企业法律风险的认识、预防与控制大全

第一篇：企业法律风险的认识、预防与控制大全

企业法律风险的认识、预防与控制

天涯法律网

1、风险：推动企业“摇篮”的双手

1.1企业，生活在怎样的现实里？企业存在一天，风险就相伴随一天。海尔集团董事长张瑞敏的办公室中，挂着一幅大字“如履薄冰，如临深渊”，时时刻刻提醒自己。张瑞敏在出席中央电视台举办的CCTV杯2001年度经济人物奖颁奖晚会时，还说过：“作为企业领导人，必须冷静、冷静、再冷静。”华为企业董事长任正非写过一篇《华为的冬天》，对华为在迅速发展中面临的风险做了全面剖析。我们不能忘记的，还有这样一句至理名言：“每一天，我都要提醒自己：企业离破产只有一步之遥。”通用电气企业的前任董事长韦尔奇则在企业处于辉煌时开始调整管理模式与经营方向，使通用摆脱了衰落的命运，由辉煌走向更加辉煌。可见，无论企业大小、企业境况如何，成熟的企业管理者总是能够充分地认识到企业面临的危机。企业风险无处不在，积少成多。一个企业不管财富多少，相对于社会这个大摇篮而言，都如一个婴儿；而风险，就是推动企业摇篮的双手。

1.2企业存在哪些风险？只有当我们认识了风险的存在形式，才可能加以较好的预防与控制。国家有国家的风险，企业有企业的风险。从系统的角度，企业风险可以分为：

1.2.1企业决策风险：指企业决策层在决策判断时可能产生的风险，包括但不限于资产质量与财务指标的判断风险、行业前景与投资进入的判断风险、人力资源配置的判断风险。

案例1：通用电气收购霍尼韦尔企业的失败决策

1.2.2企业管理风险：指企业管理层在经营管理时可能产生的风险，包括但不限于管理队伍与管理体系的建设风险、营销与市场开发的拓展风险、产品与技术研发的实施风险。

案例2：三株口服液的致命打击——舆论传播

1.2.3非经营风险：指由于客观环境的变化而给企业带来的难以抗拒的风险，包括但不限于立法调整导致的法律风险、国内经济环境恶化导致的经营风险、国际经济环境恶化导致的经营风险、战争、自然灾害等不可抗力导致的经营风险。

案例3：9.11事件对在世界贸易中心设立总部或分支机构的企业带来的打击

1.3法律风险，融通于各种企业风险中，不是孤立的一种企业风险，在形成原因和表现形式上看，具有多样性，可以分成如下两类：

1.3.1直接的法律风险：指法律因数导致的、或者由于经营管理时缺乏法律支持而带来的各类企业风险，例如：企业决策判断时缺乏法务支持而导致的决策风险、企业管理体系中合同管理、知识产权管理、管理人法律意识等欠缺而导致的管理风险、立法调整而导致的非经营风险。

案例4：飞龙集团的伟哥开泰胶囊案件（知识产权管理）

1.3.2间接的法律风险：指非法律因数的各类企业风险发生后，最后给企业带来的各种法律后果，例如：财务风险带来的法律风险、企业经营失败后给股东带来的企业清算责任、企业决策在实施中因为战争、自然灾害等不可抗力导致的经营失败给企业带来的民事赔偿以及法律纠纷。

案例5：长城国际体育传播企业与唐.金的世界拳王推广赛之延迟

1.3.3可见，法律风险的组成很复杂，预防与控制也就因事而异。直接的法律风险，往往可以通过提高法律意识与企业法务管理力度而得以加强预防；间接的法律风险，则必须通过各责任部门、各专业人士的预防而减少损失。

1.3.4我还想说明的是，法律风险与企业风险存在这样的辨证关系：法律风险，只是企业在社会海洋中航行时触碰到的各种“暗礁”（风险）的一种；但是，企业的任何一种“撞礁”风险，最后都会带来法律风险。

2、法律风险的预防：从“心”开始

2.1人，是企业的心脏。各级层面的企业员工，都会碰到各种类型的法律风险，也都有责任防范它发生。比如，生产工人、质检人员如果放任不合格的产品流向市场，会给企业带来用户投诉、质量赔偿、企业商誉受损等系列法律风险。因此，有必要加强与各级员工的职务行为有关的法律风险预防与控制意识。

2.2企业决策层、管理层，作为企业员工的核心构成，更有必要提高法律风险预防与控制意识，强化基础经济法律知识和相应专业法律知识的学习，重视法务人员的专业支持。某个管理体系的缺陷、某份合同的漏洞，可能会给企业带来几百万、上千万的财产损失。华立集团董事局准备设立风险预防与控制委员会，这个举措表明了企业高层对法律风险的意识。

2.3现在，很多企业提倡“以人为本”。法律风险预防，也要以人为本。提倡以人为本、预防法律风险，并不是要束缚员工的手脚，而是要通过风险评判、权衡利弊得失，找到解决问题的最好方法。

3、法律风险的控制：面面俱到

3.1正如前面所言，法律风险的来源，是多方面的；它可能是企业的法务管理不当导致的，也可能是企业的财务管理、投资管理、人力资源管理等各类管理事项带来的。因此，企业法律事务的控制与企业法律风险的控制是截然不同的概念，前者可能是法务部门的职能行为，后者则是每个企业管理部门的职责。对企业法律风险的控制，不从面面俱到的角度认识它，就只能识冰山之一隅。下面，从3.2—3.10，分别谈谈企业法律风险的控制内容。

3.2减少企业管理体系的缺陷

企业管理体系的完善，要求有：管理机构的建立，管理流程的设计与实施，管理人员的配备。企业在企业管理流程的设计上，应当有制度化的法务控制环节，包括：企业经营决策的法律风险评估、企业制度的合法性与风险预防评估、企业合同的审核与控制、法律纠纷的非讼与诉讼处理、企

业损失的减少或追回。

如果企业缺乏一个系统的管理流程设计，法务控制环节就不会成为系统化的管理流程中的一个子系统，无法实现制度的自运行与闭环控制功能。

要对企业管理流程进行科学、有效的设计与重组，并把法务控制作为内部控制中不可或缺的一个环节，把企业法律费用作出明确、合理的财务预算以便支持法务控制环节的良性运转。

案例6：通用电气与西门子公司的法务管理模式比较

3.3提高企业中高级管理人员的法律风险预防意识

企业法律风险的防范不仅需要有明确的法务控制环节，而且还需要有企业中高级管理人员法律风险意识的保障；特别在企业无明确的法务控制环节的情况下，就更加依赖于企业各级中高级管理人员的法律风险意识。

实践中，一些管理人员会对某件企业合同先作判断，自己认为没有法律风险的，就不再通过法务人员的评判；自己认为有法律风险的，会寻求法务人员的评判。结果，正是一些管理人员自己认为没有法律风险的评判，出了法律风险，因为非专业的判断与专业的判断对事件分析的深度是不一样的。

因此，企业中高级管理人员的法律风险意识，不仅指他对法律认知的程度，即：法律意识（这是有限的），更主要的，是指他寻求各专业部门支持的自觉性（管理意识）。

在我国加入WTO和市场经济更加以经济法律为中轴运转以后，企业必须重视中高级管理人员法律风险意识的培养和提高，通过管理流程控制、员工全面培训计划来积极引导和培育各级员工的法律意识、管理意识。

案例7：开元旅业集团总裁班子的法律风险意识

3.4完善企业人力资源管理的体系

企业人力资源管理方面的法律风险，主要是因为人力资源管理体系无法实现管理素质优化而保障企业的良性运营、以及人力资源管理体系与法务控制的衔接断裂产生的。

企业的法律风险，有比较多的部分是由于管理人员的疏忽、故意或者素质问题产生的，而一些法律风险也可能因为专业、敬业的员工得以避免。因此，企业应该建立科学、有效的员工录用考核与晋升、淘汰制度、员工绩效评价制度、员工薪酬与福利制度、员工职业培训与跟踪制度，对员工给予完整的关注、测评、督促、回报，对员工的个性、工作态度、专业知识几个方面予以了解，以便从人力资源管理的角度评判某个员工从事管理工作会给企业带来还是减少法律风险。

企业人力资源部门在人员招聘时，还应该依据工作类别，把国家法律或行业规定的人员聘用资格作为必备的条件之一，减少不合格的人员录用后会给企业带来的法律风险。

企业还应当重视高级管理人员因为薪酬与福利、劳动关系解除等方面可能给企业带来的法律纠纷。

企业必须重视人力资源制度的系统化、科学化建设，注意从法律风险预防的角度，对企业中高级管理人员予以培训、规范和考察，并对其管理行为的法律后果予以评价。企业人力资源管理部门还应当根据员工从事的工作类别，把员工的专业知识、职业资格作为晋升的主要标准，推进全体员工的职业化。

案例8：英国巴林银行的毁灭

3.5高度重视企业知识产权事务的管理

企业既要注意保障本企业的知识产权和相关商业秘密不被非法披露、使用、转让，还应预防企业侵犯他人的知识产权，避免卷入知识产权纠纷或不正当竞争行为的纠纷。中国加入WTO以后，国内的知识产权立法与执法均必须达到TRIPS协议的最低标准，因此，在越来越多的经营领域，知识产权可能决定一个企业的生与死。

随着华立集团大力介入无线通讯、光电存储、电力自动化、生物制药等高科技领域，对这些领域的知识产权问题的研究与保护，应该引起有关企业的高度重视。

另外，随着企业大力推进国际化、全球化的战略，企业还应重视商标的国际注册、专利的国外注册、软件的国外版权登记，并在国际化战略实施过程中，避免外国的竞争对手利用知识产权手段对企业采取壁垒遏制战术，避免侵犯外国企业的知识产权。

重视并加强国际知识产权保护的认识和经验，通过培训等来提高专门人员处理知识产权事务的能力。同时，还应该督促各级子企业重视保护自己和他人的知识产权，防止子企业侵权而给集团带来整体的名誉损害。

案例9：青蒿素的保护方法：原产地、商标、专利（原料提炼、药品制造）

3.6通过法务设计支持企业投资并购事务的运作

企业在投资并购方面的法律风险控制，存在于：对投资并购事务的法律风险评估（包括对并购对象以及并购行为的全方位法律评估）、对投资并购事务的法务流程设计与法务支持（含谈判策略、合同文本提供）、对投资并购事务的法律问题全过程控制、对投资并购事务的法律纠纷处理。

投资并购方面的法律风险评估是收购评估不可或缺的一个基本内容（收购评估应当至少包括对收购对象的资产质量与财务指标的评估、对收购对象的人力资源评估、对收购对象的行业地位与行业前景的评估、对收购对象与收购行为的法律风险评估）。任何对投资并购方面的法律风险评估的忽视，都可能带来并购失败或付出重大代价的后果。

企业必须重视投资并购中的法务支持，在决策制度上对投资并购全方面的法律风险控制作出规定。

案例10：投资并购中最大的外部费用——投资银行费用、律师费用、会计师费用

3.7加强对子企业的投资管理，减低长期投资的法律风险

股东对子企业的投资方面的法律风险，就是子企业经营失败、导致子企业被清算或者其股权被强制转让，而使股东对外长期投资遭受损失的法律风险。

股东应加强子企业的法人治理结构。股东对子企业应当委派合格的、高素质的董事，通过子企业董事会聘用优秀的经理人以及制定、完善符合该子企业的有效的管理体系，使子企业的生产经营良性运转，资产增值。这是避免企业对外长期投资法律风险的关键所在。

企业还应当通过指导各子企业管理创新体系的推进、人力资源管理体系的推进、基本管理制度的推进，壮大各子企业在非资产方面（企业文化、人才、制度）的抗法律风险能力。企业对外长期投资法律风险的避免或减少，最终只有通过提高各产业企业的抗法律风险能力才能得以实现。

案例10：子企业的法人人格独立与股东强化投资管理并不矛盾

3.8企业涉外经营行为的实施与法律风险

我国加入WTO以后，《乌拉圭回合多边贸易谈判结果》、《加入WTO议定书》等法律文件已经成为中国政府在经济立法、执法等方面的最基本依据。企业在与外国企业发生经济关系时，更应注意遵循国际公约、外国法律、国际惯例和国际商务习惯。在经济全球化和WTO框架下，“契约至上”成为了经济主体交往的基本法则。因此，企业的涉外经营行为（货物、服务、知识产权贸易，投资等），必须依据国际公约、约定适用的法律、国际惯例形成条款齐备、内容缜密的合同文件，通过民事权利、义务的明确来约束合同各方，以减少法律风险。

企业还应当注意：如果企业的涉外经营行为在履约中发生了变化，如修改协议等，应当事先征求法务人员的意见，而不宜直接签署。

企业要从人才储备与国际商务培训、涉外商务程序的制订、涉外法律的支持等方面，降低涉外经营的法律风险。

案例11：运用《联合国国际货物销售合同公约》终止进出口公司与德国K公司的设备进口合同

3.9加强立法调整对企业影响的前瞻研究

立法调整会对企业赖以生存的经济环境产生重大影响，甚至决定企业的命运。企业的经济行为能够正常获取利润的前提是：经济行为合法化。因此，是经济法律（含法规、规章）给予了企业营业的空间，决定某个企业能否进入某个投资领域以及进入的程度。

如果我们能够对立法倾向作一定的跟踪与研究，就会对企业投资、经营提供很好的参考作用。比如，房地产管理法规的严格化，意味着好品牌、大公司才会有更好的发展机遇。而对上市公司立法规范的加强，意味着上市事务必须更加审慎操作。我国的证券法律和证券监督机构对上市企业的运营以及控股股东与上市企业的关系有非常细密的法规规定，并且还有进一步加强的趋势。可以从

2000年以来证券市场法规的不断推出，判断到：我国对证券市场、对上市企业的管理越来越严。

对境外投资而言，则要注意到有关国家的立法调整的可能性，确定企业投资方式与投资范围。

案例12：华立宽带公司投资镇江广电网的法律建议（国家对广电网投资的限制政策）

3.10企业应当及时、优化、全面地处理法律纠纷

企业的任何经营行为，都会表现为相应的法律行为。企业的员工聘用、对外投资、产品销售、材料采购等等，都会带来法律后果。企业作为经济组织，与自然人一样，都是生活在法律编织出来的社会之中。企业的经营行为，在本质上表现为谋利行为，在形式上则通过法律行为而实现。企业在经营中，因此发生各种法律纠纷是难免的，有些是自己的原因，有些是别人的原因，有些则是不可抗力的因素。

对于潜在的法律纠纷，企业应当评估其显性化的可能以及将会对企业的影响，并作好方案准备，提前化解法律风险。

对于已经产生的法律纠纷，企业应当评估其法律风险并决定采用非讼方法解决还是诉讼方法解决，是让步解决还是不让步解决。对法律纠纷解决方法的评估，应当结合纠纷的原因、己方过错、他方过错、风险大小、主动权、社会影响等多方面的因素来决定。

法律纠纷的解决，必须得到专业人员的支持，制订详细的方案和步骤，准备有关的法律文件。

法律纠纷解决不及时或者方法有误，将会给企业扩大不必要的损失。因此，对法律纠纷的认识，应该全面。

案例13：失败的起诉——某锅炉厂起诉某能源公司32万货款案

4、与法律风险共舞

法律风险并不可怕，它只是企业在生存时的一个不可或缺的舞伴。只要我们掌握了其中的基本规则，就能预防、控制风险产生的祸害、损失，使法律风险可以被评估、被预防、被控制。

对认识企业法律风险的提倡，也并不是要束缚员工、企业的手脚，而是促进员工、企业在可控的风险范围内运作，增强企业的赢利能力和抗风险能力。

第二篇：企业法律风险的认识、预防与控制

大家都知道，企业是以营利为目的的，而任何利润的获取，必然伴随着风险。基业长青是每一个企业家的梦想，百年老店却总是凤毛麟角。企业存在一天，风险就相伴随一天。海尔集团董事长张瑞敏的办公室中，挂着一幅大字“如履薄冰，如临深渊”，时时刻刻提醒自己。华为企业董事长任正非写过一篇《华为的冬天》，对华为在迅速发展中面临的风险做了全面剖析。其中有这样一句至理名言：“每一天，我都要提醒自己：企业离破产只有一步之遥。” 可见，无论企业大小、企业境况如何，成熟的企业管理者总是能够充分地认识到企业面临的危机。

一、企业存在哪些风险？只有当我们认识了风险的存在形式，才可能加以预防与控制，从系统的角度，企业风险可以分为：

企业决策风险：指企业决策层在决策判断时可能产生的风险，包括但不限于资产质量与财务指标的判断风险、行业前景与投资进入的判断风险、人力资源配置的判断风险。

企业管理风险：指企业管理层在经营管理时可能产生的风险，包括但不限于管理队伍与管理体系的建设风险、营销与市场开发的拓展风险、产品与技术研发的实施风险。

非经营性风险：指由于客观环境的变化而给企业带来的难以抗拒的风险，包括但不限于立法调整导致的法律风险、国内经济环境恶化导致的经营风险、国际经济环境恶化导致的经营风险、战争、自然灾害等不可抗力导致的经营风险等。

法律的风险

包括直接的法律风险：指法律原因导致的、或者由于经营管理时缺乏法律支持而带来的各类企业风险，例如：企业决策判断时缺乏法务支持而导致的决策风险、企业管理体系中合同管理、知识产权管理、管理人法律意识等欠缺而导致的管理风险、立法调整而导致的非经营风险等等。

间接的法律风险：指非法律原因给企业带来的各种法律后果，例如：财务风险带来的法律风险、企业经营失败后给股东带来的企业清算责任、企业决策在实施中不可抗力导致的经营失败给企业带来的民事赔偿以及法律纠纷。

可见，法律风险的组成很复杂，预防与控制也就因事而异。直接的法律风险，往往可以通过提高法律意识与企业法务管理力度而得以加强预防；间接的法律风险，则必须通过各责任部门、各专业人士的预防而减少损失。

二、法律风险的预防：从每个人做起

人，是企业的心脏。各级层面的企业员工，都会碰到各种类型的法律风险，也都有责任防范它发生。比如，生产工人、质检人员如果放任不合格的产品流向市场，会给企业带来用户投诉、质量赔偿、企业商誉受损等系列法律风险。因此，有必要加强与各级员工职务行为有关的法律风险预防与控制意识。

企业决策层、管理层，作为企业员工的核心构成，更有必要提高法律风险预防与控制意识，重视对法务人员的专业支持。某个管理体系的缺陷、某份合同的漏洞，可能会给企业带来几百万、上千万的财产损失。华为集团董事局设立风险预防与控制委员会，这个举措表明了企业高层对法律风险的意识。

现在，很多企业提倡“以人为本”。法律风险预防，也要以人为本。提倡以人为本、预防法律风险，并不是要束缚员工的手脚，而是要通过风险评判、权衡利弊得失，找到解决问题的最好方法。

三、法律风险的控制：要面面俱到

正如前面所言，法律风险的来源，是多方面的；它可能是企业的法务管理不当导致的，也可能是企业的财务管理、投资管理、人力资源管理等各类管理事项带来的。因此，企业法律事务的控制与企业法律风险的控制是截然不同的概念，前者可能是法务部门的职能行为，后者则是每个企业管理部门的职责。对企业法律风险的控制，不从面面俱到的角度认识它，就只能识冰山之一隅。下面，谈谈企业法律风险的控制内容。

1、减少企业管理体系的缺陷

企业在管理流程的设计上，应当有制度化的法务控制环节，包括：企业经营决策的法律风险评估、企业制度的合法性与风险预防评估、企业合同的审核与控制、法律纠纷的非讼与诉讼处理、企业损失的减少或追回。

要对企业管理流程进行科学、有效的设计与重组，并把法务控制作为内部控制中不可或缺的一个环节，把企业法律费用作出明确、合理的财务预算以便支持法务控制环节的良性运转。

2、提高企业中高级管理人员的法律风险预防意识

实践中，一些管理者会对某件企业合同先作判断，自己认为没有法律风险的，就不再通过法务人员的评判；自己认为有法律风险的，会寻求法务人员的评判。结果，正是一些管理人员自己认为没有法律风险的评判，出了法律风险，因为非专业的判断与专业的判断对事件分析的深度是不一样的。

在我国加入WTO后，市场经济更加以经济法律为中心运转，企业必须重视中高级管理人员法律风险意识的培养和提高，通过管理流程控制、员工全面培训计划来积极引导和培育各级员工的法律意识、管理意识。

3、完善企业人力资源管理的体系

企业人力资源管理方面的法律风险，主要是因为人力资源管理体系无法实现管理素质优化而保障企业的良性运营、以及人力资源管理体系与法务控制的衔接断裂产生的。

企业的法律风险，有比较多的是由于管理人员的疏忽、故意或者素质问题产生的，而一些法律风险也可能因为专业、敬业的员工得以避免。因此，企业应该建立科学、有效的员工录用考核与晋升、淘汰制度、员工绩效评价制度、员工薪酬与福利制度、员工职业培训与跟踪制度，对员工给予完整的关注、测评、督促、回报，对员工的个性、工作态度、专业知识几个方面予以了解，以便从人力资源管理的角度评判某个员工从事管理工作会给企业带来还是减少法律风险。

4、高度重视企业知识产权的管理

企业既要注意保障本企业的知识产权和相关商业秘密不被非法披露、使用、转让，还应预防企业侵犯他人的知识产权，避免卷入知识产权纠纷或不正当竞争行为的纠纷。

5、通过法务设计支持企业投资并购事务的运作

企业在投资并购方面的法律风险控制，存在于：对投资并购事务的法律风险评估、对投资并购事务的法务流程设计与法务支持、对投资并购事务的法律问题全过程控制、对投资并购事务的法律纠纷处理。

任何对投资并购方面的法律风险评估的忽视，都可能带来并购失败或付出重大代价的后果。企业必须重视投资并购中的法务支持，在决策制度上对投资并购全方面的法律风险控制作出规定。

6、加强对子企业的投资管理，减低长期投资的法律风险

股东对子企业的投资方面的法律风险，就是子企业经营失败、导致子企业被清算或者其股权被强制转让，而使股东对外长期投资遭受损失的法律风险。

股东应加强子企业的法人治理结构。股东对子企业应当委派合格的、高素质的董事，通过子企业董事会聘用优秀的经理人以及制定、完善符合该子企业的有效的管理体系，使子企业的生产经营良性运转，资产增值。这是避免企业对外长期投资法律风险的关键所在。

7、企业涉外经营行为的实施与法律风险

我国加入WTO以后，《乌拉圭回合多边贸易谈判结果》、《加入WTO议定书》等法律文件已经成为中国政府在经济立法、执法等方面的最基本依据。企业在与外国企业发生经济关系时，更应注意遵循国际公约、外国法律、国际惯例和国际商务习惯。在经济全球化和WTO框架下，“契约至上”成为了经济主体交往的基本法则。因此，企业的涉外经营行为必须依据国际公约约定适用的法律、国际惯例形成条款齐备、内容缜密的合同文件，通过民事权利、义务的明确来约束合同各方，以减少法律风险。

企业还应当注意：如果企业的涉外经营行为在履约中发生了变化，如修改协议等，应当事先征求法务人员的意见，而不宜直接签署。

企业要从人才储备与国际商务培训、涉外商务程序的制订、涉外法律的支持等方面，降低涉外经营的法律风险。

8、企业应当及时、全面、优化地处理法律纠纷

企业的任何经营行为，都会表现为相应的法律行为。企业的员工聘用、对外投资、产品销售、材料采购等等，都会带来法律后果。企业作为经济组织，与自然人一样，都是生活在法律编织出来的社会之中。企业的经营行为，在本质上表现为谋利行为，在形式上则通过法律行为而实现。

对于潜在的法律纠纷，企业应当评估其可能以及将会对企业的影响，并作好方案准备，提前化解法律风险。

对于已经产生的法律纠纷，企业应当评估其法律风险并决定采用诉讼还是协调的方法解决。对法律纠纷解决方法的评估，应当结合纠纷的原因、过错大小、风险大小、社会影响等多方面的因素来决定。

法律纠纷的解决，应当取得专业法律人员的支持，准备有关的法律文件，制订详细的方案和步骤。

法律纠纷解决不及时或者方法有误，必将给企业带来不必要的损失。

最后，我们要告诉大家的是：法律风险并不可怕，只要我们掌握了其中的基本规则，就能预防、控制风险的产生，使法律风险可以被评估、被预防、被控制。

对认识企业法律风险的提倡，也并不是要束缚员工、企业的手脚，而是促进员工、企业在可控的风险范围内运作，增强企业的赢利能力和抗风险能力。

如何才能更好地预防和控制法律风险？

面对无处不在，无时不在的企业经营法律风险，企业对专业法律服务的需求是客观存在的，或许您已经聘请了法律顾问，一份看似无所不包、无所不为的法律顾问协议，总使你感到所能够提供的法律服务是单一的，法律顾问往往只是提供被动式服务，有的仅局限在诉讼领域。企业家也只是在有纠纷时才想起顾问，法律顾问的作用不能得到充分的体现，面对可能出现的防不胜防的法律风险，却依然使你感到忐忑不安！

第三篇：企业经济性裁员法律风险控制与预防

美国次贷问题引发国际金融危机，并逐渐向实体经济蔓延，全球经济开始陷于衰退。中国尽管一直保持较快的经济增长，此次也未能幸免于难，经济形势日趋严峻，中国企业尤其是劳动密集型企业正面临最艰难的时刻。经济不景气，原材料价格上涨，产品滞销，融资困难，人力成本突显，裁员降薪于是成为诸多企业抗击危机无奈而又有效的自救抉择。但是，为了充分保障劳动者的合法权益，中国《劳动合同法》及其实施条例对企业经济性裁员的条件、程序和补偿标准等问题作了严格的规定。企业经济性裁员必须依法进行，不可任意为之，否则极有可能面临严厉的法律惩罚。本文结合中国现行法律规定，简要总结如下，供参考。

一、企业经济性裁员的条件

企业经济性裁员不同于与一个或者几个劳动者解除劳动合同，而是特指企业需要裁减人员20以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的情形。从上述规定可知，用人单位裁减20人以下或者不足20人且占单位人员总数10%以下的，不需要履行法定程序即可裁员，根据中国法律规定，企业经济性裁员只有具备下列四种情形之一：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

从中国目前的情况来看，大多数企业是因为生产经营发生困难而希望进行经济性裁员来度过危机。但是，需要注意的是，中国法律并非允许企业的生产经营一经发生困难，即可采取经济性裁员的措施，而是要求用人单位慎用该手段，生产经营必须达到“严重困难”。然而，何谓“生产经营发生严重困难”？根据《劳动部关于印发〈企业经济性裁减人员规定〉的通知》（劳部发[1994]447号）第二条的规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。

二、企业经济性裁员的程序

如企业具备上述经济性裁员的条件，企业需裁减人员，应按下列程序进行：

1.提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。

由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，有利于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同。当前，有的企业已经建立了工会，有的企业还没有建立工会。已建立工会的企业，可以选择向企业工会或者全体职工说明情况。没有建立工会的企业，可以选择向企业同级地方总工会或者全体职工说明情况。听取工会或者职工的意见后，企业对原裁减人员方案进行必要修改后，形成正式的裁减人员方案。裁减人员方案应包括以下内容：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。需要注意的是，劳动者有下列情形之一的，不得被列入被裁减人员名单：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

2.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案。

企业提交《企业经济性裁减人员情况报告表》及相关资料，劳动行政部门对材料齐全的企业裁员报告，给予登记备案，并出具回执。注意，这里的“报告”性质上属于事先告知，而不是行政许可或者审批，不需要经过劳动行政部门同意。

3.公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续。

企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为被裁减人员办理档案和社会保险关系转移手续。企业应当依法向被裁减人员支付经济补偿，在办结工作交接时支付。

三、企业经济性裁员的补偿标准

根据《劳动合同法》的有关规定，自2008年1月1日起，企业向被裁减人员支付的经济补偿，应当分段计算：

第一部分：从用工之日至2007年12月31日止期间的经济补偿

根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）的有关规定，即: 经济补偿按被裁减人员在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向被裁减人员支付。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。经济补偿的月工资计算标准是指企业正常生产情况下被裁减人员解除合同前十二个月的月平均工资。被裁减人员的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

第二部分：从2008年1月1日至解除劳动合同之日止期间的经济补偿

根据《劳动合同法》的有关规定，经济补偿按被裁减人员在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向被裁减人员支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向被裁减人员支付半个月工资的经济补偿。经济补偿的月工资按照被裁减人员应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。被裁减人员在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。被裁减人员工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

需要注意的是，对于被裁减人员因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税，由支付单位在支付时一次性代扣。对于被裁减人员取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以被裁减人员取得的一次性经济补偿收入，除以被裁减人员在本企业的工作年限数，以其商数作为被裁减人员的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。被裁减人员在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。

四、被裁人员的权力

根据《劳动合同法》规定，用人单位依法进行经济性裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当首先通知此前被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。因此，对于被裁减人员来说，在用人单位裁员后6个月内重新对外招聘时，有权首先获得单位通知，并在同等条件下优先被录用。6个月内被原企业录用的被裁减人员，所领取的一次性经济补偿金，扣除一年工龄的经济补偿金后，余额退还企业，但其本企业工龄应连续计算。

第四篇：企业法律风险防范与控制

企业法律风险防范与控制

法律风险是一种可能造成企业经济、财产损失的商业风险，它存在于企业经营发展的每一个环节。企业经营过程中遇到的任何一种既有风险和潜在风险，如果不加以重视和及时规避,一旦风险出现,就势必会影响企业的日常管理和整体运作，其后果往往是企业难以控制的,甚至会给企业带来极大的灾难。就我国公司、企业的目前情况来看，许多企业高层管理人员往往只注重企业的经营与利润增长，而忽视在日常决策中预防法律风险的能力，这明显是存在严重隐患的。如法律风险一旦发生，企业自身将难以掌控，往往会给企业带来相当严重的甚至是颠覆性的灾难；并且可能牵连到公司、企业高层管理人员的切身利益。企业在生产经营活动中面临着多方面的风险，如财务风险、销售风险、投资风险、政策风险、政治风险、自然风险和法律风险等。企业法律风险属于企业风险的范畴，法律风险贯穿企业的始终，越来越多的企业经营者和管理者已经认识到法律风险防范的重要性。因此正确认识和了解企业法律风险的形成原因和发展特点,并有针对性地建立建全企业的法律风险防范机制,是加强企业风险管理,增强企业抗风险能力的基本要求。

一、风险与企业法律风险

（一）风险的含义及特征

1、风险含义

风险是在一定环境和一定期限内客观存在的，导致费用、损失与损害的产生，可以认识与控制的不确定性，是预期与未来实际结果发生差异而带来负面后果的可能性。风险与损失或损害（即各种不利后果）有关，并且和损失或损害发生的可能性有关。

2、风险的特征

（1）风险的客观存在性

风险是客观存在的，是不以人的意志为转移的。人们无法回避风险，只能通过各种技术手段来应对风险，从而避免费用、损失及损害的产生。自然灾害的风险如地震、洪水会给企业生产经营活动带来损失。（2）风险的相对性

风险是相对的、变化的，风险随着环境的变化而变化，随着社会经济环境的变化，风险的内容、程度也随之变化。如汇款风险是汇率变化带来的风险，因外汇储备、通货膨胀等因素的变化而变化。（3）风险的可识别性

风险是可以识别和控制的，风险可以根据过去的统计资料，通过一定的方法来判断某种风险发生的概率以及所造成的不利影响的程度。因此，在科技不断发展的哦时代，风险是可以预测，也是可以控制的。（4）风险与收益的共生性

风险与收益是一体共生的，风险是一种不确定性，会带来费用的增加、各种损失和损害的产生、如果能够有效地管理风险，风险将会转换为收益。

（二）企业法律风险的含义及特征

1、企业法律风险的含义

企业法律风险，是指企业自身作为法律主体按未按照法律规定或合同约定行使权利、履行义务，或者由于企业内外环境的不确定性、生产经营活动的复杂性和企业能力的有限性而导致企业的实际收益达不到预期收益，对企业造成负面法律后果，甚至导致企业生产经营活动失败的可能性。

法律风险是企业在日常经营活动过程中最容易遇到的，如果企业的管理者法治意识不强，这些潜在的风险就会变成现实的灾难。因此，企业管理者必须具备风险意识和守法意识，在日常经营中保持清醒的头脑，做到防患于未然。法律风险防范机制是加强企业竞争力的一项重要管理制度，它确立了法律参与经济活动的程序和环节，从制度上保证了合法经营、依法决策。2 企业法律风险的特征

2.1企业法律风险发生原因的法定性(约定性)

①企业外部法律环境的状况及其变化。一方面指法律和行政执法力度的现状，另一方面指法律的出台、修改或废止，以及行政执法状况的变化。

②企业未依据法律规定有效实施法律控制措施，或违反合同约定、侵权等。③企业或与企业发生法律关系的各类主体的行为。2.2 企业法律风险存在领域的广泛性。

法律规范规范了企业从设立到终止的全过程，企业作为法律规范的主体之一，只要其行为涉及法律规定，就有可能存在法律风险。企业与政府、企业与企业、企业与消费者以及企业内部的关系，都要通过相应的法律来调整和规范。企业在日常运营过程中常见的有合同风险、不规范经营风险、债权过于集中带来的坏帐损失风险、诉讼风险、治理结构缺陷带来的决策风险、员工意外伤害风险、规章制度不健全导致的员工道德风险、公司印章管理不严带来的债务风险、投资合作风险、分支机构风险、借贷风险、担保风险、商标被抢注风险、专利侵权风险、商业秘密失控风险等。2.3法律风险发生结果的强制性

一定的法律风险发生就会导致一定的法律后果，法律风险发生导致的后果是企业承担法律责任。企业承担的法律责任主要有三类：民事责任，包括违约金、赔偿损失、赔礼道歉、消除妨害等；行政责任，包括罚款、没收违法所得、吊销营业执照等；刑事责任，包括单位承担罚金、主管领导也要承担刑事责任等。

2.4企业法律风险和其他风险发生形式的关联性

在企业风险体系中，许多风险并不是截然分开的，往往可能互相转化，存在交叉和重叠。法律风险与其他各种风险的联系最为密切，关联度最高。如企业发生财务风险、销售风险，往往也包含法律风险；由于法律风险是依据法定原因产生的，而遵守法律法规是企业在生产经营中最基本的要求，因此，法律风险是企业风险体系中最需要防范的基本风险。

二、企业法律风险管理

1、企业法律风险管理的含义及意义 1.1企业法律风险管理的含义

企业风险管理是企业在实现未来战略目标的过程中，试图将各类不确定因素产生的结果控制在预期可接受范围内的方法和过程，以确保和促进组织的整体利益实现。在企业面临风险时，采取科学有效的方法，以便用最小的成本获得最大的安全保障利益。企业风险管理是由企业的董事会、管理层和其他人员实施的，从战略层面开始的并贯穿于整个企业的过程，具体来讲，包括经营主体对其生产经营和财务活动过程中存在的各种风险进行识别、测定和分析评价，并适时采取及时有效的方法进行防范和控制，以经济、合理、可行的方法进行处理，以包装经营活动的安全正常开展，保证其经济利益免受损失。1.2、企业法律风险管理的意义

有效地对各种风险进行管理有利于企业作出正确的决策、有利于保护企业资产的安全和完整、有利于实现企业的经营活动目标，对企业来说具有重要的意义。

在经济日益全球化的今天，企业所面临的环境越来越复杂，不确定因素越来越多，科学决策的难度大大增加，企业只有建立起有效的风险管理机制，实施有效的风险管理，才能在变换莫测的市场环境中做出正确的决策，避免企业因法律风险而遭受损失。企业的经营目标是追去股东价值最大化、利润最大化，但在实现这一目标的过程中，难免会遇到各种各样的不确定性因素的影响，从而阻碍企业经营活动目标的实现。因此，企业有必要进行风险管理，化解各种不利因素的影响，以保证企业经营目标的实现。

2、企业风险管理的构成要素、目标及原则 2.1企业风险管理的构成要素

企业风险管理分为内部环境、目标制定、事项识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息与沟通、监控等八个相互关联的要素。2.2企业风险管理的目标

培养企业及其所有成员的风险意识，建立健全风险管理机制、提高抵抗风险的综合能力。

2.3 企业风险管理的原则

（1）充分考虑潜在损失的大小。（2）充分考虑收益与损失之间的关系。（3）充分考虑损失发生的可能性。

三、企业常见法律风险

1、企业设立中的法律风险

在设立企业的过程中，企业的发起人是否根据《公司法》等法律法规的规定，对拟设立的企业进行充分的法律设计，是否完全履行了设立企业的发起人出资等义务，以及发起人本人是否具有相应的法律资格，这些都直接关系到拟设立企业能否具有一个合法、规范、良好的设立过程。

2、合同法律风险

指企业在经营过程中，在经济合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，利益受到损害的风险。合同作为一种实现合同当事人利益的手段或者工具，具有动态性，双方当事人通过合同确定的权利义务的履行，最终需要确定某种财产关系或者财产权属状态的变化，而当合同利益的取得或者实现出现障碍，根源于合同利益的损失风险就展现出来。比如履行合同不符合约定要承担违约赔偿责任，或者企业给代理人授权不明签订合同要承担的法律风险，又如买卖合同履行过程中审查不严格造成的付错款的风险，再如技术转让合同中没有制约对方的关键条款造成技术成果不能实现的风险等等。

3、企业投资与并购法律风险

并购是兼并与收购的总称。从法律风险的角度看，收购方投入的人力、物力、财力相对较大，承担的风险也较大。企业并购涉及公司法、劳动法、房地产法、税收法、知识产权法等法律法规，且操作程序复杂，潜在的法律风险较高，通常需要专业的企业并购律师全程辅导完成。

4、知识产权法律风险

知识产权是蕴涵创造力和智慧结晶的成果。多数企业没有意识到或没有关注知识产权的深入保护，从法律风险的解决成本看，避免他人制造侵权产品比事后索赔更为经济。这方面主要包括公司的企业名称权、商标权、专利权以及电子商务领域的企业网站域名等被侵权的风险，根据现行法规，知识产权风险防范方面主要应注意“先申请先保护”原则，以及权利的及时续展维护等。

5、人力资源管理法律风险

在我国，与人力资源有关的主要是《劳动法》和国务院制定的相关行政法规及部门规章，最近公布的于 2008年1月1日施行的《劳动合同法》对劳动用工制度进行了全新的规范。在企业人力资源管理过程各个环节中，从招聘开始，面试、录用、使用、签订劳动合同、员工的待遇问题直至员工离职这一系列流程中，都有相关的劳动法律法规的约束，企业不遵守法律的行为都有可能给企业带来法律纠纷甚至赔偿责任。比如：聘用了与原用人单位签订有商业秘密保护协议或者同业限制协议并在有效期内的员工，将会导致企业承担连带赔偿责任。

6、企业税收法律风险

指企业的涉税行为因为能正确有效遵守税收法规而导致企业未来利益的可能损失或不利的法律后果，具体表现为企业涉税行为影响纳税准确性的不确定因素，结果就是企业多交了税或少交了税，或者因为涉税行为而承担了相应的法律责任。

7、行政法方面的风险

企业在生产经营过程中的行政违法、违规，可能面临的税务、工商、技术监督等方面的行政处罚。行政违法的风险性视其情节决定，包括警告、罚款、责令停业整顿、吊销营业执照等，情节过于恶劣或后果

过于严重，还可能承担刑事责任。下表为企业行政法律风险一览表：

8、刑法方面的风险

企业刑事法律风险，是指企业及其工作人员在执行职务过程中存在的触犯刑事法律规范，应受刑事处罚行为的风险。主要是商业贿赂、非法经营等方面的风险。

通过上面的分析，我们可以发现，企业法律风险的成因很复杂，预防与控制也需要因事而异。法律风险与企业风险存在这样的辨证关系：法律风险，只是企业在经营过程中的各种风险的一种；但是，企业的任何一种经营风险，最后都会带来法律风险。

第五篇：劳务派遣与企业法律风险控制

劳务派遣与企业法律风险控制

劳务派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）与劳动者建立劳动关系，而后由劳务派遣单位将劳动者派遣到要派单位(用工单位)，在用工单位的指挥监督下从事劳动的一种特殊的用工形式。在《劳动合同法》出台之前，我国基本法对劳务派遣没有规定，只在有些地方立法中有零星体现，如1999 年7月的《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》、1998年的《南京市人才租赁暂行办法》、2000年的《深圳经济特区人才市场条例》。《劳动合同法》第一次以基本法的形式确认了“劳务派遣”这一特殊用工形式，使劳务派遣有了明确的法律含义，操作性大大增强。作为国有企业，明确这一制度的历史沿革及其相关制度，了解劳务派遣过程的风险，做好劳务派遣的规范化，对于控制劳务派遣用工的法律风险，促进企业人力资源管理的优化，无疑具有重要意义。

劳务派遣的历史沿革与比较法观察

“劳务派遣”在日本和我国台湾多称为“劳动派遣”，在欧洲国家多称为 “临时劳动”，在美国多称为“租赁劳动”，此外还有“代理劳动”等称谓，我国则由《劳动合同法》以基本法的形式将其明确称为“劳务派遣”。劳务派遣产生并滥殇于资本主义世界，最早源于美国，成长于日本及欧洲，目前在许多国家得到广泛推行。

美国的劳务派遣始于上世纪70年代，自其1971年颁布了《人才派遣业法》后，现已建立了比较完善的规范体系。在劳务派遣法律方面，美国从落实“责任”的角度出发，对雇主有着比较严格的要求，雇主必须同时承担对员工和政府两方面的责任。通过立法以及法院判例救济派遣员工的权益，尤其是对劳务派遣公司的设立、员工的保险、最低工资保障、员工的法纪管理、职业安全卫生、雇用和解雇事项等方面进行相应的法律规范。

在欧盟国家中，意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳动派遣。在允许进行劳动派遣的国家中，也都要求采用限制性立法模式，即劳动派遣必须具备特定的、合理的理由。在法国，劳动派遣通常限于暂时性地替代未能近期到职的劳工，短暂的业务量增加及季节性工作。德国劳动法律对劳务派遣做出了包括期限在内的多种限制性规定。

日本的劳务派遣始于上世纪7O年代后期。在劳务派遣发展过程中很重要的是日本于1986年实施了《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》，对派遣系统、派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣机构责任、用人单位责任都作了明确的规定。日本在制定劳务派遣法时，采取了只允许14种行业能够进行劳务派遣的列举许可行业制，后来经过修改扩大到26个。采用限制方式，一方面保护被派遣人员的利益，另一方面也在于保护其它行业正式员工的利益。

劳务派遣的优势及其制度缺陷

劳务派遣作为市场经济条件下发展起来的一种用工形式，其优势是显而易见的：

其一、降低生产成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本减低为零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成，企业员工跳槽、招工容易辞退难、违约等情况能得到有效控制和转移，企业用工制度更加灵活。

其二、对于劳动者而言，减少了外出务工的盲目性，降低了受雇风险和成本，有利于农村剩余劳动力向城镇转移，能较好地促进就业。

其三、从劳务派遣机构的功能看，劳务派遣机构充当了劳动力供求双方的担保人。既可向客户公司担保其所派遣人员的安全性和稳定性，又可向被派遣人员保证其合法权益将得到保护，增强其安全感、归属感。

其四、从调节劳动力市场供求的作用看，当劳动力市场就业形势比较严峻时，正规部门就业岗位相对减少，会促使更多的人通过非正规部门寻求就业，使严峻的就业形势得到缓解；当劳动力供不应求时，通过劳务派遣可以实现社会对劳动力的分享，实现劳动力资源的有效配给。

劳务派遣制度优势明显的同时，其缺陷也日渐突显。由于在《劳动合同法》出台之前，没有法律专门对劳务派遣作出规范，在实际用工过程中，劳资双方的矛盾日渐突出。有的用人单位为了规避责任，阻碍劳动者签订无固定期限劳动合同，以劳务派遣形式强迫职工置换身份；有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣组织，再由派遣组织重新派遣到原单位的原岗位工作，而工资福利待遇却与原来的待遇相差甚远；有的用人单位大规模裁员空出工作岗位后，大量使用劳务派遣工，规避其对自有职工应当承担的责任，劳务派遣被滥用的现象十分严重。

劳务派遣的法律规制

基于上述劳务派遣制度被滥用的现象，《劳动合同法》在其第五章第二节以11个条文对劳务派遣作出了详细的规范：

一、严格劳务市场准入，明确市场主体地位

劳动合同法第五十七、五十八条分别规定了劳务派遣单位的市场准入条件和市场主体地位，适当提高了劳务市场准入的门槛和劳务派遣单位的赔偿责任，使没有劳务派遣资质的单位退出劳务市场，劳务市场秩序将逐步得以规范。

劳务派遣是通过三方主体（用人单位、被派遣劳动者、用工单位）分别签订两份合同（劳动合同、劳务派遣协议）来实现的。依照劳动合同法第五十八、五十九条的规定，适格的劳务派遣单位必须履行签约义务。首先，要求它履行用人

单位对劳动者的义务，与被派遣劳动者签订劳动合同，使被派遣劳动者成为劳务派遣单位的员工，向被派遣劳动者支付劳动报酬和社会保险费，从而解决了劳动者在劳务派遣单位“空挂”的问题。然后，劳务派遣单位再与用工单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务和违约责任，依约将其员工派往用工单位从事劳务。

二、明确被派遣劳动者的权利

依据《劳动合同法》的规定，被派遣劳动者享有以下五项权利：

一是依法签订和解除劳动合同的权利。过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视。现在他们依法有权要求与用人单位签订劳动合同，享受合同规定的权利，获得劳动保障；

二是按月领取劳动报酬的权利。劳动合同法规定用人单位不得延期发放或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。该规定为解决劳资双方现存的突出问题提供了依据，对维系和谐稳定的劳动关系十分重要；

三是知情权。知情权是被派遣劳动者维权的前提。被派遣劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位，以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；

四是同工同酬的权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到歧视或实行差别待遇；

五是参加或组织工会的权利。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

三、建立劳务派遣监管和赔偿制度

为加大行政监管力度，制止侵害被派遣劳动者权益的行为，劳动合同法第七十四条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。这对劳务派遣单位违反劳动合同侵害被派遣劳动者权益的违法行为是一种有效制约，充分体现了以人为本、关注民生的立法意图。

劳动合同法第九十二、九十五条分别引入连带责任机制和国家赔偿机制，对维护被派遣劳动者权益构成“三保险”，从而加大了维护被派遣劳动者权益的力度。

四、对劳务派遣岗位的限制

劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣付出的成本，促

进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。

劳务派遣的法律律风险及其控制

一、被派遣人员招聘过程中的法律风险及控制

在劳动合同法实施以前，各种辅助性、替代性岗位上大量使用“临时工”的现象非常明显。《劳动合同法》颁行以后，临时工与正式工的身份将进一步被打破，劳动合同制度使得用工单位面临“要么签订正式劳动合同，要么实行劳务派遣”的选择。在许多临时性、辅助性、可替代性的岗位上，由于劳务派遣的制度优势，用工单位仍然会考虑选择采用劳务派遣的方式对以前的“临时工”身份进行转换，或者直接从劳务派遣公司要派人员。由于劳务派遣“招人不用，用人不招”的特性，很多用工单位担心劳务派遣单位招录的人员不符合自己的要求，于是在实践中就会出现由用工单位直接招工，再由劳务派遣单位与该员工签订劳动合同的情况。体现在派遣协议中往往造成劳动主体关系的混乱，如协议中使用“某劳务派遣公司代替某用工单位招录符合某些条件的人员若干”等字样。一旦发生纠纷，用工单位就有可能被认定为劳动合同关系的一方，从而承担用人单位的责任。所以在招录派遣员工时，用工单位应该尽量避免介入招聘环节，在派遣协议中涉及招聘的相关条款，也应该只体现两个主体：劳务派遣单位与派遣员工。同时协议中应体现劳务派遣公司的招聘是独立地根据自己意志进行的，而《录用通知书》等类似文书也就应当由劳务派遣公司出具。用工单位也可以根据自己的要求自己组织招聘，但招聘以劳务派遣单位的名义进行，在招录员工过程中，要向应聘者出示劳务派遣单位出具的授权委托书，并向应聘者批露用工单位作为代理人的身份，以最大限度地减少用工单位的用工风险。

二、劳务派遣单位选择的法律风险及控制

《劳动合同法》的出台，导致用工单位对于劳务派遣人员的需要求量大幅度增加，许多新的劳务派遣公司也会应运而生。这些新的劳务公司，资信能力、管理水平、股东结构都良莠不齐，若不加以认真识别，风险将大大提高。选择一家管理水平高，资信良好的劳务派遣公司尤为重要。以下方面应该为用人单位所重视：

一是劳务派遣单位的资质。劳务派遣公司是否具备《劳动合同法》规定的资质尤其重要。在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同之前，必须首先审查该公司的资质，看其是否依照公司法的有关规定设立，注册资本是否达到50万元，是否存在虚假出资、抽逃资金等现象。

二是劳务派遣单位的信誉。信誉是履约的道德保障。一个有信誉的劳务派遣单位的选择，会大大地降低企业的风险，确保用工的规范有序。

三是劳务派遣单位的服务能力。其服务在广度和深度上能否满足企业的需求，事先须对此进行全面了解和认真评估。如对派遣员工的职业培训、政策咨询、争议调解等内容。此外，服务商的派遣员工的数量，服务客户的数量，从事派遣服务人员的数量、业务的增长速度或减少情况，也都是考察劳务派遣单位的重要依据。

四是劳务派遣单位的服务经验。包括开展服务时间长短，客户的类型多少和行业分布，预防争议和突发事件的处理经验及能力等。只有具有丰富的行业经验的劳务派遣单位，才能为企业预防和处理可能出现各种问题。

五是风险转移程度。不同的劳务派遣单位有不同的用工风险承受度，企业应该选择能承受较多风险的公司，对不愿承担风险的派遣公司予以排除。

六是派遣成本。企业使用劳务派遣就需要另外支付服务费用给派遣公司，企业应根据风险转移程度和服务水平来评估服务费用的高低。

三、规章制度冲突的法律风险及控制

《劳动合同法》的立法精神之一，在于确保用工的固定性，防止用人单位因灵活性的需要而自由地解聘员工，但在解决用工固定性的同时，《劳动合同法》也考虑到了企业用工的自主性及企业对于员工的管理，所以在立法中明确了用人单位通过企业规章制度对员工进行管理的合法性，其中尤为重要的内容即为用人单位可以以员工违反用人单位规章制度为由而解除劳动合同。由此，企业内部的规章制度一跃而上升为企业内部的“法律”，企业可以根据内部的规章制度合法地对员工实行有效的管理，所以在《劳动合同法》出台以后，各用人单位纷纷制定或修改规章制度，以期在《劳动合同法》实施的背景下更加符合企业管理的需要。

在劳务派遣关系中，因为同时涉及两个用人单位，也就同时出现两份规章制度，一旦劳务派遣单位与用工单位的规章制度出现冲突，用工单位就有可能在劳动纠纷中承担责任，此为规章制度冲突的风险。所以用工单位必须事前协调好与劳务派遣单位的规章制度冲突问题，在协议签订之前要详细查阅劳务派遣单位的规章制度，避免产生冲突。如果发现劳务派遣单位与用工单位的规章存在冲突，应当在劳务派遣协议中明确约定以用工单位的规章制度为准。明确了规章制度的适用，将会大大降低劳务派遣中的人事管理风险，用工单位可以依照自己的内部规章制度对被派遣员工进行有效的管理。

四、工资支付的法律风险及控制

劳务派遣单位与用工单位在支付劳务派遣人员工资时一般有两种方式：一种是由用工单位直接向被派遣人员支付工资，而单独将管理费直接支付给劳务派遣单位；另一种是用工单位将费用全部支付给劳务派遣单位，劳务派遣单位提取了管理费用以后将其它费用作为工资发放给被派遣员工。这两种方式虽然都是可行，但在实践中却都具有相当大的法律风险，必须进行细节性的处理，以防止纠纷的发生。

第一、在由用工单位直接向被派遣人员支付工资的方式中，由于发放工资是作为认定事实劳动关系的一个主要参考依据，所以可能会导致用工单位与被派遣员工之间形成事实劳动关系。所以在由用工单位直接向被派遣人员支付工资的模式下，用工单位应当在与劳务派遣单位签订的协议中明确该支付行为属于“代发工资”性质。这一技术性的细节处理，对于明确三方关系极为有利。

第二、对于由用工单位向劳务派遣单位支付总体费用，再由劳务派遣单位向被派遣人员支付工资这一模式下，由于劳务派遣单位并不必然遵守《劳动合同法》关于最低工资、保险、福利待遇等的规定，当劳务派遣单位不履行义务时，用工单位就有可能向被派遣员工承担连带责任，对于用工派单位而言损失较大。所以在用工单位与劳务派遣单位的协议中必须明确用工单位支付费用的用途，同时应明确违反上述协议应承担的法律责任。

五、劳务派遣合同签订的法律风险及控制

劳务派遣合同是规范劳务派遣单位与用工单位关系的一项关键性要素，一份完备的劳务派遣合同会大大降低企业的法律风险。但是由于劳务派遣单位一般都是采用格式合同，里面往往存在对被派遣劳动者的工伤申明免责、约定被派遣劳动者不得退回、被派遣劳动者因过错致用工单位损害的免责申明的条款等，而用工单位往往又不注意阅读合同条款，合同一旦签订，对用工单位极为不利。

用工单位在签订派遣合同时最关键的是注意派遣合同是否“责权明晰”，主要包括六个方面：

第一，明确规定劳务派遣单位签订劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同。

第二，明确规定劳务派遣单位有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任 防止劳务派遣单位不缴、漏缴社会保险费。

第三，劳务派遣单位如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣合同中应明确规定劳务派遣单位发放工资的日期并规定未经用工单位同意劳务派遣单位不得以任何名目直接扣除员工工资。

第四，双方可以约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务公司及员工退回方式。

第五，双方可以约定工伤事故、劳动纠纷如何处理 费用如何分摊。

第六，双方应当明确约定违约责任．用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约