对企业文化的七个错误认识

第一篇：对企业文化的七个错误认识

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企业文化传入中国虽已近30年，但由于国内企业文化建设方面的管理理论比较散乱，没有一个能取得共识的案例和学术研究，导致中国企业到现在在导入企业文化时，还对企业文化有很多错误的认识，主要表现是以下七个方面。

第一，拿来主义的全盘西化，认为企业文化建设要全面学习西方的文化。企业文化虽然缘起于西方，并在西方企业中得到很好的发展，企业文化在中国落地以来便伴随着对西方优秀企业文化的学习。但学习固然是必要的，很多企业却全然不顾自身的本土特色，认为中国企业文化建设就是引进西方式的企业文化。这种认识是非常错误的，企业文化虽然在西方已经发展得很成熟，中国企业文化建设中要善于学习其优秀的成果，但这绝不等于简单地移植和照搬西方的企业文化。企业文化建设一定要尊重中国企业的特点和中国的文化传统，只有将西方的企业文化理念加以本土化和中国化，才能形成真正的文化力，不然只能是东施效颦。早年的实达电脑就是盲目的进行纯西化的改造，结果导致了企业破产的结局。

第二，把企业文化等同于思想政治工作，认为企业文化建设就是思想灌输和说服教育。中国由于历史和体制的原因，企业文化建设大多由政工部门负责，这就给广大员工一种错误的认识，把企业文化建设和思想政治工作混淆起来，认为企业文化是作为一种意识形态对员工进行管制。其实，企业思想政治工作的主要功能是“政治导

向”，是要用先进的意识形态，提高企业职工认识世界及改造世界的能力，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人。而企业文化偏重于体现企业的风貌，是一种高层次的管理艺术，其目的在于引导企业员工形成一种集体观念和共同价值取向，以提高企业的经济效益，满足职工的精神需求。因此，我们的一些企业光靠请一两个党支部书记、指导员，成立党支部、团支部，这并不是企业文化的全部。

第三，认为企业文化就是文体活动，认为通过举办文艺演出或者体育活动等就能够达到塑造企业精神的作用。很多企业由于看到文化活动能够陶冶员工的情操并增强凝聚力，就用举办文化活动来代替文化建设，这种观点具有相当的普遍性。在这种认识的影响下，许多企业管理者在谈到企业文化建设时并没有抓住企业文化的精髓，只是把举办几场球类比赛，放几场电影，搞几次文艺演出以及组织什么运动队、宣传队等一律称为企业文化建设，于是，上行下效，以讹传讹，导致许多员工说起企业文化就是文体活动。

第四，认为企业文化就是标语口号。许多企业到处都悬挂或张贴诸如“团结”、“拼搏”、“进取”、“奉献”、“效率就是生命，顾客就是上帝”之类的标语口号，这些口号看起来颜色鲜艳、赏心悦目，念起来朗朗上口、铿锵有力，因而大家都认为这就是企业文化。然而这种空洞的口号脱离了员工，更是背离了企业文化的本质，这是当今很多企业文化失败的重要原因。它把从企业理念到企业行为的企业文化系统建设工程，变成了简单、花哨、空洞的口号，这对企业来说，几乎是没有意义的行为。许多企业的实践证明，形成真正的企业文化远非提出几个口号那样简单和容易，建设企业文化是要经过大量的、艰苦细致的工作，花费很多心血，经过较长的时期才能逐渐巩固下来。因此，企业文化的形成是一个渐进的过程，是企业文化被干部、职工承认、接受并真心实意自觉实行的过程，是从实践到理论、再从理论到实践的认识深化过程。

第五，认为企业文化就是企业标志，把企业文化等同于CIS设计，热衷于搞标志，对精神层面的建构漠然处之。CIS仅是企业文化的外显部分，如冰山露出海面的一角而已。CI系统的作用在于，让公众通过该系统辨别企业身份，使之脱颖而出。CIS所侧重的是企业信息的传播与企业形象的塑造，而企业文化建设是在企业内部形成强大的凝聚力，使职工万众一心共创事业，它的作用重在建设与铸魂。你很容易买一本CI手册，但是你却很难买来真正的文化，正如你很容易买来最高档的名牌，但是这种名牌却未必真正符合你的身形气质。所以，我们一些企业在重金聘请专家进行包装的同时，还不能忘了如何让包装的东西融入自身企业，让全体职工自觉接受并付之行动。

第六，认为老板文化就是企业文化。许多中小型的企业以民营企业为主，所以老板的意识、思想和文化对企业文化有很大的影响，甚至企业文化被老板的文化所代替。但老板文化不等于企业文化，每个老板都想将自己的个人文化转变成企业文化，在企业的创业初期，老板文化的确在企业文化的形成中起到决定性的作用，但随着企业的发展，老板文化的作用会逐渐减小，企业文化应该逐步走向民主与开放。只有企业所有员工认可的企业文化，才能使企业员工的价值观趋于一致，所以这时企业文化一定是广大员工的企业文化。

第七，没有把企业文化看成管理的一部分，认为企业文化是务虚行为，其实企业文化是管理学的范畴，企业管理的最高境界是文化管理，制度是管理的一部分，文化也是管理的一部分，有时文化比制度更重要，中国老子的无为而治就是文化管理的结

果，一个没有文化的公司就是一个管理不完善的公司，企业文化建设是一个管理再造的过程。

综上所述，诸如此类的认识偏差还有许多，很多企业或只看到了企业文化的表现形式，或只看到了企业文化的载体，因而实际上都自觉或不自觉地走进了认识的误区，对企业文化的深刻内涵作了片面的理解，其局限性是显而易见的，对实际工作也是十分不利的。只有走出这些认识误区，企业文化建设才能够健康发展。文章来自MBA巴巴商学网，转载文章容易出现文章误删，段落打乱等情况，建议到MBA巴巴去浏览权威的第一手信息.

第二篇：对服务的错误认识

对服务的错误认识

我们都知道服务很重要，但为什么我们接受的服务总是有好有坏，不能尽如人意呢？事实上，问题的关键还在于跟人的心态，许多人虽然具备了服务意识，但是心里仍然存有误区。这使他们的服务总是差强人意，阻碍了个人职业生涯的发展，也影响了他们成为企业中优秀的员工。

误区一：只有卑微的人才为他人服务

大多数年轻人，尤其是那些刚刚迈出大学校门，怀里揣着各种证书的大学生，他们踌躇满志，满怀信心地步入社会。此时的他们，对工作有一种单纯的理解，认为工作是一种身份的象征。找一份体面的工作，几乎成了他们选择工作时的唯一的标准。

“我的目标是进入广告业、金融业或是什么其他的不错的行业，薪水一定要高，不用加班，夏天要有冷气，最好是一年两次假期。”这是绝大多数刚出校门的大学生想法的生动写照。

思想决定行动，如果你认为自己正在做着琐碎、无意义，而且自认为身份低微的事情，那么你可能在工作中表现得缺乏耐心，容易迁怒别人，得过且过。

调查显示，有近60%的人不满意自己现在的工作，其中不乏一些中产阶级以及出入高档写字楼的白领们。在外人眼里，他们的工作十分的“体面”，可是他们自己认为自己还是在为他人服务。“这并不是我应该做的事啊！”是他们的口头禅。比起那些职位低下的小职员们，他们更觉得这份工作刺伤了他们的自尊心，是绝对不能接受的。如果有机会，他们一定要“跳”出“服侍”他人的圈子。

然而事实上，在那些成功者的眼里，服务绝不是一件只有身份卑微的人才会去做的事。

曾有人问石油洛克菲勒：“当世界首富的感觉怎么样？”洛克菲勒轻轻一笑，说“我做过矿工，当过卡车司机。有了这些经历后，我想，即使我有一天什么都没有了，我也不怕，我还可以当工人。”洛克菲勒并没有看不起那些普通工人。

“服务为人而产生”，没有不重要的服务，只有轻视自己工作的态度。服务不会因身份的不同而发生改变。无论是企业的最高领导者，还是最底层的小职员，服务是每个人都应该做的事。误区二：服务就是按规定办事。

在生活中，你是否经常遇到过这样的情况：到一家商店去购买一件东西。在走到一个柜台询问时，可是店员却告诉你说：“对不起，我们这没有你想要的东西。”再去银行申请一项个人贷款时，其中一个窗口的服务员告诉你：“这个窗口只负责取款，不负责贷款。” 有位女士十分喜爱某家服装店的粉色连衣裙，可是这件衣服有一点瑕疵，于是女士要求服务小姐降低一些价钱，服务小姐的回答是“按照本店的规定，服装不能降价”。结果，这位女士的这次购物没有成功。

对于他们的回答，本没有什么可说的，从工作内容上来讲，他们并没有错。但是，服务并不是简单地按规定办事。如果将服务简单地理解为按规定、按制定的制度做好这件分内的事，死板地按程序一步一步完成，那么就违反了“服务为人而产生”的重要原则。让我们再看看下面的例子：

杨华在一家外资公司办公室从事打字工作。一天中午，同事们出去吃饭了。这时，一位董事经过他们部门时停了下来，想找一些信件。按规定，这并不是杨华分内的工作，但是她依然回答道：“尽管我对此信一无所知，但是，我十分愿意帮助您处理这件事情。”我会尽快找到这封信并将它放在您的办公室里。”当她将他所需要的东西放在他面前时，董事显得格外高兴。

随后怎么样了呢？后来杨华被提升到了一个更重要的部门工作，并且薪水提高了30%。不错，是哪位董事推荐她的。再一次公司管理会上，有一个更高职位的工作空缺，他推荐了她。

员工从事的任何一项工作都是一个向他人服务的过程，作为公司的一员，不管你的工作有多么的“困难”，你都应该能够清楚地感受到自己的存在，有作为公司员工的骄傲感和归属感。每个人都应该拥有一定的工作权利，只有这样，服务才能更完善。误区三：这和我无关。

人们总是喜欢将工作于服务划分开，“我是在工作，不是在为别人服务。”这种错误认识，不仅会降低你的工作效率，更会影响到你未来的职业生涯。

一家商场的一名年轻售货员抱怨，“我在这家商场服务已经三年了，但由于老板‘目光短浅’，我的服务并未受到赏识。因此，我正在寻找其他工作，准备跳槽。”事实真的如此吗？让我们看看他是怎样为顾客服务的：

有位顾客走到他面前，要求看看帽子。这位年轻店员对这名顾客的请求不理不睬，仍然继续和其他同事谈话。虽然这位顾客以已经显出不耐烦的情绪，但他还是不理。最后，他把话说完了，这才转身对那名顾客说：“这儿并不是帽子的专柜。”顾客又问，帽子专柜在什么地方。这位年轻人回答说：“你问那边的管理员好了，他会告诉你怎么找到帽子专柜。”

3年多来，这个年轻人一直有一个很好的机会，但他却不知道。他本来可以和他所服务过的每位顾客成为好朋友，而这些顾客可以使他成为这家商场最有价值的人，因为这些人都会成为他的老顾客，会继续回来购买他的商品。但是，对顾客的询问不理不睬，或是冷淡淡地回答一声，是抓不住任何顾客的。

无论是一个企业，还是一名员工，从根本上讲，都是服务性质的，这就决定了企业中的任何人在整个工作中都是进行服务。如果你没有这个意识，并将工作与服务坚决对立起来，那么，你的老板一定会因为你缺乏服务行为，而不得不将你的工作终止。可能到了那时，你会发现工作于服务是多么的密切。

误区四：服务是对顾客，不是给公司的人。

无论你的工作职责是什么，你所从事的任何一项工作的过程，都是一个向他人服务的过程，无论工作的对象是顾客，还是公司里的员工，还是一个陌生人，这一点是不会改变的。

在工作中，你如何对待你的同事，你的工作伙伴，甚至是你的下属？许多人在工作中都会不自然流露出“高人一等”的感觉，轻视公司其他人的劳动，服务不受重视的现象在许多企业当中存在着。一家企业的总经理询问他的培训主管，“最近员工反映培训效果并不是很好，要求加入新的培训内容，你清楚这件事吗？”

主管回答说：“我认为员工最主要的是掌握熟练的工作技能，这样才能适应公司未来的发展要求。他们要求的文化素质培养，我觉得并不是很重要。”

“我很理解你的想法。可是你要知道，他们有什么要求，一定要考虑，因为你是在为他们服务!”

虽然这位培训主管接受了经理的建议，加入了员工文化素质培训的内容，但是在他的心里始终想不通，“培训员工这是我的工作。这和服务有什么关系？”

如果你也认为服务是对顾客，与公司其他人无关，那么请认真想一想，你是否接受过同事的服务？如果接受过，那么你又有什么权利蔑视他们的劳动呢？如果有一天，你发现资料没有复印，没有打字员，送水工又请了病假时，你是否还会觉得他们的工作是微不足道，毫不重要的呢？

不要忽视身边的同事为你做的任何事情，哪怕是为你冲一杯咖啡，买一份午餐。同时，你也要竭尽全力地为他们服务，如果你无法为同事、朋友或是最亲近的加入服务，那么你如何能够服务好顾客？服务是相互的，付出总是会有收获，只要你尊重他人的劳动，并回报他为你的服务，那么，你的回报才会更大。

第三篇：对计算机的一些错误认识

对计算机的一些错误认识

不知是什么原因，逐渐出现了一些有关计算机的荒唐说法。不幸的是，这些荒唐说法已给不少人产生了一些错误的印象。这种错误印象给计算机系统的发展和应用造成了不必要的障碍。

□“计算机失误造成的过错”

几乎每一周都有一些报纸或杂志刊登醒目的标题：“计算机失误造成的过错”。把过错归因于计算机，计算机完全成了替罪羊。我们知道，计算机是无生命的、无知觉的。然而很遗憾，这种无知的遣责竟然还占有一席之地。

计算机会造成错误，但采用适当的系统保护或重新修改程序就可以避免。计算机造成错误的主要原因是程序错误，而程序是由人编制的，所以归根结底是人造成的错误。例如，某一程序的逻辑错误在过去的五年多时间内还未检查出来，可是在某一情况下却暴露了，这种事故应当由设计者负责。计算机只能做人类要求它做的事情。

□“计算机会导致失业”

虽然计算机替代了一些日常生活中繁琐的工作，但是，从事这部分工作的人必将获得更多的重新培训和学习的机会并改变工作岗位，从这一点来看，计算机是能创造就业机会的。□“计算机太复杂了”

固然，不能过低地估计计算机通讯网络设计和计算机操作系统的复杂性，但是，这些对用户管理人员来说是不用考虑的，或者只需要掌握最基本的知识。许多人不愿意去了解计算机和信息处理，生怕自己力所不及。为了能与信息服务人员进行有效的联系，用户管理人员只需要有一般性的知识，而这些知识对能胜任管理工作的人来说是轻而易举的。

有关计算机和信息处理的基础知识是由若干层次组成的，用户管理人员最好是具有信息服务各方面的基本知识，然后，依靠专家来达到特定的目标。

□“只有信息服务专业人员才能开发信息系统”

这种说法也是错误的。信息服务专业人员只有和用户相结合才能开发信息系统。信息服务专业人员和用户在信息系统开发过程中各起一半作用。有些用户喜欢在与信息服务专业人员初步交换意见之后就马上决定着手开发，这样的决定太轻率了。有些信息服务专业人员开发的成果并非令人满意，但还顽固地限制用户参加。实践证明，一个高质量的信息系统是用户和信息服务专业人员双方连续不断地互相帮助、共同努力的结果。

最近的趋势是鼓励越来越多的用户参与信息系统的开发。一些公司还正在力图使用户管理人员起到信息服务管理人员的作用。

□“使用计算机意味着程序设计”

从系统开发的实际情况来看，程序设计只占系统开发工作量的15%～30%。从整体上考察信息服务系统，程序设计的重要性就显得更低了。教育部门对于所谓“使用计算机意味着程序设计”这种荒唐说法并未加以制止。商业系的学生在学习一门计算机课程时，95%的精力用在学习COBOL和BASIC程序设计上，而对于系统的使用期限、硬件和软件的选择，和对计算机的有效利用及有关许多重要的问题很少或根本不重视，这种现象司空见惯。□“对数学的擅长是了解计算机的前提”

还有一个荒唐的说法是：一个人想要通晓计算机，他必须是一位数学家。这种荒唐的说法早在60年代就有了，那时既不承认计算机科学也没有信息系统课程。因此招工者一开始就指望学数学专业的毕业生担任数据处理的程序设计员。这是非常可笑的，因为数学家的首要任务总是研究计算原理。

具有逻辑综合和思维的任何人都可以成为通晓电子计算机和信息管理系统的研究者、设计者。音乐家、工程师、社会学家以及各行各业的专门人员都能成为信息处理的积极开拓者。

□“计算机是灵丹妙药”

某一中等规模公司刚上任的一位从事经营和财务的副总裁惊讶地发现，他的前任实际上没有给他留下预算信息。在他试图把现有的预算数据进行分类，并为来年建立预算的一切努力都成为徒劳之后，他放弃了这种努力。他似乎发现了灵丹妙药，立刻求助于计算机，当预算最后期限只剩两个月时，该副总裁把希望完全寄托于信息服务系统和他的计算机上，以为它能帮助他和他的职员摆脱困境，然而这也是徒劳的。因为建立一个符合他最低要求的基本系统至少也需要三个人用八个月的时间才能完成。

计算机能够为公司的每一方面工作服务，但时间总是一个约束条件。计算机不是短期见效的灵丹妙药。

第四篇：错误认识剖析材料范文

错误认识剖析材料

基本情况：

XXX年至XXX年几年间，中央大力实施惠农政策，对农民购置农机（水稻联合收割机、甘蔗提升机等）实行资金补贴。几年来，XXX农机局为使上级下达的购机补贴资金及购机任务能顺利完成，多次召开乡镇农机管理员会议，下达任务。当时，县局只布置工作任务，没有任何工作经费，为促进各乡镇农机管理员工作积极性，由县局领导与XXX农机营销有限公司取得联系，该公司承诺给予各乡镇农机管理员下村宣传发动、下村加油、办公用品费、与村干部就餐费、到县局开会的路桥费、接待厂家人员餐费等工作经费，公司还承诺，群众购买水稻联合收割机每台劳务费XX元、甘蔗提升机每台劳务费XX元给本人，本人共计收取公司给予的XX台水稻联合收割机XX元、XX台甘蔗提升机的补劳务费XX元，共计XX元。在工作中，本人已正常使用这些费用，共计XXX元。由于县农机局及公司承诺给劳务费给本人，因此本人没有把此项资金存入农业服务中心账户，XXX年XX月，本人收取公司给予的劳务费受到检察院、及县、乡纪委的调查，本人积极配合，并在XXX年X月X日把收到的劳务费XXX元上缴县检察院。

错误剖析：

一是平时疏于学习，我总认为，只要把工作做好，学习无关紧要，殊不知，学习和工作是相辅相成的。就该项工作，公司虽然承诺给予我劳务费，县局领导也没有反对我拿公司的劳务费，自己却没有认真思考，没有站好立场，没有深入地、系统地、全面地学习相关法律法规，放松夯实理论基础，导致犯了不该犯的错误。

二是为民意识不强，宗旨观念淡薄。没有真正把群众利益放在第一位，想问题不能从群众利益出发，缺乏事业心和责任感，没有把为人民服务这一宗旨放在首位。认为收取这点劳务费是理所当然的，是自己付出劳动应该得的，殊不知，作为一名基层农机工作人员，就应该全心全意为人民服务，为群众排除万难，不该拿不是自己的东西。1

三是主观世界修养不够，思想素质不高。由于自己平常学习不够，没有注重人生观、价值观、世界观的修养。总认为社会风气在变化，自己也应有所变化，促使了自己工作作风和纪律涣散，全心全意为人民服务的宗旨思想树立不牢，没有完全经得起退化变质思想潮流的冲击和社会丑恶现象的腐蚀侵袭。

改进措施：

第一，加强学习，提高素质。按照“学习，学习，再学习”的学习要求，进一步增强学习的自觉性，树立良好的作风，以提高学习效果。加强对基础理论知识的学习，充分认识理论成熟是政治成熟的前提；其次认真学习相关法律法规，以适应新形势对我们的挑战，力求自己的政治理论水平和专业知识水平有较大提高。在学习态度上，做到变不自觉为自觉学。在学习方法上，做到理论联系实际。要善于把所学的科学理论运用于现代化建设的新实践，要运用马克思主义的立场、观点、方法，紧密结合自己的工作实际，深入分析新的实际情况，积极贯彻执行党委政府的要求，开展好自己的各项工作。

第二，牢记宗旨，勤政为民，加强纪律，切实改变作风面貌。针对自己的不足，通过学习，提高认识，彻底改进自己工作和思想不相适应的环节，切实加强自己的纪律观念，严格遵守各项规章制度。要做到多调查研究，多为群众办事，多宣传党的方针政策，按照科学发展观的要求，多为群众排忧解难，严格执行好各项纪律，强化自我约束，始终经受金钱的考验和诱惑，模范遵守各项纪律。

第三，更新观念，开拓创新，消除不思进取。树立创新思想，摆脱陈旧观念的束缚，要牢固树立科学发展观，不断推陈出新，工作有起色。做到上级要求我做的，我要积极主动地去做，变外力驱使自己认真工作为自己主动地、积极地工作，把上级交给的任务完成好，工作做好。

XXX年XX月XX

日

第五篇：企业文化价值观的七个方面

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营理念、团体意识和行为规范的总和。企业文化的建立是与企业发展的不同时期和企业自身的特点相适应的，且与企业的发展目标和企业发展战略一致的，也是与企业自身条件相吻合的，是理性化的，绝不能掺杂着个人的感情成分，企业文化不是一成不变的，它应该及时的得到创新，只有这样才能显现出它的生机，跟上时代的步伐。那么，企业文化最重要的价值观体现在那里呢？以笔者看，企业文化最重要的价值观应该体现在七个方面：

一、效率第一的原则

效率是什么？简单的说就是业绩。因此，在一个企业的内部，对员工的业绩考核应该第一位的，并且在考核的过程中，必须坚持公正性的原则，通过这一原则的建立，企业会很自然地把它在市场上的竞争压力传递到每个员工身上，并且使员工心甘情愿的接受。我们提倡这样一种原则(不只是我们提倡)，你对企业的贡献度(业绩)越大，企业就会越多地为你考虑和着想，也就是说，你的身价越高(相对于本企业和其他人)，你就会得到越高的重视。相反，如果你的工作业绩平平，相对于本企业又不是必须的人力资源，那么，企业是不会舍得在你身上付出的，或许有人对这一做法感到不理解，甚至会认为企业失去人情味，但如果我们仔细考虑，就会很容易地找到答案：企业毕竟就是企业，尤其是市场经济下的企业，不是什么慈善机构，它的本质是获取更多更大的利润，以便扩大再生产，企业更多地为它内部的人力资本(技术创新者和职业经理人)及那些业绩突出的员工着想，是为了让他们从日常生活琐事中抽出身，从而把更多地时间和精力用于工作中，以便充分发挥他们的积极作用，为企业创造更高的价值，至于那些确实存在生活或其它方面困难的职工，可以通过社会保障机构或其它途径解决，不是企业对职工无情而是市场对企业太残酷，试想，中国已加入WTO，也就是说，受计划经济体制影响下的国企同世界上具有几百年发展历史的资本主义企业同台竞争，谁优谁劣，这不是太清楚大明了吗?更何况，市场经济运作的规律本来就是优胜劣汰，市场上没有怜悯、没有同情，有的只是刀光剑影，你死我活。

通过以上不难看出，在一个企业内部，效率第一应该是绝对而不是相对的，它没有任何的附加条件，如果有谁不理解或不适应这样一种运行机制，那么他将会被及时优化到公司的运行机构之外，即公司管理外，因为一个企业要想在激烈的市场竞争中“打赢下一场战争”，就必须把制约企业发展的所有隐性的负担变成显性的负担，从而最终解除这一没必要地的负担。

二、承认人的能力差别

我们都知道，人的能力是有差别的，有的甚至会有质的差别，例如教育背景相同的人，有的有辉煌的一生，有的却一事无成；在同一个部门里的相同的工作，有的人做的很轻松，有的很吃力，甚至有的做不了，所以不承认人的能力有差别是不对的，最起码人的能力有不同的专长，有的人综合素质好一些，有的就不行。

人的综合素质是由差别的，企业就是由这些综合素质有差别的人组成的一个组织，在这样一个组织中，由于“能力”的差别就决定了每个人的权利的差别，也是责任的差别，那么，报酬的具体分配的方式和数量也是不同的（人力资本的回报是分红、期权或股份，而人力资源的回报就只是薪水），由此最终决定了各人的收入是有差别甚至是巨大的差距。

综合素质高低的体现是以效率为考评的第一要素，能力的大小也是以效率的高低为标准来衡量的，那么，毫无疑问，效率和能力是分不开的，效率证明能力，能力体现效率。企业所有的人力资源经过努力，最终成为人力资本，这是我们所期望的，但我们必须承认，一个人的能力通过努力是完全可以变化和提高的，我们不能用静止的眼光看待一个人的发展，我们应该鼓励和激励员工学习提高，发掘潜力，创造性、创新性的发挥自己的能力，要知道，成功的机遇对每个人都是公平地，只是努力的程度不同，只要努力，同样会有可能走上“金字塔的顶尖”。

三、责、权、利相统一的原则

责、权、利三者的有效统一是企业建立科学管理体系的基础。企业应如何用责任来约束人们的权力?又如何用权力和利益未激励其责任付出呢?众所周知，世界上没有不负责任的权力，也不存在只负责任而不享有权力的事情。二者是相辅相承的，享有权力是为了更好地承担责任，有多大责任的付出，就必然有多少利益的回报，这是一点也不含糊的问题，任何孤立或偏重责任与权利关系的做法都是错误的。企业之中每一个岗位都是责、权、利的统一体，例如，要使磨子工对磨粉机的正常运转负责，那么就必须授予他操作磨子的权力，同样，他也应相应地获得磨子工岗位的薪酬，这三者有一方出现问题，就会引起整个体系失街，进而引发管理上的混乱，因此，为保证责、权、利三者的有效统一，使企业管理更具有科学性，我们要求各部门在工作过程中重新核定各岗位的岗位描述，使与这一原则不相符的得到及时修改。通过以上阐述，使大家清楚了这样一个道理一一只有承担更多的责任，才能获得更大的权力和利益，岗位赋予你的权力是为了你更好的开展工作，而不是提高你的身价，更不是让你搞损公肥私的，权力的运用最终是以承担相应责任为代价的。

四、建立企业利益与员工利益相一致的理念

在市场经济下企业经营是带有风险的，也就是说企业的经营业绩并不是理想化支线上升的，而是有波折的。既然这样，职工收益也将随着企业经营业绩的变化而变化。譬如，不管你工作热情多高涨，努力多大，只要是企业的业绩下降，那么员工的收入也必将会是降低的，试想如果没有效率做支撑，企业靠什么未增加员工的薪酬呢?因此，对于平时人们常提的“厂兴我荣，厂衰我耻”、“我与企业共兴衰”的说法也就不难理解了一一“荣”就是为自身劳动得到市场承认而荣；“耻”就是因企业衰败，员工付出的劳动没有被市场承认而耻。所以最终给我们的工作绩效定性的是市场而不是企业。

我们知道，市场经济下唯一不变的东西那就是“变化”，适应这一规律，我们必须全身心地融入到企

业的生产经营中，通过学习，不断提高自身的能力，使我们的付出得到市场的肯定，从而使个人与企业共同进步和发展，这才是我们最需要做到的。

五、管理者能力的提高与被管理者素质的提高相适应

在市场经济条件下，要提升一个企业的综合竞争能力，必须有这个企业各管理层和操作层总体素质的提高来支持，它是影响企业发展的软性因素。素质是什么?简单地理解就是除了岗位对必须的知识和技能以外的要求，譬如“诚信”就是很多岗位极其重要的素质指标要求，为适应素质考核的要求，人力资源部将分别对各种素质指标进行充分的研究，制定出一套完善的素质能力考核标准，以便于在公司内建立起一个适于招聘的操作平台，使具有不同能力的人处于相应的能级(岗位)中，以实现对人才的各尽其用，充分发挥各类人才的能动作用。这一平台的建立，使人力资源的配置更规范、更合理，从而要求管理者与被管理者素质相适应的提高，这样才具有现实的意义，因为依据能力和素质这两者的考核结果，用人部门就完全可以做出录用或拒收、辞退的决定，使公司对各部门的业绩考核也变得顺理成章又更具有说服力了。

六、树立良好的职业道德

企业中的任何一个岗位都存在着与社会接触的接口，工作中难免会受到社会不良风气的影响，因此，倡导职业道德就显得非常重要，我们都知道，世上不存在不受约束的权力，行使权力是为了更好的开展工作，而不是用于搞玩忽职守，损公肥私的，我们强调处事要讲原则、讲公平，这是职业道德最基本的要求。对企业中的主管、管理层来说，各自都不同程度地掌握着一定的权力，需要特别指出的是，这些权力的运用是要对企业、对领导、对同事、对客户负责的，诚实是对他们最基本的道德要求。另外，对企业生产经营及其它方面的信息及时传递，不隐瞒，也是其应遵循的一条至为重要的道德行为准则。

企业对员工的职业道德要求高于对工作纪律的要求，我们倡导良好的职业道德教育、普法教育和社会公德教育，鼓励员工争做优秀员工，相反，对违背职业道德要求的员工，我们将毫不留情地将其辞退，这是非常严肃的事情，因为我们企业职业道德的建立除了依靠企业内部文化规范外，另外还必须从提高违反职业道德的风险程度上进行约束。

良好的职业道德能映射出一个人的能力和这个人的社会价值，我们深信，没有过硬的技能作支撑，职业道德就会失去它生存的空间。试想，和一个“江湖郎中”谈医德有现实意义吗?因此，要树立良好的职业道德必须先打好你的“根基”。

七、要逐步推行合约化管理

在人力资源的管理上，我们奉行“人本管理”的原则，发挥人的主体作用。即在人员配置上遵循部门与员工双方平等，相互选择的原则，也就是说，在我们企业，只要有能力，谁都有机会；很显然，如果没能力，你将会失去机会。从而从制度上改变传统管理方法片面的下级对上级绝对服从的观点。

总之，企业文化的建设是一个循序渐进、逐步升级的过程。只有基础做好了，才能一步步向前推进，我们不能期望一夜之间就能达到一个让人满意的理想境界，但我们坚信，只要选准了方向，加上我们追求的执著，企业文化理念在周围人们脑海深处会很快由开始的模糊不清渐渐变得清晰起来。