何为中国特色企业文化模式？

第一篇：何为中国特色企业文化模式？

经盛管理咨询（中国）公司总经理 叶生 本文为经盛管理咨询即将出版的《第三种管理模式——中国企业文化战略》连载之一。

企业文化，哲学为王。日本企业文化的背后是日本哲学，美国企业文化的背后是西方哲学，中国特色企业文化模式就是要创建基于中国伟大哲学的、真正符合中国企业的文化命脉的中国式管理模式。这样的企业文化模式必须要如下的特点：

第一，中国特色企业文化模式不能绕开现代企业制度谈企业文化。中国现代企业制度的核心是企业所有权制度。产权界定不清，企业所有权混乱是企业文化无法由虚入实的最大障碍。这一问题不仅仅停留在国有企业的国有资产管理，还涉及到集体所有制企业改制、民营企业的产权明晰等方面，更普适的企业改革还在于董事会、监事会与执行机构法人治理结构的建立完善；我国商事法律正致力于消灭传统的关于全民、集体、私营、独资的按所有制划分企业的办法，而代之以独资、合伙、公司、股份合作的按存在形态的划分企业的方法。我们知道，所有权从法律上看具有绝对支配权的物权形式，从管理学上看是最具激励效果的分配办法，从哲学上看其决定了主体哲学的存在价值；企业文化归根到底是企业哲学的问题，如果没有所有权制度的明确，那么企业文化将难以激发真正的人力资源潜能。这样的例子以国有企业的企业文化建设与民营企业的企业文化建设比较为典型。

第二，中国特色企业文化模式要建立在中国优秀传统文化以及其哲学背景的基础上。鸦片战争以来，中国人始终在中体西用与全盘西化的激烈争锋中寻求真正符合中华民族特点的发展模式。现在很多人在谈中华民族的伟大复兴，也有很多企业开始以传统文化为指导塑造企业，但至少在企业管理、企业文化领域，无不在每一次欧风美雨刮来之后一片喧嚣，盲从，这就说明我们的企业管理者对于到底什么是属于我们自己的中国特色企业文化模式并没有做深刻的反省。当然，作为企业管理思想的主要传播者的咨询公司、培训公司以及各大主流媒体的炒作是要负责任的，但买单的一方同样不可推卸应负的责任。观念决定行为，在探索企业如何发展的过程中缺乏有主见的有高度的指导思想，就必然导致企业的学费越交越多，越交越不值，越交越没有效果。

第三，中国特色企业文化模式要用中国优秀哲学之道统御西方管理之术。我们必须要承认的是，目前中国企业正在企业改革的进程中大范围地吸收着西方优秀管理思想及其制度，并且在辨证运用的过程中发挥着巨大的作用。这个问题要分开两个方面来看。首先我们要思考为什么日本、韩国、新加坡等东南亚国家及我国香港特区能够在保持自身及其强大的价值观体系的同时充分实现中西合璧。这其中的关键恐怕得益于其对于历史传统的高度维护，而中国文化在经历了以五四运动、文化大革命为主要标志的多次自我否定之后，却陷入了哲学、价值观的极其混乱而多元的状态之中，时至今日，仍然因为经济一体化、工业现代化、城市化的进程而没有得到较为明显的改观。这是中国应当向日本韩国学习的地方。

第四，中国特色企业文化模式要充分展现中国企业自己的“个性”。力帆集团董事长尹明善说得好：“人有人不同，花有百样红。”这个特点同样遇到两个普遍的问题：企业文化属于谁？企业文化如何体现企业特色？其一，企业文化不是老板文化，也不是企业家文化，无论在企业发展的哪一个阶段。文化是一个群体概念，文化现象是群体现象。讲企业文化是老板文化的人缺乏对人的领导行为原理的基本认识。一个领导者，再好的理念精神，没有其对追随者的灌输，也难成其事；一个追随者，如果其不认同领导者的价值观，最后终将离开追随者的队伍，而只有认同接受至少不反对领导者的价值观，其才能作出行为，并在行为的过程中不断创新、完善、补充领导者的理念，最终形成一个既以领导者精神为核心，也属于追随者的文化系统。对企业文化的认识只停留在认为是老板文化的人，其对于自己在企业所起的作用也没有一个清晰的认识。过于偏激的观点将导致在企业文化实施中形神分离，谈企业文化的人都认为那是领导者自己的文化，而不是自己的文化，这样的心态，企业文化是难以真正由虚入实的。产权制度的设计当然是最完美的企业文化的实施基础，普通员工也有企业的股份，他当然说文化也是自己的；但事情不是绝对的，更多的情况是中国企业的员工持股计划只是一个梦想，但没有企业的股份并不意味着你就不是企业的一员，你就是游离于企业文化之外的。这就需要用事业的观点来看待问题。更有甚者，把企业文化的表征看成是企业家性格的反映，那是非常肤浅的看法。我们强调企业文化是以企业家精神为主导的，但企业文化属于以企业领导人为核心的大部分企业人员。其二，企业文化实施最重要的支点是企业哲学以及核心价值观，只有抓住这一点紧紧不放，才能在企业文化建设中突现自身的企业特色。如果说企业哲学突出的是中国企业特色的话，那么核心价值观就是要突出每个中国企业个体的特色。通过提炼蕴涵于企业之中的核心价值观，并围绕其设置核心价值观制度，是企业文化实施中的重中之重。目前国内企业的精神文化提炼仍处于口号式阶段，除了内容陈旧、表述杂乱、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能将精神文化贯穿于企业经营的过程，多停留在形式主义，口号与企业行为、员工行为严重脱节。我们认为中国企业到底应该使用什么样的词汇来表述自身的企业哲学以及价值观体系均不是最重要的，关键的是要真正捕捉到企业之道、企业之神，并且真正在经营管理中能够在大部分员工中得到澄清、统一，最后形成共同的行为模式。也就是说，目前中国企业企业文化模式普遍存在的问题在于企业哲学系统的若干元素的缺失，表现为愿景、使命的缺失，价值观体系的混乱，将所有的价值观放在一起，没有突出核心价值观。使得对企业文化实施的指导性不强。

如上四条标准既是中国特色企业文化模式的基本内涵，同样是指导中国企业的企业文化建设的四大基本原则，也是衡量其企业文化阶段性成果的四大标准。我们欣然地看到在中国企业文化第二次浪潮中，越来越多的企业家已经感受到企业文化的力量，他们开始重新审视自身的企业文化系统并做出否定、创新的抉择。我们的企业对待企业文化的态度正在跃升，我们的企业文化研究者以及实操者们正在致力于如何使企业文化深入人心，如何使企业文化变给更实在，更有用，并且已经取得了很大的突破。总体上是向着如何在中西方企业文化兼容并蓄的基础上发展中国特色企业文化模式发展，并且更重视以定性为主定量为辅的研究方法。但我们认为远远不够，距离创建中国特色企业文化模式的目标仍很远，因为中国企业对于企业文化的理解仍不明朗，部分研究或实操者过分夸大西方定量方法的作用，同时对于真正属于中国企业的文化背景，尤其是中国哲学及价值观对于中国企业的影响因素尚缺乏足够的发掘；总体上对于中国传统文化如何应用于中国企业管理在西方管理思想的漫天飞舞下尚未形成潮流。我们愿意和更多的热爱企业文化的志同道合者一起朝着创建中国企业哲学为核心的中国特色企业文化模式的目标努力。

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第二篇：什么叫做中国特色企业文化模式

什么叫做中国特色企业文化模式？

企业文化，哲学为王。日本企业文化的背后是日本哲学，美国企业文化的背后是西方哲学，中国特色企业文化模式就是要创建基于中国伟大哲学的、真正符合中国企业的文化命脉的中国式管理模式。这样的企业文化模式必须要如下的特点：

第一，中国特色企业文化模式不能绕开现代企业制度谈企业文化。

中国现代企业制度的核心是企业所有权制度。产权界定不清，企业所有权混乱是企业文化无法由虚入实的最大障碍。这一问题不仅仅停留在国有企业的国有资产管理，还涉及到集体所有制企业改制、民营企业的产权明晰等方面，更普适的企业改革还在于董事会、监事会与执行机构法人治理结构的建立完善；我国商事法律正致力于消灭传统的关于全民、集体、私营、独资的按所有制划分企业的办法，而代之以独资、合伙、公司、股份合作的按存在形态的划分企业的方法。

我们知道，所有权从法律上看具有绝对支配权的物权形式，从管理学上看是最具激励效果的分配办法，从哲学上看其决定了主体哲学的存在价值；企业文化归根到底是企业哲学的问题，如果没有所有权制度的明确，那么企业文化将难以激发真正的人力资源潜能。这样的例子以国有企业的企业文化建设与民营企业的企业文化建设比较为典型。

第二，中国特色企业文化模式要建立在中国优秀传统文化以及其哲学背景的基础上。

鸦片战争以来，中国人始终在中体西用与全盘西化的激烈争锋中寻求真正符合中华民族特点的发展模式。现在很多人在谈中华民族的伟大复兴，也有很多企业开始以传统文化为指导塑造企业，但至少在企业管理、企业文化领域，无不在每一次欧风美雨刮来之后一片喧嚣，盲从，这就说明我们的企业管理者对于到底什么是属于我们自己的中国特色企业文化模式并没有做深刻的反省。当然，作为企业管理思想的主要传播者的咨询公司、培训公司以及各大主流媒体的炒作是要负责任的，但买单的一方同样不可推卸应负的责任。观念决定行为，在探索企业如何发展的过程中缺乏有主见的有高度的指导思想，就必然导致企业的学费越交越多，越交越不值，越交越没有效果。

第三，中国特色企业文化模式要用中国优秀哲学之道统御西方管理之术。

我们必须要承认的是，目前中国企业正在企业改革的进程中大范围地吸收着西方优秀管理思想及其制度，并且在辨证运用的过程中发挥着巨大的作用。这个问题要分开两个方面来看。

首先我们要思考为什么日本、韩国、新加坡等东南亚国家及我国香港特区能够在保持自身及其强大的价值观体系的同时充分实现中西合璧。这其中的关键恐怕得益于其对于历史传统的高度维护，而中国文化在经历了以五四运动、文化大革命为主要标志的多次自我否定之后，却陷入了哲学、价值观的极其混乱而多元的状态之中，时至今日，仍然因为经济一体化、工业现代化、城市化的进程而没有得到较为明显的改观。这是中国应当向日本韩国学习的地方。

其次我们更要思考“落后就是优势”的根本概念。后发的最大优势在于习得与创新，也就是能够以最大的速度最大的范围整合全世界企业管理的优点和资源为中国所用，在此基础上创新出属于中国自己的东西。这里要强调两点：1）企业管理界应当要树立坚定的创建中国特色管理模式为己任，并在中国优秀传统哲学及文化的指导下搭建框架，围绕这样的核心价值观来吸纳国外优秀管理资源。2）要加强辨证分析的能力，不要把国外的文化垃圾当作治病的良方，不要把不适合中国特色的西方制度照搬照抄。有些书籍拿着美国四十年代的定量研究表格来中国推，我们不反对个案的适用，但如果传播开来，这对中国企业管理是极其有害的；有些书籍拿着德国某研究机构的所谓最新成果翻译出来就大肆宣扬，翻开来看，找不到可以在中国企业适用的地方，做研究我们是不反对的，但做实践那就差得远了。

第四，中国特色企业文化模式要充分展现中国企业自己的“个性”。

力帆集团董事长尹明善说得好：“人有人不同，花有百样红。”这个特点同样遇到两个普遍的问题：企业文化属于谁？企业文化如何体现企业特色？

其一，企业文化不是老板文化，也不是企业家文化，无论在企业发展的哪一个阶段。文化是一个群体概念，文化现象是群体现象。

讲企业文化是老板文化的人缺乏对人的领导行为原理的基本认识。一个领导者，再好的理念精神，没有其对追随者的灌输，也难成其事；一个追随者，如果其不认同领导者的价值观，最后终将离开追随者的队伍，而只有认同接受至少不反对领导者的价值观，其才能作出行为，并在行为的过程中不断创新、完善、补充领导者的理念，最终形成一个既以领导者精神为核心，也属于追随者的文化系统。

对企业文化的认识只停留在认为是老板文化的人，其对于自己在企业所起的作用也没有一个清晰的认识。过于偏激的观点将导致在企业文化实施中形神分离，谈企业文化的人都认为那是领导者自己的文化，而不是自己的文化，这样的心态，企业文化是难以真正由虚入实的。产权制度的设计当然是最完美的企业文化的实施基础，普通员工也有企业的股份，他当然说文化也是自己的；但事情不是绝对的，更多的情况是中国企业的员工持股计划只是一个梦想，但没有企业的股份并不意味着你就不是企业的一员，你就是游离于企业文化之外的。这就需要用事业的观点来看待问题。更有甚者，把企业文化的表征看成是企业家性格的反映，那是非常肤浅的看法。

我们强调企业文化是以企业家精神为主导的，但企业文化属于以企业领导人为核心的大部分企业人员。

其二，企业文化实施最重要的支点是企业哲学以及核心价值观，只有抓住这一点紧紧不放，才能在企业文化建设中突现自身的企业特色。如果说企业哲学突出的是中国企业特色的话，那么核心价值观就是要突出每个中国企业个体的特色。通过提炼蕴涵于企业之中的核心价值观，并围绕其设置核心价值观制度，是企业文化实施中的重中之重。目前国内企业的精神文化提炼仍处于口号式阶段，除了内容陈旧、表述杂乱、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能将精神文化贯穿于企业经营的过程，多停留在形式主义，口号与企业行为、员工行为严重脱节。

我们认为中国企业到底应该使用什么样的词汇来表述自身的企业哲学以及价值观体系均不是最重要的，关键的是要真正捕捉到企业之道、企业之神，并且真正在经营管理中能够在大部分员工中得到澄清、统一，最后形成共同的行为模式。也就是说，目前中国企业企业文化模式普遍存在的问题在于企业哲学系统的若干元素的缺失，表现为愿景、使命的缺失，价值观体系的混乱，将所有的价值观放在一起，没有突出核心价值观。使得对企业文化实施的指导性不强。

如上四条标准既是中国特色企业文化模式的基本内涵，同样是指导中国企业的企业文化建设的四大基本原则，也是衡量其企业文化阶段性成果的四大标准。

我们欣然地看到在中国企业文化第二次浪潮中，越来越多的企业家已经感受到企业文化的力量，他们开始重新审视自身的企业文化系统并做出否定、创新的抉择。我们的企业对待企业文化的态度正在跃升，我们的企业文化研究者以及实操者们正在致力于如何使企业文化深入人心，如何使企业文化变给更实在，更有用，并且已经取得了很大的突破。总体上是向着如何在中西方企业文化兼容并蓄的基础上发展中国特色企业文化模式发展，并且更重视以定性为主定量为辅的研究方法。但我们认为远远不够，距离创建中国特色企业文化模式的目标仍很远，因为中国企业对于企业文化的理解仍不明朗，部分研究或实操者过分夸大西方定量方法的作用，同时对于真正属于中国企业的文化背景，尤其是中国哲学及价值观对于中国企业的影响因素尚缺乏足够的发掘；总体上对于中国传统文化如何应用于中国企业管理在西方管理思想的漫天飞舞下尚未形成潮流。我们愿意和更多的热爱企业文化的志同道合者一起朝着创建中国企业哲学为核心的中国特色企业文化模式的目标努力。

第三篇：什么是中国特色企业文化模式

知识拓展栏作者：张旭

什么是中国特色企业文化模式？

2014年8月7日

企业文化，哲学为王。日本企业文化的背后是日本哲学，美国企业文化的背后是西方哲学，中国特色企业文化模式就是要创建基于中国伟大哲学的、真正符合中国企业的文化命脉的中国式管理模式。

这样的企业文化模式必须要如下的特点：

第一，中国特色企业文化模式不能绕开现代企业制度谈企业文化。

中国现代企业制度的核心是企业所有权制度。产权界定不清，企业所有权混乱是企业文化无法由虚入实的最大障碍。这一问题不仅仅停留在国有企业的国有资产管理，还涉及到集体所有制企业改制、民营企业的产权明晰等方面，更普适的企业改革还在于董事会、监事会与执行机构法人治理结构的建立完善；我国商事法律正致力于消灭传统的关于全民、集体、私营、独资的按所有制划分企业的办法，而代之以独资、合伙、公司、股份合作的按存在形态的划分企业的方法。

我们知道，所有权从法律上看具有绝对支配权的物权形式，从管理学上看是最具激励效果的分配办法，从哲学上看其决定了主体哲学的存在价值；企业文化归根到底是企业哲学的问题，如果没有所有权制度的明确，那么企业文化将难以激发真正的人力资源潜能。这样的例子以国有企业的企业文化建设与民营企业的企业文化建设比较为典型。

第二，中国特色企业文化模式要建立在中国优秀传统文化以及其哲学背景的基础上。鸦片战争以来，中国人始终在中体西用与全盘西化的激烈争锋中寻求真正符合中华民族特点的发展模式。现在很多人在谈中华民族的伟大复兴，也有很多企业开始以传统文化为指导塑造企业，但至少在企业管理、企业文化领域，无不在每一次欧风美雨刮来之后一片喧嚣，盲从，这就说明我们的企业管理者对于到底什么是属于我们自己的中国特色企业文化模式并没有做深刻的反省。当然，作为企业管理思想的主要传播者的咨询公司、培训公司以及各大主流媒体的炒作是要负责任的，但买单的一方同样不可推卸应负的责任。观念决定行为，在探索企业如何发展的过程中缺乏有主见的有高度的指导思想，就必然导致企业的学费越交越多，越交越不值，越交越没有效果。

第三，中国特色企业文化模式要用中国优秀哲学之道统御西方管理之术。

我们必须要承认的是，目前中国企业正在企业改革的进程中大范围地吸收着西方优秀管理思想及其制度，并且在辨证运用的过程中发挥着巨大的作用。这个问题要分开两个方面来看。

首先我们要思考为什么日本、韩国、新加坡等东南亚国家及我国香港特区能够在保持自身及其强大的价值观体系的同时充分实现中西合璧。这其中的关键恐怕得益于其对于历史传统的高度维护，而中国文化在经历了以五四运动、文化大革命为主要标志的多次自我否定之后，却陷入了哲学、价值观的极其混乱而多元的状态之中，时至今日，仍然因为经济一体化、工业现代化、城市化的进程而没有得到较为明显的改观。这是中国应当向日本韩国学习的地方。

其次我们更要思考“落后就是优势”的根本概念。后发的最大优势在于习得与创新，也就是能够以最大的速度最大的范围整合全世界企业管理的优点和资源为中国所用，在此基础上创新出属于中国自己的东西。这里要强调两点：1）企业管理界应当要树立坚定的创建中国特色管理模式为己任，并在中国优秀传统哲学及文化的指导下搭建框架，围绕这样的核心价值观来吸纳国外优秀管理资源。2）要加强辨证分析的能力，不要把国外的文化垃圾当作治病的良方，不要把不适合中国特色的西方制度照搬照抄。有些书籍拿着美国四十年代的定量研究表格来中国推，我们不反对个案的适用，但如果传播开来，这对中国企业管理是极其有害的；有些书籍拿着德国某研究机构的所谓最新成果翻译出来就大肆宣扬，翻开来看，找不到可以在中国企业适用的地方，做研究我们是不反对的，但做实践那就差得远了。第四，中国特色企业文化模式要充分展现中国企业自己的“个性”。

力帆集团董事长尹明善说得好：“人有人不同，花有百样红。”这个特点同样遇到两个普遍的问题：企业文化属于谁？企业文化如何体现企业特色？

其一，企业文化不是老板文化，也不是企业家文化，无论在企业发展的哪一个阶段。文化是一个群体概念，文化现象是群体现象。

讲企业文化是老板文化的人缺乏对人的领导行为原理的基本认识。一个领导者，再好的理念精神，没有其对追随者的灌输，也难成其事；一个追随者，如果其不认同领导者的价值观，最后终将离开追随者的队伍，而只有认同接受至少不反对领导者的价值观，其才能作出行为，并在行为的过程中不断创新、完善、补充领导者的理念，最终形成一个既以领导者精神为核心，也属于追随者的文化系统。

对企业文化的认识只停留在认为是老板文化的人，其对于自己在企业所起的作用也没有一个清晰的认识。过于偏激的观点将导致在企业文化实施中形神分离，谈企业文化的人都认为那是领导者自己的文化，而不是自己的文化，这样的心态，企业文化是难以真正由虚入实的。产权制度的设计当然是最完美的企业文化的实施基础，普通员工也有企业的股份，他当然说文化也是自己的；但事情不是绝对的，更多的情况是中国企业的员工持股计划只是一个梦想，但没有企业的股份并不意味着你就不是企业的一员，你就是游离于企业文化之外的。这就需要用事业的观点来看待问题。更有甚者，把企业文化的表征看成是企业家性格的反映，那是非常肤浅的看法。

我们强调企业文化是以企业家精神为主导的，但企业文化属于以企业领导人为核心的大部分企业人员。

其二，企业文化实施最重要的支点是企业哲学以及核心价值观，只有抓住这一点紧紧不放，才能在企业文化建设中突现自身的企业特色。如果说企业哲学突出的是中国企业特色的话，那么核心价值观就是要突出每个中国企业个体的特色。通过提炼蕴涵于企业之中的核心价值观，并围绕其设置核心价值观制度，是企业文化实施中的重中之重。目前国内企业的精神文化提炼仍处于口号式阶段，除了内容陈旧、表述杂乱、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能将精神文化贯穿于企业经营的过程，多停留在形式主义，口号与企业行为、员工行为严重脱节。

我们认为中国企业到底应该使用什么样的词汇来表述自身的企业哲学以及价值观体系均不是最重要的，关键的是要真正捕捉到企业之道、企业之神，并且真正在经营管理中能够在大部分员工中得到澄清、统一，最后形成共同的行为模式。也就是说，目前中国企业企业文化模式普遍存在的问题在于企业哲学系统的若干元素的缺失，表现为愿景、使命的缺失，价值观体系的混乱，将所有的价值观放在一起，没有突出核心价值观。使得对企业文化实施的指导性不强。

如上四条标准既是中国特色企业文化模式的基本内涵，同样是指导中国企业的企业文化建设的四大基本原则，也是衡量其企业文化阶段性成果的四大标准。

我们欣然地看到在中国企业文化第二次浪潮中，越来越多的企业家已经感受到企业文化的力量，他们开始重新审视自身的企业文化系统并做出否定、创新的抉择。我们的企业对待企业文化的态度正在跃升，我们的企业文化研究者以及实操者们正在致力于如何使企业文化深入人心.

第四篇：什么是中国特色企业文化模式？

企业文化，哲学为王。日本企业文化的背后是日本哲学，美国企业文化的背后是西方哲学，中国特色企业文化模式就是要创建基于中国伟大哲学的、真正符合中国企业的文化命脉的中国式管理模式。

这样的企业文化模式必须要如下的特点：

第一，中国特色企业文化模式不能绕开现代企业制度谈企业文化。

中国现代企业制度的核心是企业所有权制度。产权界定不清，企业所有权混乱是企业文化无法由虚入实的最大障碍。这一问题不仅仅停留在国有企业的国有资产管理，还涉及到集体所有制企业改制、民营企业的产权明晰等方面，更普适的企业改革还在于董事会、监事会与执行机构法人治理结构的建立完善；我国商事法律正致力于消灭传统的关于全民、集体、私营、独资的按所有制划分企业的办法，而代之以独资、合伙、公司、股份合作的按存在形态的划分企业的方法。

我们知道，所有权从法律上看具有绝对支配权的物权形式，从管理学上看是最具激励效果的分配办法，从哲学上看其决定了主体哲学的存在价值；企业文化归根到底是企业哲学的问题，如果没有所有权制度的明确，那么企业文化将难以激发真正的人力资源潜能。这样的例子以国有企业的企业文化建设与民营企业的企业文化建设比较为典型。

第二，中国特色企业文化模式要建立在中国优秀传统文化以及其哲学背景的基础上。

鸦片战争以来，中国人始终在中体西用与全盘西化的激烈争锋中寻求真正符合中华民族特点的发展模式。现在很多人在谈中华民族的伟大复兴，也有很多企业开始以传统文化为指导塑造企业，但至少在企业管理、企业文化领域，无不在每一次欧风美雨刮来之后一片喧嚣，盲从，这就说明我们的企业管理者对于到底什么是属于我们自己的中国特色企业文化模式并没有做深刻的反省。当然，作为企业管理思想的主要传播者的咨询公司、培训公司以及各大主流媒体的炒作是要负责任的，但买单的一方同样不可推卸应负的责任。观念决定行为，在探索企业如何发展的过程中缺乏有主见的有高度的指导思想，就必然导致企业的学费越交越多，越交越不值，越交越没有效果。

第三，中国特色企业文化模式要用中国优秀哲学之道统御西方管理之术。

我们必须要承认的是，目前中国企业正在企业改革的进程中大范围地吸收着西方优秀管理思想及其制度，并且在辨证运用的过程中发挥着巨大的作用。这个问题要分开两个方面来看。

首先我们要思考为什么日本、韩国、新加坡等东南亚国家及我国香港特区能够在保持自身及其强大的价值观体系的同时充分实现中西合璧。这其中的关键恐怕得益于其对于历史传统的高度维护，而中国文化在经历了以五四运动、文化大革命为主要标志的多次自我否定之后，却陷入了哲学、价值观的极其混乱而多元的状态之中，时至今日，仍然因为经济一体化、工业现代化、城市化的进程而没有得到较为明显的改观。这是中国应当向日本韩国学习的地方。

第四，中国特色企业文化模式要充分展现中国企业自己的“个性”。

力帆集团董事长尹明善说得好：“人有人不同，花有百样红。”这个特点同样遇到两个普遍的问题：企业文化属于谁？企业文化如何体现企业特色？

其一，企业文化不是老板文化，也不是企业家文化，无论在企业发展的哪一个阶段。文化是一个群体概念，文化现象是群体现象。

讲企业文化是老板文化的人缺乏对人的领导行为原理的基本认识。一个领导者，再好的理念精神，没有其对追随者的灌输，也难成其事；一个追随者，如果其不认同领导者的价值观，最后终将离开追随者的队伍，而只有认同接受至少不反对领导者的价值观，其才能作出行为，并在行为的过程中不断创新、完善、补充领导者的理念，最终形成一个既以领导者精神为核心，也属于追随者的文化系统。

对企业文化的认识只停留在认为是老板文化的人，其对于自己在企业所起的作用也没有一个清晰的认识。过于偏激的观点将导致在企业文化实施中形神分离，谈企业文化的人都认为那是领导者自己的文化，而不是自己的文化，这样的心态，企业文化是难以真正由虚入实的。产权制度的设计当然是最完美的企业文化的实施基础，普通员工也有企业的股份，他当然说文化也是自己的；但事情不是绝对的，更多的情况是中国企业的员工持股计划只是一个梦想，但没有企业的股份并不意味着你就不是企业的一员，你就是游离于企业文化之外的。这就需要用事业的观点来看待问题。更有甚者，把企业文化的表征看成是企业家性格的反映，那是非常肤浅的看法。

我们强调企业文化是以企业家精神为主导的，但企业文化属于以企业领导人为核心的大部分企业人员。

其二，企业文化实施最重要的支点是企业哲学以及核心价值观，只有抓住这一点紧紧不放，才能在企业文化建设中突现自身的企业特色。如果说企业哲学突出的是中国企业特色的话，那么核心价值观就是要突出每个中国企业个体的特色。通过提炼蕴涵于企业之中的核心价值观，并围绕其设置核心价值观制度，是企业文化实施中的重中之重。目前国内企业的精神文化提炼仍处于口号式阶段，除了内容陈旧、表述杂乱、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能将精神文化贯穿于企业经营的过程，多停留在形式主义，口号与企业行为、员工行为严重脱节。

我们认为中国企业到底应该使用什么样的词汇来表述自身的企业哲学以及价值观体系均不是最重要的，关键的是要真正捕捉到企业之道、企业之神，并且真正在经营管理中能够在大部分员工中得到澄清、统一，最后形成共同的行为模式。也就是说，目前中国企业企业文化模式普遍存在的问题在于企业哲学系统的若干元素的缺失，表现为愿景、使命的缺失，价值观体系的混乱，将所有的价值观放在一起，没有突出核心价值观。使得对企业文化实施的指导性不强。

如上四条标准既是中国特色企业文化模式的基本内涵，同样是指导中国企业的企业文化建设的四大基本原则，也是衡量其企业文化阶段性成果的四大标准。

我们欣然地看到在中国企业文化第二次浪潮中，越来越多的企业家已经感受到企业文化的力量，他们开始重新审视自身的企业文化系统并做出否定、创新的抉择。我们的企业对待企业文化的态度正在跃升，我们的企业文化研究者以及实操者们正在致力于如何使企业文化深入人心，如何使企业文化变给更实在，更有用，并且已经取得了很大的突破。总体上是向着如何在中西方企业文化兼容并蓄的基础上发展中国特色企业文化模式发展，并且更重视以定性为主定量为辅的研究方法。但我们认为远远不够，距离创建中国特色企业文化模式的目标仍很远，因为中国企业对于企业文化的理解仍不明朗，部分研究或实操者过分夸大西方定量方法的作用，同时对于真正属于中国企业的文化背景，尤其是中国哲学及价值观对于中国企业的影响因素尚缺乏足够的发掘；总体上对于中国传统文化如何应用于中国企业管理在西方管理思想的漫天飞舞下尚未形成潮流。我们愿意和更多的热爱企业文化的志同道合者一起朝着创建中国企业哲学为核心的中国特色企业文化模式的目标努力。

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第五篇：什么叫做中国特色企业文化模式？

什么叫做中国特色企业文化模式？

这样的企业文化模式必须要如下的特点：

第一，中国特色企业文化模式不能绕开现代企业制度谈企业文化。

中国现代企业制度的核心是企业所有权制度。产权界定不清，企业所有权混乱是企业文化无法由虚入实的最大障碍。这一问题不仅仅停留在国有企业的国有资产管理，还涉及到集体所有制企业改制、民营企业的产权明晰等方面，更普适的企业改革还在于董事会、监事会与执行机构法人治理结构的建立完善；我国商事法律正致力于消灭传统的关于全民、集体、私营、独资的按所有制划分企业的办法，而代之以独资、合伙、公司、股份合作的按存在形态的划分企业的方法。

我们知道，所有权从法律上看具有绝对支配权的物权形式，从管理学上看是最具激励效果的分配办法，从哲学上看其决定了主体哲学的存在价值；企业文化归根到底是企业哲学的问题，如果没有所有权制度的明确，那么企业文化将难以激发真正的人力资源潜能。这样的例子以国有企业的企业文化建设与民营企业的企业文化建设比较为典型。

第二，中国特色企业文化模式要建立在中国优秀传统文化以及其哲学背景的基础上。鸦片战争以来，中国人始终在中体西用与全盘西化的激烈争锋中寻求真正符合中华民族特点的发展模式。现在很多人在谈中华民族的伟大复兴，也有很多企业开始以传统文化为指导塑造企业，但至少在企业管理、企业文化领域，无不在每一次欧风美雨刮来之后一片喧嚣，盲从，这就说明我们的企业管理者对于到底什么是属于我们自己的中国特色企业文化模式并没有做深刻的反省。当然，作为企业管理思想的主要传播者的咨询公司、培训公司以及各大主流媒体的炒作是要负责任的，但买单的一方同样不可推卸应负的责任。观念决定行为，在探索企业如何发展的过程中缺乏有主见的有高度的指导思想，就必然导致企业的学费越交越多，越交越不值，越交越没有效果。信息来源湖州人才网www.xiexiebang.com，更多资讯请上湖州人才网。

第三，中国特色企业文化模式要用中国优秀哲学之道统御西方管理之术。

我们必须要承认的是，目前中国企业正在企业改革的进程中大范围地吸收着西方优秀管理思想及其制度，并且在辨证运用的过程中发挥着巨大的作用。这个问题要分开两个方面来看。

首先我们要思考为什么日本、韩国、新加坡等东南亚国家及我国香港特区能够在保持自身及其强大的价值观体系的同时充分实现中西合璧。这其中的关键恐怕得益于其对于历史传统的高度维护，而中国文化在经历了以五四运动、文化大革命为主要标志的多次自我否定之后，却陷入了哲学、价值观的极其混乱而多元的状态之中，时至今日，仍然因为经济一体化、工业现代化、城市化的进程而没有得到较为明显的改观。这是中国应当向日本韩国学习的地方。

其次我们更要思考“落后就是优势”的根本概念。后发的最大优势在于习得与创新，也就是能够以最大的速度最大的范围整合全世界企业管理的优点和资源为中国所用，在此基础上创新出属于中国自己的东西。这里要强调两点：1）企业管理界应当要树立坚定的创建中国特色管理模式为己任，并在中国优秀传统哲学及文化的指导下搭建框架，围绕这样的核心价值观来吸纳国外优秀管理资源。2）要加强辨证分析的能力，不要把国外的文化垃圾当作治病的良方，不要把不适合中国特色的西方制度照搬照抄。有些书籍拿着美国四十年代的定量研究表格来中国推，我们不反对个案的适用，但如果传播开来，这对中国企业管理是极其有害的；有些书籍拿着德国某研究机构的所谓最新成果翻译出来就大肆宣扬，翻开来看，找不到可以在中国企业适用的地方，做研究我们是不反对的，但做实践那就差得远了。

第四，中国特色企业文化模式要充分展现中国企业自己的“个性”。

力帆集团董事长尹明善说得好：“人有人不同，花有百样红。”这个特点同样遇到两个普遍的问题：企业文化属于谁？企业文化如何体现企业特色？

其一，企业文化不是老板文化，也不是企业家文化，无论在企业发展的哪一个阶段。文化是一个群体概念，文化现象是群体现象。

讲企业文化是老板文化的人缺乏对人的领导行为原理的基本认识。一个领导者，再好的理念精神，没有其对追随者的灌输，也难成其事；一个追随者，如果其不认同领导者的价值观，最后终将离开追随者的队伍，而只有认同接受至少不反对领导者的价值观，其才能作出行为，并在行为的过程中不断创新、完善、补充领导者的理念，最终形成一个既以领导者精神为核心，也属于追随者的文化系统。对企业文化的认识只停留在认为是老板文化的人，其对于自己在企业所起的作用也没有一个清晰的认识。过于偏激的观点将导致在企业文化实施中形神分离，谈企业文化的人都认为那是领导者自己的文化，而不是自己的文化，这样的心态，企业文化是难以真正由虚入实的。产权制度的设计当然是最完美的企业文化的实施基础，普通员工也有企业的股份，他当然说文化也是自己的；但事情不是绝对的，更多的情况是中国企业的员工持股计划只是一个梦想，但没有企业的股份并不意味着你就不是企业的一员，你就是游离于企业文化之外的。这就需要用事业的观点来看待问题。更有甚者，把企业文化的表征看成是企业家性格的反映，那是非常肤浅的看法。

我们强调企业文化是以企业家精神为主导的，但企业文化属于以企业领导人为核心的大部分企业人员。

其二，企业文化实施最重要的支点是企业哲学以及核心价值观，只有抓住这一点紧紧不放，才能在企业文化建设中突现自身的企业特色。如果说企业哲学突出的是中国企业特色的话，那么核心价值观就是要突出每个中国企业个体的特色。通过提炼蕴涵于企业之中的核心价值观，并围绕其设置核心价值观制度，是企业文化实施中的重中之重。目前国内企业的精神文化提炼仍处于口号式阶段，除了内容陈旧、表述杂乱、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能将精神文化贯穿于企业经营的过程，多停留在形式主义，口号与企业行为、员工行为严重脱节。

我们认为中国企业到底应该使用什么样的词汇来表述自身的企业哲学以及价值观体系均不是最重要的，关键的是要真正捕捉到企业之道、企业之神，并且真正在经营管理中能够在大部分员工中得到澄清、统一，最后形成共同的行为模式。也就是说，目前中国企业企业文化模式普遍存在的问题在于企业哲学系统的若干元素的缺失，表现为愿景、使命的缺失，价值观体系的混乱，将所有的价值观放在一起，没有突出核心价值观。使得对企业文化实施的指导性不强。

如上四条标准既是中国特色企业文化模式的基本内涵，同样是指导中国企业的企业文化建设的四大基本原则，也是衡量其企业文化阶段性成果的四大标准。

我们欣然地看到在中国企业文化第二次浪潮中，越来越多的企业家已经感受到企业文化的力量，他们开始重新审视自身的企业文化系统并做出否定、创新的抉择。我们的企业对待企业文化的态度正在跃升，我们的企业文化研究者以及实操者们正在致力于如何使企业文化深入人心，如何使企业文化变给更实在，更有用，并且已经取得了很大的突破。总体上是向着如何在中西方企业文化兼容并蓄的基础上发展中国特色企业文化模式发展，并且更重视以定性为主定量为辅的研究方法。但我们认为远远不够，距离创建中国特色企业文化模式的目标仍很远，因为中国企业对于企业文化的理解仍不明朗，部分研究或实操者过分夸大西方定量方法的作用，同时对于真正属于中国企业的文化背景，尤其是中国哲学及价值观对于中国企业的影响因素尚缺乏足够的发掘；总体上对于中国传统文化如何应用于中国企业管理在西方管理思想的漫天飞舞下尚未形成潮流。我们愿意和更多的热爱企业文化的志同道合者一起朝着创建中国企业哲学为核心的中国特色企业文化模式的目标努力。