第一篇：企业文化与研究论文
企业文化与研究论文
院系：艺术学院
班级：
姓名：康红深
学号：081-1班20083750113
5由中国移动企业文化建设成效与经验
——浅论企业文化的重要性
论文摘要：
企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化改变人的功能应用于企业，以“文”化“人”，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。
自从2006年开始，中国移动启动了未来五年发展规划项目，并全面实施“新跨越战略”。经过两年的企业文化建设，中国移动通信的整体性、规模性和一致性是否得到很好的发挥，公司的运营水平、管理能力和执行能力是否得到全面系统的提升，中国移动各公司是否在文化、战略、运营管理层面实现中国移动的纵向统一和横向联动，这成为了中国移动亟需了解的问题。在此背景下，中国移动开展了企业文化示范单位的创建工作，通过全面评估，行之有效审计企业文化的优劣性，在全面诊断的基础上，发挥示范单位示范效应，以点带面促进公司企业文化建设的全面提升，全方位做好企业文化工作。
正文：
当今，国际金融危机山洪海啸而来，国内经济环境也逐渐变幻莫测，作为通信行业的领跑者中国移动同样面临着行业变革带来的巨大竞争压力，正如中国移动总裁王建宙所说：“中国移动正面临着‘三大挑战，一大任务’。三大挑战来自于：第一个挑战来自国际金融风暴和国内宏观经济状况给中国移动造成影响；第二是第三次电信重组会使中国电信业竞争更加激烈；第三是国内手机普及率接近瓶颈，手机新增用户将越来越少。一个任务，则是中国移动要肩负起我国自主创新的事业。对于中国移动来说，如何解决面对的挑战和任务，如何在新的经济形势下始终保持稳定快速的发展势头，这些都是对中国移动的战略发展提出的新要求。
面对挑战，中国移动早在2006年未来五年发展规划的开局之年，就已经确定全面实施“新跨越战略”。“新跨越战略”重要举措的实施可概括为一句话：实施卓越工程，打造“一个中国移动(One CM)”。意在突出并发挥中国移动通信的整体性、规模性和一致性，全面系统提升公司的运营水平、管理能力和执行能力，在文化、战略、运营管理层面实现中国移动的纵向统一和横向联动。“新跨越战略”的准确定位，不但加强了中国移动抵御外界经济环境变化所产生威胁的能力，而且进一步提升内部文化软实力，内修外抗，形成应对危机，迎接挑战的强大动力。
（一）企业文化落实是成功实施战略转型的关键之一
普智经盛咨询认为，战略的变革关键在于企业文化与战略是否匹配，战略变革先要文化变革，所以在整个“新跨越战略”的实施中，最为关键的是如何充分发挥中国移动文化软实力的作用，如何营造中国移动内部和谐的文化氛围，特别是如何切实的将企业文化落地实施于集团下属基层单位的工作实践当中，形成统一核心价值观下，百家齐鸣、百花齐放的局面，以形成对新战略实施的强大支撑。为此，中国移动制定了《2006-2008中国移动企业文化实施纲要》，其目的就是为贯彻落实中国移动企业文化理念，塑造统一的企业文化，推动中国移动“从优秀到卓越”的新跨越战略有效实施。重点是通过大力开展“企业文化示范基地创建活动”，打造企业文化示范工程，形成企业文化推广传播的规范机制，增强企业文化的传播力和影响力。推动 “正德厚生，臻于至善”中国移动这一核心价
值观，充分渗入企业管理和企业文化的各个领域中，实现“责任”与“卓越”的对接。建设具有高度凝聚力和影响力的企业文化，点燃中国移动可持续发展之路的强大引擎。
在此背景下，全集团上下齐动，从省公司、省公司二级单位、地市公司等等都积极响应集团号召，在继承中国移动统一文化标准的原则下，结合本身实际和特色，不断创新特色文化，呈现出百家争鸣、百花齐放的胜景。广东公司作为中国移动规模最大的省级公司，更是率先在全省范围内展开了轰轰烈烈的创建企业文化示范基地的活动，并涌现出一批中国移动企业文化建设的优秀典范。
（二）做好文化测评定位。
明确参照系，定好测评的基点，集中解决主要的问题，再辐射到企业的各个方面。第一，在one CM的战略上，以“传承”和“创新”为核心，对企业文化进行测评。第二，做好“全面”的评价模型。按照普智经盛咨询特有的PCIS企业文化测评模型（即企业哲学、沟通渠道、企业形象、企业制度四个方面）展开建模工作，模型具体设立了“四个纬度、十四个要素”，四个纬度就是“传承一致、制度固化、组织管理、模式创新”，十四个要素就是“文化整合、文化培训、文化传播、创新意识、创新能力、创新机制、创新效果、文化与制度协同、文化与人力资源协同、文化传播、组织保障、物质保障、管理运营、基层文化”。模型的设定一方面要建立在统一的中国移动企业文化理念上，另一方面又要凸现个性，即要充分体现下属各市公司在自身实际情况基础上所形成的文化特色。第三，做好文化测评的筹建工作。主要包括成立组织、检查监督、改进提升这三方面的内容。第四，有效把握文化评比过程。主要采用了定性和的定量相结合的科学方法，对省公司下属六家争创单位进行定性评估、定量评估、竞标评比三方面的评比，有效的把握文化评比过程。
普智经盛咨询认为，建立有效的企业文化评估体系，既要针对企业文化现状的评估，又要抓住企业文化核心的价值理念测量，为企业文化搭建良好的管理平台。与此同时，文化测评体系更要因需而动，有的放矢，这又这样才能有助于为今后企业文化建设和管理工作提供了可信的依据。
（三）企业文化的内涵
南齐王融说：“设神理以景俗，敷文化以柔远”。狭义的泛指了社会的意识形态，以及相适应的制度和组织机构，同时说明了组织机构必须有与之相适应的文化并伴随其发展。它是政治和经济的反映和体现形式。从企业的角度讲，企业文化是人本管理理论的最高层次，是企业所依赖的一种文化价值观。企业是从事生产经营活动并实现经济效益的独立核算单位。
企业文化也称公司文化，是企业在中、长期形成的共同的理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，也是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。它对企业员工有感召力和凝聚力，能把人的兴趣、思想意识、观念、需要和目的以及由此而产生的行为统一起来，从而形成一种文化在企业中长期延续下去。因此，企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观念通过教育，整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，其中渗透了创业者个人和社会化过程中形成的对人性的基本假设，价值观和世界观，也凝聚了企业在发展过程中形成的经营理念。
（四）企业文化建设的主体
企业文化的形成是依靠企业的主体来形成并依靠他们传输到企业的每一个员工。企业文化的主体内容包括了三个部分：
1．劳动文化。劳动文化的主体是劳动者。劳动者是生产的基本要素。是最基本的企业人力资源。劳动文化涵盖了基础劳动的核心力量和劳动力转化为生产力的全过程。具体的就是员工的技能、素质、规范和观念。只有尊重劳动，建立优良的劳动文化，才能够更好的把劳动力转化为生产力，从而完成企业的生产任务。是体现企业生产能力的最具有代表性的核心主体。
2．生产文化。生产文化的主体的是管理人员。它是包括企业的中、基层管理者。企业的中、基层管理是企业管理的核心，是贯彻和实施公司精神和方案并处理和
协调生产经营过程中的诸多问题传递者。生产文化是企业有计划和组织的实现生产并完成企业总体目标的重要组成部分。
3．经营文化。经营文化的主体是决策层。它是企业的战略、策划、经营方向和企业重大事件的决策者，关系到企业的盈亏和发展。同时，企业的决策层是企业文化的缔造者，是企业文化的源泉以及在长期的生产经营过程中形成的一种文化体系。
（五）打造企业文化建设循环管理系统
企业文化示范单位创建是一个持续改进、不断优化的过程，需要对其进行动态的管理。我们将按照闭环管理模式进行，从筹备规划、具体实施、检查回顾、总结提升四个环节管理各单位的创建活动，及时发现问题、反馈改进意见、检查改进结果，以保证企业文化示范单位创建工作的顺利开展。
（1）筹备规划。成立企业文化示范单位认定委员会，全面规划、指导、监督和评定企业文化示范单位的创建工作。省公司党群部组织执行企业文化示范单位认定委员会的决策，对全省企业文化示范单位创建活动负总责，负责省级企业文化示范单位申报单位的资格资料审查、年度复核考评及定期组织示范单位的现场交流、推广、论坛等活动。市公司党群部作为市公司企业文化示范单位创建工作的责任部门，在省公司党群部的指导下，开展本单位企业文化示范单位创建工作。其他部门作为参与部门，积极配合、协助党群部开展企业文化示范单位创建工作。
（2）具体实施。召集企业文化示范点创建单位相关负责人，对创建模型、评比标准进行研讨。在对于创建模型及评比标准进行研讨后，省公司对企业文化示范点创建单位进行实地的访谈调研，以进一步完善创建模型，强化其实操性和可行性，并对市公司进行“创建模型”和“评比标准”的培训，并对创建过程中出现的相关问题进行指导。
（3）检查督导。一方面，建立汇报机制。企业文化示范点创建单位根据自己的创建工作计划，具体开展各项创建工作，定期或不定期向省公司进行汇报；另一方面，建立检查机制。省公司对各企业文化示范点创建单位各项创建工作进行检
查督导，及时发现问题并纠正。
（4）总结提升。针对省公司在企业文化示范单位创建过程中的组织、协调、管理方面的亮点及市公司在创建过程中的经验和创新点进行总结和提炼；并针对创建过程中发现的问题提出改进意见，并通过讨论会、辩论赛、讲座等形式加强创建单位之间的经验交流，以促进企业示范单位的创建工作持续改善和提升。结论： 综上所述，优秀的企业文化在企业的创建、生存与发展壮大中始终发挥着十分重大的作用，而企业在创建和发展壮大中又形成和完善了企业文化。笔者满腔热忱地呼吁：愿我们的企业在抓生产经营的同时，致力于创造出属于本企业的不难看出中国移动在不断超越自己的同时在企业文化建设的深入程度。从中给我们启示，中国移动的企业文化的落地是建立在理论高度的基础上,通过多姿多彩的文化的建设方法、渠道和途径逐步深入地一个持续建设过程。不但遵循中国移动整体统一的文化价值观，更重要的是结合自身的实际情况，彰显自身文化特色，进行有声有色的企业文化建设，最终将企业文化理念在全体员工中入心入脑，统一员工的思想，激发了全员的积极性、主动性和创造性，积淀了丰富的文化资源，促进企业更好更快的发展，为实现其新跨越战略提供了源源不断的精神动力。
参考文献：
关鹏.《名企管理模式》.企业管理出版社，2005年第2版
王斌《略论企业文化管理的构建与意义》理论月刊，2008年第4版
[德]海伦《企业文化——理论和实践的展望》知识出版社，1990年6月
第二篇：【论文】富士康的企业文化研究
一、前言
（一）本文的研究背景 我们众所周知的富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。然而，如此大型企业，自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件。2012年2月，富士康宣布给基层员工再加薪，并承诺降低加班时数；3月份，富士康却被卷入出“血汗工厂**”事件，被指存在数十桩违反劳工权利行为。2012年5月10日，富士康中国大陆新总部在浦东陆家嘴金融区动工建设；10月，富士康上演招工狂潮，多地高校学生“被实习”。
（二）本文的研究目的本课题研究从目前富士康企业文化开始分析，找出其中存在的误区以及在其企业文化中所存在的忽视、理解错误以及与现状不匹配的现象。提出在企业文化建设中应采取适合于80、90后人群方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性;各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。
一、富士康企业文化概述
企业文化做为一门新兴的科学，其传入我国不过30多年。2005年3月16日，国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”，我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。
(一)企业文化的内涵
1.企业文化的基本概念
企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和科莱斯国际咨询公司顾问艾伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书。该书在1981年7月出版，后被评为本世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化——这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。该书把整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。
笔者认为，广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
2.企业文化的作用
一是企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。
二是企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。
三是企业文化能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工
责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。
四是企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。
五是企业文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。
(二)富士康企业文化的特征
1.市场经济的冲击：以逐利为主，忽视人文管理
2.台式管理的影响：“准军事化”管理模式
(三)富士康企业文化建设的重要意义
1.富士康企业承担其员工经济责任、政治责任、社会责任的使命
面对的市场竞争愈加激烈，需要不断的来应对来自国内外的各种挑战。而想要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。作为企业管理者，对管理制度和企业文化之间的关系进行深入的剖析，正确处理两者之间的关系已成为当今企业提高核心竞争力的重要途径。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。而企业管理制度本身能体现出企业文化。
2.富士康企业持续发展的精神支柱和动力源泉
目前，富士康不断爆出负面消息，在广大人民中的口碑也在不断下跌，在如此形势下，富士康正确、清晰地制定下一个五年企业文化建设规划则显得极为迫切，极为重要，需要以广泛的调研、员工访谈等形式，做好充分的准备，不能只重视企业理念的创新，而忽视了理念背后的管理支撑，不考虑到企业的管理实际。不仅仅是富士康，还有众多类似的尚未爆出消息的很多企业，在推进企业文化建设的过程中，往往存在着“重理念”、“轻深植”的现象，只基于一些策划的企
业文化建设，无法进行文化管理，更无从和公司战略、人力资源、生产、经营、营销等管理活动匹配。实际上，对于追求卓越的企业来说，实施文化强企战略，加强企业文化管理是非常重要的。
二、富士康企业文化建设现状与存在问题
(一)富士康企业文化建设现状
1.企业文化与现状不匹配
2.军事化管理，人力资源战略
(二)富士康企业文化建设面临的新挑战
1.80、90后与前员工不同的特点
2.人文管理的冲击
3.市场经济的影响
(三)富士康企业文化建设存在的突出问题
1.企业文化建设有待深入
2.各部门缺乏沟通协作
3.企业文化建设不够系统
三、富士康企业企业文化建设困境的原因分析
(一)企业文化建设的认知偏差
1.对企业文化的需求不强
2.对企业文化的理解不准
3.对企业文化建设的困难准备不足
(二)企业文化建设受重视程度不够
1.企业文化建设的机构不健全
2.企业文化内容更换频繁
3.企业文化建设方法简单
(三)企业文化的理论研究对企业实践指导作用不强
1.企业文化的研究还只是理论阶段
2.企业文化建设的研究不够深入
3.企业文化的理论研究与实践没有形成良性互动
四、富士康企业文化建设路径探索
(一)以社会主义核心价值观为基础，树立企业精神
1.回顾历史，凝炼企业精神
2.到群众中去，增加时代元素
3.从群众中来，确立企业精神
(二)用以人为本的理念，建设企业文化框架
1.上行下效，规范企业行为
2.言传身教，完善企业制度
3.以德为先，树立企业正气
(三)以企业活动为载体，传播企业文化
1.利用传播媒介，让企业文化入眼
2.通过日常活动，让企业文化入心
3.选树典型人物，让企业文化入行
(四)以企业管理机制为保障，建立企业文化建设体系
1.领导挂帅，组建企业文化建设核心层
2.率先垂范，形成企业文化建设执行层
3.纵横连通，形成全员参与的企业文化建设队伍
参考文献
[1]高德顺，唐松青：浅论企业文化在企业管理中的作用。科技与企业，2012年.[2]张晚龙：企业文化在企业管理中的作用。现代工业经济和信息化，2012
[3]陈立华：浅谈管理者及员工在企业文化建设中的作用。企业研究，2012.3.[4]文明：解读富士康企业文化。东方企业文化，2012.6.[5]熊云川：企业文化的重要性。建材发展导向，2012年16期
[6]王德艳：由富士康事件引发的企业人力资源管理问题思考。中国高新技术企业，2012年31期
第三篇：企业文化研究论文文献综述
单位代码03学号080245514分 类 号C93密级
毕业论文
企业文化研究论文文献综述
院（系）名称
专业名称
学生姓名指导教师商贸学院管理系 工商管理
2012 年 5 月 10 日
文献综述
引言
21世纪的人才思想意识活跃，企业应该更多地要求员工用头脑创造性地工作。只有这样，企业才会保持强大的竞争力。要达到这一目标，除了不断优化组织结构与不断完善各种制度外，良好的企业文化是营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素。通过构建具有核心竞争力的企业文化，提升企业精神，培育市场价值观，规范职工行为准则，充分调动职工的积极性和创造性，用文化的力量、创新的思维、开阔的视野和开拓的精神探寻资源产业的可持续发展之路，才能推动矿井的长足发展。
1、国外研究现状：
20世纪70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战。在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现理性化管理缺乏灵活性，不利于人们的创造性和与企业长期共存的信念，而创造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉•大内的《Z理论》、特雷斯迪尔和艾兰肯尼迪的《企业文化》和阿索斯、沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。80年代，对它的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化和企业管理各方面的关系等。
进入 90 年代以来，国外对企业文化的研究范围大大拓展，企业文化研究在80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了以下几种趋势:(1)企业文化应当把对人的研究，如何重视人，以人为本的研究放在首位，以区别于那种忽视人，以物的管理为中心的企业管理模式和文化模式。(2)企业文化应与企业经营业绩相联系，应把对市场环境的适应程度作为验证企业文化优劣的标志。(3)把企业高级管理人员的领导才能、领导艺术和风格，作为企业文化的研究内容。
2、国内研究现状：
西方企业文化理论传入我国以后，我国企业界、文化思想理论界和社会有关
人士，逐渐开展起企业文化实践活动和理论研究活动，积极探索建设有中国特色的社会主义企业文化。我国企业文化实践中形成的文化模式，具有浓郁的中国特色。它的创建和形成过程包括是一个由浅及深的企业文化创建过程。我国企业文化建设具有共同的深度模式和共同的文化特征、具体表现在以下几个方面：一是立足于企业现代化。我国企业进行企业文化探索时，莫不是出于企业发展的强烈愿望。在世界经济一体化、世界市场开放化的今天，企业现代化的程度决定着企业的兴衰存亡。落后就要挨打。所以，我国企业文化搞得好的企业，都有明确的企业目标。二是企业文化建设特色化。我国企业文化建设具有鲜明的中国特色—来自中国传统文化。如儒家学说、易经、道德经、孙子兵法、三国演义等。三是具有社会主义制度和社会主义时代的鲜明表征。亦即追求和体现爱国主义、个人主义、社会主义旗帜下的时代目标。其中突出的两条经验是企业思想政治工作和尊重企业职工的主人翁地位。四是行业化与多样化的企业文化模式。企业是从事生产、流通、服务等活动的独立经济核算单位，所以，企业形态是各种各样的，这就决定了企业文化的宗旨、重点、目标也就有不同的对象和内容。
总而言之，我国的企业文化研究缺乏严谨、科学、务实的研究方法和研究态度，在落实过程中又不能很好的结合我国的实际情况。广泛来看，企业文化建设并没有对我国中小型企业的发展起到积极作用。2.企业文化研究人才断档改革开放和中国进入WTO以来，我国的确涌现了一批有胆有识的企业家，在学界也有一批经济学者，对企业文化进行了专门的研究和论述。然而，目前我国高校中，尚且没有企业文化建设的专门学院，经济类院校对于企业文化的教育也非常缺乏。甚至在各大图书馆中，也鲜见关于企业文化有着权威性论述的国内专著。这种状况从而进一步导致企业文化研究衰退，研究人员断档的恶性状况。
3、企业文化研究的发展趋势
新经济时代，企业文化的六大发展趋势：
（1）企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。近三年，世界上有3.2万家
公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”的现象。所以，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。
（2）注意学习氛围的培养
随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。
（3）将更注重于树立良好的企业形象
企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。
（4）更注重企业精神与企业价值观的人格化
价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，公司对职工的工作给予不断鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。
（5）企业文化将从商业氛围升华出来，更重祸于人
著名学者杨振宁说：“2l世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，是中国超越发达国家的主战场”。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进
步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。
4、总结
很多人说企业文化的建立需要花很多钱和精力，其实不一定需要花很多钱的，很多公司对企业文化的理解就是员工着装统一，印一些宣传资料。另外，企业文化的建立是在平时工作中时时刻刻、点点滴滴中体现，也不见得非得花很多时间专门建立企业文化，关键是企业应该花点时间想明白，我需要什么样的文化，我要建立什么样的文化，想明白了然后就结合日常的工作，传达下去，传递下去，慢慢就形成了自己的文化。
参考文献
[1] 权汉川：中小企业发展中所面临的问题．中国社会科学，2003
[2] 李 强：刍议中小企业文化建设〔Ｊ〕． 经济师，200407，179-297, 《商场现代化》２007年６月（下旬刊）总第 507 期
[3] 刘光明：《企业文化》，北京:经济管理出版社，2006
[4] 孙静,郑琳娜：《浅谈新创中小企业如何建设企业文化》，《企业观察》，2010
[5] 崔元丽,董瑞兴：《论我国中小企业如何构建自身的企业文化》，《改革与开放》，2010.7
[6] 刘思强等，《中小企业企业文化建设初探》，湖南社会科学，2002
[7] 程全性等，《中小企业企业文化建设方面存在的问题及对策》，2003
第四篇：企业文化与伦理论文
企业文化与伦理
论文
学
院 专
业 年
级 姓
名
20**年月日 浅析中国互联网企业发展现状与面临的挑战
——以百度为例
摘要：2016年是互联网的融合之年，各类传统行业搭上互联网的快车。互联网行业发展十分迅猛，但整个互联网行业目前处于一种紧张状态，鱼龙混杂，竞争激烈。百度公司由于医疗广告推广业务被推上风口浪尖。企业管理中应提高对企业文化建设的重视，增强企业竞争实力，提高企业运作效率，使企业优势在竞争激烈的社会中得到发挥。
关键词：互联网企业，百度，裁员，企业文化
一、互联网企业的发展现状
谈到互联网企业的发展，就不得不先了解一下我国目前互联网行业的发展情况。截至2014年6月，我国网民规模达6.32亿，互联网普及率为46.9%，较2013年底提升了1.1个百分点。2015年年底，中国网民的比例接近50%。而从全球大环境看，2013年全球网民数为26亿，2013年比2012年的增长率为9%，中国网民数稳居全球第一。2013年中国的网民数是第二名美国网民数的2.9倍，但美国网民比例为83%[1]。前面提到，中国在2015年的网民比例接近50%，从比例来看，中国的网民数还有很大的发展空间。如今，2016年是互联网的融合之年，不仅各类传统行业搭上互联网的快车，原本活跃在市场中的企业也逐步实现与世界接轨，能创造更多的价值。在互联网发展如此迅猛的时代，不断的有新的互联网企业黑马诞生，比如借着互联网成功营销的小米科技，仅用6年的时间已经成为年手机出货量近8000万的全民知晓的公司；于2014年9月在美国纽约证券交易所正式挂牌上市的阿里巴巴集团也已经成为庞然大物；2015年是互联网发展的腾飞之年，不仅有资本支持，使得企业获得融资，更有国家支持，提出“互联网+”口号，促进市场发展。
而就在最近，魏则西事件引发了公众的广泛关注，身边很多同学都在讨论这件事情到底责任在谁。而与之相关的百度公司被推向了风口浪尖。下面就通过此 事件分析百度公司的发展状况和公司文化。
二、百度和Google 魏泽西事件发生后，在社交网络平台微博上看到这样一个评论“十五年前中美两个搜索引擎几乎同时起步，如今一个研究量子计算机可行性,自动驾驶,研发AlphaGo，另个则在研究卖广告贩假药送快餐，一个开发了Android系统，另一个开发全家桶，一个挑战了人类智力的上限，另一个挑战人类道德的下限。”[2]于是借用了后者的搜索引擎搜索了一下两家公司创立的时间，Google于1998年创立，百度于2000年创立，二者并没有差多久，不禁引人深思。显然，这段话的描述并不客观，百度公司并不是像这段话形容的那么不堪，百度公司也是很重视人才培养的，因为在去年暑假的时候我参加了百度和中科大联合举办的大学生创新创业夏令营，筛选了全国60多所高校的200名大学生参加，可见百度公司在创新创业方面积极响应了国家政策。在夏令营期间，百度公司负责提供许多资深工程师做讲师给我们讲解当今互联网的潮流，介绍公司的部门新产品来激发我们的创业创新意识。在夏令营结束之后很感激百度公司能够提供这样的平台，对现在的我影响也很大，想在毕业后进入百度公司。而反观Google一直宣扬“不作恶”的企业宗旨，但是事实却不是其描述的那么美好，就于2009年，Google的广告部门为了利润，主动帮助卖假药者规避其公司的合规审查，使得大量假药、非法药物广告网页长时间充斥其搜索页面。该案最终由FBI负责调查。最终，于2011年，Google停止辩护，交了5亿美元的罚款，又另交了2.5亿美元作为对股东的赔偿金[3]。这个事件让高利润的美国医疗广告迅速降温。
前面这些旨在说明事物都有两面性，在一件事情发生之后，不能让一时的偏见干扰自己的判断。如今，类似的事情发生到了我们身边。以下就该事件从两个方面分析百度公司目前的发展：
（一）、盈利手段。如果把百度和Google提供的搜索引擎服务比作高速公路的服务。同样是高速公路，百度的盈利模式是靠建收费站赚钱，假如零售价1元1千米，如果你想少被骚扰，可选8元10千米的超值套餐。Google则靠在高速公路旁边放广告牌赚钱。后者提高收入的方法为，拓宽、保养路面，让单位时间过的车更多，更多人看广告，则其广告牌就更值钱。百度和Google本质上都是商业公司，而公司就是以营利为目的的，这一点无可非议。但关键是一个公司 想要有长远的发展，一定不能为了赚钱而牺牲用户的利益。搜索引擎广告收入是眼前利益，相比之下，Google比百度的高明之处就是前者的眼光更长远，百度在广告推广业务方面做的近乎杀鸡取卵。Google将目前靠广告收入用来维持那些现在看来赔钱的项目，但实则深谋远虑，比如占领了智能手机和设备大部分市场的Android操作系统。
（二）、应对重大事件。在百度公司因“百度医疗广告推广业务，与魏则西的不幸病逝是否存在因果关系”这个问题，接受有关部门联合调查之后，官方联合调查组的结论为：“百度搜索相关关键词竞价排名结果客观上对魏则西选择就医产生了影响”[4]。今年5月10日，百度公司创始人李彦宏向百度的员工发布了内部信，号召大家总结经验、吸取教训。在李彦宏发布的内部信中，他谈到百度应该在三个方向进行整改[5]：
（1）重新审视公司所有产品的商业模式，是否因变现而影响用户体验，对于不尊重用户体验的行为要彻底整改。
（2）在产品功能和业务运作上尊重用户意见、建议反馈机制。
（3）完善现有的先行赔付等网民权益保障机制，增设10亿元保障基金，充分保障网民权益。
我的理解是：（1）从用户身上赚钱要考虑到用户的感受；（2）为了尊重用户的感受，需要找到得到用户反馈的途径；（3）给用户造成了损失，就要赔偿，这些钱从广告推广业务利润中来。
李彦宏强调：“这些个措施，也许对公司的收入有负面影响，但我们有壮士断腕的决心，因为我相信，这是正确的做法！是长远的做法！是顺天应时的做法！”[6]我想，李彦宏的表态恰恰印证了之前许多人对百度所持负面看法的根源，也印证了大家对百度的普遍观感，之前的推广业务的做法是一种不可持续发展的商业模式。但是，并不是每个人都能全面的了解一家公司，我也一样，公众都会以自己看到的事件来评定一家公司的优劣，公众看到百度的推广业务做的很没底线，做了很多伤害公众利益的事情，就认定这家公司很没道德。正所谓，“好事不出门，坏事传千里”，百度的其他业务和贡献在此时被许多人忽略了，就譬如在第一部分提到的为大学生提供创新创业平台这样的举措。
因此，如何去评价一个公司的好坏，不是一家之言，也不是在负面事件发生 后，大家被负面事件干扰后不理性的评价能够形容的，特别是在互联网时代，每个人在互联网上都可以发表言论，但网络上的舆论会影响许多没有全面了解该公司的人，最终在短时间内使之成为众矢之的。但是，再大的公司都会在某个时期出现或多或少的问题，即使是庞大如阿里集团，其支付宝应用因被曝光频繁申请调用拍照、录音权限后上传数据的问题，在前一段时间也是被公众质疑过。在百度被推上舆论风口浪尖之后，百度搜索引擎有一周左右时间都处于连接缓慢的状态，据说是行业竞争对手的攻击所致。可见，整个互联网行业都是处于一种紧张的状态下，虽然行业发展态势良好，但是鱼龙混杂，竞争激烈，要在这样的环境下生存发展，就只好不断反思，遇到问题及时解决，有壮士断腕的决心。
三、面临互联网企业裁员带来的问题，企业文化和伦理应发挥重要作用
企业文化是企业在一定条件下，生产、经营和管理活动中形成的企业特色精神财富。企业文化由三个层次构成，分别是物质文化、制度文化、精神文化。物质文化包括：企业硬件设施、硬件环境、厂容、厂貌等方面。[7]制度文化包括：企业组织体制、规章制度、纪律，等等。精神文化是企业文化核心层，包括：企业价值观、企业精神等等，企业文化的三个层次中，企业精神对员工影响最大。[8]现代社会活动中市场环境和社会环境日益复杂，员工工作压力越来越大，对企业信任度都比较低，工作中易产生不安情绪。这些情绪被带到工作中将直接影响工作效率和质量，甚至让企业人才流失。因此企业文化建设对企业持续发展有着重要的现实意义。下面就以自己的经历来分析互联网企业的状况。
作为计算机专业的学生，明年面临就业和升学的选择，在去年就得知很多关于互联网企业就业的负面消息，不禁让我对互联网行业的发展担忧，感觉互联网行业的冬天要来了。虽然在第一部分中对描述了互联网行业发展十分迅猛，但是行业发展迅猛并不一定就是就业形式好的前提，在第二部分也说到整个互联网行业目前处于一种紧张的状态下，虽然行业发展态势良好，但是鱼龙混杂。行业发展迅猛，但竞争激烈，每隔一段时间都会有许多新的创业公司出现，也有很多初期创业公司在拿到风投融资就开始烧钱，招聘时许诺的工资很高，但是考虑到当前行业的竞争情况，如果单单是在烧钱，而公司没有良好的管理经验和文化建设，很快就会面临被购并或者破产。从去年开始，互联网公司纷纷进行裁员或缩招，国外IBM、微软等老牌科技巨头不能幸免，国内搜狐、华为都进行人员调整，BAT 招聘力度也有所放缓，特别是看到阿里校招大幅缩减，百度暂停社会招聘，腾讯暂停外包招聘，但打出的理由同样是互联网寒冬一系列的消息，自己深切感受到了寒潮的来临。
互联网企业裁员的原因各式各样，有的为了消除臃肿、有的为了收紧开支、有的企业业绩不佳等等。而相同之处在于企业都在控制员工规模。一种说法是互联网行业在急剧扩张后产生泡沫，随着资本市场新股上市热潮的降温，许多科技公司市值开始回落，最终市场泡沫有可能破灭，互联网寒冬将至；还有一种说法是企业裁员是一种聪明的做法，有利于缩减开支，找到并强化自身优势，使企业能够发展更长远。无论真实原因是什么，裁员已成既定事实，整个互联网行业高度紧张。[9]裁员分为两种：合理性裁员和简单性裁员，前者主要由于公司之间的购并或战略的重大调整，一些重复性位置或已经失效的部门将会减少；后者是公司考虑短期绩效而采取的以削减开支为目的的裁员，这种情况在互联网行业尤为普遍。前者不考虑公司的长远战略目标，通常会给每个部门设一定的裁员比例或一刀切。表面上看，短期内确实减少人工费用，降低成本，但背后隐藏着更大的危机。对于企业而言：
（一）、面临的是一笔不小的裁员成本。比如前一段时间魅族科技有限公司裁员约200人，以后预计每年裁5%，已转正的员工，公司额外支付一个月工资的年终补偿，外加2N＋1（N表示工龄，计算结果单位为万元）的离职补偿。裁员需要算后账，如裁员补偿费、提供给被裁人员的就业指导、被裁人员福利保险安排等，公司都需要处理妥当，稍有不慎容易发生法律纠纷，如果遇上大幅裁员，公司裁员费自然水涨船高。
（二）、面临人力资本流失。虽然裁员减少一些职能，但企业没有从根本上改变做事方式，管理效率和经营风格没有大幅改变，而企业对获得和培养人才的投入将付诸东流，尤其是技术精湛的员工出走，直接削弱企业运作效率。一旦经济回升，马上面临重新招人，企业会陷入循环，这些资源流失到社会，甚至跑到竞争对手公司中。
企业发展潜力和员工提升空间、企业文化都极大影响员工忠诚度。在《管理概论》课程中学到马斯洛需要层次理论，其中指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。当满足员工的基本物质生活后，他们更加注重自身个性 化发展，对企业发展前景尤为看重，渴望与企业共同发展，实现双赢。
营造良好的企业文化能提升员工对企业的认可和归属感。如果在员工被裁前后进行安抚补偿，想必为时已晚。我最近投了不少家互联网公司的技术实习生岗位，在HR面试时，除了问一些学习上的问题之外，还会问一些关于求职意向的问题，问我还投了其他哪些公司，觉得他们公司和其他公司相比有哪些优势。很明显，这是在考验我的诚信和是否对该公司很了解。因此现在许多企业在招聘期会以忠诚度为导向；员工任职期则重点培养忠诚度，增强员工对企业的归属感。只有这样，员工才会忠于企业，把企业视为自己生命的一部分。
四、总结
2016年是互联网的融合之年，各类传统行业搭上互联网的快车，原本活跃在市场中的企业也逐步实现与世界接轨，将会创造更多的价值。互联网行业发展十分迅猛，但是整个互联网行业目前处于一种紧张的状态下，虽然行业发展态势良好，但是鱼龙混杂，竞争激烈，员工流动性很大，因此行业发展迅猛并不一定就是就业形式好的前提。即使是BAT企业也不能很随意的在行业中肆意妄为，否则不管是哪个企业都会被推上风口浪尖。通过第三部分分析不难看出企业文化在企业管理中的重要性，加强企业文化建设对企业发展有着重要意义。因此，企业管理中应提高对企业文化建设的重视，做好企业文化战略定位，增强企业竞争实力，提高企业运作效率，使企业优势在竞争激烈的社会中得到发挥。参考文献：
[1]2014年6月中国网民规模达6.32亿[EB/OL].中商情报网,2014-7-21.[2]微博评论,检索时间,2016-05-10.[3]谢勇《“不做恶”的谷歌，并非天生有道德》[EB/OL].TIME WEEKLY, 2016-05-10.[4]《国信办联合调查组结果》[EB/OL].观察者,检索时间:2016-05-15.[5]张枭翔.《李彦宏内部信反思百度价值观：如果失守，离破产只有30天》[EB/OL].澎湃,检索时间,2016-05-12.[6]《李彦宏内部信强调用户至上 牺牲收入在所不惜》[EB/OL].凤凰科技,2016-05-10.[7]陈洪玮.企业文化管理对企业绩效作用的理论与实证研究[D].南昌：南昌大学，2008.[8]辛杰.企业文化对企业社会责任的影响：领导风格与高管团队行为整合的作用[J].上海财经大学学报,2014,16（6）：30-39.[9]龚进辉.《互联网公司裁员潮来袭 波及员工忠诚度》[EB/OL].搜狐科技,2015-11-05.
第五篇：素质教育与企业文化论文
论大学生素质教育与企业文化
摘要：作为一个企业的一员就应该具有较好职业精神、职业道德和团队合作意识，熟悉企业文化的高素质人才，那么这些素质的培养就应该从高校的培养过程中渐渐成熟起来。在这里，本文针对企业文化融入高校的素质培养和订单式人才培养的观点和理论进行了探究。关键词：高校企业文化素质培养订单式人才
高职院校肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线的高技能人才的使命。学校与企业合作本质就在于教育通过企业与社会需求紧密结合。订单式培养是高校教育与企业联系最紧密的教育形式，这样学校才会将学生的知识、素质和能力培养成为顺应企业的发展和需要。现代企业需要的不仅仅是拥有良好的技术人才，更需要具有较好职业精神、职业道德和团队合作意识，对企业文化有一定了解的高素质的综合技能型人才。
企业文化是指企业经营管理人员和职工的企业目标、信念、哲学、道德和价值的总和，主要包括企业核心价值观、经营理念、企业精神、企业道德、企业风貌以及蕴含在企业制度、企业组织结构、企业形象、企业历史沿革中的企业产品文化特色等内容，它主要通过凝聚：约束、导向、教育、协调等独特功能，对企业经营生产和管理产生深远的影响。
高校教育订单式培养，是一种崭新的人才培养模式。在注意专业、社会适应性和企业岗位针对性兼容的同时，订单式人才培养需提高针
对性与实用性。专业人才培养方案是从知识、素质、能力等方面实现订单式人才培养的指南。为此学校有必要开设有关于大学生素质教育的课程以及开展大学生素质拓展的活动，将专业教育与职业素养教育的内容纳入了整个高校教育的过程，使高校校园文化与企业文化在人才培养的各环节实现对接。
将企业文化融入订单式人才培养模式，要高度重视职业道德和法制的培养。重视诚信品质、敬业精神、责任意识、遵纪守法意识的培养，同时将企业文化素质教育融入订单式人才培养模式，才能培养出生产、服务和管理第一线需要的、具有较好职业精神和职业道德，具有团队合作意识，忠诚企业的高素质技能性人才。对于学生做好自己的人生定位和职业规划，脚踏实地，从小事做起，从基层做起，诚实做人，踏实做事，锻炼自己职业岗位能力，培养自身的职业素养，提高自身的综合素质乃至今后的职业生涯，都具有重要的意义。
为了把企业文化完全融入订单式人才素质培养的全过程，还必须致力于在教学中营造企业文化氛围，为此学校还应该设立与有关企业的奖学金等制度，努力实现校企制度文化的结合，以企业制度文化规范学生行为，培养良好的职业素养。
当学生毕业进入企业后，企业应该把培养学生的思想素质教育与企业精神结合起来。首先，要进行企业思想和企业文化教育，企业要有自己的奋斗口号和目标，作为大家共同追求的理想，要以企业精神和宗旨作为大家在工作中统一意志，统一行动的共同基础。然后，进行集体荣辱观的教育，把集体的荣誉归功于广大员工，教育员工以企
业的荣誉引以为豪，为企业争光，以企业落后作为自己的耻辱，使员工在思想、行动上关注企业的荣辱兴衰，把企业的命运和自身的利益密切联系起来。开展形势任务教育，统一员工思想认识，教育员工正确看待企业发展形势，增强荣辱感、危机感和责任感，提高市场意识、质量意识和创新意识。要让员工明确当前工作任务，真正把广大员工的智慧和力量凝聚到企业生产经营的各项工作中来。
企业文化是一个企业的核心事业，为了更好的让企业文化的发展，那么高校就有必要针对企业进行订单式的培养人才，这里的培养不仅仅是简单的技能和知识的培养，而是更为重要的是对学生的素质进行培养，一是学会做人，一是学会做事，高校是企业员工的输出地，有了良好的高素质大学生才会有高素质的企业员工才会建设良好的企业文化才会更加促进企业的发展。
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