企业文化对企业的影响

第一篇：企业文化对企业的影响

企业文化对企业的影响

14710106杨建超

企业文化是指一个企业在长期生产经营过程中,把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象,通过宣传、教育、培训等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。

随着文化管理阶段的到来而兴起，从本源看，企业文化是企业在生存和发展过程中，为解决与外部环境的协调问题和内部的融合问题而形成的一套基本假设。这套基本假设是企业或企业家在过去成功和失败中习得的，反映了企业或企业家对外部环境、内部结构、内部运作有效性、人员本性等众多问题的认识和判断，并且，这套假设是在潜意识状态下影响企业和企业人未来的行为选择。

(一)企业文化大概有以下四个功能

1.凝聚功能

企业文化是“企业的粘合剂”，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。鼓励、引导把员工个人的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策，调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系。

2.导向功能

导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

3.激励功能

激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值

导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。如果企业能以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励，而不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神。

4.约束功能

企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。

(二)企业文化建设对企业的影响分析

1.企业文化为企业管理提供方向、动力及精神文化资源

在企业的发展中，企业文化的建设具有重要的现实意义：第一，企业文化是现代企业 管理的主要组成部分。企业管理分为硬件和软件，硬件主要包括经营战略、企业结构和制度;软件主要包括人员、技术、作风和最高目标。企业文化是硬件和软件的结合，给企业管理提 供了方向和动力。第二，企业竞争需要有区别于其他企业的、具有自己特点的企业文化。竞 争是企业必须具备的行为机制，如果企业没有能够反映并推动企业生产经营活动的企业文 化，没有包括企业文化在内的经营发展战略，企业就不可能形成有效的竞争能力和强烈的竞 争意识。不难看出，企业文化对于企业的发展具有导向、凝聚、约束、激励作用和塑造企业 形象、形成企业社会影响力等作用，是企业生存发展必需的要素和条件；同时企业文化还是 企业的精神文化资源，是企业文明程度、发展水平、综合实力的重要标志，是推动企业不断 向更高层次发展的不竭动力。伴随全球经济一体化进程的加快，经济与文化越来越紧密地结 合在一起，相互推动、共同发展，而在这种背景下，企业文化已成为推进企业发展的一股神 秘力量，现阶段必须注意加强对企业文化的建设。

2.企业文化是企业核心竞争力的组成部分，是企业品牌的内涵

在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示 他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松;购 买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新;而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式 的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。竞争是企业必须具备的行 为机制，如果企业没有能够反映并推动企业生产经营活动的企业文化，没有包括企业文化在 内的经营发展战略，企业就不可能形成有效的竞争能力和强烈的竞争意识。美国盖洛普咨询

公司通过训究发现，决定企业核心竟争力的因素有三大方面:一是顾客忠诚度高低和忠诚群 体大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小;三是品牌影明度的高低和大小。而决定企 业这份方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

3.企业文化建设是企业健康发展的动力

企业文化是企业物质文明和精神文明的总和，它是团结职工、鼓舞斗志、弘扬企业精神 的武器，是思想政治工作的良好载体，是提高职工队伍思想政治素质和业务技术素质的法宝。重视企业文化建设是顺应世界管理软化趋势的明智选择。从现代管理角度来看，特别是大的 企业集团，仅仅靠产权、物质利益方面的纽带已远不能适应现代经济发展的要求，还必须有 文化、精神方面的纽带统一企业理念。

4.企业文化建设是企业发展的精神支撑

就短期影响来说，企业文化所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难 关，从而带来企业经济效益的回升;从长远发展来看，企业文化在潜移默化中对于企业的成 长壮大发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，因此好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个 成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与 支柱。当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的架道，是团队之内或 团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群 体的智愚，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力 十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美 国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不哀的原因主要有三个，即优质的产品、精 明的销售和深厚的文化底蕴。

(三)我们应该如何建立发展企业文化

1.必须对企业自身有一个深刻的反省和认识

深入分析企业自身的性质, 经营领域及发展方向, 结合自身的特点建立完善企业的管理体制。规范企业的管理制度。任何企业经营理念发展目标、保障体系都不能超越大环境而独立生存。企业文化只能在独立给定的表演舞台中显示自己的作用。如果脱离了自己企业实际而照搬别的企业文化, 从表面上虽然它很完美, 但往往起不到企业文化应有的作用, 有时反而会激化企业矛盾。导致人心涣散, 大量人员流失, 企业目标最终难以实现。进一步即使是母子公司,子公司也要有自己的一些特色。否则, 企业文化就很难发挥其积极作用。可见。企业文化是不能脱离特定的环境。

2.企业文化必须倡导团队精神

企业文化具有为企业总目标服务的特性。总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成。因而企业文化必须为优良的管理提供舆论支持。形成良好氛围, 使各项管理得以顺利实施。更主要的是协同企业组织系统内的各子系统以至员工每个人、每个岗位都在团队中发挥积极作用。企业目标的实现要靠全体员工的共同努力来完成的, 因此在进行企业文化建设时要大力提倡团队协作精神。积极翰入一种个人是企业的一份子。只有大家同心协力才能成一翻事业。

3.用行动说明文化

企业文化，并不是一种空洞的词汇，它显现在企业的每一个角落中。企业高层领导者对人的假设、对周围环境的假设，决定了领导者对人和事物的态度，同时就决定了领导者的行为。领导者的态度和行为通过各层管理者不断向下传递，形成了公司整体的思维方式和行为方式，最终汇成了企业文化。所以了解企业文化，领导者的态度和行为是最好的指南，各层管理者的行为是最好的说明。

4.实现企业与员工的双向了解

认识企业文化，有助于企业从人的角度考虑发展问题，也就是以人为本。以人为本，并不是完全把人作为企业经营的核心，更不是把某部分人作为核心，而是在经营实践中，充分考虑人所起的作用、人与资源和管理方式融合所起的作用。

在企业中，战略是由人来执行的，流程是由人来运作的，生产线是由人来操作的。以何种角度看待人、采用何种管理措施，都会影响人的工作状态和能力的有效发挥，从而影响未来的结果，最终影响企业经营效果。

5.适时调整企业文化

企业文化与万物一样。不是一成不变的, 随粉历史条件的变化和发展, 否则对企业的存在和发展产生逆向障碍作用。是极其不利的。所以, 企业文化建设过程中必须要善于观察企业内外形势的发展变化。

化的核心内容, 使之不断地适应时代的要求。

及时地变革。更新企业文

第二篇：浅论企业文化对企业绩效的影响

浅论企业文化对企业绩效的影响

摘要：企业文化通过影响企业氛围提高员工产出，统一的价值观降低企业内耗、共同的行为方式产生协同效应从而提高企业绩效。大力培育员工的使命感、不断改进丰富企业文化、重视员工参与性是当前企业文化建设必须重视的问题。

关键词：企业文化 影响方式 企业绩效

企业文化是一种具有强大效应和辐射作用的管理要素，具有顽强的生命力和巨大的影响力，它通过对员工价值观的影响作用于员工的心理状态和工作行为，从而影响企业的整体效益，最终决定企业未来的命运和长远前景，是一种成本低廉、潜力巨大、作用广泛的软性生产力。当前背景下深入探讨企业文化的作用，对于提高企业绩效具有深远的意义。

一、企业文化的内涵

企业文化是组织文化的一种，它是指某一企业内全体成员共同信奉和遵循的价值观，是促使企业全体员工拥有共同的工作态度和行为的基本信念、认知和一系列规则，是一个随内外部环境变化而不断变化的动态过程。从本质上来说，企业文化是发生并作用于企业范围内的由一定的社会存在决定的某种特定的社会意识，集中反映出某个特定企业在经营管理方面的核心理念。企业绩效包括管理效率和经济效益两个部分，是企业在特定时期内完成预期目标的程度，包括数量指标、质量指标、效率高低及盈亏情况等，企业文化和企业绩效二者之间存在着密切的关系。

二、企业文化对企业绩效的影响

(1)通过影响企业氛围提高员工产出

企业文化会对企业氛围产生影响，企业氛围可以分为两种，一种是恶性的企业氛围，一种是良性的企业氛围。在恶性的企业氛围里，员工会产生强烈的疲倦、孤独、愤怒等负面情绪，从而影响员工的精神、心理以及生理状态，一定程度上降低员工劳动生产的积极性。如果负面情绪过多，员工不但不能发挥个人的潜能，而且还会使得个体的产能水平降低到正常水平之下。而良性的企业氛围有益于在员工中营造出一种舒适、愉悦、积极的轻松氛围，让他们怀着一种兴奋的心态来工作。在这种轻松而简单的氛围内，企业内的员工不需要花费大量的时间和精力去应付和解决各种复杂而不良的人际关系，这种舒心的工作环境会使企业成员时时感受到企业的关怀与鼓励，在这样的企业中员工没有人际压力，可以全身心的投入到工作中，产生较高的工作绩效。

(2)通过统一的价值观降低企业内耗

从哲学的角度讲，企业文化是一种价值观，但这个价值观和每个个体所拥有的千差万别的个体价值观不同，它是一种共同的价值观。这种统一的价值观对每个员工的个人理念及其对事物的判断、认知，对不同员工看待问题的出发点、理解问题的角度与采用的方法起着根本的、决定性的作用。事实上，由于多种因素的共同影响，不同的价值观会对员工的心理、行为产生不同的结果。消极、扭曲、自私的价值观会在员工的内心深处产生阴暗、灰色的心理感受，从而增加员工的无形压力、加深员工之间以及普通员工和上级之间的误解、加剧各种矛盾的冲突，最终会造成员工宝贵的时间和精力的消耗。而积极、向上、正确的价值观可以将员工的正气、个体潜在的良好人性极大地激发出来，促使员工以客观、积极的心态看待和处理自己身处的环境和面临的各种压力，避免耗费更多的时间、经历和感情，以便集中精力投身于企业的生产中，从而对提高企业绩效产生积极的影响。

(3)通过共同的行为方式产生协同效应

企业文化的出发点是培育企业员工拥有共同的价值观，落脚点是在正确价值观的基础上表现出友善、积极、努力、顽强的人际行为和工作方法。现代心理学证明，员工个体行为与企业整体行为方式之间的差异是员工人际压力产生的重要原因，换句话说就是，优秀企业文化造就的是员工良好的行为方式，这种良好的行为互动可以大大减弱或消除员工的人际压力感。相反，不良的企业文化则会使员工具有各种不良的行为方式，使员工之间以及员工和上级之间产生隔阂和冲突，加大员工的人际压力并给彼此造成不应有的伤害。人际压力的广泛存在会在很大程度上给企业的协同效应带来不利的影响。现代企业理论指出，企业是多种要素的重新组合，其存在的目的是为了充分发挥不同要素整合后产生的“1+1>2”的整合效应，是为了使这种要素“取长补短”耦合共进，如果有人际冲突现象在企业中大量存在，则企业预期的协同效应就会大打折扣，从而降低企业绩效。

三、促进企业文化建设的建议

(1)大力培育员工的使命感

企业文化具有多重属性，而其中企业文化的使命感对企业绩效的影响最为突出，因而企业着手进行企业文化建设的过程中要十分注意对企业文化使命感的塑造。构建使命感的关键是要充分重视对企业文化一致性的培育，因为文化一致性能够把员工紧密地凝聚在企业的战略目标之下，提高企业成员对企业这个整体的认同程度。当企业面临重大危机和巨大困难的时候，仅靠几条规章制度是无法使企业摆脱危机的，关键时刻只能依靠员工的自觉和对企业的认同感，向心力能够紧密将员工凝聚在一起，让员工自觉地为企业付出和奋斗。

(2)不断改进丰富企业文化

企业文化对企业绩效具有巨大的影响，但企业文化并不是一成不变的，当环境发生变化企业文化决不能停滞不前而必须主动应变，否则就会成为阻碍企业绩效提升的拦路虎和绊脚石。企业管理的很多案例证明，一部分原本表现优秀的企业最终在激烈的竞争中被淘汰出局，往往是因为这部分企业的管理文化落后于内外部环境的变化，企业文化从绩效管理的发动机变成了刹车器。因此，从事企业文化建设必须重视对企业文化适用性的建设，做到与时俱进不断改进和丰富企业文化建设的内涵。

(3)重视参与性企业文化建设

企业文化是一种行为的结晶，它需要不断的同化、感化和强化，而参与性正是现代企业文化的一个重要内容，企业要吸引员工主动参与到企业的日常经营管理中来，使企业员工充分了解和参与企业的重大经营管理活动，给予员工更多的知情权和参与权，使其更深刻地感知自己是企业的一员并得到来自企业充分的重视和尊重。在员工积极参与的同时，管理者也能够及时有效地了解和把握员工的心理状况和感情需求，采取针对性的措施来增强员工对企业的满意度和忠诚度。

>参考文献：

[1]张仁江，李海月.企业文化与企业绩效关系研究[J].现代管理科学，2010(4)

[2]刘茂娟.企业文化研究综述[J].科技向导，2014(4)

[3].卢美月，张文贤.企业文化与企业绩效关系研究[J].南开管理评论，2006(6)

四、债权人利益的保护

新《公司法》放松资本管制必将激发社会投资热情，释放经济活力，对经济发展起到极大的推动作用。但此次公司法修改，由于具有仓促性，加上我国相关理论和实践经验不足，还存在一些缺陷和不足之处。笔者认为本次公司法的修改，较大的问题就是相关配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一个非常重要的问题就是公司债权人的利益保护问题，此次公司法修改在这一问题上未能有所体现。接下来，笔者就将对新公司法背景下债权人利益保护措施的完善提出一些建议。

(1)尽快修改相关法律、法规的规定

新《公司法》出台以后，与《公司登记管理条例》《证券法》等法律、法规的相关规定必然会发生一定j中突。只有做到法律法规联动修改，保持法律的统一性，才能够确保法律的顺利实施，才能真正为新公司法背景下保护债权人利益提供法律基础。

(2)完善人格否认制度的规定

我国目前规定的人格否认制度即揭开公司面纱制度比较原则化，在实践中很难操作，未真正达到保护债权人利益的目的。新公司法背景下，公司注册资本对债权人的保护作用大大降低，那么，人格否认制度对于保护债权人利益就显得尤为重要了。因此，完善人格否认制度刻不容缓。建议最高人民法院尽快出台相关司法解释，明确人格否认制度适用的相关标准，适当扩大其适用范围，增强人格否认制度的可操作性和可诉性，加大相关股东对债权人的责任承担。

(3)加大有关主体的责任追究力度

就公司而言，其应该不断完善公司的财务会计制度等，按时向有关机关报送公司的报告，及时公布公司的相关信息。如果因为公司在这些方面的过错而造成对公司债权人利益的损害，那么公司就应当对债权人承担相应责任。

公司董事等高管人员对于公司应当履行忠实勤勉义务，如果其自身滥用职权或者对股东的违法行为疏于监管而造成公司债权人利益的损害，其就应当对债权人承担相应的责任，我国公司法虽然在这方面已有规定，但惩罚力度还不够，建议今后修法时能够加大董事等高管人员对于债权人的责任承担。

我国目前对于评估、验资等机构提供虚假证明材料，损害债权人利益，对债权人承担的责任规定得太轻，不能很好地保护债权人利益，建议今后修法时能够予以考虑。

(4)引进美国的“衡平居次”原则

实践中，公司股东常常通过给予公司借款的形式来赚取、转移公司的财产，损害或者危及债权人的利益。而我国在这方面没有相关规定，今后修订相关法律法规过程中，我们有必要引进美国的“衡平居次”制度，即公司破产之际普通债权人对公司之债优先于滥用权力的股东对公司之债的受偿，从而保护公司普通债权人的利益。

(5)建立债权人的集体组织，规定债权人介入权

债权人对公司所持债权可能数量大，时间也比较长，但债权人仍然无权参与公司的经营决策及对管理者的决定，面对公司可能侵害自己权益的决定无计可施。我们可以探索建立债权人组织，并赋予其一定的对公司的参与权与知情权，当公司作出的决定可能侵害债权人利益时，由该组织向公司表达债权人的意见，主张权利。此外，笔者认为，面对公司管理者恶意转移公司财产的行为等，可以赋予债权人介入权即撤销权，当然这个权利也可以由债权人组织来行使。

(6)建立健全社会信用体系

在新《公司法》取消最低资本限额等后，公司的信用对于保护债权人利益就显得更加重要了，而我国目前社会信用体系还存在一些不足，亟需我们进行完善。我们应该尽快建立以政府为主导的，以工商部门的经济户籍库为基础的，全天候全方位低成本的市场主体信用信息公示系统。在具体制度上，应规定所有公司企业组织都要及时公示公司企业信息并规定惩戒机制;实行“黑名单”和“负面清单”制度，使失信者“一处违规，处处受限”，加大其失信成本;借鉴美国等国家的经验，引入民间信用评级机构等。最后，我们应加大宣传教育力度，督促公司企业履行公示义务，教育债权人提高自己判断公司企业信用的能力。新《公司法》在健全社会信用体系方面也做出了一些努力，如改企业年检制度为公司报告公示制度等。国家工商总局开通的全国企业信用信息公示系统也已投入使用。相信，在今后相关制度的进一步完善和各方的共同努力下，我国一定能够早日建成完善的市场主体信用信息公示系统，建立起完备的社会信用体系。

第三篇：企业文化对企业生存能力的影响

企业文化对企业生存能力的影响

摘要：随着市场经济的发展，我国开放程度日益加深，所以现代企业面临着更加激烈的市场竞争，更加需要长久的生命力。企业的文化建设对企业长寿至关重要，道德观，责任感等中华民族自古有之的美德也会成为企业持续创造财富的保证。

关键词：企业文化；长寿企业；诚信；社会责任

一，企业拥有的文化力量

统计资料显示，世界范围内创造历史达200年以上的企业，日本多达三千多家，德国有八百家，荷兰有近二百家，而中国仅有寥寥数家。以我们的邻国日本为例，笔者认为，日本企业饱经风霜仍能长盛不衰，是“日本式管理”的成功，而优良的企业文化更是其成功的关键所在。其文化的力量主要体现在以下几个方面。

（一），专注本业，赢得社会信赖

日本企业非常重视本业，大多家族企业都在戒律中要求后代固守本行，使日本的家族企业很少跨界经营。这样不仅可以使原有的技术和经验优势得到彰显，在自己擅长的领域做出成绩，例如拥有悠久创业历史的一家日本寺庙建筑公司“金刚组”，是日本最长寿的企业之一，但曾在创业第1400年因负债累累而经营困难。该企业认识到濒临破产的主要原因之一是未能固守本行之后，立即充实本行，发挥了他人无法简单模仿的技术和经验优势，才得以渡过难关，重获新生。而且这种不追求眼前利益，立足长远的经营理念更是可持续发展的必要条件。另一方面，这种用百年时间专注于某个领域的行为也使得企业赢得了社会信赖，而在竞争激烈的市场经济中，这种信赖更是企业能够立足的保障，也提高了企业的抗风险能力。这些企业专注于自己的行业，因专而精，在自己已有经验的基础上顺应时代发展需要，于是依靠着老本行出成绩。

（二），诚信为本，提高企业价值

人无信不立，国无信不昌，企业无信不长，诚信是企业价值和企业竞争能力的重要标志。日本的长寿企业无一例外的在企业文化修养时在诚信建设上高标准严要求。首先，在对顾客诚信的方面，为了赢得顾客的信赖，他们会投入大量的人力，物力和时间去了解顾客的需求，倾听消费者的声音，做到投其所好，信奉顾客就是上帝，相对的，这样的企业也会得到顾客的认可和尊重。一个企业能够得到顾客的忠诚对于企业的长期存在至关重要，同时，职员的忠诚也需要诚信来保证，让职员体会到自己所在企业的良好文化氛围，企业对职员的承诺全部履行，也能使得职员之间形成良好的风气，对企业更加热爱，更加有动力。从这个角度来讲，诚信也是企业凝聚力的重要保障。

（三），修齐治平，承担社会责任

日本的企业早在江户时代就达成了一个共识，就是每笔交易要实现买方，卖方和世间的“三方满意”。也就是说，一个企业最不能走的是“个人化”道路，企业不是个人，不能置身于整个社会之中，不可能独善其身。发展到现代，日本企业的做法也与国际普遍认同的理念不谋而合，即企业在创造利润、对股东利益负责的同时,还要承担对员工、社会和环境的社会责任,包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等。企业的社会责任使企业文化的重要组成方面，体现了该企业的道德，体现了它对待生命、对待公众的态度。在消费者心中，一个对社会负责的企业，一定也会对自己的产品负责。在某种意义上,企业对社会责任的态度、履行社会责任的行动就决定企业的生命是否能够得以长久延续。

二，中国企业长期生存需要改善的问题

中国的文化博大精深，真者，精诚之至也，这些古训很值得我们的企业思考，笔者立足于中国的大小企业，发现了一些企业文化以及企业运营方面的问题，这些问题可能把企业引向了一个步履维艰的方向，使企业的治理出现问题，严重影响了企业的内部效率和正常运作，于是企业出现了潜伏危机，甚至难以为继的情形。

（一），急功近利，忽视长远发展

中国很多企业存在这样一种现象，就是在很有声誉，占有了大部分市场之后又很快消失在了人们的视线里。导致这种让人遗憾现象的最重要原因，就是因为企业的目标和定位不准确。没有长远的眼光，有了资金，并不在自己的本业上加大投入，做专做精，而是投入在了一些暂时产生了非理性繁荣的行业，或者是盲目拓宽自己的业务范围，超出实际的控制能力，比如波导企业，当波导手机红极一时之时，把盈利投入在了汽车行业，期待有更高回报，结果本末倒置，使得自己被高科技浪潮拍到了沙滩上，随后宁波的地方企业奥尔康也去模仿波导的做法，同样以失败告终，只是奥尔康最后回归生产水电表的本业，才得以继续生存发展。这也启发了我们，在设计企业的发展方向时，切记急功近利，而应脚踏实地，目光长远。可持续发展观的运用也许并不局限在资源环保方面，也可以成为中国企业文化的重要组成部分[1]。

（二），利润至上，无视公众利益

如果钱本位、企业本位思想太浓，一味以企业利润最大化为目标，就会成为企业文化中的一颗毒瘤，就很难真正接受为顾客创造价值的价值观，很容易做出不择手段谋利的决策和行为。企业在发展中出现了只讲经济责任，不讲社会责任的倾向，惟利是图，只追求自身利益，忽视甚至牺牲公众和社会利益的行为。从近些年来层出不穷的食品安全问题来看，“黑心”粽子，“陈年”月饼，“回炉”瓜子，三鹿毒奶粉等等，都明确了一点，就是当这些企业将企业利益而不是民众安全责任利益置于首位时，已经注定了这样的企业行之不远，如此对消费者生命不负责任的行为必然会导致企业生命的终结。也许从某些方面看，利润最大化的目标确实是推动社会发展的一个动力，但是，它绝不是一个企业的唯一追求。我们的企业应该切记，一个企业的健全和生存是以一个社会的繁荣为依托的。

三，培育我国企业长寿基因的对策——更新文化基因

我国企业需要的就是去除内部文化的毒瘤，注入新鲜的优良的文化，应当博取众长，为我所用。

首先，社会主义市场经济，是法制经济，也是道德经济。道德是商业文明的基石，也是企业长寿基因之本。2008年9月27日，温总理在达沃斯论坛上讲到企业家责任时指出：企业家要有道德，每个企业家都应该流着道德的血液，每个企业都应该承担起社会责任。合法经营与道德结合的企业，才是社会需要的企业。这对于中国企业的发展有良好的引导作用，启发者中国的企业家们在自己苦心经营的企业中，营造优秀的企业文化氛围。放眼世界，以松下幸之助为代表的优秀企业家一直倡导企业家要树立正确的道德观，道德给人智慧和力量。松下的经营理念、经营智慧是以道德观为支持的[2]，这是松下电器成长和成熟的基石，也应该给我国的企业学习的重要经验。

其次，以我们自己身边的优秀企业为榜样，综观中国商业历史,凡成功的百年老店,没有一个不是以“诚信”赢得成功的。诚实守信,作为道德修养的重要组成部分，不仅是做人的根本,也是企业长寿之本。欲建立企业,先建立信誉;欲做大企业,先做好信誉;欲做强企业,先做牢信誉。能做大做强、久盛不衰的企业,都是恪守信誉的企业。像同仁堂,历经300多年风雨却历久弥新,靠的正是“诚实守信”的核心价值观,“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”。

最后，在竞争激烈的现代市场环境下,创立和发展企业的品牌,用文化基因来推动品牌的长期战略,已成为企业取胜之道。责任是一种善与爱的力量,当它积淀为企业文化时,其展现的文化魔力将无孔不入。著名实战营销专家鄢帅成在把安利与可口可乐、宝洁比较后得出,安利正是从实际出发,一直保持着自己的“爱、责任、诚信”等基因,以爱心和责任去构筑一种让经销商与消费者认同的文化,在人类的精神层面与公众产生共鸣,用文化来推动企业战略。

参考文献

[1]冯立刚.试论先进文化与和谐文化之关系.广西社会科学,2007(7)[2]卢东斌.企业文化研究的新视角:文化距离与文化差异[J]中外企业文化, 2001,(01).

第四篇：企业领导对企业文化的影响

有人说：企业文化就是企业领袖个人的文化；

有人说：你到一个企业去，看看人力资源总监，就会知道这个企业的文化；

有人说：你看看员工的衣着、动作、语言、办公桌，就可以知道这个企业的文化；

……

这些说法哪个是对的呢？其实，这些说法都有道理，只是从不同的方面来讲的。第一个人所说的是影响企业文化形成的最根本要素；第二个人指出的是企业文化在企业高管身上的直接反映；第三个人讲的是企业文化在普通员工日常行为模式上的体现。

一个企业，它的文化只有一个，不是天生就有的，也不是外部强加给它的，而是它的领导者在自觉不自觉的过程中所倡导出来的，它的内容就是为企业群体自动遵守的观念意识和行为模式。

有人可能会说，一个企业领导的观念怎么会形成企业文化呢？要知道人的思想非常不同的，每个人都有不同的想法，领导倡导的东西，很多人也不会去遵守。这样说当然没错，但是有一个前提是，人是利益的动物，他们有追逐利益的本能，利益会让他们学会如何选择自己的行为模式。

领导者的行为模式会对企业的文化产生直接的影响。有这样一个总经理，他曾经这样要求，经理以上主管每月只开一次例会，会上只允许讲本月完成的重大事项及下个月计划完成的重大事项。将近十几位高级主管，要在一个半小时内把会开完，每个人的时间最多五分钟。会议上只能讲这些东西，部门间协调的事情一律自行沟通解决。这样一个简单的举措，却有意想不到的良好效果，对形成沟通文化产生了很大的促进作用。

为什么会有好的效果呢？还得从人追求利益的本能分析。如果开这个大会的时候，允许讨论需要部门间协调的事务，肯定会有部门间不同的利益而出现矛盾冲突，总经理及其他主管都在旁边，这时候的协调与沟通就演变成有裁判的比赛，因为显出弱态的一方会被大家看轻或在总经理心里产生不好的影响，因此，沟通的双方必然会想尽一切办法要表现出自己是正确的，并且会拿出能攻击对方弱点的论据来，被攻击的一方就会拼命反击，造成敌意上升，失去主动的一方会怀恨在心，伺机进行报复。人的内心一旦隔膜形成，就很难消除，矛盾会愈演愈烈。

而双边协调的形式却避免了上述的情况，其他人都不在场，不会形成评判压力，没有功利思想做怪，这个时候的讨论会变得很理性，双方就很容易达成妥协。即使争论得很激烈，也不会伤感情，因为这个争论不会对他们的形象和利益产生损害。

这位总经理的做法，对部门间的沟通协调起到了很大的促进作用，各部门主管的沟通非常顺畅，工作关系也很和谐，团队的工作绩效非常优秀。总经理每天做得很轻松，各部门都不会拿烦心的事去找他，早早就可以下班，还可以轻松去度假，因为他们已经协调沟通好了，已经解决好了。

另有一位总经理，很喜欢开会，并且开会时没有什么主题，而是让各部门的主管随便说，如果谁没有说什么，会被视作不动脑观察事物，不关心公司发展。于是，每次开会都是开得没完没了，时间拖得很长，效率很低。各个主管没什么可说的，就只说自己部门的做得好的方面，说别的部门的存在的问题，然后被说的部门就开始进行解释、反击，总经理进行评论，然后再有人进行解释，如此纠缠不休。

最后形成的文化是，大家平时相互之间不进行沟通，有意见也不提，看见问题就记着，只等着开会的时候作为武器去攻击他人。工作气氛变得很沉重，大家都不喜欢沟通，就喜欢打小报告。部门主管之间互相提防着，工作中遇到的问题不及时去解决，等开会的时候让总经理出面来协调。这样做的结果是，总经理做着也很不舒服，加班加点，做不完事情，员工还总是抱怨。后来这个总经理自己也做不下去了，被董事会扫地出门。

作为一个领导者，自己的好恶会成为员工行动的指南，领导者的价值选择是员工行为的风向标。员工是打工者，他到公司里面做事首先是为了自己的利益而来，他们会评估自己的行为是否有利于保障利益和争取更大的利益，会随时调整自己的行为模式来迎合上司的好恶。有的企业领导喜欢听小报告，于是公司里面就会形成打小报告的习惯；领导不喜欢听难听的实话，于是大家都开始学会说好听的假话；上司做事拖拉，下属们效率也不会高；上司做事不诚信，也别指望下属们很诚实；领导不把客户当回事，下属们也不可能把客户当回事；领导使用有重大价值观问题的员工，就等于向其他员工表明自己对这种价值选择的黙许，就会鼓励别的员工采取同样的选择。

还有一种情况，领导者自己的职业发展经历，会影响自己价值判断和行为模式，从而影响到企业的文化。营销出身的企业总经理很自然地会把销营部门摆在最重要位置上，财务出身的总经理会特别重视财务，他们都会不自觉地在各种资源上对自己认可的这些部门进行倾斜。因为人们都倾向于认为自己做的事情才是最重要的事情，所以对自己没有做过的事情有一种不自觉的轻视行为。而以前的行为模式也同样影响企业的文化，营销出身的总经理，思维跳跃，做事容易变化，就会使企业内部经常处于变化之中，这些变化如果使用在市场上会很好，但是如果运用于公司整体的管理上，就会形成一种变动和混乱的文化，造成很多的资源浪费，会造成一定程度的工作混乱，因为公司日常管理上面适合保持一定的稳定性和条理性。而财务出身的总经理，工作作风上会相对强调规则和纪律，条理清楚，稳定务实。但是针对外部的变化和变通方面，会显示出一定的排斥。这会使公司的文化显示出稳定有余，变通不足的特点。

领导者的性格也会影响企业的文化。雷厉风行的外向型领导者，他在择人的时候也会比较喜欢和他相似性格的人，这样的人和他的节奏比较一致。而他的这种性格特点，会影响他下面的团队，团队的成员也会改变自己的性格特点，向老板的特点靠拢，这会形成快节奏的文化。而比较内向一点儿的领导，会倾向于使用比较安稳一点儿的下属，太有挑战精神的下属可能不太受欢迎。他这种特点也会使自己的团队更加追求稳定、含蓄，形成平稳有序的文化。咄咄逼人的领导者会培养出强势文化，而彬彬有礼的领导者，则容易带出专业细致的团队。

碰到有些职场人士讲某个企业，会说这个企业没有文化之类的言语，其实任何企业都有文化，只是文化有好有坏而已。有些朋友说某个企业没有文化，其实他想说的是这个企业的文化很不好，不能有利于企业的蓬勃发展。

企业文化的好坏不是总经办或是人力资源部几个人搞出来的，实际上是企业领导者自己培养起来的。从企业文化的好坏，直接可以看出领导者自身的人品、修养、行事风格、个人历练等方面的沉淀。所以，企业文化没有做好，千万别怪那几个部门的工作没做好，首先要反省的应该是企业的领导者本人。如果下面有问题，肯定是上面出了问题。如果下面做得都很好，说明这个领导者做得很好。上下两方面一定是相辅相乘的关系，不可能上下的表现相背离。

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第五篇：浅析企业文化对企业凝聚力的影响

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浅析企业文化对企业凝聚力的影响

引言

21世纪，随着知识经济时代的到来，企业管理理念的变化呈现出一种文化趋势，企业竞争将超越营销竞争和战略竞争而成为一个文化制胜的时代。有的学者认为知识经济条件下企业文化将呈现出新的形态，企业文化就像一根纽带，把企业和企业员工的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，企业文化的这种凝聚功能可以在企业内部形成一种合力，从而提升企业的竞争力。因此，可以说企业凝聚力对企业的发展起着至关重要的作用。

近年来，国外对企业文化的研究比较系统，尤其是对企业文化的功能之一—凝聚功能的研究与实践结合比较密切，取得了一定的研究成果。如上世纪70年代日本企业普遍实行的终身雇佣制，强化了企业员工对企业的忠诚度；韩国洪宜淑对凝聚力也进行了专门研究，她认为雇佣双方只有通过良好的沟通才能形成协作关系，进而提高企业凝聚力。

在国内市场，现在企业中普遍存在着雇佣矛盾突出、员工之间不和谐、企业内部职责不清和分工不明等现象，这些都是我国企业缺乏凝聚力的表现，也是阻碍我国企业发展的一个重要原因。本文将针对此现状，综合以往对凝聚力的研究资料，并结合现实，提出增强我国企业凝聚力的有效措施，希望能引起广大企业的重视。

一、企业文化与企业凝聚力

（一）企业文化

21世纪，随着知识经济时代的到来，企业管理理念的变化呈现出一种文化趋势，企业竞争将超越营销竞争和战略竞争而成为一个文化制胜的时代，企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业内部成员的共同价值观体系，对企业的发展有重要作用。

1.企业文化的内涵

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自20世纪80年代美国学者提出企业文化理论后，国内外学者便致力于企业文化的研究，如今随着人们对企业管理本质认识的不断深入，企业文化作为一种崭新的管理文化已成为我们的共识。企业文化会融化在员工的思想中，支配着员工的行为，起到凝聚员工力量的作用，一般而言，优秀的企业文化是企业发展的不竭动力，任何企业都有自己的企业文化，只是有强弱、优劣之别。

企业文化可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化，即它的价值观念、思维方式等。其中企业文化的精神层面包括企业经营哲学、企业精神、企业风气、企业目标、企业道德等；制度层面的企业文化包括管理制度、企业风俗等；而物质层面的企业文化主要指的是企业形象的组成，如企业标志、厂容厂貌、产品式样、包装等。

企业文化是一种客观存在的特殊组织样式，与企业相伴相随，并对企业的发展产生着一种无形的内力，从而对企业起着限制或推动作用。同时，企业文化体现在企业大大小小、方方面面的工作里面，由此，对企业全面发展具有深刻的影响。

2.企业文化的功能

企业文化对于一个企业的成长来说可能不是最直接的因素，但却是最核心、最持久的因素。综观世界成功的企业，长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、完善的服务和深厚的企业文化，而优质的产品、完善的服务往往产生于深厚的企业文化之中。因此，可以说企业文化是企业的灵魂，对企业的发展具有重要的作用。企业文化具有凝聚、导向、激励、辐射、约束、协调等功能，本文将重点探讨企业文化的凝聚功能。

企业文化像一根纽带，把企业和企业员工的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚功能，尤其是在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。全球第一大零售连锁集团沃尔玛亚洲人力资源部副总裁谭少熙说：“企业文化是企业的灵魂”，它通过向员工宣传统一的企业价值观而将他们凝聚在一起，这些价值观影响着员工的生活方式、行为方式和价值观念，促使他们积极地为企业创造价值。优秀的企业应该是协调一致上下同心的团队，企业文化能够解决企业的许多问题，但最重要的是凝聚力量，促进发展。因此，可以说企业文化是强力黏合剂。

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成功的企业无一例外地都具有强有力的凝聚力，一个典型的案例可以看出企业文化的凝聚作用。香格里拉酒店被誉为华人的企业典范，据说香格里拉的一名客户服务员可以到任何一家酒店担任客户部经理，它的一名酒吧服务生可以担任任何一家酒店的大堂经理。曾经有一家酒店以高薪聘请了几位香格里拉的高级管理人员，希望他们能运用香格里拉的经验提高酒店的管理和服务水平。但几年过去后，酒店的经营并没有多大起色。同样的人为什么不能发挥同样的作用呢？因为，香格里拉的经营管理长期锤炼已经磨合成了一个统一的整体，已经形成了强大的凝聚力。这种经过长时期磨合而形成的凝聚力不是任何个人所能带走的。离开香格里拉的人能带走的只是一些制度、方法等程式化的东西，但他们却永远带不走香格里拉的文化氛围，而一旦离开了这种具有凝聚力的文化氛围，这些制度、方法等程式化的东西也就失去了整合的作用①。

不仅如此，这种凝聚功能还表现在人才的网罗和聚集上。全球第一大人力资源公司惠悦公司总裁总执行长约翰．海勒说，越来越多的跨国企业将发展重心移向中国，并迅速实现企业人才本地化，这一过程中，“最重要的不是金钱，而是企业文化”。如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，为追求高额报酬频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行教育培训，长此以往，形成恶性循环，造成人才频频流失；并且员工为了追求高工资而相互明争暗斗，导致员工之间不和谐，这对人才成长和企业发展都会造成消极影响。因此，拥有一个适宜于员工成长的企业文化以及相对灵活的工作环境，使员工有强烈的归属感，不仅给员工提供现有工作领域的培训，而且给员工以发展的机会，这样的企业才有可能在现代竞争激烈的环境中生存发展下去。

（二）企业凝聚力

1.内涵与作用

企业的凝聚力是企业行为的基本标志，是企业的一种向心情感，是粘合剂。它是由企业管理、企业环境、企业效益、企业精神、企业文化等各种因素组合成的一种企业合力，是企业各项工作和谐的结果。凝聚 ①任志宏 张晓霞 黄 华 杨菊兰，《企业文化》，经济科学出版社，2006年9月：109-110

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力的大小对企业的效率、利益、长远发展都有着重要影响。企业凝聚力的作用主要体现在以下几个方面：

（1）企业凝聚力可产生1+1＞2的协同效应。通常我们所说的1+1＞2的效应，就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。企业的凝聚力可以通过对企业成员的劝导、激发每一个企业员工的产生与企业目标相一致的工作积极性，从而创造出1+1＞2的协同效应。

（2）企业凝聚力可以提高企业的生产效率。在一个好的领导下，可以使企业凝聚力与企业目标相一致，可以产生有一种作用力，使它得以规范化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，从而提高企业的生产效率。

（3）企业凝聚力与企业团队精神是一致的。团队精神就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度。从这一点上说，企业团队精神与企业的凝聚力是一致的。一个企业团队精神旺盛，则企业凝聚力就强，就能较好地适应外界变化，处理好内部冲突；企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度，企业的目标就得以实现。

2.影响企业凝聚力的因素

企业凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理、行为，又包括企业外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小和方向发生变化。

（1）企业成员的相容性。企业成员的相容性，即企业成员的相互接纳程度，表现为各企业成员的同质性与互补性。企业成员之间的爱好、兴趣、目标、信念等具有同质性，而性格、知识则具有互补性。同质性的多少与互补性的大小，关系到企业凝聚力的强弱。

（2）企业成员的五层需求。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要，而且需要的层次具有很强的发展性。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的生理需要。在五个层次的需要中，社交需要也叫归属需要，是建立在生理需要和安全需要基础之上

河北经贸大学毕业论文 的，只有当社交需要得到满足后，才会进一步产生尊重需要和自我实现需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的五层需要均有关联。

（3）企业领导的行为方式。领导是企业的核心，如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。

（4）企业规范。企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则。企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

（5）外部环境的变化。在外部环境日新月异的当今世界，企业要想获得发展，就必须紧跟时代潮流，否则就会被淘汰。面对众多的压力，多数的企业成员都会有一种紧迫感，都会自觉或不自觉地团结起来，以适应环境的变化，自然而然地形成一种凝聚力。外界环境变化了，企业凝聚力也会随之变化。企业领导只有善于利用外部环境，才能使企业凝聚力长久不衰、不断增强。

二、我国企业缺乏凝聚力的表现及原因分析

（一）我国企业缺乏凝聚力的表现

著名经济学家厉以宁指出：在企业文化建设方面，最主要的是培育员工的认同感。只有职工认同，企业才会有凝聚力，竞争力才会增强。②虽然我国各界人士一再强调优秀企业文化的凝聚功能，但现实中许多1.企业内部的无序管理

现在许多中小企业里，职责不清、分工不明的现象时有发生，我实企业里仍存在着诸多弊病：

②伊莲,《厉以宁谈如何搭建企业文化新平台》,《中国企业文化报》,2008年2月22日,总第190期：A4版

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习的人力资源公司规模不大,六名员工都有其固定岗位,但具体工作中却经常出现分工不明的现象,我认为这就是公司几年来都没有较大发展的重要原因之一。像这种分工不明的企业，永远都不会形成合力，企业也不会有好的发展。

2.员工与员工之间的利益矛盾

有的老员工为了保住自己的“饭碗”，把新员工视为潜在的竞争对手，不愿把技术传授给新员工,导致技术失传，造成企业人员青黄不接,对企业的长远利益有着潜在的危害。而同级员工为了自己的前途明争暗斗，严重影响了企业的团队建设，不利于形成企业合力，更不利于企业的健康发展。

3.管理者与被管理者之间的矛盾

管理与被管理本身就是一对矛盾。目前比较突出的矛盾有：一是有些领导以势压人，以权压人，强迫命令，个人说了算，民主意识和民主作风差，使员工有话不敢当面说，背后“牢骚”一大堆；二是有些领导只对上级负责，不对员工负责，只顾完成任务，不顾员工疾苦，对群众漠不关心；三是对来信来访处理不及时，不按政策规定办事，对花点钱就能“搞定”的事不愿做，对说服教育工作不会做，造成重复上访、越级上访、群体上访的事件时有发生；四是个别领导的腐败行为和官僚主义作风加重了干群之间的矛盾和对立。

4.绩效考核中的不科学因素引起的矛盾

在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。而现在有些企业的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。例如有的企业用强制分布法考核员工，尤其是不管员工表现如何，每个部门必须得按比例评出差等员工，这样很容易引起员工不满，产生不和谐因素。

以上这些都是我国企业缺乏凝聚力的表现，这些问题都是现实而又不容忽视的。

（二）原因分析

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我认为我国企业缺乏凝聚力的原因主要有以下三点： 1.企业制度不完善、管理不规范

现代企业制度的基本特征是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，这是我国早在十四届三种全会上就提出来的。但是现在许多企业中存在着职责不清、分工不明、各种考核体系不科学等现象，这些都是我国企业内部制度不完善，管理不规范的表现。

2.企业内部信息沟通不畅

韩国洪宜淑认为：大多数情况下，老板与员工之间的矛盾都是由于相互之间缺乏沟通引起的。雇佣关系本身就存在着固有的矛盾，如果再无法得到良好的沟通，将会使矛盾更加激化，甚至带来无法弥补的严重后果。老板都希望员工们按照自己的指令行事，而员工们则希望老板能够体谅自己并认同自己，这种雇佣矛盾是客观存在的、不可能消除的。如果雇佣双方都不愿去理解对方，都不愿做出让步，那这种矛盾只会不断激化。同样，员工彼此之间各种矛盾的产生也是由于没有及时的沟通引起的。

3.领导作风缺乏民主

现在企业中许多领导对不良作风的诱惑存在不平衡心理。有的人总是与大款攀比生活享受，看到人家腰缠万贯，坐高级轿车，住豪华别墅，心理极不平衡，认为自己学历不比别人低，能力不比别人差，付出不比别人少，而收入却比别人相差甚远，享受更是不可同日而语。有的人与极个别善于投机钻营的干部相比，看到别人不学无术，作风飘浮，业绩平平，却会巴结权贵，投机钻营，职位高升，而自己能力强、业绩突出却不被组织任用。心理严重失衡，防线自然崩溃，上进心必然丧失，贪欲就会占上风，发生违法乱纪行为是迟早的事。

三、构建提高企业凝聚力的企业文化

（一）营造一种良好的沟通氛围

企业管理者与员工、员工与员工、管理者与管理者之间的良好有效的沟通，可以让企业上下同心协力，言行一致，进而创造出竞争优势和

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营业绩效。

我认为可以从以下四个方面来营造企业良好的沟通氛围：

1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个交流心声的园地 2006年暑假，我曾于河北新大东纺织印染有限公司的下属单位—平山县圣源工业园实习。该公司有自己的内部报刊—宇彤文化，专门记录公司大事、发表员工们的文章，报纸在员工中有很深的影响，同时这也是公司文化的一个很好的传播途径。

2、让员工感受到企业的温暖

在员工生日之际送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到家庭般的温暖，这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更会使员工终生难忘。

3、实行定期交流制度

公司可以定期让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。这里之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。

4、尽量丰富员工的业余生活

公司可以有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观、篮球比赛等。我在慧聪网公司曾看到过一个宣传栏，里边有公司举办篮球比赛的合影，有获奖选手的感言等，这样既有效地增进了员工之间的相互了解，又增强了员工的亲和力，值得诸多企业借鉴。

通过企业和员工良好有效的沟通，容易在企业中形成一种和谐的氛围，使员工对企业的目标有一种极大的认同，只有企业与员工的目标相一致，才会有很强的企业凝聚力，才会成就企业的远大目标。

（二）为员工提供充分的发展空间

一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚

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力就越强。我认为可以从以下三个方面来激发员工的潜能：

1.鼓励员工参加继续教育

鼓励员工尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。这样可以激励员工不断学习新知识、新技能，提高员工的价值。

2.多给员工增加一些培训机会

如果有条件，最好是集体参训，这样不仅降低了培训成本，也有利于各部门员工的交流沟通。例如石家庄军乐美家具有限公司定期会对员工进行培训拓展训练，典型的有背摔，攀岩等活动。在这些活动中，只有成员之间相互合作才能完成游戏，否则就完不成任务，这种拓展训练能很好的培养员工的团队合作精神，是提高企业凝聚力的一个有效措施。

3.做好职业生涯规划，鼓励员工向更高层次发展

企业帮助员工进行职业生涯规划，当员工在企业中获得良好的发展前途和空间，按照既定的发展轨道实现自己的目标生涯，他们的工作热情和潜能就得到了最大的释放，工作效率大大提高，处处维护企业的利益，为实现企业的更大发展而不遗余力，从而实现企业和个人的双赢。

个人发展对公司而言就是能力开发，企业关键是要把员工的潜能充分挖掘出来，让每个员工都能有所发展，这样才能培养起员工的归属感，提高员工的工作积极性，增强企业的凝聚力。

（三）增强员工保障心理

为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。

1.为员工投放医疗和养老保险

社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。现在国家规定企业必须为职工上五险一金（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金），只要企业遵守规定，那对员工将是一个很大的保障和吸引。

2.提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款

在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。解决了住房问题，就

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等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。

3.完善休假制度

休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。

4.解决员工档案问题

在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工的统一控制和管理。

通过以上四个方面，企业可以在很大程度上为员工解除后顾之忧，从而可以让员工安心工作，提高员工对企业的认同和忠诚度。

（四）提高员工的满意度

员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。一般来说，高的员工满意度有利于调动员工的积极性和创造性，有利于企业的稳定和团结，有利于提高员工的忠诚度，使员工由满意逐渐变成为忠诚，自愿地努力工作。③我认为具体可以从以下六个方面来提高员工的满意度：

1.为员工创造一个优美、安静的办公环境

舒适的办公环境让人心情舒畅，不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。相反，恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。现在许多公司都实行花园式管理，就是把办公地点的环境美化，从而给员工一个好的心情。

2.让员工感受到公司的关爱

在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以切实行动表明公司对员工的关心。例如西柏坡电厂位于平山县，而职工宿舍却在石家庄市联盟路附件，职工来回上下班很不方便，③孟华兴 张伟东 杨杰 著，《人力资源管理》，科学出版社，2006年4月：297-302

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但电厂为职工们提供通勤车服务，这样不仅解决了上下班不方便的问题，更重要的是让员工感受到了公司的关怀，会更加努力的为公司奉献。

3.在公司内形成尊重员工劳动的气氛

在公司尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。最典型的例子就是海尔集团，在那里只要是员工发明的东西，公司都会以员工的名字来命名，既能作为纪念，又说明了公司对员工的重视和尊重。

4.建立员工建议制度

一般来说，当员工的建议得到重视时，他就能获得极大的满足感，进而提高工作积极性和工作满意度。现在有的企业实行员工建议有奖制度，只要员工提出的建议合理并被采用，企业就给予一定的奖励，如果员工的建议能给企业带来经济效益，企业还会给员工分红，这就大大的调动了员工参与的积极性，有利于企业更好的发展。

5.实行员工参与制度

根据马斯洛的需求层次理论，人有生理、安全、社会、尊重和自我实现的需求。而在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情，所以人对安全、尊重和自我实现这三个层次的需求增强。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。

6.工作合理化和工作丰富化

所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；而工作丰富化是对工作内容和责任层次基本改变，旨在向员工提供更具挑战性的工作，使员工的工作责任垂直深化，让员工承担更多的任务和更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理。这样就能使员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展。

总的来说，要了解员工的满意度，关键是要进行调查，一般采用的都是问卷调查。通过对员工满意度的测量和分析，企业就可以及时了解员工的工作状态，反省企业管理状况并及时改进企业管理，增强企业凝聚力。

（五）正确的行使领导职能

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领导是引导和影响个人或组织在一定条件下实现某种目标的行动过程，是一种借助他人完成目标的过程。作为企业的领导者要在不断增强自身素质、提高管理水平的同时，善于运用民主的方式、恰当的授权，给企业员工和各级管理者以参与企业管理、充分展示自己才能的机会，了解员工擅长什么、不擅长什么，以避其所短、扬其所长，从而调动员工的积极性，达到增强企业凝聚力的目的。

企业领导要想正确行使领导职能，必须做到以下几点：首先要有创新意识。其次要不断的充实自己，学习新知识。最后要有敬业精神。

（六）加强企业规范建设

一个管理混乱的企业对员工是缺乏凝聚力的，管理混乱包括职责不清、分工不明等。在规范的企业管理中，企业高层管理人员注重把握大局，中层管理人员注重把握鼓动和教授，基层注重抓好目标的推进和落实。分工明确、责任到人，必须到位，不能错位、越位。在这样的规范管理下，很容易明确哪个环节出了差错，哪个管理层次的人必须负责，一级落实一级，一级对一级负责，可以说只要有序管理，分工明确、各司其职，企业才会有合力，才能办好企业。

因此，管理上的规范化、制度化不仅可以使员工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平。健全完善的企业规范，如考勤制度、奖惩制度等，是鼓励先进，约束落后，增强企业凝聚力的重要保证。

结束语

企业文化是一个企业的灵魂，对企业的发展有至关重要的作用。本文着重分析了企业文化的凝聚功能，在结合相关研究资料的基础上，针对我国企业缺乏凝聚力的现状，认为企业可以通过以下几个方面来提高凝聚力：加强企业领导者与员工、员工与员工之间的有效沟通，为员工提供一个好的工作环境和发展空间，并加强企业规范建设，正确的行使领导职能。我认为通过这几个方面的努力，我国企业缺乏凝聚力的状况一定会有所改善。

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