绩效考核评价制度

第一篇：绩效考核评价制度

合川区杨柳街小学 建设学习型党组织——绩效考核评价制度

学校党支部建设学习型党组织活动，以党员先进性具体要求为参照标准，把党员先进性落实在具体工作中，体现在为人民服务的实际成效上。实行精神激励和物质奖励并重的原则，积极为党员创造良好的工作和生活环境，并带动学校全体教职工以饱满的热情投身创建学习型单位、学习型个人和学习型家庭活动中去，让学校全体党员、干部、教工具有先进的教育教学管理理念在各自的工作岗位上实践“三个代表”重要思想。

1、每学年开展建设学习型党组织活动评先制度。学校成立建设学习型党组织活动绩效考核评价小组，对学校党员干部教工的教育培训工作进行考核，由学习型党组织建设领导小组负责。坚持“围绕中心抓党建理论学习，抓好党建服务教育教学中心”，按照建设学习型党组织的要求，每年党员完成党建理论学习的时间达到20学时，学习心得体会文章达4篇，可评为学校党员党建理论学习积极分子、先进个人；学校全体教职工全员参加政治理论，教学理论、德育沙龙等学习活动，每年教工完成教育教学管理理论学习的时间达到20学时，学习心得体会文章达4篇，可评为学校学习积极分子、先进个人。

2、每学年开展优秀党员评比活动的制度。在“7.1“前夕，结合建设学习型党组织活动，总结学校党员干部教育学习工作，通过开展批评与自我批评，增强每个党员贯彻执行党的路线方针政策、履行党员义务、行使党员权利的自觉性和主动性，尊重党章规定的党员各项权利，逐步推行党务公开，增强党组织工作的透明度，适应时代发展的要求，不断保持和推进党组织的先进性建设。

3、完善评议制度。定期开展群众评议建设学习型党组织活动工作。建立和完善利益协调机制，整合党组织与行政、群团组织资源建立和完善服务机制，妥善协调各方面的利益关系。

建立情况通报、评估制度。建立与科学发展观和正确政绩观相适应、全面科学的党员先进性考核评估体系，注重考核评估内容的科学性，真正把人民群众满意不满意作为评价党员干部的重要标准。

4、进一步健全民主评议党员制度，接受群众监督，激发党员发挥先锋模范作用。继续坚持“三会一课”制度和民主评议制度，每两周召开一次支委会，每月召开一次支部大会，每半年召开一次专题民主生活会，每半年上二次党课。党员领导干部参加双重组织生活会。民主评议活动要认真开展批评与自我批评，肯定成绩，改正错误和不足，坚持交心谈心，互相帮助，共同促进。对不认真履行党员义务，不完全具备党员条件的党员有批评和教育，对违反《中国共产党党内纪律处分条例》的党员，要按照规定进行处理。

5、提高党组织的服务能力。建立完善民意调查、民意反馈制度，疏通党组织、党员与广大师生的沟通协商渠道，协调各方机制，促进校园和谐；坚持为党员服务，建立党支部书记与党员谈心制度；坚持为群众服务，建立健全学校领导联系群众接待日制度，关心群众，帮助群众解决实际困难；积极开展八荣八耻教育、诚信教育、志愿服务活动和心理健康教育等主题实践活动，进一步动员学校党员、教工践行社会主义荣辱观，发扬社会主义新风尚，增强党员、教工的服务意识。

第二篇：两部委银行绩效考核评价制度比较

两部委银行绩效考核评价制度比较

两制度基本情况

2016年6月，财政部印发了《金融企业绩效评价办法》（以下简称《评价办法》）。该《评价办法》系修订版，第一版于2011年5月印发。财政部出台《评价办法》的目的是为了“加强对金融企业的财务监管，进一步规范金融企业绩效评价工作，综合反映金融企业资产营运质量，推动金融企业提升经营管理水平，促进金融企业健康发展”。财政部对金融企业的2016绩效评价工作即执行新的《评价办法》，这其中就包括银行业金融企业（机构）。

2012年6月，原中国银行业监督管理委员会（现为中国银行保险监督管理委员会）出台了《银行业金融机构绩效考评监管指引》（以下简称《监管指引》），并自印发之日起施行。银监会制定《监管指引》的目的是“促进银行业金融机构建立有效的激励约束机制，转变发展方式，实现审慎经营”。此外，银监会的另一个考量是，与之在2010年2月出台的《商业银行稳健薪酬监管指引》形成配套制度，因为从实践看绩效考评是稳健薪酬的基础。

《评价办法》和《监管指引》都属于部门规范性文件，法律效力相同。两制度不同之处

由于两部委职责功能相异和绩效考核评价工作导向各异，《评价办法》和《监管指引》存在诸多不同。概括起来有以下几个方面。

开展考核评价工作的主体不同。财政部门依据《评价办法》对金融企业的绩效进行评价，制度的制定者即实施者。《监管指引》的制定者是银监会，实施主体是银行业金融机构；银监会及其派出机构的职责是对所监管的银行业机构绩效考评工作进行监督管理，对不符合指引要求的，责令限期整改、采取监管措施乃至实施行政处罚。

适用的金融机构不同。《评价办法》适用于我国境内所有金融企业，并将金融企业具体区分为四大类：银行业、保险业、证券业和其他金融业（如金融控股公司、金融投资管理公司、融资担保公司等），分行业进行绩效评价。其中，银行业金融机构具体包括国有银行、邮政储蓄银行、股份制商业银行、城市商业银行、农村商业银行、农村合作银行、信用社、新型农村金融机构、金融租赁公司、财务公司、金融资产管理公司、信托公司等，但未包括政策性银行（财政部另行制定政策性金融机构绩效评价办法）。《监管指引》的适用对象是我国境内商业银行、农村信用社等吸收公众存款的金融机构，以及金融租赁公司、财务公司、金融资产管理公司、信托公司和经银监会批准设立的其他金融机构。另外，政策性银行和实施条线管理的商业银行参照执行。从法理上看，《监管指引》对适用机构和参照执行机构的约束力度和强度不同。

考核评价的指标类型和权重设置不同。财政部的《评价办法》中，四大类金融企业的绩效评价指标及其权重有所不同。就银行业金融机构而言，设置有四类指标：盈利能力、经营增长、资产质量、偿付能力，权重分别为25%、20%、25%和30%；四类指标又细化为13个具体指标并有各自权重。银监会《监管指引》规定，银行业金融机构绩效考评指标是合规经营、风险管理、经营效益、发展转型、社会责任这五大类指标，但对具体指标及权重未做规定，而是赋予银行业机构结合自身发展战略、风险偏好和市场定位等因素，确定绩效考评具体指标及其权重的权利。当然，《监管指引》明确要求，合规经营类和风险管理类指标权重应当明显高于其他类指标。

被考评对象的层次不同。财政部门根据《评价办法》对银行业金融机构的绩效评价，仅在法人层面开展，不涉及也无关银行分支机构。在银监会的工作中，根据《监管指引》，银行业金融机构绩效考评对象不仅有法人层面，也有分支机构和职能部门。如：银监会要求分支机构不得提高考评标准和相关要求；各级考评对象应当于年初将上级机构考评要求和本级机构对下考评要求，报送银监会派出机构；对风险管理、内控合规、内部审计等部门的绩效考评，应当有利于其独立、全面地履行职能。

考评标准不同。财政部根据中央管理金融企业和省级财政部门报送的快报资料，对数据进行筛选剔除，建立样本库，分银行业（除政策性银行和新型农村金融机构）、保险业、证券业和其他金融业（含新型农村金融机构）分别测算绩效评价指标的标准值。银监会的做法是，由银行业金融机构及其分支机构自主确定绩效考评标准。银监会关注的重点放在经营计划的审慎性、绩效考评目标与经营计划的吻合性、分支机构是否提高了考评标准等方面。

考核评价工作的方式方法不同。财政部门对银行业金融机构的绩效评价工作是通过“财政部金融企业绩效评价管理系统”完成的：绩效评价软件根据“绩效评价基础数据表”“基础数据调整表”和“加减分事项表”，自动生成“绩效评价指标及结果计分表”和“绩效评价报告”。而银监会及其派出机构是通过现场检查来完成对银行业金融机构绩效考评监管的，主要采取调阅资料档案、询问交流等直接接触方式。

对金融控股集团绩效评价的安排不同。财政部的《评价办法》还适用于各类金融控股（集团）公司绩效评价工作，工作程序是先按控股子公司（企业）各自绩效评价得分及其平均净资产权重，综合计算控股（集团）公司的绩效评价得分，再采用其他金融业行业调节系数进行调节。这种规定当然也适应于银行集团。银监会的《监管指引》没有对并表集团层面的绩效考评工作做出安排，只是要求银行业金融机构按照并表管理原则，对全资或控股的非银行金融机构进行绩效考评，这依然是法人层面的。

若干绩效评价指标计算公式不同。财政部的《?u价办法》附有金融企业绩效评价指标计算公式，其中若干银行业金融机构绩效评价指标算法与银监会的存在差异。如成本收入比：

财政部的成本收入比=业务及管理费/营业收入×100%；

银监会的成本收入比=（营业支出-营业税金及附加）/营业净收入×100%。

再如利润增长率：

财政部的利润增长率=（本年利润总额-上年利润总额）/上年利润总额×100%；

银监会的利润增长率=（本年净利润-上年净利润）/上年净利润×100%。

第三篇：绩效考核评价项目

考核评价项目

常州亚能热电有限公司

员工绩效考核评价项目

以下1—7项适用对全员之考核

1、专业知识及技能(20%)

☆对本岗位知识了解总量及实际应用。在胜任本岗位的前提下，工作深度

化、扩大化，做到一专多能，可随时支援其他岗位工作。——岗位工作所具备的基本专业知识与技能

☆能在管理、运行、维修中及时发现问题，并在分析解决中能提出合适的管理方法、技改方案，表现出一定的动手和创新能力。——专业知识及技能在实际工作中的运用与表现状况

☆注重专业知识和技能的学习与提高，能勤于思考，精益求精，表现出一

定的进取心。与以往相比，各方面能力显著提高。——专业知识及技能的动态进步比较

2、完成工作的数量与质量(20%)

☆ 及时完成各项职责范围以及领导安排的目标任务，绩效显现。

☆ 按操作规程、技术要求办事。设备巡检、维护到位，技术改造、节能降

耗，效益明显。工作比以往做得更好，更可靠。

3、岗位责任心(15%)

☆ 不会做一点讲一堆，遇到责任到处推。

☆ 对岗位工作深具责任意识和责任感，脚踏实地努力工作。

☆ 充分表现敬业理念与精神。

4、工作主动性（10%）

☆ 不须主管督导，自行做好各项例行工作。

☆ 工作积极、主动、及时，注重效率。

☆ 充分表现乐业精神。

5、与人共事（10%）、沟通协调（5%）、可信赖度（10%）

☆ 与同事团结和睦，互相尊重，相互支持，表现团队合作精神。☆ 不刚愎自用，不争胜好勇，与同侪格格不入。

☆ 工作方法与同事沟通，工作成果与同事共享。

☆ 责任到位，诚实守信，廉洁清白，可予信赖。

考核评价项目

6、适应弹性（5%）

☆ 乐意接受不同岗位调派历练，增广工作领域。

☆ 对不同技术、岗位，困难工作、环境适应良好，并在短时间内可执行工

作任务。

7、工作习惯（5%）

☆ 准时上岗，不阅读与岗位无关之资料书报，不从事与岗位无关之工作。☆ 工作精神充沛，工作状态良好。

☆ 遵守劳动纪律、安全纪律；

☆ 言行文明，保持工作环境整洁卫生。

☆ 经常自行到厂工作，不报支加班费。

以下8—10项适用对各级主管之考核

8、判断决策

☆ 对事件、问题、技术等有一定的观察和洞悉能力，判断决策具备可行性、整体性和前瞻性。

☆ 判断决策果断而准确。

9、领导统御

☆ 工作有原则，并能以身作则，管理到位，有一定的威信。

☆ 工作有计划性，能科学合理的指挥调动人员;内外协调灵活有度，积极

维护公司利益。

☆ 能勇于负责、承担责任。

10、组织规划

☆ 组织工作条理分明，井然有序。

☆ 思路清晰，订立明确工作步骤，并能及时有效应对工作中出现的问题。☆ 各项预定工作均能事先订定管制程序及方法，并能依计划确实执行。

第四篇：年终绩效考核及自我评价

kpi（keep performance indication）

影响员工绩效表现的关键绩效指标。员工个人kpi的来源是部门工作目标。对部门目标进行分解时，可采用计分卡作为分解工具。从财务，顾客，内部流程层面，学习与成长四个层面对部门目标进行分解。根据各个指标和部门职责的相关性进行提取，形成部门的绩效指标库。员工个人kpi根据部门kpi拆解得来，尽量可能量化，不便量化之项目可采定性描述。

以电极设计为例，年终kpi量化指标如下：

自我评价总结

自评（以电极设计为例）

这一年，在各级主管及同仁的指导与帮助下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的还很多。

现将年终总结归纳如下：

1.积极主动完成主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达98.8%以上。2.本工作细致，365天无异常。

3.参与组内品检工作，帮助本组同仁解决设计中的问题，品检ng电极比例仅为0.1%。4.培训并指导新人工作，帮助新人了解电极设计规范，掌握电极设计流程，使新人更快投入工作状态。

5.多次排除重大安全隐患，有效避免异常发生。

6.积极与现场沟通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有效地提高了设计及加工效率。

7.考勤零异常，零迟到，零早退，零请假。8.更新/制作电极设计文案教材，便于信息及时共享 9.制作视频课件便于信息直观传播。

10.撰写技术通报，服务团队，共同提高。end

第五篇：绩效考核评分制度

绩效考核评分制度（讨论稿）

绩效考核主要考核四个方面。工作业绩，工作能力，工作态度，出勤。

1.工作业绩即工作目标达成性（包括区域内维修配件，电机维修费控制在要求范围内），技术革新及合理化建议。

2.工作能力即业务知识的能力。

3.工作态度即服从工作安排，团队意识强，不浪费时间，不畏劳苦，任劳任怨。

4.出勤

绩效考核加分项目：

1.为了更好的完成工作加班1次加0.5分。

2.及时发现重大设备隐患并及时汇报上级及时处理的加2分

3.区域内设备维修成本控制在合理范围内的加2分

4.合理化建议及技术革新被采纳的加1分

5.对工作及其认真负责，区域内重点设备停台时间少的加2分

绩效考核减分项目：

1.迟到早退一次扣1分

2.无故旷工一次扣4分

3.事假和病假扣0.5分

4.区域内巡检记录表未认真填写的扣1分

5.分管区域内设备因存在重大安全隐患或维修不及时发生重大设备事故扣4分

6.配电人员对长明灯，路灯检查有遗漏或未进行检查的扣2分

7.工作态度差，工作完后场地未清理的扣1分

8.因维修时疏忽大意造成后期设备损坏的扣2分

9.对上级部署的加班任务不认真执行的扣2分

10.因配电人员巡检不及时或空压机工作票填写错误造成线路损坏的扣2分

绩效考核本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核，是将中长期目标分解为月度考核，考核，不断督促员工实现完成过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。建议把维修人员的工资分成两部分，即岗位工资（固定工资）和绩效工资，绩效工资依据绩效考核分数按比例分配。

建议每月进行考核，绩效工资每人定为500元，分值10分，每分值为50元，如果绩效考核可行，需制定考核列表。