建设一流的企业文化（大全五篇）

第一篇：建设一流的企业文化

企业文化是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。

企业文化反映了一种致力于物质生产的精神气质，一种企业经营哲学和自我超越的生活态度。

文化力就是企业核心竞争力的源泉。要进一步推动企业的持续发展，真正成为世界第一流的发酵产业，就要借助于企业文化力。

检验一个企业成熟与否的三个标准

第一，战略目标是否清晰

第二，核心竞争力是否突出

第三，学习型企业文化是否健全

实践证明：企业文化建设与企业发展息息相关，是企业发展的灵魂；是关系到企业前途命运的大事；是做好企业发展战略规划的重要组成部分。

建设企业文化的意义

物质资源终会枯竭，只有精神力量生生不息。建设企业文化

是为了实现企业的使命，统一员工的思想、观念、态度、行

为和价值观的导向。企业利润就像人体需要的氧气、食物和

水一样，没有它们，就没有生命。但这些不是生命的目的和意义。

企业文化的基本功能

能够使员工凝聚在一起，引导大家认同公司的目标，并把自

己的人生追求与公司的目标相结合；培训员工理解公司的政

策；调节个人与个人之间、个人与团队之间、个人与公司的之间相互利益关系。

企业文化的十大功能

① 导向功能② 教育功能③ 凝聚功能④ 激励功能⑤ 约束功能⑥ 辐射功能⑦ 改善人际关系功能⑧ 规范企业形象功能

⑨ 促进有效管理功能 ⑩ 提高经济绩效功能

什么是价值观？

价值观——是指一个人对周围客观事物的是非曲直、好坏善

恶的评价标准。人们对各种事物，如金钱、地位、友谊、荣

辱、幸福、诚实、自尊等等，都有自己的评价标准，在心目

中都有好坏、轻重、主次之分。这种轻重、主次的排列构成了个人的价值观体系。

企业文化是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。

企业精神

学习沟通自我超越

①学习沟通：每一位员工都要致力于在团队中减少相互之间的误解和被误解。

②自我超越：勇于跟自己较劲儿，把每一件小事情都要做完整、做到位。

追求卓越

• 国内一流，国际领先

• 为股东创造价值

• 为员工创造价值

• 为客户创造价值

• 为社会创造价值

第二篇：改造企业文化 创建一流商业银行

改造企业文化 创建一流商业银行

中国农业银行江苏省分行行长 李志成2013-2-26 5:24:36来源：《 人民日报 》（2013年02月26日 23 版）企业文化是一家企业难以复制的“基因”，是长期实践中形成的良好风貌。优良的企业文化是创建一流商业银行的基础和保障。国有商业银行的战略转型，除了外转造型（事业创新），内转基因（企业文化）也是当务之急。

当前，受传统国有商业银行惯性作用、文化建设力度不够等因素的影响，国有商业银行还存在很多不合时宜的落后文化和陈旧观念，与一流商业银行标准格格不入。因此，必须大力推进企业文化建设，消除陋习，使全员理念更清晰，内部环境更清净，外部形象更清新。简而言之，当前加强企业文化建设要重点抓好以下几个方面。

（一）通过理念的提炼与实施形成共同价值观

建立全面贯彻落实宗旨（使命）、愿景、核心价值观的工作标杆体系。确定愿景、核心价值观和相关理念的参照标杆，这些标杆既是工作目标，也是工作质量要求，所有经营管理活动都应符合这些标准。在全行统一愿景下，各部门（条线）、各分支行、团队也应根据具体情况（不同的发展水平和内外部环境）确定各自的愿景目标，以及管理和服务哲学，并赋予它们实质性的内涵，用理念统一思想认识，凝聚战斗力。

（二）培育独特企业风貌

注重培育独特的企业精神并将之转化为现实生产力。独特企业精神是企业长

期成长过程中形成的风貌和群体意识，是一家企业与众不同的自信、自强、激情与活力。企业精神一旦内化为信念，会极大提高员工主动承担责任和修正个人行为的自觉性，从而为企业前途尽心竭力。

（三）加强企业文化建设的薄弱环节

理顺内部关系。一是各层次的干部由“领导分管”变成“流程经理”，管理人员兼职化。二是支持部门应以前台部门为中心，以服务为己任，在流程各环节建立顺畅的服务和配合机制，以此开拓自己的市场和争取在行内发展的机会。三是所有员工必须把工作当作一项事业去经营，不断提升自己的市场价值。四是建立良好的人际关系。形成彼此信任、诚实、互助、友好、讲礼貌的工作氛围。

保持良好的外部关系。一是实现从卖方市场文化到买方市场文化的转型。二是实现从国有大银行文化到市场竞争一般主体文化的转型，通过定期把绩效与可比银行进行抗争性比较分析，及时发现存在问题，采取有效改进措施，争取同业比较优势。三是重视市场形象建设，特别是品牌建设。四是积极主动开展社区服务。

建设学习型、知识化银行。一是强化人才基础理念，强调员工的学习、发展和进步，增强全行的创新能力。二是建立以周密分析和研究为基础的决策机制。主要的经营管理领域都要组建研究团队，把研究工作视为基础设施建设，通过研究创造价值。三是实行专业化与专家型管理。高度重视专业分工，对每一种产品经营、每一个管理岗位、每一类细分市场和其他所有专业领域，都由专业人员实行专业化管理。四是通过互联网络建立学习和知识交流的通道。全体员工都要在不断的培训和学习中，建立“持续改进”的思维方式，营造学习氛围浓厚的企业

文化。

完善合规管理体系。深化合规文化教育的方式方法创新，持续培育、有效根植浓厚的合规文化氛围。通过加强合规教育，让员工知道什么能做，什么不能做，做了有什么后果。从严治行的核心就是从严管理队伍。

健全激励约束机制。薪酬分配向一线员工和创造价值岗位倾斜，鼓励柜员在岗发展，增强岗位吸引力。按照岗位等级和价值创造能力，实行差别工资和挂钩工资制度。为员工提供长期激励、良好福利、培训学习、职业发展机会等，常态化开展员工关爱活动。实行员工目标责任制，把目标完成情况作为考核和效能审计的依据。

让文明成为生活习惯。在所有场合，都要保证有文明的行为，从内心尊重他人，与人为善。组织各种爱心团队、志愿者团队和业余爱好团队，在为社会服务的同时，不断提升个人综合素质，增强团队凝聚力，培养全员积极向上的优良品德和现代企业员工气质。

（四）创新企业文化改造方法

要把企业文化改造作为系统工程去建设。同时，加强对员工的企业文化教育。所有员工在进入银行时，都必须学习、理解并接受共同价值观。要采取教育培训、榜样效应、机制引导、强制规范及改革等方式，调动全员参与企业文化建设的积极性。

以榜样的力量带动企业文化改造。开展“每个支行树一个明星网点、每个网

点树一名优秀员工”的活动，做到外部有标杆，内部有榜样。

在企业文化改造中加强党建工作。要进一步发挥各级党委的核心领导作用、基层党组织的战斗堡垒作用、广大党员的先锋模范作用、领导干部的骨干带头作用。所有党员都要按照“一个支部一面旗帜、一名党员一颗星”的标准严格要求自己，努力把群众团结在党的周围。

用改革的办法推进企业文化改造。在企业文化建设方面，改革的重点就是要真正打破铁饭碗、大锅饭，建立留得住人才、人尽其才、优胜劣汰的新机制。

第三篇：如何建设一流的民办高校

二． 如何建设一流的民办高校？（1）获得资金的来源及原则：1.办学主要资源来自非政府机构的资助，而投资者不求任何回报（不但非营利，而且非盈利）。最佳模式是多元投资，有足够资金建立教育基金库，以保证学校长期、稳定的运作；同时地方政府应把它与公立学校一视同仁，拨给人均经费。2.科研经费与实验室建设费用，应该在公平竞争的基础上，取得政府资助；3.投资者与管理者分开，即投资方或捐赠方不介入学校内部事务运作和管理，投资者参与董事会，管理者参与校务委员会。

（2）组织机构：董事会是大学的最高领导机构，其职责是制订学校的章程（学校的大法），决定学校的定位与特色、专业设置的原则、学校的规划与发展以及其他重大事项。校务委员会是学校的最高执行机构，其职责之一是遴选校长，最后由董事会任命。校务委员会也有权向董事会建议罢免校长（像英国诺丁汉大学校务委员会由25人组成：校外14位（含主任），校管理人员4名，学生2名，校学术委员会委员5名）。学术委员会是学校的最高学术机构，它由第一线的教授组成，由教授们选举产生，其职责是讨论并决定学校学术大事、学位授予和最后通过教授晋升名单。党委书记参加董事会，一名副书记可以作为校管理人员参加校务委员会。他们主要的作用应该是监督与保证。校长在上述几个委员会领导、监督下，主持日常工作；副校长一般都是教授，由校长提名，经学术委员会同意、报校务委员会批准后任命。由校务委员会直接选举、任命财务长和管学位质量控制的教务长，校长无权罢免他们。上述组织体制的核心是：权力制衡权力，依法办学，财务公开，接受监督。保证教育公平的同时，要让学生有发言权

（3）学生入学必须通过全国高考，这是目前保证教育公平的最有效手段。但现在的3+X，可改为2+X：2为语文、数学，语文看你的表达能力，数学看你的逻辑思维，必须要考；但几个X，不要完全由学校定，而要让学生有发言权。学生可选择几门课参加考试——他的火种或兴趣在哪里，就选择与此有关的科目。也可实行一年考几次，一次成绩3年有效。对在校学生实行严格的淘汰制，特别对不诚信行为决不姑息。

入学费用逐步按照资格准入制，即家庭有困难的学生只要够资格，就可以获部分或全额奖学金，甚至再加生活补助（目前全美也仅有6所学校——哈佛、耶鲁、普林斯顿、麻省理工、达特茅斯学院和阿姆赫斯特学院对本国及外国学生都实行这样的准入制）。

建议在我国按上述原则办几所博雅大学，可以独立办，也可在优秀的民办大学里按上述原则办试点学院。

（二）民办高等教育的危机及原因危机

公办高教办学自主性增强，市场配置资源机制的形成，公办高校的规模扩张挤压民办高校生存空间。

国家高教政策调整：提高高等教育质量；规模控制，规模增长速度放慢，基本趋于稳定。

高等教育需求由机会需求开始向质量需求转变：追求优质高等教育资源。2012年求学人口的下降。2010年北京市高考人数下降了20%。

民办高等教育质量总体偏低，逐利动机强，质量问题突出，需要改进；社会形象和社会认可度有待进一步提高。

2导致危机的原因

——“先天不足”。民办高教基本是重起炉灶，积累不够。没有民办名校，难得产生品牌效应。使得社会对民办高等教育的认可和接受程度还比较低。

——“长不逢时”。民办高教在总体上还没有完全成熟的时候，面临着高等教育市场化、国际化浪潮的猛烈冲击。

——政策因素。发展独立学院的政策，独立学院发展正在挤压民办高等教育的办学空间，对其形成重大挑战。

——民办院校强烈的逐利动机和逐利办学行为。分散经营，各自为战，相互恶性竞争，缺乏整体优势。

——教育的敏感性和利益的高度关联性。教育与政治。

（三）造成民办教育困难的主要原因有： 1.以往民办学校通过高薪聘请优秀教师，高标准建设学校的硬件设施吸引学生，民办学校在师资力量

和教学条件上有一定优势。公办教师的待遇迅速提高，给民办教师队伍带来了很大冲击。一些公办学校违规招收择校生和复读班，使得竞争力本来就处于劣势的民办学校更加陷入困境。随着我国人口出生率下降，而公办、民办学校的规模扩张，社会生源不足逐渐明显。以上问题如果不能得到解决，大量民办学校将面临停办,教师失业、学生转学，而由于教育投资回报

慢，民办教育投资人面临巨大的损失。

（四）对民办教育发展的建议：

对待民办教育，首先应解决观念的问题。民办教育和公办教育都是为国家培养人才，应当同样重视。相对而言，政府对民办教育的投入，可以带动民间资本数倍，甚至数十倍的教育投入；反之，会造成民间资本的退出、教师流失和学生因转学带来不利影响。

同时，民办教育是公办教育重要的补充，它是一种选择性教育、个性化教育和特色教育，给了学生更多的选择，提高了教育水平；民办教育相对于公办教育，更需要对绩效负责，更注重对教育产品的质量，更注重社会各界对其评价，因此他们将特色教育放在主要地位上，同时发挥学生的主观能动性，注重挖掘学生的潜能，实现个性化教育。民办教育萎缩导致学生多方面的教育需求难以满足。

（1）对民办学校重新定位，分类管理。

民办学校一部分招生以富裕群体子女为主，就是所谓“贵族学校”，应定位为营利性学校，参

照企业进行管理；一部分生源是普通家庭学生，定位非营利性学校。对非营利性全日制民办学校按事业法人登记、管理，改变过去“民办非企业”的定位。按照过去的定位，学校难以得到政府的补贴，今后应按照事业单位归口进行补贴。

（2）加强民办教育的规范管理。

进一步完善年检制度、加强年检工作，促进学校提高教学和管理水平，对年检不合格的学校取消其办学资格。督导民办学习建立健全规章制度，促进学校管理的科学化、规范化和制度化。认真贯彻落实上级部门关于加强安全工作的有关精神，牢固树立“学校无小事”和“安全第一”的思想，及时发现和排除各类安全隐患，确保师生安全。坚决清理违规办学，打击违法办学。对超范围办班、违规举办中小学生文化补习班等行为坚决依法查处。

（3）加大对民办教育的补贴。

加大对民办教育的补贴，可以带动大量的民间资本进入教育领域，从某种角度上讲是节约了教育资金。

（4）提高民办教师待遇。为稳定民办教育教师队伍，应当把一定比例的民办教师给予事业编制，凡经过审核取得相应教师编制、参加人事代理并从事相应教育教学工作的民办学校教师，均按公办学校教师标准参加事业单位社会保险，并享受与公办学校教师同等的退休工资。对学校为教师缴纳养老保险补助二分之一经费。

（5）建立分类管理的民办高等教育管理体制

分类：营利型与非营利型。首先，法律上要允许有营利性教育机构存在。

对民办高等教育的机制而言：

建立民办高教的分类管理体制：营利性民办高教和非营利性高教，不同的管理办法。

营利性民办高校：按照教育公司和企业化来办学和管理。典型的投资办学。国外有成功经验。凤凰城大学。

非营利性民办高校：严格按照教育机构来办学和管理。

分类管理是理顺管理机制，结束民办高等教育乱象、钻政策空子，投机办学、谋取暴利的必然选择。

（6）对民办大学而言：

改变配角地位，关键在提升竞争实力；

增强社会认同，关键在排除强烈的逐利动机；

提升社会形象，关键在出现高水平民办大学。

现有民办高校的重组：走集团化发展道路，结束画地为牢的狭隘竞争局面。

走集团化发展道路，有利于民办高等教育优化学科专业结构，提高师资队伍水平，增强办学和竞争实力。

（7）集团化发展的几种模式

嫁接模式——与实力强大的企业与实业机构嫁接，借助私人资本注入，强大民办高校。

联合模式——业已发展起来的有基础的民办高校，采取股份制等方式，联合成实力强的民办高校集团。海外联姻模式——与海外教育机构联姻，借助海外名校的品牌与优势，发展为私立名牌大学。

要依靠完全的市场竞争和政府的政策调控，迫使民办高校开展重组，走集团化发展道路，打造真正可以与公办高校竞争的民办名校。

（8）理顺投资者、董事会和校长之间的权责关系；

 明确基层管理者、教师的权责和利益关系。

 建立管理人员与教师的文化认同与约束机制。正视其中的松散关系和临时雇佣关系。

 建立必要的监督和制约机制

 ——加强基层党组织和职工代表大会对校长和其他行政管理人员的有效规制；

 ——建立集权与分权相结合的学校权力体系，解决举办者过度集权问题。

 ——克服对民办高校教师单一的薪酬约束关系,建立多元激励和约束机制。

 ——加强对基层管理者的培训和指导,提高管理水平。

（五）国外私立学校对中国民办高校发展的启示（主要日本与美国）

（1）公私立并举是各国发展高等教育的规律性经验,中国应当增大民办高等教育的比例

公私立并举已成为各国发展高等教育的规律性经验,这也是当前世界高等教育发展的总趋势。目前,全球超过30 %的学生进入私立高等教育机构,私立教育在全世界许多国家的高等教育和终生教育中发挥了重要作用。

当前中国高等教育规模已成为世界第一,但并不是高等教育强国,与发达国家相比,差距仍很大。在经济全球化、教育国际化的当今世界,为促进我国从人口大国迈向人力资源强国,必须进一步发展高等教育。未来中国高等教育毛入学率的进一步提高,必须依靠公办和民办高等教育的共同发展。

（2）办学模式多元化是促进我国民办高等教育发展的重要途径

美国私立大学的办学模式多种多样,既有营利性也有非营利性私立大学,其中有研究性、研究性与教学性并举以及教学性私立大学,还有职业教育性质的私立高校,办学层次涉及专科、本科、硕士和博士学位课程。相比而言,我国民办高校都是非营利性民办高校,办学层次仅为专科和本科,办学模式相对单一。

（3）试办营利性民办高校,解决“合理回报”遭遇现实尴尬的难题

“营利性”私立大学———凤凰大学在实现其社会价值的同时,也创造了可观的经济效益。当前中国民办高校一律为非营利性学校,鉴于中国民办高校多为投资办学和《民办教育促进法》所规定的“合理回报”遭遇现实尴尬的情况,进行把民办高校分为营利性和非营利性管理的改革探索很有必要。实际上,世界上许多国家是区分了营利性和非营利性学校的,只不过要求营利性学校照章纳税而已。

这里有必要强调可以探索“中外教育股份合作制”形式来举办民办的中外合作大学,即学校的投资主体包括国内外投资者。这种新的教育投资形式是吸引国内外资金流向投资办学的一种有效途径。中外教育股份合作制办学,旨在实质性引进国外优质教育资源(诸如名牌大学的品牌投入,师资的引进,课程体系、教学内容和管理模式的引入等隐性资产投入)的同时,也能引进国外资金投入办学。

（4）进行“一校两制”和“转制”的改革探索

康奈尔大学“一校两制”的办学模式有其合理性,可达到公立和私立资源共享,共同发展。公立学院可并存于私立大学之中,公立部分和私立部分按各自的收费标准收取学费,两者资源共享,优势互补,各自运行;反之,亦然。“一校两制”的办学模式,在实现资源共享的同时,双方都降低了办学成本,提高了办学效益,达到了双赢。当前我国公立大学下设民办二级学院或者在民办大学下设公办二级学院,应当有其存在的合理性,应当允许其生存与发展,进行改革探索。

尤其值得借鉴之处是在民办大学下设由地方政府资助的公办学院(合同学院)。这类学院开设本地社会经济发展急需的专业,培养地方建设急需的专业人才;而且还按照公办高校标准收费,公办与民办院校的专业师资共享;将其纳入整体规划的话,可节约建立新高校的大量财政投入。

此外,还可大胆进行公办高等院校的“转制”改革试点,这需要有突破性。可通过出售学校产权,将一些公办高等院校转制为民办高等院校。也可尝试高职院校的“国有民办”,学校的国家所有制不变,交由团体或个人承办,国家不再投入,学校自负盈亏。

（5）民办高校要注重构建专兼职的教师队伍,形成民办与公办高校师资共享的机制

教学质量是民办高校发展的生命线,教师队伍建设是保障教学质量的关键。当前民办高校最重要的任务是建立一支结构合理、相对稳定、高素质的专兼职教师队伍。鉴于我国民办高校办学经费基本上没有国家财政性投入,在师资队伍建设上既要降低成本,又要确保教师具有高素质,就显得更加必要。因此,借鉴凤凰大学和康奈尔大学的有益经验,构建一支稳定的专兼职教师队伍,并形成与公办高校师资资源共享的机制,是行之有效的举措。

那么,中国政府首先要解决的问题是要将民办高校“民办非企业”的性质转变为事业单位性质,民办学校不再按照“民办非企业”办理法人登记,而是按照事业单位办理法人登记,排除因不同的养老保险政策而导致退休待遇不相同的制度性障碍,确保民办高校师资队伍的稳定性。对于民办高校来说,在建立一支相对固定的专职教师队伍的同时,必须注重聘用具有丰富教学经验并且来源稳定的兼职教师,那就要在建设“兼职教师资源库”和制订、实施稳定兼职教师的相关政策和制度上下功夫,以专兼职教师共存的方式不断充实优质教师资源,满足民办高校可持续发展的需要。尤其重要的是要形成一种民办与公办

高校师资资源共享的新机制,并且要以就业为导向,根据市场需求及时调整专业设置和聘任兼职教师,以达到提高办学质量和办学效益的目的。

（6）私立高校的经费来源

美、日两国私立高校办得较为成功的原因之一，就是经费来源的多渠道。美国一些有名的私立大学均有可观的经费收入，每年有几亿甚至十数亿美元。经费来源的主要渠道是接受捐赠和收取学费，但其他渠道的收入也不可忽视。

（7）从美、日私立高校对学生的录取情况看，还是比较严格的。

我国由于现阶段民办高校的发展还处于刚刚起步阶段，为了维持学校自身的发展，对生源的素质要求还不是很高的。只能是那些在高考竞争中的落榜者，当然这与我国当前对私立高校的政策局限有一定关系。由于学生入学成绩普遍低于国家高考录取线，且水平参差不齐，难免会影响到学校的教学方式、课程难度，学校无法使所有学生都达到相应水平。

第四篇：[“一流企业做文化” 严介和畅谈太平洋建设企业文化]

深圳中旭教育集团

SHENZHEN ZHONGXU EDUCATIONAL GROUP

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从太平洋建设集团看中国民企企业文化建设

背景资料：

太平洋建设集团始建于1995年，是一家以公路、市政、水利等基础设施投资与建设为核心产业，同时从事机械、新材料、玻璃、陶瓷、消防、酿酒、园林、地产等多元化经营的大型企业集团。是国内非公有制企业中唯一一家拥有国家公路、市政和水利工程多个总承包一级资质及若干专业一级资质的民营企业。近年来，集团先后成功并购了31家国有大中型企业，成员企业发展到了115家，职工总数达10万人。集团总资产、净资产均超过百亿元。

集团秉承“以社会为已任，以企业为本位，创造财富，赢得共赢，完善自我”企业宗旨，以“完善的法人治理结构，健全的现代企业制度，特具竞争的产业优势，不断创新的企业文化”推动企业的快速发展。先后获得中国优秀民营企业、全国光彩之星、全国青年文明号、全国企业文化先进单位、首届中国百强私营企业、全国民营企业“双爱双评”先进单位等荣誉称号，相继两次被江苏省委、省政

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 府授予江苏省第一“优秀民营企业”，以及“江苏省重合同守信用企业”、“江苏省建筑业最佳企业”等荣誉称号，并跻身于中国民营企业500强前10强,中国大企业集团1000强前50强。

集团领军人严介和1960年生于江苏淮安。曾从教从政十年，官商领袖十年，私营老板十年，历任国有、外资、集体、民营、上市公司“掌门”，先后成就了上百家企业。其中收购、重组、整合了几十家倒闭、破产、停产的国有企业，横跨十几个产业。被评为全国“光彩之星”、中国经济十大新闻人物、首届中国企业十大杰出管理人物、中国十大工商英才、中国十大创业领袖、中华十大才智人物、首届内地十大华商领袖、亚太最具创造力华商领袖、全球华人企业杏坛领袖。

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“一流企业做文化”

严介和畅谈太平洋建设企业文化

一家民营企业，不靠关系网，不搞灰色交易，2004年居然在全国接到1100亿元建设项目订单。记者近日抱着浓厚的兴趣，约见了白手起家、不到10年时间便打造成拥有7万员工的江苏第一优秀民营企业——中国太平洋建设集团有限公司的董事局主席严介和。2个小时的采访，严介和所有的话题都与企业文化有关。

□ 文化成就企业百年基业

严介和有个“三流”论，即一流企业做文化、标准，二流企业做品牌、资本，三流企业做项目、产品。严介和认为，“唯有文化才能成就企业百年基业”。

翻开太平洋建设新编的尚散发着墨香的画册，企业文化得到了较为完整的反映，严介和为这本画册亲自作过6次修改。表述完善的员工文化、老总文化、牛羊文化、苦难文化、九商文化，系统的班门弄斧论、企业创新论、吃亏是福论、部下上帝论、疑人用人论、犯错提拔论、成功乃失败之母论、方圆做人论、企业管理论、成功企业家论，太平洋建设从哲学思辩到文化理念，从形象识别到行为准则，形成了独具魅力的个性文化体系。严介和说，太平洋建设企业文化，是在实践中从心骨深处创造出来的。

“内凝一支精英团队，外树一面醒目旗帜”，这是严介和对企业文化作用的高度概括。

太平洋建设形成了讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资力更讲贡献的用人理念；六分人才，八分使用，十分待遇的用人风尚；待遇诱

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 人，文化感人，事业留人的用人魅力。只要在太平洋建设工作一年以上的员工，言谈举止无不受企业文化的熏陶。严介和介绍，太平洋建设的员工，没有一个会自愿离开；被辞退的员工，没有一个说过太平洋建设的坏话，都会痛定思痛后反思自己，加强与太平洋建设的联系，逢年过节还会拜访严介和，感谢太平洋建设的培养和给予的机会。

太平洋建设公开亮出“进度最快，质量最好，成本最低”的工程主业标准，一张张上百亿元的订单，都是在独特的企业文化给予客户的高可信度中签下的。

□ 助人为愉闻过则悦

“助人为愉，闻过则悦”是严介和的座右铭。对于这个座右铭，严介和是这样解释的：“愉”字又与大智若愚的“愚”谐音。有人问过他，你帮助了别人，如果此人恩将仇报，你还愉快吗？严介和笑道，为别人做事，我已经得到了莫大的慰藉，至于别人如何，那是别人的事。太平洋建设是在不断地善败中，从优秀走向卓越。一切辉煌只代表过去，未来永远是空白，敢于善败，乐于善败，积极主动以终为始。别人向你指出问题，帮助你，你能不喜悦吗？

“以社会为己任，以企业为本位，创造财富，完善自我”是严介和主导的太平洋建设集团的企业宗旨。对于这一宗旨，严介和也有一番解释：围绕钞票转的是资本家，围绕企业转的是实业家，围绕社会转的才是企业家。社会认可的就做，社会不认可的不做，没有社会效益的肯定不做。对于太平洋建设来说，综合社会效益才是最重要的。

这些年来，太平洋建设先后招聘了数以万计的高考落榜生、下岗职工、特困户到公司工作，捐资千万元兴建“光彩”之路，造福老区人民，投资数亿元参与经济欠发达地区的交通和城市建设，向地方学校和福利院捐赠汽车，受到地方政府和百姓的好评。

太平洋建设还积极参与国企改革和沿江开发、西部开发，先后成功并购了31家国有亏损企业，整合了60余亿元国有不良资产，解决了5万名下岗职工再就业。太平洋建设入主拯救纵横国际，在社会上产生强烈反响。

□ 和谐的富有是理想的富有

严介和无疑是富有的，但他对富有却有着独特的见解：群体的富有才是真正的富有，和谐的富有才是理想的富有，只有大家富了，我才会觉得我是富有的。早在几年前，严介和就确定了公司“私有公用，私营共有，权力公众化，资产社会化”的现代企业目标。

去年底，严介和在《新苏商论坛》上曾放言：到2008年，太平洋建设要塑造出20多个亿元富豪，200个千万富翁，2000个百万富商。在当时就引起了很大的震动。这次采访时，到2010年，太平洋建设要塑造的富豪、富翁、富商数

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 目竟然又扩大了5倍。这是严介和的心梦，也是严介和正在脚踏实地做的。今年，在完成了集团几百辆公用车改以后，严介和将拿出40％的股权赠予太平洋建设的有功之臣。严介和表示，他最终只保留25％的股份。

太平洋建设是一家零血缘、零情缘、零地缘的民营企业，严介和没有安排一个家人、亲友、老乡进公司，没有掌过一天大印，没有批过一张条子，却开了民营企业的先河，大胆起用了一批70年代甚至80年代初出生的“不知天高地厚，敢于异想天开，最终无中生有”的年轻人担当分公司一把手，引起江苏省有关部门重视。对优秀年轻人社会认知、认同时间太长深有体会的严介和，不仅在考虑太平洋建设的未来，还在考虑自己这方天地中为优秀年轻人的脱颖而出铺好路。

60年代出生的严介和已开始考虑自己的引退。他说，他现在只从事经营文化、市场、人才，不再从事企业的管理。他希望早日让自己从公司举足轻重的人物变成可有可无的人物，引退后办一所一流的商学院。学者型的严介和不仅想把太平洋建设打造成具有国际竞争力的现代企业，还想为中国培养出一批真正的企业家。

采访临近结束时，记者问严介和，公司创办时为什么取名“太平洋”？严介和笑言，那是有“野心”的，“洋”是数量，“太平”是质量。这位苏商的领军人物，要倾情把太平洋建设打造成一个和谐、和美、和畅的富康太平洋、幸福太平洋。

备注：太平洋建设集团使命愿景

脚不能到达的地方，眼睛可以到达；眼睛不能到达的地方，心梦可以达到。

太平洋建设人再一次憧憬美好的未来：2010年，集团营业年收入600个亿、纳税30个亿，再重组20家国有大中型企业，打造5家上市公司，整合5大产业；创造10万个就业岗位，吸纳万名高素质人才；塑造100个亿元富豪、1000个千万富翁、10000个百万富商；建立5个博士后工作站、5个科研院所，创办一所一流商学院……

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太平洋建设人倾情打造的是一个和谐、和美、和畅的富康太平洋、幸福太平洋，是一个真正意义上的“私有共用，私营共有，权力公众化，资产社会化”的现代企业。

太平洋建设人深知：对未来真正的慷慨，是将所有给予现在。

我们追逐，我们执着，我们拼搏，在不断自我否定中自我超越，在不断善败中从优秀走向卓越！

[完]

第五篇：如何建设企业文化（本站推荐）

如何建设企业文化

浏览次数：648次悬赏分：0 | 解决时间：2011-8-17 15:47 | 提问者：落落1988

问题补充：

与地域文化结合在一起

最佳答案

企业文化实际操作

卢梭在《社会契约论》中定义文化：“文化是风俗、习惯、特别是舆论”。“企业文化则是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则”。

建设企业文化，实际上就是要重新审视企业所遵循的价值观体系,根据长远发展战略重新建立起一套可以共享传承，可以促进并保持企业正常运做以及长足发展的价值理念、思维方式和行为准则。企业文化实施三步骤

一、企业文化的诊断

诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。

二、企业文化的提炼与设计

第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。

第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；

第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。

三、企业文化的强化与培训

首先，对全体员工进行企业文化培训。

其次，树立和培养典型人物。

再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。建设方法

1、晨会、夕会、总结会

就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。

2、思想小结

思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。

3、张贴宣传企业文化的标语

把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。

4、树先进典型

给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。

5、网站建设

网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。

6、权威宣讲

引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。

7、外出参观学习

外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。

8、故事

有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。

9、企业创业、发展史陈列室

陈列一切与企业发展相关的物品。

9、文体活动

文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。

10、引进新人，引进新文化

引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。

11、开展互评活动

互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。

12、领导人的榜样作用

在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。

13、创办企业报刊

企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。