“坐如钟，立如松，行如风，卧如弓”，我们中国的企业，你到他的车间里去，到它的厂里面去，很多员工，立如虾，他往那一站，就病了，咋病了，脊梁出问题了，坐着呢，坐如饼。走路呢，什么样子都有，企鹅型的，勾肩搭背，摇摇摆摆。

我去过一家日资企业，每一条路中间有一条黄线，员工必须在黄线的右边，不可以超越黄线，他们的企业文化告诉他们，黄线就等于一堵墙，这是一堵无形的墙，你不能过去。每一个人走路靠右，碰到客人礼让，清清楚楚。我们的一些企业糟糕死了，到一些企业想上厕所，要不要问他们厕所在哪里，根本不用，多余，一闻就知道了。还有些企业，你怎么都找不到，为什么，满楼都是臭的。你的厂容厂貌在哪里，你的厂纪厂风在哪里？所以，浅层的文化，不要去小看，它整体的体现了一个公司整体的一种价值取向。我们对于公司言行的规范，说话，怎么说话，行为，什么样的行为。我们大家都知道，喝咖啡，是不是要连下面的那个碟子一起拿在一起喝，但是中国茶不需要拿，这是不一样的，一起吃饭，男士先要给女士推凳子。所以，我们经常到了国外就开始出洋相，随地吐痰，乱拿东西，还有一个，中国人吃东西，如果这个东西好吃，就喜欢吧唧吧唧的，好吃，一个企业的第二层文化，体现了一个企业的经营的作风以及你做事的风格，它体现出一个企业的精神面貌，人际关系的一种文化特征，对于一个企业的精神，企业目标的动态的反映，成功的企业都有成功的行为文化。

三是中层的制度文化：它显示了真个企业对文化的一种规范。它包括了一些制度文化和一些在文字上的文化，就是我们通常所说的纸文化，中层文化，具体体现出来的内容是什么呢？它的具体内容包含的就是指的是一个企业的最基本的制度，公司的所有权，你对责任的机制的界定，对分配机制的界定，对用人机制的界定，整个公司的组织结构以及整体的管理模式，这些东西，构成了一个企业的中层文化，你的公司里有没有建立起系统的管理系统。中层的制度文化做好了，我们现在很多讲5S，**格玛，ISO9000,我们为什么要做这些呢，很大程度是规范我们的制度，从而实现战略目标。当今世界，有四个民族被关注，大和民族，日本人，日耳曼民族，德国人，犹太民族，还有就是我们中华民族，我有一个朋友，他买了一套德国设备，那么就来了两个德国工程师，来组装这套设备，他就跟我讲，这两个德国鬼子啊，他就不像人，给什么吃什么，他不给不吃，给什么喝什么，他不给他也不喝，就像两部机器一样，就在哪里干活。没黑没夜把两部机器给组装好了，组装好以后呢，多出来一个礼拜的时间，按照中国人的习惯，多余七天怎么办，咱得旅游啊，是不是，于是就告诉这两个德国鬼子，我们中国人请你们两个鬼子去旅游一下，你们准备一下，那两个德国鬼子，眼睛瞪得跟牛似的，啊，旅游，我得看看文件，死翻，这上面没有啊，说你这个协议上没有这个东西，你不死心眼嘛，我们现在是白请你，我们请你们旅游，整明白了没，他们恍然大悟，噢，明白了，你们请我们旅游，是吗？那好，赶快验货，验完货以后给我买飞机票，我回德国交差，交完差以后，你把钱打到我账上，我再飞回来，旅游，你说死心眼不死心眼，我一看，人跟鬼没法讲，是不是。算了算了，好心好意，你还不领情，好，明天开始验货，这一验货，坏了，整个设备检验发现了一个问题，什么问题呢，有一些六角螺栓，其中有一些螺栓是歪的，这时候德国工程师说，哎呀，坏了，这怎么有问题，中国工程师说，哪儿有问题啊，就是这个尖尖不向一个方向，中国工程师说这是问题吗？怎么可能把他们能弄成一个方 5 向呢，这怎么做到呢，德国人说这怎么可能做不到呢？你看，大家的观念就开始发生变化，这个六角螺栓歪了，只能说明当时上螺栓的时候，没有按规范在工作，所以有很多时候，你在点滴之间就发现潜在问题在哪里。所以像这样的一种认真的态度，其实已经不简单地是在规章制度里写下的，我们呢，写下来都不遵守，以不遵守为荣，你公司不是定了制度了吗？我就可以不遵守，为什么呢？我官大，我有特权，去破坏了这个制度，把文化的内涵抽掉，最后就变成一堆废纸了。所以，如果我们能够对整个公司的管理体系赋予文化的内涵的时候，它才会有生命力，你的整个的管理体系呢，它才变的有意义。如果你简单的搞了一大堆文件，没有人执行，那没有任何意义。（基础，如盖房子的地基。）管理体系的格式化，文件化，而不是赋予其文化。

四是深层次的精神文化：它是核心层，是意识形态的文化，是外部的环境和内在的因素的影响，所以任何一个企业的深层文化，它是有特性的，是不一样的。为什么不一样呢，是因为受到外部的环境和内在的因素的影响，而构成了一个企业的内核，我们来看，一个企业的深层次的精神文化，它包含了什么样的内容呢？企业的精神，企业的道德，企业的价值观，企业的目标和你的思想和行为的准则。那么，深层次的精神文化，它有什么作用，它就像一个指南针，潜意识的指导着人们的思想和言行。它能够改变每一个人的价值观和哲学思想。是不是很厉害。举个例子，有一家公司有一个规定，这家公司比较大，其中有一个规定，就是这家公司的厕所有三个等级，五星级标准，三星级标准和一星级标准，按照一般人的理解，五星级的厕所谁用，老板用，三星级的厕所谁用，中层管理人员用，一星级的厕所谁用，员工用。还有一个满天星级的厕所谁用，就是那个苍蝇嗡嗡叫的，工人用，是不是？这家公司有一个规定，他不是这样的，说有客人往来的那个楼层，所有的厕所的装修三星级的，其他，没有客人往来的，一星级装修，但是有一个地方必须是五星级装修，这么高级的厕所谁用，工人用的。这家公司是什么性质的公司呢，码头货运公司，码头货运公司，苦力用的是五星级的。它的这种作用，不仅仅体现在制度文化上，而是一种价值观念，一种哲学思想。如何去体现工人的价值，不仅是工资，包括做人的尊严。

四个文化层次，是相互关联的，物质文化属于表层，是最具体实在，构成企业文化的硬外壳。行为文化是一个软外壳。第三层是一种观念形态的转化，是软硬外壳之间的一个桥梁。第四个是精神文化，是企业文化的一个真正的内涵。我们的企业应该检讨一下，有没有四层都建立起来。

三、企业如何选择文化？

企业如何选择适合自己独特的企业文化呢？

1、理念：理念包括两个方面：一是，核心理念。在我们为企业做咨询的过程中，首先问企业老总的一句话就是：“您能用一句话或者一个词来概括公司的文化吗？”很多企业的老总都要思考半天，其实如果不是在第一秒就回答出答案，这时答案已经不重要了，说明这个企业的文化并不明晰，连老总都不能马上说出，更何况基层的员工呢！因此，我们在为企业做咨询时，都是建议企业必须首先树立自己的核心价值观念，而且要成为企业员工都认知和认同的理念，同时在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。比如海尔，“真诚到永远”已经由最初的产品和品牌的理念，上升为一个企业的理念，成为海尔企业文化的核心。

二是，理念体系。企业应该有一个核心的价值理念，但基于这样的理念，还必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法，这样才能使企业文化理念体系完整起来。比如海尔，围绕他的核心理念，形成了完整的理念体系：人才理念——海尔赛马不相马；质量理念——有缺陷的产品就是废品；兼并理念——吃修克鱼；研发理念——用户的难题就是我们的难题。在这些理念背后，又有相应的办法和制度作为支撑，使整个理念体系变得生动而有效。

2、制度：a、把制度落到纸面：不少企业的企业文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造，一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另外一方面就是对企业文化的塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主的，如果把他变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实并非如此，优秀的文化要落到纸面，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。著名的惠普公司，他的文化非常强调对人才的培养，因此他制定了完善的培训制度，员工从入职开始，就一步步地接受各种有针对性的培训。另外，作为制度的一部分，惠普把培训也列入每个经理人的职责，他们90%的培训课程是由经理们上的。在惠普公司的理念中，认为这是投入产出比最高的投资。惠普公司只所以能成为行业内的楷模，就在于不仅树立了一种优秀的“以人为本”的文化，更把这种文化生根发芽，制定了科学的制度来落实这些优秀的理念。b、存在就是合理吗？不少企业重新树立了自己的文化，但是如何修改公司现有的各项制度，使其与公司的文化相融合，是个难点。在我们做咨询的过程中发现，不少企业的管理者发出这样的疑问：“你们做的制度的确很科学，可我们现在的制度感觉更合理。”请问“存在的就一定是合理的吗？”企业多年形成的制度有很多历史的、现实的和人为的原因，在进行战略调整、文化重塑和组织变革后，很多制度已经根本不适应企业的发展了，比如很多企业的薪酬政策，很明显的有忽视绩效考核、因人而异、级差过小的现象，但是企业同时担心如果实行市场化的薪酬制度后，会激发员工的矛盾，引发企业的不稳定，因此陷入取舍的两难之中。企业里有不少领导者最初是变革的积极推动者，可一旦这种变革有损自己的利益，他马上就会成为反对力量。所以在进行企业文化塑造时，企业领导者必须先问问自己，下定决心了吗？自己会首先遵守规章制度吗？

3、沟通：跨越沟通，让你离员工更近

1．称呼的艺术：企业文化要大处着眼，小处着手。不要以为企业文化有多高深，作为高层管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一样能塑造出浓浓的企业文化氛围。在惠普，即使对董事长，都是直呼其名。同样的，在联想集团，从总经理到基层员工，大家都提倡直呼其名。通过这样的称呼，拉近员工之间的心理距离，从而提升员工之间的凝聚力。如果您是以为老板，明天见到你的一位下属，试着只叫他的名字，看看效果如何。

2．定期走访：高层管理者是企业文化的“设计师”和“牧师”，既是建设者，也是传播者。不要离你的员工太远，抽出时间到你“大厦”的建筑现场看看那些辛勤工作的“工人”们，慰问一下他们，并适时地传播你的文化，这非常有效。通用电器在自己的价值观里，明确提出“痛恨官僚主义”，提倡管理人员深入基层，进行调查走访。总裁韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通，他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。

3．定期接见：不管是大型的公司，还是小型的企业，作为高层管理人员，定期（每月或者每季）安排一个固定的时间，单独会见一下那些来自公司基层的员工，可以是表现突出的，也可以是问题员工，倾听他们的意见和建议，不仅使您更具亲和力，而且使组织减少官僚作风，保持沟通的顺畅，让您更多的了解基层的真实情况。

4、榜样：以身作则。

1．企业高层的角色：作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问我：“你觉得塑造企业文化什么最关键？”我告诉他：“是你先把自己塑造成为企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成和推广起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化，他们老总说自己非常重视人才，希望企业理念在这方面有所体现，在我们谈话时，恰好安排 要面试一个中层经理，当他的秘书告诉他面试者来了时，他却满不在乎地说：“让他再等半个小时，我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者，他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。

2．从点滴做起：很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱伯斯先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者，你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗？

塑造企业文化的办法有很多，但根本的还在于企业管理者尤其是高层管理者，有没有决心和勇气先把自己塑造为企业文化的典范，能不能首先自己先认同并传播公司的文化，这是决定企业文化成败的关键。

第二篇：企业文化之魂

正直、恭敬、成事、求新

公司导言

1、易明军魂：公司利益高于一切；客户利益至关重要；锲而不舍，攻无不克；忠于公司，忠于职守；严守纪律；简单，快，抢占先机；

2、作为平民子弟的我们，必须利用好特权阶层不能夺走的东西：时间、大脑、勤奋。我们的胜算，在于用好时间，抢占先机。

3、不是公司的现在决定你的未来，而是千百个现在的你决定公司的未来。

4、承担圈有多大，成功圈就有多大。

5、这个社会一直在淘汰有学历的人，但是不会淘汰有学习力的人。

6、做事要多想几条出路，而非多留几条退路。

7、微笑不用成本，但能创造财富。赞美不用花钱，但能产生力量。

8、简单的事情重复做，你就是专家；重复的事情用心做，你就是赢家。

9、让别人了解自己的难度远大过你去了解别人的难度。积极主动地去了解客户需求，胜过处心积虑地向客户展示你有多优秀。

10、停止抱怨，你就在通向你想往生活的路上了。

11、什么是失败？放弃就是最大的失败。

12、每天叫醒自己的不是闹钟，是伟大的梦想。

13、有责任心的人，能够做到不因事大而难为，不因事小而不为，不因事多而忘为，不因事杂而错为。

14、人都是逼出来的。一个人，如果不逼自己一把，就根本不知道自己有多优秀。

15、总是看到比自己优秀的人，说明你正在走上坡路；总是看到和自己差不多的人，说明你差不多在混日子；总是看到不如自己的人，说明你正在走下坡路。

16、有能力而且有流程的人永远会做得比有能力而没有流程的人更好。

17、跟自己竞争，与别人合作。

18、大家都没做的，正是你该做的。

19、能生存下来的不是最强的，而是最能适应变化的物种。

第三篇：浅议企业文化之魂

浅议企业文化之魂

在21世纪，谁拥有文化优势，谁就能把握主动权，有文化的企业未必会成功，但没有文化的企业注定不会成功。在激烈的市场竞争中，一个企业要获得长期的可持续发展，必须自始至终有明确的、可实现的目标作牵引。企业文化所形成的智力、凝聚力、创造力、即文化力，是一种无形资产，一种生产力。企业文化是全体员工长期以来劳动和智慧的结晶，必将指导着全体员工，为实现企业奋斗目标而不懈追求，它所产生的文化竞争力，将成为公司持久发展的动力。我们要用企业文化铸魂、育人、凝心、塑形。内强素质、外树形象。

（1）企业凝聚力建设。企业凝聚力形成的第一原则是确立理念。人格化己经成为现代企业区别于传统企业的一种标志。而理念是企业人格化的一种根本体现。就如同一个人有他的做人原则一样,理念就是企业员工共同信守的企业哲学。没有理念的企业就是没有灵魂的企业。自然,我们无法想象一个没有灵魂的企业会产生强大的凝聚力

（2）企业竞争力建设。企业竞争力是一个企业的动力。因为竞争能调动企业和员工的潜能。当实施改革开放建立社会主义市场经济体制以来，许许多多的企业是从竞争精神的重新培养开始,把竞争精神的培养作为企业改革的第一步。而企业竞争力形成的第一大因素是价值与利益观念，就是说企业必须建立一套适合竞争力提高的观念。

（3）形成持续不断的创业精神。如何保持旺盛的创业激情是所有成功企业面临的课题。小富即安是农业经济留给我们的一种文化糟柏,它制约着今天许许多多中国企业的发展。今天的竞争是规模经济的竞争,小富不能“安”，大富也不能“安”,要“富而思进”

鲜花因绽放而美丽，艺术家因广阔的舞台而尽情地挥洒，工作因执着而伟大，让我们一起携起手来为新沛的发展而努力工作。

通讯员：胥博文

第四篇：企业文化建塑实施办法

XXX企业文化建塑实施办法

为扎实开展XXX企业文化建塑活动，强化部门凝聚力、部门理念、部门精神，进一步提高企业文化建塑对部门员工日常工作的指导作用，使员工在日常工作中从根本上理解企业价值观、企业精神，逐步培育全新的部门精神、塑造部门形象、并形成独特的部门行为规范、道德准则、生活信念、风俗、习惯、传统的等综合素质，促进我矿各项技术工作的顺利开展。根据朱集西煤矿企业文化建塑工作的现状，结合生产技术部实际，特制定生产技术部企业文化建塑实施办法。

一、指导思想

以集团公司企业文化总体建塑办法为指导，牢固树立以人本管理为核心，以学习创新为动力，以培育复合智能型员工为目标，构建符合朱集西煤矿特色的部门企业文化，充分发挥企业文化在部门管理中的特定作用，使部门员工能够用科学的理论武装自己，用高尚的精神塑造自己，用先进的文化陶冶自己，用优秀的作品鼓舞自己，实现育人兴矿、强化管理、与时俱进、开拓创新，为朱集西煤矿安全建设和集团公司做大做强的战略目标提供强有力的理论武装、精神动力、智力支持和文化保证。

二、企业文化建塑的目的在部门的日常工作中加强企业文化建塑，主要是在员工队伍中体现集团公司核心理念和价值观，努力营造乐观向上的部门工作氛围，培养良好的团队合作精神，不断增强员工的归属感和使命感，建塑企业文化的最终目的是依靠企业文化，激发员工的热情和创造力，全力树立生产技术部新形象，从而最终实现人本管理部门，为建设“和谐朱集”奠定基础。

三、主要目标

1、理念识别

（1）、确定部门员工的价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定企业的发展兴衰。通过部门企业文化建塑工作，确立符合生产技术部全体员工认同的价值观，以引领部门员工更好的服务朱集西矿井建设。

（2）、确立部门精神。培育有个性的部门精神是加强企业文化推进的核心，在加强企业文化推进过程中，逐步培育具有鲜明个性和丰富内涵的部门精神，最大限度地激发部门员工的内在潜力。

（3）、确立部门工作作风，使部门员工在思想上、工作上和生活上表现出来的态度、行为，能够体现企业的整体素质和对外形象。

2、视觉识别，统一佩带集团公司徽标。

3、行为识别，定期组织开展相关活动，将集团公司确立企业文化理念融入到员工的实践中，指导部门员工日常行为。

4、以人为本，树立精干高效的员工队伍形象，打造精神文化。在推进企业文化建塑过程中，生产技术部将以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上，分别达到凝聚人心，树立共同理想，规范行动形成良好行为习惯，塑造形象的目的。在工作过程中做好建立学习型组织的准备；抓好科学文化知识和专业技能培训；培育卓越的技术管理人才，带动部门文化建设；做好部门员工的思想政治等相关工作。

5、塑造内在品质，打造物质文化。推进企业文化建塑将与部门工作性质相结合，在工作中努力实现技术创新，提高部门员工技术服务水平，做到群众性合理化建议活动持之以恒，使部门员工在实际服务过程中的行为规范化、协调化。

6、目标激励，塑造严明和谐的管理形象，打造制度文化。在推进企业文化过程中要不断强化部门管理，坚持把员工放在部门中心地位，在管理中尊重人、理解人、关心人、爱护人，确立部门员工主人翁地位，使之积极参与部门管理，尽其责任和义务。还要结合企业文化建塑要求修订并完善部门职业道德准则，强化纪律约束机制，使部门各项规章制

度成为部门员工的自觉行为。提倡团队精神，员工之间保持良好的人际关系，增强团队凝聚力，有效发挥团队作用。

7、寓教于文，塑造优美整洁的环境形象，打造行为文化。采取强化措施，做到员工每人的工作环境符合6S标准。

四、几点要求

1、部门领导者必须成为推动企业文化建塑的中坚力量，对员工在企业文化建塑活动中要给予必要的指导。

2、企业文化建塑必须与我们的日常工作有机结合。

3、部门员工要积极参加企业文化建塑活动学习，充分掌握学习的重点、学习方法，做好学习笔记，写好学习心得体会。

4、在开展企业文化建塑活动中，要发挥技术人员优势，充分利用网站、广播进行宣传，有条件的要利用杂志、报刊进行对企业文化建塑、部门先进技术创新进行大力宣传。

5、培训人员要制定好企业文化建塑培训教案。

6、部门员工要积极开展我矿的企业文化建塑活动，积极不断的创新活动内容。

第五篇：用核心价值观熔铸企业之魂

用核心价值观熔铸企业之魂

——漳村矿党委践行社会主义核心价值观创优发展环境

特约记者 潘京

培育和弘扬社会主义核心价值观，对于企业打造核心竞争力、形成持续增长力具有战略意义。漳村矿党委通过内化顶层设计、深化教育引导、优化文化培育、固化长效机制的“四化”工作法，将社会主义核心价值观熔铸到企业发展方方面面，为实现“漳村梦”提供了正确的发展方向和坚强的价值保证。

找准结合点 内化顶层设计

发展战略与核心价值观一致。该矿以集团“三地一新”战略需求为发展导向，承担安全生产重大任务，瞄准技术革新前沿，积极创新党建工作，为集团建设具有国际竞争力能源品牌企业作出基础性、战略性、前瞻性贡献。该矿秉承爱企、敬业、诚信、友善的价值观，以“一地两区、千万产能”为发展目标，以“党建工作科学化”为前进基石，适应新形势，迎接新挑战，树立正思维，集聚正能量，为加快“两化矿山”建设推进“一地两区”战略而努力奋斗。

企业精神与核心价值观对接。漳村矿“创新求实，高效卓越”的企业精神，其内核是使命意识、责任意识、创新意识、实干精神。今年以来，该矿牢牢把握安全第一，预防为主，综合治理方针不动摇，夯实安全生产“一个中心”；千方百计加快村庄搬迁、采区接续、瓦斯治理“三大工程”，全力以赴推进整合矿井、岳山筹备、产业扶贫“三大项目”，持之以恒抓好科技创新、降本增效、素质提升“三大重点”；精心打造数字化感知化矿山“发展品牌”；与时俱进推进深化制度改革、提升党建绩效、完善社区服务、创建文明矿区、加强群团工作、建设幸福漳村“六项工作”，以职工需求为永续动力，与每位职工家属共享成功，体现了饮水思源、职工至上、以人为本的价值理念。

突出关键点 深化教育引导

今年以来，漳村矿科学研判市场形势，认真贯彻集团要求，全力推进降本增效，进一步坚定发展信念、提振发展信心、努力攻坚克难。严格执行“严控计划内资金使用，严控非计划资金投入，严控非生产性投入，严控非安全生产培训”强化经营“四个严控”；强化“增收节支、开源节流”，加大各单位修旧利废奖罚力度；严格物资采购，强化效能监察，纪检部门全程参与物资招标采购各个环节，加大过程监督，堵塞管理漏洞，实现阳光采购；党委讲师团深入基层队组，引导广大干部职工树立成本意识、节约意识。同时，该矿以弘扬石圪节精神为契机，认真筹备第三届“石圪节精神论坛”，深入开展“降本增效，我能做什么”主题活动，培养节约文化、养成节约习惯、建设节约矿山。

通过学习型组织建设提升员工素质。建设学习型组织、培育智慧型员工，是企业适应经济发展要求、应对市场挑战的必由之路。该矿致力于搭建“周三安全大讲堂、周五技术大讲堂、技能大师工作室”三个平台，积极调动领导干部走上“讲台”，围绕着战略发展、市场经济、安全生产、技术创新，实现了职工教育培训的“全覆盖”。同时，建立安全诚信档案、学习安全事故案例汇编、学用弟子规、新二十四孝等，着力提升企业和职工的安全技能、创新能力、诚信指数和综合素养，营造“人人爱学习，个个思进步”的良好氛围。

增强认同感 优化文化培育

深化道德建设。该矿深入开展“身边好人评选”、“漳村好人接力”，用真心催生道德磁场，用孝心诠释传统美德，用爱心传递奉献精神；打造“道德讲堂”品牌，走进队组、走进社区、走进整合矿井，凝聚正思维、传递正能量；大力开展“读道德文、行道德事、颂道德人”主题实践，设立“道德之窗”、打造“爱心银行”，弘扬“最美”精神，培育“最美”现象；全矿广大党员干部讲党性、重品行、作表率，争做社会主义道德的示范者、诚信风尚的引领者、公平正义的维护者，以实际行动打造“道义漳村、好人之矿”。

塑造特色文化。该矿高度重视潞安理念落地，组织“践行理念故事会”，开展“理念达标接力赛”，以最快速度、最大力度在各系统、各层面推进理念宣灌，确保内化于心、外化于行、固化于制；突出文化管理功能，强化“企业文化课题攻关”、建立“6S五级巡查”，实现与生产经营、安全管理相融共进；加强班组文化建设，深入开展“五比”竞赛，努力争创“质量免检班组、安全放心班组、管理品牌班组”；延伸管理触角，在外委队组全面导入6S管理，强化员工日常考核、班组月度竞赛、队干月度排名，消除管理短板，促进管理升级；坚持以文化人、以文育人，深入推进“国学践行五个一”活动，通过“解读好一本经典、规范好一套企业礼仪、建好一本诚信档案、选树一批岗位典型、上好新工人第一课”，将国学智慧融入企业管理，丰富价值引领内涵；精塑企业文化品牌，坚持大视野定位、小角度入轨，通过推出先进、提炼经验，深化安全、管理、廉洁、社区、群团五大子文化建设；创新工作方式，丰富落实载体，全面推进“全国安全文化建设示范企业”创建，以文化的独特优势，增强安全意识、规范作业行为、提升管理水平。

提升管理力 固化长效机制

强化核心作用。该矿大力加强民主集中制建设，充分发挥党委参与决策、主导用人、保障监督三项核心职能，不断提高领导班子战略思维能力、科学决策能力、驾驭复杂局面的能力，以指导实践的高水准、推进发展的大力度，打造“四好班子”新形象；坚持“20字”好干部标准，贯彻集团党委《关于加强对干部德的考核意见》，修订本单位“干部考核方案”，落实“一岗双责”，完善竞聘选拔、轮岗交流、干部试用、正职组阁、定向培养、末位淘汰机制，积极构建“品德高尚、勇于担当、敢于创新、善做善成”的干部评价体系，促进干部想干事、会干事、干成事；创新人才工作的理念和思路，健全人才投身基层、扎根一线的激励机制，通过挂职锻炼、异地交流，促使年轻干部早成才、早成长。坚持为民服务。积极建立班子成员联系基层党支部、基层党组织联系党员、党员联系群众，量化标准、量化积分、量化考评、量化落实的“一创三联四量化”的党员服务群众工作机制，实现为民服务常态化；健全党内激励关怀帮扶机制，深入开展党内谈心和探访活动，落实困难党员帮扶制度，进一步激发党内活力；坚持领导干部信访接待日制度，深入推进领导接访、干部下访、党员走访，主动回应职工关切，及时解决合理诉求；加强社区共建，整合助民惠民资源，推行“敞开式办公”，深化“一站式服务”，探索“居家养老”新模式，积极构建集便民家政、文体娱乐、医疗卫生、法律咨询等为一体的全方位、立体化服务体系，保证为民服务全覆盖；坚持为民服务承诺制，深入开展“面对面、心贴心、实打实，服务职工在基层”和“六个百”活动，通过民情家访、结对帮扶，送政策、送温暖、送服务，努力解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题，真心实意为群众解难事、办实事、做好事。

深化作风建设。认真落实集团《关于进一步加强和改进调查研究工作的实施意见》，强化蹲点调研、开展定点帮扶，使调查研究真正成为机关科室、领导干部的谋事之基、成功之道；牢固树立“过紧日子”的思想，严格财务预算、核准、审计，控制“三公”经费支出，落实中央“八项规定”精神，切实执行《党政机关厉行节约反对浪费条例》、《公务接待管理规定》，在坚持中深化，在深化中坚持，通过全方位建立领导带头、全员参与、目标管理、制度保证的长效机制，努力实现作风建设的根本好转。