从新制度经济学论企业文化的主要功能

第一篇：从新制度经济学论企业文化的主要功能

从新制度经济学论企业文化的主要功能

80年代以来，在世界范围内掀起了一股企业文化的热潮。许多企业积极进行企业文化管理的实践，并取得了良好的业绩。十几年来，企业文化理论的研究在探索中也获得了较大的进展。但综观企业文化的理论研究方法，规范分析多于实证分析，企业文化作为一种经济文化缺乏经济学方面的理论根据。90年代以来，企业伦理学、经济伦理学，特别是新制度经济学的角度分析企业文化功能的经济学依据，并指出迈向知识经济朝代实施企业文化战略的必要性。本文讨论的企业文化由企业的精神文化、制度文化和物质文化构成，指企业的正式组织文化。

1．企业文化的激励功能。

1.1新制度经济学关于人的行为的第一个假定。

科思指出，当代制度经济学应该从人的实际出发来研究人，新制度经济学对人的假定要更接近现实。自亚当·斯密以来，经济学家们就把人类行为界定为追求财富最大化，即人们通常所说的经济人。在一定情况下，这种假定有利于经济学家们对经济问题作深入的分析，即简化假定或前提，有利于绕过复杂的情况对经济问题分析的干扰。但在通常情况下，人类行为远比传统经济理论中的财富最大化的行为假定更为复杂，非财富最大化的动机也常常约束着人们的行为。

1998年度诺贝尔经济学奖得主英国剑桥大学教授阿马蒂亚·森（Amartya Sen）的伦理经济学思想主要建立在对传统的“理性行为假说”的批判基础上。对将理性行为视为自身利益最大化的论点，森提出了自己的不同看法。按照理性行为假说，人们所作出的选择只有与其自身利益最大化相一致才合乎理性，除自身最大利益之外的任何行为必然为非理性行为。但森认为，对自身利益的追逐只是人类许许多多动机中最为重要的动机，其他如人性、公正、慈善和公共精神等品质也相当重要。因此，如果把追求私利以外的人类动机都排除在外，事实上我们将无法理解人的理性。诺思把诸如利他主义、意识形态和自愿负担约束等其他非财富最大化行为引入个人预期效用函数，从而建立了更加复杂的、更接近于现实的人类行为模型。非财富最大化动机往往具有集体行为偏好，人们往往要在财富与非财富价值之间进行权衡。通过拓展效用概念的内涵，使意识形态的影响内含于人们的效用之中，此时“广义的效用”可定义为各种有形的收益与意识形态带来的效用两者之和。

在此基础上，个人出于“成本、广义效用”最大化去从事集体行动。新制度经济学表明，人类行为动机是双重的，一方面人们追求财富最大化；另一方面，人们又追求非财富最大化。制度在塑造人类这双重动机方面起着至关重要的作用。

1.2企业物质文化的激励功能.企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体。企业物质文化不仅体现在产品服务以及技术进步这些物质载体上，还通过工作环境的改造，合理的劳动报酬，生活设施、文化设施的建设等诸多方面来体现。企业通过物质文化建设，特别是建立绩效考核系统和合理的劳动报酬系统，来满足员工追求自身利益最大化的需要，从而可以达到激发员工工作动机的激励功能。1.3企业精神文化的激励功能.企业精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。企业精神是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，它由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育，集中体现在一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现。企业精神文化代表着企业广大员工工作财富最大化方面的共同追求，因而同样可以达到激发员工工作动机的激励功能。

2．企业文化的导向功能.2.1新制度经济学关于人的行为的第二个假定.新制度经济学关于人的行为的第二个假定涉及到人与环境的关系，即有限理性。人的有限性是由K·阿罗引人的一个原理，指人的行为是有意识地理性的，但这种理性又是有限的。在诺思看来，人的有限理性包括两个方面的含义：一是环境是复杂的；二是人对环境的计算能力和认识能力是有限的。由于环境的不确定性，信息不完全性，以及人的认识能力的有限性，使得每个人对环境反应所建立的主观模型也就大不一样，从而导致人们选择上的差别。而制度通过设定一系列规则能减少环境的不确定性，提高人们认识环境的能力。2.2企业文化的导向功能.企业文化的导向功能是指它对企业行为方向所起的显示、诱导和坚定作用。

（1）企业文化能显示企业方向。企业文化的概括、精粹、富有哲理性的语言明示着企业发展的目标和方向，这些语言经过长期的教育、潜移默化，已经铭刻在广大员工心中，成为其精神世界的一部分。（2）企业文化能诱导企业行为方向。企业文化建立的价值目标是企业员工的共同目标，它对员工有巨大的吸引力，是员工共同行为的巨大诱因，使员工自觉地把行为统一到企业所期望的方向上去。正如彼得斯和沃特曼所说，在优秀公司里，因为有鲜明的指导性价值观念，基层的人们在大多数情况下都知道自己该做些什么。因此优秀的企业文化能有效地弥补人的有限理性的不足，将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来。

3．企业文化的约束功能

3.1新制度经济学关于人的行为的第三个假定.新制度经济学关于人的行为的第三个规定是人的机会主义行为倾向，即人具有随机应变、投机取巧、为自己谋取更大利益的行为倾向，人在追求自身利益的过程中会采用非常微妙隐蔽的手段。机会主义会对他人造成一定的危害，如机会主义者有时把自己的成本或费用转嫁给他人，从而对他人造成侵害。制度可以在一定程度上约束人的机会主义行为倾向。3.2企业制度文化形成企业中的正式约束.正式约束是指人们有意识创造的一系列政策法则。正式约束包括政治规则、经济规则契约，以及由这一系列的规则构成的一种等级结构，从宪法到成文法和不成文法，到特殊的细则，最后到个别契约，它们共同约束着人们的行为。

企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化。（1）企业法规。企业法规是调整国家与企业，以及企业在生产经营或服务性活动中所发生的经济关系的法律规范的总称。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范。（2）企业的经营制度。企业的经营制度是指通过划分生产权和经营权，在不改变所有权的情况下，强化企业的经营责任，促进企业竞争，提高企业经济效益的一种经营责任制度。（3）企业的管理制度。没有规矩，无以成方圆。合理的制度必然会促进正确的企业经营观念和员工价值观念的形成，并使职工形成良好的行为习惯。因此企业的制度文化形成企业的正式约束，可以在一定程度上有效约束人的机会主义行为倾向。3.3企业精神文化形成企业中的非正式约束.非正式约束是人们在长期交往中无意识形成的，具有持久的生命力，并构成代代相传的文化的一部分。非正式约束主要包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习性、意识形态等因素。在非正式约束中，意识形态处于核心地位。意识形态可以被定义为关于世界的一套信念，它倾向于从道德上判定劳动分工，收入分配和社会现行制度结构。企业精神财富文化代表企业组织中广大员工共同的主流意识形态。意识形态是减少提供其他制度安排服务费用的最主要的制度安排。世界是复杂的，而人的理性是有界的。当个人面对错综复杂的世界而无法迅速、准确和费用很低地作出理性判断，以及现实生活的复杂程度超出理性边界时，他们便会借助于价值观念、伦理规范、道德准则、风格习性等相关的意识形态来?quot;捷径“或抄近路，从而简化决策过程。

企业精神文化所代表的意识形态作为一套价值观念或认知学识，是企业中每个人都具有的，它的存在可以使人们限制自己的行为，在一定程度上减少搭便车现象的发生，从而使人们超出对个人直接利益的斤斤计较，并诱发集体行动。意识形态通过增强个人对于某项制度安排的法理性认同和依赖，能够淡化机会主义行为。

综上所述，企业精神文化构成企业的主要非正式约束。其约束功能主要是从价值观念、道德规范上对员工进行软的约束。它通过将企业共同价值观、道德观向员工个人价值观、道德观的内化，使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准。一旦员工的某项行为违背了企业的信念，其本人心理上会感到内疚，并受到共同意识的压力和公共舆论的谴责，促使其自动纠正错误行为。因此优秀的企业精神文化可以降低企业运行的费用，达到最佳的约束功能。

4．迈向知识经济时代企业文化战略势在必行

4.1知识经济的发展依赖于智力资源潜能的发挥.知识经济将成为二十一世纪的主导型经济形态。知识经济是以知识为基础的经济，这种经济直接依据于知识和信息的生产、分配和使用。知识经济在资源配置上以智力资源--人才和知识的占有比工业经济中对稀缺自然资源--土地和石油的占有更为重要，知识经济的发展依赖于智力资源潜能的发挥。4.2优秀的企业文化能够充分挖掘智力资源的潜能.知识经济所依赖的知识和智慧不同于传统经济所依赖的土地、劳工与资本等资源，它们是深藏在人们头脑中的资源。智慧和知识的分享都是无法捉摸的活动，上级无法监督，也无法强迫，只有让员工自愿合作，他们才会贡献智慧和知识。正如诺贝尔经济学奖获得者海耶克所说：”每个人都拥有一些特殊的信息，每个人只有在愿意主动合作时，才会应用这些信息。"

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。企业文化使员工获得充分发挥自己聪明才智，不断实现自我的优越条件。鼓励创新，支持变革，是一切优秀企业文化的鲜明特点。员工自我发挥、自我实现和自我完善的需要，只有在强大的企业文化环境中才能获得满足。企业文化的重要特点是重视人的价值，正确认识员工在企业中的地位和作用，激发员工的整体意识，从根本上调动员工的积极性和创造性。企业文化所营造的积极向上的思想观念及行为准则，可以形成强烈的使命感和持久的驱动力。心理学研究表明，人们越能认识行为的意义，行为的社会意义越明显，越能产生行为的推动力。倡导企业精神的过程，正是帮助员工认识工作意义，建立工作动机，从而调动积极性的过程。因此，优秀的企业文化能够充分挖掘智力资源的潜能，迈向知识经济时代企业实施文化战略势在必行。

参考文献

[1]卢现祥.西方新制度经济学.北京：中国发展出版社，1996.[2]道格拉斯·C·诺思.经济史中的结构与变迁.上海：上海三联书店.上海人民出版社，1994.[3]黎群，于显洋.工商企业管理基础.北京：经济管理出版社，1997.[4]李支松.制度变迁进程中政府的经济职能.北方交通大学学报，1997，（3）.[5]李仁贵等.1998年度诺贝尔经济学奖获得者阿马蒂亚·森生平与学术贡献.经济学动态，1998，（11）.

第二篇：从新制度经济学角度看安康市农村居民进城

从新制度经济学角度看安康市农村居民进城

作者：陈文斌

为了认真贯彻省委、省政府做出推进有条件的农村居民进城落户这一重大战略决策，安康市构建了以市委、市政府两个《意见》为主体、16个部门配套优惠政策为辅助的农村居民进城落户政策体系，在系统、完备、精细等方面走在了全省前列。但在实际操作中发现了一些亟待突破的制度难题，这些问题在全省地市间具有共性，需要引起关注。

新制度经济学发源于西方，近年来，被广泛应用于我国制度变迁改革时期的研究，取得了很多瞩目成果。推进农村居民进城是一项系统工程，涉及到城乡制度大转换，为新制度经济学提供了难得的实证研究机会；新制度经济学一些理论引入，有利于克服认知局限，增强政策演化趋势的预判能力，更好地服务于农村居民进城工作实践。

一、几个有助于完善农村居民进城制度的理论概念

在当前农村居民进城的理论研究中，谈意义和对策的文章多，不乏真知灼见，但对农村居民进城制度的内涵和构成少有涉及，有“是什么”认识不到位，就仓促地回答“怎么办”的研究倾向。新制度经济学家格鲁奇认为“各种类型的制度都具有规则性、系统性、规律性的共同点”，违背了制度设计的规律性与违背自然界的规律性一样会受到惩罚。推进农村居民进城需要从对策研究上升到基础研究，着重理清这类制度作为“公共品”的基本约束条件，防止因制度设计脱离实际、实施成本过高，而导致 “美好蓝图”变成低效制度。

（一）制度变迁及著名模型

在新制度经济学理论中，制度变迁是制度的替代、转换与交易过程。制度变迁可以被理解为一种效益更高的制度（即所谓的“目标模式”）对另一种制度（即所谓“起点模式”）的替代过程，推进农村居民进城政策体系是对原有城乡二元分治制度逐步替代过程，无疑是一种制度变迁，有必要对制度变迁的两个著名模型进行比较研究。

一是强制性制度变迁模型。指以政府为主体的强制性推行的一种新制度安排，通常以最快的速度和最短的时间推进制度变迁，是国家以强制力为制度变迁的刚性保障。例如，国家对安康市等南水北调中线水源涵养区提高环保门槛而引起一些工业企业关停并转的政策属于此模型。

二是诱致性制度变迁模型。指一群（个）人在响应制度不均衡引致的获利机会所进行的自发性变迁，主要是依据一致性同意原则和经济原则。安康市推进农村居民进城政策体系是催化农村居民把发展目标锁定在城镇而形成的一系列制度变迁与制度创新的总和，在制度设计中坚持“农民自愿”原则，采取增加相关政策“含金量”的方式提供制度安排。其“两主、16辅”的政策体系，涵盖了户籍、就业、土地退出、专项资金筹集、项目扶持、统规建房、住房保障、子女教育、医疗卫生、民政救助、计划生育以及工商、税收、金融等优惠政策，并尽可能做了指标量化。例如，每年为进城农村居民提供2000套以上保障性住房；进城落户的农村居民子女高中录取时予以加5分；政府每年拿出30%退役士兵安置指标，用于自愿进城落户的农村籍义务兵安置。这种企图为农村居民进城落户带来原有农村户籍所没有的利益，在农村居民进城自然演化力量的基础上实施激励与助推的政策体系，其基本特征适用于诱致性制度变迁理论模型。

（二）制度供给与时滞

新制度经济学认为，制度变化的供给，取决于政治秩序提供的制度安排的能力和意愿。影响制度供给的因素很多，最主要的是实施新制度安排的预期成本，制度从潜在安排转变为现实安排的关键就是制度安排实施上的预期成本的大小，要防止一些好的制度安排因实施的预期成本太高而无法推行。例如，现行的推进农村居民进城落户制度能否实施的关键，取决于县区政府是否具备兑现退出宅基地和承包耕地补助标准等能力。

“时滞”指从认知和组织制度变迁到启动制度变迁有一个过程，在这个过程中出现了制度滞后供给。通常表现为下级组织制度变迁与上级所要求的启动制度变迁的时点和内容有差异。在各层级政府之间，上级为制度发起者，提出目标要求，属于意愿制度供给；下级为制度实施者，需要支付制度成本，属于实际制度供给者。当上级提出的意愿脱离实际，或者当下级出现工作惰性，意愿制度供给与实际制度供给就会出现差异，下级往往会对新制度规则做出符合自身利益的理解，以机会主义的态度实施新规则，这就会出现“时滞”现象。安康市近期农村居民进城工作“时滞”现象表现为：一是截止9月上旬，仍有3个县区未出台贯彻安康市政府的《实施意见》，已经出台的7个县，仅旬阳县明确了退出宅基地的补助标准。二是县区实际进城落户人数与省上下达全市目标任务有差距，工作总体进度滞后于市上的工作安排。需要对其根源认真分析并加以解决。

二、影响现行制度绩效因素分析

几乎所有的制度在出台前，其设计者认为会带来巨大社会效益、经济效益，但在实际工作中却存在低效制度和无效制度。弄清了诱致性制度变迁模型等理论概念，有助于对农村居民进城制度中“时滞”现象进行剖析，以减少制度变迁认知中的视角限制，笔者认为当前有三对矛盾影响现行制度绩效：

（一）制度自然演化与人为设计的矛盾

制度自然演化过程强调的是个体的自由及其选择，农村居民进城的选择除了追求财富最大化，还受价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习性、意识形态等因素影响，符合诱致性制度变迁的自发性、盈利性、渐进性特点。

自发性体现在改革开放以来，向往城市生活、为子女教育等诸多动因而导致农村居民进城，客观上形成了一种农民进城的自然演化力量。例如，其农村资产的处置方式为今后留用、赠送亲友和有偿买卖等，并非交由政府进行补助。

盈利性体现在农村居民进城的选择基于比较收益好于农村，包括城市优质教育资源在培养子女、改变命运方面所起的作用（安康市调研农村居民进城主要动因，有近一半的农村居民是为了子女上学和今后发展）。

渐进性体现在进城的农村居民“市民化”并非一朝一夕完成，即与农村生活方式的切割需要一个较长的过程。调研中发现：在一个家庭中，45岁以上的农村居民与45岁以下的农村居民进城观念差异很大，当家庭面临宅基地、承包地资源处置分歧时，大多数家庭成员会迁就长者对土地依赖的情结，暂时不作处置，即使是年轻的农村居民，在老人没有过世前，继续选择“一脚城里、一脚乡下”的生活方式。

制度人为设计强调的是集体意志及其选择。推进有条件的农村居民进城落户政策体系则为农村居民进城增添了推力，使这种自然演化力量纳入了制度研究范畴，安康市在尊重农村居民意愿前提下的制度设计基本符合诱致性制度变迁方向，例如，安康市出台了诸多增加农村居民进城“含金量”的政策，并允许农村进城后“三个过渡两个保留”。“三个过渡”即三年内办理宅基地退出手续、五年内办理承包耕地退出手续、三年内享受农村计划生育政策，“两个保留”即林权稳定政策（保留林权）、自愿选择参加城镇医疗保险或新型农村合作医疗政策（保留新合疗），体现了诱致性制度变迁的盈利性特点。

必须引起重视的是，现行的各层级制度设计中也有与诱致性制度变迁自发性、渐进性特点相矛盾的地方，已经影响到了这一政策体系的实际绩效。例如，省对市下达了农村居民进城落户的目标考核，是以农村居民进城后转为城市居民户籍的人数为主要考核指标。这一目标考核的设计并未充分认识到，有条件的农村居民进城的强烈愿望与其进城后落户不积极的态度共存。一是在县区进城办近期的调研中发现，有条件的农村居民“进城不落户”是一种普遍现象，他们选择在城镇居住，不愿转户口，更不愿意放弃农村的宅基地、耕地。相对于他们已经在城镇取得稳定收入，各级政府出台的补助和鼓励政策吸引力不大。二是条件不具备的农村居民进城落户的愿望反而比较强烈，他们大多数位于中高山，缺乏稳定的收入来源，希望通过政府的补助取得发展的原始积累，这部分人群对于未来发展并没有缜密思考，他们在城镇的生存能力令人担忧。

因此，这项目标考核制度设计的缺陷在于：一方面基层政府无法把握农村居民进城是否需要转城市户籍的愿意，由于农村居民进城是有备选方案的，个体可以选择进城与不进城，也可以选择短期流动与长期居住，还可以选择进城居住但“不落户”，政府的提供的优惠政策只是一种激励机制，是促使他们在若干种备选方案中重新计算进城成本与收益的变量，而不是促成他们落户的决定因素；另一方面上级政府又通过对下级政府目标责任制考核的方式，使这一诱致性制度变迁带上了“强制性”色彩，给基层工作带来过重负担，有可能引发下级上报进城落户人数虚高、应对考核检查采用变通方法，违背了诱致性制度变迁的基本特征，还造成农村居民对承包地、宅基地等原有资源的处置渠道，因为政府接手而有了新的考虑，暂时分散了农村居民进城的自然演化力量。

建议上级对农村居民进城目标考核指标设置的内容进行调整。

（二）上级政府意愿制度供给与基层政府实际制度供给的矛盾

如前文所述，在推进农村居民进城政策体系中，政府是制度设计者、供给者，农村居民是制度理论受益者，也是制度绩效检验者。从政府层级划分，省市属于意愿制度供给，在新制度安排中以提出要求为主，少有承担制度与农村居民见面的实施成本。县区政府属于实际制度供给, 为新制度实施成本“买单”，由于贫困山区的土地出让收入无法通盘安排农村居民退出宅基地的补助资金，导致有的县区政府《实施意见》迟迟不敢出台。

笔者通过复原农村居民进城落户退出宅基地给予经济补助的三道政策环节，说明这种好的制度安排因实施的预期成本太高而超出了部分县区政府的推行能力。

第一道政策环节：省上提出退出宅基地补助标准与安康实际差异过大无法依样操作

陕财办综〔2010〕64号文件规定“综合考虑退出宅基地和地上建筑物、构附着物等情况，确定对退出的宅基地（含地上构附着物等）每亩补助价格......陕南为10-12万元”。安康市中高山、浅山丘陵、川坝分别占国土面积的54.4%、41.4%、4.2%，土地区位和等级差异过大。中高山相当部分农村居民的土木结构房屋不具备经济价值，安康中心城市2009年对于拆迁房屋补偿标准，框架、砖混、砖木、土木结构结构分别达到每平米750元、680元、520元、400元，而省上每亩10-12万元的操作空间，相当于每平方米150-180元，不利于科学、合理地制定补助标准。

第二道政策环节：市上因财力受限无法量化核心政策

安康市政府在《实施意见》中把退出宅基地的具体补助标准交给各县区制定，“由各县区参照区片地价，根据川坝、浅山丘陵、中高山不同地类以及地上建筑物等情况制定”。一是希望县区考虑土地差异和农户家居建筑物价值差异制定符合实际的经济补助标准，虽然经济补助标准并不是完全补偿的标准，但接近实际价值的补助政策才有利于推进农村居民进城。二是囿于市本级财力所限，无法向县区提供支持，制定政策“不好说硬话”。

第三道环节：县级土地出让收入专项用途虚化无法承担制度实施成本

省上提出农村居民退出宅基地的补助资金“在收取的土地出让收入中统筹安排”，安康市大部分县区新增财力有限，土地出让金少，基础设施建设历史欠账多，亟需投入各项硬件建设。以紫阳县为例，属于国家贫困县，2010年地方一般性财政收入仅1个亿，土地出让金400万元，2011年下达该县农村居民进城落户目标为9400人，约2350户，按户均宅基地0.3亩计算，即使依照省上最低补助标准需要资金7050万，若十分之一的户数要求当年退出当年补偿，缺口仍然很大。尽管安康市下发了推进有条件的农村居民进城落户专项资金筹集管理暂行办法，要求各级各部门从土地出让收益、当年新增财力、建设类专项资金等5个渠道筹集，全市5年内计划新增城镇居民35万人，总计需要30个亿的宅基地补偿资金，每年需6个亿，而全市年土地出让收入仅4个亿，难以承担制度实施成本。大部分县区从土地出让收入中支付补助资金的政策出台难度较大，如果出台后不能兑现，又会影响政府信用。退出承包地的补助资金暂付周转和归还等问题，也因农村集体经济组织大面积负债，资金来源难以靠实。

另外，省上提出“采用宅基地换住房、承包地换社会保障”引起歧义。一是安康户均宅基地0.3亩（约200平方米），所得补助资金3万元左右，在城镇是无法换来住房的。二是承包地所得流转费用加农业直补平均值的10年之和，安康市人均1.5亩，十年流转费约3500元，加上农业直补，一家4口总计所得2.2万元，按照2009年全省社会平均工资60%为基数交纳养老保险，全家年交费1.3万元，以15年连续交纳计算，无法换来长期社会保障。

建议上级重新评估基层政府支付制度实施成本的能力。

（三）长期性工作与临时性机构的矛盾

安康市城镇化率远低于全国全省水平，统筹城乡工作任务巨大，通过减少农民来富裕农民已经形成共识，农村居民进城是今后五至十年的重要抓手。这项长期性的工作，离开了“谁”来组织和实施制度，制度绩效会大打折扣。目前各级进城办属临时性常设机构，由各部门抽调人员组成，难以保证长期工作效能。从以人为本、促进人的全面发展出发，也需要长效机制匹配。

建议上级将农村居民进城办公室列入常设机构或划入部门日常工作职能。

三、今后政策演化的建议

安康市农村居民进城政策体系有好的意愿、好的起点、好的预期，是不断“试错”、不断总结、不断学习的过程，制度变迁的能量将会持续释放。为了充分发挥制度激励功能，以持久的韧性，把这项惠及民生的好事办好，笔者建议适时调整农村居民进城制度构成：

（一）调整政策结构。建议将“推进有条件的农村居民进城落户”制度调整为“推进农村居民进城”制度。去掉“有条件的”四个字是考虑到没有条件的农村居民也有进城愿意，推进有条件的农村居民进城应该为这项制度的第一层级，进一步深化创造条件、放宽条件的全面推进农村居民进城制度为这项制度的第二层级，使这项制度具有长期性和延续性。去掉“落户”两个字，有利于淡化以宅基地、承包地退出为落户必要条件的制度，有利于农村居民进城落户和进城居住享受同等待遇，有利于农村家庭实行一家两制的进城方式（老人居住、子女落户）。建议当前制度的重心是让农村居民进城再说，在各级政府的目标责任制考核中，应取消进城落户人数考核，或以进城居住人数考核替代。

（二）搭建要素平台。建议搭建城乡资源要素流动的交易平台，使政府引导与自然演化力量结合起来。尽管当前农村资源利用率不高，一部分农村居民进城后宅基地闲置、承包地撂荒，但土地制度在国家层面不是唯效率论，涉及到政治和稳定因素，单靠农村居民进城制度来解决这一问题是不现实的。一是继续完善土地自愿退出后政府补助机制，省级土地主管部门应出台农村居民宅基地退出后的土地增减挂钩、占补平衡政策，如果相关制度不具备操作性，建议重新指出县区政府补助资金来源的渠道。省上应将接受农村居民落户的基层政府每户1万元资金补助（原用途为居民培训及当地公共设施建设）提前拨付，纳入县区宅基地退出补助的专项资金管理，提升基层政府支付制度实施成本的能力。二是成立农村土地交易所，为宅基地、承包耕地、林地使用权交易搭建平台。配套出台土地复垦整治、集体建设用地流转置换、城乡用地增减挂钩制度，显化农村资产价值，保障土地合法用途。三是组建农村土地股份合作社，通过农村集体资产股份化、农村集体土地股权化，提升农村居民整体处置资源的能力，减少政府行政性介入的粗放与风险。

（三）推进试点创新。建议各级领导挂帅，将推进农村居民进城试点工作当作重点工作来抓，注重试点区域制度实施成本、摩擦成本、政治成本的研究，概括提炼示范点创新经验，为整体推进提供样板和典型。一是农村居民进城工作难以单项突进，应结合城镇人口规划、产业集聚、项目整合、保障性住房建设等基础工作布局谋篇，抓住“有业就，有书读，有房住”的关键环节，把握“经济定量，服务定向，居住定点”的立体思路，因地制宜，多策并举，求得突破。二是将农村居民进镇作为主攻方向，农村居民进城具有梯次推进的特征，即“山下川，川入镇，镇进城”，50%的农村居民之所以首选进镇，在于生存成本低于县城和中心城市。以住房为例，重点镇的商品房价仅为县城60%、中心城市的30%左右。安康市在统筹城乡中已经形成了若干农村居民进镇模式，例如，以资源流转、梯次推进的“旬阳金寨”，以产业发展为纽带、加快聚集区成长的“宁陕皇冠”，以生态移民、扶贫搬迁集中建设社区化生态小区的“白河枣树”，以城带乡、由乡变城的“石泉杨柳”等模式；全市近期确定了15个镇为推进农村居民进城市级示范点，力求通过三年试点，在规划引领、产业支撑、项目扶持、基础配套、土地集约、社保覆盖、服务提升等方面破解难题，形成特色，为推进农村居民进城工作拓宽新路径。这一举措值得全省推广。

（四）建立有效组织。建议将市、县区两级农村居民进城办公室作为正式常设机构，确定人员编制。在陕南可将农村居民进城单核职能与陕南移民搬迁工作结合起来。安康市未来5年移民搬迁45万人、农村居民进城35万人，这两项工作对象有交叉，移民搬迁六种安置方式与农村居民进城方式有重合，移民搬迁有上级“硬投入”、农村居民进城形成了较为完善的制度“软实力”，可相互借力，在制度设计上同轨，在制度实施上同步，有利于降低制度变迁成本，大幅度提升制度综合绩效。

第三篇：论企业文化的五大功能

题目：论企业文化的五大功能

在认识组织文化的功能前，应先知道什么是功能。功能是指一系列影响、改变他系统以及抵抗、承受他系统的影响和作用的能力，是一系列从周围环境中取得物质、能量、信息而发展自身的功用。通过功能的定义可知，功能是指一种能力和功用，组织文化具体的功能和功用可从两方面认识：第一，组织文化可以影响其它事物，同时，可以对其它事物的影响产生反映；第二，组织文化可以从环境中获取物质、能量和信息，并且在这个过程中得到自我发展。这仅仅是从总体上认识，还应该更进一步地去了解，到底组织文化具有哪些特殊的功能。

组织文化越来越受企业界的青睐，最根本的原因也正在于它具有一些非常重要的功能。为了尽可能地发挥组织文化的作用，学者们也相继探讨组织文化具有哪些功能。根据国内的主流思想，可以将组织文化的功能归纳为以下八个方面：导向功能、协调功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、教化功能、增誉功能和辐射功能。

一、导向功能

组织文化是一种价值取向，可以引导企业主体的态度和行为。企业的领导者和员工是企业的主体，因此，组织文化对领导和员工具有导向作用。组织文化主要从三个方面发挥导向功能：

第一，通过价值观发挥导向功能。组织文化的核心是价值观，组织文化的第一任务也即是影响和引导所有成员的价值观，让企业成员自觉自愿地与企业保持一致。成功的组织文化可以把组织的价值取向变成员工的价值取向，潜移默化地改变员工态度，从而引导员工行为。

第二，通过目标发挥导向功能。在特定的组织文化下，会形成特定的目标，这些目标既是为了符合外界环境的需要，更是为了符合组织内在的需要。由于员工认同组织的文化，也会认同与文化相一致的目标。当组织目标与员工目标相一致时，员工在实现组织目标的同时，也实现了个人目标，因而具有强烈的动机努力工作。

第三，通过行为规范发挥导向功能。为了落实价值观、实现目标，需要更为具体的行为规范。行为规范是组织文化的重要组成，它更加详细地引导员工应该如何行动，从具体层面，或者说从细节上体现组织特有的文化。行为规范可以帮助员工理解组织文化，更能让员工从行动上实现组织文化。

组织文化的导向功能具有自发性，也具有强制性。

第一，组织文化必然得到大多数成员的认同，使他们在很多方面达成共识。由于对事物的看法比较一致，员工的态度与行为自然而然地符合组织需要。内心的认同，驱使人们产生期望的行动，这是组织文化不同于其它管理手段的重要特点，因而它具有更加强烈的引导作用。

第二，组织文化的引导功能也具有强制性，这往往被多数人所忽视。文化不同于权威命令，不是必须执行、必须服从，相反，具有更多的弹性。但是，组织文化一旦形成，就会建立起一套价值体系和规范标准，可以从某种程度上引导成员行为。当成员的态度和行为与组织文化出现悖逆情况时，员工发现自己无形中与其他成员和组织对立，不得不承受巨大的心理压力，在这种压力的驱使下，员工不得不改变行为。此时，强制的导向功能发挥作用，也就是说，不管员工内心认不认同文化，但他会尽可能地表现出符合文化需要的行为，避免落入孤立的境地。

二、协调功能

世界无处不充满矛盾，只有在矛盾中寻求和谐才能得以生存。文化是润滑剂，可以缓和各种人类社会矛盾，可以看到，具有同样文化的人群往往可以融洽相处。组织文化是一剂良方，不但可以协调组织内部关系，还能协调组织与外界的关系，从而为组织的发展创建和谐的环境。

塑造组织文化的一个主要目的是让所有成员形成共同的价值观，因而在同一组织中工作的人往往有很多共同语言。他们对事物的看法、对待事物的态度以及处理事物的方法都有很多共同点，人与人之间的沟通会更加容易。沟通是交流信息的手段，也是增进感情的方式。顺畅而愉快的沟通自然拉近了人们的距离，人们相互理解，相互支持，甚至相互关心，和谐的氛围非常有利于协调人际关系，而和谐的人际关系是组织顺利运转的重要前提。

在同一个组织，部门间的冲突时有发生，这是一个普遍存在的现实。部门之间的矛盾往往起因有二，一是因为各部门的利益不同，二是部门间相互不理解。事实上，这两点都可通过组织文化解决。首先，利益不同仅仅是部门间的局部利益不同，但是，大家的共同利益是一致的，也就是组织的整体利益。只有企业赢利，部门才能跟着获利，组织文化恰恰能让所有的部门认识到这一点。也就是说，当各部门具有相同的价值观，从更高的层面来认识企业时，才能舍小利保大利、舍近利求远利，相互协调，追求整体利益。其次，由于从事的具体工作不同，部门间往往互不理解，只想到对方不支持自己工作，而不考虑兄弟部门的困难。组织文化不但可以让大家在思想上更接近，还能培育一种相互理解的氛围，减少部门摩擦。

由于企业是追求利润的组织，经常因为追逐利益而破坏了与外界的关系。时常看到各类报道，如降低排污成本污染环境、争夺市场恶意诽谤同行竞争者、虚假合同骗取供应商材料、伪劣产品对顾客造成人身伤害、偷税漏税„„这些行为都是不道德的，但如果抛开一切谈企业，它本来就是一个利益追逐体，所以这些行为又都是可以解释的，说到底就是为了利益。因此，作为经济产物的企业更加迫切地需要组织文化，健康、持续的发展观才能让企业在关心利益的同时，也关心社会。只有这样，才能缓和矛盾，协调组织与外界的联系，实现持续发展。

三、凝聚功能

组织是将一群人以某种方式结合在一起，因而组织本身就有凝聚作用。但是，这是表面的凝聚，人们为了某种利益而甘愿加入到组织中，而并不意味着人们是发自内心地视组织为自己的归宿。虽然在名义上归属某个组织，在行动上也是在为组织服务，然而是否是发自内心的全心全意服务，其绩效差异是非常巨大的。组织文化具有凝聚功能，可以产生强烈的向心力，使成员真正地融入到组织中。

为何组织文化具有其它管理手段无法比拟的凝聚作用？通过分析发现，组织文化可以充分满足Maslow（1943）需要层次理论中的两大需要，即交往需要和自我实现需要。

首先，人具有交往需要，希望得到友爱、融入某些集体。除了家庭以外，工作单位是人们最主要参与的组织，每天有相当一部分时间在单位工作，与身边的同事交往。从内在需要来讲，人们希望能成为组织的一员，得到组织的认可，与同事愉快地交往。

组织有明确的目标，过于刚性，而组织文化恰恰能迎合人性需要。通过组织文化，可以加强人们的归属感，可以调和人际关系。

其次，人有追求自我实现的需要。自我实现需要是一种使自己成为理想的人、完成与自己最大能力相称的工作的需要，是人的最高追求。工作是实现自我价值的途径，可以在工作中发挥最大的能力，可以通过工作达到个人目的。然而当个人目标与组织目标不相符时，个人的发展就会受到局限，最终另谋高就。组织文化具有同化作用，可以让人们建立共同的价值观、共同的目标，在长期熏陶下，成员会将工作作为事业，把组织当成实现自己理想的地方。一旦被认为可以组织中得到自我实现，那将激发中员工最大的潜能。

组织文化具有同化作用、规范作用和融合作用，这三种作用的综合效果就是组织文化的凝聚力。分析这三个作用发现，组织文化确实起到了其他管理方法不可替代的凝聚功能。

四、激励功能

激励是指激发人的行为动机的心理过程，通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。几乎所有的书中都将激励功能和约束功能分开描述，事实上，约束功能可以归入激励功能。根据强化理论，人的行为是对外部环境刺激所做的反应，只要控制行为的后果，就可控制人的行为。可以通过三种强化手段达到激励的作用，这三种手段是正强化、负强化和消退强化。正强化是肯定和奖赏以加强行为，负强化是否定和惩罚以消除行为，消退强化是不予理睬让其自动终止行为。因此，激励并非仅指积极的一面，还包括消极的一面，即不仅激发正确行为，还限制错误行动。所以，约束功能是激励功能的一部分。

组织文化可以从正面激发员工。随着管理研究的深入，人的作用越来越受到重视。组织文化即是以人为中心，关心人、尊重人、理解人、重视人，因此文化本身就有激励作用。同时，很多激励手段都需要通过组织文化得以实现，比如信任激励、感情激励、宣泄激励、目标激励、参与激励、尊重激励、宽容激励、榜样激励等，这些激励方法必须通过组织文化才能得到充分的实施。绝大多数激励方法与组织文化结合后，可以显著地扩大激励效果。

组织文化可以从负面约束员工。约束功能也被称为规范功能，组织文化可以通过刚性约束和柔性约束达到规范人们行为的目的。首先，规章制度是组织文化的体现，它明确地告诉员工该做什么、怎么做、以什么为标准等，可以具体地规范员工行为。规章制度具有强制性，如果违反，将会受到批评、警告、扣薪、降职、解雇等处罚。其次，道德规范是组织文化的再现，它通过影响员工的思想来约束员工行为。道德规范没有强制性，但却更强烈地影响员工所为，因为如果行为不被组织认同，一方面因思与行不同而自责，一方面还要承受舆论压力。内心的折磨远甚于外在的惩罚，因此，组织文化可以通过有形无形的手段约束成员。

五、辐射功能

组织文化是社会文化的重要组成部分，是不可或缺的子文化。社会文化是一个大系统，直接影响和决定着组织文化的主要方面；但是，组织文化也有反作用，也可以影响社会文化。有人戏言，抽着万宝路、喝着可口可乐就是美国人。可见，当一个公司的组织文化非常强大时，丝毫不能忽视它对社会文化的影响。

组织文化不仅可以影响组织内部，还可影响外部环境，当发挥后者作用时，就被称为组织文化的辐射功能，也被称为扩散功能和外部功能。组织文化主要通过三条途径向外部辐射，即通过产品、通过员工、通过宣传。

产品是提供给市场，用于满足人们某种欲望和需要的事物，它包含了实物、服务、场所、组织观念等内容。作为组织与社会联系的重要载体，产品凝聚了组织的各种理念，如生产观、资源观、技术观、品牌观、决策观、审美观、服务观、营销观等等，几乎所有的企业理念都会最终体现在产品上。当客户接触和使用产品时，他能通过产品感受到公司的文化，并潜移默化地受其感染。

员工是组织的成员，他们更能理解和传递组织文化。员工是组织文化的创造者，也是组织文化的实施者，长期熏陶的结果，会使他们的一言一行打上特有文化的烙印。同样背景的两个人，当他们在不同的公司中工作一段时间后，能明显地感到他们的差异。员工在工作中待人接物，在生活中与人相处，都会不由主地将这种文化气息带给身边的人。

宣传工作是企业的一项重要工作，它是企业与社会沟通的途径。通过宣传，企业可以树立形象，扩大影响。张裕集团的“爱国、敬业、优质、争雄”精神，同仁堂的“德、诚、信”理念、海尔的斜坡球体论„„这些组织文化通过各种媒介向外宣传，目的是让社会理解企业，从而进一步接受产品。然而这些文化的传播不仅让公众理解企业，更是渗透进社会文化系统中。

第四篇：从新制度经济学的角度分析网络约车 ——《论经济学与经济学家》读书笔记

从新制度经济学的角度分析网络约车 ——《论经济学与经济学家》读书笔记

《经济学家该如何选择》这一章提到，“弗里德曼通过坚持理论的价值不应该由她们的假设是否真实来判断，从而发展他的理论”，科斯还举了叶子的例子，并提出问题，“在考虑叶子没有大脑的情况下，该怎样解释叶子逐渐在一棵树上所形成的分布。”这不禁让我想起了前一阵闹得沸沸扬扬的“交通局要管制网络约车的事件”，如果交通局的目的就是为了使中国的交通更加拥堵，出行更加不方便，我们就可以预测到接下来管制政策的实施。但是，我更希望有理论可以解释：为什么不想招致这些结果的交通局会采取损害中国消费者利益的政策？我在读了《经济学家和公共政策》这一章之后便有了大致的答案。

文章中提到“那些重要而真实的东西往往很简单，以至于几乎根本不需要经济学家阐释就能得到理解，令人沮丧的事，在对公共政策的讨论中，这些简单真理却往往被忽视。”薛兆丰老师在《共享经济不可挡》一文中提出，“根据罗兰贝格队估计，我国全国日均轿车出行需求约6000万次，其中有一半可由出租车满足，400万次由注册租赁车满足，而2600万次的缺口则只能由各种黑车、专车、不明不白的车或者我们称之为法外的车来满足。”没有学过经济学的人也知道这是明显的供不应求。想要解决机动车出行这个问题可以有两种种解决办法，一是增加出租车的供应量，但这个方法却是不可行的，如果供应量增加，出租车司机就赚不到钱了，也正是考虑到这个问题，才会有北京出租车牌照“一照难求”的现象。那么第二个办法来了，就是开辟新的市场，使供给者的范围扩大到出租车司机以外的人。网络约车就应运而生，不仅解决了供应量的问题，还以新的、更加透明的方式减少打车过程中的信息不对称现象，而且“拼车”这项服务不仅使消费者利益最大化，还或多或少的减少了拥堵现象，避免资源浪费。这简直就是天才的发明呀！说到天才，我就不得不提一下Uber的运营方式。Uber真是让我又爱又恨。爱，是因为它的各种推广措施确实给我带来了很多福利，比如，“推荐乘客得优惠”，还有最近的“疯狂星期一”活动，号称是可以拼车9.9元封顶畅游北京城，而且最近打车都是66折优惠。恨呢，是因为它的“提高费率”让我很不开心。就比如前几天晚上在北大下课之后，由于和同学讨论事情讨论到10:30，想打车回寝室，附近可用车非常少，Uber就直接把费率提高到2.1，这就意味着我要花平时两倍的价钱，当时心中一万只草泥马奔过，只好默默坐地铁回寝室。生气之余却也为Uber的机智拍案叫绝，它可真是很好的体现了需求曲线的原理。

回到正题，下图为滴滴发布的智能出行用户增长趋势，月均增长了达到13%，可见网络约车受消费者喜欢的程度。

资料来源：滴滴媒体研究院《中国智能出行2015大数据报告》

既然消费者如此青睐网络约车，那交通局为什么就死揪着它不放非要加强管制呢？我想他们可能是认为网络约车使出租车司机的利益受到了侵害。其实我觉得这也是一种变相的价格管制，他们认为网络约车的价格太低了，造成了不公平竞争。这不禁让我想起来《论经济学与经济学家》中《国富论》那一章提到的，“许多经济学家沿着与斯密相同的思路，坚持认为管制价格低于完全竞争水平的做法是无效的。”而专车司机不是全职，所以提供的价格就很有弹性，不受价格管制。专车新规如果颁发，那就真的是直接把专车往黑车领域逼了。

至于网络约车，会不会侵害到传统出租车司机的利益呢？我认为没有。因为新时代的互联网可以给司机们更多的选择，他可以离开出租车行业，那个原来受剥削的、份子钱和出租车牌照价格都很高的系统。这对他何尝不是一件好事？而且网络约车让打车更方便了，所以需求量会越来越大，如果需求明显的减少，出租车都载不到人，那才是真正的损害出租车司机的利益了。

参考文献：

薛兆丰，《经济学通识》，北京大学出版社，2015年8月

科斯（Coase, R.H），1994：《论经济学与经济学家》，(中译本)上海三联，2010版。

第五篇：从新制度经济学学派看我国国企产权改革

题目：从新制度经济学看我国国有企业产权改革

姓 名： 盛雅君

学 号： 13202142

系 别： 工商管理系

专 业： 物流管理

指 导 教 师： 刘丽君

2014年12月12日

目录

摘要

关键词：国有企业 产权 改革

绪论

正文

一． 产权的概念

二． 我国国有企业产权制度特征 三． 我国国企产权的改革历史和现状 四．我国国企产权存在的问题

4.1 国企产权不清晰和明确

4.2 国有企业传统的产权结构和市场经济相的矛盾，不兼容性 4.3 政企关系不协调，政企并未完全分开

五．我国国有企业产权改革方向

5.1 推进国有经济结构的调整,对国有企业进行战略性重组和分类改革 5.2 政企分开,逐步建立国企法人产权制度和公司法人治理结构 5.3 完善产权交易市场体系,努力降低交易费用

参考文献

摘要

本文开头简要讲述了产权的基本概念。本文先介绍了我国国有企业产权制度的特征，接着介绍了我国国有企业产权的改革历史和现状，然后提出我国国有企业产权存在的问题,最后根据这些情况，提出了国有企业产权改革的方向。

关键词：国有企业 产权 改革

绪论

历时20多年的国企改革，已进入攻坚阶段——国企产权改革。国企改革一直是我国经济体制改革的中心环节。国企改革，是公认的全球性难题。当前，国企改革在步步推进的过程中，暴露出一些问题：一些国有资产在产权转让中流失严重，.当前推行国企改革的深层次矛盾：如不改制，国企效率低下，亏损包袱越背越重；但盲目产权改革，由于缺乏完善制度支撑和经验，国有资产流失严重。这些难题成为当前国企改革必须直面的核心问题。

正文

一．产权的概念

“产权不是人与物之间的关系，而是指由于物的存在和使用引起的人们之间的一些被认可的行为性关系。产权分配格局具体规定了人们那些与物相关的行为规范，每个人在与他人的相互交往中都必须遵守这些规范，或者说必须承担不遵守这些关系的成本。这样，社会中盛行的产权制度便可以被描述为界定每个人在稀缺资源利用方面的地位的一组经济和社会关系。新制度经济学的产权理论将产权分为三种类型：私有产权；国有产权；共(公)有产权。

二．我国国有企业产权制度特征

国有企业是其财产所有权和剩余索取权属于一个国家或地区所有公民的一种带有公共产权性质的企业形式。从理论上讲，每一个公民对全体公民的国有资产都享有产权,但同时国有产权又不属于任何公民,具有两个特征：

首先,在国有产权制度中,每一个人事实上并不直接拥有产权,个人不能任意支配国有资产,也不能直接享受国有资产带来的收益,一般意义上说,国有产权与公民个人的利益没有直接关系。

其次,在国有产权制度中,只有全体公民才是国有产权的主体。但是由全体公民一起来实施产权主体职责的费用相当大,这就要求由政府来代表全体公民行使产权主体职责。因此全体公民与政府这一层级就存在着委托代理关系。

这两种特征给国有企业直接带来了两种后果:一是国有企业的外部性较大。外部性很多是由产权的非排他性造成的。只要产权安排是非排他性的,就能导致较大的外部性。二是代理成本非常的高。代理成本高是由委托代理关系的大规模和复杂性造成的。这就从根本上决定了国有产权是一种交易成本较高的制度安排,与科斯定理的要求是不相符的,必然会导致极低的经济活动效率。

三.我国国有企业产权的改革历史和现状

1978年到80年代中期，国家在对国有企业实行放权让利以前，对国有企业实行的是高度计划经济的管理模式，生产任务从上级主管部门下达到各企业，产品由上级部门统购统销。从1978年后，国家逐步放松对企业的控制，逐步给予企业更多的自主权。这一阶段，国家通过一系列的政策、法规赋予企业一定的自主权，并允许企业保持定的留利。但由于资源配置机制、宏观政策环境改革不配套，特别是由于不存在竞争性市场，从而没有单

一、充分地反映企业经营的信息指标，一旦企业获得了一定的生产经营决策权，企业就有动机和可能侵占国家应得的利润。从1986年到90年代中期。改革深化即开始围绕经营机制转换这一中心展开进行。在租赁制、资产经营责任制、承包制、股份制等多种经营形式的企业制度中，最受重视的是承包制。90年代中后期，国有企业开始普遍试行股份制，国家对大中型国有企业进行了股份制改造。将国有资产作价入股，设立国有股，国有企业改造成为股份公司。小型企业则通过转让、拍卖、租赁及股份合作制等形式转换机制。进入21世纪，国企改革进入深化时期，主要的目标是建立现代企业制度。使国企央企做大做强，真正成为国民经济的主导力量和先进生产力的代表。

四.我国国有企业产权存在的问题

4.1 国企产权不清晰和明确 国家作为国有企业的产权主体，它首先具有政治权利。当市场规则与政治规则、行政规则发生冲突时，国有企业首先接受的肯定是政治规则、行政规则的约束。事实上，国有制企业均具有相应的行政级别，国有企业的领导也是具有行政级别的官员，因而，国有企业不可能首先作为经济性质的组织接受市场规则的约束，只能首先接受行政级别的约束。国有企业既担负着政治职能、行政职能，又担负着经济职能：既要追求经济目标，又要实现政治目标、社会目标。从而损害市场机制作用的正常发挥。所谓产权包含两个方面的问题，其一，产权的归属应该是清晰的，即谁是财产所有者谁拥有财产的所有权是明确的；其二，在财产所有权主体明确的情况下，产权实现过程中不同主体之间的责、权、利关系是清楚的。这是因为，市场经济作为以所有权彼此让渡为实质内容的经济形态，其有效性的重要基础在于企业产权界区必须清晰。如果产权界区不清，或者导致市场中交易摩擦增大，从而交易成本上升，降低市场机制效率；或者根本就不能进行所有权转让意义上的交易，从而导致市场失灵。产权界定本质上不是一个单纯的权利界定问题，而是人们进行交易必须遵守的规则以及相互之间的社会关系问题。在传统国有企业中，就所有权而言是不分彼此的属同一主体(国有制)，但企业与政府之间的产权关系是模糊不清的，主要表现就是政资合一，政企不分。企业一方面没有独立的经营权，另一方面也没有能力去承担作为市场竞争者应承担的责任和风险。可以说，在传统国有制框架下，由于政资合一，政企合一，产权关系明晰很难做到。这就是对传统国有企业采取种种改良，如扩权让利，实行各种承包经营责任制都收效甚微的根本原因。改革开放以后，伴随着传统计划经济体制的解体，国有企业内部治理机制改革也现代企业制度的目标迈进。特别是在现阶段，我们在大多数国有企业中已经普遍推行了以建立现代企业制度为主要内容的企业改制工作，然而，改革的结果却不尽人意。从表面来看，尽管国有企业在形式上都建立了现代企业制度，但国有企业的问题并没有得到真正解决。4.2 国有企业传统的产权结构和市场经济相的矛盾，不兼容性 内部人控制问题作为现代股份公司的内生现象(即代理问题)，在各国股份制实践中是一个普遍存在的问题，那么在中国向市场经济转轨过程中，由于制度设计和改革思路的缺陷，使国有企业的内部人控制问题更为突出：一方面，国有企业公司化改造过程中出现的“所有者缺位”或国有产权超弱控制强化了内部人控制。在我国实行股份制改造后，国有股权代表人格化至今不甚明确，能真正对国有资产保值、增值负责关心的国有资产的利益代表尚未建立起来，使得实行股份制改造的企业内部人控制问题更为突出；另一方面，在中国的股份制改造过程中，股权结构存在的弊端也是内部人控制的重要原因，在国有上市公司中，国家股和国家法人股所占比重一般在60％以上，可流通的公众股则不到40％，由于国家股和法人股不能流通，使得代理权竞争和接管成为事实上的不可能。这样，约束机制的难以发挥。

4.3 政企关系不协调，政企并未完全分开

产权改革一个很重要的内容就是要理顺政企关系，就是政府与企业之间的关系。我们以前也试图在不改产权的情况下来理顺政府与企业之间的关系，例如说来解决政策性的负担，来剥离企业办社会的职能，来解决政府干预企业的问题，以及企业吃政府大锅饭的问题，想理顺，但是恰恰发觉理不顺，如果你不进行产

权改革，这个政企关系就没法理顺，政府还是没有改革，所以政策性负担越来越重。这个关系理不顺，我们现在很多的负担，恰恰在那种情况下形成的。另外，回顾国企改革的历程，可以看出，改革在继续，国企的经营状况并没有根本改观，不良资产数量仍不断增加。究其原因，上述改革没有触及国有企业的制度缺陷一一资产无人负责。这里所说的无人负责是指当国企因经营不善等原因造成亏损或资不抵债、因投资决策失误造成国有资产损失时，除了国家埋单之外，没有任何决策者、经营者对此承担经济损失的责任。愿意去干预企业的事务。当前我国的国有企业很重要的问题在于产权

五.我国国有企业产权改革方向

5.1 推进国有经济结构的调整,对国有企业进行战略性重组和分类改革 我国是社会主义国家，其政治体制决定了我国的经济体制必然不是资本主义经济体制，必然不能照搬资本主义私有化的方法。现阶段，我国实行的是社会主义市场经济，要始终坚持社会主义公有制的主体地位这一根本原则。所以我国国企产权改革不能一味地私有化，也不能盲目地私有化，但是国企也不应该分布于各行各业,对国有企业进行战略性重组,应该坚持有所为,有所不为,使国有企业依然分布在关系国民经济命脉的重要行业和关键领域,依然集中在涉及国家安全、自然垄断、提供重要公共产品和公共服务的行业以及支柱产业和高新技术产业中,但是要从国有经济不具备优势的一般竞争行业中逐步收缩和退出,实现国有资产的保值和增值。

5.2 政企分开,逐步建立国企法人产权制度和公司法人治理结构

根据科斯定理的要求,明晰的产权可以使外部性得以内部化,从而减少搭便车现象的出现,并能使某一特定产权按照市场原则来实现产权的流动和重组。完整独立的法人产权制度的典型特征是国家只持有票面价值,运营权完全归企业。法人产权制度包括股东产权和法人产权两个方面,其中股东产权是指股东向公司投资,以票面形式掌握对公司的控制权,这种控制权实际上是一种“虚拟产权”。而法人产权是指全体股东向公司投股形成的,包括股东会和董事会所有的所有权和经理层所有的经营权。明确地界定产权主要体现在明晰国有股东的股东权与企业的法人产权,实现真正的政企分开和政资分开。按照公司法,股东大会是公司的最高权力机构,国资委作为国有资产的股东代表,只能通过股东大会表达自己的意愿,而不能采用行政手段对企业进行管理。董事会是企业的常设权力机构,直接向股东大会负责,国资委可以通过委派董事参与企业的日常管理决策,选择企业的经理人员,而不能采取行政任命方式直接指派经理人员。只有在建立完善的产权结构的基础上,才能建立公司法人治理结构。按照出资者拥有企业所有权,企业拥有法人财产权,公司经营者拥有经营管理权的产权结构,建立以维护所有者权益为核心的高效率的公司内部治理结构。

5.3 完善产权交易市场体系,努力降低交易费用

科斯指出市场能作为资源配置的最优手段有两个前提,一是产权得到明确界定,二是交易费用足够小。国有资本作为一种资本,具有资本的一般属性,要在资本流动中实现自身的增值,完善的产权交易市场是资本顺畅流动的基础。它提供了形成和发现价格的机制,为资本交易提供顺畅的交易渠道,为国有经济的结构调整和战略性重组提供必要的基础。因此,必须通过大力发展资本市场,建立透明高效、结构合理、机制健全、功能完善、运行安全的资本市场。积极稳妥解决股权分置的问题,规范上市公司的运作,完善法人治理结构,进一步提高上市公司的质

量。降低交易费用是市场机制正常运行的基础。信息的不对称和虚假的信息提高了市场交易的成本,扭曲了市场价格,使资本市场不能发挥优化资源配置的作用。因此只要通过提高信息披露质量,包括信息的充分、透明和及时性,才能够使资本市场充分发挥作用。

参考文献：

陈强胜.30年来中国国有企业产权改革的历史分析.经济研究导刊，2009（8）卢现祥.新制度经济学.武汉大学出版社