萍钢公司企业文化培训

第一篇：萍钢公司企业文化培训

萍钢公司企业文化培训

时间：2011/10/10（下午）

抓大放小国退民进与时俱进

党的十五大提出现代企业管理制度的特征：

产权清晰：与狼共舞，就是把自己变成狼。

独具特色的产权制度改革：

2002年1月31日，萍钢正式提出“整体改制”。

战略构想，3月28日，公司整体改制以89.39%的赞同率获得全员共决通过。2003年全面启动。

改制原则：1－3－3－1－1

一个全部退出；三个全部承接；三个不得；投资主体多元化；一股保障。

权责分明：权力源于责任

管理科学：管理就是借力

用人用工竞争机制：严格定编；精减冗负；

末名淘汰；动态管理；

公开招聘；竞争上岗。

向效倾斜的分配机制：

1、确定“企业成本决定企业效益，企业效益决定企业生存，企业效益决定员工收入”的成本理念。

2、二级单位实现经济责任制考核，以成本、内部利润为主要考核指标。

3、分配实行众星捧月模式。

萍钢公司核心理念体系

萍钢使命：百年萍钢，造福社会。

萍钢价值观：企业利益高于一切。

萍钢精神：事在人为，志在超越。

经营之道：先人一步，高人一筹。

管理方略：眼睛向内，功夫下在自己身上。

文化图腾：鹰

萍钢公司：

1、机构精简，党政一肩挑

2、分离辅助，精于主体

萍钢短、中、长期发展目标

中期目标：2020年成为全国优秀钢铁企业。

长期目标：基业常青，百年萍钢

最早建于1954年

全国企业500强和全国民营企业50强之一。

建章立制，从严管理，事在人为，志在超越

工资制度：基本生活费400元/月

岗位工资：基本工资+生活费

薪金总额＝岗位工资+绩效工资+津贴+补贴+考核－保险－住房积金

计税金额＝薪金总额—2000

个人所得税金额＝计税金额*税率－速算数

ISO9000质量管理体系认证

ISO14001环境管理体系认证

OHSAS18001职业健康平白安全管理体系认证

管理箴言：只讲主观，不讲客观；只重结果，不管过程。

木桶理论：用最少的投入激活最大的存量资产。

企业的每一次变化都是企业发展的机遇。

员工行为规范：爱岗敬业、主动执行、遵纪守法、严格标准、文明生

产、安全至上、提升技能、追求卓越。

第二篇：萍钢公司企业文化

1、萍钢使命：百年萍钢 造福社会 萍钢核心价值观：企业利益高于一切 萍钢精神：事在人为 志在超越 经营之道：先人一步 高人一筹

管理方略：眼睛向内 功夫下在自己身上 萍钢象征：鹰2、1997年以来，创造了连续8年销售收入年均增长40%的超常规发展速度。

3、又使萍钢处在一个发展的转型期、变革期和关键期。

4、企业文化是萍钢的核心竞争力。

5、企业文化不仅仅是一种精神理念，实际上也是一种行之有效的工作、学习方法。

6、萍钢目标：短期目标：2010年实现“300亿工程”计划。

中期目标：2020年成为全国优秀钢铁企业。长期目标：基业常青，百年萍钢。保障措施

转变发展思路，从相对封闭的管理，转变成有国际化视野的开放型管理。创新发展模式，从以生产经营为主、资本经营为辅助手段的发展模式，转变成生产经营和资本经营同时并举，两条腿走路，两条腿一样粗的发展模式。产能扩张，从单纯依靠技术改造转变到技术改造加兼并重组，以此迅速地扩大企业的规模。

7、恪守“企业利益高于一切”的核心价值观，必须坚持“诚信 务实 开放 创新”的基本价值主张，“诚信 务实 开放 创新”是萍钢及员工所必须具备的行为的标准。

8、诚信：诚信经营，像做人一样做企业。包括：

对社会讲诚信：不把一名下岗员工推向社会，为社会创造大量的就业机会；积极带动和扶持地方经济发展；坚持科学发展观，加强资源利用，减少环境污染；热心社会公益事业，帮扶弱势群体。对客户讲诚信：坚持“真诚合作，诚信经营，共同发展”的经营理念，与客户建立起“利益共享、风险共担”的关系及长期战略合作关系，反对所有“左”和“右”的行为。

对员工讲诚信：把一切工作的出发点和落脚点都放在提高员工、家属物质、文化生活水平和质量上来，不断提高员工收入，关心员工成长。

9、开放：坚持融入到经济全球化的进程中，融入到开放的、更为广阔的文化环境中，使自身系统获取不断发展的动力与活力。

10、“事在人为，志在超越”是萍钢人的行动指南。它的实质是以人为本，开拓创新。立足点就是不断反思、不断查找自己的不足和差距。

11、“永远的危机、不懈的追求”是萍钢的座右铭。

12、内涵式成长

锁定两头：萍钢必须坚持采购靠前，培养忠诚大客户，均衡供给，与客户风险共担，利益共享，建立长期、稳定的战略合作伙伴关系，形成产、供、销一体化，锁定资源和目标销售市场。

降低中间：成本是市场竞争的关键制胜因素，成本决定企业生存。坚持并实施成本领先战略，树立大成本意识，通过高效的运作降低成本，强化生产经营，狠抓基础，苦练内功，切实提高盈利能力；推行低成本运行模式，深入降本增效，不断挖掘成本潜力，以最小的代价获取最大的效益。

大品牌营销：既注重有形的产品质量，又注重无形的服务保障，追求卓越品质，持续满足顾客需求。积极实施品牌战略、出口战略，不断完善营销服务体系，强化与经销商的战略合作伙伴关系，坚持诚信经营、规范运作，不断提高品牌的知名度、美誉度和忠诚度。

科学发展：坚持科学的发展观，萍钢发展绝不以牺牲环境为代价。始终追求绿色梦想，走可持续发展道路，持续发展循环经济，提高资源利用效率，节能减排。在经济、社会、资源和环境相互协调中推动企业发展，并在发展建设中带动资源和环境问题的解决。外延式发展

规模扩张：萍钢不轻易放弃任何一个可以实现规模扩张的机会。通过资本运作、战略重组、技术改造等手段，迅速扩大规模，从而为企业赢得政府支持，社会资源聚集，固定成本降低，影响力提升的规模效益。

稳健成长：萍钢的成长强调尊重客观规律，立足企业实际；强调对各种风险的有效规避和预防；强调要及时洞察企业成长过程中的问题，不断反思纠偏；强调要保持合理的组织模式，适时优化，实现管理的灵活和有效。资本运作：资本运作是实现价值增值、效益增长的一种经营方式。适时采用引入战略投资者和财务投资者等方式，不断提高企业的融资能力，充实企业资本金，优化资产结构，提高企业国际化程度，提高企业的管理水平和技术，促进企业快速发展，为员工创造更多的机会。

国际化视野：坚持走出去、引进来的国际化道路。不仅要坚持产品出口战略，而且要坚持在经营模式、经营思路、人才结构、产品采购、销售等全方位开放，积极参与到国际化的生产和分工中去，广泛开展与国内外知名企业的战略合作，培养和造就国际化先进人才。竞争是生存之本：

竞争是市场经济的根本特征。要生存就必须通过方方面面的元素来提升竞争力，而成本竞争力是企业永远的竞争力。管理方略：眼睛向内 功夫下在自己身上

如果影响工作的原因有十条，只要有一条是自己的，首先解决自己的问题。要转变观念，敢于抛弃因循守旧的工作、思维方式和旧的习惯势力的束缚；要立足自我、不等不靠，管理为本、管理为先，关注市场，但决不依赖市场;要敢于承担责任，不断反思自我，不推诿、不找借口、不一味强调客观条件。效率是管理的核心

效率是管理的核心。萍钢在做大做强的过程中，力求避免“大企业病”的出现，并立足企业实际，选择适宜的组织模式，不断优化，应时而变。

先进的组织模式必须有利于发挥整体效益，有利于降低运行成本，提高效率和资源利用率，有利于发挥下属公司的积极性，同时又不失去对下属公司的有效控制。萍钢要实现有效的管控，高层决策上必须把握住宏观平衡，职能部门在横向之间的协调必须保持高效率。决策力加执行力就是竞争力

正确决策是推动萍钢快速发展的前提。执行是决策的保障，没有执行，再好的决策也发挥不了作用。

决策要尊重客观规律，超前思维、详细分析、科学论证、民主集中、专家辅助，同时发挥体制优势，灵活机动，顺势而变，确保决策方案的时效性和可操作性。认同文化是执行的基础，认真是执行的关键。萍钢员工必须具备服从意识，严肃执行纪律，做到忠实地执行、正确地执行、创造性地执行。只为成功想办法，不为失败找借口。权力源于责任 权力授予是以责任为基础，权力本质是为了更好的履行职责。权力和责任有层次性，下级必须严格服从上级，上级要避免越级指挥，但可越级调查。

倡导管理者要正确使用权力，不滥用职权。权力大意味着责任大，一旦造成失误危害更大，因此必须加强对权力的监督。

鼓励各级管理者主动承担责任，加快工作节奏，及时解决管理问题，提升效率，改善业绩。倡导团队成员之间的相互负责和信任，各级员工积极主动，爱岗敬业，忠于职守。

沟通是管理的生命线

视沟通为企业管理的生命线，没有沟通就没有管理。98％误会因沟通不足产生，任何人都应避免误会和被误会。

积极创造可以公开交换意见的开放环境，提供沟通渠道，并以制度规范、技术保障来消除沟通障碍。

鼓励部门和团队之间、员工之间保持有效沟通、高效协作、形成合力；防止各自为政、沟通不畅，相互扯皮的现象出现。

每一名管理者和员工都应树立沟通意识，强化沟通责任，强调信息共享，避免信息孤岛、信息失真。通过沟通和协作发挥联合舰队的协同作用，发挥全体员工的主动性和创造性。

“眼睛向内，功夫下在自己身上”就是进一步弘扬企业文化，巩固改革成果，充分发挥机制的优势，为员工搭建事业的平台，最大限度的激活人力资源，以人为本，尽显其能。人才是不竭资源

企业的价值主要在于人的价值。萍钢成就人，也成就于人。萍钢视人才是企业不竭资源，打造一流的企业，成就百年萍钢，必须有一流的人才队伍。

以认同并践行企业价值观、忠诚于企业的人为本。态度和能力是人才的两大要素。认同萍钢文化、有责任感、在实践中做出业绩的员工是萍钢的人才；在管理上能打开局面的人、专业技术带头人、手上有绝活的人是萍钢优秀的人才；企业家是萍钢最宝贵的财富。营造宽松的氛围

致力于营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。坚持以宏大的事业感召人、合理的待遇吸引人、优秀的文化凝聚人、诚挚的感情打动人，达到企业与人和谐发展。对待人才，不求全责备，鼓励多出成绩，大胆尝试，但不允许在同样的问题上犯同样的错误。尊重人才，但不迁就人才，任何人才都必须接受组织管理和制度约束。

你有多大能力，给你多大的舞台

营造“公开、公平、公正”的竞争环境，各级管理者不以个人好恶选人，不嫉贤妒能，而是重德唯才、竞争择优，遵循优胜劣汰规律，坚持“能者上、平者让、庸者下”原则，选用合适的人做恰当的事。

坚持以务实的心态、开放的思维构建现代人力资源管理体系，创新管理手段，积极引进外部高端人才；同时创造条件，促进内部的交流与协作，促进人才的合理流动。

个人只有在团队中才能闪光，做任何事，都要力求做好，让自己的潜能充分发挥。团队既重视个人智慧与能力的发挥又强调团队的合作与共赢，通过沟通协作、取长补短，获取1+1〉2的工作效果。给奉献者合理的回报

企业成本决定企业效益，企业效益决定员工收入。员工的能力和贡献是有差别的，员工的待遇和发展取决于其能力及其对萍钢的责任、贡献与忠诚。

坚持分配上的“岗位导向和绩效导向”，分配是向关键、重要岗位倾斜；分配是向效益、向三大能人、向先进人物倾斜，这种倾斜不限于物质激励。拓展成长的空间

坚持人才以内部培养、本土化为主，坚持实践是培养人才的最大熔炉，实践是检验人才的试金石。

倡导与营造和谐的工作环境，关爱员工的健康与成长。根据企业发展的需要，为员工提供终身义务教育。鼓励员工通过勤奋学习与公平竞争，通过不同的合适职业通道，获得个人发展。

萍钢除了管理一无所有。萍钢的发展实践证明，企业的每一次飞跃，都是全体员工“眼睛向内，功夫下在自己身上”成功实践的结果。以下十大管理定律既是“眼睛向内，功夫下在自己身上”的实际运用，又是对“眼睛向内，功夫下在自己身上”的诠注和补充。管理定律

热炉定理：企业的规章制度就是一座火炉，谁触犯了制度，就如碰到了火炉，就要被灼伤。员工时时刻刻感受到热炉的存在，才真正体现了热炉效应。木桶理论：木桶的储水量取决于最短板的长度。企业生产这一“木桶”的“短板子”，就是技改投入的重点，一旦投入，就可“用最少的投入激活最大的存量资产”。由此扩展到企业管理，只要是管理上的短板子就是工作的重点。

投石子论：要时常搅动企业，当企业趋于平静的时候，就要往里丢石头，这样企业才有活力，企业发展才会有动力。

细节决定成败：要善于发现管理上的细节问题；重视并解决这些问题；建立长效机制，从机制的角度去防范这些问题，杜绝重复发生。

二八法则：80%的效益是由20%的核心人员创造出来的，在利益分配上坚持向效益倾斜的分配机制。每个人都徘徊在20/80的法则边缘，成功与失败取决于自己的努力程度，成功只在少数努力的人手里。

1.萍钢于1954年筹建，1957年建成投产。1977年结束有铁无钢的历史，6吨转炉1988年首次生产出线材。

２、１９９７年（4）月（29）日，江西省冶金国有资产经营公司宣布任命涂建民同志为萍乡钢铁厂厂长。

3.萍钢“转变观念，眼睛向内，功夫下在自己身上”管理理念的形成，经历了四个阶段的观念为（只讲主观，不讲客观，只重结果，不管过程）；（鞭打快牛）；（管理挖潜永无止境）；（企业内外的每一次变化都是企业发展的机遇）4.萍钢环境／职业健康安全方针是（诚信守法，全程控制；安全第一，预防为主；节约资源，减少排放；持续改进，全员参与）。

5.萍钢技改方针是（起点高），（投资省），（见效快）。6.萍钢科技攻关方针是（全方位、多层次、重管理）。

7.涂建民董事长提出影响萍钢生存的三大问题是（安全）、（环保）和（竞争力）。8.萍钢对中层干部约法三章是（必须廉政勤政；严格的纪律性，与公司党政保持高度一致；思想观念必须适应市场经济的变化）。

9.从１９９７年到现在，萍钢先后进行了三个体系的认证，分别是（ＩＳＯ９００２质量管理体系认证）；（ＩＳＯ１４００１环境管理体系认证）；（０ＨＳＡＳ１８００１职业健康安全管理体系）。

10.萍钢高度重视人力资源开发工作，在人力资源开发上的四个尊重是尊重（劳动）、尊重（知识）、尊重（人才）、尊重（创造）；三个留人是（事业）留人、（感情）留人、（待遇）留人。

11.（2000）年，萍钢由工厂制改为公司制，企业改名为萍乡钢铁有限责任公司。

12、热炉定理的四个特性是（无偏袒性）、（严密性）、（时效性）、（警告性）。

13、.从１９９７年到现在，萍钢先后制定了五个计划：（“８．１６”工程计划），（两年发展计划），（三年翻番目标），新两年发展计划。三百亿工程计划？

14.２００３年７月２３日，萍钢国有产权整体转让签约，以（6.5）亿元的价格将萍钢国有资产整体转让给由（深圳飞尚实业发展有限公司）、（安徽芜湖恒鑫铜业集团）和（以涂建民为代表的萍钢经营团队）三方组成的受让方。15.涂建民董事长提出的四个讲诚信是对（政府）讲诚信，对（社会）讲诚信，对（客户）讲诚信，对（员工）讲诚信。

16.安钢公司是萍钢公司在股权上绝对控股、生产经营上绝对控制的企业。九钢是萍钢的全资子公司。

17.萍钢于２００２年8月8日提出 “再造萍钢”的发展战略。18.萍钢实行“众星捧月”分配模式，分配向“三大能人”倾斜。“三大能人”即能打开局面的管理人员、专业技术上的带头人、手头上有绝活的技术工人。19.涂总对原料公司提出的三句话是：采购靠前，培养忠诚大客户，均衡供给。20对销售公司提出的三句话是：把产品卖出去，把资金收回来，争取卖个好价钱。

21企业成本决定企业生存，企业效益决定企业生存，企业效益决定员工收入。22..2006年8月18日上午，萍钢公司与九江钢厂重组谈判圆满成功，根据重组协议书、新企业注册次本为6亿元。

23萍钢公司质量方针：“建设棒线精品基地，不断满足顾客需求”。

24.“8．16”工程内容：

1、1997-1999年的经济技术指标计划，二是资产经营计划，三是减员增效分步计划。目标是1997-1999年三年内，使萍钢的生产技术指标达到全国平均水平； 用资本经营的方法发送企业资产结构；通过精干主体、剥离辅助、下岗分流来实现减员增效。

25.采购三原则：采购靠前、培养忠诚大客户、均衡供给。

26.经营理念：真诚合作、诚信经营、共同发展。

27.萍钢被列入江西省“十百千亿工程”。

28、萍钢整体改制按照“１３３１１”原则进行，“１３３１１”即（“一个全部退出，三个全部承接，三个不得，一个实现，一元黄金股保障”）的原则进行整体改制。其中三个承接是（人员全部承接）、（债务全部承接）、（社会职能全部承接）。

29、萍钢提出整体改制，全员表决赞成率是（８９．３９％）。职代会模拟表决方案赞成率是（９５．６９％）。职代会员工代表同意上书省政府加快萍钢改制步伐的赞成率是（96.96%）。职代会通过的产权设置方案和职工安置方案的赞成率是（97.63%）。

15，萍钢的产品商标名称是博升牌。

15、安全标志分为 禁止标志、警告标志、指令标志和提示标志等四类，“必须戴防毒口罩”属于安全标志中的 指令标志。

16、燃烧的三要素是可燃物、氧气 和 达到着火点。

17、请说出下列管路的标色各是什么：

氧气管路：

浅蓝色 ；工业水管：

绿色。

12、萍钢股份公司的利益是国家利益、社会利益、股东利益、员工利益 的综合体现。

9、萍钢股份公司的企业文化由表层的物质文化、浅层的 行为文化、深层的 制度文化 和内层的精神文化构成。

为实现班组自主管理，公司班组管理实行班组长负责制和“五大员”班组民主管理相结合体制，其中“五大员”是指：安全环保员、成本核算员、工艺技术员、生产管理、综合管理员。

第三篇：萍钢领导讲话

【领导讲话】敖新华董事长在萍钢股份公司第一届五次职代会上的讲话

安源炼铁厂 发布于： 2013/1/29 8:37:53 敖新华董事长在萍钢股份公司第一届五次职代会上的讲话

（根据录音整理）

前段时间，我们对很多工作都做了布置，刚才刘建勋总经理又做了一个全面的、重点突出的工作部署，我都同意。我讲三个方面的问题。

一、目前萍钢有困难，我们该怎么去正确对待这个困难，又该用什么样的态度来认识眼前的困难。

在困难面前我们应该要有什么样的态度？大家都知道去年萍钢亏损12亿元，去年到11月份全行业吨材亏损74.37元。萍钢去年1—12月份亏损了132元/吨，方大特钢是盈利200多元/吨。萍钢效益最好的时候跟全国的平均成本相比要低170—180元/吨，现在为什么沦落到比全国平均水平还要高出62元/吨？这里面有多方面的原因，但是主要原因在于管理。管理的原因主要出在管理者，管理者的原因中，高层的管理者又要承担主要责任。我去年当了11个月的总经理，我应该要负主要责任，所以在这里向大家道个歉，对不起大家。

我们不能把所有的问题都归结于股东身上、归于原来老董事长或工人身上。刚才在来会场的路上，我看见马路两边都停满了小车，这些车都是我们的员工靠自己的双手创造业绩得来的。现在，我真希望油价能够掉下来，公路不要交养路费，这样大家就没有什么养车的负担了。可这只是个希望，实现不了。我希望大家继续改善生活，增加幸福感，但是谁会来给你买单呢？这次与会代表每个人都发了本书——《别指望别人替你买单》，所以我想告诉大家，我们在坐的500多名职工代表，代表的是萍钢2万多职工，我们每个人都要扪心自问：自己起到了代表的作用吗？在单位或者自己所在的岗位，自己是一面旗帜吗？

我们方主席说把过去亏损的这页翻过去，但是我告诉大家，如果我们不能正确地认识我们存在的问题，虽然时间上这页可以翻过去，但毛病不改掉，明天依然会出现亏损。目前很多企业也都在同舟共济争生存，都在挖潜，都在增效，我们提出的措施，别的企业也提出了，关键就看我们抱着一个什么样的态度去做工作。人在生活当中总会起起落落，会有高潮，会有低潮，会有走运的时候，也会有倒霉的时候，企业也是如此。我们十几年快速地发展，抓住了机会，现在碰到了困难，更应该要有正确的态度，这没有什么了不起，困难早晚会碰到，现在碰到要比未来碰到更好。

前些天，中央电视台播出了一条新闻，说钢铁、汽车、水泥等几大产能过剩的行业并购重组的意见已经出台，钢铁行业前10名企业的钢产量占整个行业产量要达到60%以上，要大幅度减少企业的个数，并且要在2015年以前实现。现在离2015年只有2年的时间了，这意味着“狼”真的来了，到那时就会有企业支撑不下去。所以我们要正确地认识到，去年的亏损和困难，都是我们自己造成的。对于我们个人来说，必须认识到自己身上的毛病，如果每一个人都能改掉这些毛病，那么我们就可以继续新的长征。所以在困难面前，我们应该要认识到每个人的责任。大家都说了，要有信心和决心，但信心和决心不能只挂在嘴上，要把信心和决心化为行动。在哪个地方落地，在哪个地方生根，什么时候开始兑现。

二、强化责任，做一个把萍钢当自己家的好员工。每一个人必须忠诚于这个企业，忠诚于这个家，忠诚胜过所有的能力。有一句话说：“如果智慧是金子的话，那还有比金子更重要的东西是什么呢？那就是忠诚。”要是一个人不忠诚于这个企业，企业又凭什么要对你承担责任呢？

既然是忠诚于企业，就要把企业当成自己的家，就必须承担起责任，人人肩上都应该有责任。越高层的管理者责任就越大，我们的高层管理者，要少一点抱怨干部、指责干部，多一点指责自己，多从自己身上找问题，用行动来影响大家。

把事情做到位。我们布置了很多的工作，定了很多的制度，讲了很多的措施，可有没有做到位呢？布置的工作什么时候落地，在哪里落地？今天的会议，话筒出问题；昨天的经销商座谈会，客户的座位安排出问题，客户发言连话筒也没准备好。我前天晚上在萍钢宾馆住，水比下雨天沟里的水还要脏，你们自己怎么不去用用看，客户能用吗？所以我们一切工作都要做到位！不仅要心中有数，还必须要立即行动起来，全员行动起来！

在这里我向企划部提个要求，把现在的制度简化，每一个岗位需要什么制度，表格化，要让每个岗位上的员工知道自己岗位的制度有哪些，要明白、好理解。前段时间我们讨论一个干部的处理，一下子拿出了6、7个制度，有上个世纪九十年代的制度、有2000年的制度、还有现在的制度。每一条制度都有不同意见，这样的管理能高效吗？所以一定要把工作做到位。

三、继续推行改革。

推行绩效为“王”的改革。原来考核内部的利润，按照计划价格，定一个计划成本，结果下来是什么？喊冤枉了，为什么？我们完成了内部利润，除了九钢以外，其他两个子公司都已经有内部利润。但实际上萍乡亏3亿多元，安源亏2亿多元，九江亏11亿元。所以我说，市场化要让每个人都承担压力。改革怎么改？就是利用绩效来导向。在最近一个月的时间里，处理了好几个干部，大家觉得力度大，处理得太重了，我可以告诉大家，只会越来越重。你给企业带来的损失那么多，给你降个职算什么重。我们要用能人，用有贡献的人，用对企业忠诚的人。

这些人在萍钢并不缺少，在我们生产经营非常不容易的情况下，萍乡钢铁公司就做得很好。汪源不是做得很好吗？老老实实抓基础工作，非常清楚自己肩上所承担的责任，把高炉一直稳定在一个安全、经济、顺行的状态。我在这里提议，请萍钢炼铁厂的代表集体站起来，我没有别的奖励给你们，让我们的代表给你们热烈的掌声作为奖励！（全体职工代表掌声）

刚刚表彰的这些优秀员工，里面有非常多的佼佼者。比如萍乡轧钢厂的吕维纯，小改小革一年创效就100多万；股份公司财务部黄俊娇，早上有的时候5点多就起来上班，晚上回去给女儿做完饭以后，8点多钟又到办公室来，有时候加班到晚上12点钟以后。今后用人的导向，就要用这些忠诚于企业，有能力，有贡献的人，那些没有能力，业绩差的人，必须下来。

去年唐钢的人均产钢700吨，萍钢是470吨，唐钢产量比我们多了将近600万吨，可是人员和我们差不多。如果按唐钢的标准，我们应该怎样？所以我提出来，人力资源部不要比别的，人均产钢水平是能够达到500、550吨，还是600吨？我们什么时候可以达到唐钢的水平？在这种情况下，我们还有这么多对外劳务用工，一年的劳务费要多少，你们自己算算。为什么说要全员对标，要每个环节都要去对标？你把这个企业当成自己的家了，每一个环节漏的水加在一块，就可能成为一条小溪、小河。

在分配上面，员工的收入、工资，对各个单位，对子公司，你自己怎么去分配，根据实际情况来处理。但是干部，告诉大家中层干部的收入直接减一半，中层干部收入由三块组成，基本年薪只有原来的一半。干得一般拿基本年薪，干得不好就下来，干得好了，你可以拿去年的年薪。2013年如果完成集团下达给我们的4.5亿利润任务的话，人均收入可以达到5.3万多元，比2012年增加6000元，如果能够达到8个亿利润，人均收入可以达到5.7万多元，可以比2012年增加1万多元。这个钱靠自己去赚，萍钢有钱赚，全靠自己。

所以今天在这个地方，我不想说太多其他的事情，因为集团方主席在百忙之中率领这么多的集团高管到我们公司来，这是很难得的机会，这应该是一种巨大的力量，那么我们未来不仅要摆脱目前这种困境，还要去寻求发展，还要去争取上市，还要去做钢铁行业的强者，希望大家好好地做好自己的工作。

我说个管理者的故事给大家听。在美西战争的时候，美国的总统想跟古巴的一个起义军领袖加西亚取得联系，但是加西亚在哪个地方、长什么模样，大家都不知道。后来找到个叫罗文的人，只跟他讲把信送给加西亚，其他什么话都没有说，罗文坐着小船，经过4天的水路，3周徒步原始森林的跋涉，最后把信交给了加西亚。这里面有什么精神，希望大家能够好好地体会一下。我十几年前在企管处工作的时候，曾经把这块牌子挂在企管处，这本书你们也可以到网上去看，重要的是每一个人都应该有这种担当，为了这个目标，为了这个家，勇敢的担起你的责任，为了我们自己的美好明天努力奋斗！谢谢大家！

第四篇：钢构公司培训心得

培训心得

某某单位作为中国钢结构的航母，深耕钢结构行业30年，引领着中国钢结构的发展方向。公司一路走来经历了风雨坎坷，然而因为某某的领导有着宏大的愿景目标，有着清晰的使命，使得公司从小变大，从弱变强。我们的公司在发展过程中始终怀着“让公司持续发展，为客户创造更大价值，为职员提供发展平台，为股东提供长期回报，为社会承担更多责任”的使命，正是因为这样，某某员工能在工作中彼此尊重，相互沟通，创造价值，员工树立了正确的价值观，某某也就有了一支不怕困难，勇往直前，齐心协力，敢于亮剑的团队，也正是这个原因某某才能不断的发展，不断地实现公司的目标和更新公司的愿景。

某某单位是一个非常注重员工发展，但又不害怕员工离去的企业。注重员工发展是因为领导深知给员工提供发展平台的重要性，深知员工是企业的基础；不害怕员工离去的原因有两点：其一，某某能给员工提供其他企业不能提供的条件和平台，他有很大优势留住人才；其二，某某单位的董事长有着其他任何企业所没有的社会责任感，他认为即使员工“学成”后离开，员工还是为社会创造价值，这样的话也是某某为社会做的一点贡献。

很荣幸，我也成为了某某单位的一员，我是4月份入职的，然而人力资源部通知我7月份也要参加员工入职培训，起初我很不了解，觉得公司画蛇添足，多此一举，经历后才知道领导的用心良苦，感谢领导的英明决定。培训接近尾声，整个培训过程中我学到了很多，在此我对这一个月的经历做一个简单的总结，也为今后的正式工作做些准备吧。此次培训总体来说分为两大块，企业文化的培训及钢结构制作安装整个流程的学习。

某某单位的战略愿景目标是成为世界一流的绿色建筑集成服务商；钢结构愿景是成为世界一流的钢结构企业；建材愿景是让每一栋建筑都采用绿色、安全、节能建材；总承包愿景是成为中国最具竞争力的钢结构工程总承包商；设计院愿景是成为绿色建筑领域客户首相的知名设计机构，房地产愿景是成为中国钢结构房产的领跑者。

企业文化包含内容很多，但我感觉对我影响最大的是价值观这一条，某某一致的价值观是创造价值，敬业忠诚，尊重沟通，诚信服务。通俗地讲，创造价值即员工自身价值实现的过程。创造价值分为“创造”和“价值”两大块，创造是指价值产生的过程，要想创造价值，每一个员工都必须实施保持谦卑的学习心态，求教，思考，突破和创新，以高标准来严格要求自己，不要抱怨任何困难，而是转向寻找困难的解决方案。价值分为三个层面，即个人价值、家庭价值和社会价值，个人价值是基础，这个源自自身的努力，自身值多少钱才会得到相应的价值，公司也一定会给你相应价值的报酬，实现了个人价值，才能实现家庭价值，即我们才能承担家庭责任，让家人生活幸福。然而价值的最终体现是社会价值，我们作为社会的一份子，就应该完成自己的本职工作，把每一个简单的工作都认真做好，就是在为社会提供优良的产品和服务，就是为社会做贡献，即是社会价值实现的过程。

对于钢结构的制作安装流程，通过各技术相关部门领导的培训和自己的观察，我也对全过程有了初步的了解。简单来说，钢结构制作包含两类构件，翼板、腹板和小料（各加劲板），翼板、腹板的制作流程包括：排版、下料、清磨、焊接、组立、门焊和矫正；小料制作流程包括：下料、清磨和打孔。翼板、腹板和小料分别制作完成后进行装配焊、矫正、抛丸和油漆等过程。制作完成之后再运输到现场，现场拼装乃至现场焊接。流程说起来简单，然而真正实施起来就会遇到各种各样的问题，为了控制工程进度和成本，我们每一个细节都必须高标准的严格要求，很多问题在前期看起来都是小问题，然而两个问题一累加，其后果都是不堪设想的。

在质管部的培训期间，我跟随师傅对构件尺寸进行了校核，我发现师傅对各尺寸把握的非常严格，他总是以高于国家规范的标准进行质检的，这表面看似 非常苛刻，实则不然，他是对公司负责，也是对工段负责。他告诉我，发现任何问题都不能放过，都必须把它揪出来并改正掉，发现的越早问题就越好解决，造成的损失也就越小，事实其实也就是这样。通过跟随师傅学习的两天半时间让我更加细心了，也不再害怕挑出自己工作中的问题了，感觉收获很大。

时间过得很快，入职培训即将结束，在这个过程中我学到了很多东西，包括做人和工作方面的，我也深知学习的重要性，其实我们每一天都可以学到很多新的知识，每一个细节都需要我们去把控，学习无处不在，正是这次培训让我真正了解到了这一点，活到老学到老，在今后的日子里我一定一往无前，向着自己的目标奋斗，逐步实现个人价值、家庭价值和社会价值。

2015.07.26

第五篇：企业文化——莱钢

莱钢情缘

一年的冉冉时光，已经匆匆而过。作为莱钢的一名普通员工，你是否感到工作的无聊或无意义。如果你是，那你就需要改正你的态度了。

自从我来到莱钢这个大家庭，我学到很多，也思考了很多。刚到莱钢时，只是为了多挣点钱，有点好的待遇。但是这种想法已经彻底改变了。

认清自己的价值：我们每天的工作不仅仅是为了赚取工资的筹码，我们生产的钢铁是每个城市建设的必需品。假如我们不工作，不生产钢铁，那么社会的前进步伐就会下降。我们认真地工作一天，就推动社会这个大轮盘前进一小步。所以我们的工作意义是不能估量的。我们的价值并不仅仅是工资的多少衡量的。企业自豪感：我为我是一名莱钢人而自豪，尽管我们在全国钢铁企业排名第六，但我们一直在向第一的目标而努力。这种自豪感是从我们切实的工作待遇中来的，我们的工资不是最高的但也是算比较高的，而且我们的“五险一金”更是令别人羡慕不已。除此以外，我们的硬件设施比别的企业要好得多，如员工住房有空调——冬暖夏凉、职工食堂——物美价廉。

企业文化：我们的“企业报”给我们提供国内外最新的信息，而且还有员工自己的写作上报，让我们既能得到最新的信息又能抒发自己的情感。把“工作学习化，学习工作化”切实落到了实处。“企业文化”是一个企业的“灵魂”，所有的员工都是围绕这一灵魂展开所有的工作。正是企业文化的力量让我认清自己的价值，让我知道——我是这一集体不可或缺的一份子，让我有了强烈的企业自豪感。

现在每当别人问起“你在哪里工作啊？”，我会挺直腰板、自豪的告诉他“永锋钢铁”。然后抬头、阔步、潇洒而去，留下他欣羡、呆滞的停留在原地。莱钢是我们的家，我为我是一名钢铁工人自豪更为我是一名“永锋”人而自豪。同志们，加油吧！让我们一起努力，认真工作每一天，建设更美好的“莱钢”，更美好的“家”。