7-116zz产业转型升级背景下人力资管理模式的变革7月23日

第一篇：7-116zz产业转型升级背景下人力资管理模式的变革7月23日

产业转型升级背景下人力资管理模式的变革

摘要：传统人力资源管理模式的主要有式则是直管型、监管型和顾问型模式。企业管控模式的集权化程度越高，相应的人力资源管理模式程度越高。传统模式 在产业转型背景下面临的挑战，主要表现在传统模式不适应企业的高速扩张及激烈的市场竞争、传统模式不利于员工队伍的素质提升和开发潜力、传统模式不能保证关键人才的稳定和高效。新兴产业的发展需要人力资源管理适应产业升级，积极转变人力资源管理理念，需要实现优化配置。人力资源管理模式变革的可以建立人力信息交流平台，加大城市人才吸引力，提升优化配置人力资源，积极推进职业教育义务化。

关键字：人力资源；管理；产业；升级

Abstract: the traditional human resource management pattern mainly has type is ZhiGuanXing, regulation and the model of consultant.Enterprise control mode of the higher the degree of centralization, the higher the degree of human resource management mode.The traditional model

The challenge under the background of industrial transformation, mainly in the traditional model does not adapt to the rapid expansion of enterprise and the fierce market competition, the traditional mode does not favor the staff quality improvement and development potential, the traditional model can guarantee the stability of the key talent and high efficiency.Emerging industries need for human resource management to adapt to the development of industrial upgrading, positive change of human resource management concept, need to achieve optimal allocation.Human resource management mode change can create human information communication platform, increasing city talent attraction, promote optimizing the allocation of human resources, promoting vocational education obligations.Keywords: human resources;Management;Industry;upgrade

I

目录

一、传统人力资源管理模式及其特点...............错误！未定义书签。

1.1传统人力资源管理模式.................错误！未定义书签。

1.2传统人力资源管理特点.................错误！未定义书签。

二．传统模式在产业转型背景下面临的挑战..........错误！未定义书签。

2.1传统模式不适应企业的高速扩张及激烈的市场竞争...........错误！未定义书签。

2.2传统模式不利于员工队伍的素质提升和开发潜力........错误！未定义书签。

2.3传统模式不能保证关键人才的稳定和高效..............错误！未定义书签。

三、新兴产业对人力资源管理的需求特点..............错误！未定义书签。

3.1需要适应产业升级..................错误！未定义书签。

3.2积极转变人力资源管理理念................错误！未定义书签。

3.3需要实现优化配置..................错误！未定义书签。

四、人力资源管理模式变革的对策建议...........错误！未定义书签。

4.1.建立人力信息交流平台................错误！未定义书签。

4.2城市人才吸引力是凝聚人才的主要指标..........错误！未定义书签。

4.3提升优化配置人力资源.................错误！未定义书签。

4.4推进职业教育义务化.....................错误！未定义书签。参考文献.....................错误！未定义书签。

一、传统人力资源管理模式及其特点

1.1传统人力资源管理模式

人力资源管理模式的划分主要取决于企业的管控模式，企业管控模式主要分为运营管控、战略管控和财务管控，与此一一对应的人力资源管理模式则是直管型、监管型和顾问型。企业管控模式的集权化程度越高，相应的人力资源管理模式程度越高，反之亦然。

第一，直管型—全面管理中心。企业负责统一制订人力资源发展战略、管理体系、规章制度、管理流程并监控下属企业实施；下属企业只负责实施执行人力资源业务准则，很少或不需要差异性改进；企业提供共享的人力资源服务平台和专业的人力资源顾问服务；下属企业自主制订并实施人力资源发展战略、管理体系、规章制度、管理流程，总部定期通过人力资源报表了解下属企业人力资源状况，不干涉具体业务制定和业务执行；对经营团队及职业董事、财务人员等要职要员。

第二，监管型—政策监控中心。企业负责对下属企业人力资源发展战略、管理体系、规章制度、管理流程的建设进行监督指导，对“选”、“育”、“用”、“留”等专业模块的核心职能进行战略性管理，并提供政策性、专业性的意见和建议。

第三，顾问型—咨询服务中心。企业提供共享的人力资源服务平台和专业的人力资源顾问服务；下属企业自主制订并实施人力资源发展战略、管理体系、规章制度、管理流程；对经营团队及职业董事、财务人员等要职要员进行管理。

1.2传统人力资源管理特点首先，传统人力资源在管理内容上，以事为中心；在管理形式上，传统人力资源管理属于静态管理；在管理方式上，传统人力资源管理采取制度控制和物质刺激；在管理策略上，传统人力资源管理侧重于近期或当前的人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；在管理技术上，传统的是按照规章办事，机械呆板；在管理体制上，传统的管理多为被动放应型的；在管理手段上，传统的管理手段单一，以人工为主；在管理层次上，传统的往往只是上级的执行部门，很少参与决策。

二．传统模式在产业转型背景下面临的挑战

2.1传统模式不适应企业的高速扩张及激烈的市场竞争

在现有的人力资源管理模式中,招聘模块缺少很重要的吸引人才的模块,当 企业进入快速扩张期或遭遇市场激烈竞争,需要调整战略方向时,对各类人才的 需求量就会大大增加,如果企业招聘没有吸引人才的功能,就难以获取具有创新 精神的各种高级专业技术人员、经营管理人才等。对具有创新精神的各种高级专 业技术人员、经营管理人才对于公司快速发展的重要作用,企业高层在观念上认 识不够,难以下决心为高级人才提供具有吸引力的薪酬条件,个人发展空间和成 长平台。

第二篇：新常态背景下贵阳旅游产业转型升级研究

新常态下背景下贵阳旅游产业转型升级研

新常态的基本特征是以提高质量增加效益，调速不减势，实现速度、质量与效益全面协调，必须把存量调整与增量做优结合起来，让经济发展动力从依靠传统增长点转向新的增长点。发现和培育新增长点，将是新常态下实现经济社会发展的关键所在。目前，贵阳旅游产业已成为贵阳经济增长点和服务业中较具活力、发展较快的产业之一。但同全国乃至世界先进水平相比，贵阳市旅游产业尚存在较大的差距，贵阳旅游产业的发展仍面临着众多的困难和窘境。在新常态背景下贵阳的旅游业正在成为一个新的增长点。转型升级是旅游产业发展到一定阶段的必然趋势，也是旅游产业实现持续发展的必然选择。

一、新常态下贵阳市旅游产业转型升级的背景

贵阳市是贵州省最大的旅游集散地，具有功能较为完善的旅游服务设施，已经成为全省的旅游中心城市。境内风光秀丽、森林茂密、喀斯特地貌奇特、温泉星罗棋布，森林围绕，夏季旅游气候优越，形成了“爽爽的贵阳，避暑的天堂”的著名旅游品牌。同时，贵阳成功开发建设了一批有特色、有吸引力的旅游景区、景点，基本形成了以红色旅游、城市观光旅游、生态旅游和民族文化旅游为主体的旅游目的地和精品旅游区。全市基本形成了包括游、购、娱、食、住、行六大要素在内配套较为齐全的旅游产业体系。贵阳旅游业作为蓬勃发展的贵州旅游业的重要组成部分，经过起步奠基阶段、成长壮大阶段性之后，实现了跨越式发展，大旅游、大产业、大市场的格局已初步形成。旅游业继续保持又好又快发展态势。2014年全年，全市接待国内外旅游者7240.1万人次，同比增长20.2%；实现旅游总收入874.39亿元，同比增长20%。全市完成住宿业营业额45.24亿元，增速13.1%。2015年，贵阳市共有17个旅游景区纳入省“100个旅游景区天坑旅游景区2个项目作为2015年省100个旅游景区的后备景区，其中4个项目被列为省级重点示范旅游景区。2015年省“100个旅游景区”贵阳项目计划投资35.2亿元，今年1-3月，17个项目累计完成投资7.88亿元，占省下达任务数的22.4%。旅游人次213.76万，实现旅游综合收入12.16亿元。然而同国内旅游大省、强省市相比，贵阳旅游产业的发展尚存在较多的问题，如政府主导行为过强、产品(线路)单调、地方特色不鲜明、开发层次肤浅、产业整合度低、产业竞争力不强等。上述问题的存在严重影响了贵阳旅游产业的持续健康发展。因此，实现贵阳旅游产业的转型升级，就显得极为紧迫和重要了。

二、新常态下贵阳市旅游产业转型升级条件

据不完全统计，贵阳四周分布着省内的12个国家级风景名胜区，19个国家级重点文物保护单位，7个国家级自然保护区和两个历史文化名城。国家国家级风景名胜区1个，国家4A级旅游区2个，国家3A级旅游区2个，省级风景名胜区8个，国家级重点文物保护单位1个，省级历史文化名镇1个，省级文物保护单位25个。还有一大批市县级风景名胜区和奇异神秘的民俗风情。此外，贵阳正在强力打造了“爽爽的贵阳”、“避暑之都”、“温泉之城”等城市旅游品牌已经成型，显示贵阳旅游转型的基础更加凸显。贵阳丰富的旅游资源为贵阳旅游产业的转型升级奠定了基础，归纳如下：

第一、丰富而独特的旅游资源——转型升级的资源基础

贵阳市旅游资源十分丰富，自然景观、人文古迹、民族风情等各类旅游资源 兼具。贵阳丰富多彩的旅游特色有：

1、气候特色显著

贵阳位于贵州省的中部，属黔中亚热带湿润温和气候区，夏无酷暑，冬无严寒，年平均气温约为15.3℃。一年之中，以七月气温最高，平均约为24℃，贵阳气候宜人生活，宜万物滋生发育，有得天独厚的优势，堪为旅游度假、消暑避寒的好地方。

2、贵阳森林覆盖率在全国省会城市中最高

目前，贵阳市的森林覆盖率达到42.3%，新增城区绿地40万平方米，人均公共绿地面积达9.86平方米，森林公园的森林面积达620公顷，为全国最大的城市森林公园，被誉为贵阳的“城市之肺”。

3、喀斯特地貌特色

贵阳拥有以“山奇、水秀、石美、洞异”为特点的喀斯特自然景观贵阳属喀斯特发育典型地区，喀斯特地貌占全市面积的85%，“喀斯特生态博物馆”具有神秘旅游特色，对崇尚自然和生态的旅游者极具吸引力。

4、民族文化特色

贵阳是一个多民族聚居的城市，苗、布依、土家等37个少数民族的人口占全市人口的15%。镇山、李村、杜寨、黑土等一批苗、布依少数民族村寨，至今仍保留着许多传统的民族建筑、服饰、风俗、节庆活动等，民风古朴浓郁，风情丰富多彩，可进一步开发建设成为向海内外游客展示我市少数民族风情的游览点。

5、城中、城郊文化旅游产品特色

贵阳有著名古楼阁甲秀楼，历经贵阳数百年的风雨沧桑，是贵阳历史的见证，也是贵阳发展文化史上的标志。另外，国家4A级旅游区黔灵公园是全国最大的市内森林公园，园内集山、林、泉、湖、洞、寺、动物于一体，清绝于世。在郊区，有红枫湖是国家级风景名胜区、国家4A级旅游区红枫湖，水域面积达57平方公里，大小岛屿星罗棋布，山、水、洞、林齐全，为喀斯特地貌独有之景。

6、红色旅游产品特色

贵阳的红色旅游产品有：息烽集中营旧址，位于贵阳北郊66公里处,是抗日战争时期国民党军统局设立的监狱中规模最大、等级最高的一所秘密监狱；开阳张学良将军幽禁地旧址和黔灵公园内张学良将军的幽禁地--麒麟洞等。第二、优越的区位和快捷的交通是转型升级的需求支撑

区位条件和交通条件常常成为游客衡量旅游产业所提供的旅游产品质量优劣的一个标准。贵阳是西南地区的交通枢纽和通讯枢纽，具有独特的区位优势。川黔、湘黔、黔桂、贵昆四条铁路交汇于贵阳；上海至云南瑞丽、重庆至广西北海两条国家高速公路干线穿越贵阳，与八条出境公路形成放射状公路网络；拥有西南地区最大的铁路货运编组站和年吞吐量500万人次的4D级贵阳机场，形成了东西三横，南北三纵的立体交通网络。近年来，贵州大力推进交通建设，为全省后发赶超、跨越发展鼓足了后劲。2013年，高速公路通车里程突破3000公里，全省有68个县通高速公路，贵阳机场T2航站楼顺利建成投入运营，大幅提高运输保障能力，旅客吞吐量历史性突破1000万人次，跻身国内大型繁荣机场行列； 2014年底，贵广高铁全线开通。2015年6月，贵阳至长沙、上海、北京的高铁即将开通；2016年年底，贵阳至昆明的高铁即将开通；2017年年，贵阳至重庆开的高铁即将通，贵阳“高铁时代”脚步渐近。区位条件和交通条件常常成为游客衡量旅游产业所提供的旅游产品质量优劣的一个标准。在旅游产业的发展因旅游者的旅游需求变化而转型升级的背景下，贵阳优越的区位和便捷的交通将为其 提供强有力的支撑条件。

第三、充满活力的市域经济——转型升级的资金保证

旅游业的发展与该地区的经济发展水平密切相关，这不仅表现在产业的发展需要大量的经济投入，更表现在产业的转型升级亦需要强大的资金保证。贵阳充满活力的省域经济为其旅游业的发展和产业的转型升级提供了雄厚的经济基础。民间资金基础雄厚，投资开发旅游的热情高涨，强大的民营经济和灵活的运作机制，加之卓有成效的大型旅游项目的对外招商引资活动，都为贵阳旅游产业的发展和转型升级提供了强有力的资金保证。

第四、坚实而庞大的潜在客源——转型升级的市场保障

旅游产业是一个出售风景和服务的产业，客源市场对其产生和发展具有至关重要的意义。巨大而富有潜力的客源市场既是旅游产贵阳业产生的重要条件之一，也是产业发展到一定阶段后转型升级的重要保障。

三、新常态下背景下贵阳旅游产业转型升级的制约因素

常态背景下贵阳的旅游业既有机遇又有挑战，贵阳凭借自身的优势条件，贵阳旅游产业已成为全省经济新的增长点，在经济发展贵阳中具有举足轻重的地位。然而，同国内发达省份相比，旅游产贵阳业尚有很大差距，主要表现在：认识上存在差距。对旅游业的战略性、带动性、配套性、唯一性和国际新的旅游理念还有认识不到位的地方。体制机制的灵活性上存在差距。部门之间的协调配合需进一步加强，调节、引导市场的作用发挥还有不到位的地方。环境营造和服务上存在差距。服务理念、工作作风、人才培育还有不到位的地方。旅游产品打造上存在差距。缺乏核心旅游产品，产品的规划、设计和建设还有待进一步提升。产业链延伸上存在差距。旅游商品研发、市场开拓、产业融合上还有不到位的地方。归纳起来是在产业结构、市场结构、企业结构、产品结构和人才结构等方面存在诸多制约因素，严重限制和影响了旅游产贵阳业的转型升级和可持续发展。

四、新常态下背景下贵阳旅游产业转型升级的对策

旅游产业已经成长为贵阳经济发展中的一支重要力量，并具有提升产业素质进而实现持续发展的优势。然而旅游发展中的各种困难和问题也严重制约着旅游产业的顺利转型升级。因此，我们必须探寻贵阳旅游产业转型升级的对策。

1.提升产业素质，优化产业结构

旅游企业的转型升级是整个旅游产业转型升级的关键和核心，毕竟一个完整意义上的旅游产业有众多的旅游企业和部门所组成。拓展旅游市场，既要根据旅游需求的变化准确定位，适时调整和提升市场营销策略，又要同时兼顾国内和国际两个市场，构建结构合理、开发有序的客源市场体系。

贵阳旅游产业的转型在一定程度上是市场挤压的结果，面对入境旅游、国内旅游、出境旅游市场的形成，贵阳旅游市场结构的转型升级应由优先发展入境旅游向以扩大内需为主，入境旅游、国内旅游和出境旅游共同发展方向调整，建立结构合理、潜力巨大的客源市场体系，奠定由旅游大市向旅游强市升级的市场基础。

3.深化体制改革，构建旅游企业集团 旅游企业作为旅游产品的供给者，在旅游发展中起着重要作用。贵阳旅游企业结构的转型应深化体制改革，逐步实现由政企合一、国有为主向政企脱钩、民营为主方向转变，走“产业集团、集约化经营”的发展道路，形成“政府引导、市场运作、多元投资、企业经营”的旅游企业发展新格局。旅游企业要转变观念，健全现代旅游企业制度，通过改组、控股等形式组建集“食、住、行、游、购、娱”为一体的大型旅游企业集团，通过股份合作制、联合经营、网络化经营等形式壮大中小旅游企业的规模，实现旅游企业经营管理现代化、规模化、网络化。以点带面，纵横贯通，实现旅游产业转型升级。

4.突出地方特色，打造旅游精品

贵阳旅游产品的升级换代是旅游产业转型升级的重要内容和基础条件。要实现贵阳市旅游产品的转型升级就必须培育地方特色鲜明、组合有序的系列化旅游精品。要围绕访古、生态、休闲、文化、领域，突出“教育、休闲、度假、娱乐、健身”主题，完善提升贵阳市,“爽爽的贵阳·中国避暑之都”、“ 生态旅游”等特色旅游产品，形成以“气候——避暑——产业”旅游为骨干的生态特色旅游精品体系。

5.提高旅游服务质量，着力优化提升旅游服务质量。一是强化人员培训。二是鼓励和引导旅行社设计、开发以及组织主题鲜明的贵阳特色旅游线路，按照统一服务标准、统一观光线路、统一服务收费的要求，打造贵阳旅游的全新服务品牌。三是完善服务标准。建立以游客满意度为核心的服务质量管理体系。

5.面向市场需求，强化人才培养 旅游业的竞争归根到底是人才的竞争。特别是高素质的优秀旅游专业人才。因此，必须面向市场，加快贵阳旅游人才的培养，由注重数量转向看重质量，提高贵阳旅游人力资源素质，以适应旅游产业转型升级的需要。首先要构建旅游人力资源开发体系，编制贵阳旅以及各市、县的旅游人力资源规划文本，制定旅游人力资源开发战略，将传统的人事管理转变为对人力资源的管理，形成社会化、全面式、多层次、多形式的旅游人力资源开发体系。其次要建立贵阳旅旅游人力资源管理体系，逐步完善资格考试与岗位认证制度，运用现代评估手段和方法对旅游人力资源进行素质评估，优化旅游人力资源信息系统，促进旅游人力资源的合理流动。最后要健全贵阳旅游人力资源培养体系，根据旅游产业转型升级需要，建立省市、县二级，旅游行政部门、旅游行业协会、旅游企业、旅游院校等多方联动的“大旅游教育”培训体系，重点培养高层次旅游行政管理人才、旅游教育科研人才、旅游企业经营管理人才和其他紧缺型人才，为旅游产贵阳旅业的转型升级提供所必须的智力支持和人才储备。

第三篇：产业转型升级背景下引进和用好人才问题研究

产业转型升级背景下引进和用好人才问题研究

无锡太湖城党工委

在经济形势严峻、发展任务艰巨的大背景下，太湖城面临着加快传统产业提档升级、加速新兴产业发展壮大的紧迫任务。在经济发展方式转变中，起决定作用的主要是科技和人才，人才是科技创新、产业升级和经济转型的“加速器”，高端人才在推动地方经济社会发展、增强区域核心竞争力中发挥着引领作用。

一、工作现状

近年来，党工委、管委会不断加大对人才引进尤其是高层次人才引进的政策激励扶持，企业迫于竞争压力也广纳人才，太湖城的人才工作获得不断提升。

一是人才队伍建设逐步加强。人才队伍总量提高，区域内常住人口74218人，人才总量16939人，具有职称的人员4428人，技工9920人，技师382人，博士和硕士137人。人才队伍结构不断优化，人才学历结构日趋合理，职称结构更加优化，传统企业和新兴产业的人才集聚度呈上升趋势，人才与经济的融合度不断提高。高端人才数量有所提升，辖区内企业已柔性引进两院院士3人，成立省级院士工作站3家，培育国家千人计划人才5人、省“双创”人才8人、省“333”工程人才1人、市科技创业领军人才11人、市科技创新领军人才1人。化工装备、坦程物联网、好达电子等一批企业与华东理工、武汉理工、南京大学等高校展开多方位合作。高层次人才队伍的迅速壮大，为经济转型、产业升级储备了必要的人才资源，为经济和社会发展提供了强有力的支撑。

二是人才工作体系逐步完善。健全工作机制，在党工委领导下，组织部门坚持“党管人才”原则，发挥牵头抓总作用，细化实施办法，开展人才工作专项考核，努力构建各部门各司其职、密切配合的人才工作格局，构建形成组织、经济、人事部门统分结合、分级负责、运转协调、服务周到的人才工作机制。建立工作机构，成立人才工作领导小组和人才工作办公室，为引进人才提供跟踪服务，及时掌握人才需求，积极为人才排忧解难。设立1个海外人才工作站，拓展海外人才引进渠道，一方面向海外人才宣传展示本区域现状、发展前景和优惠政策，另一方面作为收集海外人才信息的重要渠道，为海外人才的深入发掘与交流建立平台。完善政策扶持，制定和完善人才的培养、引进、使用等政策措施，对符合条件的引进人才积极落实专项资金申报。建立继续教育经费保障制度，安排经费用于在职人员继续教育。积极引导和推动用人单位加大对人才工作经费的投入，用于人才引进、培养、奖励。设立办公用房补贴、房租补助等专项资金，解决人才居住的后顾之忧。

三是人才发展环境逐步优化。推进载体建设，目前拥有省级孵化器1家，合作建设的科研院所（高校）3家，初步建成物联网检验检测、科技成果转化、综合服务等公共服务平台；拥有高新技术企业24家，省级民营科技企业56家，省级工程技术研究中心10家。37万平方米的传感信息中心一期已经建成投用。正方园科技大厦、中欧信息科技大厦、外创大厦、耀鑫科技大厦、锦汇科技大厦等一批沿高浪路高层科技研发大厦正在抓紧建设中，建成后载体总建筑面积将达49万平方米。加紧建设9万多平方米的人才公寓，预计年底前完成。用心优化服务，努力营造暖心留人的软环境，落实完善人才联系制度，经常性开展联系走访，解决人才工作、生活困难，做到引得进、留得住、发展好。对高端人才落实一系列配套措施，提供项目资助和引进补贴；支持和鼓励科研成果转化，给予一定资金资助和奖励。在人才居住证发放、医疗服务、科技项目资助及奖励申报、投资创业注册登记等方面开辟“绿色通道”，为人才创新创业提供一站到底的全面服务。广泛宣传引导，树立一批对经济、科技发展作出突出贡献的创新创业人才作为先进典型，积极推荐德才兼备、有参政议政能力的专业人士，担任各级政协委员等社会职务。积极在市级、区级新闻媒体上宣传优秀人才的先进事迹，全面展示高层次人才的创业成就和风采，热情褒扬他们在发展高新技术产业、调整和优化产业结构中发挥的作用，生动介绍成功经验和做法，发挥示范效应，鼓励和引导更多的人才前来创业发展。

二、存在难点

正处于转型发展中的太湖城，拥有雄厚基础的传统产业需要升级换代，势头强劲的新兴产业需要尽快成长，这些都离不开人才尤其是高层次人才。在此过程中，引进和用好人才也存在一些难点。一是人才信息掌握滞后。一方面，政府在招商过程中，通过引进好的项目同时引进优秀人才、高层次人才，另一方面，更多地还是因企业自身需求而自行引进。对于后者，部分企业都不愿意明晰自身引进和使用的高层次人才情况。由此带来在申报“千人计划”、“双创”人才等项目时苦无对象，高层次人才在企业开展工作的情况政府部门无法及时获悉掌握动向，在工作中无法较快并全面掌握或者说详细掌握本区域人才队伍状况。

二是高层次人才仍不足。要实现新兴产业的崛起，完成传统产业的升级，就需要吸收引进大量能够创新创业的高层次、复合型人才，培养造就一批具有高超技艺和精湛技能的高技能、实用型人才，只有集聚起大量的一流人才，形成强大的人才优势，才能发挥出辐射和带动作用。而现阶段仍然存在高层次人才总量不足、整体创新能力不强、人才专业分布不均匀等问题，人才队伍不能完全适应和胜任新兴产业发展、产业结构优化调整的根本要求。

三是人才竞争形势激烈。国家出台了千人计划等政策措施，诸多省、市也结合自身状况制订了各自的人才工作方面的优惠政策措施，使得人才竞争形势更加激烈。本区域的人才引进工作面临着周边上海、浙江等外省市，和江苏省内其他城市、无锡市内其他区域的挤压和争夺，如何在人才竞争中脱颖而出，取得先机，今后将是人才工作面临的重要问题。

三、相关建议

为适应产业结构的调整升级，建设物联网“人才特区”，全力打造人才高地、产业高地、创新高地的目标，今后的人才工作可确立重点突破、分步实施的思路，以人力人才资源的开发为基础，努力提高人力人才资源的总体素质，构建与产业发展特点相适应的人力人才资源平台。

一是加快人才引进。创新引进方式，发挥用人单位在人才引进中的主体作用。根据产业结构调整的需要，创新人才引进方法，大力引进高层次人才、创新创业人才。健全人才评价体系，鼓励开展企业内部人才评价活动，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，健全和完善人才多元化评价机制，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业知识水平的人才评价体系。拓宽引进渠道，政府搭台，通过投资说明会、招聘会、推介会、洽谈会、会展等形式介绍创业环境和引才政策，把更多高层次人才、创新创业人才请进来。加快推进人才中介机构与海外校友会等组织的合作，发布信息，进行信息传递、预约和集聚人才，努力使之成为引进高层次人才的桥梁。

二是加大人才投入。发展基础平台，加快各类创新创业平台建设，完善相关优惠政策，为各层次人才干事创业提供充分的平台。加大对专业人才以及高校、科研院所、大型企业的人才和高新项目需求情况的调研力度，建立专业人士资料库和重点联系对象资料库，提高引智工作的效能。加强与物联网、新材料等领域的专业人士开展更大范围的合作与交流，聘请权威、知名高层次专业人士担任特约顾问、客座教授、技术指导等，为政府和企业等提供信息、意见和建议。加强资金保障，建立多元高效的投入机制，不断完善以政府投入为引导、企业投入为主体、金融资本和社会资本参与的人才投入体系，落实税收优惠政策和金融信贷扶持政策，鼓励和支持企业及社会组织建立人才发展资金，在重大建设和科研项目经费中安排部分经费用于人才培训。继续加大人才创新创业财政投入力度，整合科技项目资金，重点支持拥有符合产业发展方向、具有自主知识产权项目和技术的高层次人才创新创业。

三是加速人才培养。深化产学研合作，依托高等院校、科研院所的资源优势，充分发挥创新联盟的作用，通过技术开发、项目研究、咨询策划、培训讲座等方面的需求项目征集，鼓励高校院所与企业进行项目考察、项目对接，加速人才、技术、装备等科技创新资源的引进，深入进行智力成果开发、企业技术创新研究、引进学生科技创业等方面的合作。引导行业优势企业与对口高校和科研机构开展长期、紧密、系统的产学研合作。完善健全与高校、科研院所资源共享、联合办学等合作机制，支持和鼓励各类人才进行在职培训、学历教育与学位教育。整合社会资源，加强与培训机构合作，构建全方位、多层次的培训服务体系，围绕特色产业的发展趋势和人才的紧缺程度进行培训，增强培训课程和教材的专业适应性和鲜明的职业特色。引导企业大力实施中高层管理人员在职培训，不断提升管理人员管理素养，提高企业科学管理水平。促企业采取优惠措施鼓励职工参加各类职业技能考试，提高技能水平，组织好专技人员参加以新知识、新理论、新技术、新方法为主要内容的继续教育培训工作。

第四篇：产业转型升级背景下的“招工难”是伪命题

产业转型升级背景下的“招工难”是伪命题

许国义

近日，《梅州日报》报道了梅州企业出现节后招工难现象，相比去年同期上万人的用工缺口，今年的用工形势有所缓解，仅缺工8000余人，但有少数企业陷入了“年年招工，年年缺人”的怪圈。市用工办工作人员分析，部分企业自身吸引力不足是根本原因。“博敏、五洲等公司，用工比较规范，待遇较好，在不断扩产的情况下，仍能满足用工需求”。

笔者以为，在我市大力推动产业转型升级的背景下，出现“招工难”的现象，这是一个伪命题。大方面看，我国当前人力资源还比较丰富，尚未进入“刘易斯拐点”。从我市的实际出发，近几年来，市委、市政府深入贯彻省委、省政府转型升级的战略部署，全面推动绿色崛起，扎实推进转型升级，淘汰一批产能落后的企业，促进了一批企业技术升级，管理升级。2011年，高新技术产业占规模以上工业产值比重提高到50% 以上。通过转型后的企业对高端人才，尤其是高端技术型人才的需求较大。同时，我市以大项目为抓手的招商引资工作成绩显著，仅2011年就引进项目390个。随着一批批项目投产，对工人的需求量增大。在人口红利日渐式微的形势下，好企业不愁招工，而少数企业之所以出现“招工难”，企业自身的吸引力不够，未能坚持以人为本是根本症结所在，或是薪水水平不高，或是管理理念落伍，或是技术能力落后。可以看出，招工难并不是用工荒，是我市在经济结构调整，产业转型升级进程中，出现人才增长未能满足经济发展要求的矛盾，也是少数企业因转型不到位，吸引力不足导致的用工短暂缺口。

换角度看，招工难会成为这些企业转型升级的倒逼机制，这值得我们期许。当然，招工难的现象也在提示我们，要更坚定地推进产业转型升级。汪洋书记指出：“对产业转型升级要坚持不折腾、不懈怠、心无旁骛。”这要求我们要以更大的魄力，更足的信心，更铁的手腕推动转型升级。同时，要扎实实施人才强市战略，提高职业教育发展水平，办好重点职业教育，通过筹建高等职业技术学院，提升本地人才培养能力，缓解甚至解决人才结构性缺失的问题。此外，强化教育宣传，坚持以人为本的管理理念，提升企业管理水平，营造崇商重企，尊重人才环境。

第五篇：浅议珠三角产业升级与转型背景下的人力资源管理1

浅议珠三角产业升级与转型

背景下的人力资源管理

摘要：从改革开放以来，珠三角凭借其得天独厚的地理位置和优惠的经济政策，迅速走过了从农业经济到工业化的前期和中期阶段。但是，珠三角的产业多以劳动密集型制造业为主。在目前世界经济下滑、地区人工成本上升、土地使用成本上升及各种原材料价格不断上涨的这种大环境下。加快将这些劳动密集型产业转移到有能力承接的经济欠发达地区，优化珠三角地区的产业结构，加强技术型产业及资金密集型产业的发展，是目前珠三角产业发展的主要方向。根据一些经济发达大国的产业转型经验，人力资源的供给是实现产业升级与转型的重要因素。因此，人力资源管理将面临新的课题及挑战。

尽管珠三角已经初步成为全球性消费商品制造业基地，建立了数以千万计的工厂，组成了具有一定竟争力的消费品制造体系。但低成本、低利润、低技术含量、缺乏自主品牌仍然是其主要特征，随着国内原材料及土地使用成本的上升、在金融风暴袭击下，这种类型的企业困境日趋明显。为此，从2008年期开始，由政府主导，将该类型企业逐步转移到有能力承接的经济欠发达地区，优化珠三角地区的产业结构，加强技术型产业及资金密集型产业的发展，成了目前珠三角产业发展的主要方向。根据一些经济发达大国的产业升级经验，人力资源的供给是实现产业升级与转型的重要因素，但珠三角企业的人力资源无论在数量、质量及管理制度等方面都存在一定的不足。因此，要加快升级与转型的步伐，成功实现目标，有必要采取切实可行的人力资源管理对策。

既然人才是实现产业升级与转型的重要因素，那么，如何对其有效管理与开发，使之成为企业产业升级与转型的坚实基础，这将成为人力资源管理的新课题。

一、珠三角人力资源现状※

1、各类高端人才及各类专业技术人员短缺

广东省早期并不是我国的教育大省，长久以来，珠三角地区的高层次人才一直依靠外部输入，以支撑其发展，经过多年积累在总量方面已达到一定规模，但与长三角作对比，则处于相对的劣势。

首先，在高端人才数量和储备方面远落后于长三角，以归国留学人员目的地选择与高校数量作一简单比较。海外归国留学人员，选择长三角作为创业发展目的地的比例高达40%，而选持珠三角的只有28%；在高校数量方面更是相差悬殊，长三角拥有近120所高校（尚不包括安徽省部分城市的高校），而珠三角只有不到五十所。此外，以上海、南京、杭州为首的城市拥有一批国内知名的研究所，而珠三角的双核城市——广州和深圳则数目寥寥。虽然近年来广东省也在这方面采取了一些措施，如构建现代职业教育体系，加强创新型人才培养，由政府引进高端人才等，但仍然不能满足产业升级与转型的人才须求。

其次，工程技术人员和科学研究人员作为地区产业升级与转型的直接推动者，其相对于上海、江苏、浙江等经济较发达地区仍有很大的欠缺。据统计，截至2003年底，广东省国有企、事业单位共有工程技术人员和科学研究人员140539人，占专业技术人员数目的12.9%。而上海、江苏、浙江的比例则分别为27.1%、17.86%、17.6%。

以上的数据表明，高端人才及各专业技术人员短缺，将会制约珠三角地区的产业升级与转型。

2、地区人才分布不平衡

由于地区经济发展、地理位置的原因，珠三角各地区之间的人才分布也存在不平衡现象。根据广东省劳动与社会保障厅的资料，将珠三角九个城市中各类专业技术人员占当地常住人员比例列表如表1所示：

表1：珠三角九城市各类专业技术人员占当地常住人员比例

从表1可以看出，深圳、珠海和中山三城市的专业技术人员比例较高，居珠三角各城市前列，相反地，广州，东莞二城市的三项指标均很小，这与其作为珠三角的重要经济地位不相符。

3、“普工”需求与供给仍然失衡

改革开放初期，珠三角率先发展起来，吸引了来自全国各地的人才，当时流行“东南西北中，打工到广东”的顺口溜。后来，随着长三角的崛起，很多“孔雀”纷纷飞向东南，使得珠三角的企业普遍感受到了用工的紧缺压力，出现了一波又一波的“用工荒”。广东省政府虽然出台了多项政策措施，如调整了最低工资标准，着力解决外来工子女上学难的问题等；但仍然难以解决劳动力紧缺的问题。

4、新劳动合同法的影响

新《劳动合同法》对于一向规范运作的企业并不会增加太多的成本，它只是将市场化的成本法律化，但珠三角地区不规范用工的现象仍较为普遍，因此，很多过去在珠三角工作的人员不再选择返回广东。另外《劳动合同法》实施后，有一定能力和技术的人才都开始趋于稳定，他们已经不愿意随便跳槽了。那么随着这种观念和趋势的增强，市场上的中高层次人才流动性相对就会降低，这就无形之中会使得那些发展比较快、极待升级的企业，在中高层次人才招聘上遭遇来自市场的瓶颈。

二、产业升级与转型背景下的人力资源管理对策

要成功实现产业升级与转型，并使之得到持续发展，离不开政府的支持，政府应审视地区的人力资源基础，出台利好的人力资源政策，调整地区教育体系，以实现地区人力资源的储备，为地区产业的升级与转型打下扎实的基础。

另一方面，企业人力资源管理部门应根据自身的实际情况，制定适合企业升级或转型的人力资源管理制度。

1、提升人力资源管理部门人员的职业水平

产业升级与转型对人力资源部门人员的要求会越来越高，人力资源部门要加强学习，一方面加强专业技能和职业水平的学习，另一方面应加强企业所在产业的知识学习，深入了解企业所在产业的特点及发展趋势，同时，人力资源部门不但要开放思想，多走出去与同行进行交流，而且在行为也要开放，深入企业一线，掌握企业的运作需求，同时要加强企业内部的人文关怀，建立与员工正式或非正式的沟通渠道，及时了解员工的思想动态，从而使人力资源的管理措施能够“对症施治”。此外，人力资源部门也要学会多与高层进行沟通，既向高层传达管理理念，又要学会向高层获取政策支持。

2、制定有竞争力的薪酬福利体系

竞争性是企业制定薪酬体系需要考虑的一个重要因素，“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的”，企业留人亦如此。据《深圳商报》对646家企业的调查显示，员工流失的三大主要因素分别是薪酬（36%）、工作环境（30%）、长期激励（17%）。尽管近年来大部分企业已提高工资，但相比高昂的生活成本，其工资涨幅则变得微不足道。因此，企业应就薪酬、工作环境、长期激励等各个方面建立科学的薪酬福利体系。

3、充分了解并落实政府引进人才的各项政策

企业人力资源管理不但要处理日常事务，如招聘、培训、考核、绩效考评等，更要了解政府出台的各项引进人才政策，筑好金巢引凤凰。当前，珠三角各城市已纷纷出台优惠政策，包括入户、子女教育、医疗、住房、养老等方面的内容。既对已制定的名项政策进行全方位的宣传，使其“深入人心”，同时在实施过程中，将政策落地，使引进的各路人才能安居乐业，为产业升级与转型作出贡献。

4、加强与地方高校合作，培养职业技术人才

产业升级与转型，必须加大各类技术方面的人才引进，尤其是行业领军人物的引进。企业人力资源部门必须加强与高校、各类职业学校、科研机构进行合作，才能确保我们人才供给，使我们的企业在产品技术上处于领先位置。尤其是技术型方面的人才，目前这方面的人才远远不能满足企业的需求，这主要还是与我们教育方式有关，现在的职业技术教育真正学习的时间基本上只有两年，第一年是学习通识性的基础课，第二年是一些专业理论基础，而到第三年，由于就业压力比较大，很多学生的心都散了。在这种方式下，自然也就难以培养出社会所需要的合格人才，而且心态还比较浮躁。而办学理念、学校定位不清，所以出来的“人才”也不是企业需要的职业技术人才，在这一方面，既需要学校自身反省，更需要企业人力资源部门加强与之合作，以企业的用人标准，来培养“适销对路”的职业技术人才。

战后台湾经济获得了快速发展，在这一过程中，台湾经济也经历了产业升级与转型，最终由以农业为主的传统经济转变为新兴工业化经济，成为“亚洲四小龙”之一。台湾的官、产、学三界一致认为，在这一成功的产业升级与转型过程中，职业技术教育居功至伟。新加坡崛起的重要原因也在于职业技术教育培养了大批的技型人才。因此，对于别人的成功经验，我们的人力资源部门应该好好学习。

综上所述，珠三角产业升级与转型已拉开序幕，人力资源管理部门作为企业人才供给的部门，有责任为企业提供充足数量与高质量的各类人才，实现产业升级与转型的成功，并为企业的持续发展制定长远的对策。

参考文献：

（1）作者余文来亚洲（澳门）国际公开大学工商管理博士，现任江西师范大学商

学院教授

王志球深圳大学企业管理硕士毕业生

篇名珠三角产业升级，HR路在何方？

网页2010-7-15