企业文化六大功能

第一篇：企业文化六大功能

企业文化六大功能

字号:小中大| 打印 发布: 2011-8-09 11:35作者: 牛宝明来源: 博锐管理在线查看: 8次

一、导向功能

所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功 能主要体现在以下二个方面。

1.经营哲学和价值观念的指导

经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。

2.企业目标的指引

企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

二、约束功能

企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。

1.有效规章制度的约束

企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。

2.道德规范的约束

道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。

三、凝聚功能

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形

成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

四、激励功能

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

五、调适功能

调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。

六、辐射功能

文化力不止在企业起作用，它也能通过各种渠道对社会产生影响。文化力辐射的渠道很多，主要包括传播媒体，公共关系活动等。社会学家、《工会博览》杂志副主编艾君认为，计划经济、自由经济和有计划的商品经济，所表现出来的企业文化现象是不同的。可以这样理解，自由经济下的企业文化是建立在追求物质财富的基础上发展起来的；在以政治为纲的计划经济条件下的企业文化往往带有意识主导物质的发展痕迹；而有计划的商品经济条件下的企业文化实际是建立在物质决定意识的基础前提下，同时又会受到来自上层建筑这种意识的制约的企业文化现象……

第二篇：企业文化的功能

企业文化的功能（原创）

人们在制定制度时，有意或无意地受其价值观的支配，员工行为习惯的形成也受企业核心价值观的影响。若多数员工认为某种行为是正确的，则他们会多次实施这种行为，时间长了，就变了习惯，新的员工会受到同化而下意识地接受这些习惯。企业的制度和员工的行为习惯进一步影响到企业的形象，企业制度对员工的行为具有强制性的约束力。具体而言，企业文化为解决企业目标与个人目标的矛盾，领导者与被领导者之间的矛盾，开辟了一条现实可行的道路。其主要功能有：

1.导向功能

企业文化是企业经营发展的舵手，企业提倡什么，反对什么，追求什么，都将体现在企业文化中。企业文化能使企业具有某种“文化定势”功能，把员工的努力方向引导到企业目标上来，使员工把企业追求作为自己的追求，把企业荣辱作为自己的荣辱。为此，在设置企业目标时，应该融进企业生产人员的事业心和成就欲，包括就多的个人目标，同时要高屋建瓴，振奋人心。

2.凝聚功能

企业文化像一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。松下幸之助曾经说过，明确企业的社会使命，能够凝聚所有员工的向心力。凝聚功能能够汇集全体员工的智慧，把员工的意志和行为引向同一方向和同一

目标，使员工之间产生共同的语言、共同的组织荣誉感和共同的责任心，为一个共同的方向和目标协同工作，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。

3.约束功能

企业文化的约束功能是经过潜移默化形成的一种群体道德规范和行为准则，能够使生产人员强制约束和自我约束结合起来、使软件约束与硬件约束结合起来，使事前、事中、事后结合起来、生产人员的心理约束和对工作的约束一致起来，最终建立一支具有统一的价值观念、首创精神以及一切行动听指挥，遵纪守法的生产人员队伍。

4.激励功能

企业文化反映了企业的最高追求，也是想要达到的理想境界。只要这种追求和境界与每一位成员的切身利益息息相关，就将激励全体员工共同为这一目标的实现而拼搏奋斗。企业文化观念形成的群体意识的驱动及良好文化氛围的熏陶和感染，使员工的事业心、责任感得到不断加强，积极性、创造性得到不断发挥，为企业提供了源源不断的激励力量。

5.陶冶功能

企业文化塑造着企业形象，优良的企业形象使企业成功的重要条件和标志，它可以激发生产人员对本企业的自豪感、责任感和崇尚心理，并在潜移默化中改变生产人员的行为，达到与企业文化价值观的同化，最终形成对企业忠诚的生产人员。

6.沟通协调功能

企业文化的内部沟通使借助于企业自身的宣传机构、员工之间的相互传播来实现的，实现员工与企业价值观一致。在企业文化的作用下，生产人员有共同的语言，相互间信任、理解，能进行充分的交流，在工作中形成良好的人际关系，对很多问题认识趋于一致，增强了他们之间的相互信任、相互交流和沟通，团队内部（包括企业）出现问题会主动与他人沟通和协调，进而化解各种矛盾，进而使生产人员之间的关系和睦，形成良性的竞争合作性团队。

7.决策支持功能

鲜明的企业文化有明确的企业价值观和追求目标，它使得企业能在纷繁复杂的内外环境中不同得事务作用判断和选择。吉姆·科林斯在《从优秀到卓越》中发现跨国公司完全彻底地遵循这样一条原则：“与核心价值观不一致的，它们就不用。它们小心涉足无关的行业，不会做无关的兼并。只要不合适，它们就少做[7]。”正是这样一种高度负责的企业，使得生产人员会积极努力工作，表现出更多的利企业行为和企业忠诚，形成高企业支持感的生产人员，进而会支持企业的各项符合企业文化的决策。

8.辐射功能

企业形象向社会展示了自己的管理风格、经营状态、精神风貌、服务态度、产品竞争能力等信息，从而得到社会的承认和肯定，获得自身生存发展的长期环境，进而促进社会文化的进步，这些构成了企业文化的辐射功能。

第三篇：企业文化的功能

80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化--企业生存的习俗和礼仪》一书。该书在1981年7月出版后，就成为最畅销的管理学著作。后又被评为本世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。

在战后不同时期，日本经济发展有着不同的业绩和表现，但从总体上看，其发展速度一直遥遥领先于其他发达资本主义国家，其宏观及微观经济效益也令其他发达资本主义国家望尘莫及。日本之所以能够从战败的废墟上迅速站立起来，随之又实现了经济的长期高度发展，这中间既有历史方面的原因，也得益于战后政治、经济等多方面有助于经济发展的条件，还受益于战后相对有利的国际环境。

第二次世界大战结束之时，日本经济、政治和社会各方面均处于严重的瘫痪和混乱状态，大多数国民在饥饿失业的困境中几乎失去了恢复和重建经济的信心。但事过不久，日本政府即重金聘请了许多专家，请他们在深入调查研究的基础之上，对日本经济恢复和进一步发展的有利因素和不利条件进行评估。专家们指出，日本面临的不利条件主要是：(1)国土狭小，总面积只有37.7万平方公里，而山地和丘陵又占总面积的75%。(2)矿产资源贫乏。虽有铁矿和煤矿，但储量极少，而原油储量则更少，只有900万吨左右。(3)人口相对过剩，人均耕地面积太少。(4)经济发展水平低下，技术管理水平与发达国家相比大约落后20～30年。

(5)产品国际竞争能力差，被视为劣等货。(6)战败投降，社会生产力遭到巨大破坏。(7)企业资金不足。同时他们也指出，日本经济发展不光有不利条件，总的来看，日本在经济发展的各个重要时期，都能较深刻、较实际、较长远地认识自身及国际上的条件，进而采取卓有成效的对策，做到变不利因素为有利因素，促进经济的高速增长。

日本是一个单民族的国家，社会结构长期稳定统一，思想观念具有很强的共同性。同时，日本民族受中国儒家伦理思想的影响，侧重“和”、“信”、“诚”等伦理观念，使日本高度重视人际关系的处理。这些决定了日本企业文化以和亲一致的团队精神为其特点。“和”被日本企业作为运用到管理中的哲学观念，是企业行动的指南。

以团队精神为特点的日本企业文化，使企业上下一致地维护和谐，互相谦让，强调合作，反对个人主义和内部竞争。企业是一利益共同体，共同的价值观念使企业目标和个人目标具有一致性。企业象一个家庭一样，成员和睦相处，上级关心下级，权利和责任划分并不那么明确，集体决策，取得一致意见后才作出决定，一旦出了问题不归咎个人责任，而是各自多作自我批评。企业对职工实行终身雇用，年功序列工资制。

日本是一个单一民族的岛国，但她并不封闭守旧，革新精神强，大量吸收西方文化中重视科学技术和理性管理，并与传统文化结合起来，形成巨大的生产力。

一、企业文化的功能

（一）企业文化具有导向功能

所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。

1.经营哲学和价值观念的指导

经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《追求卓越》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”

2.企业目标的指引

企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

（二）企业文化的约束功能

企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。

1.有效规章制度的约束

企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。

2.道德规范的约束

道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。

（三）企业文化的凝聚功能

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

（四）企业文化的激励功能

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响

时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

（五）调适功能

调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。

（六）辐射功能

文化力不止在企业起作用，它也能通过各种渠道对社会产生影响。文化力辐射的渠道很多，主要包括传播媒体，公共关系活动等。

国际五星钻石奖简介：

国际五星钻石奖是美国优质服务科学协会颁发的国际服务业的最高荣誉，是国际公认的最具权威的优质服务奖，仅授予为全球服务业做出突出贡献的企业。

被誉为全球服务业“奥斯卡”之称的国际“五星钻石奖”日前由美国优质服务科学学会华天，这标志着深航赢得了国际权威评定机构的高度认可，也意味着华天的服务品牌跻身于国际航空服务业的前列。

美国航空、新加坡航空、汉莎航空、马来西亚航空、英国维珍航空公司、瑞士航空公司等世界知名的航空公司都曾获得过殊荣，其中汉莎航空、新加坡航空都是连续数年获此荣耀。

在中国，国航、东航和南航分别于1995年、2002年和2004年荣获国际五星钻石奖

第四篇：浅析企业文化的人力资源功能

企业文化作为一种无形资源,就是要塑造具有共同理想信念、明确的价值取向、高尚道德境界的企业工作群体。它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的,企业的管理者把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化是建立在人之上的,与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。在不同的文化背景下,管理的方式会有所不同。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天,企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人才吸引和保持、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。

一、人力资源管理导向功能

人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的,从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划,每一个环节都与企业文化相关。企业文化对人力资源管理体系具有导向功能,主要表现在:①在人力资源的招聘中,要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训,在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象,即事前的招聘;②在人力资源的培训中,要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括职业培训,也包括非职业培训。尤其是对于非职业培训,要改变以往生搬硬套的模式,采取一些较灵活的方式;③将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中,大部分企业在评价员工时,以业绩指标为主。即有些企业也提出“德”的考核,但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述,使考核评价时各人根据各人的理解进行,并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内,要将企业价值观念的内容注入,作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行,通过鼓励或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目的;④在员工的薪酬系统上,企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如,企业的核心价值观中强调业绩导向,那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距,并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励零口赏识,特别是通过薪酬的调整予以体现。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行,服从于企业文化这个软环境,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界,把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。

二、人才吸引与保持功能

企业是否对人才有吸引力取决于它作为雇主的品牌形象(报酬制度、个人发展空间、企业环境等)是否能为人才所认同。企业作为一个雇主,其品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡,即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现;通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要;通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感;通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力,通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。

三、人力资源激励功能

人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。事实上,企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”,而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化,常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。企业文化的人力资源激励功能具体体现在:①信任鼓励。只有使员工感到上级对他们的信任,才能最大限度地发挥他们的聪明才智;②关心鼓励。企业各级主管应了解其部属的家庭和思想情况,帮助解决他们在工作和生活上的困难,使员工对企业产生依赖感,充分感受到企业的温暖,从而为企业尽职尽责;③宣泄激励。企业内部上下级之间不可避免会产生矛盾和不满,管理者要善于采取合适的方式,让员工消气泄愤,满足其宣泄的欲望,从而使他们能心平气和地为企业工作。

四、人才培养功能

企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先,企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求,理所当然会得到员工的理解和支持;另一方面,企业伦理包括社会公德和职业道德,员工都必须遵守,它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。其次企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理,使人们在潜移默化中接受共同的价值观念,自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现,从而提升了企业人力资源的整体素质。因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益,企业文化一旦形成,就建立起了自身系统的价值和规范标准,对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。其导向作用具体体现在三个方面:一是规定企业行为的价值取向;二是明确企业的行动目标;三是建立企业的规章制度。如迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中反复强调的:“我们认为人员是公司最伟大的资源,管理的方法不是直接用电脑报表,而是经由文化暗示,强有力的文化是引导行为的有力工具,它帮助员工做到最好。”据有关专家对1977年至1988年间沃尔玛和莱尼两家公司的研究发现:沃尔玛和莱尼在创业初期都十分注重提倡创业精神,重视顾客的满意程度,注重人才,注重企业形象与经营实力的提高。但随着企业的发展,两家公司因对企业文化的重视程度不一样,于是出现了不同的经营结果。沃尔玛十分注重吸收优秀人才,极力做到“人尽其才,才尽其用”,并且采用一定的标准提高员工形象与员工素质,保持与发展了公司的“和气生财”的传统,坚决执行了“顾客永远是对的”的原则,从而使得沃尔玛蒸蒸日上,成为世界著名的“零售大王”。而莱尼公司在发展到一定阶段后,放松了对企业文化的建设,致使企业员工在价值取向上失去导向与约束,企业竞争意识越来越淡薄,企业中滋生出一种裙带关系,职工晋升是凭关系而非业绩或能力,原来的名牌文化渐渐被抛弃而使企业失去文化力的支撑,不得不日趋衰落。

五、人力资源的约束功能

在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围,能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为,而价

值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为,如同上层建筑一样,一旦形成,表现出一种无形的力量,更高级、更长远地约束着员工的行为,使企业管理进一步科学化和高效化。企业文化的人力资源约束功能表现在:①能使对员工的心理约束和对工作的约束一致起来,建设一支具有统一的价值观念、首创精神,以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍,既发挥员工的主体作用;又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责,并按照这些要求驾驭管理各种要素,尽职尽责地完成本职工作;②能使自我约束与强制约束结合起来。企业文化的一个重要职能就是启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力,而这种自我管理的意识和能力与规范化的工作纪律、规章制度、管理秩序等相匹配,推进实现自己的理想目标。一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工的自觉意念和行为,员工们就毋须外力的强制,自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和从事经营活动;③能使软件约束和硬件约束结合起来。除企业结构、技术管理属于硬管理外,系统、网络、员工、策略和共同价值观等均属于软管理。只有软管理强化,才能加强硬件管理。如果软管理软弱,硬管理是难以成立的,就是把硬管理加强起来,也难以持久。企业文化属于软管理,形象搞好了,结构、技术便能获得保证,发挥它应有的功能;④能使事前、事中、事后的约束相结合,三者约束,环环紧扣。在商品质量问题上,事先约束尤为重要,按规定、按制度、按要求执行,来不得半点马虎,任何私心杂念、简单、马虎,都会造成不良后果,早有警惕,可以减少不必要的损失。企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则,在员工中起潜移默化作用,可以使不良行为自我约束。即使发生,也比较容易进行纠正。

第五篇：浅析企业文化的人力资源功能

浅析企业文化的人力资源功能

企业文化作为一种无形资源,就是要塑造具有共同理想信念、明确的价值取向、高尚道德境界的企业工作群体。它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的,企业的管理者把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化是建立在人之上的,与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。在不同的文化背景下,管理的方式会有所不同。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天,企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人才吸引和保持、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。

一、人力资源管理导向功能

人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的,从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划,每一个环节都与企业文化相关。企业文化对人力资源管理体系具有导向功能,主要表现在:①在人力资源的招聘中,要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训,在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象,即事前的招聘;②在人力资源的培训中,要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括职业培训,也包括非职业培训。尤其是对于非职业培训,要改变以往生搬硬套的模式,采取一些较灵活的方式;③将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中,大部分企业在评价员工时,以业绩指标为主。即有些企业也提出“德”的考核,但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述,使考核评价时各人根据各人的理解进行,并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内,要将企业价值观念的内容注入,作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行,通过鼓励或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目的;④在员工的薪酬系统上,企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如,企业的核心价值观中强调业绩导向,那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距,并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励零口赏识,特别是通过薪酬的调整予以体现。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行,服从于企业文化这个软环境,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界,把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。

二、人才吸引与保持功能

企业是否对人才有吸引力取决于它作为雇主的品牌形象(报酬制度、个人发展空间、企业环境等)是否能为人才所认同。企业作为一个雇主,其品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡,即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现;通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要;通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感;通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力,通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。

三、人力资源激励功能

人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。事实上,企业文化不仅对员

工有一种“无形的精神约束力”,而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化,常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。企业文化的人力资源激励功能具体体现在:①信任鼓励。只有使员工感到上级对他们的信任,才能最大限度地发挥他们的聪明才智;②关心鼓励。企业各级主管应了解其部属的家庭和思想情况,帮助解决他们在工作和生活上的困难,使员工对企业产生依赖感,充分感受到企业的温暖,从而为企业尽职尽责;③宣泄激励。企业内部上下级之间不可避免会产生矛盾和不满,管理者要善于采取合适的方式,让员工消气泄愤,满足其宣泄的欲望,从而使他们能心平气和地为企业工作。

四、人才培养功能

企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先,企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求,理所当然会得到员工的理解和支持;另一方面,企业伦理包括社会公德和职业道德,员工都必须遵守,它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。其次企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理,使人们在潜移默化中接受共同的价值观念,自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现,从而提升了企业人力资源的整体素质。因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益,企业文化一旦形成,就建立起了自身系统的价值和规范标准,对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。其导向作用具体体现在三个方面:一是规定企业行为的价值取向;二是明确企业的行动目标;三是建立企业的规章制度。如迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中反复强调的:“我们认为人员是公司最伟大的资源,管理的方法不是直接用电脑报表,而是经由文化暗示,强有力的文化是引导行为的有力工具,它帮助员工做到最好。”据有关专家对1977年至1988年间沃尔玛和莱尼两家公司的研究发现:沃尔玛和莱尼在创业初期都十分注重提倡创业精神,重视顾客的满意程度,注重人才,注重企业形象与经营实力的提高。但随着企业的发展,两家公司因对企业文化的重视程度不一样,于是出现了不同的经营结果。沃尔玛十分注重吸收优秀人才,极力做到“人尽其才,才尽其用”,并且采用一定的标准提高员工形象与员工素质,保持与发展了公司的“和气生财”的传统,坚决执行了“顾客永远是对的”的原则,从而使得沃尔玛蒸蒸日上,成为世界著名的“零售大王”。而莱尼公司在发展到一定阶段后,放松了对企业文化的建设,致使企业员工在价值取向上失去导向与约束,企业竞争意识越来越淡薄,企业中滋生出一种裙带关系,职工晋升是凭关系而非业绩或能力,原来的名牌文化渐渐被抛弃而使企业失去文化力的支撑,不得不日趋衰落。

五、人力资源的约束功能

在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围,能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为,而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为,如同上层建筑一样,一旦形成,表现出一种无形的力量,更高级、更长远地约束着员工的行为,使企业管理进一步科学化和高效化。企业文化的人力资源约束功能表现在:①能使对员工的心理约束和对工作的约束一致起来,建设一支具有统一的价值观念、首创精神,以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍,既发挥员工的主体作用;又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责,并按照这些要求驾驭管

理各种要素,尽职尽责地完成本职工作;②能使自我约束与强制约束结合起来。企业文化的一个重要职能就是启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力,而这种自我管理的意识和能力与规范化的工作纪律、规章制度、管理秩序等相匹配,推进实现自己的理想目标。一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工的自觉意念和行为,员工们就毋须外力的强制,自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和从事经营活动;③能使软件约束和硬件约束结合起来。除企业结构、技术管理属于硬管理外,系统、网络、员工、策略和共同价值观等均属于软管理。只有软管理强化,才能加强硬件管理。如果软管理软弱,硬管理是难以成立的,就是把硬管理加强起来,也难以持久。企业文化属于软管理,形象搞好了,结构、技术便能获得保证,发挥它应有的功能;④能使事前、事中、事后的约束相结合,三者约束,环环紧扣。在商品质量问题上,事先约束尤为重要,按规定、按制度、按要求执行,来不得半点马虎,任何私心杂念、简单、马虎,都会造成不良后果,早有警惕,可以减少不必要的损失。企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则,在员工中起潜移默化作用,可以使不良行为自我约束。即使发生,也比较容易进行纠正。