第一篇：淄博市劳动和社会保障局关于做好企业年金工作有关问题的通知
淄劳社发〔2008〕29号
各区县、高新区劳动和社会保障局，各企业年金基金管理机构，养老保险市直管企业：
根据《企业年金试行办法》（劳动和社会保障部令第20号）、《企业年金基金管理试行办法》（劳动和社会保障部令第23号）和《山东省人民政府办公厅关于稳步推进企业年金工作的通知》（鲁政办发〔2004〕81号）、《山东省劳动和社会保障厅关于做好企业年金工作有关问题的通知》（鲁劳社函〔2005〕291号）等有关规定，为强化企业年金基金的监管，规范企业年金方案报送备案程序，稳步推进我市企业年金试点工作，现就有关问题通知如下：
一、各级劳动保障部门要本着政策扶持、企业自愿、市场运作、政府监管的原则，协调有关部门落实好税收优惠政策，鼓励和引导企业采用法人受托为主的方式，为职工建立企业年金，加快推进企业年金试点工作。要按照《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》及有关规定，规范企业年金的申报管理和投资运营监管，企业年金基金的投资运营要符合国家相关投资政策，并遵循谨慎和风险自担的原则，充分考虑企业年金财产的安全性和流动性。企业在建立企业年金制度和受托人在委托投资管理人运营企业年金时，应充分考虑企业年金基金在投资运营过程中可能出现的危机和风险，切实建立健全防范和化解各种风险的保障措施，确保企业年金基金能够安全运营和到期足额支付。
二、凡依法参加我市基本养老保险并按时足额缴纳养老保险费和各项应缴税款、已建立集体协商机制、内部管理制度健全、生产经营稳定且经济效益较好的企业，均可申报试点，并向劳动保障部门提供以下材料：
（一）《企业年金试点申请表》（式样见附件1）；
（二）工商营业执照复印件；
（三）社会保险经办机构出具的企业依法参加基本养老保险并按时足额缴费的证明；
（四）企业内部管理制度；
（五）企业近3年的经营状况（资产负债表、损益表、利润表）以及发展前景预测。
三、申请企业年金试点，基本养老关系市直管企业，向市社会保险经办机构提交材料，市社会保险经办机构自接到申请材料后7日内提出初审意见，并报市劳动保障局审定；基本养老关系区县管企业，向所在区县劳动保障部门提交材料，区县劳动保障部门自接到申请材料后7日内提出初审意见，并报市劳动保障局审定。市劳动保障局接到申报试点材料后，商有关部门确定试点企业，并自接到申报材料起20日内向申请企业出具书面审定意见。
四、企业获得试点资格后2个月内，应向劳动保障行政部门报送企业年金方案，并提供以下材料：
（一）企业年金方案报送备案的函（式样见附件2）；
（二）企业年金方案草案及重要条款的说明；
（三）已成立企业年金理事会的，应提交企业年金理事会成立文件、人员组成及其简历；
（四）企业年金方案经集体协商或职工大会、职工代表大会讨论通过的文件；
（五）有主管部门的，应提交主管部门同意建立企业年金的证明；
（六）其他有关材料，主要包括企业的经济类型、企业职工总数和参加企业年金方案的职工人数，企业上年度财务报告等。
企业年金基金管理合同的报送备案，按照原劳动保障部劳社部发〔2005〕35号文件规定执行。
五、企业年金方案的报送备案，基本养老关系市直管企业，向市劳动保障局报送备案，市劳动保障局自接到申请材料后15日内向企业出具审核备案意见（式样见附件3）；基本养老关系区县管企业，向所在区县劳动保障局报送备案，区县劳动保障局自接到申请材料后15日内提出审核意见，并报市劳动保障局核准后，向企业出具审核备案意见。
劳动保障行政部门对企业报送的企业年金方案，按照国家和省、市有关规定进行审查备案。经审查有异议或有修改意见的，在15日内提出；对于修改意见较大、涉及原则性变动的，企业应当将修改内容重新提交职工代表大会或职工大会讨论通过。
六、各级劳动保障行政部门要严格试点企业的审定和企业年金方案的审核备案工作，未被确定为试点企业和方案未经审核备案的不属于企业年金，不能享受税收优惠政策。被确定为试点企业在规定时间内不能建立企业年金的，应当向同级劳动保障部门说明情况，否则，将取消其享受税收优惠的资格。
七、原来已开展补充养老保险的企业，要按照劳动保障部《关于做好原有企业年金移交工作的意见》（劳社部发[2007]12号）的规定，本着公开透明、平稳运作、安全完整的原则要求，将已缴纳的补充养老保险费移交具备资格的企业年金基金管理机构规范管理，并及时修订或重新制定企业年金方案，报劳动保障行政部门审核备案。各级劳动保障部门及其社会保险经办机构要摸清底数，制定移交方案，加强舆论引导，确保平稳过渡。对于按规定移交并报劳动保障部门审核备案的企业，视同我市企业年金试点企业，享受税收优惠政策。
八、企业在执行过程中，对于已选择的业年金基金管理机构如果不满意的，可以根据国家有关规定进行更换，另行选择其他具备资格的管理机构进行管理运营。企业年金方案重要条款需要调整或执行年金制度有重大变化的，应向同级劳动保障行政部门报送更新材料，并就有关问题作出说明，劳动保障行政部门按照本通知规定程序进行审核备案。
九、为了便于对企业年金基金进行监管，企业年金受托人应每半年向市劳动保障局报送企业年金情况报告和统计报表（见附件4）。对于日常管理运作过程中出现的事关企业年金基金安全完整等其他重大事项，各企业年金基金管理机构应随时向劳动保障部门报告。
十、各级劳动保障部门要指导试点企业在国家公布的企业年金基金管理机构名单范围内选择企业年金运营机构，并协调有关部门对所辖范围内的企业年金运营情况实行年度稽核评估，建立起有效的监管机制。
经原劳动保障部批准获得企业年金基金管理机构资格的机构，在我市开展企业年金业务时应到市劳动保障局备案。备案时须提供企业年金基金管理机构资格证书复印件、工商营业执照复印件、联系人和联系方式等相关材料。
附：
1、企业年金试点申请表
2、关于报送××公司企业年金方案的函；
3、××劳动和社会保障局关于企业年金方案备案的复函；
4、200×年企业年金开展情况统计表
二○○八年四月十日
第二篇：余姚市劳动和社会保障局关于做好2009
余姚市劳动和社会保障局关于做好2009
创建充分就业社区（居委）村考评
或复评工作的通知
各乡镇（街道）劳动保障服务中心：
根据市政府关于创建充分就业社区工作的有关文件和市劳动保障局、市财政局《关于进一步深化完善创建充分就业社区工作的通知》（余劳社就[2009]23号）文件的规定，现就做好2009创建充分就业社区（居委）和村考评或复评验收工作的有关事项通知如下：
一、验收范围
创建充分就业社区（居委）和村的验收范围为全市所有社区（居委）和行政村。其中：今年新申报创建的社区（居委）村参加考评验收；原已创建并达标的社区参加复评验收。
二、验收内容与标准
考评验收内容与标准：（1）社区（居委）验收内容为完成充分就业指标、社区平台建设、基础信息建设及就业服务、政策宣传、组织领导等六个方面内容。验收标准按照余姚市创建充分就业社区（居委）工作考核评分标准（详见附件2），充分就业指标达到满分且总分在90分(含90分)以上。（2）行政村验收内容为村级平台建设、充分就业指标、就业服务
工作、创新工作等四个方面内容。验收标准按照余姚市创建充分就业村考核验收评分表(试行)（详见附件3），充分就业村指标达到满分且总分在90分(含90分)以上。
复评验收内容与标准：按照附件2要求，充分就业指标达到满分且总分在90分(含90分)以上。
三、验收程序
1、社区（居委）和村自评。考评或复评验收的社区（居委）和行政村对照创建标准进行自评，经自评符合条件的向乡镇（街道）劳动保障服务中心申报创建材料。申报材料包括创建审批表(附件1)，考核自评表(社区或居委填写附件2，行政村填写附件3)，以及自查报告。
2、乡镇（街道）初评或审核。对今年新申报的社区（居委）在自评的基础上由各乡镇（街道）劳动保障服务中心进行初审，初审合格的社区（居委）报市劳动保障部门。对今年新申报的行政村，以及原已创建并达标的社区，在自评的基础上由各乡镇（街道）自行考评或复评。考评方法通过现场询问、查阅台帐资料、入户走访、征求服务对象意见等多种形式进行验收。
3、市劳动保障部门考核或抽查验收。劳动保障部门对各乡镇（街道）推荐上报的社区（居委）要进行全面考核，同时对各乡镇（街道）自行复评的社区和考评的行政村要进行抽查考核。具体抽查考评的方法主要通过现场询问、查阅
台帐资料、入户走访、召开小型座谈会、征求服务对象意见和公示等多种方法进行验收评定。
四、考核评审的时间安排
各社区（居委、村）创建自评工作须在12月5日前完成，并上报创建材料，未上报的视为弃权。12月10日前市劳动保障局完成今年新申报社区（居委）的考评工作，各乡镇（街道）完成原已创建成功的社区的复评和今年新申报行政村的考评工作。12月中旬分别在余姚日报和所在社区（居委）、行政村公示。12月下旬考评或复评验收工作结束。
五、有关要求
1、各乡镇街道、社区行政村要加强领导，认真做好被考评验收社区行政村的自查自评、推荐申报和相关资料台帐的准备工作。
2、凡在考核评审中弄虚作假，一经发现，一律取消其评审资格，并给予通报批评。、评审充分就业社区、充分就业村，要严格标准，确保质量，不求数量，做到符合一个，创建一个。
附件1：余姚市创建充分就业社区（居委）村审批表 附件2：余姚市创建充分就业社区（居委）工作考核评分标准
附件3：余姚市创建充分就业村考核验收评分表(试行)
二〇〇九年十月十五日
附件1：
余姚市创建充分就业社区（居委）村审批表
务
附件2：
余姚市创建充分就业社区（居委）考评复评验收评分表
附件3：
余姚市创建充分就业村考核验收评分表(试行)
第三篇：劳动和社会保障局工作情况汇报
人事劳动和社会保障局工作情况汇报
（年月日）
今年以来，我们在县委、县政府的正确领导下，在市局的大力支持下，以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实十六大精神和国家的有关政策，坚持以人为本、执政为民的宗旨，树正气，讲团结，求发展，大力推动各项工作往深里做、往实里做，各项工作实现了新的突破.（一）圆满完成考核奖惩工作
我们与组织部门密切配合，认真组织开展了对机关事业单位工作人员的考核奖惩工作，严明纪律，规范程序，力求做到考核过程精、细、严，确保考核奖惩工作客观、公平、公正。年，政府系列国家公务员参加考核人，优秀人，三等功人，嘉奖人；事业单位参加考核人，优秀人，三等功人，嘉奖人。为奖惩、培训、辞退、调资、任职等提供了有力可靠的依据，使考核奖惩工作起到激励作用。
（二）认真做好企业军转干部稳定工作
企业军转干部曾为国家做出过重要贡献，关心照顾好他们的晚年生活是我们义不容辞的责任。我们按照省市通知精神和县委、县政府的统一安排部署，高度重视此项工作，摆上重要议事日程，制定切合实际的工作方案，建议县里成立了专门领导小组，进一步明确责任分工，落实分包人员，积极组织经常性的走访、慰问、送温暖活动。并根据不同阶段的形势需要，提请县委、政府召开专题会议，研究解决企业军转干部的困难，为他们安度晚年创造条件。截至目前，全县企业军转干部人，已办理退休人，提前退休人，在职人，有人正在办理病退，其余人自谋职业。发放慰问金元。目前我县企业军转干部的思想稳定，生活有保障，无一人参与串联或集体*。
（三）加强教育培训，提高人员素质
为提高工作人员的业务水平，增强竞争能力，提高工作效能，我们组织开展了对各类人员的培训。一是圆满完成专业技术人员继续教育。按照自愿报考为主的原则，认真组织全县报考中级职称以上专业技术人员的职称计算机培训考试工作，对符合条件的人员进行分类，按不同专业、不同级别严格把关，顺利完成名职称计算机应用能力等级考试报名工作；二是积极组织经济、卫生专业技术资格考试报名工作，经济类报名人，卫生系统人；三是组织机关事业单位技术工人业务能力的培训考试考核工作，完成名初级工职能业务、公共科目的考试考核，合格率为。严格标准、严格条件、严格审查、严格把关，排除各种不利因素，为名符合中级工申报条件、名符合高级工申报条件的机关事业单位技术工人及时申报。完成名高级工晋升技师培训考试报名工作。
（四）实行人事代理，推进人才有序流动
随着市场经济的逐步深入，大中专毕业生进入人才市场择业已成趋势，在突破陈旧工作模式的基础上，我们变被动为主动，对新增毕业的大中专毕业生从报到之日起，实行人才登记制度，建立毕业生信息资源储备库，为用人单位主动推荐毕业生，给用人单位和毕业生提供“双向选择”的机会。对就业的毕业生特别是到私企、民营和外地就业的毕业生，及时办理人事代理，确认身份，为其办理职称申报、调整档案工资、办理人事调动等，用便捷的服务解除毕业生后顾之忧。今年以来，共为名人才办理人事代理手续。
（五）落实工资政策，发挥经济杠杆调节作用
我们认真贯彻国家工资政策，严肃工作纪律、严把工资审批关，在完成转正定级、抚恤金、遗属生活补助的审批等日常工作的同时，认真落实冀政[]号文件精神，为名机关事业单位在职人员调整工资标准，月增资元；为名离退休人员增加离退休费，月增资元。圆满完成机关事业单位工作人员正常职务工资、级别工资审批工作，共涉及人，月增资元。圆满完成全县离退休干部、在职工作人员国办发[]号、冀政办[]号文增资工作，共涉及离休干部人，退休干部人，在职人员人。把党和政府的关怀落到了每位干部职工身上，把国家工资政策落实到了实处，充分发挥出经济杠杆的调节作用，增强了干部职工的责任感，调动了工作的主动性和积极性。
（六）实施民心工程，促进就业再就业
今年我们把就业再就业工作作为联系群众、为民办实事的一项重要举措来抓。一是落实工作责任制，调整充实了就业再就业工作领导小组和办事机构，制订了控制失业率、净增就业岗位目标和再就业资金投入计划。定期召开例会，调查情况，分析全县就业再就业的形势，做到了工作有部署，汇报有定性，督导有目标，呈现出全社会关心支持就业再就业工作的局面；二是强化再就业政策的落实，把享受再就业扶持政策的下岗失业人员作为重点扶持对象，积极开岗下岗失业人员的认定，免费为符合条件的人员发放《再就业优惠证》，支持下岗失业人员通过努力早日实现再就业；三是围绕中央、省、市五项目标任务，大力推进“八个一批”工程，努力开发就业岗位，扩大就业领域，拓宽就业渠道，妥善安置下岗失业人员；四是强化社区平台建设，按照“六到位”原则，根据辖区及工作任务难易程度，建立个劳动保障服务站，充分发挥社区劳动保障服务功能；五是大力推进劳务输出，发挥部门主渠道作用，紧紧锁定京、津劳务输出市场，按社会化、市场化、规范化的要求，积极组织劳务输出，使劳务输出工作已渐成规模，成为农村增收新的增长点。目前我县新增就业人数人，占市核任务的，下岗失业人员再就业人，再就业率，安置“”人员人，占任务的；城镇登记失业率
控制在.；为名下岗失业人员免费发放《再就业优惠证》，直接减免各种税费近万元。同时从月份开始，我县正式启动下岗失业人员再创业小额贷款政策。按照政府扶持，齐抓共管，统筹规划，分步实施，整合资源，创新机制，按需培训，注重长效的原则，认真实施“阳光工程”，加大农村剩余劳动力向非农产业转移步伐，加强信息员队伍建设，强化转移培训，建立农村劳动力资源库，巩固发展劳务输出基础，不断增强劳务输出工作的吞吐能力，到目前为止，我县已与某省中水公司、中建集团等家建立了长期劳务合作关系，为其输送客房服务、保安、保洁、会议服务等余人，使我县劳务输出工作迈出了新的步伐。
（七）完善社会保障体系，全力维护社会稳定
目前，我县养老、失业、医疗、工伤、生育五个基本险种已全部开展，社会保障体系建设进一步完善，极大地促进了全社会的稳定和经济的发展。、养老保险。一是进一步加大养老保险扩面、征缴、清欠工作力度，全县所有用人单位全部纳入统筹范围；同时，开设续保专口，开展破产改制企业职工续保工作，—月份，新增参保企业家，职工人，超额完成市下达的任务指标；二是认真落实《社会保险费稽核办法》，积极开展养老保险稽核工作，—月份重点稽核企业家，查出少报、漏报缴费人数人，查实冒领养老金人，并予以追缴，确保了养老保险基金的完整和安全；三是多渠道筹措资金，为全县名参保离退休人员（企业人，机关事业单位人）按时发放养老金.万元（企业.万元，机关事业单位.万元），未出现拖欠；四是月份开始，养老保险金实现了银行代发，既保证了发放安全，又方便了离退休人员的领取，受到了离退休人员和社会各界的一致好评。、医疗保险。自年月正式启动医疗保险以来，工作运行平稳，既减轻了县财政和各单位的负担，又保证了参保职工的基本医疗。到月底，参加基本医疗保险的单位个，在职职工人，退休人员人；—月份，征收基本医疗保险费万元，支出万元；个人帐户基金收入万元，支出万元；大额医疗保险费收入万元，支出万元。全县名离休人员的医疗费下半年开始移交我局管理，—月份财政拨款.万元，支出.万元。、工伤、生育保险。以贯彻《工伤保险条例》为契机，全面落实工伤、生育保险政策，工伤、生育保险工作稳步推进，—月份征收工伤保险费.万元，支出工伤保险金万元；征收生育保险费万元，支出生育津贴万元。、失业保险。加大政策宣传力度，不断提高广大群众和职工的参保意识，目前，全县失业保险参保职工人数达人，—月份征收失业保险费万元，为人发放失业救助金.万元，使失业保险安全网的作用得到充分发挥。同时审核电机厂等家企业职工档案，经初步测算，将为人发放失业救助金，为失业人员提供生活保障。、农村养老保险。农村养老保险移交我局后，经过一年多的理顺，基础工作已基本到位，截止目前，全县参加农保的人员共计人，征收农村养老保险金元，到月底，共有人达到退休年龄，—月份发放农村养老保险金.万元，为农民晚年生活提供了一定生活保障。、积极开展社会救助、解困帮扶活动。一是春节期间开展送温暖活动，救助企业特困职工人，发放慰问金元；二是积极参与县救助贫困学生活动，提供救助资金元；三是月份开展“四帮四看”教育活动，看望贫困下岗职工，送慰问金元；四是国庆节期间慰问特困退休人员，发放慰问金元。
（八）规范劳动管理，促进依法行政
全面实施《劳动法》，认真贯彻《某省省劳动和社会保障监察条例》、《某省省劳动合同管理办法》等法律法规，充实劳动保障监察队伍，完善监察职能，规范办案规则，加大监察力度，深入用人单位主动开展劳动用工年审，目前共审查用人单位户，年审覆盖面以上，受理拖欠工资举报案件起，为农民工追讨工资元，有力地维护了劳动者的合法权益。为做好劳动*、劳动仲裁等项工作，我们坚持“三抓”：即抓源头，强化政策宣传；抓基础，健全基层组织；抓预防，实行*接待制度。依法规范*行为，严格法定程序，积极引导群众通过仲裁、监察、行政复议等法律法规途径解决问题。完善仲裁员仲裁庭办案制度，对仲裁争议案件当天受案，当天立案，依法结案。截止目前，受理劳动争议案件起，仲裁一起，结案率为，成功调解起，极大地促进了《劳动法》等法律法规的实施，有力地推动了劳动关系合谐健康的发展。
二、年工作思路
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以全面建设小康社会的宏伟目标为统揽，深入贯彻落实党的十六届四中全会和省委六届六次全会精神，紧紧围绕县委、县政府的中心工作，充分发挥职能作用，牢记“两个务必”，强化服务意识和执政为民意识，解放思想，求实创新，为全县经济发展和社会进步作出新的贡献。
（二）任务目标、人事工作目标：认真落实国家、省、市人才工作精神，深入推进“人才兴县工程”，依据《国家公务员暂行条例》及其有关规定，深化人事制度改革，创优人才环境，创新管理方式，为全县经济社会的发展提供坚强的人才智力支撑。、劳动和社会保障工作目标：坚持以人为本，执政为民，以促进就业再就业、完善社会保障体系建设、维护劳动者合法权益为重点，大力加强人员队伍建设，坚持依法行政，提高服务水平，努力实现劳动保障事业的新跨越。
（三）具体工作、人才人事工作
（）创新人才管理服务工作。适应市场经济发展需求，完善人才市场建设，拓宽服务领域，增强服务功能。克服囿权思想，进一步落实引才引智政策，通畅引才引智绿色通道，推动人才开发战略的有效实施。对急需人才，简化审批程序，特事特办，努力提升人才市场服务水平。加强人事代理工作，增强人事代理对非公有经济单位和流动人员的吸引力。改革流动人员人事档案管理制度，牵头抓总，协调各方，创新方法，促进人事代理业务实现新突破。认真做好大中专毕业生就业指导，把毕业生就业与加强人才队伍建设、调整人才结构有机结合，拓宽就业渠道，引导更多的大中专毕业生到基层、民营企业就业，鼓励毕业生自主择业，推动毕业生就业指导、政策协调和信息服务工作再上新台阶。
（）加强人事计划管理和改革工作。认真贯彻执行省、市关于严控人员编制的政策，严格人事计划报批制度，加强基金审批，有效控制机关事业单位工作人员无序增长，确保机关事业单位人员队伍的合理流动。完善人事计划管理机制，发挥人事计划在人员管理中的调控作用，加大监督检查力度，对人事计划执行情况和工资基金使用情况定期检查，确保人事计划管理工作落到实处。积极推进事业单位试行人员聘用制工作，促进事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，根据不同性质的事业单位人事管理特点，分类推进实施，形成“能进能出”、“能上能下”、充满生机活力的人事制度。
（）加强国家公务员队伍的建设和管理。规范公务员考试录用工作，强化公务员进口管理；完善考核奖惩机制，严格任免程序，特别要加强对股级干部任免的监督管理，积极实行竞争上岗；完善公务员培训中心建设，认真做好公务员初任、任职培训；加强对《国家公务员暂行条例》和即将出台的《国家公务员法》的学习宣传工作，按照国家公务员行为规范“十要十不准”、《机关工作人员行政过错责任追究办法》，进一步加强对公务员行为规范的监督管理，引导其转变思想观念，强化为民服务意识和诚信意识，加强内在自律，规范行政行为，精心打造忠于职守，勤奋敬业、依法行政、高效廉洁的公务员队伍。
（）抓好专业技术人员的教育、考试、考核及职称改革工作。结合行业特点，在专业技术人员中开展职业道德、创新能力、专业知识、技能学习培训，构筑终身教育体系，推动行业科技进步和发展。组织好经济、会计等专业职业资格培训考试报名工作，认真开展机关事业单位技术工人等级培训考核鉴定和培训报名工作，圆满完成专业技术人员的培训任务。完善人才评价机制，放开各类非公有制单位专业技术人员职称资格申报工作，积极推进民营企业及农村各类专业技术人员的职称评审申报工作，规范专业技术人员职务聘任管理，建立专业技术人员动态管理有效机制。
（）扎实做好军转干部工作。按照“一个导向、六个公开、两个制约”的安置办法，安置军队转业干部，确保实现“部队、地方、个人”三满意。积极探索社会管理自主择业军转干部工作。加强对军转干部和自主择业军转干部的就业指导、管理和服务。商洽县直有关部门和单位继续做好企业军转干部稳定工作。
（）严格落实工资政策。认真做好全县机关事业单位工作人员调整工资标准、晋升工资级别和离退休人员增加离退休费审批工作；稳妥推进事业单位收入分配政策改革；逐步建立起适应机关事业单位不同特点的工资分配新机制。
（）深化政务公开。加强民主政治建设，把政务公开工作不断引向深入，确保公开阵地多样化、公开内容全面化、公开档案规范化和公开结果效能化。、劳动和社会保障工作
（）精心实施“民心工程”，强力促进就业和再就业。
认真落实就业再就业任务目标，把城镇登记失业率控制在以下。强化目标责任制和监督机制，确保完成工作任务。在进一步落实各项再就业优惠政策的同时，积极推进小额贷款，规范公共就业服务制度和“一站式”服务工作程序，免费开展职业介绍，大力发展社区就业服务实体、服务型企业、生产自救基地等经济组织，妥善安置下岗失业人员，促进就业服务体系的专业化、制度化和社会化建设。加大再就业培训力度，强化创业培训工作，提高培训的计划性、实用性和有效性。关注农民就业，促进城乡就业一体化建设，积极推进“阳光工程”，加快农村富裕劳动力向非农产业转移，强化管理和服务，提高劳务输出的组织化、产业化水平，为农民增收致富创造便捷的条件。
（）巩固两个确保，继续推进社会保障体系建设。
进一步落实“两个确保”工作责任制，多渠道筹集资金，确保按时足额发放离退休人员养老保险金和失业人员失业保险金，不发生新的拖欠。完善基本养老保险制度，坚持社会统筹与个人帐户相结合。进一步扩大养老保险覆盖面，做好中断缴费人员的续保工作，健全机关、事业、企业单位人才流动的社会保险衔接办法。规范离退休人员管理服务，积极开展离退休人员养老保险金领取资格异地协查工作。认真做好医疗保险业务经办和服务工作，简化业务流程，提高经办效率和服务水平；尽快出台困难企业、灵活就业人员参加医疗保险的办法；建立定点医疗机构准入竞争、退出机制和信用等级制度；加强医疗费用的监测体系、运行评估体系、基金预警系统等基础建设。继续推进女职工生育保险。进一步完善政策、落实责任、确保符合条件的失业人员“无障碍”进入失业保险，加强规范化管理服务和各项基础工作。实施《工伤保险条例》，进一步理顺管理体制、健全工作机构、充实工作人员、完善业务流程。稳步开展农村养老保险工作，以经济发展较快的农村为重点地区，以失地农民、进城务工农民和农村计划生育对象为重点人群，争取年在投保人员的扩展、保费的收缴方面有所突破。
（）规范和协调劳动关系，切实维护劳动者合法权益。
抓好年月日即将实行的《劳动保障监察条例》的贯彻落实。建立健全劳动关系协调机制，加强劳动合同管理工作，突出抓好非国有企业劳动合同签订工作，重点做好国有企业改制改组、下岗职工等劳动关系处理工作。大力推进集体协商和集体合同制度，推进工资集体协商工作，指导企业逐步建立起激励有效、约束严明的分配机制。继续加强劳动争议预防和调节体系建设，完善仲裁员仲裁庭办案制度，认真做好劳动争议案件处理工作，加快推进劳动仲裁机构实体化建设步伐。做好劳动*工作，积极预防和妥善处理群体性事件，进一步完善情况通报和信息沟通机制，加强对重点地区和企业的监控，及时处理群众*反映的问题，有效控制和避免不安定因素的发生。进一步完善劳动保障监察制度，落实工作责任目标，推行主办监察员制度，重点对规范劳动力市场程序、各类企业签订劳动合同和参加社会保险、禁止使用童工、农民工工资支付情况开展专项检查。切实加大对无故拖欠和克扣劳动者特别是农民工工资行为的查办处罚力度。
（四）保证措施、加强领导班子建设。领导班子建设是执政的关键，按照政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调的要求，加强班子建设，从我做起，严格要求，讲学习，讲政治，讲合作共事，不断增强班子的凝聚力、创造力，提高战斗力。、加强干部队伍建设。干部队伍建设直接关系执政成效，按照立党为公、执政为民的要求，加强对干部的教育和管理，进一步弘扬“树讲求”主旋律，努力打造一支素质高、能力强、作风好、深得群众信赖的干部队伍，形成“干事、创业、为民”的浓厚氛围。、加强学习。大力推进学习型机关建设，狠抓全员学习，营造重视学习、自觉学习、终身学习的良好氛围。严格学习制度，采取集中学与自学、座谈、调研等灵活多样的方式，深入学习党的十六届四中全会、省委六次六届全会精神以及党的政治理论，增强落实“三个代表”重要思想的坚定性和自觉性，用正确的理论武装人。深入学习人事劳动和社会保障政策法规及业务知识，用丰富的知识充实头脑，不断提高人员的整体素质和服务水平。、加强依法行政和行风政风建设。认真贯彻落实《行政许可法》，创新管理制度，规范行政许可行为，严格依法办事，全面提高依法行政水平。坚持《行风建设工作标准》、《政务公开工作标准》，转变职能、转变观念、转变作风，树立行业新风，变“管理型”为“服务型”机关。认真贯彻“两个条例”，强化党纪政纪和廉政勤政教育，落实党风廉政建设责任制和廉洁自律规定，加强监督网络建设，设立举报箱、公开举报电话，实行“一票否决制”和“一次查实下岗制”，实现服务环境的根本好转。、加强外部环境建设。积极争取各级领导及有关部门的大力支持和密切配合，特别要加强与上级对口部门的联系沟通，赢得更大的支持倾斜，营造宽松和谐的外部工作环境，促进人事劳动保障工作的健康开展。
第四篇：万安县人事劳动和社会保障局(通知)
万安县人事劳动和社会保障局（通知）
万人劳字[2008]167 号
关于做好市级高级专业技术人才信息库
信息更新工作的通知
各有关单位：
根据吉人字[2008 ] 176号文件精神，为认真做好市级高级专业技术人才信息库信息更新工作，确保人才信息库及时完成，现就有关事项通知如下：
一、信息更新任务分工
各单位负责本单位市级高级专业技术人才信息库的采集、录入工作，各主管部门负责统一汇总报送工作。
二、信息更新对象
市级高级专业技术人才信息库入库条件按照吉才办字[2006]4 号文件规定要求：、基本条件：
(1）热爱祖国，遵纪守法，具有良好的职业道德和敬业精神，认真实践“三个代表”重要思想，拥护党的路线、方针、政策。
(2）具有较高的知识和技能，能够进行创造性能力劳动，在推进我市社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设中做出积极贡献。2、符合入库基本条件，并具备下列条件之一的在职在岗人员：
（1）市“新世纪学科和技术带头人”及“优秀中青年学科和技术带头人后备人选”获得者；
（2）市“杰出人才奖”获得者；
(3）取得副高专业技术资格；
(4）取得硕士学位。
对入库的各类人才，2006 年以来涉及工作调动、职务变动、职务调整、重大奖励等信息，进行更新。对未入库人才符合以上条件进行新增。
三、信息上报要求
各单位主管部门统一报送《 吉安市市级高级专业技术人才花名册 》（一式两份）和 《 吉安市高级专业技术人才信息表》（一式一份），另外信息表还需报送一份电子数据（或到瑞康印刷厂输入系统）。各单位务必在11月17 日前完成，并报送至县人劳局职称股。
四、有关要求
市级高级专业技术人才信息库使用软件进行信息更新工作，附件表格可以在吉安市人事人才网（www.xiexiebang.com）下载，也可到瑞康印刷厂复印。如有需要软祥光盘可与职积股联系。
请各单位务必高度重视，做到人员、责任到位，确保应入库人员及时入库，按质完成。
附： 1、吉安市高级专业技术人才信息表、吉安市市级高级专业技术人才花名册
二00八年十一月七日
主题词：人事专业技术人才信息库信息更新世界通知抄送：县委组织部万安县人事劳动和社会保障局办公室2008 年 11月 7 日
共 60 份
第五篇：青岛市劳动和社会保障局关于处理劳动关系有关问题的通知专题
青岛市劳动和社会保障局关于处理劳动关系有关问题的通知
青劳社[2002]258号
贯彻《山东省劳动合同条例》和《青岛市劳动合同管理规定》，维护劳动关系的和谐稳定，根据省劳动保障厅鲁劳社[2002]44号文件有关规定，现就处理劳动关系的有关问题通知如下：
（十三）职工患病或者非因工负伤医疗期内如遇合同期满，用人单位应将劳动合同期限延至医疗期满。职工医疗期满，应进行劳动能力鉴定，其待遇按有关规定执行。
我国劳动法第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。第83条规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。由此可知，60日是劳动争议当事人向劳动争议仲裁委员会提出争议的法定期限，也称为时效。在这一期限内不行使权利，不仅劳动争议仲裁委员会不予保护，就是按程序诉到法院，法院认为当事人曾放弃了权利，也不再保护。
法定时效的计算起始点，应当从当事人知道或应当知道权益受到侵害时起。本案中，这14名职工的加班费当月没发，他们就应当知道自己的权利被侵害了，时效的起算点就在当月发工资时开始计算。他们在2001年3月才行使权利，超过了诉讼时效。因此，法律不再给予他们保护。
裁时效从五一开始为一年了,因此,时效问题不再是劳动案件的制约因素!加班费用在保护时间上有一定的争议,我07年处理过过仲裁委全部保护,而法院只保护二年的案例!公司没有提供任何证据证明其门卫工作岗位实行的是经过批准的不定时工时制，因此认定朱先生的工作岗位实行的是标准工时制，超过部分则为加班，应支付加班工资。后仲裁及一审法院皆认为朱先生要求支付2004年5月之前的加班工资的请求已过仲裁及诉讼时效，不予支持，最终支持了25%的补偿金。鉴于劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起60日内申请劳动仲裁，并且可以追索争议发生之日前2年的劳动报酬
对劳动争议调解仲裁法施行前的加班工资
时效起算个人看法
关于劳动者主张加班工资的问题，最主要的争议在于仲裁时效的起算。我国劳动争议调解仲裁法是从2008年5月1日起施行，根据法不溯及既往的原则，2008年5月1日之前的加班工资争议应当适用劳动法规定的60天仲裁时效。《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”，即仲裁时效是从劳动争议发生之日起算。如何理解劳动法中的“劳动争议发生之日”，是正确处理案件，衡平当事人利益的关键。劳动部《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔１９９５〕３０９号）中规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”从加班工资的情况来看，如果对时效起算作过于宽泛的理解，将会导致鼓励劳动者主张几年前、十几年前，甚至更长时间的加班工资，便会造成与时效制度是为了促使权利人及时行使权利，维护稳定的法律秩序这一目的相违背的结论。为此，在工资争议的时效起算问题上应当根据实体法的规定以及区分具体情况理解时效的起算。从实体法角度，我国劳动法和工资支付暂行规定以及浙江省企业工资支付管理办法都规定了工资应当按月发放，意味着工资没有按月发放便侵害了劳动者的权益，劳动者此时知道或应当知道自己的权利被侵害了，此时依法应当起算时效。但是，社会生活往往是复杂的，仲裁时效的起算应当结合复杂的社会生活进行正确理解。在拖欠工资成为一种普遍的社会现象时，机械地、不顾实际地认为工资争议时效一概地从用人单位未按月支付时而起算时效是不符合劳动立法应贯彻的保护劳动者合法权益的立法精神和政策的。拖欠工资成为社会常态主要在于用人单位为了提高资金的利用率或一时资金周转困难暂时拖欠，用人单位往往没有克扣或拒付工资的主观意思，事实上大量存在着年终一次性结算付清工资，或几个月发放一次工资的情况，使得劳动者并不觉得用人单位侵害其权利，存在着对拖欠工资在一定的时候支付发放的合理期待，无视劳动者的这种合理期待，而判定劳动者知道或应当知道权利被侵害而认为时效已于当时起算显然不当。正因为如此，最高人民法院司法解释对工资时效的起算作了特别规定。但是，理解最高人民法院的司法解释时应当将其与劳动法以及劳动部《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》作出一致的理解，不应当人为地制造法律体系内的矛盾，除非这种矛盾和不一致是显而易见，无法通过法律解释方法予以排除的。工资争议既有拖欠工资争议，也有克扣和拒付工资争议，对于拖欠工资争议应当充分考虑劳动者对所拖欠工资在一定的时候支付发放的合理期待，只有当用人单位明确通知拒绝支付时才起算时效。而对于克扣或拒付工资争议，因为用人单位的克扣或拒付行为，本身表明了用人单位对劳动者工资权益的侵害状态是显而易见的，也不存在对用人单位在一定时候支付发放的合理期待。为此，对克扣和拒付工资争议的仲裁时效应当从当事人知道或应当知道权利被侵害时起算时效。加班工资争议中主要存在的就是克扣或拒付加班工资，主要表现为劳动者正常情况下的工资等劳动报酬已经支付发放，连同一起支付发放的加班工资低于国家规定的标准支付，或者甚至对加班加点不支付工资，而且这种情况不是针对某一个劳动者，而是表现为用人单位的加班制度，表明用人单位具有明确的不按国家规定支付加班工资的意思表示和行为。为此，这种情况决定用人单位对劳动者工资权益的侵害状态是显而易见的，不存在劳动者对用人单位在一定时候支付发放的合理期待，与用人单位通知明确拒绝支付工资具有异曲同工之处，法理上当应产生相同的时效起算法律效果。
根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）第二条规定，主张加班费的时候劳动关系已经解除（不是劳动关系存续期间），故B厂可以主张60天的仲裁时效。
B厂与A员工续签最新的一份劳动合同时，已经明确告知被上诉人，上诉人将不予支付2007年1月之前的加班费。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第二条的理解，用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外，人民法院应该支持申请仲裁超过六十日的主张。本案中，B厂已经于1月份时，明确告知A员工不予支付1月份之前的加班费。所以，B员工仅能追索2007年3月、4月的加班费，A员工主张2007年2月之前的加班费已经超过60日的仲裁时效，丧失胜诉权。根据现行法律及司法实践，只能支持二年的加班费，但新的劳动争议调解法后，就本案事实，可全部支持
追溯工资及加班费等时效
中华人民共和国国务院令
第 423 号
《劳动保障监察条例》已经2004年10月26日国务院第68次常务会议通过
第二十条 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。
前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。
2006年7月10日通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》有如下规定：对下列情形，视为《劳动法》第82条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日等等
广东省工资支付条例》第十六条规定：“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。”第十七条规定：“用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单。用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。”第四十四条规定：“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动提供的工资数额及其他有关证据作出认定。”
《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，劳动者法定工作时间为每月20.92天
行使实体权利的诉讼时效可以参照两年的规定。本案被告拖欠原告示加班费是一种持续侵权行为，其诉讼时效应从侵权行为终了之日起算。结合《民法通则》一般诉讼时效2年的规定及《广东省工资支付条例》关于用人单位必须将工资表、考勤记录保存两年以上的规定，再结合《劳动保障监察条例》中对用人单位拖欠工资等违法行为在两年内被发现，劳动监察部门可以责令用人单位支付的规定。
深圳法院法院判决适用的法律依据。深圳地区的各级法院，凡涉及员工要求用人单位支付加班费时基本上是一律判决用人单位向员工支付最长二年期间的加班费。其适用的法律依据是：（1）《中华人民共和国劳动法》第32条第3项、第44条；（2）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条；（3）最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
（一）第15条、（二）第1条第（3）项；（4）《深圳经济特区劳务工条例》第36条、第37条；（5）《深圳市员工工资支付条例》第15条第3款和第18条。
发布时间：2008-5-3 15:51 加班费只能主张近期的这种说法有误。
根据《劳动法》
第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
可见60日的仲裁时效是从劳动争议之日开始计算，而不是根据何时拖欠加班费开始计算。
另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》
第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
可见劳动关系存续期间的“劳动争议之日”是指用人单位以书面形式通知劳动者拒付工资之日。
另外将于今年五月一号实施的《劳动争议调解仲裁法》中取消了劳动关系存续期间的仲裁时效，劳动者可随时主张权利。
第二十七条 ……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
回答：2008-03-30 21:10 提问者对答案的评价：
于用人单位拖欠工资的仲裁时效问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”
另《最高人民法院负责人就<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)>》答记者问阐明上述司法解释作出的依据是：“虽然劳动法有工资应当按月发放的规定，但要求劳动者在劳动关系存续期间，每月都要通过仲裁或者诉讼的手段讨要工资，不符合立法本意，也不符合人情伦理。因为从劳动关系的社会伦理上讲，劳动者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能及时发放工资要有一个合理的容忍度，不应当每个月都要运用仲裁等强硬手段讨要工资，而且现阶段社会就业形势严峻，要求劳动者既要运用法律救济手段解决工资问题，又要保住“饭碗”，显然也不合情理，因此，对拖欠工资的时效保护要从宽。”
最后，不知你是5.1前申请仲裁还是5.1之后申请仲裁，若是5.1之后，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制……”。
根据《关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的意见>的通知》（苏高法审委[2004]4号）规定：用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，“劳动争议发生之日”应从劳动者实际追偿之日起算，如果用人单位拖欠劳动报酬已超过2年，对2年前的劳动报酬一般不予保护，但用人单位没有异议
根据广东省2005年月公布并在2005年5月1日开始实施的《广东省工资支付条例》以及《广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》，东莞地区对企业被劳动者追索工资及加班费的时效之执法尺度进一步收紧，工资及加班费追索时间由原来的60天延长至两年，并已经明文发出通知
劳动争议调解仲裁法》关于加班工资的仲裁时效 2008-07-22 22:14 劳动者与用人单位发生的劳动争议，争议最容易发生的就是，劳动者在用人单位工作期间，由于在单位上班，可能经常的加班或者安排的工作时间本来就超过了法定的劳动时间，但惧怕讨要加班费用而丢掉工作或者不知道还能主张加班费用，离开公司后，才敢提出索要加班费用，但根据《劳动法》规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。按照此项规定往往对以前超过六十天发生的加班费用，因丧失仲裁而得不到支持。2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
根据上述新的规定，劳动关系存续期间，因拖欠加班费用，可以不受仲裁时效的限制，劳动关系终止后，至少可以保护劳动者一年内的加班工资。
关于加班费的时效及如何举证？
案情简介：
王先生于2007年2月入职到某医药公司工作，2008年3月因公司的原因离开公司，解除了劳动合同，离职时因公司未支付王先生在职期间一年来的加班费双方产生了争议，王先生认为公司应支付自己的加班费，而公司则认为加班费只能支付最近两个月的，其它时间不再支付加班费。在双方协商未果的情况王先生欲申请仲裁，本案涉及王先生的加班费能否得到支持？
宋律师解答：
本案涉及劳动争议案件的时效及索要加班费的时效问题。《劳动争议调解仲裁法》将原来规定的“劳动争议发生之日”起“60日”延长到了“一年”。该法规定当劳动关系双方在解除或者终止劳动合同之后，劳动者如果要追索在劳动关系存续期间的劳动报酬，则应在劳动合同解除或者终止之日起一年内提出仲裁申请，这更加有利于对劳动者的保护。这就是法律上对劳动争议案件规定的仲裁时效上的变化。
那么本案中的王先生能否主张其在职期间的加班费呢？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》规定：“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”。所以本案中因为加班费的争议，没有超过仲裁时效，王先生可以索要其工作一年来的加班费。宋律师提醒：关于加班费的举证，员工主张加班应提供存在加班事实的基本证据，员工提供出公司存在加班事实的基本证据后，具体关于加班事实的举证责任，根据2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对用人单位承担举证责任做出了特别规定，“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”也就是说，与劳动仲裁争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当依法提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。
作者：宋立颖劳动法专业律师咨询电话：*** 欲了解更多信息请登陆：http://www.xiexiebang.com
：关于确认劳动争议发生之日以及申诉时效的问题，2006年7月10日通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》有如下规定：对下列情形，视为《劳动法》第82条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日等等。因此，对于类似上述案例的申诉请求，劳动争议仲裁委员会一般会给予支持。本案中，除非该公司能够提出足够的证据证明自己已经书面通知张先生拒付工资，否则应该依法向张先生支付加班费。（地
单位规定：“软件开发人员与公司司机，因工作性质原因不享受加班工资”，也就是说加了白加，请问这样的规定合法吗？如果与公司发生劳务纠纷是否可以向公司索取加班工资？
答复：
我国工时制度分为标准工时制，综合工时制以及不定时工时制几种。听你们公司的意思，好象他们认为软件开发人员和司机是实行不定时工时制的。
何为不定时工时制
不定时工作制是指对于职责范围不能受固定工作时数限制的劳动者实行的工作时间制度。有些单位因自身生产特点不能实行标准工时制，如民航空勤人员、石油野外地质勘探人员，航班不可能说下班就下班，勘探也无法说回家就回家，根本无法执行每天工作8小时。这样就可以实行不定时工作制。
哪些人可以实行不定时工时制
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，可以实行不定时工作制的职工主要有以下３种：
（１）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。
（２）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。
（３）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。
实行不定时工作制需要审批
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”
所以请liz去查一下，自己的公司是否对这两个职位获得了不定时工时制的审核批准。如果没有批准，公司的这种说法是没有任何道理的，应该按照标准工时制给予加班费用。
防止不定时工作制异化
20090216
不定时工作制被异化———没有双休天，没有加班费，昨天，某非公企业的高级管理人员OldOak面对记者道出了他的困惑。
由于高级管理工作的特殊性，高级管理人员一般实行不定时工作制。但在现实操作中，不定时工作制却被严重异化。OldOak在劳动合同中约定了适用不定时工作制。从去年9月开始，其单位业务非常繁忙，为完成工作任务几乎天天加班，有时要加班到深夜，根本没有双休天可言。他曾经几次暗示单位不想加班，以及要单位支付加班工资并给予适当的休息时间，但都遭拒绝。单位说适用不定时制是经过相关部门批准的，并称他的加班工资都包括在平时所拿工资中了。
针对OldOak的疑惑，记者随即采访了上海江三角律师事务所主任，劳动法苑网主任陆敬波律师。
陆敬波告诉记者，实行不定时工作制的职工，是不受《劳动法》第41条规定的日延长时间工作标准和月延长时间标准的限制的，所以实行不定时工作制的员工的确不存在加班和休息时间的确定问题，因为对于他们而言，难以确定哪些是工作时间，哪些是加班时间。但是，这并不是说实行不定时制的员工就不用安排休息。陆律师指出，适用不定时工作制的高级管理人员依法享有休息的权利。根据《中华人民共和国劳动法》38条的规定，“用人单位至少应当保证劳动者每周休息一日”。因此，对于实行不定时制的员工，用人单位也应当安排其休息，此外，对于符合带薪年假条件的劳动者，用人单位可安排其享受带薪年休假。
至于加班工资问题，陆敬波认为，适用不定时工作制的高级管理人员在一般情况下是没有加班费的，但法定节假日除外。根据《上海市企业工资支付办法》第13条规定，法定节假日上班，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300％支付工资。
据了解，用人单位如对某个岗位实行不定时制等特殊工时制度，需要向劳动部门申请，由劳动部门批准；如果职工所在岗位没有经劳动部门审批为特殊工时制的，单位就应该按照标准工时制安排休息、支付加班工资。
资料：不定时工作制也称不定时工时制，是一种相对于标准工时制而言的特殊工时制，指劳动者因生产特点、工作特殊和职责范围的关系无法按标准时间衡量或需要机动作业而采用的一种工时制度。
支付加班加点工资应以什么工资为基数
计发
20090216
【案例】黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定，每月工资2000元，视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然黄某对工资收入比较满意，但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满，尤其让她不能接受的是，公司在发放加班加点工资时，是按照月基础工资800元折算每小时的工资，并按100%予以发放。黄某在与公司交涉无果的情况下，向劳动保障监察机构举报，要求依法维护自己的权益。劳动保障监察机构经调查，责令该公司按劳动合同中约定的月工资2000元折算每小时工资，并且按每小时工资的150%向黄某支付加班加点工资，同时责令该公司改正随意延长工作时间的行为。
【评析】黄某依法维护自己权益的行为值得肯定，而且她对劳动法规有关加班加点工资的认识是正确的。其所在企业在两个方面违反了劳动法规的规定。
首先，企业违反了国家有关延长工作时间的规定。《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。原劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第71条进一步明确规定，协商是企业决定延长工作时间的程序(《劳动法》第42条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定的在生产设备发生故障必须及时抢修等一些特殊情况下除外)。企业确因生产经营需要，必须延长工作时间，应与工会和劳动者协商。对企业强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。本案例中，黄某所在企业不与工会和劳动者协商就单方面决定加班加点，在程序上违法；而且每天加班2—3小时，违反了每月延长工作时间不得超过36小时的规定。
其次，企业违反了国家有关支付加班加点工资标准的规定。原劳动部发布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)规定，用人单位依法安排劳动者在每日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。本案例中，企业与黄某签订的劳动合同中明确其每月工资为2000元，企业却按基础工资800元折算小时工资并计算加班工资，违反有关按照劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准支付加班加点工资的规定。在计算加班工资的倍数问题上，企业用黄某本人小时工资的100%作为加班工资标准，也违反了有关加班工资标准应该为本人小时工资的150%的规定。
据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号），劳动者患病有获得治疗和休假的权利。职工看病的时间可计算医疗期，只要在规定的医疗期，看病的次数不受限制。因些你单位想通过规章制度，规定员工每月看病的次数不得超过两次是不符合有关规定的。但要杜绝以“看病”的名义缺勤的现象，可考虑伤病历或治疗、药品、检验等单据加以控制。
关于病假期间的工资待遇问题，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第39条规定，职工患病期间，在规定的医疗期内的，由企业支付病假工资或病假救济费，病假工资或病假救济费可以低于最低的工资标准的80%。因此，只要你单位在扣发病假工资后仍然不低于当地最低工资标准的80%，有关法律是允许的。
李某5年来一直在甲单位工作，每周加班一天，但甲单位并未支付加班工资，2008年6月，合同到期的李某不再与单位续签合同，同月，李某申请仲裁，要求甲单位支付5年来的加班工资。
仲裁认定，李某提供的证据只能证明其加班1年另4个月，所以支持了这1年另4个月的加班工资。
李某不服，于同年11月起诉至人民法院，甲单位在庭审中承认了李某5年加班的事实，最后一审判决，因为相关法律规定加班费只能给2年，所以支持了2年的加班费。
拖欠加班费有无两年时效限制
2009-1-16 | 阅读 100 次
问：因加班费用我与单位发生争议，仲裁裁决只支持两年的加班费主张，可我在单位工作7年，其余5年加班费未得到支持。我有无上诉的必要？
答：加班费有无两年时效限制，取决于劳动者在何种情况下主张权益。
若在劳动关系终止后提请仲裁，根据《工资支付暂行规定》，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此单位不具有保存两年以前工资记录的法定义务。由于劳动债权仍属民事债权，根据民事诉讼程序规定，民事债权时效通常为2年，因此，主张两年前的加班费，在目前法律环境和司法实践中难以获得支持。
若你在提请劳动仲裁时劳动关系依然存续，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。因此，你单位若未曾出具拒付通知，加班费的仲裁请求不受两年时效的限制。
劳动保障部门经审理认为，根据《山东省企业工资支付规定》第20条规定：“企业安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照下列规定支付加班工资：
（一）在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；
（二）在休息日安排工作的，应当安排同等时间的补休；不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；
（三）在法定节假日安排工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。”国家对劳动者的法定工作时间有明确规定，依法按规定支付劳动者加班费是企业的法定义务，这一规定并无岗位之分，只要劳动者在法定的工作时间之外提供了劳动的，就应当支付加班费。同时，根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年”，但“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出”。因此，李某的诉求并未过时效。
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