现代管理专题任务03

第一篇：现代管理专题任务03

（1）知识经济的含义与特点：知识经济是以知识为基础的经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态。

主要特征是：

a：知识经济是促进人与自然协调、持续发展的经济，其指导思想是科学、合理、综合、高效地利用现有资源，同时开发尚未利用的资源来取代已经耗尽的稀缺自然资源；

b：知识经济是以无形资产投入为主的经济，知识、智力、无形资产的投入起决定作用； c：知识经济是世界经济一体化条件下的经济，世界大市场是知识经济持续增长的主要因素之一；

d：知识经济是以知识决策为导向的经济，科学决策的宏观调控作用在知识经济中有日渐增强的趋势。

（2）企业的知识：在充分肯定知识对企业价值的基础上，通过创造一种环境让每位职员能获取、共享、使用组织内部和外部的知识信息以形成个人知识，并支持、鼓励个人将知识应用、整合到组织产品和服务中去，最终提高企业创新能力和对市场反应速度的管理理论和实践。

（3）企业知识创新机制：创新是指企业在质量上的发展——企业更新，主要涉及企业的效率改进问题。其具体内容包括：企业制度创新；企业技术创新（包括企业产品创新）； 企业市场创新； 企业组织创新 ； 企业管理创新。

（4）企业知识管理中的创新机制存在问题以及原因分析

问题：1缺乏创新意识和创新动力。2．表面文章和形式主义3自主创新的投入不够。4．自主创新基础和能力薄弱。5．企业创新机制不够完善。6科技威果的产权不明晰，缺乏知识产权保护和激励制度。

原因：1自主创新的政策体系和相关法律不够完善，2机制的不健全导致企业创新能力薄弱。3与技术创新活动相匹配的现代企业制度尚不完善。4技术创新利益分配不明确与技术创新决策主体缺失，导致企业自主创新意识不强。5长期行为倾向不足导致研发投入不足。6．与企业技术创新活动相适应的外部环境尚未形成。

（5）完善企业知识管理中创新机制的对策措施：a大力培育企业创新环境b加强企业创新投入c培育和引进创新人才，完善人才激励机制

第二篇：现代管理原理04任务

1．领导者应如何科学的用人？（10分）答：善用人才的标准有五条： 一是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。

二是量才使用，才尽其用。不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也有 不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材 小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。可见，“用人如器”。

三是明责授权，信任人才。俗话说：“用人不疑，疑人不用”。既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。

四是组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，（如一个当记，一个当经理），很容易 “碰撞”“不团结”；但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。

五是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易 起到不良的导向作用。

2．麦当劳的用人之道体现在哪些方面？（10分）答：人才是麦当劳最重要的资产，人是麦当劳最重要的资源，麦当劳致力于成为员工心目中的最佳雇主。麦当劳视员工为麦当 劳大家庭中的一员，同时也是麦当劳的资产。不仅提供培训及升迁的机会，还设有完善、良好的员工福利。麦当劳的人才核心价值观主要体现在以下方面：为系统的最佳利益而行事、开放的沟通、积极聆听、接受个人责任、教练他人也向他人学习。在招聘方面，麦当劳实行面对社会公开招聘，多渠道吸收人才；注重个人的实际工作能力、工作表现；公平——麦当劳所有的人都在同一起跑线上，没有性别、年龄、肤色、民族、信 仰等歧视；按录用程序及条件进行面试考核过程；有计划的面试安排，麦当劳的面试是根据 开店及整体发展情况，按、季度和每月的计划进行。麦当劳对新人的基本要求可以用三个词汇来形容：要做、想做和能做。要做是指提供让每一位顾客感到满意的服务，充满热情；想做的含义是人可以被启发，但必须喜欢做和想做才有动力，把想做的事情做到最好，同时能很好地利用公司的有利资源；能做指有能力胜任自己的工作，甚至在顾客没有提出帮助要求之前，就要给予帮助。而且，新员工要把这份工作当 成职业生涯来看待，用轻松的心情面对，要学会找出工作中的快乐。麦当劳对员工的要求是喜欢与人打交道，喜欢为别人提供服务。并从中体会服务中的乐趣。麦当劳认为对工作的热情、对麦当劳的责任感和忠诚度，以及沟通和团队协作能力是应聘者 应该具备的最基础素质。麦当劳对人才的考察主要是三大能力项，即：核心能力――任何职位都必须具备的能力，如团队合作的能力、与人沟通的能力等；领导能力――领导团队、管理团队的能力；专业能 力――专业岗位上必须具备的专业知识。在考核激励方面，麦当劳采用绩效发展系统，它是为促进麦当劳雇员的绩效表现和个人发展而设计的。利用绩效发展系统，麦当劳可以准确的鉴定出人才，并针对人才制定特别的发展计划，以帮助他们快速成长。在他们成长的同时也能为公司作出更大的贡献。对人才的培养方面，麦当劳为员工的发展进行投资，在员工的每个成长阶段都给予相应的培 训和发展机会。麦当劳的培训主要包括以下方式：麦当劳内部专业课程培训（初级、中级、高级）；部门间的交叉培训；外部的专业培训及营运方面的系统培训等。通过有效的管理和训练不断开发人的潜能，指引员工向更高的层次和境界发展。

第三篇：现代管理原理 形考任务二

一、单项选择（每小题2分，共30分）

题目1 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

关于战略远景的描述，下列选项中，（）是不准确的。选择一项：

a.它明确了组织应承担的社会责任 b.它明确了组织所从事的事业

c.它规定了可量化的经济指标 正确 d.它说明了组织的性质 反馈

正确答案是：它规定了可量化的经济指标 题目2 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

企业组织制定竞争战略的基础性工作是（）。选择一项：

a.经济发展趋势分析

b.产业竞争结构分析 正确 c.宏观环境分析 d.消费水平分析 反馈

正确答案是：产业竞争结构分析 题目3 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

战略只是规定了发展方向、目标和基本措施，为了使其得以顺利执行，必须（每一阶段的任务。选择一项：

a.进行方案分解

b.编制具体的行动计划 正确 c.进行结构调整 d.进行目标分解 反馈

正确答案是：编制具体的行动计划 题目4 正确

获得2.00分中的2.00分，以明确）未标记标记题目 题干

海尔公司原来以生产冰箱为主，后来又引进空调生产线，这是（）的发展战略。选择一项：

a.无关联多元化 b.复合多元化

c.关联多元化 正确 d.一元化 反馈

正确答案是：关联多元化 题目5 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

某企业试图改变其经营方向，需要企业高层领导做出决策，这种决策属于（）。选择一项： a.程序化决策 b.业务性决策 c.战术性决策

d.战略性决策 正确 反馈

正确答案是：战略性决策 题目6 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

（）决策方法也叫思维共振法、畅谈会法。选择一项： a.决策树法

b.哥顿法 c.莱普勒斯法

d.头脑风暴法 正确 反馈

正确答案是：头脑风暴法 题目7 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

某企业生产某种产品，固定成本为15万元，单位可变成本为1000元，每台售价2200元，则该产品的盈亏平衡点是（）。

选择一项： a.12.5台

b.125台 正确 c.25台 d.100台

反馈

正确答案是：125台 题目8 不正确

获得2.00分中的0.00分

未标记标记题目 题干

矩阵式组织属于（）组织结构。选择一项： a.有机式 b.平行式

c.直线式 不正确 d.机械式 反馈

正确答案是：有机式 题目9 不正确

获得2.00分中的0.00分

未标记标记题目 题干

责任、权力、利益三者之间不可分割，必须是协调的、平衡的和统一的。这就是组织结构设计的（）原则。选择一项：

a.分工与协作 不正确 b.弹性结构

c.责权利对等 d.分级管理 反馈

正确答案是：责权利对等 题目10 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

小批量生产和全自动生产需要宽松、灵活的组织结构，如（）。选择一项：

a.有机式结构 正确 b.简单式结构 c.复杂式结构 d.机械式结构 反馈

正确答案是：有机式结构 题目11 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

某公司为了完成一项紧急任务，从各部门抽调有关人员成立了临时科研小组，任务完成后小组自动解散。这种组织结构就是（）。选择一项：

a.职能制组织结构

b.直线制组织结构

c.矩阵制组织结构 正确 d.事业部制组织结构 反馈

正确答案是：矩阵制组织结构 题目12 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。这就是人员配备的（）原则。选择一项： a.量才使用

b.经济效益 c.因人择事

d.因事择人 正确 反馈

正确答案是：因事择人 题目13 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

应用模拟情景训练方法测试应聘者有较高的准确度，常用于招聘（）。选择一项： a.普通管理者

b.高层管理者 正确 c.基层管理者 d.中层管理者 反馈

正确答案是：高层管理者 题目14 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

如果考评管理者的领导能力和影响能力，主要通过向（）获取信息。选择一项： a.关系部门 b.主管部门

c.下属部门 正确 d.上级部门

反馈

正确答案是：下属部门 题目15 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

述职报告是对管理人员进行考评的一种方式，它属于（）。选择一项：

a.自我考评 正确 b.群众考评 c.上级考评 d.专家考评 反馈

正确答案是：自我考评

未标记标记题目 信息文本

二、多项选择（每小题2分，共30分）题目16 部分正确

获得2.00分中的1.33分

未标记标记题目 题干

公司在为是否进入某一产业做决策时，需要考虑的问题有：（）。选择一项或多项：

a.该产业的盈利能力 正确 b.公司是否拥有优势资源

c.该产业是否具有吸引力 正确 d.该产业在产业结构中的地位 反馈

正确答案是：该产业是否具有吸引力, 公司是否拥有优势资源, 该产业的盈利能力 题目17 正确

获得2.00分中的2.00分 未标记标记题目 题干

组织对外部环境进行分析的目的是（）。选择一项或多项：

a.发现组织具有的优势

b.寻找组织的发展机会 正确 c.发现组织现有的劣势

d.避开存在的威胁 正确 反馈

正确答案是：寻找组织的发展机会, 避开存在的威胁 题目18 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

密集型发展战略的优点表现在：（）。选择一项或多项：

a.取得规模经济效益

正确 b.管理简单方便

正确 c.经营目标集中 正确

d.对环境变化的适应能力强 反馈

正确答案是：经营目标集中, 管理简单方便, 取得规模经济效益

题目19 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

关联多元化发展战略的关键是新业务与原有业务之间在（）等方面，有一定的关联性。

选择一项或多项： a.顾客基础 正确 b.销售渠道 正确

c.产品的核心技术 正确 d.生产系统 正确 反馈

正确答案是：生产系统, 产品的核心技术, 顾客基础, 销售渠道 题目20 不正确

获得2.00分中的0.00分

未标记标记题目 题干

为了执行和实施战略目标而做出的决策，如财务决策、销售计划决策等，就是（）。选择一项或多项： a.业务性决策 b.战略性决策

c.战术性决策 不正确 d.策略性决策 正确 反馈

正确答案是：策略性决策, 战略性决策 题目21 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

由基层管理人员负责制定，对合理组织业务活动等方面进行的决策，属于（）。选择一项或多项： a.职能性决策

b.日常管理决策 正确 c.业务性决策 正确 d.战术性决策 反馈

正确答案是：业务性决策, 日常管理决策 题目22 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

群体决策与个人决策相比较而言，下列说法准确的是：（）。选择一项或多项：

a.群体决策方案更容易被接受 正确 b.群体决策中责任模糊 正确

c.群体决策比个人决策的精确性强 正确 d.群体决策效率高 反馈

正确答案是：群体决策中责任模糊, 群体决策方案更容易被接受, 群体决策比个人决策的精确性强 题目23 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

德尔菲法是一种改进的专家意见法，其实质是有反馈的函询调查，包括两个基本点，即（）。选择一项或多项： a.预测 b.决策

c.函询 正确 d.反馈 正确 反馈 正确答案是：函询, 反馈 题目24 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

许多学者认为组织结构的特征可以描述为复杂性、正规化、职权层级和集权化。由此可以将组织结构形式分为两大类：（）。选择一项或多项： a.集权式组织

b.有机式组织 正确 c.机械式组织 正确 d.分权式组织

反馈

正确答案是：机械式组织, 有机式组织 题目25 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

现代组织理论强调组织结构的设计应具有弹性，也就是说（选择一项或多项：

a.组织的部门机构 正确 b.职位的安排 正确 c.利润的高低

d.职责的规定 正确 反馈

正确答案是：组织的部门机构, 职责的规定, 职位的安排 题目26 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

影响组织结构设计的因素有很多个，比如（）等。选择一项或多项： a.战略 正确

b.组织规模 正确 c.环境 正确 d.技术 正确 反馈

正确答案是：战略, 技术, 环境, 组织规模 题目27 正确

获得2.00分中的2.00分）都要随环境的变化而变动。未标记标记题目 题干

事业部制组织结构又可以称作（）。选择一项或多项： a.产品部式结构 正确 b.W型结构

c.多部门结构 正确 d.M型结构 正确 反馈

正确答案是：M型结构, 多部门结构, 产品部式结构 题目28 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

合理进行人员配备工作必须遵循以下原则：（）。选择一项或多项： a.因事择人 正确 b.量才使用

正确 c.人事动态平衡

正确 d.程序化、规范化 正确 反馈

正确答案是：因事择人, 人事动态平衡 , 量才使用, 程序化、规范化 题目29 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

确定主管人员的需要量应该考虑以下因素：（）。选择一项或多项：

a.管理人员的流动率 正确

b.组织现有的规模和岗位 正确 c.组织发展的需要 正确 d.组织成员发展的需要 反馈

正确答案是：组织现有的规模和岗位, 管理人员的流动率, 组织发展的需要 题目30 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

对管理人员的贡献考评包括（）。选择一项或多项： a.业务能力考评 b.管理绩效评价 正确 c.心理素质考评

d.达标绩效评价 正确 反馈

正确答案是：达标绩效评价, 管理绩效评价

未标记标记题目 信息文本

三、判断正误（每小题2分，共20分）题目31 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

战略的实质是谋求外部环境、内部资源条件与战略目标三者之间的动态平衡。（选择一项： 对 正确 错 反馈 正确。

正确的答案是“对”。题目32 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

公司层战略是企业总体的、最高层次的战略，因此，也称为高层战略。（）选择一项： 对

错 正确 反馈 错误。

正确的答案是“错”。题目33 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

相对于个人决策，群体决策的效率较低。（）

选择一项： 对 正确 错 反馈 正确。

正确的答案是“对”。）题目34 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

头脑风暴法与质疑头脑风暴法，两种方法一正一反，若运用得当，可以起到互补作用。（）选择一项： 对 正确 错 反馈 正确。

正确的答案是“对”。题目35 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

事业部制是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的组织结构形式。（）选择一项： 对 正确 错 反馈 正确。

正确的答案是“对”。题目36 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

组织发展是管理层的事，与普通员工无关。（）选择一项： 对

错 正确 反馈 错误。

正确的答案是“错”。题目37 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

采用外部招聘的方式选择管理人员，有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性。（选择一项： 对）

错 正确 反馈 错误。

正确的答案是“错”。题目38 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

贡献考评是决定管理人员报酬大小的主要依据。（）选择一项： 对 正确 错 反馈

正确的答案是“对”。题目39 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

群众考评由下级人员对管理人员的工作情况给出评价。（）选择一项： 对

错 正确 反馈 错误。

正确的答案是“错”。题目40 正确

获得2.00分中的2.00分

未标记标记题目 题干

管理人员要与各种人相处，可能遭遇各种事件，因此需要具有良好的心理素质。这样才能冷静的处理好意外和突发事件。（）

选择一项： 对 正确 错 反馈 正确。

正确的答案是“对”。

未标记标记题目 信息文本

四、案例分析（20分）题目41 完成

满分20.00 未标记标记题目 题干

把所有“鸡蛋”放在微波炉里

著名作家马克﹒吐温曾经说过：“把所有的鸡蛋都装进一个篮子里，然后看好这个篮子。”将这段话借用到企业经营上就是：选择一个有前景的行业，集中全部资源去发展，即实行专业化经营。英特尔公司总裁安迪·葛洛夫对此深表赞同，他领导的英特尔一直坚守在微处理器行业，全球市场占有率高达90％。中国格兰仕董事长梁庆德也持有这种观点。把所有的“鸡蛋”都装在微波炉里，结果创造了中国微波炉第一品牌!

格兰仕是如何做到这一点的呢?

一、以战略眼光选择微波炉行业

1991年，格兰仕选择微波炉为发展的惟一行业，是具有战略眼光的：(1)20世纪60年代微波炉行业在美国等发达国家兴起，至20世纪90年代进入普及期(1990年世界微波炉产量为2254万台)，产品生产技术成熟；(2)微波炉在中国却是曙光初现的行业，随着大家电的普及和市民生活水平的提高及对便利生活的追求，微波炉市场将是一个基数小、增长速度快、潜力巨大的市场；(3)1990年全国微波炉产量为100万台，进口量为几万台，虽有竞争，但并不激烈。

二、大胆且成功的战略转移

尽管宏观状况有利，格兰仕决定进入与原服装行业毫无关联的微波炉行业还是大胆和有魄力的。与多元化经营有很大不同，格兰仕走的是一条战略转移之路：1991—1993年，格兰仕一方面逐步关闭收入可观的羽绒服生产线，从服装行业撤出；另一方面从日本、美国、意大利引进全套具有90年代先进水平的微波炉生产设备和技术，进入微波炉行业。1993年，格兰仕生产1万台微波炉正式投放市场，当时国内最大的微波炉生产企业是砚华，进口产品最大的是日本松下。

三、集中全部资源，夺得全国第一

格兰仕奉行专业化战略，没有采取“两面作战”的多元化方针，而是集中全部资源，朝认定的方向以规模化为重点发展单一的微波炉行业。对此，格兰仕副总经理俞尧昌先生说：“就格兰仕的实力而言，什么都干，就什么都完了，所以我们集中优势兵力于一点。”

这是中小型企业经营战略的理想选择：在企业实力不强、内部资源不足的情况下，企业应优先选择单一行业甚至单一产品为重点，集中优势夺取市场地位，进而成长为大企业。

1994年格兰仕微波炉产量为10万台，1995年达到20万台，市场占有率为25.1%；1996年产量上升到65万台，市场占有率达到34.85%；1997年产量接近200万台，市场占有率为47.6%，高居全国国内外品牌榜首。

四、高处足以胜寒

1997年10月18日，格兰仕宣布其13个产品品种全面降价，降价幅度在29-40%。其结果是格兰仕市场占有率接近50%，占有国内市场的半壁江山，而外国品牌的市场占有率下降到40%左右，国内其他品牌则不到10%，行业元老上海的“飞跃”、“亚美”已跌至1%以下。格兰仕雄居微波炉行业的“高处”。

在市场占有率超过国际通用的垄断点41％的基础上，格兰仕并没有满足，而是继续扩大规模，1998年设计生产能力为450万台。该目标实现后，格兰仕将跃居全世界最大规模的微波炉生产企业。问题：

1．格兰仕进行战略转移的依据是什么?（6分）

2．格兰仕是怎样成为微波炉大王的?（6分）

3．“把所有的鸡蛋都装进一个篮子里，然后看好这个篮子”，包含了怎样的管理思想?（8分）

(1)格兰仕进行战略转移的依据是什么？

答：在当时的中国，微波炉属于朝阳产业，具有巨大的市场潜力。集中优势资源，引进了先进的生产技术。

(2)格兰仕是怎样成为微波炉大王的？

答：准确的市场定位，正确的发展战略，以及正确的经营战略等，促使格兰仕成为微波炉大王。

(3)“把所有的鸡蛋都装进一个篮子里，然后看好这个篮子”，包含了怎样的管理思想？ 答： 密集型发展战略，也就是专业化发展战略。集中利用资源，提高资源利用效率。反馈

参考答案：

1.在当时的中国，微波炉属于朝阳产业，具有巨大的市场潜力；集中优势资源，引进了先进的生产技术。

2.准确的市场定位，正确的发展战略，以及正确的经营战略等，促使格兰仕成为微波炉大王。

3.密集型发展战略，也就是专业化发展战略，集中利用资源,提高资源利用效率。（管理案例分析没有标准答案，能够自圆其说即可）

第四篇：现代管理专题02任务 企业文化建设 90分

浅析中国移动扬州分公司企业文化建设

一、中国移动扬州分公司的企业文化

中国移动扬州分公司是一家国有控股海外上市的大型通信企业。公司成立 与1999年8月，于2007年7月在香港纽约上市，成为当时扬州省最大的外资 企业。十几年来中国移动扬州分公司以突飞猛进的速度发展，至今为止已有上百 大大小小的营业厅，极大的方便了中国移动的用户。目前，就扬州省的市场来说，移动通信已经成为省内收入最多，客户最广和网络规模最大的电信运营企业，并 且以网络通畅和服务良好著称。

一个公司的企业文化非常之重要，总的来说企业文化是企业的凝聚力和向心 力，是企业发展的巨大动力。在当今这个日行千里的世界，经济和技术的发展，社会机构与文化的转变，使电信行业面临着竞争日益全球化，消费市场需求日益复杂化等诸多挑战，所以要不断的完善企业文化的建设。中国移动扬州分公司作为中国移动的一个子公司，总体的企业文化方向和总公司是保持一致的，而中国移动的企业文化主要是从企业核心价值观，企业远景和企业使命这三大方面体现出来的。

（一）中国移动的核心价值观

“正德厚生 臻于至善”是中国移动的核心价值观，它既体现了中国移动独有的特质，又阐释了中国移动历来的信仰，是一种以“责任”为核心要义的道德情操。

1.正德厚生

所谓“正德厚生”就是一种以责任为核心要义的道德情操，要尊重，关爱以 及厚待社会民生和一切生命体，体现的是一种关爱民生、兼济天下的济世情怀，表达了个体对自我的最高要求。“正德厚生”是中国移动的责任宣言，展现了中国移动长远的眼光和笃实的志向。

2.臻于至善

“臻于至善”表达了一种不断进取，不断超越，永不停息的精神，昭示者一种进取的心态。举个例子来说吧，日前，2009扬州省实施用户满意工程先进单位名单揭晓，中国移动扬州分公司获得了“2009年扬州省用户满意企业”称号。这就是扬州移动坚持“臻于至善”，不断超越，永不停息进取心态的很好的回报。

总的来说“正德厚生 臻于至善”是在中国移动企业发展历程中形成的特色文化的核心，它体现了中国移动宽阔的胸襟和责任意识以及自强不惜的进取斗志和卓越精神，既体现了中国移动独有的特质，又阐释了中国移动历来的信仰。这个核心就是要求我们以人为本打造一个负责任的团队，要求我们成为承担社会责任的优秀企业公民，要求我们培养精益求精，不断进取的气势以及勇于超越自我的精神。

（二）中国移动的企业使命

企业使命是核心价值观的反映与载体，是企业生存与发展的理由，它回答的是“我们要做什么 为什么要这样做”的现实问题，揭示了企业成长的基本原则和思路。中国移动的企业使命就是“创无限通信世界 做信息社会栋梁”。

1.创无限通信世界

“创无限通信世界”体现了中国移动通过追求卓越，争做行业先锋的强烈使命感。无论世界怎样变化，未来的通信一定更便利、更灵活、更经济。中国移动将竭尽全力地推动和实现这种趋势。要实现这种趋势必须具备以客户为中心进行无缝连接、随时通达、信息交流的实时性、保真性、安全性。“创制无限通信世界”开创崭新生活方式，提供丰富生活内容，提升人类生活质量，是中国移动孜孜不懈的永恒追求。例如，为了更好地与客户沟通、树立良好的企业形象，扬州移动公司积极利用世界电信日这一有利时机在营业厅开展了主题为“便捷服务，满意100”的大型宣传活动。通过在活动现场张贴海报，摆放宣传资料等多种形式，为客户宣传了“以指代步，一手解决”、缴费方式、信息管家、积分商城以及运城手机报、动感短信等移动新业务。同时营业员主动向用户现场演示各种业务，指导用户使用。以“入网抽手机 中奖百分百”营销活动为契机，营业员在现场大力宣传新入网的各项优惠活动以及3G业务的使用，在现场取得了良好效果。

2.做信息社会栋梁

在一定程度上，信息化已成为衡量一个国家和地区国际竞争力、现代化程度 和经济成长能力的重要尺度。“做信息社会栋梁”，这是中国移动人自主的选择，作为信息社会的栋梁，中国移动将通过开放的网络平台；通过多样化业务的引导和推广；提供过自身的进步和发展，带动和推进整个社会的进步与发展，不断推动社会向信息社会的迈进。在信息技术方面，扬州移动公司在5.17世界电信日来临之际，结合全省各市TD网络开通了1880356上市，在全市开展了一系列主题营销宣传活动，取得了良好效果。召开了TD网络开通新闻发布会，并对手机视屏、可视通话、高速无线上网等3G业务进行了现场演示，赢得了与会人员的一致好评，大家纷纷表示要让第三代移动通信技术把人们的生活改变得更美好。

中国移动注定要承担起“创无限通信世界，做信息社会栋梁”的历史使命，这是中国移动责无旁贷的历史选择。它就是让所有人都能享受随时、随地、随意沟通的快乐；让所有人享受比以往任何时候都更加自由自在的生活；让我们人类的胸怀变得日益广博开阔；让日益庞大的世界更加容易把握；让我们这片土地变成更美好的家园！

（三）中国移动的愿景“成为卓越品质的创造者”

愿景是企业发展的阶段性理念，是企业在实践核心价值观、使命过程中的一 种体现，是企业期望达到的中长期战略目标与实际的发展蓝图。愿景会随着时间的推移、市场的变化和企业战略的调整而改变，当企业进入新的发展阶段，则需要设定新的愿景，以新的目标来引导企业向新的成功迈进。

1.必然

中国移动的愿景是“成为卓越品质的创造者”这是中国移动内生企业品性的自在要求。既然中国移动选择了“正德厚生 臻于至善”的核心价值观，肩负着“创无限通信世界 做信息社会栋梁”的企业使命，就必定要有“成为卓越品质的创造者”这样一个内在的要求。“成为卓越品质的创造者”是对多年来倾力打造的“移动通信专家”形象的传承和升华，是中国移动在新环境下，适应市场需求、保持价值增长，实现新跨越的着力点。

2.驱动

卓越品质的实现必须依靠所有内外因素的卓越品性。卓越的运营体系、卓越的组织和卓越的人，是中国移动打造卓越品质不可或缺的驱动元素。卓越的运营体系是“卓越”的外在体现，卓越的组织和人是缔造卓越的基石，而这三样将铸造中国移动卓越的企业品质，这种企业品质，正是创造无可挑剔的服务品质和业务品质的源泉。

3.内涵

成为卓越品质的创造者，其核心就在于，以客户需求的洞察、挖掘和满足为 目标，意味着中国移动要在网络质量方面做到持续领先，要以精准的计费系统来实现尊重客户价值的承诺，要不断对现有产品和服务进行价值抽象与提炼，锻造出值得客户永久信赖的经典品牌。

二、中国移动企业文化建设存在的问题

就目前来说，扬州虽然地方不算小，但是人口在全国来说还是不算多的，大概有500万左右，而在这片地方，有很多家电信运营商在运作，比如移动、联通、电信等。那么中国移动扬州分公司要在日益激烈的竞争中脱颖而出并不是一件容易的事情，所以只有不断完善企业文化、不断创新、不断进步才能使企业立于不败之地。那么要不断进步，就要不断的认识自身存在的问题，尽力解决问题，才能更好的发展。经过对中国移动扬州分公司企业的研究，发现有以下一些问题的存在。

（一）客观方面

1.旧体制下的观念仍然存在

（1）公司管理层做事优柔寡断，迈不开步伐，不懂得开拓市场，有得 过且过的嫌疑，在很多重要决策上犹豫不决，其实就是害怕承担责任，这种想法严重阻碍了公司内部发展。

（2）顾客意识差。就扬州现在的通信状况来看，移动确实以信号良好著 称，得到大部分人的肯定，因此趋于一种半垄断的地位。这种优越感使得企业的领导人也好，职工也好变的有些骄傲，有的甚至觉得，尽管我们有些地方做的不好，顾客依旧会使用移动，无形中使得企业停滞不前。

（3）管理双重标准。对于企业制定的规章制度，领导往往不能做到身体力行，但是对下面的员工要求却是高的很，无形中员工对领导就有了很大的意见而又不敢说，长此下去必然造成人心涣散，缺乏凝聚力。

（4）办事效率低。这个问题不仅仅出现在扬州分公司，各个地方公司总公司甚至国营企业都出现这样的问题。不管大事小事都要层层领导逐级批阅，往往一份文件要等个十来天才下的来，谁都不想担责任。

2.严重的官僚作风影响企业的发展

（1）权利驾凌于制度之上。与其埋头苦干，不如阿谀奉承一下领导来的快。（2）铁饭碗的思想存在。领导说什么就是什么，员工比较消极，感觉反正饭碗是死的。难以形成一个健康向上的团队。

3.建设体系不完善

（1）目标不明确。扬州这个市场可是说是狼多肉少，市场形式也在不断变化的，而就目前来看扬州移动的目标并不明确，没有一个主心骨。

（2）组织机构不健全。也许中国移动扬州分公司目前在扬州通讯行业可以算是龙头老大了，因此对其他方面就忽略了，尤其是企业文化，公司设有人力资源部，网络经销部，技术部，业务部等等部门，但是却没有设置企业文化部有关方面的部门，对企业文化重要性认识不够深刻。

（3）企业制度不够完善。目前，中国移动扬州分公司制度还不够完善，也许是成立时间不够长吧，经验不够，企业文化建设收效很差。

（4）反馈不及时。没有形成完善的反馈和激励机制，不梳理典型事件和榜样，没有抓住员工的心理，有些员工做事情本来很漂亮，但是总是得不到肯定也就放弃了，得过且过了。

（二）主观方面

1.员工对企业文化睹之而不行之

（1）员工自身价值观念下降，信念淡化，价值滑坡，个人主义，拜金主义，享乐主义等不良思想倾向暴露出来。

（2）把希望寄托在领导身上，领导说怎么就怎么做，叫干什么就干什么，没有主人翁的意识，总是一副事不关己高高挂起的样子，我只管挣我的死工资，其它事情与我无关。

（3）没有与企业同甘苦共患难的意识。感觉你是领导人，我是员工，企业做得好是你赚，企业做的不好是你赔，没有把自己彻底的当成企业的一份子。只会评头论足自己的企业怎样怎样，对待企业文化更是一纸空文，没有实际作用。

2.企业的领导者无法做到身体力行

（1）观念陈旧。近年来，面对扬州这个市场，扬州移动在体制，组织机构等方面有明显的改变，但是由于老思想的影响，一些领导层的任务官僚作风明显无视企业的规章制度，给员工做了很不好的榜样。（2）领导者素质有待提高。在扬州移动有这样一种现象，员工不是凭个人才干和能力取得更高的地位，而是靠社会关系，靠送礼，靠阿谀奉承晋升，这在一定程度上导致人才流失或者对待工作态度消极。

三、中国移动扬州分公司企业文化的完善

（一）从思想教育入手，培育企业精神

1.切实加强管理人员队伍建设

（1）管理人员的素质。扬州移动根据自身的状况，一个月会给公司的领导层开一个讲座，关于企业文化等等的，对领导层进行一个思想的升华。

（2）对领导班子进行一个整改。扬州移动经过研究对这个企业办事效率差的问题也做了一系列整改。首先就是责任下放，具体职责具体到各个领导上，各司其职，有问题一步搞定，就是省的层层审批的麻烦。

（3）领导班子发挥出来领导作用。企业提倡什么，反对什么，领导必须是第一身体力行者。扬州分公司针对前面所说的管理双从标准的问题也做了整改。实行了“一套制度两套执行”的基本方式，就是领导层和员工虽然都是同一套制度，但是执行的方式不一样，就拿工作时间来说，员工早上8点到位，领导七点五十分就必须到，实行指纹打卡制度，任何人没的弄虚作假。

2.采取多种形式，加强员工思想素质

（1）文化方面。通过这十几年的摸爬滚打以及对自身问题的研究，扬州移动根据自身状况颁布了【中国移动通信有限集团扬州分公司企业文化三年发展规划】此规划从企业文化，制度，准则等各个方面对扬州移动未来的三年做了一个可行性规划。举办了文化理念导入意识，启动新文化传播的建设工程。

（2）培训方面。在培训方面，办了各种文化讲座，特别是企业的一把手要联系实际，通过报告会形式向全体员工诠释企业文化的内在含义，争取在最短的时间内是员工对企业的文化理念思想上接受，心理上认同。

（3）教育方面。中国移动扬州分公司还积极开展演讲和座谈活动，让员工结合工作实际和切身体会，现身说法，以喜闻乐见，自我教育的方式，加快企业文化理念的进程，打破教育者和被教育者的界限，请员工上台，让身边的人讲身边的事，让身边的事教育身边的人。

（4）礼仪仪式方面。扬州移动利用‘事件营销’效应。借助企业生产，经营，服务，管理中的典型案例，突出企业价值取向，强化整个公司的文化主流。文化传播需要载体，中国移动扬州分公司建立健全了文化网络，具体说来，主要是坚持一个月一次员工大会制度，建立经理信箱和经理接待日；高级主管定期参加各片区周例会，从而形成上下通畅的文化沟通网络。

（二）抓好经营文化建设，对外树立企业形象

1.对客户的承诺

作为客户提供卓越品质的移动信息专家。中国移动以创造卓越品质的产品与 服务为永恒目标，以客户导向为经营原则，客户来到营业厅有种回家的感觉，让客户心里感到温暖。

2.对投资者的承诺

做最具有价值的创造者。自扬州移动创立这些年来，就坚持以诚信为本，高 度尊重所有投资人的权益，以高度负责的精神对待投资人的委托。中国移动将努力实现资源的最优配置，创造和保持优良业绩，确保企业的保值、增值，回报投资者长远利益。

3.对员工的承诺

成为员工实现人生价值的最佳舞台。中国移动始终坚持员工与企业共同成长 的管理理念，以人为本的人文主义眼光，充分关注人的价值与差异，以尊重为人力资源管理的核心，最大限度地理解、关爱、信任和提升员工，营造员工合适的发展空间，帮助员工实现自我价值，促进其发挥所长，为企业发展、为社会进步创造更大的价值。

4.对社会的承诺

做优秀企业公民。中国移动始终从全局着想，以促进社会全面、协调和持续 的发展为企业行为的依据和目标。中古移动承诺始终争做品格健全、受人尊敬的优秀企业公民，在承担好基本商业责任、确保通信畅通的同时，积极承担社会责任，参与环保、教育等公益事业，以永不停息的事业追求改善人类生活质量，促进科技进步与文化繁荣，服务和谐社会。

（三）寓教于乐，创造良好的企业文化氛围

1.提高企业文化层次，开展健康向上的文化体育活动，创造良好的文化氛围，激发员工的工作热情，增强企业凝聚力和向心力，是企业文化建设的重要组成部分

中国移动扬州分公司组织大家一年两次的运动会，增强的团队凝聚力。中国移动各个分公司应加强对工会组宣工作的领导，并从组织、人员、资金、场地等方面给予支持和关注。各级工会要与政工部门密切配合，由区公司统一组织一至两次全区性文体比赛活动，营造良好的企业文化氛围，以凝聚和调动全区移动员工的积极性和创造性。

2.树立英雄，培育典型

企业英雄最容易在周围员工中引起共鸣，使大家愿意学习和效仿，从而吸引周围员工，形成合力，与企业的发展同舟共济。对于这一点，中国移动扬州分公司可以说做的很到位，每一都会有一个的表彰大会，会上会评选出这一年来的星级员工并予以丰厚奖励，并且会和员工玩一些答题的游戏，都是关中国移动企业文化的。这些都有助于提高企业凝聚力，创造良好的文化氛围。

总的来说，一种优秀的企业文化不像制定一项制度，提出一个口号那么简单，它需要企业的意识，有目的，有组织地进行长期坚持不懈的总结，提炼，倡导和强化。要在企业文化现状进行深入调查研究和准确评价的基础上，做好企业文化理念的定格设计。搞好中国移动企业文化建设，有利于提高企业员工的科学文化素质，促进企业生产力发展；有利于强化企业员工思想政治工作，增强员工爱国、爱岗、争取贡献的凝聚力、向心力；有利于为企业树立良好形象，提高企业的知名度，增强企业的竞争力、辐射力。因此，搞好企业文化至关重要。

第五篇：电大现代管理原理01任务及答案

学习完教材1-2章内容以后完成本次任务。自拟标题。（100分）题目：

20世纪80年代以后，管理理论又有了新发展，请对这些新兴的管理理论进行综述。

要求：

根据个人的见解，撰写一篇1500字左右的短文。

80年代至90年代初：企业再造理论与企业文化管理理论

进入80年代后，管理学因社会、经济、文化等因素在管理中作用的凸现，三四十年代形成的企业组织愈来愈不能适应新的、竞争日益激烈的环境，管理学界提出要在企业管理的制度、流程、组织、文化等方方面面进行创新。美国企业从80年代起开始了大规模的“企业重组革命”，日本企业也于90年代开始进行所谓“第二次管理革命”。其间，企业再造（也称组织重组、流程改革）风潮相当流行。企业再造理论的最终构架由迈克尔·哈默博士与詹姆斯·昌佩完成，他们在其合著的《再造企业——管理革命宣言书》（1993）中阐述了这一理论：要使现代企业在剧烈的市场竞争中确立时间、质量、成本、服务的优势，必须对业务流程进行重新设计的根本改造，以适应竞争、客观环境变化、顾客需求多样化和个性化的需要。企业再造的首要任务是企业流程再造，系指以组织过程为出发点，从根本上重新思考和一项活动的价值贡献，运用现代信息科技手段，将人力及工作过程彻底改变，重新建立组织内各层关系。

此外，对企业再造理论作出贡献的还有日本学者小林裕，著有《企业经营再造工程》（1993），完成了日本管理学界对这一时期管理理论与实践的总结。美国的特蕾西·高斯、理查德·帕斯卢卡等也有所建树。

“企业文化”管理理论是80年代中期产生于美国，源于日本80年代初的经营管理的成功。当时日本的企业文化主要表现在人力资源的管理上，如终身雇用、年薪制度等各种福利，让员工对公司产生极大的向心力，从而以踏实的工作态度、精益求精的精神促进了日本企业的蓬勃发展，引起了世界各国管理学者的关注，是全球普遍重视的战略管理之一。研究者和提倡者普遍认为，企业文化是现代企业生存、发展成功的关键，反映了当代企业管理的客观要求和发展趋势。

90年代以后：全球化及知识经济时代的组织管理理论

20世纪90年代以来，随着知识经济时代的来临，使信息与知识成为重要的战略资源，而信息技术的发展又为获取这些资源提供了可能；顾客的个性化、消费的多元化决定了企业只有能够合理组织全球资源，在全球市场上赢得顾客，才有生存和发展的可能。这一段时间管理理论的研究发展更加活跃，影响较大的有学习型组织理论和知识管理理论。

学习型组织理论是1990年由圣吉在《第五项修炼》一书中提出来的，他强调营造弥漫于整个组织的学习气氛，发挥员工的创造性，建立有机的、柔性的、能持续发展的组织，在这种组织中，作为“教师”的领导者应提高员工对组织系统的了解能力。学习型组织包括五要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。企业如果能够顺利导入学习型组织，不仅能够达到更高的组织绩效，更能增强组织生命力。学者阿里·德赫斯在《长寿公司》一书中也指出，成功的公司是能够有效学习的公司。他认为，知识是未来的资本，只有学习才能为不断的变革做好准备；此外，罗勃特·奥伯莱与保罗·科恩合著的《管理的智慧》中描述了管理者在学习型组织中的角色的变化，他们不仅要学会管理学习的技巧，还要使自己扮演成学习的领导者、师傅和教师的多重角色。

除了学习型组织理论外，90年代还有一个热点——知识管理理论。知识管理是网络经济时代的新兴管理思想与方法，得益于90年代的信息化蓬勃发展。知识管理的思想结合互联网建立入口网站、资料库以及应用电脑软件系统等工具，成为企业积累知识的财富，创造更多竞争力的新世纪利器。知识管理的代表作是杜拉克的《知识管理》一书，其主要内容是要在组织中建立一个量化与质化的知识系统，让组织中的信息与知识，通过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断地回馈到知识系统内，最终成为组织智慧的循环，从而在企业组织中成为管理与应用的智慧成本，有助于企业作出正确的决策，以适应市场的变迁。

知识管理只有让知识与创新、管理、组织相结合，知识才会成为生产力。时至今天，知识管理理论的研究与应用是目前的热门话题。