第四章公务员激励制度1

第一篇：第四章公务员激励制度1

第四章公务员激励制度

公务员的职务任免

公务员的职务升降

公务员的奖励

公务员的工资福利保险

主要内容：

公务员职务任免含义、意义

公务员任职方式—选任制、委任制、考任制、聘任制

公务员的任免权限

公务员任职程序与限制

公务员免职几种法定情形、免职程序

公务员职务升降含义、意义

公务员职务晋升的条件程序

公务员职务的竞争上岗 公开选拔

公务员降职条件与程序

公务员奖励的概念与原则

公务员奖励的条件、程序、种类

确定公务员工资的原则

公务员的工资结构：基本工资、津贴、补贴、奖金

公务员福利制度：工时制度、休假制度、其他补贴

公务员保险项目（内容）

教学要求：

1、掌握公务员任职、免职的含义

2、掌握公务员任职的四种方式：选任制 委任制 考任制 聘任制

3、掌握公务员职务晋升、降职的含义

4、了解公务员职务晋升的新方式：公开选拔 竞争上岗

5、掌握公务员奖励的特点和原则

6、了解公务员奖励的条件

7、掌握公务员奖励的种类及其权限

8、掌握公务员工资制度的原则

9、了解公务员工资的构成10、了解公务员福利制度改革的基本内容

11、了解公务员保险制度内容及其改革

第一节公务员职务任免

一、公务员职务任免的含义与意义

（一）职务任免含义

是任职和免职的总称。公务员的录用、晋升、降职、转任等都必须通过任免制度来进行

1、公务员任职：有任免权的机关依据有关法律规定和任职条件，在其法定权限范围内，依法定程序任用公务员担任某一职务的法律行为。任职行为导致公务员与机关之间的公务员职务关系产生。

2、任职与录用不同：任职是授予具有公务员身份者一定职务使其在一定岗位上负责某项工

1作。任职可以在录用同时进行，也可以在录用后进行。

3、免职职务任免制度

免职：有任免权的机关根据有关法律规定在其权限范围内，通过法定程序免除某一公务员特定职务的法律行为。免职既包括程序性的，也包括单纯性免职。

职务任免制度：指法定机关在法定权限范围内，依照法定的程序任用或者免除某一个公务员特定职务的制度，包括公务员任职和免职。

（二）公务员职务任免的意义

1、是保证国家公共职能实现的基本前提

把权力与职责分配到具体职位，并由公务员去行使，是公共职能得以履行的基本。

2、是公务员管理的重要环节。

3、是规定公务员的权利明确其职责任务的具体方式。

4、是指挥属员、履行职责的基本保证。

二、公务员的任职

（一）任职种类（世界各国4种）

选任制、委任制、考任制、聘任制

我国公务员法规定的只有2种：选任制、委任制

1、选任制：是通过民主选举的方式确定任用人员的任职方式。选任制适用于法律已经明确规定的一些机关人员的任命，主要是一些领导职务。我国各级政府组成人员产生任免方式。具体的说明之。

2、委任制

任免机关在任免权限内，直接决定人选后，委派其担任一定职务的任职方式。实际上是由上级或主管机关提出任职人选，经干部人事部门考察，任免机关予以确定后直接任命的一种方式。

公务员委任制包括各级党委、国家权力机关等对领导职务序列公务员的提名、任命，也包括政府各部门的领导机关对本单位各级行政负责人和普通公务员的委任。

3、我国公务员任期制

我国公务员法对领导职务的公务员实行任期制。不管是选任制还是委任制的领导职务的公务员，都按照有关规定实行任期制。不得在某一职务上长期任职，特别是不得职务终身制。中共中央办公厅发布《党政领导干部职务任期暂行规定》2006.8.6

规定适用于中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协的工作部门和工作机构的正职领导成员；县级以上地方党委、政府领导成员，纪委、人民法院、人民检察院的正职领导成员；省、市党委、人大常委会、政府、政协的工作部门和工作机构的正职领导成员。

党政领导职务每个任期为５年。

党政领导干部在同一职位上连续任职达到两个任期，不再推荐、提名或者任命担任同一职务。党政领导干部担任同一层次领导职务累计达１5年的，不再推荐、提名或者任命担任同一层次领导职务。根据干部个人情况和工作需要对其工作予以适当安排

4、聘任制

由用人单位通过契约任用工作人员的方式。采用招聘或竞聘方法确定聘任人选，然后与应聘人员签订聘任合同明确双方权利义务关系和合同有效期，被聘人员依照合同条款履行职责，享受待遇报酬，任期届满即解聘或续聘。

这是引入市场机制的一种任职方式，我国公务员部分职务实行聘任制，赋予机关和公务员双方协商的权利，极大发挥双方积极性，具有灵活性。

5、考任制。

通过考试来选拔任用人员的方式。采用公开公平原则。符合条件者自愿报考，考试过程公开

三、公务员任免权限

1、政府组成人员由同级人大及常委会任免

2、政府工作部门的副职领导人及同一级别的公务员，由部门所在政府任免。

3、政府工作部门的其他公务员有政府工作部门决定任免

4、上下级政府部门之间存着上下级垂直领导关系的，下级政府部门任免部门负责人，应当征求上级政府部门的同意。

公务员任职程序及任职限制

程序

（1）所在单位提出拟任职人选

（2）考察

（3）任命

（4）归档

任职限制

（1）必须在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。

（2）在机关外兼职的，应当经有关机关批准，并不得领取报酬；

（3）对领导成员职务实行任期制

三、公务员免职

（一）含义

（二）几种法定情形

对选任制公务员在下列四种情况下，所任职务即中止：

1、公务员在任期届满后不再连任

2、任期内辞职

3、任期内被罢免

4、任期内被撤职

对委任制公务员的免职，包括下面几种情形：

1、转换职位免除原职务；

2、晋升或者降低职务免除原职务；

3、离职学习期限超过一年的；

4、因健康原因不能坚持正常工作一年以上的；

5、到退休年龄的6、调出国家行政机关的；

7、因其他原因导致职务发生变化：辞职、辞退、开除、非正常死亡

等解除或终止公务员职务。

（三）免职程序

1、所在单位或上级提出拟免职的建议

2、任免机关人事部门对免职事由进行审核

3、按管理权限，由任免机关审批

4、发布免职令通知，并在一定范围内公布

第二节公务员职务升降

一、职务升降

是指公务员职务的晋升与降低，即晋职、降职。

1、晋职：公务员职务升迁，指公务员管理机关按照国家有关法律法规规定，根据工作需要

和公务员本人德才表现及工作成绩，提高公务员职务与级别的活动。

地位上升，职权扩大，责任加重，待遇提高

2、降职

降职含义：公务员职务的下降，意味着公务员在本部门结构中所处位置的降低以及职权职责范围的缩小和工资、福利等方面待遇的相应降低。它是一种任用形式和任用行为，不是对公务员的惩戒和处分。领导干部能上能下

二、职务晋升原则、条件、程序

（一）晋升原则

1、德才兼备，任人唯贤

2、注重工作实绩

3、公开平等竞争

4、逐级晋升为主，越级晋升为辅

（二）晋升条件

1、思想政治素质

2、工作能力

3、文化程度

4、任职经历

（三）晋升程序

1、民主推荐，确定考查对象

2、组织考察

3、讨论决定

4、按照规定履行任职手续

三、竞争上岗和公开选拔

（一）竞争上岗

当出现某些领导职务空缺时，在本机关或本系统内通过平等竞争方式产生任职人选。它是晋升领导职务所采用的方式之一。

公务员法45条，机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过此方式产生任职人选。

通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察，产生竞争职位人选，然后按规定程序和管理权限任用公务员。

《党政机关竞争上岗工作暂行条例》规定，竞争上岗主要适用于选拔任用中央、国家机关内设的司局级、处级机构领导成员，县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、法院、检察院机关或者工作部门的内设机构领导成员。从职务层次看，竞争上岗适用于司局级正职以下领导职务。竞争上岗在本单位或者本系统进行。涉及重要机密和国家安全的职位，按照法律、法规不宜公开竞争的职位，不列入竞争上岗的范围。

（二）公开选拔

厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。预选对象更广，公开面向社会。利于公务员交流。确定初任检察官、法官的任职人选，可以面向社会，从通过司法考试取得资格的人员中公开选拔。

任职前公示制度群众对选拔工作知情权和参与权

任职试用期制度试用期一年 期满考核办理正式任职手续

思考题：

1、公务员职务任免的概念。

2、公务员任职的条件与具体程序是什么？

3、竞争上岗和公开选拔的特点。

4、公务员的免职条件和程序。

5、公务员职务晋升的条件和程序是什么？

第三节 公务员奖励制度

主要内容

公务员奖励的概念与原则

公务员奖励的条件、程序、种类

一、奖励概念与特点

（一）概念：是对工作中表现突出、有显著成绩或有特殊事迹和贡献的公务员或者公务员集体给予的奖赏与鼓励。

（二）特点

1、奖励对象是公务员个人或公务员集体

2、奖励原因是公务员表现突出或有特殊事迹

3、奖励按法律法规规定的权限、条件和程序进行

4、奖励是赋予公务员一定物质或精神利益的行为

利于调动公务员积极性和创造性

二、奖励原则

1、精神奖励与物质奖励相结合2、公正原则（公正统一标准）

3、奖励及时注重实效

4、民主公开（过程）

5、奖励与惩处相结合三、奖励条件

《公务员法》48条、49条和《公务员奖励规定》第5条规定：

1、忠于职守，积极工作，成绩显著的2、遵守纪律，廉洁奉公作风正派办事公道，模范作用突出

3、在工作中有发明创造或提出合理化建议，取得显著经济效益或社会效益的4、为增进民族团结、维护社会稳定方面做出突出贡献的5、爱护公共财物，节约国家资财有突出贡献的6、防止或者消除事故有功，使国家或人民利益免受或减少损失的7、在抢险救灾等中奋不顾身，做出贡献的8、同违法违纪行为作斗争有功绩的9、在对外交往中，为国家争得荣誉和利益的四、奖励种类

各国奖励主要有三种类型：物质奖励、荣誉奖励、职务奖励

我国公务员法50条规定奖励分三种：

1、嘉奖---通令嘉奖；

2、记功—三等功、二等功、一等功；

3、授予荣誉称号---先进公务员或公务员集体、优秀公务员或公务员集体、模范公务员或集体。

以上三种可单独使用，也可以合并使用。在给与荣誉奖励同时应给与相应物质奖励，给与奖金或其他待遇。

对获得奖励的公务员，按照规定标准给予一次性奖金。其中对获得荣誉称号的公务员，按照有关规定享受省部级以上劳动模范和先进工作者待遇。

对受奖励的公务员集体酌情给予一次性奖金。

（例1）国务院、中央军委给湖南省公安消防总队衡阳支队记一等功庆功表彰大会

（例2）个人一等功：新华网郑州2006年5月12日电 记者日前从河南省人民检察院获悉，奋不顾身勇救两名落水学生的洛阳市洛龙区人民检察院检察长杨建中，被省检察院党组荣记个人一等功。此前，中共河南省洛阳市委也向全市发出通报，号召全市党员、干部学习他爱民助民、敬业奉献的精神。

（例3）第六届人民满意的公务员网上公示

五、公务员奖励的权限和程序

（一）奖励权限

1、嘉奖、记三等功，由县级以上党委、政府或者市（地）级以上机关批准。

2、记二等功，由市（地）级以上党委、政府或者省级以上机关批准。

3、记一等功，由省级以上党委、政府或者中央机关批准。

4、授予荣誉称号，由省级以上党委、政府或者中央公务员主管部门批准。

（二）奖励程序

1、公务员所在单位在征求群众意见基础上，提出奖励意见，按规定批准权限，上报审批

2、审批机关的人事部门审核

3、审批机关批准，并予以公布和表彰

4、奖励材料归档

第二篇：公务员激励制度浅析 (论文)

公务员激励制度的思考

摘要：

公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。而激励机制要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端。关键词：

激励机制积极性公务员问题措施

一、公务员激励机制的含义和主要内容：

中国国家公务员是指在中华人民共和国政府中行使国家行政权利、执行国家公务的人员。由于公务员工作的特殊性，公务员的行为直接受益人不是自身，而是他人，这就决定了公务员不可能通过被动鼓励机制在外在利益的推动下提高工作的积极性。也就需要有一套完整的合理的激励制度来调动公务员工作的积极性。

所谓激励就是激发和鼓励，每个人的生活经历不同、受教育程度不同、所处环境不同等方面的因素导致各人的能力有不同。人生来有惰性，在缺少有效的激励机制推动的前提下，一个人很难将个人潜能发挥出来，这就需要激励来发挥作用。

公务员激励机制是调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。我国《公务员法》主要从职务晋升、奖励、工资福利以及公务员权利方面对公务员的激励机制做出了规定。这些措施的实施，使公务员自身能够更加积极的投入工作中，提高其工作效率，将个人才能发挥出来。更好的为社会主义政治、经济等领域的建设服务，促进政府职能部门的正常运转，促进社会和谐。

二、目前公务员激励机制在具体操作中存在的一些弊端和问题：

1.忽略不同层级公务员的不同要求

由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。

2.忽略物质奖励的作用

我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。无论干的好坏，大家的收入都是一样的，由此造成大部分基层一线公务员逐渐丧失工作热情，降低了工作效率，有得过且过的思想念头。

3.考核措施不当

公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。

4.职务晋升渠道单一

我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，在每个层级形成“天花板干部”现象。在乡镇天花板干部是科级，在县市天花板干部是处级，在省市天花板干部是厅级。而县级以下有60%的公务员到退休也只是个科员。这样的晋升制度不能有效地调动广大公务员特别是科级以下低层公务员的积极性。

三、进一步完善激励机制的措施：

1.制定科学的工资结构

公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。基于上述分析，作为公务员制度内在动力和保障手段的工资制度的改革已势在必行。加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。

2.完善年终奖机制

《公务员法》第七十四条规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就是说凡考核称职者，发给本人十二月份的基本工资为奖金。由于不管是优秀人员还是称职人员奖金没有区别。另一方面由于公务员考核称职以上的近乎100%，平台过大，人数过多，几乎所有公务员都能享受，享受者产生不了荣誉感，产生不了刺激，失去了调动工作积极性的作用。所以应建立考核各单位优秀人员、称职人员、基本称职人员、不称职人员考核比例基数，对各考核单位四类人员的浮动比例有公务员管理部门根据各单位平时考核情况和上各单位获奖情况在一定幅度内进行核定。优秀人员可获得150%的一个月基本工资考核奖，称职人员可获得100%的月基本工资考核奖，基本称职等次以下人员则不发考核奖。

3.完善考核制度

考核是奖惩的基础，而奖惩是考核的具体体现。按照职位分类确定分类级别的考核内容，对不同级别、不同类别的公务员，确定不同的考核内容和侧重点。要量化考核指标，完善考核办法。参照西方国家公务员绩效考核“以岗定责、以责定标、以标考核、兑现奖惩”的管理办法制定考核指标体系，结合岗位责任和工作目标，分解考核要素，确定考核指标。对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。在具体实践中，要对考核结果的使用制定出更为明晰的规定，加大对优秀公务员的奖励力度和对不称职公务员的处罚力度。

4.完善晋升制度

晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。要从根本上调动公务员的积极性，应该设计一个公平、合理的公务员职务晋升制度，使公务员在晋升问题上人人平等，只要经过自己的努力和奋斗就可获得成功，减少晋升过程不必要的人为因素。同时，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。加强对公务员晋升的监督。建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

5.注重培训激励

公务员培训激励是一种重要的激励方式，它是物质激励和精神激励的有机结合，可以促进公务员能力和素质的提高。将其作为奖励方式，有助于进一步提高他们的工作水平和服务能力，以适应更高工作岗位和级别工作及转岗后的工作需求。

6.完善对公务员的负激励

负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。

第三篇：公务员激励

以科学、民主为核心，重塑考核机制

(一)设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

(四)吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。

(五)建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

(六)加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。

三、以透明、追责为核心。重塑晋升机制

在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

(一)建立完善的晋升制度。首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。公务员录用考试被称作“入口”，晋升常常被当成“楼梯口”。我们必须在严把“入口”的同时，也把好“楼梯口”。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。

(二)加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。第三，突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

(三)完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。1995年，我国开始实行职务级别工资制，根据职务大小来决定级别高低。级别虽然也是决定工资的一个依据，但级别工资在公务员的工资收入中只占较小的份额，级别的人事管理功能比较微弱，导致公务员热衷于对领导职务的追求。由于我国公务员领导岗位、级别设置不合理，对于公务员尤其是基层公务员来说，晋升职务更是非常困难。因此，应当重新设计公务员晋升制度，使职务晋升与级别晋升相结合，形成公务员晋升“双阶梯”。为此，应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。

四、以公平、合理为核心，重塑薪酬机制

(一)加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。

(二)优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，但目前其含义和作用相互交叉，在工资收入中包含各种津贴，而津贴项目的设置，又与福利问题混在一起，工资、津贴和福利各自在公务员薪酬制度中的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效地解决问题。因此，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。

工资是按劳分配的首要体现，其内容和标准应该由中央政府进行统一的规定，由国家来解决公平分配问题。因为不论是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，公务员工作所付出的劳动是基本相同的，因而理应获得相同的劳动报酬。作为薪酬构成主体的工资部分应占总收入的60％左右较为合适。津贴是工资的重要补充，是薪酬结构的重要组成部分。津贴的作用是可以弥补各个地区经济、生活水平的差异造成的基本生活成本差异。津贴还可以满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活品质的需求。对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动，津贴也作为一种补偿。参照国外的经验，津贴的比重可控制在30％以内。

(三)保持薪酬内外平衡。第一，保持公务员薪酬的内部平衡，即平衡各地区、各部门间公务员的收入悬殊。首先，要实施地区附加津贴制度，缩小地区之间的工资差距。实施地区附加津贴，使不同地区的机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省市运用地方财力安排一些工资性支出，用于缩小地区间公务员工资水平的差距。其次，调整公务员工资结构，缩小部门间工资差距。应该把公务员工资的范围扩大为基本工资、津贴、补贴和奖金。最后应该把公务员所有收入都纳入到法制管理的轨道，防止部门收入差距继续扩大。第二，保持公务员薪酬的外部平衡，即国家公务员工资水平应当与企业相当人员的平均水平持平，并实现工作与经济发展、物价水平联系的动态增长。要使公务员薪酬制度与当地经济发展水平相适应，就必须通过科学、合理的评估机制来完成。我国虽然原则上提倡公务员工资标准与国民经济发展相适应并随物价指数作出相应的调整、公务员工资水平与国有企业职工工资水平大体持平，但在实际执行过程中并没有完全建立一个公平合理的公务员工资水平的评估机制。因此我国可以成立公务员薪酬评估委员会，专门从事公务员薪酬评估工作，并提出薪酬调整的建议；或者通过聘请社会中介机构来进行评估，并由政府有关部门根据评估结果制定薪酬调整方案。

(四)将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。因此我们要改进工资外收入的奖金制度，建立以完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资，把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩。

五、以严密、严格为核心，重塑奖惩机制

(一)制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后，要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。如规定公务员的职业道德与纪律内容；确立惩戒的构成条件，依据违纪、考绩低劣的事实为条件，“罚当其责”，具体规定违纪程度与受惩戒轻重程度的对应；惩戒程序中调查、审理时应由公务员代表参加，体现公正原则；惩戒权执掌机构的设立以及可作出何种处分的权限的划分，受处分档案材料的撤销和销毁等。

(二)严格执行公务员奖惩程序。公务员奖惩，不仅关系到公务员个人的荣辱与前途，同时也对其他人有着普遍的教育意义。因此，必须按照有关程序，认真执行公务员奖惩制度。根据奖励的发动者不同，公务员奖励可以分为公务员所在单位申报奖励和审批机关直接奖励两种。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。

(三)完善对公务员的负激励。负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。

探索多种公务员处分形式，对违纪公务员给予适当、有力的惩罚。我国对公务员的行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除6个种类。这6种处分并不能涵盖对公务员所有违纪行为的惩罚。有的处分用降级太轻，用撤职太重，不能给予公务员恰当的处罚。因此，我们还要继续探索对公务员处分的多种形式，如改变工作岗位、扣薪、停止晋升、停薪等，使公务员犯任何错误都能得到恰当处罚。目前，我国对公务员的行政处分都是对公务员的精神惩罚，没有对公务员的人身惩罚和财产惩罚作出任何规定，这就不能有效起到对公务员的警示作用。因此，在对公务员的惩罚制度中，应该加大对违纪公务员人身惩罚和财产惩罚的力度，加大其违纪的机会成本，使其不能也不敢违法乱纪。

第四篇：国内公务员激励制度研究现状

国内公务员激励制度研究现状：

公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。我国对公务员激励机制方面的研究主要是借鉴东方传统政治理论、西方激励理论、现代人力资源管理理论及西方各国公务员激励制度。在研究方法上主要采用了文献研究法和比较研究法，但其框架性结论多，可实际操作的研究成果很少，较注重对理论问题的研究，而缺乏对实际问题的研究。

2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端。

（一）忽略不同层级公务员的基本需求

由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。

（二）忽略物质激励的积极作用

我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。

（三）考核措施不当

公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。

（四）职务晋升渠道单一，职级晋升空间狭小

我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。

总的来说，目前我国对公务员激励机制的研究还不够完善、不成体系，处于初级阶段，研究的广度和深度都有很大的空间。公务员激励理论应与实践保持更紧密的联系，应当从企业人力资源管理中得到启示。

西方公务员激励制度研究现状

西方各国公务员制度的实践和理论研究的历史更悠久，所以在公务员激励方面形成了较完善的法律及制度。其考核工作中的民主性与监督机制、晋升程序中的竞争与功绩制的原则、工资制度良好的调节功能以及灵活多样的培训形式等都有借鉴价值。

当代西方理论界在公务员激励方面创新性研究主要体现在新公共管理和公共服务上。

1.新公共管理是对传统的公共行政模式的一种全面清算和否定，其理论基础主要是经济学和私营管理理论，该理论认为公务员的行为模式是“经纪人”的行为模式。但是其在激励机制方面的局限性在于：它否认公务员是追求公共利益的高尚公民，认为公务员是不值得组织信任的“理性经纪人”，他们相对于组织利益更忠于自己的利益，所以其行为倾向于追求自利目标而忽略组织目标。为了对其进行有效激励，就要把个人的自利目标转化成组织目标。所以该理论把公务员的价值观、情感、心里需要以及组织文化、公共价值等理念都忽略了，其创新就仅仅是技术上的创新，不能再更深刻的层次上实现根本突破。

2.新公共服务理论则认为，公务员不仅是传统公共行政中被视为需要官僚职业保障的雇员，也不仅是新公共管理中市场的参与者，更确切的说，公务员是那些其动机和回报虎之势薪酬和保障的人们，他们希望自己和其他人有区别，对他人的生活产生影响。

新公共服务重新回归于公平、正义、民主治理和公民参与等价值的追求认与其有企业家精神的管理者比较起来，具有社会责任感的公务员和公民够更好地维护和促进公共利益。

研究目标：

我们希望通过对中外公务员激励制度的研究，将中外公务员激励制度从方式、手段、内容和实际运行状况等方面进行探讨和比较。发现国内制度的不足之处，并且从西方公务员激励制度中汲取养分，提出建议。

第五篇：激励制度。

激励理论

学号：09***9会计4班魏晋驰对人的激励是从人的需要和动机开始的。只有先了解人有那些需要，人的动机有那些特点才能予人所需，从而激励人。激励在组织中具有非常重要的作用，通过激励可以吸引大量优秀人才，通过激励提高员工绩效，通过激励可以为组织留住人才。

华为技术有限公司是一家专门从事通信网络技术与产品研发，生产以及销售的公司。华为的激励制度是非常出名的，他的狼性文化也被中国很多企业争先恐后的学习。在激励制度方面华为可以做得这么出色肯定是因为他有独特之处和闪光点。华为突出的核心价值观获得另世人瞩目，他们认为人才是企业发展中最为直观重要的生产要素之一，探究出一套行之有效的激励机制，建立大规模的研究开发团队。通过技术创新，获得自主创新能力，造就了技术华为，营销华为，管理华为。

华为突出的企业文化—狼性的激励文化，企业应具备狼的三大特性，让华为练就了一身抗跌的功夫。在华为“1+1+1”的激励之道，即员工的收入中，工资，奖金，股票分红的收入比例是相当的，由这三部分共同构成员工收入，高工资。华为称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。薪酬激励是企业进行员工激励最重要的一种方式。薪酬制度的设计应基于几页的发展战略，并保证“对内具有公平性，对外具有竞争性”，这样才能为企业吸引人才，留住人才并充分发挥人才的才能，为企业求得最大发展。任正非坚信高工资是第一推动力，因而华为提供的是外企般的待遇。除了高工资，还有奖金与股票分红，内部职工的投资回报率每年都超过70%，有时甚至高达80%.经济利益是最直接最明显的激励方式，高收入是高付出的有效诱因。这是员工努力工作的原因之一。在现在这个现实的社会利益确实可以激励人好好工作，但我认为在企业里工作要根据自己的自身条件，不要应为为了追求更高的利益而让自己吃不消，毁了自己的身体。久而久之，员工的身心很容易疲惫。

期望理论认为，如果一个员工感到努力和绩效之间，绩效和奖励之间，奖励和个人目标的满足之间存在联系，那么他就会非常努力地工作以实现自己的目标。华为的狼性文化都激励着全体员工要不断学习。实行末尾淘汰制，末尾员工会被淘汰。这样一来员所承受的压力很大，特别市心理压力，所以才回陆续爆出员工过劳死亡事件。我认为这是与企业所给的压力和自身的压力密不可分的。这种体制下却让员工处于高压力，高工资，高负荷中，他们虽然对未来充满希望，兴奋在任正非的“狼性”文化中，但时间一长，我认为员工是抗不住的，“三高”的工作特征和激励模式并不适合每个人，特别市身体条件不是特别号的员工往往会被种种的压力和高负荷的工作而打倒。这也是华为激励机制高强度所产生的反作用。我认为对员工加压的同时也应该对员工进行减压，对员工进行激励让他们努力工作固然是不错的，但也应该多从员工身心健康角度考虑。多开展健身运动，让员工以好的身体投身与工作之中，员工以最佳的状态迎接工作。

人才激励机制体现了企业的用人之道，其中渗入了企业的价值观念和经营理念。由于颇有成效的激励机制，调动了华为员工的工作热情，特别是在销售和研发两个重要部门，激发了一批为事业执着追求的人才。员工是企业核心力的生命和源泉，是华为跟随世界先进技术和局部技术领先及市场竞争中胜出的核心力

量。他们对事业的敏感、对事业的追求，团结奋进的精神，正是狼性文化的再现，华为今天的核心竞争力就是这群“华为狼”奋发的功绩。