金牌促销员评定标准 内部版

第一篇：金牌促销员评定标准 内部版

明星促销员评定办法

一、目的为了进一步提升促销员的管理水平，激发促销员的工作热情，提升产品活动质量，保证活动效果目标的完美实现，特实施月度明星促销员评定活动，每月根据既定的评定标准综合考量促销员工作业绩，并给予相应奖励。

二、评定原则

1．明星促销员提名过程中要求活动负责人严格按照评定细则考察、核定候选人资格;评定工作要求相关工作人员坚持公正、公平的原则进行详尽的核准工作，保证明星促销员评定工作的公信度。

2．明星促销员的人选应该能够获得多数员工（包括其他促销员及督导）的认同。.评选过程中应注重对突出的优秀事迹的收集和验证，充分发挥标榜的作用。

4.明星促销员的评定工作本着“宁缺毋滥、严格合理”的原则，根据活动具体情况确定人选，允许奖项空缺的出现。

三、评选周期和相应奖励

明星促销员的评定核准时间为每月的第一个工作周，在此期间进行明星促销员评比的最终核准总结，并安排在集中培训时颁发明星促销员荣誉证书及对应的奖金。

四、评定操作流程

1.由各活动相关负责人在当月第二个工作周提交明星促销候选

人，并配备相关说明材料，并将提名单提交于部门主管，部门主管安排专门考察人员，在下两周的巡店中对候选人评奖资格进行考察。

2.在评选周期的后两周中，考察人员根据《明星促销员评选标准》中的相关要求在巡店过程中对候选人评奖资格进行考察，每周将考察结果及意见回馈给部门主管。

3.评选周期的次月的第一个工作周对评奖候选人进行最终评定，确定获奖名单，并进行相对应的奖励。

五．具体评定标准如下：

前提标准：

1.促销员在评选周期中能够完整完成产品的推广活动。2.促销员本月产品销量业绩在当月同产品促销员中须属中上水平。考量项目：

明星促销员的评定综合参考培训、现场操作、后期工作三个环节中促销员的工作表现及个人工作态度。

详细考量项目参见附表1。

六．明星促销员评定后期工作

1.每月评定结束，将评定结果公示于明星促销员光荣榜上，并于当星期促销员培训时予以通报、颁奖，以示激励。

2.安排明星促销员参与促销员培训工作，分享工作经验。

附表1

明星促销员评选综合标准

评定人：

金牌促销员人选推荐表

推荐人：

第二篇：金牌促销员获奖感言

金牌促销员获奖感言

——时刻维护xx品牌形象

督导说他：成功的销售不是偶然的故事，他是学习，计划以及知识和技巧运用的结果。

首先，很高兴荣获了xx手机金牌促销员这个荣誉。

让生活更自信——这个诠释xx本质的口号，如果没有好的产品来支撑的话，就是一个空话，所以，也要感谢研发部的各位同事，能生产出这么好的产品，让我们有发挥的空间。

回顾在xx的这一年时间，我觉得作为一个手机品牌促销员，要时刻记得：你所销售的产品，一定是最好的产品，你所代表的，也就是一个品牌的形象，要时刻通过自己的努力去维护。这是一个促销员最基本的素质，不要觉得这个品牌没什么知名度，不好卖，或者说这款手机功能不好，不好向顾客推荐，这是对自己没有自信的表现，也是工作开展不下去的一个原因。

作为xx的销售员，我感觉我们的产品有优势，一是外观设计很漂亮，让人感觉比较舒适，比如说S16吧，有很多人觉得它是25岁左右的人的专用手机，为什么有些四十岁的人或者十七八岁的人选它呢，当然首先被它的外观所吸引。我们的产品要做的就是没有消费群体限制，这样才能有发展的余地；二是功能方面，像全屏电话本，包括现在M200视频聊天，都是一些全新的体验，要时时刻刻的向你的顾客介绍这些与众不同的功能。比如以前的A200，顾客为什么要选它呢，全屏手写的品牌手机很多，不过“来电翻转静音”的好像没有几款，所以平时我都会把这个功能先介绍给顾客，然后再详细介绍别的功能。

一个好的促销员，首先要对自己的产品了解，如同谈恋爱要先了解对方一样，只有对自己的产品的优点，缺点都了如指掌，介绍出来才比较专业，顾客才会相信你说的话。打个比方，有的顾客要上QQ，可以看朋友空间，怎么办？我们可以试下载一个，像S16、A100、M200等机型，都可以下载，只是我们大家平时没怎么去尝试而已。当然要尽量避免把自己的产品缺点直接指出来，比如S16，音质方面只能说是一般，我们给顾客介绍的时候，不能夸大自己的产品音质怎么怎么好，实事求是比较好，只要顾客对听歌要求不是很高，我们可以介绍别的功能给他，像在线宝什么的。大部分顾客还是比较容易接受的。

其次，保持良好的客情关系。只有让顾客认可（相信）你这个人，才会认可（相信）你介绍的品牌。有位顾客，岁数估计35岁左右，朋友介绍他过来买索爱W595，他说他侄子也在用那一款，我跟他聊了聊，他就比较相信我，我直接跟他说介绍一款比较适合他的产品给他，他当时没买，过了两天再过来，直接找我买了A100，特别是最后说了一句话，让我比较感动：“兄弟，我相信你，过两天我还有一个朋友要买手机，到时候过来找你！”

有些促销员不怎么喜欢接一些售后，觉得凡是售后接待，免不了要和顾客吵，当然这是维护自己的利益的本能反应，这可以理解。一位领导曾经说过，[ ]优秀的销售人员，不是体现在销售过程中，而是体现在售后接待中，这是有道理的，怎样让自己的顾客郁闷而来，高高兴兴的走，除了加强自身的素质之外，要多为顾客想想，站在顾客的立场想问题，顾客才会站在你的立场为你着想。人际关系都是相互的，你为他付出，他也会介绍顾客给你！

最后谈一下公司做给店面的主推机，这是公司牺牲利润给大家施展的一个平台，要好好把握。一个店一般都有一、二十款主推机，店员为什么要拿你的机给顾客看，这就一定要靠我们自己的努力，首先要促销员去带动销售的气氛，让其它人觉得这个机确实很好卖，顾客觉得这个机确实好用，不买是顾客的损失，不卖是店面的损失。这样才会达到预期的效果。

最后，祝愿我们xx越做越好，相信未来总有一天，通过我们大家的齐心协力，xx一定可以创造一个手机行业的神话！

第三篇：长沙市房地产开发诚信金牌企业评定标准(暂行)

长沙市房地产开发诚信金牌企业评定标准(暂行)申报单位：

说明：

1、企业开发经营情况评价以长沙市房地产开发协会、长沙市房地产业协会统计和房地产开发预警预报信用信息系统上报数据为准，其数值取2011、2012、2013年三年数值的平均值。

2、企业在外省（市）开发经营获得的荣誉，享受本省（市）同等级别的加分。

3、申请加分奖项均应提供获奖荣誉证书原件（或复印件），捐赠社会公益事业款项，应提供收款单位正规票据原件（或复印件），经评定办确认后方可加分。

第四篇：《金牌标准》读后感

《金牌标准》的作者是约瑟夫·米歇利，该书将和您一起分享丽思卡尔顿酒店成为“服务业质量标杆”的管理智慧。以下是小编为大家整理的关于这本书的读后感，欢迎大家阅读！《金牌标准》读后感（一）

“我们是以绅士淑女的态度为绅士淑女服务”，这是我还没有拿到这本书时就已经听到过的一句话。所以当我拿到这本书时就迫不及待的寻找这句话。第26页金牌标准之：座右铭：“我们是以绅士淑女的态度为绅士淑女服务”

“顾客就是上帝，顾客永远是对的”，服务行业的每一个人都信奉着这句话，但是当你看到这句座右铭的时候觉似乎变了——员工和顾客是平等的。“绅士、淑女”整齐匀称的词语，体现了员工和客户之间的关系，并暗示了两者之间都是值得尊敬的。丽思卡尔顿酒店通过调查也确定，员工也都倾向于这条座右铭。这样简单的一句话让从事服务行业的人员得到了充分的尊敬，所谓的“服务员”称号也不在卑微。

看到这里让我联想到了我们自己、我们的实际工作，日常工作中绝大多数的实际操作都是由员工来完成的，怎样让员工按照要求完成工作、甚至做的更好？不是管理者简单的一句命令和要求就能达到的，事实上员工更需要尊重和谅解。如果说客人是我们的外部顾客，那么员工就是我们的内部客人。

无论是酒店还是公司都分内部客户和外部客户两部分。丽思卡尔顿酒店的座右铭已经告诉了我们，该如何做好内部员工的管理与维护。那么外部这一部分我们又要怎么做呢？外部可以说就是我们的客户、我们的住店客人，那么对于我们的住店客人又该怎样维护，丽思卡尔顿酒店又是怎样做的呢？

金牌标准之：优质服务三步骤

1、热情真诚的问候客人，亲切地称呼客人的姓名。

2、提前预期每位客户的需求并积极满足。（例如我们对常住客人喜好的分析，为新员工介绍老客人）

3、亲切送别，亲切称呼客人姓名，热情地告别。

例如，一位名叫帕姆·比奇的客人谈到：“我在丽思卡尔顿酒店的体验相当完美！因为这里的客房人员都非常人性化，他们可以记住我和家人的姓名，每次我的车在酒店门口停车他们就会走过来帮我们开门，并逐一称呼我们的姓名问候我们。”当今客人对酒店的要求已经不仅仅停留在住宿的需求层次上，对品质的要求也是越来越高，怎样留住我们的客户？更重要的是对客户情感的影响，人性化的服务，得到客户的信任。我们和客户之间的关系也可以不仅仅停留在服务与被服务的关系上，我们和客人也可以成为朋友，让客人在这里找到家的感觉，让客人在这里入住成为一种习惯。

丽思卡尔顿酒店打造了传奇的客户体验，服务绝不仅仅是在枕头上放一快巧克力那么简单,一本书也不能是一扫而过那么简单。我们还要深挖掘取其精华，细细的品位和领悟，寻找适合我们酒店自己的对客服务方式，寻找适合我们酒店自己的成功之门，也正如书中说的不要走别人都走的路，尝试自己去闯出一条新路，留下自己的足迹。

我们是以绅士淑女的态度为绅士淑女服务。

通过阅读《金牌标准》，本人对如何创造惊喜体验的认识是：在满足客户基本需求后，再满足其潜在需求，为客户制造惊喜、非同寻常的体验。

首先我们要满足客户的基本需求，对我们品牌获得相当的认可和满意度。在这基础上才能乘胜追击、持续创造惊喜体验；否则惊喜不叫惊喜，而是惊吓了。

如何满足客户的基本需求？

第一、做一个诚实守信的人。用一丝不苟的态度与全力的投入来对待自己对客户的承诺。至少不能言过其实，否则无法拥有消费者的忠诚，若后果严重还可能给品牌带来灭顶之灾，健力宝曾经搞过一个活动，喝健力宝积分达到四百分送演唱会门票一张，那场演唱会云集国内多著名歌星，因此活动期间健力宝销售盛况空前火爆。可是最后因为没有兑现兑票诺言，一度出现消费者罢喝的想象。

第二、品牌的物理属性和情感属性。物理属性就是品牌自身的质量。情感属于则各种各样，可落实到很多微小的细节种去。比如公司环境脏乱，员工素质问题，被隔壁办公室看到也会造成不良影响，然后一传十十传百，这个代价也不能忽视。所以我们应时刻保持以绅士淑女的态度服务绅士淑女的精神。

其次，满足客户潜在需求，创造惊喜体验，提升客户产品忠诚度。

那么如何挖掘客户潜在需求，创造惊喜体验，提升客户品牌忠诚度呢？

第一、在客户需要帮助的时候，根据自己的判断可超出职责范围内的帮助客户。为他人提供优秀的服务也是一种对自己的奖励。无论是员工的独立奉献，还是团队协作，服务最终都会回馈到给予者这里。比如说外面下雨了，你贴心的送一把伞；客户小孩哭闹，你不能嫌烦还送块巧克力；当然这些应该都是生活小事，不易热情过头，像丽丝卡酒店所分享的一个例子——因为客户堵车而包机相送的案例，目前在我们公司应该是行不通的。因为成本太大。其实，只要用心、将心比心，微小的付出也能产生巨大的惊喜体验。

第二、有惊喜要给惊喜，没惊喜也要制造惊喜，投其所好。那么如何获悉客户的喜好呢？我们应该用心体会和观察，关键在于站在顾客的角度，换位思考，当你的创意能给自己带来惊喜与感动，那么顾客也会有同样的感受。

不建议直接询问客户有哪些偏好，直接询问有时候还会带来风险，因为客户会产生一种愿望一定会实现的心理预期。得之，觉得是理所当然。不得，客户反而会因此产生巨大的期望落差，抱怨情绪也会马上出现。

就好比公司承诺每员工生日时送一百克里斯汀蛋糕券，是一项人性化的制度。初来乍到的员工会觉得惊喜，可是如果某人生日那天没有预期收到肯定会耿耿于怀很久，而且又不好意思问的话，那样简直就积郁成疾了。

“我先给您肯定的回答：好的，现在您可以告诉我，您需要我为您做些什么？”这句话是《金牌标准》这本书的作者，约瑟夫﹣米歇利在丽思卡尔顿酒店走廊中无意听到的。当时，他任职丽思卡尔顿酒店集团总裁。丽思卡尔顿酒店的员工在他们的顾客和同事需要帮助的时候，他们永远不说“不”字。

接下来，让我们一起来了解丽思凯尔顿酒店的传奇故事。

作为奢华酒店的代表，丽思卡尔顿不光追求内部装饰的豪华，更注重的是在服务中不断的为顾客创造惊喜的过程。它已成为服务业质量的标杆。从创建到发展再到今天的辉煌，丽思卡尔顿也经受着不断的考验。1929年美国纽约股票市场崩溃，美国和欧洲的丽思卡尔顿酒店都面临着财务危机和破产的风险。20世纪80年代末期，因为经济紧张，其他酒店开始停止为客户提供漱口水，减少鲜花的布置。而丽思卡尔顿的高管却对此表示反对，经济不好并不意味着客户不需要漱口。我们要做的不是通过削xue减成本，降低客户感受来维持盈利，而是要更有效率的全面质量管理来改善产品。在上述这些灾难面前，丽思卡尔顿一直坚持着自己的原则，始终如一、坚定不移的为顾客提供优质、贴心的服务，打造卓越的品质，这才成就了今天即将扩张到全世界100家超级奢华酒店集团的丽思卡尔顿。

从丽思卡尔顿的身上，从这本《金牌标准》的书中，我明白：为客户提供优质、贴心的服务，让客户体验真诚关怀和舒适的款待是多么的重要。然而在现代酒店业高速发展的今天，酒店之间的竞争越来越激烈。从竞争内容看，重点由单纯的价格竞争、产品质量的竞争，发展到产品与企业品牌的竞争，文化品位的竞争。从竞争规模看，重点由单店竞争、单一业态竞争，发展到多业态、连锁化、集团化的竞争。在这样的态势下，如何维持自己在行业领先的地位，如何获得顾客的认可呢？答案就是：不断提升酒店品质，提高宾客满意度，始终将客人的利益和感受放在第一位。

从1997年国内第一家经济型酒店出现，到如今的如家、汉庭、7天等层出不穷。一些经济型酒店为了跑马圈地，扩大市场份额，他们一味的追求数量。七天说：我今年计划将在厦门开到27家门店；如家说，我现在要将重心转移到提升酒店品质，而事实是怎样只有他们知道。这就是典型的重数量而不求质量。

为了数量，有些酒店在物业选择上把关不严。建造时甚至不惜改造烂尾楼或废旧厂房，为了追求房间数量房间面积较小或者不通风，消防设施设备不合格，为以后事故的发生埋下了隐患；其次，部分经济型酒店过速膨胀，而人才的培养又没有跟上，一些还不能胜任管理岗位的员工走向管理岗位，这种拔苗助长的方式带来最直接的后果就是管理混乱，服务质量急速下滑，宾客满意度大大降低，这无异于自掘坟墓。

前几天听到这样一则新闻报道：一个全国疯狂加盟到几百家的连锁电器，前期自信满满说要赶上苏宁、国美，后期不久便有诸多加盟商脱离加盟，导致该连锁电器面临倒闭的困境。究其原因，记者采访得知：产品没有质量保证、全国售后服务跟不上，没有统一的经营和管理理验，除非有大的促销否则是无人问津。其根源就在于：重数而不求质，这不得不让人深思啊！

我们从丽思卡尔顿身上可以看到：“并非领导者成就了丽思卡尔顿，而是他们所服务的客户、世界一流企业、员工及商业伙伴的智慧声音成就了丽思卡尔顿的卓越品牌。”作为酒店从业者，我们时刻都要有清醒的认识，任何投机的，不重视顾客的企业，终究要被淘汰。

读完这本书，让我深深理解将客人利益放在第一位的坚决执行力，明白品质文化年的重要意义，网络市场营销的必然性。“万丈高楼平地起”，没有坚实的基础，又怎能使得品牌在激烈的竞争中立于不败之地，怎能在未来的道路中走得更远，做的更强！最后，让我们一起再次铭记：品质恒久远，宾客满门庭！

第五篇：《金牌标准》有感

《金牌标准》读后感

——绅士淑女为绅士淑女服务 金牌标准一书给我的感觉是看到了一个已经成型了的优秀卓越的典范公司，虽然更想看到其成长中的失败，从失败中汲取经验教训，那样学习到的更多，不过学习别人的成功经验这样也能让自己看到什么才算是优秀，知道什么样才叫做卓越！有过这样一句话：“世界上最聪明的人是借用别人撞的头破血流的经验作为自己的经验，世界上最愚蠢的人是非用自己撞得头破血流的经验才叫经验”。所以对于我来说，借鉴经验才能更好更快地发展。取其有益于身而已！

读书的过程中有些东西让我在意

记得金牌标准之信条这样写到:“无论什么行业，一家公司的领导者始终应该负责将公司的愿景转化为一线员工的实践，这一目标的实现往往取决于描述蓝图的语言的清晰程度。这就是应该传递给员工的信条，而非长篇大论的规章制度，那样只会让人感觉枯燥乏味，没有精神。”

一位演说家曾经这样说过：精辟的演讲就应该像美女的迷你裙那样，越短越好！同样，一个企业的信条也应该像迷你裙那样受到广大员工的拥护并自觉地去实践且乐此不疲。只要领导者定义了强有力的愿景，并清楚地向员工阐明，员工就可以将其融入日常工作中，最终变为现实。对于企业来说，自己的文化，自己的信念，自己的执着，都应该清晰的传递给所有的员工，让整个家庭的人都知道自己想要的是什么，需要去做些什么，自己能够获得什么。

再看丽斯卡尔顿酒店金牌标准之座右铭：“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女服务”。座右铭是员工工作的准则，也是员工保护自我的一种方法，更重要的是表明了员工与顾客之间平等受人尊敬的关系。记得我的一位老师曾经这样说过：“诚实劳动，合法经营者，吾必敬之”，只要是通过自己的诚实劳动获得自身价值体现的职员。相信只要是一个优秀的企业都应该会去尊敬这么一位能够勤勤恳恳完成自己工作的员工。企业的座右铭应该体现员工与顾客平等受人尊敬的关系，不管是一线员工还是公司董事长，只要完成自己的职责都是可敬的。

曾经想过：一个人的灵魂是什么，一个企业的灵魂又是什么

《不能承受的生命之轻》一书中是这样解释一个人的灵魂的：所谓的灵魂不过是人体大脑上的灰质部分。在看这部书的过程中却看到的并不仅仅是那实质性 的现实部分，它给我的感觉是存在于肌肤中的每一个细胞，存在于自己的心里最深处，关上灯，闭上眼，慢慢的就会出现，我喜欢黑色，也喜欢黑夜，黑夜给了我一双黑色的眼睛，我用它来审视灵魂。

同样，一个企业的灵魂，是什么呢？

我认为一个企业的灵魂是能够让员工懂得自我审视，获得安全感，自由感，赋予员工强烈的责任心和保护其利益的最佳保护伞。同时也能够让顾客感受到公司舒适安全的优质服务并能够让顾客受益的宗旨。

就我而言，灵魂不是高尚的的代名词，是能够让人产生共鸣的微妙丝线。对于企业而言，灵魂是能够拉近公司与客户，职员与领导，员工与员工的桥梁，如果搭建得好，将会双赢，如果出现扭曲，只会丧失彼此的利益。

《金牌标准》一书中有这样几点值得我们去学习，去深思：

高效的公司都注重员工、客户的利益，以及公司长久的利益，并将其列为使命；

在组织内部，仅仅对使命和核心价值进行陈述，往往难以达到使人人理解和传诵的效果；

任何与业务相关的人都应被视为有价值的客户，无论他是礼宾人员、董事长、销售员，还是真正意义上的客户；

对于价值观，无论怎样沟通交流都不为过；

领导要靠行动而不是靠语言，行动才能推动组织前进；

用精雕细琢的语言作为执行标准，这对于一个组织的文化具有建设性的积极影响。

成功如昙花一现的公司，往往在其领导者意识到落后于市场时，就已经解散了，而有时候也许领导者还未意识到这样的危险之前，一些员工已经看见了。大卫·奥格威说：最成功的领导一定是个会满足手下人心理需求的人。公司并不是仅仅是属于一个人或者领导层的，它属于全体热爱并且为之努力奋斗的人群。只有这样的公司才能走的长久，才能称作成功企业。

优秀的企业需要优秀的员工来支撑这点不容质疑，怎样才能够获得优秀的员工呢？曾经听过这样一段话：一流的人雇佣一流的人才，二流的人雇佣三流的人才。我比较喜欢和一流的人才在一起工作，因为和这样的人在一起总能让我感觉

到睥睨天下，笑傲苍穹无所不能，几乎就没有完不成、做不好的事。所以选择人才是企业做强做大的关键之一。而在本书中的这样的几段话让我对此有了进一步的认识：

为了让员工能够持续而细微地为客户带来惊喜，领导者必须知晓识别人才和选择最佳候选人的重要性。

当下世界，在人力资源专题大会上，很多专家会组织讨论“人才战争”、“人才危机”或者“当代人缺乏上一代人的服务道德”之类的话题。然而，丽丝卡尔顿是如何源源不断地雇佣到能够让客户超乎想象的员工呢？

人们可能会认为，酒店通过丰厚的薪酬计划来吸引最优秀的人才，但这个答案却是错误的。高思盟先生解释说：“当我演说的时候，最担心的往往是，听众认为，我们处于最奢华的行业，我们酒店的绅士淑女与你们的员工都来自相同的人才市场，有着相同的背景，生活质量也相同。我们没有支付额外的费用，我们和行业内的其他公司支付的报酬相同。区别在于我们选人的方法和引进人才后的工作。”

丽斯卡尔顿酒店国际事务总裁荷芙·汉姆勒先生解释了“选择”和“雇佣”之间的重要区别：“‘雇佣’只是找到合适的人来填补空缺，而‘选择’则是挑选最佳的员工提供模范服务。”

丽丝卡尔顿酒店的每一个人都保持着这样的一个习惯：经过大厅时看到地上有一张纸片，一定会弯腰拾起，这些都是发自内心的动作，因为酒店选择我们作为酒店的主人，我们就必须对这里的环境负起责任。”

这就是一流的人选择的结果。如果大多数公司对待员工的选择都如同丽斯卡尔顿酒店般聘请一流的人来精挑细选一流的人才，而不是仅仅只看重各种学士，硕士，博士学历的出生，专注于寻找那些能够让企业更好成长的人才才是企业挑选员工的出发点。当然，考察一个人才适合的岗位也是非常重要的，如果想让一条鱼学会爬树，这种行为当然是最傻的；同样如果想让鸟儿游泳比鱼游得快，这也是无知愚蠢的。人才只有用在最适合他的岗位的时候才能最大的发挥其作用，这样才能让其创造出自己和企业的最佳价值。

《领导和信任文化》一书的作者吉尔伯特·费尔霍姆认为，诸多社会不良因素和个人自私行为腐蚀了员工对其雇主的信任。他解释说：“真正的领导行为可

以创造领导和员工之间的相互信任的环境，可以使员工自由地参加创造互利价值的过程。”卓越的企业为什么总是能留住优秀卓越的人才呢？记得一个心理学调查结果这样显示：“在一个充满信任的环境中工作，和在一个大家各自为政，互不信任的环境中工作，产生的效益竟然能相差几十倍。企业信任员工，员工会对此作出自己的回应，就像与人交往，和自己信任的人在一起时总是能够肆无忌惮的自由发挥。

丽斯卡尔顿的酒店总经理琼·科恩说：“优质服务就是品牌建立的基石。”一位老师曾经说过：“要想竖一块旗帜很容易，可是要想竖一面万年不倒的旗帜，这就非常困难。但是要想摧毁一面旗帜，这再容易不过了。”在大多数公司，仅仅当公司犯下错误被客户投诉时，才会对客户的问题采取缓和措施。很多公司竭力回避客户的问题，但是丽斯卡尔顿酒店的员工却积极主动的将客户的问题视为己任，不是停滞于归咎责任，而是迅速展开行动。用积极的态度去解决问题，不逃避自己的责任，有担当精神。这才是一个能够走向辉煌的企业所应该拥有的基本品质。《人本西格玛：管理员工客户接触面》一书的作者之一约翰·弗莱明博士说：“勇于承担客户问题的责任对大多数公司而言都是一块巨大的机会区域，因为大多数公司在这方面都很失败，它其实是建立坚固的客户关系的‘低位水果’，直接伸手就可以摘到，是最容易达成的目标，这方面的变革也最容易达到。”员工总是很清楚顾客的需求，而领导者总能够从一线员工那里寻找出解决问题的方案，而不是滥用管理层的权威，武断地解决问题。这就是丽斯卡尔顿酒店解决问题的方式，也是值得大多数公司学习的处理问题的手法。

卓越的领导者意味着决策者能直面有能力帮助企业变得强大的关键专业人士，仔细倾听他们的需求。这些关键的专业人士除了少部分来自于公司外部，大部分都源于公司的内部人才。而要让物尽其用的先决条件是公司能够提供这样一个交流的平台，并且有着能够让大家都信任的集体。在《金牌标准》一书中看到的一个企业的信念，如何通过这些很简单的行为来创造价值。这些很简单的行为为什么能够高效的实行并且带来价值。我看到了这样的一群员工：他们把自己当作公司的主人，将公司的事业作为自己的事业尽心尽力的经营着，不管是公司内部的成员还是外部的顾客，都当成是一家人并且用热情的态度对待；成功如斯，才是所谓的真正意义上的优秀与卓越。

一个能够悠久长远的企业，盈利不会是其最高的宗旨和奋斗的最高目标，让其灵魂作为一种文化长长久久的滋润着一代又一代的后继者，使其终生努力奋斗不懈才是一个企业能够长久生存与不断进步的根基。楼能盖多高取决于地基能够挖多深，企业能走多远取决于其目标有多长远、文化有多深刻。