从创新与导向来看如何建设企业文化

第一篇：从创新与导向来看如何建设企业文化

从创新与导向来看如何建设企业文化

随着社会经济的不断发展，近年来企业文化受到众多学者和企业的关注，在我国掀起了一股企业文化热，如何建设企业文化等问题更成为企业要做好的事情之一。

不管企业的规模大小，不管企业的时间长久，在如何建设企业文化的过程中，都会面临这样的问题：如何建设企业文化，企业文化的继承和创新怎么做？

一、继承更需要创新

在分析如何建设企业文化过程中，对于文化建设“是否需要继承，是否需要创新”的问题，不同的专业人士和企业看法是不完全相同的：在如何建设企业文化的问题中，有的更强调继承，不太注重创新；有的强调创新，不太注重继承；有的既强调继承，又强调创新。到底企业文化建设过程中，如何正确对待这个问题呢？本人认为，对于我国企业来讲，在文化建设过程中需要继承，更需要创新。

1、这是由我国的国情和企业所处的历史背景所决定的目前，在如何建设企业文化的问题中，我国正处在由计划经济向市场经济转变的过程中，如何建设企业文化需要多方面的角度思考，虽然，我国市场经济的特点已经表现得越来越明显，但是由于时间短，当年长期计划经济体制下形成的各种思想、观念和意识仍然大量存在。我国大部分企业是在计划经济体制向市场经济体制转变过程中成立和成长的，在这个过程中，计划经济体制下形成的各种思想、观念和意识自然而然就被带到企业中来，加上我国市场经济体制建设是边研究、边建设，“摸着石头过河”，在这种体制中运行的我国企业的经营管理也是这种“摸着石头过河”状态。

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2、如何建设企业文化的导向作用

文化具有很强的导向作用，改革、创新与发展是我国目前大部分企业的主旋律，在如何建设企业文化的问题中，在这个过程中，优秀的文化可以引导改革创新，成为改革创新的号角。为了保证企业文化能够对企业的改革、创新和发展具有导向作用，企业在文化建设过程

中，不仅需要注意继承，更需要讲究创新，只有创造出新的文化理念，才能发挥企业文化的导向功能，引导员工思想观念的转变，引导企业改革创新的推进。

二、如何充分继承和有效创新

1、对现有企业文化进行系统调研和评估

企业文化是企业全体员工在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营理念、团体意识和行为规范的总和，企业文化包括理念文化、制度文化、行为文化和物质文化。在如何建设企业文化的问题中，对企业文化的调研必须系统全面，应该分别对理念文化、制度文化、行为文化和物质文化进行深入调研，系统分析，客观评估。明确哪些是优秀的文化，符合企业未来发展需要；哪些是过时的文化，对企业未来发展起阻碍作用。

2、充分继承优秀文化

对优秀文化的继承首先要从理念开始，要对优秀的理念进行充分的继承；其次是继承优秀的制度文化，再次是行为文化，最后才是物质文化。在继承过程中，在如何建设企业文化的问题中，必须注意理念文化、制度文化、行为文化和物质文化的匹配和有机结合问题。在很多情况，四者之间是相互矛盾，而不是有机结合的。在如何建设企业文化的问题中，这种情况下，必须对四部分单独继承，而不是组合继承，把有矛盾冲突的都丢掉。

第二篇：从文革悲剧论企业文化导向

从文革悲剧论企业文化导向

1966年开始到1976年十年间，中国爆发了一场史无前例的文化大革命。这场文革运动，给后来的中国人以无穷的启示。虽然中央早已对文革予以定论，但还是有很多人持有不同看法，有些人甚至非常怀念和向往那段日子。对这些人来说，文革是一段激情燃烧的岁月，是一个充满理想、火热、奔放、激扬的日子。人们不记得那时的物质贫乏，生产停顿，国民经济濒临崩溃。在无产阶级专政下继续革命的理念指导下，斗私批修，狠批私字一闪念，宁要社会主义的草，不要资本主义的苗。打倒走资派，清除封资修。大搞个人崇拜，破除四旧，打砸抢烧，消灭一切不符合红色文化的糟粕。先是批海瑞罢官，再就是批林批孔批水浒，兴法批儒。打击知识分子，民主人士，斗倒老干部，组织红卫兵。踢开党委，造反夺权，文攻武卫，大鸣大放大辩论大字报。在文革期间，刘少奇邓小平等一批务实派遭到打击，林彪江青等一伙政治投机分子猖狂得势。在群众当中，人人攀比谁更左，谁更革命，谁更忠于毛主席，谁的口号喊得更响亮。真正忙于生产事业的人，反而显得落后反动。古话说：“秀才遇到兵，有理说不清”。文革时期则是：“工农兵遇到秀才，有理也说不出来”。那时社会舆论被一小撮极左的笔杆子把握，工农兵基本没有话语权。群众之中也有一些投机钻营分子，极力投靠造反派，拼命表现自己很革命，借此打击异己谋取私利。

这场文革运动，用流行的企业文化理论看，其理念，使命，愿景，核心价值观，制度，形象，宣贯，落地等各方面都完整齐备，效果显著，按照现行的企业文化理论，完全可以称得上是一次成功的企业文化建设。但是，这场理念导引下的文革，完全背离了中国实际，给中国带来非常严重的灾难。这种以理念为导向的企业文化建设，之所以产生如此严重的后果，无关乎理念是正确还是错误，而在于其脱离实际之本质。所以，企业文化建设方向的正确与错误，不在于企业文化本身，不在于理念，使命，愿景，价值观等等概念是否正确合适，而是取决于其导向。凡是以理念为导向的，就是错误的荒谬的。凡是以实践为导向的，就是正确的合理的。

今天的企业文化建设各种怪象，正是这种理念导向的结果。一批所谓的专家大师，从企业本来活生生的实践中，“提炼”出所谓的理念。或者干脆从外面移植嫁接，或者自作聪明独发奇想，自创一套先进的理念给企业。然后依据这个理念，编制出一套企业文化体系，编写《企业文化手册》，然后就是宣贯、执行、落地、深植。这种做法，与文革运动如出一辙。今天这种“洋文革”，则是以企业文化建设的名义进行的。一些企业老板自己主观臆想出企业理念，然后要求用这个理念来统一员工思想，按自己的意愿“设计”文化、“灌输”文化。这种脱离实际的企业文化，自然会给企业带来不利后果，导致企业员工普遍抵制和反对。然而今天很多企业还在乐此不疲，继续演绎着这种错误导向的企业文化。一些大型企业里，养着一批舞文弄墨的秀才，专门负责“提炼”企业文化，然后照本宣科要求员工执行。因此，所谓“提炼”的说法可以休矣。这是搞学问的学究专家做的事，不是企业应该奉行的行事原则。

作为负责任的企业领导，应该把企业经营放在第一位。围绕企业经营实际，开展企业文化建设。这就是坚持以实践为导向，一切以企业经营实际为根本。要把企业文化，当成一种活的机制来建设。将企业当前面临的最紧迫，最现实，最具体，最细微的问题，转化成本阶段企业文化的主题。只要抓住这个主题，运用企业文化机制，自然就会形成自己的企业文化体系。这个体系，也包含理念，使命，愿景，价值观等概念，但与前面那种理念导向的企业文化是不同的。因为这些概念，完全产生于自己的实践，产生于企业活生生的实际，因此完全符合企业经营需要，能够为员工了一接受和执行，只会对企业产生有益作用。以自己自然形成的体系为根本，同时善于学习和吸收外来的先进理念和经验，绝对要比生硬的照搬移

植要好得多。

始终坚持以实践为导向，把企业文化当成活的机制来建设，就可以永葆企业生机活力，能够随时随地应对变化。那种以理念为导向的企业文化，从一开始就脱离了实际，以后更是越走越远，而且不能面对现实灵活应变，因为它们已经成为僵化的教条。这就是两种导向所导致完全不同的结果。前者是固本培元，根深叶茂，后者是本末倒置，舍本逐末。把企业文化的形式，当成企业文化本身，这就是当前企业文化一切谬误的根源。

为什么有很多人热衷于这种“洋文革”式的企业文化？其中原因是很多的，有内外两方面的因素。如同文革期间那些投机钻营分子一样，企业也有很多投机钻营分子。这种人不善于企业正常业务，也没有什么专业业务特长。在企业务实的环境下，这些人很难受到重视，得到提拔，获得势利，谋求高官厚禄。只有这种洋文革运动，可以让这些人乘机作乱，浑水摸鱼。他们也和文革中那些极左派一样，热衷运动，呼喊口号，标榜自己，表示忠心，拉帮结派，排斥异己。只有在这种畸形的环境下，他们的个人野心才能得到满足。他们把企业文化，当成自己谋求私利的工具。在这种企业文化氛围下，必然是君子受难，小人得势。这是推动企业文化走向形式主义的内部动力。另一方面，形形色色的专家大师，咨询公司，他们之所以热衷于这种形式主义的企业文化，是因为这种企业文化操作简便，轻车熟路，事半功倍，立竿见影。加上很多国企自身动机就不纯，要的就是这种门面装修效果。因此正是周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨。于是这些人就投企业所好，乐得个大家满意，皆大欢喜。这是推动企业文化走向形式主义的外部动力。在这两种动力推动下，企业文化几十年来的荒谬也就再所难免了。形式主义不仅成为主流，也成为当今中国人的基本生活方式。出于心照不宣的原因，谁也不愿意捅破这层窗户纸。就像皇帝的新衣故事里一样，没有人愿意犯傻说出真相。

这种错误导向指引下的企业文化，只能给企业带来灾难，给国家带来灾难，给社会带来灾难。迟早有一天，人们会认识到其中的谬误，认识到当今企业文化理论的荒谬，认识到现实企业文化实践的荒唐。企业文化具有导向功能，而企业文化建设本身，也需要正确的导向。以企业经营为出发点和归结点，努力实现三个有利于：即1 有利于优化企业经营。2 有利于赢得市场竞争。3 有利于保持生机活力。这就是以实践为导向的企业文化。不知道当今中国，还有几位头脑清醒，求真务实的企业家，企业文化理论家，实践家，能够看清这一点。希望这一天不要太久，不要像文革那样持续十几年，几十年，甚至上百年，那样中国企业界就真的太悲哀了。

新浪博客《猫儿眼企业文化评论》。QQ群208878783做一个有文化的现代人。

第三篇：1从企业文化管理角度来看

一、选择题

1．从企业文化管理角度来看，下面哪一项不是企业文化的内容？（C）

A.企业价值观

B.企业精神

C.企业激励

D.企业形象

2．《企业文化——现代企业精神支柱》一书的作者是哪位？（A）

A.特雷斯·迪尔和爱伦·肯尼迪

B.威廉·大内

C.查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯

D．劳伦斯·米勒

3．首先提出“小球斜坡理论”，主张不断强化“人人是人才”的观念，建立了一个有利于每个人发挥潜力、发挥特长的机制，使每个人都能在企业里找到适合于发展自己才能的位置。这是我国哪家著名企业的成功经验？（B）

A．宝钢

B．海尔

C．长虹

D．邯钢

4．主要解决办企业是为了什么、企业追求什么样的目标、企业提倡什么，反对什么、以什么样的指导思想进行经营管理等方面的问题，这是企业文化的哪项内容？(A)

A.企业整体价值观念

B.企业精神

C.企业伦理道德

D.企业风貌与形象

5．企业文化标志着企业管理理论新的发展，是企业管理理论发展史上的第几个里程碑？（D）

A．第一个里程碑

B．第二个里程碑

C．第三个里程碑

D．第四个里程碑

6．下面哪种企业文化是从发育状态上划分出来的？(C)

A.国有企业文化

B.目标型企业文化

C.成熟型企业文化

D.民营企业文化

7．下面哪种企业文化是从内容特质上划分出来的？(B)

A．国有企业文化

B．目标型企业文化

C．成熟型企业文化

D．民营企业文化

8．把企业文化划分为强人文化、拼搏与娱乐文化、赌博文化和过程文化，是从哪个角度划分的？（D）

A． 企业性质

B．内容特质

C． 发育状态

D． 市场角度

9．按现实性与预见性可以把企业文化模式划分为（C）

A． 传统模式和现代模式

B． 东方模式和西方模式

C． 实际模式和目标模式

D． 一般模式和特殊模式

10．下面哪一种不是拜昂对团体感情状态所做的基本假设？（D）

A． 依属性假设

B． 攻击——逃避型假设

C． 配对假设

D． 不配对假设

11．“怀疑一切，不信任别人”属于领导者与下属关系中的哪种病态变化(A)

A.幻想型风格

B.强迫型风格

C.戏剧型风格

D.压抑型风格

12．从事飞行员工作要承担一定的风险甚至要冒生命危险，这样引起的焦虑是(C)

A.基本存在的焦虑

B.认知焦虑

C.次生性焦虑

D.深层焦虑

13．下面哪种企业价值观不是从纵向系统考察的？（D）

A． 员工个人价值观

B． 群体价值观

C． 整体价值观

D． 社会价值观

14．下面哪一种不是企业精神的取名方式？（D）

A． 形象比喻命名式

B． 人名命名式

C． 内涵提炼命名式

D． 外延扩展命名式

15．“别具一格，勇于创新”体现了塑造良好企业形象的什么原则？（A）

A． 个性化原则

B． 整体性原则

C． 系统性原则

D． 战略性原则

16.CI战略的核心和灵魂是什么？(A)

A.企业理念识别

B.企业行为识别

C.企业视觉识别

D.企业精神

17．企业正向的、健康的、积极向上的心理定势、价值取向和主导意识是企业精神基本内涵的哪一方面？（A）

A． 主体内容

B． 形态特征

C． 载体基础

D． 发展机理

18．公司进入稳定发展期时期后形成的公司文化称为（B）

A． 企业创业文化

B． 企业守业文化

C． 企业败业文化

D． 企业求实文化

19．下面哪一种不是企业环境的特性？（D）

A． 稳定性

B． 不确定性

C． 复杂性

D． 简单性

20“加强质量管理”体现了我国近代民族资本企业的哪种精神？（D）

A． 实业报国

B． 服务社会

C． “人和”精神

D． 严细精神

21.下面哪一种不是企业文化传播应遵循的规律(B)

A.同构易播规律

B.整体传播规律

C.异体传播规律

D.异构传播规律

22．突出个人能力和强调理性主义，是哪个国家或地区的企业文化之特征？（A

A． 美国

B． 欧洲

C． 日本

D． 中国

23.下面哪种文化不是欧洲国家的文化特征(B)

A.追求精神自由

B.亲和一致的精神

C.人文主义和追求民主

D.强调理性与科学

24.公司的奠基者和创始人通常被称为(A)

A.共生英雄

B.造就的英雄

C.情势英雄

D.全能英雄

25．下面哪种作用不是企业楷模所表现的作用？（C）

A． 榜样作用

B． 聚合作用

C． 主体作用

D． 调节融合作用

26．“工作效率高，有进取心”反映了企业家哪方面的职业素质和能力？（B）

A． 才能方面）

B． 特征方面

C． 人际关系方面

D． 成熟个性方面

27．不为各种荣誉所动心，不为各种仕途所吸引，只求办实业。这是企业家应具备的哪种基本素质和能力？（A）

A． 基本职业追求

B． 基本职业修养

C． 基本职业意识

D． 基本职业能力

28．积极向上，努力把事情办得最好，这是建设企业文化的哪项基本原则？（B）

A． 目标原则

B． 卓越原则

C． 绩效原则

D． 亲密原则

29.塑造“四有”新人，是中国有特色企业文化的哪种文化背景和价值源泉？(D)

A.时代精神

B.民族文化传统

C.企业优良传统

D.社会主义精神文明

30．一个企业的成功首先取决于正确的经营理念，这一点反映了理念识别的什么功能？（A）

A． 向导功能

B． 制约功能

C． 凝聚功能

D． 激励功能

1． 试述企业精神的表达方式及塑造现代企业精神的步骤。

（1）企业精神的表达方式

企业精神是企业员工群体意识的精华，是企业价值观的精髓，它不能自发地产生，也不能由外界强加，它需要一个由分散到系统、从现象到本质，去伪存真、去粗取精，不断概括、升华的提炼过程。如果没有这个过程，企业群体意识和价值观将始终处于一种自发、散乱、不自觉、不系统的状态，无法升华为企业精神。其表达应遵循以下原则：第一、要准确而深刻；第二、要有个性特色；第三、要简洁而生动。

具体表述企业精神主要的方式方法有：第一、目标表述式；第二、经验荟萃式；第三、特点整合式；第四、传统继承式；第五、人格升华式；第六、名人名言式；第七、单一警句式；第八、复合多句式。

企业精神提炼出来后，还应该给其命名（有的企业精神十分简单明了，不另外取名也是正常的），取名的方式大致有：

1、企业名称命名式；

2、产品商标命名式；

3、形象比喻命名式；

4、人名命名式；

5、内涵提炼命名式。

（2）塑造现代企业精神的步骤

企业精神的塑造是一项艰巨的系统工程，同任何其他事物的运动规律一样，它也有本身的运行规律。从过程上来讲，它一般经过三个阶段，即企业精神的确认阶段、树立阶段和深化阶段，三个阶段密切关联，层层递进。这三个阶段是塑造企业精神培育的一般过程。这是个由低到高、由浅入深的发展过程，是从实践中总结出来，又回到群众实践中去，并通过群众的实践不断丰富和发展的过程。

2．试述企业文化建设的切入点

除了新创办企业外，多数企业建设自身文化都是在原有文化的基础上进行的，即都是非零起点。所以选择建设企业文化的切入点，必须从企业现有文化状况出发。

（1）从企业内部面临的主要矛盾入手

如有些企业产品质量不高或服务水平较差，竞争能力不强；有些企业管理混乱，浪费惊人，效率低下；有些企业员工素质低下，不能适应生产需要；有些企业人心涣散，士气低落；有些企业人际关系不协调，相互拆台，能量内耗等。从解决企业面临的上述某一方面主要矛盾入手，倡导某种正确的价值观，建立良好的企业行为方式，培养良好的企业风气，纠正偏离企业文化目标模式的思想和行为，这样做，容易引起全员的共鸣和反映，增强企业文化的实用价值。

（2）从企业的优良传统入手

企业的优良传统是企业历史上形成的文化精华和闪光点，包括经营管理经验、习惯、风俗、传统和领导人的特殊工作作风及模范人物的先进事迹等，总结这些优良传统，宣传模范人物的事迹，并在实际工作中把这些闪光的东西继承下来，容易抓住企业文化生长的根基，促使企业特色文化的形成。

（3）从企业的重大变化和组织结构的重大改组、制度的重大创新入手

在我国市场经济体制建立过程中，市场成为配置社会资源的主要手段，随着产业结构在市场竞争中不断得到调整和优化，企业正在进行着急剧的重组，原有的企业有的迅速崛起，有的发展，有的转产，有的被淘汰，有的被兼并，在竞争中生存下来并得以发展的企业，其规模和内部结构发生了很大变化，这恰恰是植入一种新文化或发展某种特色文化的极好时点。

案例一靠文化和发展吸引人才

联想集团有限公司人力资源部总经理鲁灵敏介绍，从去年开始，联想加大了从社会上引进初中级管理人员和技术骨干的力度。这是企业更加开放化的标志，也是企业发展到一定程度所必需的。这说明联想可以为来自不同行业、不同领域的人才创造发展的空间。今年前两个季度联想从竞争对手包括知名外企中引进了60多名员工，主要是一些管理人才和技术骨干。

联想吸引人才主要跟联想文化的发展有关，从一开始创业期文化、规则导向文化到如今的亲情文化、包容性文化，说明了联想的企业文化变得越来越成熟。在包容文化的影响下，联想会不拘一格地吸引人才，能够容纳不同教育、工作和文化背景的人才进入联想。

问题：结合上述案例，请你进一步谈谈，员工在企业文化建设中的地位和如何培养高素质的员工队伍。答案要点：案例分析提示：

这个案例告诉我们：

联想集团对员工在企业文化建设中的地位是很重视的，这主要通过吸引有用人才来体现。员工是企业文化建设的主体，企业文化由广大员工创造，它的发展也离不开员工的努力。员工又是企业文化的实践者，他们具有那劳动和创造作为自身本质的需求，在工作中充分体现企业主人的角色意识和行为，员工在建设企业文化中起着不可替代的重要作用。

联想集团积极引进人才很值得肯定，但进一步培养起一支高素质的员工队伍更加重要。一支高素质的员工队伍应该是政治水平、业务技术水平、身心健康水平都很高，善于在复杂环境下处理各种问题的队伍。如何培养一支高素质的员工队伍？

首先，在人员聘任时就要采取公开、自愿、考核、择优、务实的原则，使各类优秀人才在公平竞争的机制下脱颖而出，以便把出类拔萃的人才推向重要的岗位。

其次，要抓好员工的培训工作，员工培训是企业通过教学或实验等方法促进员工在知识、技术、道德等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成其承担或将要承担的工作与任务，因此它是提高员工素质的重要途径。

再次，要做好长远的员工培养规划，根据企业的经营发展战略和企业的人力资源开发的需求，制定科学可行的员工培养规划，包括企业自我培养和委托社会培养、脱产培养和岗位培养的计划等，从而既能保证员工适应并创造先进的企业文化，又能保证企业经营目标的实现。

案例二

大连三洋制冷公司的企业文化建设

主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要的基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。

公司刚成立时，人员来自社会各个方面，有的是下岗后被招聘来的，有的是来自应届大中专毕业生，还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值观念。在此情况下，如何使公司走上正规呢？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法，并使两者有效地结合起来，做好员工的思想工作，即做好企业文化建设。

首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过严格管理，规范了员工的行为，使企业员工把公司制度变成了自觉的规范，进而统一到共同的价值取向上来。

在价值取向的建设当中，公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展共存，企业的发展和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过培训，要在教育和规范大家行为的基础上，把公司共有的价值观念，融入到管理和工作中去，使员工的价值观念达到一致。

如何把国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开企业文化建设。企业文化建设，既是我们的管理基础，又是我们企业管理的灵魂。员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。公司也把立足于岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的组成部分加以实施和推广，把公司员工立足于自我改善作为企业发展的一个重要动力。在生产现场的165名生产工人当中，没有一个质量检查员，这完全依赖于我们质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得员工在生产过程中，成为质量管理的主体，他们是生产者，又是产品质量保证整者和确认者。通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到较好的培训，提高了员工素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。通过企业文化建设，进而能够带动起企业生产的高效率，产品的高质量，服务的高水平，企业的高效率，进而回归到员工的高收入上，这是我们员工价值的充分体现。通过几年来的运行，特别是通过企业文化建设，正如美国学者介绍的那样：任何一个成功的企业，都离不开企业文化，三洋公司的发展也充分证明了这一点。

问题：结合本案例说明如何进行组织文化的建设。

答案要点：案例分析提示：

这个案例告诉我们：做好组织文化建设工作，是一个组织可持续发展的重要保障。组织文化建设，既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值，把个人的价值和个人的发展有效地融入到公司的发展中去，同组织的发展目标有机地结合起来。

大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织感情等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好地培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。

大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设，必须做到以下几点：

（1）领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要

基础建设来抓。

（2）领导者对重大事件和企业危机的反应。

（3）领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工立足于岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。

第四篇：从乡镇视角来看学习型党组织建设

建设和谐社会是当前我们党作为全社会广大群众利益和意志代表的重要任务，和谐社会的建设不仅应当成为全党上下的共同愿景，更应该成为全社会的共同愿景。

乡镇作为最基层一级党委，是联系广大人民群众和我们党之间的第一道桥梁。如何以学习型的党组织形式搭建好这个桥梁，让广大群众和我党建立起创建和谐社会的共同愿景，是乡镇党委发挥战

斗堡垒作用的重要体现。

一、学而修身，塑造党员个人愿景

身修而后家齐，家齐而后国治。乡镇党组织成员的整体素质直接关系到党的路线、方针、政策能否在基层全面贯彻落实，也影响了广大人民群众积极性和创造性能否得到有效的挖掘。为此，党员的自身建设十分关键。

建立科学的、与时俱进的愿景是加强党员个人修养、提高个人综合素质的根本。但在我们农村基层存在一个实际情况是文化素质相对较低的老党员占了绝大多数。“愿景”在这个特殊的环境中看起来显得有点格格不入。但是正如萧楚女所说，人生应该如蜡烛一样，从顶燃到底，一直都是光明的。老党员虽然对新事物的接收能力相对较慢，但是他们在群众中的号召力是年轻党员无法比拟的。

因此在乡镇创建学习型党组织就显得尤为必要。我们不仅是要学习党的马克思主义理论体系和核心价值体系，更要学习包括现代化建设所需要各方面知识，尤其是基础性的生产和管理知识。乡镇党委有必要帮助每一位基层党员，尤其是借助远程教育等为代表的学习载体，通过学习帮助他们不仅在思想上再次长征，更要提高他们的生产生活能力。才能让他们认识到学习是对自己有好处的，只有信了才能迷，迷了才更能钻，钻了才更能懂，懂了才更能用，用了才更能尝到甜头，才能更加信，更加迷，更加钻，才能让基层党员再次焕发出把家乡建设的更加美好的热情，建立起创建和谐社会的美好愿景。

二、学而齐家，构建党组织共同愿景

家和万事兴。除了自己的小家庭，党组织更是每位党员的大家庭。通过学习，把人的发展、自我价值的实现和组织的发展、组织价值的实现统一起来，形成共同愿景，是在建立起个人愿景之后的第二步工作。

（一）以家庭内部的共同学习加强家庭和党组织之间的融合。在基层，尤其是农村，处理好家庭和工作之间的关系有一个优势条件就是基层党员的工作内容往往和生活生产内容并没有太大的差距，搞好了工作，本身就是为了搞好自己的生产。但家属因为缺乏更深的党性教育，往往更看重自己的一亩三分田地。这就要求每一位基层党员发挥好主观能动性，和家属一起通过各种渠道学习建立起共同愿景，将小家和大家有机结合，使我们的党员在家属的支持下积极投入到工作中。

但是可能因为种种原因，我们的基层党员并不能做到都能很好的和家属沟通，这就需要乡镇党委指导我们的基层党组织要像培养一位党员一样培养一位党员家属，定期邀请家属参与到组织的学习中来，使家属对党员的个人期望与共同愿景相融合，从而获得家属的支持。在淡化党员个人家庭与工作的界限的基础上，淡化党员家庭整体和党组织之间的界限，其实就是通过学习这种形式把每一个党员的小家庭融入到了党组织这个大家庭中来。

（二）以党组织内部的共同学习加强党组织内部的自身融合。乡镇党委应该注重党组织内部相融，让每一位基层党员的愿景统一到党的最高意志中来，形成共同愿景。为此，一方面要促进新知识在组织内的高效流动，另一方面要解决可能产生的个体间理解误差。

乡镇党委组建的共同学习制度需要更多的强调深度汇谈，在汇谈中所有基层党员，摊出心中的假设，互相学习对方的工作内容，然后站在自己的角度，结合对方的情况进入系统的思考，从而得出比个人思考更正确、更好的结论。这样以共同学习为载体，形成一种扁平化的组织结构，强调共同的愿景、平等的精神和系统的思考，使乡镇党委管理下的分属于不同社会群体的党员以此连结起来，分享学习成果，分享组织的事务的管理，强化对组织的归属感，这将在市场经济条件下为我党建立起新的凝聚力，促进党组织内部的和谐相融，以共同的愿景指引整个党组织的前进。

三、学而为民，铸就社会共同愿景

（一）求学于民。书本上的知识常常是已知的实践经验的总结，更重要的是丰富多彩的实践正在创造的新的经验。所以，不仅要向书本学习，更要明确向实践学习、向群众学习的方向。

乡镇党委直接感受着社会日新月异的变化，调查研究、走群众路线更显得非常必要。通过向群众学习，了解群众现在最关心的问题是什么，对这些问题我们实践中怎么样解决的，经验在哪里，这个经验怎么推广，通过诸如此类的研究把它汇总起来，形成我们的政策，就能解决我们当下的许多问题。而且我们更需要把这种学习和调研常规化、制度化，不断创新我们的具体实施措施，持续的解决不断变化着的问题。

（二）学以系民。向群众学习的过程也是通过学习联系

群众的过程。乡镇党委在向不同社会团体学习调研的过程中，不仅是要学习，更要把这种学习形式不断向外延伸，让共同学习成为一种特殊的宣传形式。通过每一个党员在田间地头和熟人攀谈，或是在公司企业和同事闲聊，甚至是在网上和全部网友交流，让群众更加理解我们的总体政策。从而增强基层党组织的影响力和凝聚力，使各个社会团体都团结到各个基层党组织周围，从而在全社会营造创建和谐社会的共同愿景。

乡镇党委作为党的基层组织，是党联系群众的桥梁和纽带，是社会基层组织中的战斗堡垒。从乡镇基层党委抓起，把提高领导和服务科学发展的能力作为根本任务，大力弘扬理论联系实际的马克思主义学风，将党组织打造成为学习型党组织，将我党成打造为学习型政党，进一步适应当前日益变化的社会经济环境，我们的党将带着全体人民走向和谐社会的光辉远景。

第五篇：从信访问题来看执法规范化建设

从信访问题来看执法规范化建设

近年来，随着社会经济的发展以及和谐社会理念、社会主义法治理念的深入人心,信访问题日渐成为反映一个国家、一个省份、一个地区的执法规范化建设情况，以及一个地区的法治现状和法治程度，但怎样才能从信访所反映的问题来规范或者强化整个社会或者一个地区的执法规范化建设呢？这是整个理论界和法学界以及社会学界所要探讨的首要课题，也是公安机关执法所面临的主要问题。笔者根据多年的信访工作经验，从以下几个方面加以浅析。

一、信访问题产生的路径探析

(一)信访问题产生的应然路径

信访制度作为中国一种传统文化在我国有上千年的历史，其一方面来源于儒家“无诉”文化在老百姓思想上的积淀，另一方面也来源于“为政从清”的行政文化传统，即便是在社会主义法制比较健全的今天，老百姓始终相信一些事情只有通过信访途径才能将自己的意愿传达给政府，也只有政府领导知道了自己的诉求才能得到最好的结果。同时，由于信访制度法制化的先天不足，也使得一些得到领导重视的信访案件，其办理结果往往高于老百姓通过正常司法诉讼程序所得到的心理期望，从而更加彰显了“清官”在法制社会的崇高形象。然一方面，这种脱离法制化的信访制度在某种程度上严重地影响了国家司法制度的权威性，也进一步影响了国家司法制度解决纷争、诉求的权力，造成了行政成本的巨大浪费；另一方面，信访制度的也在某种程度上弥补社会主义法制的不足，政府的参与与协调相比法院的生冷判决在某些方面增添了“人治”的因素。也就是这所谓的“人治”，在一定程度上助长了信访的产生，信访不信法也就成为一种必然。现实中，政府面对一次又一次“信访潮”的冲击，有时政府“人治”的力量根本无法应对信访所带来的无序和纠缠。基于信访制度的顽强生命力以及构建社会主义和谐社会的需求，在中国逐渐步入法制社会的现实需求下，信访工作认真吸取传统文化和现代法制文明的成果，以新《信访条例》的颁布和实施成为传统的信访制度走上社会主义法制化道路的标志，然而仅此而已，却显得有点孤单与无奈。因此，公安信访工作首先要解决的是工作理念的转变，正确认识信访工作是公安机关执行行政法规和公安部部门规章的一项执法活动，而并非是执行领导命令的一项内部纪律制度。

(二)公安信访问题产生的实然路径

近年来，随着改革的不断深化和利益格局的调整加快，高消费、高房价、低收入显得有些不协调，再加上国际金融危机影响，人民币不断升值的压力增大，人民群众购买力相对减弱，诱发社会矛盾的触点增多，社会矛盾的敏感性、关联性、对抗性、破坏性明显增强，这所有的一切都在考验着公安执法水平与执法理念的更新，可以说，信访与执法之间是一种矛盾的对立，而这种矛盾的对立将长期的存在，稍微不慎，极易引发群体性事件或者冲突，引发笔者思考。

在当今社会，由于公安机关担负的维护社会稳定，惩治违法犯罪，保障群众利益，服务经济社会，会更多地接触社会热点问题，这就不可避免地带来自身的信访问题。例如：受、立案问题；行政不作为、乱作为问题；执法尺度问题；适用法律问题；执行政令和群众合法权益维护的矛盾问题、接处警问题等等。笔者认为，这使信访问题产生的实然，也是社会发展的必然。妥善处理和解决好上述问题，是化解公安信访案件的基础。然而，由于人们维权意识增强、现有法律不完备，问题解决不彻底等问题，没有权威性的解决依据，一定程度地影响和困扰着信访工作的开展,形成信访与执法规范化之间的矛盾对立。

二、信访案件反映出的具体执法问题的原因探析

因执法质量而引发的信访案件其成因是多方面的，既有主观原因，也有客观原因，笔者加以总结后做一浅析：

(一)主观原因

笔者对象山2010年的信访案件做一浅析，发现在诸多信访件中故意伤害、交通肇事（事故）、殴打他人、集资诈骗这四类案件被信访投诉的最多，存在的执法问题最多，存在执法问题的案件数占案件总数的比率最高。笔者加以总结，主要有以下几点：

(一)、涉诉案件的几个类型

1、履职不认真、不积极、不负责。主要表现为不作为、慢作为。具体表现为接处警超出规定时间、立案不及时、查证不及时全面、对明显的犯罪线索不查证、受案以后不管不问、长期搁置、对外逃的嫌疑人抓捕不力等，造成当事人对公安机关不信任，从而引发信访案件。如一起交通肇事案，公安机关接到报警电话后，不勘察现场、不取证，直至受害人家属找上门才去重新勘察现场，导致证据缺失。立案不及时。又如一起伤害案件时，受害人均向公安机关提供了具体的案件线索，乃至当场提供具体的涉案人员，办案人员却置之不理，不抓捕、不调查、不取证，导致案件事实不能查清，成为受害人上访的直接原因。

2、案发现场处置不当。在信访投诉案件中，因民间宅基地、婚姻、邻里纠纷等引发的人身伤害案件占到相当大的比例，部分案件由于民警前期处置不力造成更严重后果或造成案件最佳取证时机丧失，导致双方当事人上访。

3、强制措施使用不合法。主要表现为采取强制措施不及时、解除强制措施超过法定时限、变更强制措施不规范、一名民警办理案件等违规问题，特别是保而不侦，以保代侦问题突出。不少案件卷宗中反映出办案人员违规办理取保候审，大量的嫌疑人在被取保候审期间，办案单位没有继续侦查，没有及时收集补充新的证据，案件处于停滞状态。

4、证据不扎实。主要表现为调查取证不全面、不及时等问题，错失最佳调查取证时机，证据效力低，导致案件难以正常诉讼。一是办案单位不注意对证据的把握和甄别，证据达不到诉讼条件，最终导致犯罪嫌疑人不能受到应有追究。二是对于一些物证条件较好的案件，办案单位不积极主动开展排查走访工作，导致案件无实质性进展。三是没有及时告知当事人保存证据，给案件办理带来困难。如某起伤害案，犯罪嫌疑人对公安机关出具的伤情鉴定结论不服，但重新鉴定的检材已被受害人丢弃，导致重新鉴定失去条件。

5、主要表现为询（讯）问笔录制作不规范、办案违反法定程序、法律文书制作不规范、适用法律条文错误、卷宗装订混乱等。如法律文书制作不规范，文书填写随意，空项、漏项、涂改等问题大量存在。又如询问笔录制作不规范，办案民警不注意对询（讯）问笔录的校对工作，造成笔录涂改严重，询问时间、询问地点前后矛盾等低级错误发生。在案件的调解过程中，不注意制作调解笔录，办案人员虽然做了大量的调解工作但是没有以调解笔录的形式予以记载、固定。

（二）、民警的主观因素

1、少数基层民警认识上存在偏差。长期以来，少数基层民警对信访问题认识不足，对信访案件缺乏应有的重视。他们通常以无理取闹，胡搅蛮缠、“刁民”等片面观点看待上访群众，面对复杂多样的信访案件不经过理性分析，而是凭借以往经验，用传统的执法理念和习惯的思维方式处理信访问题，工作方式简单粗暴，没有亲和力，失去了上访群众的信任，使警民关系紧张，感情疏远，调处工作难以为继。

2、少数基层民警执法水平不高。少数基层民警不注重主动学习，对法律条款一知半解，不能正确把握法律精神实质，造成自身业务素质不高、执法水平偏低。在与信访群众交流沟通时，回答问题说不到点子上，有的回答甚至有悖于常识与法律规定，不仅不能息访息诉，反而经常引起信访群众的反感、愤怒，加剧矛盾，使信访案件复杂化。

3、信访执法有失公平公正。在处理信访案件过程中，少数基层民警难以摆脱“关系户”、“人情网”、“个别领导”的干扰，不可避免地把个人感情恩怨夹杂在案件处理中，偏听偏信，凭个人喜好随意执法，使案件的严肃性和公正性得不到有效的保证，致使上访人不服处理决定。

4、处理复杂信访件方法不够灵活。少数基层民警在处理一些复杂的信访案件时，仅仅机械的参照了一些相关的法律条文，没有结合实际，综合考虑整个案件的情况。工作中没有进行换位思考，设身处地的为上访人的利益着想，不懂得把相关的政策与法律条文有机的结合，一味坚持按照法律法规规定处理，处理结果往往使上访人的利益得不到有效的保障，引起重复上访，也使法律条文失去了应有的严肃性。

5、涉网信访信息敏感性不足。个别民警对互联网上的涉访信息发现不了，发现了不重视，不能及时有效的采取核查、补救措施，被网友、媒体炒作后往往造成被动局面。

(二)客观因素

在客观上，因执法质量而引发的信访问题的成因主要有以下几个方面:

一是信访法治的欠缺。由于信访法治的欠缺以及民警自身的诸多因素，直接导致公安执法质量的欠缺，再加上繁琐的办案程序还不尽科学，办案民警操作起来不够简练，不够规范，为涉案人员逃避处理提供了借口，致使正常公安业务工作转变为涉法涉诉的信访案件。且信访程序与涉案法律程序同时并行，甚至左右法律程序的进行及结果。另外，有些业务操作流程规定不够详尽，比如：伤害法医鉴定程序，当事双方针对初次鉴定结果均有异议，一方认为重，一方认为轻，反复鉴定，始终进入不了法定程序，双方怀着各自目的同时上访，使办案民警无所适从，这方面信访工作量占有相当比重。

二是公安信访执法主体双重性。由于公安机关特殊性质，在正常处理自身为主体的涉法涉诉信访案件的同时，也肩负着维护社会稳定的职责。对其它责任主体单位发生的危害社会涉稳案件予以打击处理，从而形成打击处理后转告公安机关，使公安机关被迫反客为主。加之原责任主体单位不积极化解处理，致使涉及公安信访越来越多，公安稳控压力加大，牵扯警力、物力、财力，严重困扰公安正常业务工作的开展。

三是信访案件终结法律体制的欠缺。信访案件的终结，是对信访人提出的同一诉求经工作穷尽办法，但该信访案件仍无法化解，通过信访程序，由权威部门认定予以终结。然而，现有终结案件只是信访工作考核的数字，并无实际意义，稳控及工作压力依旧。权威部门没有就案件终结后，针对信访人继续闹（缠）访行为做出权威性的工作办法，既不权威也未体现终结。

三、对公安执法的几点建议

（一）是筑牢公正执法理念。执法理念决定执法行为的趋向，决定执法规范化建设的效果。当前，要通过强化警察权力观教育、换位思考、积极开展社会主义法治理念教育，将法律至上、执法为民、公平正义、以人为本等理念和理性、平和、文明、规范的执法要求牢牢根植于每一位民警的头脑，从最容易发生执法问题的环节抓起，从人民群众最不满意的执法问题改起，持之以恒，常抓不懈，确保民警的执法办案能力和自身综合素质不断提高。

（二）是努力提高执法水平，从根本上预防和减少信访问题。要结合当前实际，加强对民警特别是一线民警的法制教育和业务培训，增强民警的法律意识、证据意识、时效意识和程序意识，提高执法水平和办案质量。纪检监察、督察、法制部门要加强对内部执法工作的监督监察，严把案件质量关。加大警务公开力度，特别对有异议、影响大或情况复杂的治安案件、交通事故实行公开调解、公开裁决，必要时举行听证，增加执法工作透明度，消除群众误解。

（三）是建全机制，依法打击。对无理缠访缺乏认定机制、缺少制约措施。个别无理信访人员不断越级上访，即使认定是无理信访，但有关部门都不能采取强硬措施，也不敢采取强硬措施，只能一味讲好话，派人接回，致使个别无理信访人员长年上访而乐此不疲。因此，当前基层民警要胆大心细，对严重扰乱社会秩序的非正常上访活动和无理缠访、闹访甚至组织、煽动群众上访的重点人员，要及时收集固定证据，依法予以严厉打击。

（四）是大胆探索，不断创新。基层民警在处理问题时不能只局限于一个固定的框框，不能只沿用过去的做法，要灵活运用法律和政策，借鉴其他部门、外地甚至国外的一些好的做法，大胆探索，找出合适的解决方案。要根据信访案件发生地的实际情况，创新性的开展工作，如采取流动信访，预约下访等方式主动下基层，与信访群众交流沟通，把问题化解在基层。

（五）是建立长效机制。实践证明，公安信访工作是一项很重要的群众工作，是公安机关学习贯彻“三个代表”重要思想的具体体现。公安机关要深入研究新时期公安信访工作的规律和特点，努力构建公安信访工作长效机制，积极营造畅通、有序、务实、高效的公安信访工作新秩序。一要坚持“一把手”亲自接访制。自上而下建立和完善“一把手”亲自接访制度。通过“一把手”亲自指挥消化处理群众信访事项，推动信访工作健康、有序开展，切实解决好群众反映问题。二要完善信访问题和矛盾纠纷排查调处预警制。健全信息和工作网络，对辖区内的信访问题和矛盾纠纷经常性开展排查调处，从产生信访问题的源头上抓早、抓小，把矛盾纠纷和信访问题化解在萌芽状态。三要健全信访督办跟踪制。对信访事项的调查、处理、反馈等每一 环节要进行全程跟踪，做到接访群众认真、信访记录详实、思想疏导耐心、调查处理及时、处理问题严谨、答复反馈简明，保证信访办理质量。四要强化责任追究，建立健全监督机制，将信访工作纳入执法质量、目标管理考评和干部绩效考评体系。要通过群众信访反映及时发现执法办案中存在的突出问题，对执法过错实行责任追究。严格违法违纪责任追究，确保案件公正处理，从源头上预防和减少因执法不公引发的公安涉法信访事项。五要坚持上下联动、齐抓共管、相互协作机制。信访事项的办理是一个系统工程，牵涉多警种、多部门，哪一个环节都不能少。应完善健全公安大信访工作格局，既“归口管理”，又“协调联动”，加强各部门、各警种间的沟通联系和协调配合，主动与党委、政府及相关职能部门进行沟通协调，综合治理重大疑难信访问题，使信访工作进入良性循环的轨道。