论保险文化建设与提升企业竞争力

第一篇：论保险文化建设与提升企业竞争力

论保险文化建设与提升企业竞争力

刘波

摘要：企业文化对于企业竞争力的提升，经营目标的实现具有重要意义，保险业企业文化的建设有利于保险公司内部管理的规范，团队凝聚力的提升，客户关系的巩固、品牌形象的塑造。然而，由于历史原因以及企业文化本身的复杂性和综合性，企业文化并没有很好的贯彻到公司日常经营中去,导致对于竞争力的拉动作用有限，需要在工作中进一步加强建设、逐步完善。关键词：企业文化保险竞争力提升

在激烈市场竞争的环境下，企业要实现发展，除了密切关注市场动态、实时调整战略规划、销售满足市场需求的产品、提升员工技能外，企业文化建设更是非常重要的一环。上世纪80年代初，随着日本松下、索尼等企业的崛起，企业文化对企业发展的影响力日益引起人们的关注，许多企业也有意识地培育企业文化。我国企业文化的建设由于建设时间较短，且带有明显的本土色彩，在与世界先进的企业文化对比及竞争中还存在明显的差距。

具体到保险业，保险文化的建设对于任何一家保险公司的竞争战略的实施都是至关重要的。国内保险业在市场化运行之初，就在企业文化建设方面进行了诸多有益的探索。比如中国人寿认为“企业竞争已进入文化竞争时代”、“优秀的企业文化是促进企业形成核心竞争力、建立强势品牌的有效手段，是推动企业不断变革和发展的内在动力”，比如平安提出的“文化是企业的核心竞争力”。下面笔者将以中国人寿为例探究企业文化建设与竞争力提升的关系。

一、企业文化建设有利于企业竞争力提升

企业文化，是在社会环境影响下，在企业内部长期培育起来的为全体员工自觉奉行的价值观念、意识准则、行为规范的总和。文化对于企业竞争力的影响是显而易见的，比如保险公司中，一个保险产品推出来了，很快有其他保险公司模仿；一项服务措施推出来，社会反响比较好，马上也有人跟进。但产生的效果不同，因为企业的内在素质是不一样的，价值观念是不一样的，是企业文化差异造成了这种差距，先进文化和落后文化的区别造就了竞争力的不同。因此，从竞争战略角度讲，企业文化又是企业对市场经济的特殊反应而形成的竞争文化，尤其在当前社会主义市场经济体制激

烈的市场竞争的大环境下，企业文化建设的目的很大程度上在于提高企业的竞争力，而不是追时尚、赶时髦的“装饰品”。

（一）企业文化建设有利于建立人性化、科学化的管理

传统的管理模式强化了领导者的权威，有助于建立理性上的规范，但是也增加了管理者与员工的距离，不利于建立快捷高效的沟通方式。而文化管理作为企业管理的最高层次，它通过企业文化的培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和行为方式，能弥合这种不足，主要体现在以下方面：

第一，对员工的情感进行有效管理。对情感进行管理就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除其消极情感。人性化管理是以追求规范化的科学管理为基础的，是一种内在地蕴涵着科学管理的管理模式。因此，在进行管理创新时，应当避免因注重管理中非理性的“人性化”成分而忽视其理性意义上的“规范化”的内容，建立起人性化和科学化并重的管理形态，比如推行“快乐工作法”。

第二，鼓励员工进行自我学习，自我管理。自我管理是鼓励员工根据企业的战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标。在企业发展过程中，在员工中存在“对公司总体发展目标不清楚”、“对公司的实力认识不清”、“对竞争对手不了解”和“公司上下沟通不畅”等问题。通过企业文化的潜移默化，可以消除部分员工信心不足的根源，使员工对公司有归属感、对工作有成就感，使他们对公司的未来充满信心。它可以把个人意志和企业经营理念结合起来，从而激发出员工的潜能，为企业发展做贡献。

（二）企业文化建设有利于提升团队凝聚力

在二元制的营销模式里，保险公司与保险营销员之间是“委托——代理”关系。营销员每天都要面对不同的客户，承受着多方面的压力，挑战、挫折与之相伴。企业文化的建设、群体式的学习与鼓励可以帮助业务员化解压力、完成归零心态，保持激情与斗志。保险公司有必要建立相对完善的企业文化用以凝聚人、教化人、激励人。与此同时，在公司内部，企业文化也是化解员工之间矛盾的有效手段，以共同的愿景激励人、以相通的文化协调人与人之间的关系，倡导公平竞争、广泛合作、共同发展的观念，把竞争与合作结合起来，使个人在竞争中不断提升素质，充分发挥自身潜能，齐心协力完成公司的宏图伟业。

（三）企业文化建设有利于提升公司品牌形象，密切与客户的联系

保险作为无形的商品，寄托着客户对公司的信任。但是客户往往是通过保险公司的员工及营销员的举止来衡量一个公司的。而与企业品牌形象有关的实力、信誉、服务等也都是细微之处体现出来的。因此员工和业务员的专业知识、着装、礼仪、诚信、素养显得尤为重要，这些都必然的需要企业文化来培育，比如中国人寿的“成己为人、成人达己”文化理念的提出。“成己为人”即完善和壮大自己的目的，是为了更好地为客户和社会服务；另一方面，只有不断完善和发展壮大自己，才能更好地为客户和社会服务。“成人达己”是说，只有成就和帮助他人，才能发展和完善自己，实现自己的理想，达到自己的目标。

其次，良好的保险文化还可以成为公司、营销员与客户交流的平台，通过文化找到共同语言，成为相互信任和合作的基础。比如“客户至上”的文化理念，集中体现了保险金融服务的特点。其内涵包括：第一，树立客户至上的观念，也就是一切以客户的利益为重，每个部门、每个员工都必须把客户作为各项工作首先考虑的要素；第二，完善客户至上的制度，也就是通过一系列的管理制度和科学的业务流程使客户的利益确实得到保证，把客户至上的观念落到实处；第三，打造客户至上的形象，也就是通过规范的形象管理和高质量的服务树立“客户至上”的形象。

二、当前保险企业文化建设现状及存在不足

我国保险业发展多年来取得了辉煌的业绩。许多公司在长期发展过程中，形成了各具特色的文化特质。比如中国人寿在企业文化建设方面开展了许多创新而卓有成效的工作，双成理念的提出，晨会、创富特训营等，比如倡导的诚信、行为规范、执行，对于引导了保险企业文化发展的脚步。中国人寿企业文化战略的实施，理顺了公司内外部各要素之间的关系，促进了公司内外广泛合作、共同发展；有利于全体员工明确公司发展目标和方向，营造公司上下休戚与共、齐心奋斗的文化氛围，使公司保持强大的向心力；有利于发扬光大中国人寿“稳健、实力、信誉、使命感”等传统文化特质，塑造兼容并蓄、宽厚包容的富有时代精神的新型文化个性；提升公司的现代性、国际性、专业性，培育公司员工的自信心、竞争意识和创新精神，最大限度地提升公司的综合竞争力。

随着融入WTO进程的加快，寿险市场已进入实质性开放阶段，公司既要应对实力强大的外资保险公司的强烈冲击，又要抗衡国内其他崛起的新兴保险公司的挑战。为了实现公司的可持续发展，必须进行观念创新、文化创新。但是，许多公司在企业文化建设中还存在着内部协作沟通不充分、企业形象塑造缺乏统一规划、管理运作专业

化不够、创新能力不足、用人机制效率不高等问题，在一定程度上削弱了公司的竞争优势。为此，保险公司需要导入新型文化，以提升竞争力。

三、加强保险文化建设的建议

推行企业文化战略的实施，切实找准企业文化与经济特征的结合点，以文化建设促进企业管理，理顺公司内外部各要素之间的关系，营造公司上下休戚与共、齐心奋斗的文化氛围，使公司保持强大的向心力，使企业文化与企业管理协调发展，全面提高企业整体竞争能力。

（一）建立科学规范的制度文化，培养员工自觉自愿的依规行为

制度文化，是指经营活动中所形成的与企业精神、价值观等精神文化相适应的制度和组织结构，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度。企业制度对企业行为具有强制性与约束力，是企业权威的象征，在制度面前应做到人人平等。具体而言，包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，包括公司日常经营的各项规章制、制度，员工文明礼仪规范制度，系统培训制度等等。

规范制度文化即在加强企业管理过程中，主动导入企业文化概念，“以人为本”的管理思想得到充分体现和落实 ；牢固树立企业文化建设就是加强企业管理的意识，使企业文化与加强企业管理融会贯通，密不可分；进一步改革和完善企业的劳动制度、人事制度、分配制度、绩效考核等各项管理制度，使企业管理制度符合现代企业制度要求，并且日益与国际管理接轨；进行专业化扁平化管理流程再造，使管理工作走上制度化、程序化、规范化运作轨道；干部员工自我管理意识和能力进一步增强；按照贯标及认证标准，修改和完善公司的各种管理制度和工作程序，并认真抓好落实；建立有效的企业文化建设考评机制；结合公司改革实际，继续完善、推行《岗位规范》；形成在“以人为本”原则指导下，以法治企、特色鲜明的“管理文化”。

（二）以员工满意为核心，树立“以人为本”的管理思想

人是生产力中最活跃的因素，企业发展，员工为本，企业活力的强弱、效益的高低均与员工有着直接的关系。而员工的需要能否得到满足，是影响员工积极性发挥和企业经营绩效的关键。要调动员工的积极性、主动性与创造性，需最大限度地满足员工的合理需要，提高全体员工的工作能力，从而推动企业的发展。

第一，企业必须坚持以人为中心的管理思想，时刻关注员工心理，把握员工需要并努力创造条件满足员工的合理需求，提高员工的满意度。第二，为员工营造良好的工作环境。工作环境的好坏、企业凝聚力的高低，在很大程度上影响着员工的满意度。

工作环境包括硬环境和软环境两个方面：硬环境主要包括工作环境、休息环境、娱乐环境等；软环境主要是指特定的企业文化、为员工所共同遵守的价值准则，它是企业凝聚力的核心。企业应该在环境建设，尤其是企业文化建设方面切实采取有效措施，以提高企业的凝聚力。第三，实行科学的用工制度及工作制度，充分调动员工的积极性。公司应结合人力资源的实际及企业现状，建立科学的用工制度，打破论资排辈思想，在职称评定、干部任免、业务进修等方面，努力创造条件，为员工寻求能充分发挥自身聪明才智的最佳位置机会。第四，建立完善的激励机制，运用利益激励手段，来激发员工的工作热情，发挥其工作潜能，实现员工的自我价值。

（三）以客户满意为企业文化建设的出发点，树立“以市场为导向、以客户为中心”的经营理念

企业的整体经营活动都应以顾客满意为核心，用顾客的观点而非企业自身的利益和观点分析考虑消费者的需求，通过产品满足顾客需求来实现企业的经营目标。一要牢固树立以顾客为中心，视顾客为上帝的观念，真正做到从思想上、行动上把顾客当作“上帝”，做到眼里有客户，心中有客户，全心全意为客户服务，最大限度地让顾客满意。二要掌握顾客需求的动态，了解顾客的显性和隐性的需求。必须主动而不是被动地了解保户的需求动态。同时，在产品功能、价格设定等环节上，在完善售后服务系统等方面竭力为顾客着想，通过顾客的满意度提高顾客的忠诚度。三要维护顾客的合法利益。在以企业本身利益最大化为唯一目的的企业文化下，在许多方面会自觉不自觉地损害了客户的利益。四要面对“感情消费”与顾客建立“伙伴”关系。随着人们的消费观念从理性消费时代过渡到感情消费时代，消费者更多地在追求一种心灵的满足，这就要求我们只有了解顾客面临的问题与困扰，倾听顾客的心声，与顾客建立长期的伙伴关系，才能达到顾客满意。比如中国人寿的“诚信为本、稳健经营”理念，没有诚信就没有一切，诚信是公司的灵魂。诚信不是一蹴而就的，诚信的形象需要每个员工共同塑造，需要大家严格按照公司的规章制度行事，对自己做的每一件事负责，言必信，行必果。就是要提高信誉，对客户负责，对社会负责；对全体员工而言，就是要诚实守信，对自己负责，对企业负责。有实现稳健经营，公司才能有实力、有信誉，从而才有生命力。“稳健”不是保守和停滞不前，“稳健”是一种求实的工作态度和科学的工作方法。“稳健”的最终结果是获得长足的进步和更坚实有力的发展。

（四）实施品牌战略，塑造良好的企业形象

企业形象是社会大众和企业职工对企业的整体评价，是企业产品、服务、人员素

质、公共关系等各方面在社会和企业职工中所产生的总的印象，是得到社会承认的企业价值观、企业精神、企业风尚等的综合反映和外部表现。美好的企业形象和品牌是企业的财富，是企业参与市场竞争并取得胜利的重要手段。制定符合实际的CI手册，统一企业标志、旗帜、歌曲、徽章、色彩等多种企业标识；规范企业建筑风格、建筑色调，规范公司及各部门简称，规范公司车体外表，规范办公设备、办公器具，设计并规范员工着装款式及色调，统一企业宣传标牌、广告牌的装置规格和设置区位；崇尚工作环境、生产环境和生活环境的美化、净化和现代化，建立和推行《公司环境建设标准》；在公司办公楼、会议室等处制作大量企业理念的牌匾、图板、灯箱，使企业理念深入人心，增强企业文化的感染力；作好企业和产品的广告宣传，打造企业品牌，扩大企业的知名度和美誉度；进一步抓好广场、公园、俱乐部、报纸、电视、图书 活动室等文化载体和阵地建设，形成浓厚的企业文化建设氛围，都有助于品牌形象的提升。

当然，企业文化必须要有所发展，随着环境的变化、经营的变化，有必要吸收新的理念、淘汰旧的内容，使企业文化始终成为具有蓬勃生机的、与时代紧密相联的、内容丰富饱满的，从而推动企业持续、健康、有序的发展。

参考文献：

[1]胡付照.略论企业文化.[2]宋云、陈超等.企业战略管理.[3]罗长海.企业文化学.[4]施解荣.培育和发展保险企业先进文化.[5]中国人寿保险股份有限公司企业文化建设纲要.（作者单位：中国人寿保险股份有限公司东营分公司）

第二篇：加强企业文化建设 提升企业竞争力

加强企业文化建设 提升企业竞争力

作者：时间：2012-10-1

5当前，文化在经济发展和国际竞争中的作用越来越突出。党的十七大报告指出，“当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素”，同时强调提高国家文化软实力。贯彻落实中央精神，加强企业文化建设，既是提高国家文化软实力在微观层面的体现，又是企业增强凝聚力和竞争力、实现可持续发展的重要途径。

对于文化的内涵，人们有众多不同的认识。从一定意义上说，文化体现为一种稳定的行为模式，受其影响和熏陶，人们自觉自愿地遵循特定的价值取向。这种渗入骨髓的自觉行为模式体现在特定的企业中，就构成企业文化。对企业文化可以从两个层面来理解：在不易察觉的层面上，它代表着企业成员的基本价值观念；而在容易察觉的层面上，则表现为企业的行为方式或经营风格。真正起作用的企业文化是价值主张与行为模式高度统一的文化，它对于企业成员具有内化于心、外化于行的效果。因此，企业文化建设不能停留在写在纸上、贴在墙上、喊在嘴上，而应融入与企业核心价值主张高度一致的管理行动中。正如曾任IBM总裁的小托马斯·沃森在《事业与信念》一书中所言，为了生存下去和取得成功，任何一个组织都必须具备一整套健全的信念，将这些信念作为采取一切政策和措施的前提，并踏踏实实地严守这些信念。

加强企业文化建设有助于增强企业的凝聚力。企业文化通过对员工长期潜移默化地发生作用，引导员工对企业所倡导的价值观念形成条件反射式的反应，从而使企业形成积极、向上、合作的氛围，并大幅度降低企业经营管理成本。以制度为代表的各种管理“硬”手段的运用，必须以文化为基础，建立在对企业价值观念的认可、传播、共享的基础上。一些企业之所以强调加强企业文化建设，目的就在于培养员工良好的行为规范，提高员工实现企业共同愿景的自觉性。加强企业文化建设，一个关键环节是企业高管团队尤其是“一把手”对企业所倡导的价值观念及其运用效果予以高度认同，并积极向广大员工施加影响，使他们形成对这些价值观念的认同感，在企业中形成践行这些价值观念的良好氛围。这就要求企业高管团队一方面注重率先垂范，在管理过程中主动奉行这些价值观念，通过身体力行给员工作出良好示范；另一方面努力成为企业文化的积极传播者，通过开展企业文化活动或者组织相关主题培训，广泛向员工传播企业文化理念。

加强企业文化建设有助于增强企业的竞争力。制度等管理“硬”手段的运用是一把双刃剑，既可以管住员工的不规范行为，使企业在高层管理者所期望的轨道上运行，也可能束缚员工的主观能动性和创造性，使企业在面对复杂多变的环境时缺乏灵活应变能力。而企业文化对员工价值取向及行为方式的规范则有更大的弹性，能够使企业保持强劲的创新动力。由于历史和发展阶段的原因，我国很多企业在市场竞争包括国际市场竞争中对实施低成本战略有着非常强烈的偏好，结果在国际产业链中处于较为不利的位置。而基于企业文化的竞争有

助于企业摆脱低价格造成低利润、低利润导致低投入、低投入使得企业更加依赖低价格竞争的恶性循环，使更多的企业依靠创新驱动逐步在国际市场确立自己的差别化竞争优势，从而提高经济增长的质量和效益，使我国尽快从工业大国发展成为工业强国。

（作者单位：中国人民大学商学院）

来源:人民网－人民日报

第三篇：加强船舶文化建设,提升航运企业竞争力

2010政研论文

加强船舶文化建设，提升航运企业竞争力

德新海轮 胡学文

企业文化是企业的灵魂，决定着企业的价值取向，塑造着企业的社会形象，规范着员工的行为。它具有导向、凝聚、激励、融合和推动等作用，是企业保持竞争力和可持续发展的动力源泉。它作为一门新兴的管理科学，随着改革开放和全球经济一体化传入我国。在市场竞争日趋激烈的形势下，企业文化已成为提高企业核心竞争力的重要因素，是企业综合实力的重要标志。其对企业的推动作用已被越来越多的企业认可和重视。

一、加强船舶文化建设的意义

作为中国最大的航运企业，中国远洋经过四十多年的发展，已积淀和培育起具有自己行业特色的优秀文化。航运企业的基本生产单位是船舶，职工主体是船员，广泛接触客户并直接创造效益的也是船舶和船员。因此其企业文化建设的主阵地和对外展示的窗口应该是船舶。如何让企业文化之树在基层船舶上开花结果，显现其巨大的精神推动力就成为当务之急。

船舶文化是各船舶在推进企业文化建设过程中逐渐形成的具有自己特色的企业文化，是航运企业的企业文化的延伸和补充。作为航运企业，航运是其主业，企业文化建设必须围绕航运主业开展，这是不争的事实。推进船舶文化建设，可以教育和引导船员转变观念，提高船员的素质，强化市场竞争意识、服从服务意识。“华铜海人”为适应市场的变化，在日常工作中结合船舶实际、市场的变化和形势的发展，与时俱进，开拓创新，用近二十年的时间创造出来的“华铜海”精神，是中远传统文化的瑰宝。“华铜海”精神曾经激励着“华铜海人”创造了一个又一个奇迹。现在，“华铜海”精神更激励着所有中远人自觉地在本职岗位上建功立业，为中远的发展壮大而奋斗。推进船舶文化建设，可以培养船员的团队意识。船员更换频繁，单位群体稳定性差，培养与建立目标一致，行动统一的团队尤为重要。在良好的船舶文化氛围中，船员会自觉地接受企业和船舶的共同理想、价值观等，从而将自己融进集体这个大家庭中，形成和谐统一的整体，树立良好的服务意识、服从意识、质量意识。共同的目标、共同的追求，使大家团结一致、奋发向上、开拓进取，促进船舶的两个文明建设，为公司的生产、经营、管理目标的顺利实现做出贡献。可见，作为航运企业，只有加大船舶文化建设的力度，才能不断提高职工队伍综合素质，提升基础管理水平；才能把企业的价值观和管理理念更好地贯彻落实到船舶；也只有这样才能发挥企业文化的作用，提升企业的综合竞争力，赢得企业发展先机。因此，加强船舶文化建设是航运企业促进企业实现可持续发展的必由之路，我们应把船舶文化的建设作为一项长期的任务来抓。

二、船舶文化的内涵与外延

在船舶文化这一概念没有引进以前，中远船舶就很注重船风、船貌建设。船风指的是船员的精神面貌、精神状态、人与人之间的关系等，表现的是船舶的灵魂，是精神。船貌指的是船舶外表的面貌，表现的是船舶的外在形象。船风、船貌是互相促进、互相影响的，是辩正的关系。船风、船貌可以反映出一条船舶的管理水平。船风、船貌实际

2010政研论文

全民族的科学文化素质。对远洋船舶来说，通过学习提高船舶管理水平和船员业务技能，是符合科学发展观要求的，也是解决船舶实际问题，提高船舶核心竞争力的根本途径。作为船舶的管理层，除了自己带头学习以外，还要为船员创造良好的学习环境和氛围。船舶首先要倡导终生学习的理念，要让大家明白，航运界不断有新的规则实施，船上的机械设备不断更新换代，只有加强学习，不断进行知识更新，才能适应时代的发展，才能适任船上的工作。其次，要保证学习硬件的配备。远洋船舶长期漂泊在外，学习资料的更新较慢，因此，船舶要充分利用公司在船舶文化建设上投入的图书、电脑等设备和资料，并安排专人管理好、使用好。利用好船舶的内部局域网，把集体和个人的学习资料在网上共享。同时，加强舆论引导。要充分利用好公司配备的宣传板等船舶文化建设资源，加强宣传、动员和交流；引导工会、共青团组织开展形式多样、内容丰富的文化活动，推动船员掀起学习新知识、新技术的热潮，使船员尤其是青年骨干船员养成相互学习、切磋业务技术，自觉提高英语、计算机等能力的习惯，并在各自的工作岗位上形成“比、学、赶、帮、超”的良性竞争局面。船舶还要引导船员做到学以致用，把学到的知识用到工作实践中，促进船舶的安全生产。当然，我们应该认识到营造全船良好的文化气息和学习氛围是一个长期的过程，需要船舶在船舶文化建设的过程中不断加强。

第二、创建学习型船舶要有完善的制度和机制做保证。创建学习型船舶是一个长期的、系统的工程，需要一整套科学、完备的方法来支撑，需要完善的制度和机制做保障。因此，从船舶到企业都要制定切合实际的创建计划，并以制度的形式来保证计划的实施。创建学习型船舶的主要内容要以信息沟通、知识共享、学习工作一体化为主。要努力避免两种弊端：一是工作和学习相分离。认为学习是考证和岗前培训的事情，上船就是工作；二是个体学习和团队学习相隔离，认为学习是个人的事，或只学本岗位、本部门的知识，造成学习和工作脱节，资源、信息无法共享，岗位之间、部门之间得不到有效配合，从而影响整体水平的提高。学习型组织的根本特点，是整个组织的所有层次都在进行思考，是全组织内部所有人都要学习，而不是只有领导在思考，部分人在学习。通过学习型船舶的创建，努力形成团队学习的良好氛围。实现船员与部门、部门与船舶之间彼此相互联结，实现信息和知识的反馈、交流与共享，为个人、为船舶、为企业带来创新的活力。

第三、创建学习型船舶要以提高船员素质和船舶管理水平为目标。学习型组织理论不同于其他管理理论的最大特点，是强调培育创新和超越自我的能力。随着船队的发展和企业规模的扩大，单纯依靠上级部门的严格检查来提高和保持一定的船舶管理水平，已经远远不能适应企业的发展需要。因此，必须变被动的“要我学”为“我要学”和“我会学”，以广泛开展自查自纠、自我提高为主要工作内容，以解决安全管理、设备维护等方面的突出问题为目标，努力提高船员自己发现问题、解决问题的能力，及时把学习的成果转化为生产力，不断实现船员素质和船舶管理水平的自我超越，真正做到“工作学习化、学习工作化”。

（三）加强船风船貌建设，展示企业文化。船风船貌是船舶文化的重要组成部分，也是航运企业文化的重要展示。船舶像一片片流动的国土，航行于国内外众多港口，在创造经济效益的同时，也是展现航运企业形象和管理水平的一个流动的窗口。保持良好

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好、安全快捷的厨房机械和用品，如电烤箱、微波炉、消毒柜、豆浆机等一系列现代化厨具；加强对厨工厨艺技术的培训，努力提高厨工的业务技能，真正实现船舶伙食“吃得开心、吃出健康、吃出风格”。

三、加强船舶文化建设的方法

（一）加强船舶文化建设，要以践行企业共同价值观为核心。共同价值观是船员对船舶、对企业、社会存在和发展的目的意义的认识和评价。这是船舶文化的灵魂和核心。要使船员自觉实践企业共同价值观，使爱祖国、爱企业、爱船舶、爱岗位成为船舶文化的主旋律，讲团结、讲风格、讲奉献成为船舶文化的主流，激发船员的主人翁意识和使命感。为此，在大力倡导企业精神的基础上，还要重视船舶精神的发掘、提炼、培养、宣传，并形成具有本船特点的船舶精神，使船舶精神得到广大船员的认同和信守，从而达到内强亲和力，外强竞争力的目的。

（二）推进船舶文化建设，要有船舶领导的重视和参与。船舶文化必须由船舶领导带头建立并大力倡导和实施。在推进船舶文化建设过程中所形成的船舶奋斗目标、服务宗旨、工作作风等，必须由船舶领导确立和制定。推进船舶文化建设所需的舆论环境、强化教育、培训等也必须在船舶领导参与下实施。在船舶文化建设的具体实践中，船舶领导的模范行动就是无声的号召，对船员起着重要的示范作用。船舶领导在每一项工作中体现出来的文化理念、价值观，就是以自己的行动向全体船员进行灌输和培训。在日常工作中，领导班子如果能发挥战斗堡垒作用，率先垂范，团结、廉洁、务实、进取，就会以自己的实际行动、人格力量调动起全体船员的积极性和工作热情。因此，船舶领导能否与时俱进、转变观念是船舶文化建设能否顺利推进的关键。

（三）船舶文化建设必须有一定的载体。没有载体的文化是空洞的。船舶是航运企业的基本生产单位，推进船舶文化建设必须与船舶的两个文明建设相结合，以提高船舶管理水平、盈利水平为目的。否则就会形成“两张皮”现象。

中远集团开展的“三学一创”活动，十年实践证明，是提高船舶管理水平，促进船舶两个文明建设的有效途径。开展学创活动，可以培养船员学习外来先进文化的习惯，可以增强船员的争先创优意识，调动船员的积极性和工作热情，可以增强船员的荣誉感和责任感，可以增强船员的凝聚力和向心力。青岛远洋所属的天惠海轮、天阳海轮等“新一代”标兵船的成长就是学创活动结出的硕果。因此，学创活动的过程同时也是船舶文化沉淀、积累和形成的过程。

（四）建立科学的管理体系，加强制度落实。近几年来，随ISM规则的全面实施及其他一系列国际公约、规则的不断修正和完善，公司主管部门和港口国对船舶和船员的要求越来越高，检查的力度在不断加大，范围也越来越广。这使得船员和船舶必须全面有效地运行质量与安全管理体系，遵守各种公约、规则和规章制度。因此，我们必须加强对体系文件的学习，通过学习掌握并理解体系文件的精神和实质，并以此来指导我们的工作。过去，我们有很多习惯做法，这些做法有的是符合体系要求的，有些是不符合体系要求甚至是相悖的。所以我们必须严格按体系文件要求，加强对工作流程等的管理，加强对船员的业务知识、工作技能的培训，只有这样，才能保证体系文件成为船员的行为规范，才能保留和肯定符合体系要求的传统做法，改正和改进不符合体系要求的做法。

第四篇：浅析提升企业竞争力

建立长效人才经营机制

俗话说：万事人为本。劳动者是生产关系中最活跃的因素。组织与组织，企业与企业的竞争说到底是人才的竞争。无论是国企还是私企，无论是大型企业还是中还小型企业。人才都是推动企业持续发展的动力，人才优势也是形成企业综合竞争力的重要因素。然而，许多企业在不同发展阶段都或多或少的存在人才经营的问题。能否很好解决这一问题，成为企业持续发展的关键。在此，本人借助企业内刊的交流平台与各位同仁就人才经营等一系列事关企业竞争力的问题做一些探讨。以期对我公司综合竞争力的提升提供一些参考。

我来公司时间不长，对于公司人才经营的了解可能还不是很全面、很深入。一个多月以来，从外销部的组建和运营来看。最突出的问题有两个：一是人才引进难。招聘具有一定职业素养的人才尤难；二是留人难。本来人员素质不高，我个人和公司对于这些人员的培养投入了很大的精力和资源。但是面对公司的严管政策及业务开展中的具体要求。许多人思想转变慢，甚至“知难而退”。人员素质低，不稳定是对公司资源的浪费，对工作开展影响也很大。面对这一问题，企业管理者需要理智分析、系统总结。建立长效的人才经营机制来解决问题，从而提升企业的竞争力。

任何一家企业的持续发展，都要依赖于一支具有战斗力的团队。团队乏力或是不稳定，需要从内、外部分析原因。从外销部招聘业务代表难的现状，我们可以做以下分析：外部原因。锡林浩特市人口少，高等教育不发达。优秀的中高端人才大都流失外地或是注目于大型国企、党政机关。愿意回本地中小型企业工作的很少。这在客观上对许多本土中小型私企造成了人才经营的瓶颈；内部原因。公司处于发展中期，有些业务板块正在扩张。对人才的需求比较大，而已有的一些制度、文化及管理方式在某些方面不能很好适应人才的转型、引进。人力资源开发与管理滞后于企业的扩张速度，造成人力资源匮乏。

客观环境是我们暂时不能改变的，主观因素是我们可以着力改进的。所以，我结合企业解决人才经营瓶颈的一般方法，辅以我个人的一些感悟。提出以下解决方案：

一．转变思路，扩宽人才经营渠道。作为用人单位和一家具有广阔发展前景的企业。我们在选人、用人上，不必拘泥于区域的限制。可以考虑把公司行政中心设在首府，面向全省和全国招贤纳士。尤其是高级管理人才和优秀的中层干部，可以从埠外招聘，派驻公司各网点工作。只要公司有完善的配套制度保障，这种方式的成本不会太高，风险也可以在可控范围之内。目前，我们的困难表面上是“受制于人”，实则是“受制于地”。既然公司的业务可以扩张到埠外，那人才何尝不能延伸至公司所到之处呢？麦当劳、肯德基遍布

全球，我们并没有看到所有国家和地区的麦当劳、肯德基的经理和店员都是美国人。反之，他们倒是赚全世界不同肤色人的钱。全世界不同肤色的人都为其所用。

二．提炼企业经营宗旨，形成理念导向。企业宗旨就是企业存在的目的和使命。企业的持续发展依赖于宗旨的指引。好的宗旨是企业的名片，可以产生良好的社会效应和强大的感召力、凝聚力。毛泽东为中共制定的宗旨是：全心全意为人民服务；任正非给华为的定义是：提供有竞争力的通信方案和服务，持续为客户创造最大价值；华夏银行致力于成为中国中小型企业的忠实伙伴；蒙牛希望让中国的青少年每天都能喝上一杯鲜牛奶；报喜集团宣称要发现美、创造美、奉献美，如此等等。这些案例都可以引起我们的思考，从而基于我们公司的发展历程总结出我们的经营宗旨。形成全体金鑫员工所接受和认可的核心价值理念。

企业只有明确了宗旨，战略、目标、使命与愿景，及人才策略才会有方向。我们的企业也只有确立了宗旨，形成了核心价值观，才会有内涵、有文化、有生命力。

三．确定战略目标，做好战略规划。战略是企业的发展方向，规划是实现目标的资源利用和步骤。企业要让员工，尤其是管理团队知道：我们的企业明天去往哪里，要实现什么使命和目标。没有战略目标，员工就不知道自己可以和企业走多久，能实现什么个人价值。

员工需求是多层次的。仅承诺一些利益，不一定能打造出一支高素质的、有战斗力的、稳定的团队。同时从管理的角度看，明确战略才能很好的进行目标管理。目标管理能为人才的发展提供一个宽敞、透明、公正的跑道。从而使员工的职业规划能与公司的发展紧密的结合在一起。

四．建立科学的利益分配制度。利益分配制度是所有员工最关心的问题。也正因如此，利益分配制度也成为企业有力的调控杠杆。受人的心理作用影响，两家公司即便实行同样的薪酬支出。但具体分配制度不同，却可能产生完全不同的效果。

利益分配大体可以分为三类：一是保障性的。就是给员工提供基本的生活所需。这个额度主要依据区域消费水平和行业基本工资制定。它所体现的是安全性作用，要确保发放；二是绩效性的。就是依据员工或部门为公司创造的效益来分配利益。它的额度主要参照企业经营范围和利润率确定。它所体现的是保障性作用，要及时发放；三是激励性的。就是依据企业效益和公司利润分配比例来制定各项奖金和分红。它所体现的是激励性作用，要足额发放。

我们公司对于以上三个层面的薪酬设计还是比较合理的。随着企业的不断发展壮大，新入人才会逐渐增多。以上利益分配制度要协议化。这样能使优秀人才，特别是外埠人才安心于本职工作，与企业一起创新、成长。

五．进一步完善绩效考核制度。绩效考核本身带有激励的作用。具体有两个关键点：一是考核标准要科学。尽量公正、透明，避免人为因素；二是考核开展与落实。有制度执行不力，制度的作用就发挥不出来。对于考核更是如此，执法者必须公平、严明执法。最好不是直接利益者及相关者来执行。这样有利于考核的落实。

考核标准关系到资源的分配、员工的士气和目标的达成，考核的落实关系到企业对目标管理的系统处理效力。因此，对于绩效考核工作企业最高领导者要适时关注，确保公正、有效。

六．加强企业文化和思想建设。企业文化是一个企业的精神风貌，是一个企业区别于其他企业的内在标志。企业文化的建立，有助于营造积极、健康的工作氛围；有助于企业提高对外部不良风气的免疫力；有助于加强团队的凝聚力、协作力。企业文化中应有尊重人、培养人、成就人的基因。这样的企业文化，有利于满足员工的精神需求。进而提高员工对企业的忠诚度。

环境影响人、塑造人。这种影响力和塑造力其实就是思想和文化。企业文化要在企业创始者的亲自主持下，提炼形成。并通过反复的学习、培训融入到员工的日常行为中。

七．加强领导干部的组织建设与培养。随着公司规模的扩大，干部队伍素质的提高、能力的补强尤为重要。企业可

以通过内部领导干部不断学习提高，外部人才不断引进的办法来提高公司整体领导水平和管理能力。以往那些单纯的经验性领导和管理方式已越来越不能支持企业的持续发展。专业化、职业化、年轻化是企业发展对领导者和管理者的必然内在要求。领导者和管理者不断提高领导力和管理水平，拥有开放、包容、公正的心态，这是企业包括人才经营在内的一切制度、目标得以切实贯彻、实现的关键。

此外干部队伍的选择和搭建，必须在稳定性和成长性中形成动态的平衡。各级管理层，都要培养接班人。形成阶梯性的人才梯队，以减少人才流失对公司造成的风险。

以上是我根据来公司一个多月以来，在具体工作中遇到的问题与思考。结合以往学习、经验所得，以全面提升公司竞争力为落点，就人才经营所做的一些粗浅分析。未必完全正确或适用，作为金鑫的一名员工我一方面有责任为公司的发展壮大献言献策，一方面也希望以此引起大家的思考，和大家学习、交流。

最后，我借此平台向公司所有同事问好。欢迎大家就商贸外销工作多提宝贵建议。祝大家工作愉快！

商贸公司外销部：郭伟奇二零一零年四月十一日

第五篇：技改与创新提升企业竞争力

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技改与创新提升企业竞争力

作者：

来源：《山东工业技术》2013年第02期

近年来，山东黄金集团积极建立和完善企业技术改造和科技创新的工作体系和长效机制，加大自主创新和产学研联合攻关力度，紧紧围绕“深、海、转、强”发展方向，以掌握国际矿业前沿技术为核心，以解决制约企业发展的关键技术为重点，加快推进“深井采矿”、“高原采矿”、“智能采矿”、“海底采矿”、“深部采矿”、“高原采矿”等重点科研领域的关键项目研究，掌握了一批矿业领域具有重要支撑作用的自主知识产权，技术改造成效不断凸显，科技贡献率不断提高，企业核心竞争力显著增强。

山东黄金把技术改造作为企业快速发展的重要途径。一方面投入巨资紧抓重点项目建设，集中精力打造世界级黄金生产基地、国内最大最先进的黄金精炼基地，加快打造亚洲最大的钒矿、最大的钼矿、国内设备最先进的锌冶炼厂；另一方面坚持一系列“小步快跑”的工艺改造和技术挖潜，把整合扩产改造作为企业效益指标快速增长的前提，既解决了当期生产能力提升的问题，又解决了规模扩张接续的问题。“十一五”以来，累计投入技术改造和设备更新费用30亿元，通过调结构、转方式，不断整合扩产改造，对并购的生产矿山坚持边生产、边改造、边扩能，实现了“资源并购—产能扩张—效益增加—资源增量”的良性循环，矿山企业日处理矿量从不足1万吨/日增加到3.6万吨/日，主要矿山企业生产能力基本都翻番，并购矿山改造后的生产能力更是成几倍增长。