论企业文化与企业的可持续发展

第一篇：论企业文化与企业的可持续发展

论企业文化与企业的可持续发展

摘要：企业文化是一个企业的生存之魂,作为中央企业的南方电网公司在短短几年时间从起步艰难到成为百姓高度评价信耐的大型国有企业,与其独特的企业文化有着密不可分的关系。重点介绍南网文化的特点以及其在南方电网公司的发展中发挥作用,继续对企业文化进行研究,探索在中央企业中企业文化所发挥的作用。

关键词：南网文化企业文化

企业文化是企业在社会主义市场经济的长期生产经营活动中所自觉形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态,并为广大员工恪守的经营宗旨、发展目标、经营作风、价值观念和道德行为准则的综合反映。《辞源》中对文化的解释是“文治和教化”,所谓“文”是指慢慢的积累,因此企业文化是无法一蹴而就的;二是企业文化体现的是一个企业的个性:团体的共同信仰、价值观和行为;三是企业文化是具有象征的、整体的、唯一的、稳定的、难于改变等特点的;四是企业文化具有有形的和无形的两部分,是由有意识学习和无意识学习共同组成的,是日常的实务、沟通和信仰。正如刘叔铭教授所说:“企业好比人,企业的命运好比人的命运,是由性格所决定。要改变企业的命运就必须先改变企业的性格,要改变企业的性格就必须先改变企业的习惯,要改变企业的习惯就必须先改变企业的行为,要改变企业的行为就必须先改变企业的观念。而完成这一系列的改变,就是建设企业文化的过程。”

企业文化是一种精神层面的结果,它反过来影响、甚至决定人们的行为。因此企业文化一旦稳固下来,一种成熟的企业组织心态便形成了,它是企业所有经营管理行为在精神层面的综合反映。所以企业文化不会因为某个人的作用而产生变化,不会因为某个架构的变化而变化,更不会因为外部某个评价标准的变化而变化。可见企业在企业文化的作用下,其组织行为是人为难以控制的。但以可持续发展的观点来看,企业文化不应该是一成不变的,而是应该跟随时代适应发展的脚步而不断变化的。企业文化只有在与外界环境的互动中不断兼容并蓄,才能帮助企业实现可持续的发展。企业文化是在某一文化背景下,将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式,因此,企业文化的形式可以是标准化的,但其侧重点各不相同,其价值内涵和基本假设各不相同,而且企业文化的类型和强度也都不同,正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

中国南方电网有限责任公司成立于2002年12月29日。公司工作范围包括广东、广西、云南、贵州和海南五省(区),主要负责投资、建设和经营管理南方区域电网,经营相关的输配电业务,参与投资、建设和经营相关的跨区域输变电和联网工程;从事电力购销业务,负责电力交易与调度;从事国内外投融资业务;自主开展外贸流通经营、国际合作、对外工程承包和对外劳务合作等业务。公司总部设在广州,下设3个直属机构电力调度通信中心、技术研究中心、电力交易中心,两个分公司超高压输电公司和调峰调频发电公司,六个全资子公司——广东电网公司、广西电网公司、云南电网公司、贵州电网公司、海南电网公司、南网国际公司,控股南方电网财务公司。2005年、2006年,中国南方电网有限责任公司均进入全球500强企业。从2004年9月起,南方电网开始向越南送电,成为国内率先“走出去”的电网。南方电网与东南亚国家接壤,毗邻港澳,具有独特的区位优势。公司作为中国政府授权的大湄公河次区域电力合作中方执行单位,积极实施“走出去”战略,为营造和平稳定、睦邻友好的周边环境发挥了积极作用。几年来,与越南、老挝、缅甸、泰国、柬埔寨等国家的电力合作,已在多个方面

取得了阶段性成果。南方电网公司的成功很大一部分要归功于南网文化,正如中央党校省部级干部进修班到南方电网公司进行调研时指出:“南方电网鲜明而独特的企业文化,为企业发展注入了灵魂和活力。”南方电网公司一直以来都秉承“对中央负责,为五省区服务”的企业宗旨,坚守“主动承担社会责任”的核心价值观,继“责任南网,和谐南网”之后,以南网文化的成功打造,再次铸就传奇,将南网现象升华为更受尊敬、更具延展性和生命力的南网之魂。正如南方电网公司董事长所诠释的:一个企业没有统一的价值观就无法形成统一的步伐,也就无法调动员工的工作积极性,而南网公司正是用他们的企业文化来统一思想,凝聚人心,协调步伐,调动积极性。

南网公司将坚持融入中心、服务大局,深度融合、务求实效的基本要求作为企业文化建设的指导思想,将企业文化融入公司的发展战略和公司的管理中。让我们感受到了南网文化对内增强了企业本身的素质,对外为企业塑造了一个非常良好的形象,为企业的改革、发展、稳定都提供了强而有力的文化支撑力量。南网文化具有定位精准、人本思想和系统和谐三个特点。之所以说南网文化的定位很精准是因为南网文化特别强调了安全文化:预防一切可能发生的事故;强调了服务文化:服务永无止境。而所谓的人本思想则是特指南网文化一直坚持着“人高于一切”的价值观将团队建设作为激活组织活力和文化活力的重点,确定了“上下同欲,政令畅通,人人快乐工作”和“讲原则,重感情,严爱结合带队伍”的两个相辅相成的团队建设理念。而南网文化的系统和谐是因为其企业做到了三点,首先,南网公司的企业文化体系包括了公司的宗旨、核心价值观、主题形象等,与核心理念和专业理念相结合,搭建合理的系统框架结构;其次总公司与子公司乃至分公司之间的文化构建关系是统一的,总公司指导各自分公司的文化建设,而子公司也始终坚定不移的传承着总公司的核心理念同时结合自身的实际形成属于自身的特色鲜明文化。

南网文化让我们感受到企业文化的建设必须与自身的事迹和经营管理相结合,对于大型企业如何做到在坚持共性的情况下突出个性,体现自身文化特色是其文化建设的重要环节,如何做到“规定动作不走样,自选动作有创新”则是关键,而大局意识和社会责任意识与各项工作理念的关系更在企业文化建设中扮演着不可忽视的重要角色。而企业本身对企业文化的重视更是企业文化建设的根本条件,南方电网公司的领导就曾指出:“企业文化是企业的灵魂,是推动公司发展的精神动力,搞好企业文化建设非常重要。”南网文化无声的渗透到了整个企业中,使南网公司取得佳绩有了最可靠的保障,也是所有员工万众一心、排除万难的精神动力,更是企业管理的法宝。

在服务新农村建设、发挥企业自主创新主体作用、实施“走出去”战略等方面,南方电网作出了积极贡献。南方电网公司加快农电发展,服务新农村建设,解决了109万户无电人口的用电问题,通过落实同网同价减轻农民负担100多亿元。正在建设世界上第一个±800千伏特高压直流输电工程,自主化率达到60%,为我国掌握输变电技术的制高点、振兴民族装备制造业做出贡献。充分发挥地缘优势,成为国内率先“走出去”的电网,为构建睦邻友好、和谐共赢的周边环境发挥了积极作用。倡导人人快乐工作,营造了和谐的氛围。联合国全球契约理事会理事、中国企业联合会副理事长陈英对南方电网公司2007年社会责任报告给予高度评价。南方电网公司2007年社会责任报告全面系统地总结了公司成立五年来所履行的社会责任,在形式上和内容上都给人以深刻鲜明的印象,全面展示了南方电网公司在“主动承担社会责任,全力做好电力供应”的使命指导下,坚持科学发展、和谐发展所做出的大量卓有成效的工作和取得的良好绩效。这些傲人的成就无一不向我们展示了南方电网公司令人折服与钦佩的企业文化,更向我们展现了企业文化的伟大精神力量与对企业的深远影响,更加说明了企业文化是企业的发展之魂成就之魄。

在南网文化中我们更惊喜地看到企业文化来源于企业实践并且服务于企业实践,能够使得企业经营管理活动更富有思想性和人性化,更具有时代精神。而统一的企业精神、核心理

念、价值观和企业标识规范集团文化对保持集团内部文化的统一性,增强集团的凝聚力、向心力,树立集团的整体形象又发挥着积极的作用。

企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化优势是:可以增强企业的内聚力,加强职工的自我控制;能激励职工工作激情,提高生产效率,形成创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系,产生极大的协同力;有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。南网文化的根基之深,令人心生敬意。南网文化的体系中所包括的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化、廉洁文化等,无一不是切合难忘的企业定位与企情,具有深刻内涵与深远价值的。南网文化让我们深刻的了解到企业文化就是以文化为手段,以管理为目的,只有重视企业文化建设,这个企业才会有希望,才会有发展后劲,才会使企业常青永不言败。南网文化的实践更深刻地证明了:文化是企业持续成长的土壤,是有序经营的动力和根本。文化建设的根深蒂固才能使企业发展枝繁叶茂、生机无限。南网文化也启示我们必须在能力的基础上建立企业文化,并且要改变人才观的“德才兼备”的概念,而应该加强对“才”的认识;积极吸收各种新的观念和思想,以创新思维为引导保持企业文化的动态发展和适应市场发展的需要;加强企业是市场竞争意识与能力是企业需要强化的思想意识,而这种意识必须融入企业文化中方可发挥最大作用;企业文化的基础是科学的管理制度,因此企业文化也必须在发展中不断改变、不断完善自身,不断跟随时代的脚步前进,不断推陈出新,才能在企业的发展过程中发挥重要作用,才能将企业本身一次次推向时代的前沿,走在发展的尖端。

参考文献:

[1]《南网方略与企业文化》.[2]《中国南方电网报》.[3]《中国电力报》.

第二篇：企业文化与企业可持续发展

企业文化与企业可持续发展

当谈到某个人个性的时候，我们说他热情、富有创新精神、活泼或是保守；说起某企业的个性，我们讲这便是这家企业的文化。每个企业都有自己的文化，它对员工的工作、生活及企业生产经营产生着巨大的作用。

企业文化———或称公司文化，就是企业在长期实践中形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。

它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输于全体员工的日常行为中，日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，即使领导人更换，也会代代相传。

有这样一个真实的故事。二战时期德国投降后，设于柏林的英特来公司的厂房被炸得只剩下残垣断壁，一片荒凉。战后余生的公司总经理走到一片瓦砾前，精神绝望，眼噙泪水，工厂毁了，人没有了，一切都完了。可是奇迹出现了，连续几天，公司职员陆续来到工厂废址前，在战争中幸存下来的几乎全部来了。他们围着总经理说：“我们人回来了，一切东西也会回来的，我们开始干吧！”不到五年，英特来公司便恢复到战前水平，十年后便成了实力雄厚的跨国公司。这便是企业文化的力量。在一定意义上说，文化是最重要的，高于一切的，人有所思才有所动，企业同样是先有文化理念才有行为。

早在上世纪50年代，我国的一些大型国有企业就有了自己独具特色的经营理念，如“鞍钢宪法”、大庆“铁人精神”等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎梏中觉醒过来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落。从20世纪80年代末到90年代初，随着我国改革开放的深入，在引进外资、国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到20世纪90年代中期，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业纷纷如辰星坠落，中国的企业文化热才逐渐降温。

企业文化并不是喊口号、贴标语，也不是做形象、定标志，企业文

化是在实现企业目标的过程中形成和建立起来的，是企业内部全体成员共同认可和遵循的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式以及规章制度等的总和，它以人的全面发展为最终目标，其核心是企业精神和企业价值观，强调对员工普遍认同的价值观的塑造，在企业内部创造一种和谐和积极向上的文化氛围，以发挥群体的优势，增强企业的凝聚力。企业文化作为现代企业管理思想发展的一个阶段，是企业建设由技术中心、制度中心、产品中心等向文化中心的战略转移，是当代企业管理理论与实践的灵魂。

企业文化建设具有共性，即出发点是为企业提供实现其目标的土壤，侧重在企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式等方面。企业是社会的基本经济组织，企业经营的目标是实现经济效益最大化，从而实现企业员工自身价值的最大化。与此同时，企业文化建设又有个性，不同的企业处于不同的内部与外部环境中，企业文化的特征又不相同。如有的企业重市场开拓，有的重产品创新，有的重售后服务，有的重经营绩效，有的重竞争意识，有的重团结合作。国有企业要博采众长，因企制宜，形成独特的企业文化。成功的企业各不相同，而失败的企业总是相似。优秀的企业文化不可“克隆”。

企业文化建设要特别注重个性。只有民族的才是世界的，只有赋予个性的文化才有生命力。企业文化个性在企业文化整体中虽然只占少数，但鲜亮、耀眼，是企业文化的精华所在，也是企业的活力源泉所在。

每一个企业都有各自独特的价值观和精神，比如长虹集团的“产业报国，振兴民族工业”，海尔集团的“先造人才，再造名牌”，联想集团的“小公司做事，大公司做人”，平安保险公司的“举手投足，莫不遵于君子之道”，等等。

贵州邮政根据行业的性质，以客户为中心，以服务为重点，提炼出自己的企业文化核心理念，确立了包含核心价值观、企业愿景、企业使命、企业精神、经营理念、管理理念、服务理念这七个要素在内的贵州邮政企业文化核心价值体系，其核心价值观是“以人为本，成就客户”，其服务理念是“将心比心，用户称心”，充分反映了企业发展共有的规律，又反映了邮政企业发展的不同特点。相应地，贵州邮政服务满意度得到大幅度提高，企业得以迅速发展。

企业文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。

“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣”。一个没有文化的企业是没有头脑和灵魂的企业，这样的企业也就从根本上失去了发展的目标性、方向性和战略性，也失去了立足于现代市场竞争的前瞻性、能动性和适应性。分析国内外先进企业成功的因素，突出企业的文化管理，充分发挥人才优势，调动人的积极性，具有完整的文化体系和深厚的文化底蕴，是一个重要的保证条件。基于此认识，贵州邮政将打造企业文化作为企业可持续发展战略的重要组成部分并规划实施。也正是省邮政确

立的以“以人为本，成就客户”这一核心价值观为主的贵州邮政企业核心价值理念体系，为全省邮政提供了强大的精神动力和有力的文化支撑，全省邮政摆脱了邮电分营之初的尴尬境地，呈现出企业快速发展、员工士气高昂的可喜局面。独立运营7年多来，邮政业务收入翻了一番多，年均增幅达11%以上，超过了同期全国邮政平均增幅和贵州GDP(国内生产总值)增幅，共减亏4亿多元。特别是2005年，全省邮政储蓄新增余额超过邮电分营前12年余额的总和，全省邮政业务收入增幅在全国名列第七，2006年上半年又升至第五，在西部地区名列第一。时代在发展，企业文化的价值追求也在不断完善更新。企业追求的高境界的企业文化应该是以人为本、保护生态、节约资源、热心公益、共享双赢、科学发展的文化，这种文化超越企业狭隘的利益观，追求企业可持续发展，肩负社会责任，谋求与社会和谐共进。这是中国企业文化建设的主要方向，也是企业奋斗的目标。

第三篇：企业文化与企业可持续发展

企业文化与企业可持续发展

当谈到某个人个性的时候，我们说他热情、富有创新精神、活泼或是保守；说起某企业的个性，我们讲这便是这家企业的文化。每个企业都有自己的文化，它对员工的工作、生活及企业生产经营产生着巨大的作用。

企业文化———或称公司文化，就是企业在长期实践中形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。

它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输于全体员工的日常行为中，日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，即使领导人更换，也会代代相传。

有这样一个真实的故事。二战时期德国投降后，设于柏林的英特来公司的厂房被炸得只剩下残垣断壁，一片荒凉。战后余生的公司总经理走到一片瓦砾前，精神绝望，眼噙泪水，工厂毁了，人没有了，一切都完了。可是奇迹出现了，连续几天，公司职员陆续来到工厂废址前，在战争中幸存下来的几乎全部来了。他们围着总经理说：“我们人回来了，一切东西也会回来的，我们开始干吧！”不到五年，英特来公司便恢复到战前水平，十年后便成了实力雄厚的跨国公司。这便是企业文化的力量。在一定意义上说，文化是最重要的，高于一切的，人有所思才有所动，企业同样是先有文化理念才有行为。

早在上世纪50年代，我国的一些大型国有企业就有了自己独具特色的经营理念，如“鞍钢宪法”、大庆“铁人精神”等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎梏中觉醒过来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落。从20世纪80年代末到90年代初，随着我国改革开放的深入，在引进外资、国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到20世纪90年代中期，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业纷纷如辰星坠落，中国的企业文化热才逐渐降温。

企业文化并不是喊口号、贴标语，也不是做形象、定标志，企业文化是在实现企业目标的过程中形成和建立起来的，是企业内部全体成员共同认可和遵循的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式以及规章制度等的总和，它以人的全面发展为最终目标，其核心是企业精神和企业价值观，强调对员工普遍认同的价值观的塑造，在企业内部创造一种和谐和积极向上的文化氛围，以发挥群体的优势，增强企业的凝聚力。企业文化作为现代企业管理思想发展的一个阶段，是企业建设由技术中心、制度中心、产品中心等向文化中心的战略转移，是当代企业管理理论与实践的灵魂。

企业文化建设具有共性，即出发点是为企业提供实现其目标的土壤，侧重在企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式等方面。企业是社会的基本经济组织，企业经营的目标是实现经济效益最大化，从而实现企业员工自身价值的最大化。与此同时，企业文化建设又有个性，不同的企业处于不同的内部与外部环境中，企业文化的特征又不相同。如有的企业重市场开拓，有的重产品创新，有的重售后服务，有的重经营绩效，有的重竞争意识，1

有的重团结合作。国有企业要博采众长，因企制宜，形成独特的企业文化。成功的企业各不相同，而失败的企业总是相似。优秀的企业文化不可“克隆”。

企业文化建设要特别注重个性。只有民族的才是世界的，只有赋予个性的文化才有生命力。企业文化个性在企业文化整体中虽然只占少数，但鲜亮、耀眼，是企业文化的精华所在，也是企业的活力源泉所在。

每一个企业都有各自独特的价值观和精神，比如长虹集团的“产业报国，振兴民族工业”，海尔集团的“先造人才，再造名牌”，联想集团的“小公司做事，大公司做人”，平安保险公司的“举手投足，莫不遵于君子之道”，等等。

贵州邮政根据行业的性质，以客户为中心，以服务为重点，提炼出自己的企业文化核心理念，确立了包含核心价值观、企业愿景、企业使命、企业精神、经营理念、管理理念、服务理念这七个要素在内的贵州邮政企业文化核心价值体系，其核心价值观是“以人为本，成就客户”，其服务理念是“将心比心，用户称心”，充分反映了企业发展共有的规律，又反映了邮政企业发展的不同特点。相应地，贵州邮政服务满意度得到大幅度提高，企业得以迅速发展。

企业文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。

“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣”。一个没有文化的企业是没有头脑和灵魂的企业，这样的企业也就从根本上失去了发展的目标性、方向性和战略性，也失去了立足于现代市场竞争的前瞻性、能动性和适应性。分析国内外先进企业成功的因素，突出企业的文化管理，充分发挥人才优势，调动人的积极性，具有完整的文化体系和深厚的文化底蕴，是一个重要的保证条件。基于此认识，贵州邮政将打造企业文化作为企业可持续发展战略的重要组成部分并规划实施。也正是省邮政确立的以“以人为本，成就客户”这一核心价值观为主的贵州邮政企业核心价值理念体系，为全省邮政提供了强大的精神动力和有力的文化支撑，全省邮政摆脱了邮电分营之初的尴尬境地，呈现出企业快速发展、员工士气高昂的可喜局面。独立运营7年多来，邮政业务收入翻了一番多，年均增幅达11%以上，超过了同期全国邮政平均增幅和贵州GDP(国内生产总值)增幅，共减亏4亿多元。特别是2005年，全省邮政储蓄新增余额超过邮电分营前12年余额的总和，全省邮政业务收入增幅在全国名列第七，2006年上半年又升至第五，在西部地区名列第一。

时代在发展，企业文化的价值追求也在不断完善更新。企业追求的高境界的企业文化应该是以人为本、保护生态、节约资源、热心公益、共享双赢、科学发展的文化，这种文化超越企业狭隘的利益观，追求企业可持续发展，肩负社会责任，谋求与社会和谐共进。这是中国企业文化建设的主要方向，也是企业奋斗的目标。

企业文化是流动的水

华润集团的宁高宁先生在谈到团队建设时提出一个问题：“华润的文化越来越成为向心力很强的文化，凝聚力强但流动性不强，企业要吐故纳新怎么办？”

向心力和凝聚力很强，表明企业文化已经形成并有自己鲜明的特色。因为企业文化的向心力和凝聚力，主要体现为文化的内涵，强调系统、统一，具有一定的排他性。随着企业资本和管理的输出（表现为并购和扩张），相应地需要文化的跟进，这就要求企业文化具有流动性，可复制、可移植、可再造，文化的流动性更多体现为文化的外延空间到底有多大。向心力和凝聚力是文化一致性的彰显，而流动性则是文化的拓展和繁殖能力。

成熟的企业文化都必须具备这两方面的特性，并且达到二者的协调和融合。凝聚力和流动性的强与不强，其实都是相对的，关键看二者的适配程度，不同时间、地域的侧重，以及企业所处的不同的战略发展阶段。

2002年初，在探讨华润核心竞争力的问题时，宁高宁先生表现出一种清醒和深刻：“怎么找出核心竞争力？我们是家多元化的企业，多元化最容易产生这个问题，最容易产生大而不强，最容易产生越大越散，越大越容易出问题。”华润是家多元化企业，华润的目标是“做行业—做行业领导者”，这就要求必须用文化的一致性，去引领产业的多样性。让华润所进入的每一个行业和企业，都有一种统一的、文化意义上的“视觉识别系统”。

打个也许不恰当的比喻：行业、企业是“岛屿”，而文化则是“水”，是流动的“水”，正是这流动的“水”，把这些分散的“岛屿”连接在一起，形成一个协调的系统。

任何一家高瞻远瞩的公司，它的文化都是“教派般的文化”，这是《基业长青》的两位作者研究后的发现。“教派般的文化”是不允许个人挑战、也是个人挑战不了的。这表明这种文化是自成系统的，是不会为个体所改变或者调整的。作为宝洁公司的一名员工，如果你被派往国外，公司会明确告诉你：“最重要的是必须符合公司的文化，其次才是符合所在国的文化。”

这种“教派般的文化”具有封闭性、排他性，并且是远远强于个体、种族和国家的。而恰恰是这种特性，才成就了一家公司。公司就像一个人，文化就是它的品格和个性。一个人必须保持品格和个性的一致性和协调性，才会赢得尊重，才会在社会上立足。公司也不例外。但是这种封闭性和排他性的文化，并不必然导致文化的僵化。自成系统的文化，往往都有自我生长、自我修复和完善的机制和功能。郭士纳废除IBM的“不解雇员工”的做法，不是对IBM文化的颠覆，反而是对IBM文化的完善；沃尔玛中国店不要求店员对顾客“三米微笑”，并不损害沃尔玛文化的内核。企业文化是一个活的生命体，每时每刻都处在自我调试的过程之中，如果文化沦为一种纯形式的刻板，恰恰是对文化生机和活力的扼杀。企业文化的自成系统和自我生长，是产生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基础。而只有具备以上特性的企业文化，才有复制、移植、再造的可能、空间和价值。

但从某种意义上说，有效的文化复制并不直接从“文化”切入。文化复制最容易从口号宣导开始，也最容易仅仅停留于口号宣导。宁高宁先生指出：“企业文化有许多正式的推广方法，会议、标语、企业刊物、职工联谊活动等大多数企业都搞，也容易让人感受到，可困难在于并不是企业在形式上推广什么，什么就真成了企业的核心文化，形式上的企业文化往往成了骗人也骗己的东西。”实际情况确实如此。

文化复制最有效的方式，是制度的建立。制度是文化的载体，只有把文化的内核植于制度之中，并使制度得到强力推行，为人们所接受，文化的复制和移植才能成功。任何一个组织，都存在制度和人的双重博弈。制度是人制定的，制度也是需要人遵守的，但是制定制度的人和遵守制度的人并不是完全重合的。而这正是博弈的关键所在，制度的制定者，必须制定出一个能够为大多数遵守这个制度的人所接受的制度，同时又要在制度中体现企业文化的一致性。这是一个挑战。

这个挑战是必须要应对的。《基业长青》里写道：“高瞻远瞩的公司把他们的理念转化成有形的机制，同时发出持续一贯、加强理念的信号，他们对员工灌输理念，规定必须严密契合公司，并且利用一系列实用、具体的事项创造出一种身属特殊团体的意识。”只有在“有形的机制”之下，灌输理念、强化意识才会有效。

经由制度复制文化，既有制度的刚性，又有文化的弹性。“实现跨越的公司建立了一贯制度，但他们也给予员工制度框架下的自由和责任。他们聘用严于自律无需管理的人，公司只需管理系统，而不需管理这些人”（《从优秀到卓越》）。新制度的建立并不是原有制度的全部移植，看似截然相反的制度，有时却是一枚硬币互补的正反两面。

第四篇：论企业人才培养与可持续发展

论企业人才培养与可持续发展

摘要：本论文从人才与企业可持续发展的相辅相成与相互冲突这两个方面的关系出发，阐述了企业发展需要人才，人才的发展需要企业。企业组织能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，使员工的目标与企业的目标趋于大同，使二者在共同进步，共同获益。总之，企业要像家一样，让员工成为家庭的一员，让每个员工都在公司有家的感觉，大家都在为了这个“家”，在尽心尽力地不懈奋斗，从而应证我们中国传统的一句话：“家和万事兴”。

企业的可持续发展,是一种永保旺盛生命力的发展，而人才的培养是影响企业可持续发展的关键所在。二者既是相辅相成的，在某些方面又是相互冲突的，如何处理好企业人才培养和可持续发展问题是一个企业生存的关键，也是企业发展上的“弯道超车”的根本与支撑。

苏轼《杂说送张琥》：“博观而约取，厚积而薄发，吾告子止于此矣。”其中有这样一个成语“厚积薄发”，意思是经过长时间有准备的积累即将大有可为，施展作为。作为一个企业也应该是这样，要讲积累与沉淀，要底蕴，而企业的沉淀、底蕴是什么呢？

海尔集团首席执行官张瑞敏就企业的沉淀与底蕴给了个合理的定义：海尔集团追求的“第一产品”是人才，销往中外市场的家电产品则是“第二产品”。很明显，在张瑞敏眼中人才是“第一产品”，也是其所追寻的沉淀与底蕴，是海尔赖以发展的根本。

在知识经济和创新加快的今天，人才已不仅是企业技术发展的推动力量，同时又是企业技术水平的标志。企业要想在竞争中求生存谋发展，必须重视人才培养，把人才发展作为企业发展战略之首。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素、根本要要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。在这里来看，企业人才与发展是相互相成的，企业的发展需要人才，人才的培养需要发展。我们知道物理学中分子与分子之间存在吸引力和排斥力，这两种力之间的关系就像企业和人才之间关系，在一定距离上吸引力会大于排斥力，二者会相互靠拢，如果超出这个距离，排斥力大于吸引力，二者相互之间排斥，冲突矛盾的产生势必会造成人才与企业的离心，从而影响发展的乏力，企业的正常发展，所以企业如何把握人才与企业的“吸引力”与“离心力”的距离，保障人才，留住人才，实现企

业与个人的共赢？成为企业管理工作的重点。而关于人才的归属感是其重点的重点。

我国独特的历史文化形成独特的人文色彩，中国人是很讲感情的，拥有丰富的感情世界，在这丰富的感情世界中尤其是一种归属感——一种精神上的寄托。而这关键是企业文化中的价值观能体现出人本人性，能体现出企业与员工利益息息相关，这样公司与员工的使命和目标才能结为一体，员工对企业组织才有归属感。如何建立员工与企业之间的归属问题？有以下几点：

首先,企业组织本身具有一定的文化底蕴，说的通俗点就是有“魅力”，有聚合力，能吸引人才向其靠拢，这种底蕴就是我们所说的企业文化，公司形象，它是公司发展的指导思想，核心，是公司最“美丽”的地方。所以企业组织要不断塑造公司的企业文化，要不断的钻研其中的精神，拓展其内容，与时俱进，时时保持底蕴的先进性，通过其先进性让人才不断聚拢。

其次，企业组织要善于发现人才的能力，让他们在企业组织合适的位置实现最大的效力。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”，每个人的擅长不同，企业组织各部门需要的人才也不同，企业组织要人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，科学合理的分配机制，让每个员工在其岗位上体现其价值，体现其梦想目标，在员工在工作中与企业组织之间的关系更近，更趋近与共赢。

第三，企业组织引进竞争机制。当前社会是个“物竞天泽，适者生存”的竞争的社会，企业组织是社会的一份子，在其中，如果没有竞争机制，必然会被历史的巨轮给淘汰。因此创立合理的奖惩机制，强化内部竞争机制是企业活力的源泉。良性的竞争机制与合理的奖惩机制不仅可以激发员工的工作积极性，而且常此以往，还可以形成一种良性循环，带动所有员工积极奋进，实现自己的价值。

第四，建立健全合理的教育培训机制。有竞争就有进步，而进步是需要培训，合理健全的教育培训能让企业组织员工进步，能使整个企业在社会中进步，这是一个整体，一个整体的进步。并使培训机制与后期的任用选拔机制、奖惩机制相结合。构建企业独特的培训体系，形成效果良好的培训机制，是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。像IBM、海尔、沃尔玛、百胜等许多知名企业能长期屹立于名企之林，原因之一就是它们都有一套符合自身特点的独特的培训机制。培训机制不仅要有，而且要富于特色，还要公平，对培训的结果能进行有效的测定，更能把良好的培训结果加以利用。这就需要把教育培训机制与人员的任用选拔机制和奖惩机制相结合。

伟大的心理学家马斯洛将人的需求分为五个层次，像阶梯一样从

低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。人的最高需求是自我实现的需求，如果企业能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，那企业将从中获益匪浅。企业要像家一样，让员工成为家庭的一员，让每个员工都在公司有家的感觉，有我们中国传统的一句话：“家和万事兴”！

看一个民族的未来，主要看这个民族母亲的素质；看一个企业的发展后劲，主要看企业中人才的数量与质量。人才的成长决定企业的成长，人才的可持续发展决定企业的可持续发展，人才的未来决定企业的未来，谁赢得人才，谁就赢得企业的未来；谁把握人才，谁就把握企业的命运!而把握人才，就在于“家和”！

第五篇：论企业文化与企业可持续发展的关系（小编推荐）

论企业文化与企业可持续发展的关系

前言

中国入世以来，企业面临相当严峻的挑战，表现在经营理念、发展方向、品牌形象、员工的价值观念等企业文化上的差距。我国企业要迎接经济全球化的挑战，在激烈的国际竞争中赢得主动，就必须在加强“硬件”建设的基础上，大力加强企业文化建设，优秀的企业文化是企业可持续发展的重要条件之一。而企业文化和企业核心竞争力是企业可持续发展的基础。

一、企业文化和企业可持续发展的内涵

（一）企业文化的含义

广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。企业文化也称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化的内容大体分为：

1.生产文化（主体是管理人员）；2.经营文化（主体是决策层）；3.劳动文化（主体是劳动者）。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，既使领导人更换，也会代代相传。从本质上说，它包括企业职工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等；从外在表现上说，它包括企业的各种文化教育、技术培训、娱乐联谊活动等。企业文化就是这两个方面内容有机联系而形成的企业风貌精神。企业文化也反映了一种管理方式，它强调企业内部各成员的行为控制通过价值取向来进行内化和优化控制。

（二）可持续发展的含义

可持续发展是指既要考虑当前发展的需要，又要考虑未来发展的需要；不能以牺牲后期的利益为代价，来换取现在的发展，满足现在利益。换句话说，就是指经济、社会、资源和环境保护协调发展，它们是一个密不可分的系统，既要达到发展经济的目的，又要保护好人类赖以生存的大气、淡水、海洋、土地和森林等自然资源和环境，使子孙后代能够永续发展和安居乐业。可持续发展与环境保护既有联系，又不等同。同时可持续发展也包括面对不可预期的环境震荡，而持续保持发展趋势的一种发展观。可持续发展的核心是发展，但要求在严格控制人口、提高人口素质和保护环境、资源永续利用的前提下进行经济和社会的发展。

而企业可持续发展战略是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰。

不可否认，中国企业创办和发展，带有较重的投机性，这与环境有很大关系。中国的企业以中小企业为主，整个发展从一次创业来看，是国家的政策导致的机会，它的战略是一种创造的机会。早期的企业在原始积累过程中，大都经历了一个暴利时代，盈利空间很大，所以决策的潜在机会成本比较小，也就是说有10个机会成功5个就可以盈利；现在进入了二次创业阶段，已经是一个微利的时代，激烈的竞争导致利润微薄，这种情况下，决策的潜在性大，有10个决策8个成功才有盈利的可能，一个决策失败甚至可以遭到灭顶之灾。

（三）企业文化建设

为使企业科学、可持续地发展,我们必须高度重视企业文化建设,融合中华民族优秀的文化传统,培育形成具有中国特色的企业文化。笔者认为,新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要

有：

第一，企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。

企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化,因为企业是由领导者进行管理的,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化有独到的见解,对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼,指导企业文化各个系统的设计,提出具有个性化的观点,突出强调独具个性和前瞻性的管理意识,通过长远目光、人格魅力和管理艺术,感染和影响职工发挥最大的潜力,推动企业科学和可持续发展。

第二，企业文化建设必须与企业管理相互融合。

加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是,不论规章制度多么完善,也不可能包罗企业的一切活动,不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量,形成一种规范和理念,来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质,丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。企业文化优势是:可以增强企业的内聚力,加强职工的自我控制；能激励职工工作激情,提高生产效率,形成创业动力；有助于提高企业对环境的适应能力；有利于改善人际关系,产生极大的协同力；有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。

第三，企业文化必须得到企业全员的认同。

要增强内部凝聚力和外部竞争力,推动企业可持续发展,必须使职工形成同一的理念,并且贯彻落实。通过在职培训等形式,增强职工对企业文化系统的认识,让职工人人参与在其中,从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”,才能按照企业文化管理的要求,用文化理念指导个人行为,使之符合企业发展的需要。

第四,企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化建设工作的长期性,在于它伴随着企业建设和发展的全过程,要使文化理念化为职工的自觉行为,必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。

二、企业文化与企业可持续发展的关系

（一）优秀的企业文化是企业可持续发展的重要条件

企业可持续发展理论的诞生是比较晚但发展相对迅速的一个领域。随着社会环境的变化，企业面对着变化迅速的环境很难适应，而且随着众多企业失败现象的出现，如何使企业保持目前，而且使企业在未来中依然取得良好的发展势头，越来越引起企业的重视。近年来随着第一批“政策型、暴发型”企业发展的日趋平静，而且很多企业都成了“流星”，现存的公司利润很难在有大的发展，企业发展面临新的“瓶颈”期。中国企业所面临的一个基本问题是持续性发展问题。从某种意义上讲，这些“流星”企业都是产品成功型企业，也就是凭借企业家的胆略和敏锐，抓住中国经济发展过程中的某个机遇、某个产品、某个项目、某种稀缺资源使企业迅速做大，但这种成功并不等于企业的成功，更谈不上企业的持续成功。而一些目前“如日中天”的企业是否在激荡的环境中仍然保持自己的发展速度，是不是也会迎来自己的“滑铁卢”？企业如何使自己获得可持续性的发展，摆在了所有企业的面前。

企业要可持续发展就要建设企业文化。企业文化又是一种信念的力量,道德的力量,心理的力量。这三种力量相互融通、促进,形成了企业文化优势,这是企业战胜困难,取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候,能够产生较强有力的经营结果,无论是在市场上的竞争,还是为客户提供服务,或是激励职工共同奋斗,企业文化均可以成为企业的指导思想。

企业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。人们对于企业管理和企业文化认识的深化，既是一个历史发展过程，又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。早在上世纪

50年代，我国的一些大型国有企业就有了自己独具特色的经营理念，如“鞍钢宪法”、大庆“铁人精神”等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎梏中觉醒过来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落。从20世纪80年代末到90年代初，随着我国改革开放的深入，在引进外资、国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。

一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到20世纪90年代中期，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业纷纷如辰星坠落，中国的企业文化热才逐渐降温。

所以优秀的企业文化是企业可持续发展的重要条件。因为优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀企业必定有自己的优秀文化，它们与普通企业公一线之隔。普通企业的文化处于一般或低水平状态，员工们编造借口、推委责任、鱼目混珠而不知所措。优秀企业的员工实事求是，有主人翁意识，积极投入工作实践，勇于解决问题。他们的领导千方百计调动员工的劳动热情和聪明才智为企业发展服务，又让员工在企业发展的同时努力实现自己的抱负。世界知名有优秀企业家都不约而同地有这种体会。英国福特汽车总裁认为，没有任何一种企业可以归结于某一个人，企业最重要的构成因素就是群体，健全而稳固的组织结构要比实施的经营法则重要的多。英国原子能管理局局长约翰。鲍尔认为，只有幕僚和职工之间能够心心相印精成和作，企业才能发挥高效益。企业的生产与绩效完全系于全体作业人员，秉头着忠诚做事和只着眼于薪金口袋的心态实在有着天壤之别。团队精神在实现企业管理中已占据重要位置，这也是企业文化必不可缺的主要内容。真正的团队必须具备三个要素，一是必须能够创造出共同的“产品”，有共同的目标；二是全体成员为共同目标的实现而努力工作；三是团队成员之间建立或形成互相认可、互相负责、共同遵守的契约。

（二）企业文化是企业核心竞争力的基础

企业持续发展要靠其核心竞争力，核心竞争力来自于管理和技术，而管理和技术靠的是企业文化。企业文化就是管理上升为文化的更高层次的管理手段。企业文化是企业的灵魂，是造就企业核心竞争力的动力之源，它不仅能够增强企业内部的向心力和凝聚力，而且是企业应对市场竞争、创建国内一流企业的内化动力，对企业整体竞争力的提升和对外扩张都发挥着重要作用。

企业文化是企业全体员工所共有的价值体系，它在很大程度上决定了员工的看法及其对环境的反应模式。约翰·科特和詹姆斯·赫斯特在《企业文化与经营业绩》一书中明确地指出：“企业文化在下一个10年中将成为企业兴衰的关键因素。企业文化对企业员工的价值取向和行为方式有非常强的导向和支配作用。美国学者弗兰西斯说:“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化而争取到。企业文化不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多传统管理不能替代的功能，如导向、凝聚、激励、规范等功能，通过这些功能的发挥，可以直接或间接地提升企业核心竞争力。对于企业来说，如果有一个合适的企业文化，职工就会在潜移默化中接受共同的价值观念，由此可以形成持久的竞争力，对企业长期经营业绩起着重大的作用。

1．导向功能：企业文化是全体员工共同的价值观念，它对全体员工有一种内在的号召力，使员工对企业有一种归属感和认同感，能引导全体员工把个人的目标和理想聚焦在企业的目标和理想上，朝着一个共同的方向努力。

2．凝聚功能：企业文化是一种粘合剂，能减少企业内部的摩擦和内耗，形成和谐宽松的人

际关系，增强凝聚力和向心力，使全体员工团结一心，把精力花在企业的生产经营发展上。对企业发展至关重要的团队精神就是企业文化凝聚功能的一种很好的表现形式。

3．激励功能：企业文化可以增强企业员工的荣誉感和责任感，自觉维护企业的声誉，努力工作。

4．规范功能：企业文化中的价值观念、道德规范、约定俗成的行为准则，能约束企业职工的言谈举止，从而保证企业健康、稳定地向前发展。

毫无疑问，企业文化成为企业的核心竞争能力是企业发展的必然趋势。企业能否持续地发展，取决于企业有无核心竞争力和是否能不断提升其核心竞争力。企业文化是企业核心竞争力的主要组成部分，因此，对于企业来说，可以通过不断加强企业文化创新来达到提升核心竞争力的目的。企业文化是企业所独有的,它是企业在长期发展过程中形成的企业价值观和经营哲学,很难被竞争对手和其他企业所模仿,因此具有核心竞争力的特性。价值观是企业文化的基石,企业文化的所有内容都是在价值观的基础上产生,都是价值观在不同层次、不同角度、不同方面和不同时期的体现和具体化。正是基于这一点,我们说企业文化的本质就是塑造价值,就是追求价值的个性化。只有个性化才会给企业所拥有的各种资源和能力以导向,才会形成竞争力。有个性的文化是很难模仿的,文化个性一旦转变成产品竞争力,也就形成了独特的核心竞争力。

与此同时,企业文化所形成的经营理念和价值观是一个“内化”过程,“内化”成熟即产生一种强大的规范力,成为人们自觉遵守的行动准则,继而产生一种持久的推动力,促使人们积极地去实现既定目标。这种规范力和推动力正是核心竞争力不可缺少的一个内在动因。人们对海尔“零缺陷”、“真诚到永远”、“赛马不相马”、“客户满意”等海尔文化已耳熟能详。海尔文化贯穿于企业的每一个环节，其质量宗旨为高标准、精细化、灵缺陷；售后服务永远坚持“用户是衣食父母”、“用户永远是对的”、“海尔真诚到永远”、“国际星级服务”等原则；科研开发以“用户的难题就是我们的课题”为宗旨。看过这些海尔的宗旨、原则之后，我们就不难理解海尔为什么能为单身人士设计出“小小王子”，为什么能为不同的客户单独定做“整体厨房”，为什么能让用户只是为了海尔的售后服务也要购买海尔的产品，同时我们也不难理解为什么海尔能在16年的时间中保持平均82.8％的增长速度。“海尔文化”是海尔核心竞争力的重要组成部分，正是企业文化这把利剑指挥着海尔在激烈的市场竞争中始终保持着竞争优势。张瑞敏认为渗透在海尔经营理念和管理模式中的海尔文化为提升海尔竞争力奠定了基础。海尔文化是在中国传统文化底蕴的基础上,吸收了日本特色的团队意识和吃苦精神以及美国的个性舒展和创新竞争意识而成的独特的企业文化。核心竞争力对于海尔来说就是能抓住市场需求,以企业对用户的诚信度获得用户对企业的忠诚度,这也是海尔文化的真正价值所在。

企业文化能够引导全体员工把个人的目标和理想聚焦在企业的目标和理想上,使员工对企业产生一种归属感和认同感;能够减少企业内部的摩擦和内耗,在企业内部形成和谐宽松的人际关系,培养对企业发展至关重要的团队精神；能够充分调动起企业内部每个员工的积极性和创新热情,增强企业员工的荣誉感和责任感,自觉维护企业的声誉;能够以内在的价值观念、道德规范、约定俗成的行为准则,约束企业员工的言谈举止,规范企业行为,从而保证企业健康、稳定地向前发展。因此,上述企业文化所具有的导向、凝聚、激励、规范功能,无不植根于企业文化独具个性的核心价值观,这才是企业文化的本质所在。也只有形成了独具个性的企业文化,才可能用长远的眼光去优化配置企业的各种资源和能力,从而获得持久的核心竞争力。

（三）企业文化与企业可持续发展的相互依存

企业文化促使企业可持续成长。众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种

氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。

虽说没有好的企业文化的企业也可以成长，但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂，没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业赢利不赢利的问题，文化只解决企业成长持续不持续的问题。从这个意义上说，中国企业能否不断长大成为世界级企业，成为长寿公司，与企业文化建设的成败有着密切关系。如果一个企业没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。

国内就有好些小企业不注重企业文化的建设，在短期内，由于一些原因，企业经营状况可能会好一些。但是，这种状况不会持久，这些企业经不起时间的考验，由于没有企业文化的引导，企业就像失去灵魂一样，如一盘散沙一样，最后在竞争中被淘汰。在80年代，陕西省有好几家知名的电器企业，如黄河电器厂。该厂生产的黄河彩电曾经一度畅销，但是由于管理落后，没有形成自己的一套优秀的企业文化，不注重创新，最终在激烈的竞争中销声匿迹。

结语

综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

参考文献

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