民营企业文化建设问题及其对策3（精选五篇）

第一篇：民营企业文化建设问题及其对策3

民营企业文化建设问题及其对策

中共泰州市委党校叶帆

摘要：当前我国民营企业文化建设虽已取得很大进展，但仍存在重视和投入不足、重形式忽略内涵、强调老板文化忽视职业化文化、制度文化与精神文化失调等问题。提升我国民营企业文化建设水平，需要从民营企业领导者、企业文化建设考核评价机制、建设富有个性的企业文化、企业制度构建等角度加以改进和完善。

关键词：民营企业、企业文化、现状、问题、对策

一、民营企业文化建设存在的主要问题

1、企业文化建设投入总量不足

从目前对企业文化建设的投入程度以及在企业管理中的重视程度比较，民营企业文化在几种类型的企业文化中是最弱的。国有企业向来重视思想教育工作，加上近年来中央对企业文化建设的重视，国有企业文化建设总体规模及其重视程度有了很大提高，而外资企业和合资企业因为母公司的管理模式较成熟，对企业文化建设相对也比较成熟，因此总体是比民营企业文化建设要更加重视。民营企业中除少数大型民营企业对企业文化建设很重视外，大部分民营企业特别是中小型民营企业可能连企业文化是什么都不知道，更加不要说是加大对企业文化建设的投入了。

2、片面注重企业文化的形式而忽略了内涵

在民营企业文化建设过程中普遍存在的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了内涵，结果导致盲目效仿，形式化严重。例如，一些企业看到别的企业搞企业文化发展了，就跟着效仿，误认为企业文化就是创造特色环境，在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下，盲目导入CI（企业形象）系统。虽然外观统一色调、统一标识，服装款式协调一致但对企业的理念不能真正达成共识，使企业文化流于形式。

3、缺乏长期有效的激励机制和正确的人力资源管理观念

目前，中小民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量的，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，不利于充分发挥员工的积极性、主动性、创造性和潜能，也不利于员工积极参与管理。而人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻视培育，将人视为成本，算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

4、过分强调老板文化，忽视职业化文化

在中国，企业文化建设有一个悖论，就是企业文化是不是等同于老板文化？从理论上分析，企业家精神主导一个企业文化的主要性格，但它不能简单等同于企业文化，因为企业文化是一个群体概念，而企业家精神是一个个体概念，两者之间不是简单的算术问题。中国企业文化建设之所以会出现这个问题，关键是大部分中国企业管理模式处于人治阶段，企业家

决定了企业的主要管理模式，法治或者说是制度建设停留在原始阶段，因此出现个人精神等于集体精神的现状。例如中小民营企业的创业者最初形成的就是老板文化或老板意识，老板意识的核心是成功感或成就感。这也是老板们普遍存在的心态。老板意识的最大局限，就是蕴含其中的霸气和土气。霸气者，就是唯我独尊的傲气。“我是老板，我怕谁！”一切都是老板说了算，这就势必失去对企业员工的亲和力，造成两者之间的思想屏障。所谓土气，主要是囿于本土观念，坐井观天，往往缺失科学的理性。

5、制度文化与精神文化失调

我国民营企业在由以前的人治管理向法治管理转变过程中，通常会有以下两大倾向：一是过度强调制度建设而导致机制疆化；二是过度强化人性管理而导致组织失控。过度强化制度建设的企业一般认为，西方的管理模式之所以成功，是他们什么都通过制度来管理，通过宠大的制度体系来管人，所以人的因素在管理当中占较少比例。因此单纯地复制西方管理模式，忽略了中国民营企业管理平台与西方成熟企业管理平台之间的差距，过早将西方管理制度复制到企业管理中产生了管理不适应。而过度强化人性管理的企业则过分强调中国文化的特殊性而经常给自己找理由，认为中国式管理是以中庸文化为主，以灵活善变的中国人特性为基础，以老板驾驭人的权谋能力为荣，导致制度管理流于形式，甚至出现公司政治主导的文化管理模式。

三、民营企业文化建设的途径

1、民营企业领导者要转变观念，提升意识

首先，要转变观念。企业是商品生产和经营活动的法人实体，以获得最佳经济效益为目的，是市场经济基本要素，同时又是价值观念、道德规范和行为方式的载体。企业文化作为企业生产经营活动中形成的一种文化形式，反映着企业的物质经济活动。企业经营活动和文化建设是一个矛盾体中不同的两个方面，互为依存促进，不可偏废，缺一不可。那种只追求经济效益而忽视文化建设的想法和做法是极端错误的，这样的企业也是没有生命力的。其次，要提升文化意识。企业领导者必须做到摈弃老板意识，强化责任意识，培育企业家精神。实现从老板意识、经理意识，到企业家意识、企业家精神的不断推进和提升。应该懂经营、善管理，具有丰富的知识和才能，有远见卓识、开拓创新，具有优秀品格和良好风范聚合而成的亲和力，并把自己的个性魅力、本企业独具的文化理念与氛围融入民族和国家意志，这就是企业家精神，是企业文化的集中体现，是民营企业走向成熟、发展壮大的不竭源泉。

2、以人为本，激发企业和谐发展的内动力

在民营企业员工中努力形成一个共同的目的，把企业建设成为一个和谐大家庭，员工与员工、员工与领导、员工与企业之间建立和谐的关系。一是企业与员工的利益融为一体，员工的需要与企业的经营目标一致，员工有归属感，主人翁意识强，关心企业的发展。二是和谐的干群关系，一方面领导不仅关心下属的工作，而且还关心下属的生活、学习和身体健康，并敢为下属承担责任；另一方面企业员工主动为领导分忧，创造性地完成领导交给的工作。三是员工之间互相关心、互相爱护、互相学习、互相帮助。民营企业应不断完善职工代表大会制度。通过职工代表大会，对于员工提交的提案，企业管理层应认真研究讨论，对有条件解决的，及时解决；对目前不具备解决条件的，要制定计划，逐步解决。不断增强企业管理的透明度，使员工深深感到企业的事就是自己的事。公司的工作都以广大员工的根本利益为出发点和落脚点，真正把员工的利益、企业的荣誉和发展目标统一起来。

3、建设富有个性的企业文化

建设企业文化要突出企业自身特点。一是企业所在的行业。行业决定了企业产品的差异、设备和工作环境的差异、消费领域的差异、管理方式和方法的差异，这种差异是企业文化个性化建设的依据。在企业文化建设中，要善于发现和抓住这种区别和它们的差异性，作为企业文化建设的出发点。二是企业的历史沿革。每一个企业都有自己的发展历史，每一个企业的发展史都存在不同的发展历程。因此，企业在企业文化建设中要善于发现和挖掘蕴藏在企业中的真正属于自己的东西、精华的东西、有特点的东西，进行整合、塑造。三是企业生产的产品。在生产相同产品的主业中进行企业文化的个性化建设存在很大的难度，而且这样的企业在企业的总数中还占有相当大的比例，容易雷同。因此，在企业文化建设中要围绕自己的品牌进行，要发现自己品牌的特点和优势，找到与其他品牌的差异性。产品是品牌的核心，但不是品牌全部，所以，现在的产品已经不是原来意义上的产品了，而是已经延伸到了包装和售后服务等要素的层面上。因此要善于找到自己在这些方面比别人有优势的地方，这是企业文化个性化建设的核心。

4、将企业文化的要求融入到员工的考核与评价中去

优秀的企业文化能给员工带来和谐、富有激情的工作生活环境，能使员工产生较强烈的内在需要，产生较高的期望目标，产生较大的动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，从而改善工作行为，向自己的期望目标努力，这无论是对组织、还是对个人均是有益的。首先，要成立专门的负责机构，在对本企业实际情况进行充分调查的基础上制定具有企业自身特色的文化建设计划，使企业文化建设系统化、规范化、特色化，并保证足够的资金支持。其次，要加强宣传教育，使学习观念深入人心，并将这些观念付诸行动，如举办培训班、经验交流会等，使全员都投入到学习中去，对于在这方面做得比较出色的，要予以奖励，并树立其模范形象。最后，还要围绕企业文化的核心价值观制定相应的规章制度，规范员工行为，使员工知道什么是合理的，什么是应该做的、值得赞扬的。同时，注意发挥舆论监督、人际关系等非正式规范的约束作用。逐步形成推崇学习的文化氛围。

5、加快向企业制度转变，形成更高层次的企业文化

家族式管理具有权责统一、自主管理、运作灵活、效率较高的优点，是民营企业创业初期的最佳模式，在民营企业发展的初期产生过极大的效率，有其产生的必然性和必要性。但这种管理不规范，随意性强，在企业规模较小时，企业主凭个人或家族成员的经验，企业反应迅速，能适应市场多变的需要，但当企业规模扩大后，由于企业主精力、能力所限，往往会造成管理上的混乱面对激烈的市场竞争，企业就会显得力不从心。解决这一问题的方法就是向现代企业制度转变，尤其是对于具备一定规模的大中型民营企业。企业文化是现代企业制度的重要组成部分，现代企业制度有着一极为严格的规章制度，属硬性管理，企业文化是一种软性管理，只有将两者有机地结合起来，才能保证企业健康地发展。现代企业制度的建立要求对原有企业文化进行改造，使民营企业变家族管理为社会管理，变任人唯亲为任人唯贤，建立起层次更高的企业文化。

参考文献：

[1]潘红梅．民营企业的文化建设[J]．企业经济，2010（1）．

[2]程光德．民营企业文化建设刍议[J]．华中农业大学学报，2009（6）．

第二篇：当前民营企业文化建设存在的主要问题及对策

浙江嘉兴民营企业文化建设的主要问题与对策

曹小明

(载《当代社科视野》2012.10)

内容摘要

企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系。本文在调查研究基础上，对嘉兴民营企业文化建设的特点及其存在的问题进行了分析归纳，提出了推动民营企业文化建设提升发展的对策建议。

关键

词

民营企业

企业文化

企业文化是企业和企业员工在生产管理过程中逐渐形成的具有自身特点的群体意识，是一种新型的管理理论。众多研究和大量实践表明，企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系。嘉兴市民营企业众多，民营经济在全市经济中占有举足轻重的地位，加强民营企业文化建设显得十分迫切和重要。为进一步了解和掌握民营企业对企业文化基本问题的认识，摸清民营企业文化建设现实状况及存在的问题，我们通过座谈会、重点走访、相关资料及有代表的优秀企业的企业文化进行个案分析等形式，对嘉兴民营企业文化建设基本情况进行了初步调研。

一、民营企业文化建设现状

（一）企业文化建设的基本特点

1、企业文化建设受重视程度不断提高

随着《关于开展嘉兴市企业职工文化建设示范工程的实施意见》等政策文件的出台，宣传、工会等部门对民营企业文化建设的要求和具体指导力度的逐步加大，企业文化建设日益受到社会各界的关注，越来越多的企业意识到企业文化对企业的生存、发展尤其是可持续发展的重要作用，对企业文化建设的认识不断提高。有的企业建立了专管企业文化建设的机构或部门。如金郑家具有限公司设立了专门的企业文化建设领导小组和企业文化建设推进办公室，并于2008年出台了《金郑家具有限公司2008-2010企业文化发展规划》；还有的企业把文化建设或纳入企业工会组织进行管理、或纳入公司党委宣传部的工作职责，如巨石集团等；大多数企业则通过规范人事制度、劳动制度和奖惩制度等规章制度以及对员工进行质量等的管理培训，规范职工的行为，以制度文化的形成，促进企业行为文化的发展。

2、企业文化建设内容丰富、形式多样

有的企业致力于塑造一种企业精神，使员工明白企业提倡什么，反对什么，并将企业精神渗透于员工的理念，使员工和企业在思想上达到认同和统一。如浙江皮意纺织有限公司在企业发展过程中逐步确立了“爱国、创业、务实、奉献”的企业精神，“诚信、责任、创新、奉献”企业价值观和“以客户为中心，以市场为向导，以创新技术为主体，以质量求生存，以诚信求发展，坚持不懈、认真务实”的企业经营理念，通过倡导“抓生产经营从思想入手，抓思想从生产经营出发”的皮意特色文化，使企业文化与经营管理有机的结合起来，相互促 1 进、相互提高，通过一系列活动和有效载体，使全体员工认真领会了企业文化建设的定位和要求，理解、认同和践行企业核心价值理念，并植根到头脑里，落实到行动上，有力地推动了皮意纺织迈上科学发展的新阶段。

有的企业将文化建设融入到以人为本的管理之中，着眼于调动员工的工作积极性。如雪豹集团公司提倡人文化管理，注重人文关怀，让员工生活更美好。鼓励员工对“雪豹”理念进行丰富和延伸，员工之间形成理解、沟通、欢聚、合作的“雪豹”人文环境。浙江万方新材料股份有限公司围绕“责任、快乐”的企业文化，尽心为公司员工创造良好的环境，让每位员工的才华得到施展，实现员工和企业同步发展，使企业不断焕发出生机。

此外，不少企业还有意识地把企业文化与思想政治工作结合起来，通过结合实际，在员工中开展人生观、财富观和富而思进教育，培育健康向上的企业文化。还有一些企业通过开展丰富多彩的文体活动、给员工派生日礼物、捐助困难员工、组织岗位技能培训等多种形式来宣传和推广企业文化，都起到了较好的效果。

3、以党建塑造企业文化成为一些规模企业文化建设的重要途径

在文化建设的实践中，一些规模较大的企业尝试将党的思想建设、组织建设、制度建设和作风建设等工作，融入企业生产经营管理的各个环节，在实践中构建有自身特色的企业价值观念、企业经营理念、企业精神、企业行为规范和思想方法，充分发挥企业基层党组织的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，增强了企业的凝聚力、战斗力，推动了企业的健康发展。

以天通控股股份有限公司为例，他们以精神文明系列评创活动为载体，开展“三、五、十、百、千”系列评创活动（即：争创“三星级”文明员工、“五星级”党支部和部门、“十佳”党员、“百名”党员创新示范、“千名”员工劳动竞赛），培育“有理想、有道德、有文化、有纪律”的高素质的“天通人”。通过多年的不懈努力，业已形成以企业党建文化为引领的企业理念文化、学习教育文化、文明创建文化、节日系列文化、人才工程文化以及社会示范文化等彰显我国当今社会主义先进文化前进方向的天通公司特色企业文化体系。

（二）企业文化建设的成效 通过企业文化建设，内强企业素质，外塑企业形象，增强企业凝聚力，提高企业竞争力，不断增强企业文化与企业发展战略的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势与竞争优势的和谐统一，为民营企业的改革、发展、稳定提供了强有力的文化支撑。如：

天通公司的系列评创活动，弘扬了正气、凝聚了人心、激励了先进、助推了发展，使企业顺利度过了2008年秋冬至2009年春那场席卷全球的金融危机，并取得了良好的企业效益。2010年，公司实现销售收入127880万元，利税总额13388万元，均创企业历史新高。2011年，公司被命名为嘉兴市“发展强、党建强”先进企业和浙江省非公有制企业“双强百佳”党组织。

鸿翔控股集团有限公司近年来一直驶在快车道上，取得了不俗的成绩，在业内树立了良好声誉，先后获得全国民营企业500强、浙江省文明单位、浙江省先进建筑业企业、浙江省著名商标，浙江省3A级守合同重信用企业、浙江省抗震救灾集体一等功、嘉兴市“走出去”发展建筑业先进企业、嘉兴市建筑业龙头企业、嘉兴市建筑业重点企业、“书香名企、人文浙商”、文明标化工地等多项殊荣，承接的多项工程获得了省级钱江杯等多项荣誉，得到了政府及社会各界的肯定。

浙江海利得新材料股份有限公司从公司成立初期的粗放式管理，到如今作为国际化上市企业的规范运作，趋向注重形象、文化、品牌的管理，实现了企业管理总体水平的提升。

二、民营企业文化建设的主要问题及其原因

（一）存在的主要问题

综合分析调研结果，可以发现，嘉兴民营企业文化建设虽然取得了不小的成绩，出现了 2 良好的发展势头，但从总体上看，仍然处在发展的初级阶段，还存在不少共性问题。

1、一些企业尤其是中小企业对企业文化本质的认识还比较模糊 有的企业对企业文化的认识仅局限在口号、标语等形象文化上；有的企业的管理者对企业文化的理解，认识上存在较大的反差；少部份企业的管理者对企业文化建设的认识不深，将企业文化口号化，立足于硬性规定、钢性管理，强调贡献，淡化关心，缺乏理性和人性化，难以调动职工的积极性，也达不到提高企业经济效益的目的，影响了企业的持续发展；有的企业的文化建设缺乏严格的制度保证，口号多于制度，理论多于实践，企业文化针对性、操作性不强；有的企业管理政策和企业文化相脱节，管理政策往往与企业文化的内涵和要求不一致，造成员工对企业文化产生怀疑和不信任感；多数企业没有制订企业文化发展规划，没有专项经费投入，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作等。

2、一些企业文化管理随意性、自发性现象比较突出 对于多数民营企业来说，现有的企业经营价值理念中，不少是在长期经营中自发积累形成的，带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。

有的企业虽然提出了经营理念、经营使命、经营价值观等内容，但往往带有较明显的模仿性，甚至生搬硬套，结合自己的特色进行创新不够，造成内容上空洞化，表述上的趋同化，缺乏个性和适应性，难以实行。虽然作为一种新兴的科学管理思想和管理方法，企业文化有共性，但任何优秀的企业文化都是有鲜明个性的，这是需要一些民营企业，尤其是中小民营企业特别关注的。

3、部分企业文化建设存在形式化和个人化的倾向

一些企业将企业文化建设等同于企业文化活动或等同于企业形象工程，他们只注重企业文化的外在形式，忽视企业文化的内涵。

还有一些企业误将企业家文化等同于企业文化，企业文化中企业家个人意志烙印明显。突出表现在有的企业仅把企业家个人创业时的事迹作为典范在职工中提倡，没有把企业创业初期的成功经历上升为企业文化。企业家文化带有浓厚的人治色彩，其价值观往往表现为家长意志，这种企业文化虽有存在的基础，但缺乏团队精神，传播能力弱，而且不能产生激励作用，因而会对企业的持续发展产生不利影响。

4、企业文化建设不平衡性比较明显 总体而言，大中型企业文化建设搞得比较好，基础比较扎实，比较常态化；中小型企业，尤其是小企业，在企业文化建设和发展方面相对比较薄弱，部分企业虽然已经把企业文化建设纳入到了管理层的议事日程，但大多积极性不是很高，企业文化建设上认识不到位，企业文化建设缺少相应的规划、机构、经费、阵地和活动，企业间的文化建设与发展不平衡现象还比较突出。

（二）原因分析

1、内部原因

一是民营企业的文化在很大程度上取决于企业家个人的文化素养和思想境界。如果企业主对企业文化的认识不到位，对企业文化工作认识模糊，把企业目标等同于盈利，把企业存在的目的等同于实现利润的最大化，那么企业文化建设的重要性就难以被广泛认同。二是企业高层对企业文化的认识水平。企业高层是企业文化的塑造者，如果企业高层在塑造企业文化过程中既没有把企业文化中核心、本质的一面很好的传播给企业每一位员工，也没有教导员工如何去理解和认识企业文化真正的内涵，那么企业文化建设势必难以正常开展。三是企业内部小团体不良作用的发挥。在一些企业中，正是由于出现了一些由小团体的主观因素形成的一些消极或异样的团体文化，影响了整个企业文化核心精神的传播。四是企业文化建设的机构是否健全、企业文化内容是否明确、企业文化建设方法是否恰当等。

2、外部原因

一是对民营企业文化建设的宣传指导力度不够。一些企业在文化建设中出现的目标不明，思路不清，措施不力等问题，不同程度的与此相关。二是缺乏民营企业文化宣传与交流的平台。虽然宣传部、总工会等部门也不时地开展一些诸如企业文化征文、评比之类的活动，但目前本市专门为企业之间开展企业文化的学习、借鉴和交流的平台的确相当有限，对一些企业文化建设中好的做法与成功经验的宣传、展示、推广力度不够，这也是一些民营企业即使有开展企业文化建设的愿望，但难以有效开展的重要原因之一。

三、民营企业文化的升级与发展

（一）不断加强企业文化的变革与重塑

企业文化属于企业经营中深层层面范畴，对企业表层的改革发展具有相辅相成的作用。企业的物质层次与企业的文化层次的差距越大，企业文化对企业经营的反作用力就越大，当这种反作用力达到一定程度，就会对企业的运营产生破坏。不但影响到企业的改革发展，甚至企业的正常运营也将受到威胁。

因此，随着社会环境的不断变化、企业自身的不断发展，企业文化需要随之进行调整、升级，不同的时期、不同的企业战略、不同的员工队伍、不同的产品结构，都需要不同的企业文化与之相适应。同时，在进行企业文化的变革过程中，必须充分考虑到目前的企业文化格局，应该随着体制与制度的改革，不断地加强企业文化的变革与重塑，尤其要注重企业经营深层次的改革。

（二）学习借鉴国外企业文化管理的积极成果 我们的企业文化建设深受西方经验的影响，但目前西方的企业文化相对早期也已发生很大的变化，这些变化包括：由关注企业组织行为转变到关注社会文化，由注意企业成员个体转变为注意企业成员整体，对人的看法由简单、片面、粗浅到复杂、全面、深刻，以用企业形象受单一的商品影响转变为整体的人文形象，管理从硬性方法转变为研究软硬结合的艺术等等。因此，民营企业文化的变革与发展，必须注意学习借鉴国外企业文化管理的积极成果，培养和形成积极向上的企业价值观，改变经济改革之初民营企业片面追求利润和扩大规模的企业价值观导向，代之以社会价值为导向，努力追求企业结构的物质层面与企业文化的精神层面的和谐统一，实现企业目标与手段的匹配互补。

（三）及时调整民营企业文化管理的内容

1、妥善应对自发产生的企业文化，择善而从，理性选择。把民营企业的非理性文化理念，转变为现代企业的理性文化理念。

2、大力倡导“以人为本”的管理理念，把以员工为本、顾客为本和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置。

3、注重企业文化发展的长期目标，改变企业文化塑造过程中的短视行为。任何企业要推行企业文化管理，都必须把企业文化的培育过程作为企业的长期战略，精心设计，长期坚持，使企业文化成为保持企业持续稳定发展的动力。

四、深化、提升嘉兴民营企业文化建设的对策

（一）引导民营企业提高对企业文化内涵的认识和把握

企业文化是企业在生产经营过程中，由管理者倡导的在员工中逐渐形成的共同的价值观、行为模式、企业形象等的总和，包括价值观、行为取向、道德规范、心理状态、厂风厂貌、规章制度以及企业精神、企业目标等诸多方面，是企业的群体精神、文化素质、文化行为、人际关系等文化现象的综合反映。只有深刻认识和把握企业文化的基本内涵，才能充分发挥企业文化建设的独特效能，促进企业持续健康发展。

（二）准确定位企业文化建设目标

企业文化建设的科学化，必须找准其在市场中的定位，充分反映其自身的核心价值观念、行为方式和品牌文化，充分体现出具体鲜明的时代特点。但任何企业都处在一定的内外环境中，所以，企业应正确分析所处的环境条件。通过分析外部环境的现在，科学预测未来；通过分析内部环境的现状，预测可能的发展趋势。在正确分析企业内外环境的基础上，结合企业的特点和环境的特点，选择适当的定位类型，以保证定位的长远性、稳定性和全局性，避免鼠目寸光、急功近利。

（三）不断提升民营企业家的综合素质

民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和率先垂范者，也是企业形象的重要组成部分。企业家有没有文化战略眼光，能否引导和创造文化，推动企业文化的构建、强化和变革，是民营企业能否建设优秀企业文化的决定性因素。

1、企业家要树立正确的价值观，自觉地开展理念革命，为民营企业从思想层面确立“企业文化”提供必要的条件和准备。

2、企业家要努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，使自己成为真正的具有渊博知识、辩证思维、敏锐洞察力的领导者，从而为推动民营企业文化建设层次的提升打下坚实的基础。

（四）注重企业文化的持续创新

随着经济全球化的不断深入，民营企业将在更大范围、更高层次上展开竞争。这种竞争不仅表现在企业生产作业、经营能力和管理能力等物质层、制度层面，更表现在企业文化等精神层面的全方位的竞争。这就要求广大民营企业不断提高企业文化建设的水平，把企业文化建设向纵深推进，以适应全球化时代多元化竞争的市场要求。因此，民营企业要从本企业的实际出发，注重企业文化的持续创新，以企业文化的创新，带动职业价值理念的创新，进而推动企业制度和经营战略的创新。

（五）打造一批宣传、交流企业文化的内外平台

企业文化建设的本质在于企业经营理念的具体化和抽象化的无限互动，它必须经过从上到下的灌输过程或由下而上的生成过程。将企业文化及其引发的一切消息动态及时传达给每一名员工，每一个企业，这是民营企业文化建设的一个基本前提。同时，创造一个信息畅通，有求必应，求而有获的友好环境也是民营企业之间学习交流、共同发展的精神动力和企业传播文化、建设文化的必要途径。

五、结束语

目前，民营企业不仅要面对国内市场的竞争，同时还要面对世界市场的竞争，民营企业能否应对这场竞争，关键是企业的整体素质水平，尤其是企业文化状况。企业文化建设不仅是民营企业赢得竞争的内在需要，也是民营企业建设发展的重要内容。

参考文献

1、薛伟江.加强党的建设是塑造有中国特色的民营企业文化的重要途径，《理论动态》第1898期第27页，2011年9月10日

2、朱向东.民营企业文化建设研究，《财会研究》2009年第10期第61页

3、黄志广.合肥市民营科技企业文化建设现状及趋势分析，《华东经济管理》2006年第2期第91页

4、邵建华.稳定的职工队伍是成功的“秘密武器”，《走读企业看文化》第148页

第三篇：民营企业招聘问题对策

一、民营企业招聘工作中存在的问题

（一）招聘的随意与无序。公司成立开始，由于公司规模小，员工少，各项管理机构设置不健全，制度不完善。为了避免人员的浪费，提高办事效率，人事工作一般由公司办公室兼管，这是大多数民营企业通常采取的办法。人事工作作为办公室的附属工作，得不到足够的重视，一般采取的办法是哪个岗位缺人，去劳务市场招聘一个补充上就行，没有长远整体规划，随意性很大。同时由于时间的仓促，往往对所招聘的人员了解不够，新员工工作效率低下或是不能按时完成预定目标，在岗位上不能充分发挥其作用，造成财力、物力、人力浪费。

（二）招聘渠道的单一。民营企业大多是在企业发展出现人员短缺时，招聘工作才提到日程上来，没有较好做人力资源需求计划。由于时间仓促，信息的发布，招聘渠道比较单一。大多数采取参加人才交流会或熟人介绍两种途径，招人补充上即可，没有长远的人才发展规划。

（三）招聘时面试方式的单一。大多数民营企业并没有形成自己的一套完成的科学有效的考评体系，面试方法。把招聘工作看成简单的事务工作，在面试过程中主要是凭借个人的好坏，主观意向对其评价，不能全面客观的反映其真实水平。常常会出现招聘的人与所从事的岗位不相称，不能胜任或是不能充分发挥其才干。

（四）裙带关系。中国特殊的文化背景，人际关系的复杂，也增加人事招聘工作的难度。熟人介绍有其一定的优点：较熟悉应聘者的工作能力，素质水平，背景资料，能够较好的掌握，安排适合的岗位，较快的进入角色，胜任工作，同时降低了招聘成本。但也有其不当之处，由于熟人介绍，可能会出现应聘者的能力与岗位素质要求不相匹配，或是介绍的人并不是应聘者中最适合的，从而有失招聘的公平。同时由于是熟人介绍，在企业内部有可能形成小的帮派不利于政令的统一，团队的合作。

（五）职业生涯的设计。这项工作很容易被招聘者所忽略；而这项工作恰恰是选人、用人、留人中很重要的一个环节，大多数企业往往认为招聘是比较简单的工作，招聘来一个补充上就完事。殊不知这只是招聘工作的第一步。当代社会是知识经济时代，变革时代，员工的观念也在发生改变。员工、专业技术人员看重的是自己在企业中的价值及发展前途，注重的是社会的认可，自我价值的实现。如果企业没有较好的体制，完善的职业生涯规划，员工在企业中就会表现出找不到归属感，看不到自己的发展前景，必定会寻求其它归处，选择离开。从而形成人才的流失，给企业带来不必要的损失，引发招聘的失败，增加新一轮的招聘。

以上是民营企业在发展壮大历程中招聘工作中普遍存在的问题，随着公司规模的日益壮大，这些弊端已成为公司进一步发展的瓶颈，公司要想进一步发展，必须进行创新和改革，跟上时代的潮流，建立、建全各项规章体制，规范招聘程序，改革存在的弊端。

二、对策

（一）设计、规范招聘流程。制定招聘流程：信息发布→资料筛选→面试→笔试综合考核五个环节。每个环节制订详细的细则，经公司办公会审议，形成公司文件，规范招聘的总体原则，指导公司招聘。招聘过程中认真执行，严格遵守，对不符合条件的应聘人员，一律不予录用，把好公司人员入口关。

（二）建立人力资源需求中、长期计划。人力资源需求计划是在组织发展方面和经营管理目标既定的前提下，确保企业在适当的时间获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现企业人力资源的最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。按计划招聘，可以给招聘者以充足的时间，进行人员的筛选，寻求合适的人选，做到人适其职，从而避免招聘的盲目性和随意性。

（三）扩展招聘渠道。现今社会是一个高速发达的信息时代，如何有效的利用各种媒体，发布信息，收揽人才，已成为招聘者亟待解决的问题。在此推荐几种方式：

1．参加有关的人才招聘会和群英会。

2．举办自己的招聘会及宣传活动。

3.在本地有名人才网发布招聘信息。（网上招聘及招聘报纸）

4．利用各种成本合理、收视率高的广告媒体。

5.电话拜访。

6．寻求员工与朋友的帮助。

7．利用中介代理机构--猎头。

（四）招聘筛选方法创新。对应聘者的正确选择是筛选过程要完成的任务。招聘者普遍会遇到一个难题：高素质的劳动者越来越难寻。常常是想招的招不到，应聘者又大多是不想招的。这就需要企业的招聘和筛选工作要有长期规划，做到持续化，要未雨绸缪。公司网站长期向公众和社会公布最新的空缺职位，随时吸引符合企业要求的人员；招聘理念的转变就要求创新的筛选方法。

（五）建立和完善人力资源管理制度，建立、建全各项考核体系。在做招聘准备工作，认真的进行岗位分析，制定出考核要点，评价指标。新员工上任后，在试用期间，要与之保持联系，观察、了解其工作业绩，业务水平，对不适合工作者，不论其有何背景，要及时予以辞退。

（六）建立、完善企业内部人员流动机制。一方面根据生产经营管理的变化，按生产专业化，管理综合化，组织协调化的要求，定期对员工进行重组，如管理人员轮岗制度，员工双向交流制、岗位限时制等，让管理人员及员工在不同的岗位上接受锻炼，提高工作能力。另一方面，建立公司内部人才库，通过内部交流，可以定期收集公布公司内部各部门人才的供求信息，为公司发展储备人才。同时还可以加强公司内部员工相互之间的了解，增进友谊，提高沟通效率，加强合作，提升团队合作能力，避免不合协现象的出现。

（七）帮助员工建立职业生涯规划。当新员工转正以后，接下来应该考虑如何留住员工，减少人才的流失。结合新员工的心理和专业技术人员的职业发展方向，帮助员工建立自己的职业发展计划，提升公司的吸引力。把员工的个人发展计划纳入公司的发展战略中，有利于公司培养人才，储备人才，在未来的竞争中立于不败之地。职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。

（八）提高招聘人员的综合素质。作为招聘者代表公司的形象，一言一行、一举一动对应聘人员都会有影响，恰到好处、不卑不亢、有礼有节、互相尊重，实事求是地介绍公司，宣传企业文化和相关规章制度。综合素质高的招聘者对引进人才会起到不可估量的作用。

综上所述，21世纪是一个知识经济时代，知识促进了经济的发展，由于自然资源的有限性和稀缺性，各企业之间的竞争已从自然资源的争夺转移到人力资源的竞争。就必须改变观念，锐意改革，勇于创新，做好企业人力资源开发，配置和管理工作，完善员工的招聘工作，吸引收揽真正的人才。这样，我们的企业才能持续性地不断发展壮

第四篇：浅谈民营企业文化建设的问题与对策

浅谈民营企业文化建设的问题与对策

经过二十多年的发展，民营经济在我国各种经济占三分之一强，民营经济为国民经济的健康快速发展做出了重大贡献。但是伴随着经济全球化步伐的加快，民营经济如何在全球经济中拥有自己的一席之地，做大、做强、做久就必须注重企业文化的建设。

企业文化是企业经营的灵魂和法宝，企业文化内聚人心、外树形象。如果说我国民营企业早期的创业靠的是勤劳和机遇，那么后期的发展和壮大则必须依靠企业的群体斗志和凝聚力，而企业群体的斗志与凝聚力要依靠企业文化的建设，企业软环境的建设。

一、民营企业文化建设中存在的问题

目前，民营企业文化建设走进了误区，在一定程度上影响了企业文化在企业发展中的推动作用。有关学者通过对我国几家代表性的民营企业调查发现，我国民营企业在企业文化建设中主要存在以下问题：

（一）重形式、轻内涵

企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾的一系列准则和行为方式，其中渗透着创业者个人在社会化过程中的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。但是通过对年产值几百万到近两亿的多家民营企业文化调查中发现，许多民营企业在文化建设中往往注重于做表面的文章，而忽略企业文化内涵。很多企业认为企业文化就是表面和虚无的东西，他们的主要目标是希望员工听话，让外部人看到企业在感觉上更具正规感。显然，在这种精神指导下的企业文化建设必然是重口号、标志等看得见的有形的东西，而未能从深层次上，从理念上建立企业特有的企业文化。如果企业只有这些表层的形式而缺乏内在的价值和理念，这样的企业文化是没有意义的、难以持续的，并且也不能形成文化的推动力和凝聚力，对企业的发展也不会产生深远的影响。

（二）家族文化牢固

目前，民营企业经营管理模式上看，有相当一部分的企业，仍处在一种“家族式”的管理模式中，小富即安、急功近利的经营思想在相当一部分企业管理者中占据着主导地位，相当一部分企业尚未形成尊重知识、尊重人才的氛围，管理观念陈旧。这种状态下的企业职工队伍很难维持稳定，责任意识不强，服务意识淡漠，工作、学习动力不足显而易见。

由于民营企业的家族管理性，导致民营企业管理中具有强烈的排外倾向，限制了企业对优秀人才的吸纳。曾有过民营企业尝试过聘请企业经理人对企业进行管理，力图营造全新的企业文化，但是由于民营企业家族势力的影响，使得这些优秀人才未能施展才华，最终离开企业。同时，民营企业仅仅注重对人才的聘用，缺乏对人才的培养，未能给这些优秀人才提供良好的发展空间和必要的学习机会。

（三）企业家和员工素质低下

企业文化作为一种亚文化，不仅取决于社会既有的文化现状和发达程度，而且取决于该企业所有的职工的教育程度和文化水平。国家统计局企业调查总队曾就中国31个地区200多家民营企业进行专项调查，结果显示：民营企业员工中，大专以下文化的员工人数占八成以上，大专以上的仅有不到18%。我国民营企业员工总体素质较低制约了民营企业文化建设。此外我国民营企业家很多从简单的作坊做起，处于产业链的中下游，企业家文化程度普遍偏低，个人素质和管理水平也亟待提高。

由于企业家和员工素质低下已经成为制约民营企业文化建设，甚至是企业长远发展的重要因素。

（四）企业文化建设缺乏创新

当前民营企业文化建设中一个普遍的问题就是缺乏创新，很多民企以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化，不能及时就变化的形式做出相应的反应，未能对企业文化进行持续创新，甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神。民营企业文化应该是一个开放的、创新的体统，民营企业要重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，与企业加强衔接，提高整体企业文化素质，促进企业持续健康成长。

二、民营企业文化建设的对策与建议

针对民营企业文化建设中存在的问题，提出对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体分析，民营企业可以在以下方面加强建设：

（一）提升民营企业家的综合素质

要建设优秀的民营企业文化，首要的因素是企业家。我国著名经济学家厉以宁曾经讲到：企业家这个称呼不是职务，而是一种素质。这种素质是一种阳光、胆识、组织能力和社会责任。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对于企业文化建设的成败起着关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品质的文化，要发挥好示范表率作用，企业家就要求具备优秀的品质，这包括正确的价值观、世界观、高尚的道德品质、优秀的管理才能、决策技能和首创精神，同时在一定条件下要求具有相应的业务技能。在这些能力中，特别强调要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。

因此，在构建企业文化、实施文化战略过程中，民营企业首先要树立正确的核心价值观，自觉开展理念革命，从思想层面上确立“企业文化”；其次，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成为具有渊博知识、才思敏捷、较强洞察力的企业家。

（二）加强企业培训，提高员工素质

尽管企业家的素质对于民营企业文化建设起着决定性的作用，但是民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。

从目前来看，我国民营企业的培训主要是从提高水平、普及科学技术、加强职业道德教育三个方面着手，以提高民营企业员工的基本素质，这是我国民营企业文化建设的前提和基础。我国民营企业员工总体文化水平偏低，急需提高企业员工的文化水平。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。在此基础上，还要加强对企业员工的培训，向全体员工普及现代科学技术。在向员工普及教育的同时还要加强对员工的职业道德教育，逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状等陈旧观念，树立争创一流、优质高效、对用户高度负责的现代生产管理理念。

三、企业文化建设注重培育创新精神

企业文化一旦形成就具有相对的稳定性，对企业发展产生持久的影响，但是又具有动态变化性。企业在发展、壮大各不同发展阶段，由于所处的环境发生变化，相应地企业文化也应进行变革，以适应企业发展的需要，否则就会成为企业发展的阻力。知识经济时代就是创新经济的时代，文化创新是企业可持续发展的不竭动力。企业参与市场角逐就必须不断地实现创新工程，建设企业创新文化。企业要紧紧把握时代脉搏，了解自身所处环境的变化并把握其本质，必须具有创新的思维，环境变则企业文化进行相应的创新和调整。企业在文化建设中，切忌沉迷于原有的成功和喜悦中。具体而言，培育民营企业的创新文化，应从观念创新、技术创新、管理创新、制度创新四个方面进行。

四、培育和提升富有民企特色的价值观

民企和国企相比，普遍存在数量多而规模小、发展快而后劲不足、平均寿命短的现象。导致这一现象的因素很多，但究其内在原因，主要在于企业经营者缺乏企业管理意识，没有树立起“以人为本”的管理理念，不重视思想政治工作，尤其是忽视企业价值观的培育和塑造。这就在一定程度上造成民营企业人心涣散、劳资关系紧张、工作质量下降、劳动消耗上升、劳动效益低下等不良现象。因此及时转变观念，从实际出发，重视民营企业文化塑造，整合和提升民营企业价值观，以成为民营企业实现企业管理良性循环的必然选择。民营企业价值观的培育和提升，就是在对民营企业的过去和现在全面调研的基础上，对当前的企业精神价值观作出优劣评估，在有关专家的帮助和指导下，发动企业全体员工共同参与，对企业的精神价值观的基本要素进行一系列发掘和筛选，并进行提炼和加工，使之得到提升。

五、结语

民营企业作为中国经济舞台上一支中坚力量，越来越显示其强大的生命力，但是面对经济全球化也遇到了前所未有的困难，特别是由于民营企业文化建设中存在的一系列问题严重阻碍了民营企业的发展。因此，作为中国民营企业要结合自身的实际情况对现有企业文化进行改造，建设适应性强、具有自身特色和持续生命力，能够为企业发展提供不竭动力的新型民企文化，最终推动我国民营企业的快速发展。

第五篇：浅析民营企业文化建设的现状及对策

浅析民营企业文化建设的现状及对策

摘 要 要使民营企业持续健康发展，必须加强自身的企业文化建设，这是因为，企业文化是企业的最高信念、是企业的经营哲学、是企业的规章制度、是企业的内在灵魂、是企业生存与发展的生命基础。所以，加强企业文化建设是民营企业的必然选择。

关键词 民营企业 企业文化 企业文化建设我国民营企业文化建设的现状

1.1 民营企业文化建设的优势

（1）竞争意识是民营企业文化建设的迫切要求。民营企业对市场机制作用十分敏感，由此形成了努力拼搏的动力，这种特性恰恰是国有企业所缺乏的。计划经济条件下的国有企业不用奔跑就可以舒舒服服的活下去，企业奔跑的紧迫性远没有民营企业强烈。

（2）市场意识是民营企业文化建设的重要前提。民营企业每时每刻都在观察市场，寻找空白地带，一旦发现，就立即调转船头，迅速赶到。更有意思的是，有些企业实际上先有市场，再有企业，它们是在发现市场空档后才成立的。强烈的市场意识使民营企业成为市场经济中最活跃的主体。

（3）创新意识是民营企业文化建设的动力源泉。做以前没有做过的事，做别人还没有做过的事，这往往是民营企业最想做的事，也是民营企业快速发展的重要原因。技术上的不断追求，是民营企业的生命，也是民营企业成功的保证。

（4）效率意识是民营企业文化建设的重要目标。在一些电视剧中，民营企业家只是出入宾馆、酒楼，吃喝玩乐的人。其实，作为投资者，他们正承担着风险的压力。他们在追求每一个技术信息，在寻找每一个商机。竞争的压力使他们强迫自己把主观能动性最大限度地发挥出来。

（5）风险意识是民营企业文化建设的必要条件。风险，是指可能发生的蚀本。同时，高风险的背后也隐含着超出常规的机遇。因此，每个企业必须谨慎对待风险，同时又要勇于面对风险。国有企业往往不能处理好风险问题。一方面，他们敢于乱投资、乱贷款、乱担保，因为蚀本的钱有名无主；另一方面，他们大可不必没事找事去担风险，5%的利润足以使他们写出一个好的工作总结。民营企业与国有企业相反，一方面，300%的利润将唤起他们拼命的狂热；另一方面，60%的失败机率足以使他们冷静旁观。

（6）人才意识是民营企业文化建设的生命基础。每一个企业都希望人才济济。然而，有人才不等于有人才意识。只有把人看作自己安身立命的基础，才是真正的人才意识。许多民营企业老总说过一句话：“只有留得住人才，才能留得住公司的技术风格和产品信誉。”还有的民营企业在总结发展经验时说，成功=人才+机会+机制，三者缺一不可。在这个公式中，人才是成功的第一要素。

（7）服务意识是民营企业文化建设的内在灵魂。从商品到货币，被马克思称之为惊险的一跳。如果这一跳不能被用户需求的双手接住，那么，接住它的将是坚硬的岩石，这个问题对于民营企业来说，尤为重要。如果第一次跳跃失败，他们再也没有第二次试跳的机会。由于这些原因，民营企业更具有强烈的服务意识。他们总是想用户之想，急用户之急，千方百计地满足用户的需要。许多公司向用户的承诺是“我们会做得更好。”

1.2 民营企业文化建设存在的问题

（1）民营企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态。企业文化的核心——企业价值观的形成、传播与扩散处于被动状态，大多在被约束情况下进行。企业文化包括企业精神和价值观、企业目标、企业形象、企业经营哲学、企业道德、企业制度、行为准则、企业容貌、作风礼仪等，它们处于不同的地位。其中，企业价值观是核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。这种基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处在“为我”的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，客观上抑制了物质生产力的提高。

（2）民营企业文化的形成、发展与扩散都具有一定的自发性，缺乏政治观指导。企业文化的形成、传播与扩散没有较好的建立在党的思想建设的基础上，未能形成正确的政治方向，导致企业文化基础薄弱。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全过程。由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想信念，未能体现在党的思想建设中，使思想大多局限在传统的只顾企业利益的经济思考方面，而未从政治的高度来考虑国家或全社会的利益，从而使企业文化建设偏离了正确的方向，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力。

（3）缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。企业文化的形成源——企业家文化仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把国家的利益看得高于一切，并努力为之奋斗。加强民营企业文化建设的举措

2.1 全面提高企业家素质,塑造企业家文化

（1）企业家人格的提升。企业家要跟上时代的步伐，陶冶自己的情操，形成崇高的品格、宽阔的胸襟，真正从单纯追求利润转变为具有高度社会责任感和公德心的企业家。

（2）企业家素质的提高。企业家要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，提高自身的综合素质，才能开拓视野，驾驭不断成长的企业，才能适应未来发展的需要。

（3）企业家要自觉进行理念改革，重塑高层次的核心价值观。企业家的价值观是核心价值观，决定着企业价值观的形成和作用的大小，也是民营企业文化建设的龙头，应摆到最重要的位置上。而企业家要树立核心价值观，就应从思想深处形成最高理念，自觉开展理念革命，实现由经营理念到政治理念乃至最高理念的飞跃。

2.2 提炼独具特色的企业价值观是民营企业文化建设的核心

一个民营企业在提炼价值观时，应考虑下列因素：

（1）企业性质。民营企业文化因企业性质的差异而有所不同，个体企业与私营企业不一样，工业企业与商业企业不一样。因此，一个民营企业首先要根据本身的性质选择适当的价值标准。例如工厂可以从产品出发树立“向社会提供最优产品”的价值标准，商场则可以根据本身经营特点提倡“顾客至上，一切为顾客服务”的价值标准，实际上这就是制定企业的最高经营目标。

（2）企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大体都已经形成了自己的价值观，个人的价值观与企业的价值观是相容、互补或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。

（3）企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面，这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为。如社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度与一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新的价值观念的能力也有很大的影响。

总之，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上才能确立既体现企业特色，又为全体企业成员和社会接受的价值观。

2.3 创立最具激励机制的企业精神是民营企业文化建设的新平台

企业精神的提炼，实际上就是思想政治工作不断取得成效的过程，创立和提炼它，也是企业思想政治工作的重要任务。企业精神的形成，不仅需要较长的时间，而且需要我们从事思想政治工作的人员，不断地利用各种途径进行企业职工的思想政治教育、个性心理培育，同时要反复地进行审视、分析和总结，并在实践中及时提炼出其中的优秀部分，几经反复后，再用最简单概括的语言，总结出其中的精华，由此形成企业意识中最具激励的东西——企业精神。不难看到，企业精神的创立，实际上就是思想政治工作在企业生产经营中结出的硕果。因此，要通过多渠道、多形式的教育，促成企业精神的形成和创立。创立企业精神，不是企业文化建设和思想政治工作的最终目标，而是利用企业精神激发员工的热情，形成更为强大的精神动力和工作合力，继而又炼出更新的精神成果，不断推进两个文明的建设。

2.4 确立高标准的企业道德是民营企业文化建设的重中之重

民营企业文化建设需要培育企业道德,这是企业思想政治工作的重要内容。企业道德是企业员工的重要行为规范。道德对行为的软约束与厂规厂纪对行为的硬管理相配合，不但可以弥补硬管理难以面面俱到的局限，而且能够使员工的行为自觉地指向企业目标的实际。同时，企业道德还必须依赖于一定的利益基础，否则就会流于空谈。浙江十大发明企业家之一的祝强，企业在如日中天时后院起火，原任公司副总经理、自以为没有功劳也有苦劳的妻舅，以资产分割为由，将祝强推上被告席。红极一时的广东“太阳神”在鼎盛之日，“兄弟都成了对手”，它今天的竞争对手之中，相当一部分就是以前的“旧部”。这些现象不仅造就了企业营运的混乱、资产的流失、规模的削损、人才的流失，而且对企业道德带来灾难性打击，最终直接影响企业形象、企业竞争力和凝聚力。

2.5 树立良好企业形象是民营企业文化建设的重要举措

民营企业文化建设要求建立良好的企业形象，企业思想政治工作必须努力为之服务，这是当前企业思想政治工作面临的一个新课题。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别，又称CI。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施，却并非易事。为此，企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统，这就最容易涉及到法制规范和职业道德规范问题。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。

但是，有些民营企业错误的理解了“崭新”和“超前”的含义，于是乎广告成了王婆卖瓜、猫的名片画成了虎、产品成了他人专利的复制、售后服务成了推销的幌子等等。这些问题的存在，关键就在于经营指导思想不明，缺乏法制规范意识和职业道德，玷污了他们的企业形象。

应当认识，社会主义市场经济所要求的企业形象，在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念，必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实行，为此没有思想政治工作的紧密配合是不行的。只有通过对职工进行“四德”教育，提高他们全心全意为人民服务的思想水平，加强他们法制观念和守法意识，让企业的一切活动都在法律允许的范围内进行，这样，企业树立的形象才会在社会形成“信任感”、“可靠感”、“美誉感”，良好的形象才更具有持久性。

2.6 提高职工素质是民营企业文化建设的关键

民营企业文化建设要从提高职工素质抓起，这与培养“四有”新人是一致的。民营企业文化建设和职工素质之间是一种“大厦”与“基石”的关系。职工素质如何，直接决定着企业文化的兴衰，良好的企业文化反过来又可以陶冶职工情操。因此，提高职工的思想素质、文化素质、业务素质等，是现代民营企业文化建设的迫切要求。而当前社会主义精神文明建设的根本任务是造就新一代“四有”新人，这与民营企业文化建设的需要是一致的，因此，必须坚持不懈的以马克思主义和建设有中国特色的社会主义理论教育职工，在实践中造就和培养一批得力能干的企业发展生力军，让企业涌现出一批具有崭新面貌的“公司人”、“形象人”，促进民营企业文化建设，在企业内部、在全社会都形成一种新的风范。

参考文献胡石明.漫谈企业文化[M].北京：经济科学出版社，1990胡联奎，吕一林编译.企业文化的治理与改造[M].北京：新华出版社，1991邓明然，马全丽.建设以人为中心的企业文化[J].经营管理者，2002（2）