第一篇：促销员评级和薪酬制度
促销员评级和薪酬制度
一、目的1、有效地衡量不同促销员职业水平的差距，将个人职业水平与薪酬收入挂钩;
2、更好地鼓励广大促销员积极上进，勇于攀登销量高峰和进行个人职业生涯规划；
3、更有效地将公司的整体销售目标向基层传达,层层努力,共同完成目标。
二、适用范围
适用于各区域超市促销员；
三、薪酬构成1、促销员薪酬由以下几部分构成：基本工资＋销售提成+陈列奖+电话费+新品提成A.基本工资，是给予促销员的基本生活保障,已含餐补、交通补贴等；
B.销售提成，指按销售额的一定比例给予促销员的提成；
C.超额提成，指在公司下达销售任务量的情况下，促销员实际销售额超过公司规定的基本任务量，则超过部分按一定比例给予的提成奖励；
D.陈列奖，是在有促销员的超市，产品陈列优秀表现的奖励。每个代理商每月评选一名产品陈列优秀的促销员，给予100元的陈列奖金。
E.电话费，是给予促销员的信息通讯的补助，初级促销员为每月50元，中级促销员为100元，高级促销员为150元。如促销员三次以上，不能按时按质的把销量信息发送，电话费将不于补助。另酌情进行处罚。F.新品提成，是每月的根据拉动新品的政策所做出的单品的促销提成。由客户经理确定当月的单品及提成计奖的标准。
四、促销员等级
1、根据促销员对专业知识的掌握水平，对促销技巧的掌握和应用水平，以及以往的业绩和工作表现等因素，由相关人员考评授予促销员专业等级；
2、促销员等级分为三级，分别是：初级促销员、中级促销员和高级促销员；
3、不同等级促销员的基本工资：
注：根据各地区同行业平均薪资情况和基本生活水平，将市埸分为一类地区和二类地区，或各区域根据当地市场另作基本工资的调整。
五、提成方法
1、销售提成：统一为销售额的1%。
六、任务量制定原则
1、制定部门：基本任务量的设定由客户经理协助各代理商根据其年度销售目标进行分解，分解后得出各超市的每月销售额目标；
2、平缓上升的原则。每月任务量制定应呈现平缓上升趋势。上升的幅度由各客户经理根据超市的实际销售情况确定。任务量的制定周期为三个月或三个月以上（即客户经理至少三个月或三个月以上方可调整一次任务量）。
3、参考商场历史销量原则。（根据历史同期销量、历史平均销量、历史最高销量、历史最低销量作参考）；
七、促销员等级评定方法
1、竞争上岗、能上能下：本着公平、公正、公开的原则，公司定期对促销员的工作质量实行等级评定，以使最好的促销员上最好的商场。
2、任职资格标准：
八、处罚
1、促销员如若未完成当月任务量，将不于计算销售提成。
2、促销员进场后，连续三个月未能完成公司下达的任务量，给予调岗、待岗或辞退。
3、促销员晋级后，连续三个月未能完成任务量的，给予降级或调岗处理。
4、促销员连续三次以上不上发短信平台产品销量将扣除其当月的电话补助；一次不发按5元/次进行处罚；二次不发按10元/次进行处罚。
第二篇：纳税评级制度
纳税人诚信奖惩制度
纳税信用管理办法（试行）第一章 总 则
第一条 为规范纳税信用管理，促进纳税人诚信自律，提高税法遵从度，推进社会信用体系建设，根据《中华人民共和国税收征收管理法》及其实施细则、《国务院关于促进市场公平竞争维护市场正常秩序的若干意见》（国发〔2014〕20号）和《国务院关于印发社会信用体系建设规划纲要（2014-2020年）的通知》（国发〔2014〕21号），制定本办法。
第二条 本办法所称纳税信用管理，是指税务机关对纳税人的纳税信用信息开展的采集、评价、确定、发布和应用等活动。
第三条 本办法适用于已办理税务登记，从事生产、经营并适用查账征收的企业纳税人（以下简称纳税人）。
扣缴义务人、自然人纳税信用管理办法由国家税务总局另行规定。
个体工商户和其他类型纳税人的纳税信用管理办法由省税务机关制定。
第四条 国家税务总局主管全国纳税信用管理工作。省以下税务机关负责所辖地区纳税信用管理工作的组织和实施。
第五条 纳税信用管理遵循客观公正、标准统一、分级分类、动态调整的原则。
第六条 国家税务总局推行纳税信用管理工作的信息化，规范统一纳税信用管理。
第七条 国家税务局、地方税务局应联合开展纳税信用评价工作。
第八条 税务机关积极参与社会信用体系建设，与相关部门建立信用信息共建共享机制，推动纳税信用与其他社会信用联动管理。第二章 纳税信用信息采集
第九条 纳税信用信息采集是指税务机关对纳税人纳税信用信息的记录和收集。
第十条 纳税信用信息包括纳税人信用历史信息、税务内部信息、外部信息。
纳税人信用历史信息包括基本信息和评价之前的纳税信用记录，以及相关部门评定的优良信用记录和不良信用记录。
税务内部信息包括经常性指标信息和非经常性指标信息。经常性指标信息是指涉税申报信息、税（费）款缴纳信息、发票与税控器具信息、登记与账簿信息等纳税人在评价内经常产生的指标信息；非经常性指标信息是指税务检查信息等纳税人在评价内不经常产生的指标信息。
外部信息包括外部参考信息和外部评价信息。外部参考信息包括评价相关部门评定的优良信用记录和不良信用记录；外部评价信息是指从相关部门取得的影响纳税人纳税信用评价的指标信息。
第十一条 纳税信用信息采集工作由国家税务总局和省税务机关组织实施，按月采集。
第十二条 本办法第十条第二款纳税人信用历史信息中的基本信息由税务机关从税务管理系统中采集，税务管理系统中暂缺的信息由税务机关通过纳税人申报采集；评价之前的纳税信用记录，以及相关部门评定的优良信用记录和不良信用记录，从税收管理记录、国家统一信用信息平台等渠道中采集。
第十三条 本办法第十条第三款税务内部信息从税务管理系统中采集。
第十四条 本办法第十条第四款外部信息主要通过税务管理系统、国家统一信用信息平台、相关部门官方网站、新闻媒体或者媒介等渠道采集。通过新闻媒体或者媒介采集的信息应核实后使用。第三章 纳税信用评价
第十五条 纳税信用评价采取评价指标得分和直接判级方式。评价指标包括税务内部信息和外部评价信息。
评价指标得分采取扣分方式。纳税人评价内经常性指标和非经常性指标信息齐全的，从100分起评；非经常性指标缺失的，从90分起评。
直接判级适用于有严重失信行为的纳税人。
纳税信用评价指标由国家税务总局另行规定。
第十六条 外部参考信息在纳税信用评价结果中记录，与纳税信用评价信息形成联动机制。
第十七条 纳税信用评价周期为一个纳税，有下列情形之一的纳税人，不参加本期的评价：
（一）纳入纳税信用管理时间不满一个评价的；
（二）本评价内无生产经营业务收入的；
（三）因涉嫌税收违法被立案查处尚未结案的；
（四）被审计、财政部门依法查出税收违法行为，税务机关正在依法处理，尚未办结的；
（五）已申请税务行政复议、提起行政诉讼尚未结案的；
（六）其他不应参加本期评价的情形。
第十八条 纳税信用级别设A、B、C、D四级。A级纳税信用为评价指标得分90分以上的；B级纳税信用为评价指标得分70分以上不满90分的；C级纳税信用为评价指标得分40分以上不满70分的;D级纳税信用为评价指标得分不满40分或者直接判级确定的。
第十九条 有下列情形之一的纳税人，本评价不能评为A级：
（一）实际生产经营期不满3年的；
（二）上一评价纳税信用评价结果为D级的；
（三）非正常原因一个评价内增值税或营业税连续3个月或者累计6个月零申报、负申报的；
（四）不能按照国家统一的会计制度规定设置账簿，并根据合法、有效凭证核算，向税务机关提供准确税务资料的。
第二十条 有下列情形之一的纳税人，本评价直接判为D级:
（一）存在逃避缴纳税款、逃避追缴欠税、骗取出口退税、虚开增值税专用发票等行为，经判决构成涉税犯罪的；
（二）存在前项所列行为，未构成犯罪，但偷税(逃避缴纳税款)金额10万元以上且占各税种应纳税总额10%以上，或者存在逃避追缴欠税、骗取出口退税、虚开增值税专用发票等税收违法行为，已缴纳税款、滞纳金、罚款的；
（三）在规定期限内未按税务机关处理结论缴纳或者足额缴纳税款、滞纳金和罚款的；
（四）以暴力、威胁方法拒不缴纳税款或者拒绝、阻挠税务机关依法实施税务稽查执法行为的；
（五）存在违反增值税发票管理规定或者违反其他发票管理规定的行为，导致其他单位或者个人未缴、少缴或者骗取税款的；
（六）提供虚假申报材料享受税收优惠政策的；
（七）骗取国家出口退税款，被停止出口退（免）税资格未到期的；
（八）有非正常户记录或者由非正常户直接责任人员注册登记或者负责经营的；
（九）由D级纳税人的直接责任人员注册登记或者负责经营的；
（十）存在税务机关依法认定的其他严重失信情形的。
第二十一条 纳税人有下列情形的，不影响其纳税信用评价：
（一）由于税务机关原因或者不可抗力，造成纳税人未能及时履行纳税义务的；
（二）非主观故意的计算公式运用错误以及明显的笔误造成未缴或者少缴税款的；
（三）国家税务总局认定的其他不影响纳税信用评价的情形。第四章 纳税信用评价结果的确定和发布
第二十二条 纳税信用评价结果的确定和发布遵循谁评价、谁确定、谁发布的原则。
第二十三条 税务机关每年4月确定上一纳税信用评价结果，并为纳税人提供自我查询服务。
第二十四条 纳税人对纳税信用评价结果有异议的，可以书面向作出评价的税务机关申请复评。作出评价的税务机关应按本办法第三章规定进行复核。
第二十五条 税务机关对纳税人的纳税信用级别实行动态调整。
因税务检查等发现纳税人以前评价需扣减信用评价指标得分或者直接判级的，税务机关应按本办法第三章规定调整其以前纳税信用评价结果和记录。
纳税人因第十七条第三、四、五项所列情形解除而向税务机关申请补充纳税信用评价的，税务机关应按本办法第三章规定处理。
第二十六条 纳税人信用评价状态变化时，税务机关可采取适当方式通知、提醒纳税人。
第二十七条 税务机关对纳税信用评价结果，按分级分类原则，依法有序开放：
（一）主动公开A级纳税人名单及相关信息；
（二）根据社会信用体系建设需要，以及与相关部门信用信息共建共享合作备忘录、协议等规定，逐步开放B、C、D级纳税人名单及相关信息；
（三）定期或者不定期公布重大税收违法案件信息。具体办法由国家税务总局另行规定。第五章 纳税信用评价结果的应用
第二十八条 税务机关按照守信激励，失信惩戒的原则，对不同信用级别的纳税人实施分类服务和管理。
第二十九条 对纳税信用评价为Ａ级的纳税人，税务机关予以下列激励措施：
（一）主动向社会公告A级纳税人名单；
（二）一般纳税人可单次领取3个月的增值税发票用量，需要调整增值税发票用量时即时办理；
（三）普通发票按需领用；
（四）连续3年被评为A级信用级别（简称3连A）的纳税人，除享受以上措施外，还可以由税务机关提供绿色通道或专门人员帮助办理涉税事项；
（五）税务机关与相关部门实施的联合激励措施，以及结合当地实际情况采取的其他激励措施。
第三十条 对纳税信用评价为B级的纳税人，税务机关实施正常管理，适时进行税收政策和管理规定的辅导,并视信用评价状态变化趋势选择性地提供本办法第二十九条的激励措施。
第三十一条 对纳税信用评价为C级的纳税人，税务机关应依法从严管理，并视信用评价状态变化趋势选择性地采取本办法第三十二条的管理措施。
第三十二条 对纳税信用评价为D级的纳税人，税务机关应采取以下措施：
（一）按照本办法第二十七条的规定，公开D级纳税人及其直接责任人员名单，对直接责任人员注册登记或者负责经营的其他纳税人纳税信用直接判为D级；
（二）增值税专用发票领用按辅导期一般纳税人政策办理，普通发票的领用实行交（验）旧供新、严格限量供应；
（三）加强出口退税审核；
（四）加强纳税评估，严格审核其报送的各种资料；
（五）列入重点监控对象，提高监督检查频次，发现税收违法违规行为的，不得适用规定处罚幅度内的最低标准；
（六）将纳税信用评价结果通报相关部门，建议在经营、投融资、取得政府供应土地、进出口、出入境、注册新公司、工程招投标、政府采购、获得荣誉、安全许可、生产许可、从业任职资格、资质审核等方面予以限制或禁止；
（七）D级评价保留2年，第三年纳税信用不得评价为A级；
（八）税务机关与相关部门实施的联合惩戒措施，以及结合实际情况依法采取的其他严格管理措施。第六章 附 则
第三十三条 省税务机关可以根据本办法制定具体实施办法。
第三十四条 本办法自2014年10月1日起施行。2003年7月17日国家税务总局发布的《纳税信用等级评定管理试行办法》（国税发〔2003〕92号）同时废止。
第三篇：促销员操作规范和薪酬方案
促销精英队操作规范和薪酬方案
一、启动日期
促销员精英队将从元月15日正式启动，各区域必须在元月25日前将第一批上岗的促销员精英队成员上报总部
二、招聘
（一）要求
①以女性为主，年龄18岁-23岁，五官端正，身高160CM以上；
②口齿伶俐，反应敏捷，面容亲切，彬彬有礼，充满自信，耐心细致，思维清晰;
③较强的责任心，积极进取，踏实肯干，吃苦耐劳，具有超强敬业、团队协作精神；
④有实践经验者优先，尤其是有做过手机促销。
⑤高中及高中以上学历（或同等学历，如中专）。
（二）原则
1、精而强原则：
精英促销员的招聘，宁缺勿滥，严格把关，素质和能力一定优于创维经销商的促销队伍。
2、目标原则：各区域的促销精英队，是一支精良的特种队（城市督导的人才储备），具有带动友军作用，同时也是一支应急队伍，具有推动核心售点终销升级作用。
3、增值原则：营销网络要体现资源增值，禁止反聘各省经销商的创维促销员和核心卖场店员。
4、责权利明确原则：
促销精英队的组建质量，市场经理第一责任人，市场推广部终端组第二责任人
三、人数上限
一类省级市场：广州、深圳、江苏、济南、四川、河南每个省级区域设置精英促销员30人。
二类省级市场：浙江、北京、上海、东莞、重庆、河北、陕西、辽宁、福建、、云南、贵州、安徽、湖南、江西
（暂不投放）
三类省级市场：
暂不投市场：广西、山西、吉林、黑龙江、湖北、天津、甘肃、青海、新疆、西藏、内蒙、海南
合计：180人
四
主要职责
1、开展终端陈列、终端布置、终端宣传等相关工作，提高终端整体形象和效果
2、维护渠道良性运转，提升分销能力，并积极从事客户管理，不断改善客情关系，将产品及时上柜
3、组织实施区域内关于市场、产品、消费者、竞争对手（如促销、价格、新产品上市等）等方面的调研活动，提供公司所需的资讯
4、平时集中驻点在省会市场核心售点，推动核心售点单店上量。
5、专门促销公司刚性机型
(高端机，下市机等)，专心完成公司指令性计划；
6、轮流空降到地级市场，带动当地经销商促销员、营业员做好当地创维手机的终端销售；
7、承担业务督导的工作。
协助零售商、顾客处理客服问题，提高顾客满意度
注：创维精英促销员驻点的核心售点，同时派驻经销商促销员，两者形成的销售竞争，可以最大程度推动核心售点单店上量。
四、管理
各区域必须真实完整填写促销员精英配备管理表上报总部，每月5日、15日、25日进行更新。各区域必须严格按照前期下发的促销员管理手册进行促销员管理，相关人事基础档案由各区域市场经理（省经理）进行存档备案。
创维市场经理为促销员管理工作第一责任人。
无市场经理的区域，各省经理为促销员管理工作第一责任人。
五、薪酬体制
底薪由创维总部支出，提成由经销商支出。
（一）宗旨：
通过高激励的薪资，可以凝聚一批能力强，可塑性强的促销员。
因为洋品牌低价抢位，一线阵营全线报亏，贴牌机“黑色生存”——严峻竞争的环境，要逆势飘红，必须充分抓品牌制高点，团强一切终端优秀资源，做好终端势能的加法。
有竞争力的薪资，可以促进特种促销队快速成长。
特种促销队人员精而强。人少，奖金多，每个人工作激情高，效率也高。平均收入高于竞争对手，自己的队伍才能稳定，对手的人才有望倒戈，促进特种促销队优化成长。
（二）.遵循原则：
尊重价值创造。
基本高激励方式：以促销员实际月销量为基础，按照单台提成计算激励总额，参照销量贡献大小尊重促销员价值创造。
卖场责任制。
责任底薪收入：底薪收入=底薪×任务完成率。不同的卖场，不同销售任务，促销员承担相应的销售任务责任。
简洁明了、易于核算的计件提成奖励。
体现了“看的见，算得清，摸得着”激励核发原则
（三）.促销员收入=责任底薪收入+提成奖金
=
标准底薪×任务完成率+实际销量×单台提成底薪由总部支出，提成由各地经销商支出。各机型提成标准，以每月月初通知为准。
1）
底薪标准
①全国除广州、东莞、、深圳、上海、北京之外的区域：
促销员的底薪要求在600—800元之间
促销员分为4个级别：
试用期促销：底薪500元（一个月）
蓝鹰促销员：标准底薪600元
银鹰促销员：标准底薪700元
金鹰促销员：标准底薪800元
②广州、东莞、、深圳、上海、北京区域：
促销员的底薪要求在800—1000元之间
促销员分为4个级别：
试用期促销：底薪700元（一个月）
蓝鹰促销员：标准底薪800元
银鹰促销员：标准底薪900元
金鹰促销员：标准底薪1000元
一级区域：广州、东莞、、深圳、上海、北京、浙江、南京、山东、四川、河南促销员比例为：蓝鹰促销员20%、银鹰促销员30%、金鹰促销员50%
二级区域：重庆、河北、陕西、辽宁、福建、云南、贵州、安徽促销员比例为：蓝鹰促销40%、银鹰促销30%、金鹰促销员30%
2）高激励性。
无保底任务提成，促销员每销售一台手机都是收入，对促销员来说是一种有效激励；出机量大的核心卖场，总销量好，销量贡献大，该店促销员将拿到高额提成，对特种促销员团队是激励。促销员薪资体系充分保障调动促销员的积极性与工作热情
3）高纲性
促销员的底薪收入与任务完成率挂钩，责任底薪收入：底薪收入=底薪×任务完成率。不同的卖场，不同销售任务，不同的压力，承担相应的销售任务责任，责任底薪收入体现责任管理高纲性。
A任务完成率〈100%
底薪收入=标准底薪×任务完成率
B任务完成率≥100%
底薪收入=标准底薪×100%=底薪
促销员底薪由创维总部支出。提成由省包支出，由市场助理监督，统一发放。
（假设A机型单台提成为40元，B机型单台提成为30元，C机型提成为20元）
(1)
某促销员底薪为800元，销售任务为60台，其中A机型20台、B机型20台、C机型20台。实际完成30台，其中A机型10台、B机型10台、C机型10台：其任务完成率50%<100%。漏报销量2次，扣款20元，终端布置3次不合格扣款30元，合计扣款50元
工资=800元×50%+［10台×40元/台+10×30元/台+10×20元/］
=1300元-50元
=1250元
(2)
(2)
某促销员底薪为800元，该促销员销售任务为60台，其中A机型20台、B机型20台、C机型20台。实际完成90台，其中A机型30台、B机型30台、C机型30台：其任务完成率150%〉100%。漏报销量2次，扣款20元，终端布布置3次不合格扣款30元，合计扣款50元
工资=800元+［30台×40元/台+30×30元/台+30×20元/］
=3600元-50元
=3550元
4）基本任务设置
促销员的底薪收入与任务完成率挂钩，只有完成最低基本任务的促销员才能享受全额底薪，否则必然会导致投入产出比例的失衡，导致成本居高不下。
一般而言，基本任务各地市级市场有一定的差异性，但建议制定的基本任务量不允许低于30台/月。
5）透明性
如果促销员既不清楚自己的收入的构成，也不知道自己一个月该拿多少钱，严重的影响了促销员的工作积极性，这里的透明性有如下两个方面的要求：
1、将促销员的工资体系明确清晰的传达至每名促销员。
2、下发促销员工资的同时向促销员下发工资条，使促销员明确自己的收入构成。、3、为促销员办理×××建设银行工资卡，工资市场经理（省经理）提供工资表，总部发放底薪，做到专款专用。
6）促销员标准底薪由创维总部支出。提成由经销商支出，由市场经理监督，统一发放。促销员进卖场管理费,服装费等由经销商支出.7）工资发放流程
各省经理上报促销员精英配备表
省经理和经销商签订机型《提成协议表》并上报总部
省经理和经销商结算提成，并签定《提成结算协议》
省经理制作导购员工资表并上报总部
总部审核
总部发放底薪、经销商发放提成每月5日、15日、25日更新
每月25日上报下月提成协议表
每月10日上报上月结算表
每月10日上报上月工资表
每月25日发放上月工资
六
费用预算和分析
费用预算分析：
产出分析：
促销人员的薪资是与绩效挂钩型的。意味着促销员的收入是自己卖机子卖出来的，此项视作可变动成本；900底薪的促销人员、任务是三十台。达成销售数量发全额底薪900元，完不成等比扣发。如完成20台、就发600元。假设虽然我们支付了300名促销人员的底薪，但是我们由此项投入可以预见到的直接收益最少是340*30=10200台的零售销量。也就意味着我们疏通了至少是15000台的月渠道下货。但更重要的各区域的促销精英队，具有带动友军作用和是一支应急队伍，具有推动核心售点终销升级作用等，其产生的营销链增值和间接效应作用更大。
表一：促销员精英队配备管理表
区域
月促销员精英队配备管理表
序号
区域
姓名
性别
生日
学历
联系方式
任务
底薪
提成售点名称
售点级别
期望级别
售点负责人
联系方式
上月销量
本月销量
表二：促销员提成协议表（每月25日，与经销商商订，单台提成总部的指导金额为30元）。
区域
月促销员精英队提成协议表
机型A
机型B
机型C
机型D
机型E
机型F
机型G
机型H
……
……
经销商签字
创维市场经理签字
创维省经理签字
大区总监签字
表三：促销员提成结算表
区域
月促销员精英队提成结算表
机型A
机型B
机型C
机型B
机型E
机型F
机型C
机型H
……
机型D
促销员姓名姓名
台数
提成标准
提成金额
台数
提成标准
提成金额
台数
提成标准
提成金额
台数
提成标准
提成金额
……
小计
总计
经销商签字盖章
创维市场经理签字
创维省经理签字
表四：促销员工资表
___月直属促销员工资表（每月10号前上报）（EXCEL格式）
序号
促销员
驻点卖场
身份证号
联系电话
入职时间
月考勤
月销量
底薪
应发
建行卡号
开户行
市场推广部终端组
2007年元月8日
第四篇：促销员奖罚制度
飞鹤促销员奖罚制度
为了对我促销员团队实施奖罚分明的考核机制，激励人员工作积极性，加强促销员团队的核心竞争力，特制定以上奖罚考核规定，望促销人员严格执行公司的规律制度。
1、凡我公司促销人员不准兼职（售其他厂家产品，从事其他工作）
一经发现扣除当月工资。
2、店内产品陈列需按公司标准严格执行，（如店方另有要求，经业
务人员协商未果，需提交情况说明）如发现未按要求陈列产品者，一次罚款20元。
3、凡有促销店店内陈列，POP，促销员联系卡，必须干净整齐，如
发现一处不合格罚款5元。
4、凡有促销员店不允许出现断货，断单品，空货架情况，发现一
次罚款10元（公司原因做报备）
5、不准迟到，早退，旷工，迟到早退发现一次罚款10元，旷工发
现一次罚款50元（其中上班时间内领导检查等待10分钟未到岗的视为旷工）
6、上班时间必须按公司要求着装，淡妆上岗，精神饱满自信，对
状态或仪表不佳的罚款每次5元
7、如需请假必须提前一天向促销督导、业务人员和店方人员三方
请假，获得批准后方可离岗，否则按旷工处理，扣除三天基本工资。半天班促销员没有假期，全天班促销员每月两天假期。
8、如需辞职，提前一个月打书面辞职报告，批准后方可离职，离
职后交还一切公司物品（工装，客户资料，胸卡）离职三个月
内不能从事同行业品牌，上列各项要求违反一项扣除一个月工
资。
9、销售额任务 如连续三个月完不成公司要求任务，做辞退处理。
10、促销员报表不能虚报做假，发现一次扣除当月工资，并在所属
地区做通报批评。
11、促销员对公司活动必须严格执行，执行不到位的发现一次罚款
10元.对赠品不能贪污，浪费，损坏，发现一次罚款20元
12、促销员每天发信息给业务助理上报当天销售额，格式如：店
促销员销售额元，不报罚款每次10元。
13、必须按时参加公司周例会，迟到罚款每次10元，未参加会议
按旷工处理。
14、促销员对公司企业文化，业务知识，销售技巧，必须熟知，对
考核中不能达到要求的罚款每次10元，连续三次达不到要求立
即辞退
15、对新发展客户必须执行及时的回访服务，每月发展新客户不能
少于10个，少于10人罚款每月10元。老客户定期回访，每月
回访人数不能少于30人，少于30人罚款每月10元，并用消费
者资料表登记，每月月底开会上交者资料表，未交罚款每次10
元
以上标准请大家认真执行，罚款以现金方式兑付。交由业务助理保管，并做明细帐目。
奖励：每周对在店内
微笑服务 主动性 产品知识熟知度
销售技巧 行为规范 产品生动化陈列
表现较佳的促销人员做出现金50元的红包奖励。每周两名。
促销督导：2009
业务人员：
促销人员：
年2月15日
第五篇：薪酬制度范本
薪酬制度范本
上一篇 / 下一篇 2007-04-03 11:46:58 / 个人分类：人力资源
查看(2925)/ 评论(2)/ 评分(0 / 0)深圳市XXXX新型建材有限公司 《薪酬管理制度》 第一章 总 则（计酬原则）
第一条 本制度依据XXX公司总体经营管理目标和人力资源战略规划，并遵照《中华人民共和国劳动法》及国家相关劳动管理政策规定，结合公司有关人力资源政策制定。
第二条 按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定固定工资等级，以岗定薪，薪随岗变；绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理水平和经济效益的原则，依据对经营业绩、工作质量、管理成效的考核结果进行浮动发放（或依据个人绩效指标完成情况浮动发放）。
第三条 保证薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
第四条 企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系的外部竞争性、内部合理性、员工发展性、团队公正性，体现绩效、态度、能力的统一。（适用范围）
第五条 本制度适用于深圳市XXX进出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全体员工。本公司顾问及特约人员、特殊关系人员、临时人员，视实际另行约定或参考本制度执行。第二章 薪资体系（薪酬体系）
第六条 本企业的薪酬体系依据经营管理需要具有：月薪制与提成工资制（营销人员）（月薪制）
第七条 适用于公司签订正式劳动合同的除采用提成工资制以外的所有正式员工。
第八条 月薪制采用月固定工资+绩效浮动工资制，即员工每月工资总额中有一部分为绩效浮动工资。详见下表：（绩效考核系数的确定请参照企业《绩效管理制度》。级别
岗位
固定薪资(人民币:元)浮动薪 备 注
初级 中级 高级
一 总经理 6000 8000 10000 见股东分红协议 考核
二 部门经理/总经理助理 3000 4000 5000 企业季度销售额*20%*8%*2%提成*绩效考核系数 营销部经理见《营销人员绩效管理方案》
三 区域经理 1500 2500 3000 见《营销人员绩效管理方案》 季度考核 四 部门主管/会计 2000 2500 3000 企业季度销售额*20%*8%*0.4%提成*绩效考核系数 每月考核,季度汇总计算绩效考核系数，有一个月未及格取消当季浮动薪
五 电子商务 2000 2500 3000
六 部门经理助理//人事助理兼前台/出纳/工程监理 1500 2000 2500 七 仓管员/物流员 1000 1500 2000 第九条 月薪制工资结构为：月薪=月固定工资＋绩效浮动工资
1.固定工资包括：基本工资、职务（岗位）工资、各项补贴。固定工资按月度发放；
2.浮动工资参照绩效考核结果与企业季度毛利而定，详见上表。通常在下个季度的第一个月与工资一同发放。（提成工资制）
第十条 提成工资制适用于企业一线销售人员，销售经理。
第十一条 提成工资制模式采用浮动定额制，即：将该类销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分，根据企业每年的销售任务下分后，每位销售人员有一定的销售定额，如果某员工的个人实际完成租售额没有超过设置指标，则当月只能得到基本工资即底薪，如果完成的租售额在定额以上，则超过定额部分按比例提成，外加基本工资。公式表示如下：
个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）×提成率
第十二条 具体的提成办法可作为专案，由相关单位与人力资源部另行制订。
第三章 福利体系（福利补贴）
第十三条 公司严格按照国家有关规定给员工有薪休假，并在法定节日以外，如“三八节”“中秋节”等额外每人补发过节费50-100元现金，或者以节日礼品形式发放。
第十四条 公司倡导“家”文化，员工过生日或者婚嫁等个人重要节日，公司将以现金或礼品形式表示关怀。
第十五条 在企业服务每满一年，底薪递增50元/月。（服务满十年，不再调整底薪，可考虑签订无固定期限劳动合同或者入股分红等形式）
第十六条 在企业工作满一年可享受带薪年假。详细规定见下表。工龄范围（年）年假时间（工作日）1 ≤ 工龄 < 3 经理级以上7天，其他职员5天 3 ≤ 工龄 < 5 经理级以上10天，其他职员8天 5 ≤ 工龄 < 10 经理级以上15天，其他职员10天 10 ≤ 工龄 经理级以上20天，其他职员15天 1.年休假是以公历一月一日至十二月三十一日计算；
2.年休假不予累计，必须在当年休完，也不予以折算薪资，但可与病、事假抵消； 3.员工工作未满一年不得申请年休假；
4.员工辞职时，不得将当年未休完的年休假代替辞职通知期，也不予以折换成薪金。
第十七条 公司人力资源部将每年规划培训费用5-20万元，用于员工素质与技能提升。（详细规定见《培训管理制度》）
第十八条 公司根据盈利状况，每年至少安排一次跨省团队旅游活动；
第十九条 公司根据每年深圳市下达到企业的指标，再根据员工个人具体情况，无偿给优秀的员工调动户籍。
第二十条 公司每年评优一名超出公司目标30%销售额以上的销售冠军，公司颁发荣誉证书，且额外奖励现金2万元，并享受7天有薪休假。
第二十一条 连续三年获得企业销售冠军且连续三年超额完成公司目标的30%（每年），除可以享受第二十条规定内容以外，还可享受10万以内的免息代款购房或购车的福利。
第二十二条 被评为企业最佳职业经理人的管理人员，企业颁发荣誉证书并可获得奖金5000元，并享受7天有薪假。连续五年被评为企业最佳职业经理人，可享受10万以内的免息代款购房或购车的福利。
第二十三条 被评为企业优秀员工的人员，企业颁发荣誉证书，且可获得奖金500元，并可享受3天有薪假。（在招调入户时予以优先考虑）
第二十四条 公司福利以人民币形式支付的项目，包含住房补贴、社会保险、通讯费用补贴、交通费用补贴、特殊岗位津贴等。
1、住房补贴：以现金形式转入员工工资，如有住公司宿舍，则扣除相应费用。
2、社会保险：公司按深圳市社保局规定为入职三天后的员工购买保会保险，并缴纳由公司承担的部份。
3、伙食补助每人每月120元，公司有饭堂，每餐扣除5元。
4、差旅补贴：公司崇尚勤俭节约，原则上深圳本地出差，只报销交通费，不报住宿费用，详细市外报销标准见下表：.远途差旅费报销标准
职位 住宿标准 伙食标准 飞机 火车 汽车 招待费
总经理助理/部门经理级以上 150元/人/天 100元/人/天 普通 软卧 视情况而定 总经理核定
区域经理/部门主管 120元/人/天 80元/人/天 普通 软卧 视情况而定
普通职员 80元/人/天 30元/人/天 普通 软卧 视情况而定
1)如有地域原因，可予以30%左右浮动，但需要征得上级领导同意。
2)原则上不允许个人乘坐的士，如有客户陪同则可（需有客人在车票后签字方可报销）。另有其它特殊情况，需征得上级领导同意方可。
3)两人以上同行，如为同性，则按房间大小合住。
4)如果实际消费未达到公司规定标准，则按现金形式补计入员工当月工资。
5、通讯费补贴：根据企业规定最高话费，未超出者按实际报销，超出部门由个人承担。
6、特殊岗位津贴：仅适用从事特殊岗位的员工，需要专项呈报核准。第四章 工资调整（试用定薪）
第二十五条 员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应工资级别的中低档薪资待遇进行，紧缺职位人员的招聘可适当偏高，但最高不得超过上表中最高级别标准。（转正定薪）
第二十六条 新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定薪。
1、定薪依据：依据试用考评结果并结合“级别工资表”中相应工资级别予以定薪。
2、上限限制：原则上，转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定。如果转正调薪需要突破工资标准，必须有超出公司要求的实际工作业绩为佐证。（异动调薪）
第二十七条 异动工资调整是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整，可随时进行。包括：
1、晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应职务的工资级别予以定薪。
2、降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗位调整后的人员其工资待遇随职务、职能调整而降低。
3、转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工资调整。（调薪）
第二十八条 公司在每年三月份随薪酬制度的检讨对员工薪酬需要调整的进行例行调整。主要依据：公司绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况。（自动降薪）
第二十九条
1、公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关；
2、自动降薪只降低员工现有工资待遇，主要针对管理职级以上的员工。若公司启用自动降薪制度，人力资源部会发出书面通知。（薪资调整相关规定）
第三十条 对员工薪资调整作如下规定：
1、入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）；
2、一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加调薪；
3、薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限）；
4、请病、事假达30天的员工不参加调薪；
5、公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加调薪；
6、对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退。
7、员工每次调薪幅度原则上不超过“工资级别表”中相应岗位的调整幅度（特别岗位不在此限）；
8、在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的转正、异动及薪资调整外，任何员工提出的额外调薪要求均不予受理。
9、工资调整必须注明生效（执行）日期，经权限内最高领导核准后执行。第五章 工资计发（发薪月数）
第三十一条 企业财务报表显示，若处于盈利期，原则上执行十三个月工资制，即发放年终双薪。（双薪不包含浮动工资部分）（发薪日期）
第三十二条 每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）薪资，并扣除当月预借款及其他应扣款，如遇节假日则相应提前或推迟发放。（工资计算）
第三十三条 应发工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位(职务)工资+补贴(交通、通讯)固定工资计算方法： 工资总额
×实际出勤天数×100% 当月应出满勤天数
浮动工资=提成工资*考核系数（考核成绩/总分）实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目（缺勤扣除）
第三十四条 员工缺勤时，则依下列方式处理：
事假：如有两小时以内请假，当月累计不超过三次，不扣薪； 其它按下列计算方法从当月工资中扣除
工资总额
×请假天数（小时累计换算为天）×100% 当月应出满勤天数
病假：员工请病假除须填写请假单外，还需提交区级以上医疗机构出具的有效病假证明。当月一天以内（含一天）的病假按全薪发放；一天以上三天以内（含三天）的病假，按基本工资的70%发放；三天以上十五天以内（含十五天）的病假，按基本工资的50%发放。工伤：依照国家及特区有关规定执行。迟到、早退：按公司考勤制度执行。
旷工：按下列计算方法从当月工资中扣除
工资总额
× 旷工时数×300% 当月应出满勤天数×8（加班工资）
员工依据公司安排并经人力资源部门认可在法定节假日工作或在工作时间以外从事非本职工作一小时以上的视为加班。员工加班后应安排补休，经人力资源部门核实确实无法补休的，按规定支付加班费（员工工作时间内未完成本职工作需延时作业的，不计为加班）。
（中途任用、离职或退职的工资）
第三十五条 在工资计算期间，中途任用、离职或退职的工资，按当月员工实际出勤情况，按日计算于一周内发放。（试用期工资）
第三十六条 新进人员工作不满五日者同时又未办理交接者，不发薪资。（工资扣除项目）
第三十七条 下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：
1、个人工资所得税；
2、社会保险费（法律规定个人应承担部分）；
3、缺勤扣款、押金、借款、罚款、代缴房租水电费及管理费等其它法律允许范围内应扣款项。上述各项金额扣除后,员工工资通过银行卡形式交予本人。
第三十八条 职员工资发放如有错漏，将在下月工资“补杂”项补发。第六章 奖金激励体系
第三十九条 公司将建立健全奖金激励体系，例如：年终奖金、特殊贡献奖、优秀员工奖等。（年终奖金）
第四十条 公司的效益奖已按季给予员工在浮动工资中体现，但如果公司盈利状况良好，可根据员工当年总体表现额外予以奖励。（特殊贡献奖）
第四十一条 特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，由公司总经理提名发放，如销售人员超额完成销售任务等。（优秀员工奖）
第四十二条 优秀员工奖是通过评选为获得优秀称号的员工颁发的额外奖金，以鼓励员工继续努力为公司创造更优异的成绩。（可按月或按季奖励）（其它奖励措施）
第四十三条 其它临时性奖励如：培训讲师课程开发费、完成临时性工作获得的奖金及投稿公司企业文化期刊获得奖励等等。第七章 保密要求（保密规定）
第四十四条 公司工资报酬政策、制度、办法公开，人力资源部组织培训宣传，使每个员工了解公司价值导向、价值评价、价值分配原则。
第四十五条 公司每位员工基本工资及浮动工资是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级保密。
第四十六条 员工个人工资属保密范畴，所有员工均应遵守下列规定：
1、不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇；
2、不得以任何方式打听别人的工资待遇。（处罚规定）
第四十七条 违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪或罚款（1000至3000元）处理，对造成严重不良影响者予以开除。第八章 附 则
第四十八条 本薪酬制度每年三月份检讨修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部实施情况提出修订方案，本制度的修订、终止权归公司办公会议。第四十九条 本制度的解释权归公司人力资源部。
第五十条 本制度经总经理签字后，自二〇〇柒年一月一日起试行一个月后无修改则立即执行。公司原有薪酬相关制度及文件有与本制度相冲突的，均按本制度办理。
深圳XXXXXX有限公司 二〇〇六年十二月三十日 目 录
第一章、总则.................1 第二章、薪酬结构.................2 第三章、固定工资.................2 第一节、基本工资制度.................2 第二节、司龄工资制度.................2 第三节、岗位工资制度.................3 第四节、资历工资制度.................3 第四章、绩效薪酬制度.................4 第一节、季度奖金制度.................4 第二节、奖金制度.................4 第三节、项目奖金制度.................4 第四节、总裁特别奖制度.................4 第五节、其它奖金制度.................4 第五章、附加薪酬制度.................5 第一节、加班工资制度.................5 第二节、行车津贴制度.................6 第三节、午餐补贴制度.................6 第四节、驻外津贴制度.................6 第六章、保健薪酬制度.................6 第七章、试用期薪酬制度.................7 第八章、兼职特约人员薪酬制度.................7 第九章、工资级别确定.................7 第十章、薪酬调整制度.................7 第十一章、工资的支付制度.................8 第十二章、薪酬组织与发放制度.................9 第十三章、附则.................9 附表一：各类人员薪酬组成表.................11 附表二：职务序列工资等级表.................12 第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企 业效益与员工利益相结合的原则； 第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；
第三条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；
第四条 本制度适用于三木公司所有正式员工，但不适用于以下人员：
公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员 本制度适用人员分类如下：
职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人；
职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；
业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人；
薪酬管理制度
一、总则 1.目的
（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。2.适合范围
（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。（2）非公司所属的外联人员除外。3.管理职责
（1）董事长（总经理）
根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。
组织讨论并批准本制度的实施。（2）人力资源部
负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 拟订薪资预算，提出员工薪酬调整议案。（3）财务部
负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
二、薪资的构成 1.薪资划分
（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。（2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。
（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。
（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。
（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 月薪资总额
固定工资 补偿性工资
福利津贴 工龄工资 学历工资 岗位工资 绩效工资 加班补贴 奖金 补偿性工资 岗位标准工资 补偿性工资 奖励工资 2.岗位标准工资
（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。3.绩效工资
（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
（2）绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。
（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）： 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 计算比例 N×120% N×110% N N×70% N×30%（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定： 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 人员分布比例 5% 20% 65% 5% 5% 4.工龄工资
（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。（4）具体数字 5.学历工资
（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。
（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）： 学历工资等级表
学 历 博士 硕士 本科 大专 工资（元）600 400 200 100 6.加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：
延时加班，补贴按 计算;休息日加班，补贴按 计算;法定假日加班，补贴按 计算。7.福利津贴（1）社会保险津贴
公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。（2）假期津贴
全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。（3）住房补贴 根据公司规定，（4）伙食津贴
公司免费提供全公司员工的午餐。（5）职称津贴（6）特殊津贴
对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。8.奖金
奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。9.薪资扣款项目
个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。10．补杂
员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。
三、定薪 1.新进人员定薪（1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。（2）对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表： 新进员工
所属岗位 提交试用意见 申请 批准
经理级以上（含）试用岗位直属上司 人力资源部经理 总经理 经理经以下 试用岗位直属上司 人力资源专员 人力资源部经理 2.内部员工定薪
（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。
（2）人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。
（3）对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。
（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。
四、薪资调整 1.个人薪资调整（1）薪等薪级调整说明
升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。
降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。
升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。
（2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数： 条件：绩效等级 控制幅度 调级 全年至少8个A +2 全年至少8个B +1 不符合上面或下面的条件 0 全年8个D或E，或连续3个E-1 全年8个及以上E 待岗
（3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整： 调整事因 薪等 薪级
职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平
职位平调 薪等不变 依新的职位重新评估薪级
职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平（4）薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。
（5）个人薪资调整的岗位权限见下表： 调整类型 提交建议与申请 批准 岗位变化 人力资源部经理 总经理
岗位不变化 部门经理提交上一绩效考核成绩和调整建议 人力资源部经理 2.全公司普调
（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。 该受到重大行政处罚或记大过一次以上者。 加薪实施目前离职者。
五、薪资计算、审批与发放 1.薪资计算（1）薪资计算项目
员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。（2）考勤管理
薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。
考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。（3）计件工资的计算
每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。
每月第6-10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。（4）绩效工资计算
每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人力资源部。 每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。
每月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。（5）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。2.工资审批
（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。（2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。
（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。
（4）如每月27日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。3.薪资发放
（1）薪资发放日期：每月30日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。
（2）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。（3）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。（4）年终奖金发放日期为每年春节前。
六、说明 1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。
2.本制度规定的薪资为税前薪资。
3.对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。4.本制度于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正。
5.本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本制度为准。
七．附件
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